日給月給制の欠勤控除・有給・残業代・変更はどう扱われる？

「日給月給制」と「（完全）月給制」について

調べてみると、

「日給月給制」は、欠勤した場合には、その分が控除される
「（完全）月給制」は、欠勤しても欠勤控除されず、１ヶ月のうち何日出勤しても月給として定められた金額が支払われる

「日給月給制」は一般的な社員、「（完全）月給制」は管理職や特殊な業務（例えば研究とか一定の期間で成果を出す業務）に従事する従業員の場合に使用される場合が多い

とありました。この認識で合ってますか？
また、正社員を一般的な「日給月給制」ではなく「（完全）月給制」で雇用すると、何日働いても金額は変わらないのでしょうか。

例えば、正社員を「日給月給制」ではなく「（完全）月給制」で雇い、その月給を200,000万円とします。
[Q１]その社員が月に15日だけ出勤しても、月の給料は200,000円なのですか？
[Q２]その社員が月に25日も出勤しても、月の給料は200,000円なのですか？

よろしくおねがいします。

【相談の背景】
裁判所から差押え命令が来ました
対象者は日給で働いているバイトさん（A氏）です

そこで質問です

対象者が正規雇用の月給取りの労働者ならば、（今後到来する）給料日に差押えをします
それは月給支払いなら、（よほどの事情が無い限り）、休んだとしても月給は発生するからです

しかし日給で働いている人は、休んだら当然日給は発生しません。
もちろん、勤務シフトは組んでありますので、予定額は算出できますがそれはあくまで予定であって確定ではありません

明日以降、給与支払い日まで、A氏の日給が発生するか否かは不確定なのです
また当社で働いている人の中には
「寝坊したのでお昼以降、出社」「疲れた、もう帰る」
というような怠惰な人もおり、A氏もその一人です
当然、時給に変換し、働いた分だけの支給です

こういう状況なので
「給与支払い日が到来するまで、支給額は不確定」
なのですが、これって差押え命令が来た日以降、次回給与支給日までに発生した日給も差し押さえ対象になるのでしょうか？
それとも前回給与支払い日以降、差押命令が来た日までに確定している支払い分だけを差押て、明日から次回給与支払い日までに発生した給与は対象外なのでしょうか？

これは法律に規定がありますか？　それとも雇用者の裁量で好きに判断していいことでしょうか？

【質問1】
実際に日給労働者、時給労働者の給与差し押さえをした先生、ご回答お願いします

【質問2】
またA氏を憐れんで差押額を低く偽ったり差押をしなかったり（あるいは雇用者の怠惰で差押えをしなかったり）、またA氏に「ここに居てもずっと差押られちゃうから、他所で働いた方がいいよ」と告げることは違法？

「日給月給」と「月給」について

調べてみると、

「日給月給」は、欠勤した場合には、その分が控除される
「月給」は、欠勤しても欠勤控除されず、１ヶ月のうち何日出勤しても月給として定められた金額が支払われる

「日給月給」は一般的な社員、「月給」は管理職や特殊な業務（例えば研究とか一定の期間で成果を出す業務）に従事する従業員の場合に使用される場合が多い

とありました。この認識で合ってますか？
また、正社員を一般的な「日給月給」ではなく「月給」で雇用すると、何日働いても金額は変わらないのでしょうか。

例えば、正社員を「月給」で雇い、その月給を200,000万円とします。
その社員が月に15日だけ出勤しても、25日出勤しても、月の給料は200,000円なのですか？

よろしくおねがいします。

日給月給の会社に勤めて6年が過ぎ昨年退社しました。入社時社長から１回の出勤で11,000円払うと言われました。入社時会社には就業規則や賃金規定等公の決まりもなく、平成２３年１２月から施工せれたものが、２年位前に閲覧できるようになりました。昼・夜と1日2回出勤する事も有る業種でした。夜勤の実働時間は４～５時間でしたが、そのまま給料を払ってくれました。退社にあたり就業規則と賃金規定、給料明細書を持って労働基準監督署に行き、深夜業手当、休日出勤の割増を会社に請求した所、１回の出勤に対しての実働時間が短いからと時給計算をし、給料を過払いしているからと逆に請求されました。基準局では今回の件（私が請求したこと）が有り過払いと発覚したのもあるし、現在居る従業員には請求してもいないのはおかしくないですか。と会社社長に話したのですが聞き入れられませんでしたとのことでした。深夜業手当については私の前に退社した者が請求し和解し、その後給料を減給し深夜業手当を付けました。会社側の弁護士によると過払い金は347,000円で、私の未払い金は780,000円だそうです。お互いに放棄し和解したいとのことでした。入社時の話で1回出て11,000円との話で入社し、その金額で6年間勤め会社は納得していたものだと思っていたのですが、後から過払いだから返せというのはどうなんでしょうか？今回の私の件で残った従業員の給料も変動はないそうです。この給料形態を会社側は認めていることになりませんか？残っている従業員にも私にも騙しているように思えるのですが。

会社を退社しました。給与に関してですが。

4月8日から働いて試用期間でした。月給制で20日締めで月末支払いで一度給与は頂いています。
5月分4月22日（月）から5月13日（月）迄働いてその間1日お休み頂いて、大型連休が4月27日から5月6日迄休みがありました。
未だ給与は頂いておりませんが、作業服を持って行ったら源泉徴収票を渡されて計算したらおかしいかなと思って。

質問は出勤した日にちが9日でそれを日給計算されているようです。
連休の休みは会社の公休になる？ので本給から出勤していない日にちを引くのではないのでしょうか？
因みに連休後5日出勤しています。
宜しくおねがいします。

【相談の背景】
7月15日に入社して給料が月給制なのに日割りでした。契約書にも日割り計算になるとも書いてなく言われても居ませんでした。

【質問1】
この場合特に問題はないのでしょうか？

条件１．雇用契約書に月給制　月給20万との記載あり。
条件２．就業規則には欠勤した場合は月額×１／２１×欠勤日数　相当を控除する。と記載あり。

上記の条件１では、完全月給制、就業規則では、条件２．では日給月給制についての記載だと思います。

この場合、19日や20日の場合は、日給月給制をとり、少なめに支給し、
月の就業日数が22日や月の就業日数が23日の場合は、完全月給制をとり、20万だけを支給することは可能でしょうか？

逆に、19日や20日の場合は、日給月給制をとり、多めに支給し、
月の就業日数が22日や月の就業日数が23日の場合は、日給月給制を取らなくてはならなくなることはあるのでしょうか？

シフト制の職種で、正社員
雇用契約では月給制で、週5日勤務とありますが、実際は月20日勤務となっています。

1.人手不足の関係で22日出勤の月があるのですが、この場合基本給に含まれてとくに手当はつかずその月の給与は変わらないのでしょうか？

2.欠勤して20日未満の勤務の場合や時間で欠勤した場合、その分は基本給から引かれるシステムです。

そうなると多く出勤した場合は損に感じてしまうのですが、法律的には問題ないのでしょうか？

現在、働いて３ヶ月目になりますが、退職をしようとしています。６２７条第１項の基づき、現職には２週間前に退職届を提出しました。なぜなら完全月給制せはなく、欠勤すれば、その日が差し引かれるため、日給月給で、第１項が適用されると考えました。しかし、雇用契約を交わすとき、年俸制と言われました。この場合６２７条の第３項にある、退職する３ヶ月前に退職届を出さなければいけないのでしょうか。第１項の２週間前ではダメなのでしょうか？

期間2ヶ月半の雇用契約をガソリン配送会社と交わしました。【始業時間は就業職場に準ずる、時間外労働は有るが具体的に何分単位から割増が発生か?等】不記載でした×
賃金は月給制で、月平均稼働日数は24日とハローワーク求人票にはあり応募しました。
しかし雇用契約書には基本給月額20万円で、欠勤場合は1日につき30分の一を控除する。
契約月及び解約月の給料は、日割り計算により支給する。とあり何日稼働で20万円か?は不明です。
日給月給契約では無く、期間の定めがある月給契約では稼働日数が多い月でも20万円を越えないやり方のごまかしの様に感じますが、正当性はありますか?
尚通勤手当は賃金規則に基づくと有り、休日休暇は就業規則の定めによると有ります。
宜しくお願いします。

私は運送会社で働いています。

先日エンジンの故障で８日ほど休みました。
代わりに乗るトラックが無いので有給での休みになりました。

この有給では１日の日当のみの支払いとなっており、通常勤務していた場合の半分以下です。
つまり有給では基本給部分のみの支払いで歩合などは全く含まれていません。

日給月給制の会社では日当のみの支払いでも合法なのでしょうか。

就業規則で給与は、以下のようになっています。
基本給（日当７５００円×出勤日数）＋売上歩合＋走行距離＋各種手当

基本給以外の部分は毎月２５万円くらいあります。
２２日勤務の場合平均して基本給１６５０００円＋売上歩合等（２５００００円）＝４１５０００円くらいです。

有給ではこの中の基本給部分の日当７５００円のみの支払いなので、
有給８日の支給額は　8日×７５００円＝６００００円です。

もし売上歩合等も換算すると７５００円＋歩合部分１万円以上＝１７５００円以上だと思います。

法的な考えでは売上歩合等も換算されるべきと思いますが、
会社は「ウチはこれでやってるから」という姿勢です。
しかし、就業規則には有給の計算方法は書いてありませんでした。

私の考え方が間違っているのでしょうか。
もし不足分を請求できる場合はどうしたら良いのか教えてください。

職安で給料が22万～24万と記載されていたのですが、総支給額が約20万、手取約15万でした。
日給月給では法律的に問題ないのでしょうか？

【相談の背景】
私の会社は月給日給制です。
遅刻を3回ほどしてしまい減給処分が下りました。
月給日給制なので遅刻した分の給料はしっかり引かれています。
正直、遅刻をしてもしっかり給料引かれてるしまぁいいか。と思っています。

【質問1】
月給日給制なので、遅刻した分はしっかり引かれているのに、さらに減給ってペナルティが重すぎると思うのですが、実際のところ出来るんですか？

【相談の背景】
社員で日給月給制の会社で
働いた日数13日分から、欠勤8日分を欠勤控除したと言われました。それとプラスして社会保険も控除したと言われ、最賃を割っています。

【質問1】
①日給月給制とは額面から欠勤を日割り計算して控除ではないのですか？
②最賃割ってます、違法ではないのでしょうか？
③既に退職して会社に計算方法を聞いても教えてくれません。どうすればいいでしょうか？

日給月給 休日が多い時の給料について

所定労働時間8時間 お昼1時間は賃金の対象にならない
遅刻、早退は30分単位にて控除(未満切り上げ)
早朝出勤、残業をした場合は30分単位にて基本給の25%の割増賃金を支給 (但し8時間以上の勤務に対して)
出勤日は当社カレンダーによるとありGWや年末年始、土日が休みで年間休日１１６日です。

求人は月給18万でしたが面談では基本給16万＋住宅、食事手当などみたいです。バイトは時給1000円

給料の書面はなく雇用契約書も交わしていません

バイトで少し働いてから正社員で働く予定です。

日給月給の場合欠勤や早退、遅刻で給料が減るのはわかりましたがGWや年末年始、土日 会社の休みの時、休みがない月より給料が減らされるんでしょうか？
減らされる場合日給と変わりなく考えようと思います

不安なので初日に聞こうと思っていますが

【相談の背景】
私は正社員で働いており私の会社では事業計画で月何時間働かないといけないのが決まってますがそれに足りない場合はマイナス評価になるみたいです。
でもそれは毎日定時でも普通になりなくて基本残業しないといけないのですが、あまり仕事がない月とかは部署(会社側になるのかな？)から定時でいいよと言われ帰ってますが、それで何も言わずに評価がマイナスなるのはおかしいと思います。

【質問1】
もし本当に評価がマイナスで給料さげられたらどうしたらいいですか？
ちなみに休日出勤もないです。

日給月給制で給料が固定の正社員の給料について質問です。会社の都合により仕事がなく少なく昼で帰ってくださいと言われた場合残りの給料の計算法はどうなりますか?
①固定なので仕事してない分も全額貰える。
②一日分の休業手当を支給してもらう。
③休業手当では一日分の給料が全額貰えないので全額給料が欲しい人は有給を使う
④その他

【相談の背景】
良く分からないのでご教授頂ければ幸いです。現在年間120日休日の会社で働いています。お給料は日給月給制で契約社員です。通常公休日とお盆・年末年始にお休みがあります。日給月給なので、年末年始に他部署に出勤しました。会社からは年間120日と休みが決まっているので、取って貰わないといけないと言われています。出勤した日に対しての休日は特に決めてはいません。
振休もしくは休日出勤、代休いづれになるのでしょうか。

【質問1】
この場合のお給料の支払いはされるのでしょうか？

試用期間中、給料明細を頂きました。不就労控除が４０％近く引かれていました。通勤手当は定期代の６３％支給されていました。締め切り日が１５で、入社日は２７です。月３０日勤務の場合ですと上記の数値と合致します。実働勤務日数は２０日でほぼ全ての日程で実働時間は１０時間以上１３時間以下です。
勤務地は防災センターが設定されているビル内で監視カメラが置いてあります。

近々会社で試用期間後の入社意思を聞く面接があります。
そこで回答してくださる方に質問があります。
１．満額を請求できるとすればどのような手順で質問したほうがよろしいですか？
２．１の達成が難しいとして残業代を請求するにはどのように行動したほうがいいでしょうか？

【相談の背景】
2023年１２月から現在にかけてです。
会社の労働規約について。
月給制です。

【質問1】
会社の規約により月給制の場合２２日以上の勤務と書いてあるのですが、会社が仕事をとってこれないなど、会社の都合にて休みにされます。
その場合でも22日働かないと減給などの措置になるのでしょうか

【質問2】
自分以外の人は、月給制で22日に達してないのに減給の措置などなしです。
明らかな差異がある場合、自分だけ不利益を被ってる場合、どのような対応や罪が考えられるでしょうか

現在、7月1日付で就業している会社が、たぶん日給月給制の給与形態なのだと思うのですが（給与規定等が存在しない）、7月からの早退、遅刻および欠勤の分をまとめて今月の給与で控除されました。相談もなく控除されるのは合法な控除なのでしょうか。

【相談の背景】
妹は、大手派遣会社に勤めており、期間の定めのある有期雇用契約から無期雇用に転換しましたが、仕事がなく自宅待機させられています。休業手当（平均賃金の6割）は補償してくれていますが、前年度と比較して、12月分の給与が少なかった（勤務日数が少ない）ので問い合わせたところ、年末年始は会社が指定する休日分（年末3日、年始4日）を差し引かれているとのこと。
しかしながら、就業規則、賃料規定等には、当年末年始の休日により休業手当が差し引かれる等の詳細は記されておりません。

【質問1】
労働基準法１５条違反になりますか？
弁護士の先生方、宜しくお願いします

私は会社に正社員として勤めています
入社して間もないため未だ有給はありません

勤務形態から公休日はいつでも構わない事になっています
ある月は月初の2日間働きましたが、そこから4日間の公休日を予定しており
その間にインフルエンザを発症、その後や体調不良で結局その月は2日間しか働くことができませんでした
上長には電話連絡して4日の公休日以降の欠勤届を出しています
その月の公休日は9日間となっています

この月の給与ですが
給与は日給月給制になっています
つまり固定給で欠勤分だけが削除される形の給与携帯です
公休日の分の給与は支給されなくても問題ないのでしょうか？
あくまで働いた日数に対してだけの支給になるのでしょうか？
よろしくお願いします

【相談の背景】
労働基準法91条の
「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」について質問です。

【質問1】
減給が1/10を超えてはいけないというのは、固定給だけでなく毎月の手当も含みますか？

【質問2】
社員の非行が一回の場合は「平均賃金の一日分の半額」、数回の場合は「賃金の総額の十分の一」で考えると聞いたのですが、遅刻3回という場合は限度額をどう計算しますか？

【相談の背景】
ブラック企業に勤めております。
勤続1年２ヶ月になります。
休日は日曜祝日、大型連休は休みです。
勤務開始日から本日までのタイムカードの写真は収めてあります。

退職するにあたり、休日出勤(月給は変わらない)や未払いの残業代を回収したい

有給も1日も消化したことがありません。

退職するきっかけにもなりましたが、
仕事がなく暇な日が続きそうになるため、経費削減と称して仕事を休むことになりました。
休んだ日数分、月給から引かれます。

【質問1】
月給制の正社員に、仕事がないからと休ませて給料を割引くのは法律的にどんな問題があるのでしょうか？
それと合わせて未払いの残業代等を請求する事は可能でしょうか？
依頼も含めご回答よろしくお願いします

今回お聞きしたい質問は

１．私は月給制なのに会社の都合での早退で給料を差し引かれるのは不当ではないでしょうか？

２．会社の都合での転籍なのに厚生年金基金への加入を一方的にしないというのは不当では？

３．契約社員という立場から会社の都合でアルバイトとされた事は不当では？

以上3点です。


以下、私の状況についてお話します。


■雇用契約書には

基本給（￥120000/月）　※計算用時間給（￥850/時間）

このように書かれていて、給料明細の計算も月給として計算されています。



■労働基準監査署の印の押された【アルバイト、パート就業規則】には

（賃金の構成）
基準内賃金・・・基本給（時間給）　

このように記載されています。



１．の質問より
日給月給に関する説明を受けたことは私は一度もなく、契約内容について見直しても
日給月給という文字はどこにも記載されていません。

なのに会社の都合で早く帰らされた時も給料から勤怠として差し引かれています。


３．の質問より
私はもともとは販売会社の契約社員でしたが、本社主体の組織見直しにより
大規模な統廃合の末、本社の物流会社に契約社員として転籍しました。

しかし、今では先述の【アルバイト、パート就業規則】の作成の時に
「契約社員の分を作るのは大変だから」と、アルバイトという事にされました。

待遇などは変わらないからとのことで、それで納得はしたのですが、以来10年以上賃金は
上がらず、そつなくこなしてきた仕事も暗黙のうちに外され、新しく入った後輩アルバイトの
人たちよりも給料は低く、不満に思っています。


２．の質問より
統廃合の転籍前の説明で、転籍前は加入していた厚生年金基金には転籍後は加入しないと言われ、
当時は意味もわからず納得して転籍してしまいました
（現職もアルバイトでも皆、厚生年金保険には加入してます）



他の社員やアルバイトは机や椅子を新しく買い換えてもらっているのに、障害者雇用の人や
転籍した私たちのは古いままの机と椅子でその理由や説明はいっさいなく、会社が給料に
関しても何かズルをしているのではと疑心暗鬼になっています。


本社は資本金50億円以上の超大手メーカーのため、個人の私はまったく太刀打ちできません。
モラハラ、パワハラｅｔｃ反撃の手立てはないものでしょうか。

労働基準法第十二条「平均賃金」、
「この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。」

の考え方について教えてください。

通常は、3か月分の給与支給額合計÷日数、でよいかと思います。
例えばわかりやすく、3か月の支給額合計が91万円、総日数が91日の場合は平均賃金は1万円かと思います。
では、下記の場合はどうなりますか？

「支給額91万円に対し、労使間でその成否が問題になっている」という前提のもと、」

①支払った総額は91万円だが、使用者側が「残業代水増しがあったと思われるため、10万円返却せよ」と指示をしたが、労働者側は納得はしていないので拒否をしている。この時点での平均賃金の元になる支給額は91万円で計算すべきか、81万円で計算すべきか？

②支払った総額は91万円だが、使用者側が「残業代水増しがあったと思われるため、10万円返却せよ」と裁判に訴え、訴訟中であるが、まだ結果は出ていない。この場合は91万か、81万円か？

③労働基準監督署が平均賃金を算出するときに、上記①の状態にあり、使用者側が「残業の水増しの証拠がこれだけはっきりしている」と示した。しかし労働者は納得していない。
この場合、労働基準監督署は「実際に支払われた91万円」を元に計算すべきか、「水増し残業が明確なので81万円で計算」すべきか？

よろしくお願いします。

１月に１２日（内４日は有休８日は欠勤）病欠をしてしまい給料から欠勤分が引かれていました。
欠勤分引かれるのは当然だと分かりますが、計算したところ欠勤した分と同じ額で「遡及差額」という項目で引かれていました。

欠勤無しなら[基本給＋交通費＋年末年始の手当て＋交代勤務手当＝１月の支給額]ですが
今回の欠勤で[月の支給額－保険等の控除－欠勤控除＝１月分の支給額]と思っていましたが
[月の支給額－保険等の控除－欠勤控除－遡及差額（欠勤控除と同じ額）＝１月分の支給額]となっていました。
就業規則を確認したのですが
「基本給×掛け率×欠勤日数」となっており、２回引かれるなどの記載はありませんでした。
会社からも説明がなかった為、説明を求めようと思いますが２回も引かれる事はあったりするのでしょうか？

【相談の背景】
閲覧ありがとうございます。

私はA社に月給制の正社員として所属し
B社に派遣され働いています。

月の所定労働時間については定めがなく
雇用契約書には｢勤務先に準ずる｣となっています。

勤務形態はシフト制で日勤夜勤休みというのを数日毎に回していくような状態です。
例)1日目9時-21時、2日目16時-21時、3日目21時-9時、4日目21時-9時、5日目休み、6日目休み→以下ループ

派遣ですので、有休取得したとしても
派遣先からするとただの休みという認識しかなく
そのぶん本来休みの日に出勤させられます。

【質問1】
この場合、有休取得したにも関わらず結果として労働時間は変わりませんが、A社としてはどのように残業代を計算するのでしょうか？

私は最近入ったガス屋さんを辞めようと思います。

なぜなら、上司によるバワハラと暴力が酷くなってきたからです。

まだ会社の締め日前ですが、退職願いを提出して一方的にやめようと思います。
日給月給ですが、働いた日数分手元にきますか?

日給月給で雇用契約しており、従業員が遅刻や欠勤を繰り返していました。
1週間の規定労働時間40時間と雇用契約をしています。
基本給は20万なのですが、どの様な計算で遅刻、欠勤控除をすれば良いのでしょうか？

ある会社にて 契約が25日契約で月給20万円と言われました しかしもっと欲しいため休み中に仕事をすれば別に日給を支払いますと言われました お盆があるのでそのお盆休みも勿体ないと思い私はお盆をすべて潰して働きました

通常であれば 月給＋(休日出勤)日給だと思うのですが

会社からは働いた日数がお盆があったから 25日にみたってないから 月給分だけと言われました

これは労働基準法に違反しませんか？

【相談の背景】
労働条件通知書にて、「１か月単位の変形労働時間制とし、原則として１週の終業時間は40時間、1日の労働時間は9時～18時（休憩1時間）。ただし会社の定めたシフトにより、就業時間・休憩時間を変更する場合がある。」という条件で会社と労働契約しております。

実際には1日10～14時間、休憩時間なしのシフト勤務で働いてます。勤務時間も日によって異なります。会社の労務に残業代について問い合わせたところ、以下の回答でした。

・「月の所定労働時間を超えた場合に支給となる」
・「１日については、８時間を超えてシフトが定められている場合、そのシフトで定められた時間を超えた分に対して支給する」
・「１週間については、週40週を超えてシフトが定められている場合、そのシフトで定められた時間を超えた分に対して支給する」
・「勤務時間が人により異なるため、1日の労働時間については、あくまで一例として労働条件通知書に記載している」

元々の契約上の1日8時間＋休憩１時間や、1週40時間の原則を無視して、残業代の支給を月の所定時間オーバーからとする会社側の根拠がよく分からないのです。変形労働時間制とはいえ、この条件だと日・週・月で、残業をカウントするものだと思ってました。

自分の賃金の話だけでなく、今後自分がシフトを組むことになった場合に、部下に同じ質問をされたらすっきりしないので、質問をさせて頂きました。

【質問1】
契約上の1日8時間＋休憩１時間や、1週40時間の原則を無視して、残業代の支給を月の所定時間オーバーからとする会社側の根拠がよく分からないのですが、認められるものなのでしょうか。

固定給+歩合給の運送業の会社でドライバーとして働いていました。
各種手当には、固定給を基とした計算方法が就業規則に載っていました。
しかしながら、固定給部分以外の各種手当の計算方法が書いてありませんでした。
各都道府県には最低賃金が決められていますから、それぞれの手当部分は最低でも最低賃金を上回らなければおかしいと思い、会社側に指摘、及び請求をしたところ、歩合給部分については、例えば残業手当ならば歩合給÷総労働時間×0.25の計算でされており、歩合給割増部分で支払い済みであるので違法ではないと説明を受けました。この計算方法が就業規則に載っていません。
労基署に相談したところ、賃金の計算方法として問題ないとの事なのですが、こちらとしては最低賃金を上回る額面の残業手当をもらえるものだと思い仕事をしてきました。
ちなみに残業の労働内容ですが、そのほとんどが荷待ちや渋滞などではなく、仕分け作業や他のドライバーの取り降ろしの手伝いであり、歩合とは労働の性質が異なる業務です。
歩合給は走行距離、重量、運賃、軒先件数をポイントで計算し、ポイントに割増率をかける事で計算されています。歩合給割増についても同様に割増率が設定されており、歩合給と同じポイントから、歩合給と異なる割増率で算出されています。
そして驚きなのですが、歩合給割増の役割としては固定給部分による計算で生じる不足分の全ての手当に対して補填するものであるとの説明を会社側から受けました。全てのというのは、有給手当、残業手当、深夜手当、休出手当です。これらの手当は固定給部分でしか計算されていないので、給料明細上は全て不足になります。

就業規則に賃金の計算方法が書いていないというのは労働基準法89条に違反するものですし、労働者側としては計算そのものが出来ず不透明です。不透明であり不足にしか見えないからこそ、最低賃金を基として、現在支払い済みの各種手当等を引いた金額の請求をしたのですが、実態としては合法で会社側は潔白であるので支払い義務はないと主張しています。

質問です。
労働者側の私としては、就業規則にも雇用契約書にも書かれていない計算方法を提示され、正直騙されたと思っています。恐らく弁護士を通した交渉でも難しく、民事訴訟の案件になるかと思われますが、このようなケースの場合で勝訴した裁判の例はありますか？

家計の足しに、昼の会社勤務とは別に朝刊の配達をしております。
扱いはパート従業員、給与形態は日給月給制で、1回の朝刊配達で3000円の賃金です。
以前までは出勤のタイムカードを切るのは2：00、配達終了のタイムカードを切るのは4：40前後で
東京都が定める最低賃金907円に労基法にある2割5分の夜間割増を足した額での時給1133円相当の適正な労働時間でした。
ですが、先日より店からの指示で配達部数が70部程度増えたために配達時間が50分前後増え、
配達終了時間が5：30前後と実働3時間半前後かかるようになりましたが、賃金は据え置きのままなので
夜間割増を加えた時給換算で都の定める最低賃金を下回る状況です。
そこでお聞きしたいことが数点あります。

1.まず、この状況は労基法的に適法なのか違法なのかどうなのでしょうか？

2.もし労基法に違反している状況であれば賃金の割増を求めるか
無給労働扱いとなる増やされた部数分の配達を無くしてもらうかをしたいのですが、
店に対してどのような対応をすれば良いでしょうか？

3.店が取り合ってくれなかった場合はどのような対応をすればいいでしょうか？
（時給制じゃないから関係無い 皆同じくらい配達している　など）

本来であれば店に直接訴えてから相談すべきところですが、
店とはできるだけ争わず穏便に解決したく思っていますので、前もって解決法を求めての相談となりました。
どうぞよろしくお願いいたします。

日給・月給で7.5時間勤務をしています。(休憩時間1h)

労務賃金通知書によると、時間外労働手当ては/1hと決められていて、何回か早出30分、残業30分と時間外労働していましたが対象にならないそうですが30分だけでも割増賃金にはならないのでしょうか?

(会議で発言しない人には支給しないとのこと。)

それと元々は日曜日は休みなのですが、日曜日に出勤予定だった職員が休む日は私が出勤する日もありました。

その場合も休日出勤手当てがついていないのですが、法廷上どうなのでしょうか?

宜しくお願い致します。

当方運送業をしています。
残業、未払いについて弁護士さんに相談しようと考えています。
そこで教えていただきたいのですが

日給月給で

昼勤の日当11,000円
（１０時間拘束以上から残業がつく）
夜勤の日当12,000円です。
（夜勤は残業なし、勤務時間は4時間から7時間強とまちまち）

お聞きしたいのが
夜勤は1.25〜の割増で深夜手当がつくという話ですが
日当制の場合も同じくあるのでしょうか？
すると昼の日当をベースに1.25をかけると
13750円になります。最低でもこの計算で正しいでしょうか？
また２１時からの場合、
昼の日当で時間に直すと時給1,375円、
夜勤の上の計算で出た訂正した13,750円を８時間で割り、時給1,718円が出ます。
（２１時から２２時分）1,375円＋翌朝５時までの不定期な７時間分12,026円＝13,401円 が夜勤の日当になるのでしょうか？

わかりにくい説明ですみませんがよろしくお願いします。

日給11200円
規定労働時間7.5時間

上記条件で2時間残業をした場合

11200÷8=1400として
法定8時間までの0.5時間を700円

残りの1時間30分は
1.25割増計算で良いのでしょうか？
700＋875＋1750=3325円
(法定時間内)+(30分×1.25)+(1時間×1.25)=3325円


また、時間外中に22時を越えて就業した場合は

越えた時間×1400×1.5

であっていますでしょうか？

今の職場の勤務体系、給料についての質問です。

まず給料について
雇用契約書などは特になく、月給20万(交通費別途)との説明しかありませんでした。
給与明細を見たところ
1月度出勤日数20日、勤務時間200時間
基本給165,745円
残業手当34,255円
となっていました。
みなし残業というような説明は受けていません。
基本給の最低賃金は守られていると思うのですが、残業代は不足しているような気がします。
これは正しいのでしょうか。

次に勤務体系についてです。

1.1日10時間(9:00~19:00)
2.週5日勤務
3.休日は土日祝日
4.有休なし
5.天候や会社都合であっても早退、病院に行っていない病欠の時間は別日に早出、残業で補填
6.遅刻、休みは罰金(病欠や役所関係は領収書があれば免除。)

これは労働基準法違反ではないのでしょうか。
ブラックだと思いながら勤務しています。

ご回答、お願い致します。

【相談の背景】
10/31まで勤めていた会社です。
入社時に労働条件通知もなく雇用契約書もない、36協定も不明。
2年以上給料明細をもらっておりません。
入社時の求人では70時間の固定残業プラス100時間の深夜料金含む295000となっておりました。
辞める直前の求人では固定残業45時間となっておりました。
これも何も告知もなければ社員は知らされていませんでした。

そもそも労働条件通知がないのにみなし残業はありなのですか？
あと給料明細を会社側から配布しないのはどうなんでしょうか？
36協定も不明。結んでいるのかも分からない。
タイムカードもない。
ただシフト上は週1回休みで開始時間しか書いていない。
この場合は残業代とかは請求できますか？
よろしくお願いいたします。
証拠は辞める直前のシフト表の写真くらいしかありません。

【質問1】
残業代の計算方法などのルールも見たことがありません。
どうしたらいいでしょうか

【相談の背景】
度々のご質問失礼します
給料明細には基本給29万と記載がありますが、残業代の記載はありません
月平均240時間労働をしています。

労働基準監督所に相談して
是正勧告をだしていただいたんですが、会社の社労士の回答によると所定外時間が240時間だから、時給換算した基礎賃金は支払っているという事でした。
労基の担当の方は所定労働時間は法定労働時間を超えてもよいと言っていましたが本当ですか？
36協定を結んでいなくて、雇用契約書も、就業規則もない会社です。。

【質問1】
所定労働時間が法定労働時間を超えて設定することは可能ですか？

色々な弁護士さんにも相談したりしたのですが少し曖昧な回答があったりしたので質問させていただきました。

【相談の背景】
私の職場の就業規則には労働時間として「毎月16日を起算日とする一ヶ月単位の変形労働時間制とし、労働時間は1日平均7時間10分、一週平均39時間25分、休日は4週を通じ6日とし隔週で連休とする」と記載されています。
労基法を調べましたら一ヶ月単位の変形労働時間制の場合、（当職場は路線バス会社であり、44時間の特例事業ではないと思います。）

①1週間については、40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超える時間を定めた 週はその時間、それ以外の週は40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超えて労働 した時間(1で時間外労働となる時間を除く)
② 対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間(1または2で時間外 労働となる時間を除く)

は割増賃金対象となっており、対象期間の法定労働時間の計算式によると、対象期間の総枠は暦日が30日の場合で171.4時間、31日の場合で177.1時間となっています。

当職場で16日起算で翌月15日までの暦日が30日の月で休日が6日だった場合、7時間10分×24日＝172時間働いています。同様に暦日31日の月では7時間10分×25日＝179.16時間働いています。
また、週換算でも隔週二日なので週1日しか休みのない週は6日出勤となり、7時間10分×6＝43時間働いていることになり、週法定の40時間を超えています。

【質問1】
上記の条件で働いても割増賃金は1円も支給されていません。これは割増賃金の未払いにあたりますでしょうか？

21歳の娘が働いている企業のことでお伺いします
昨年、4月に入社して1年が過ぎました。
就業時間は、一応9時から18時まで(昼1時間休憩)なのですが会社側は20時までは必ず働かなければいけないみたいです。
その2時間分は残業代が出るそうなんですが、毎月の給料明細には残業代は書かれていないので、一体いくら残業代が不明で社長に聞くと、その残業代は賞与で支払ってるとの事で、その賞与は5月6日支給(今回休日の為8日支給)なのに明細書も無く、本日社長と話した後決めると言われたみたいです。
言ってる事が曖昧で意味がわからないみたいです。
賞与は5月支給なら昨年4月から働いてるが一カ月分の賞与は貰っていないです。
残業代が賞与と言うのもおかしな話ですが、もし残業代が賞与と言う事が法律で問題ないなら昨年の4月から働いていて残業していたが貰えてません。

2年目になり18時退社が出来るようになったが、毎回早退届を書かなければいけないみたいです。
定刻で帰るのに書く必要が有るのか不思議です
それと、もし毎回残業しなかったら賞与は出ないのか聞くと
曖昧な答えではっきりしないみたい
うちは年俸制だからそうなってるとか言われたみたいで、年俸制なら明確な就業規則も無く残業をしなかったら年俸の金額までいかなかったら、逆にこちらから払わないけないのかと問うと、「いやそれは」と濁しではっきり答えてくれないみたいです。

まあブラック企業だとは思うのですが、今後、そんな会社どのような対応が出来ますか？
賞与代、残業代はなどの請求などできますか？
小さな会社ですが、同期生、先輩も働いているが、何も会社側によう言わないみたいです。
うちの子だけが社長に話をして本日も話し合うみたいです。

運送会社の給料についてです

仕事時間 早いときで朝4時から
終了は遅いときで夜11時

通常時は朝8時から夜8時ですが
ほぼ毎日朝6時から夜9時のような感じではあります


通勤までの距離は車で60キロでいくと
信号にかからずの場合でも15分はかかります

会社からの給料１日7000円の計算
通勤費１日100円なので
22日働いたとしても154000円+通勤費2200円
残業として29500円で何時間残業しても１日千円程度の計算とされてます

そこから保険料9108円+年金15089円+雇用928円+所得税1660円+高速代金が引かれる状態です

これは問題にはならないのでしょうか？
家族で3人でこの給料から生活してますが、まえの会社なら25万はいく状態だったのに14万程度にしかならずまともな計算で支給してもらえてない気がします

労働基準法第24条で、
賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を、毎月１回以上、一定期日を定めて支払わなければならないとされています。労働基準局に確認すると残業代も含まれるようです。

そこで質問させてください。
タイムカード、給与明細書で勤務時間は確定されている状況で、未払の残業代が発生しています。
しかし、法律上使用者が認めていないといえば、勤務時間すら偽りとなり、毎月支払わなければならないという法律を犯していますよね？？

現在日給月給制で192000円／月の契約で働いていますが、契約書には時給1200円と明記されており、
欠勤時の引き・残業等の増し当はこれをもとに算出されます。
単純に計算すると192000÷（1200ｘ8）＝20日
20日ｘ12ヵ月＝240日／年となりますが、実際の勤務日数は年間244～5日あります。
この場合240日を超過した日数分について、賃金の請求はできるのでしょうか？
またこの場合、超過した分については、超過勤務として割増も請求できるのでしょうか？
もしくは超過する分を休むことにより、240日／年とするようにしてもよろしいのでしょうか？
ややこしいので日給日給にしてほしいといっても応じてはくれません。

もし時給が記載されていなければ、総額いくらという形で有耶無耶というか気にも留めなかったかも知れませんが、明記されている以上この案件は賃金未払い・不払いにあたると思いますが、これは違法ですよという確信みたいなものがなければ、おいそれと会社との交渉は進まないかと思い御相談したいしだいです。

お手間をお掛けしますが、よろしくお願いします。

【相談の背景】
今の会社では、1ヶ月単位の変形労働時間制が採用されていますが、就業規則としては、所定労働時間は1日8時間、週40時間で土日祝日休みの一般的な就業時間となっています。現状の時間外労働の計算ですが、1日8時間を超えても月の法定労働時間（31日であれば177時間）を超えない分に関しては法定内残業として、割増賃金でない通常賃金の残業手当がつき、月の法定労働時間を越えた分に対してのみ1.25倍の法定外残業として計算されています。色々調べたところ変形労働時間制でも1日の所定労働時間か8時間であれば、1日の労働時間が8時間を超えれば月の総労働時間が法定労働時間内であっても法定外残業になるとありました。日ごと、週ごと、月ごとの順で残業を見ると。それを会社に確認したら変形労働時間制なので、月の総労働時間が月の法定労働時間内であれば法定外残業とはならず、超えた分のみ法定外残業として計算している。ただし月の法定労働時間内でも1日8時間超えた分は会社の好意で法定内残業として通常賃金の計算（1.25倍でない）で残業手当をつけている。と言われました。

【質問1】
この残業計算は正しいのでしょうか？変形労働時間制だと月の総労働時間しか時間外手当の計算対象にならないのでしょうか。

【相談の背景】
就業規則を見ていて、違法性はないのかと思いました。

①週40時間以内の1ヶ月単位の変形労働時間制が採用されている。
②具体的には、①の範囲でシフトで定められる。
③給与体系は日給月給制。この金額は法定枠(週40時間)分の金額。つまり、シフトで定める時間超、法定枠以内の労働時間に対しては、時間外労働賃金は支給されない。この旨は賃金規定に明記されている。
④法定枠超えに対しては、通常の賃金の単価の1.25倍の単価で支払われる。
⑤遅刻、欠勤、早退等の控除は、その時間に対応する通常の賃金の単価を控除される。
⑥シフトで定める時間の8割を下回る(会社都合を除く)出勤率の場合、出勤した時間数に通常の賃金単価をかける。
⑦年収÷年間法定枠(2085)＝通常の賃金の単価。


★疑問★
⑤の場合は問題ないと思います。⑥の場合は、賃金の単価を⑦で算定した単価で計算する事に問題はないのでしょうか。この場合、年収÷年間シフト時間で計算するのが本来ではないでしょうか。

【質問1】
この定め、運用は、法的問題はありますか？出勤率の多さで、計算方法が違い不合理だと思いました。教えてください。

月給制　月給20万円との雇用契約を結びました。
1カ月　20日労働の日もあれば、1か月22日労働の日もあります。
1か月の就業日数が22日だったとき。
週40時間を超える労働日が出てきます。
月給制では、「１カ月の就労に対して、基本給を支給する」と就業規則に書いています。
22日労働で月から土曜日迄働く週が出てきます。
つまり、1週間48時間となり、週４０時間を超えます。
この、週40時間を超えた8時間分は月給制の場合は残業代を支払わなくてよいのでしょうか？
月給制は、日給月給制ではなく、完全な月給制です。

【相談の背景】
現在働いている職場から給料月296000円固定は聞いていますが、就業規則を記載した書類も貰ってなければ、変形労働時間制や36協定に関する説明も全く無くこちらは何も認知していません。
この状態で1日19時間で2日に1回働いています。
(出勤例…月曜17時～火曜正午まで、水曜17時～木曜正午)
実質休みはありません。

【質問1】
このような場合、給料の計算は最低賃金に働いた時間や残業代、深夜手当、休日出勤手当を掛けた計算で請求できますか？

主人の勤務先での就業形態や給与に関して
違法性があるか？が分からない為
専門的なご回答を頂きたく質問させて頂きます。

まず3ヶ月間の試用期間に関して
面接の際に説明頂いた
日給は正確に支払われましたが
3ヶ月間ほぼ週6勤務をし月24日前後勤務
休憩時間を1時間として除き
8時間勤務とした上で計算すると
毎日30分～2時間の残業を業務上致し方なく
受け入れた状態でありましたが
給与には一切残業代や休日出勤の手当なく
日給×勤務日数分と通勤手当のみが支給され
控除の欄では
雇用保険、保険証を頂いていないのに社会保険料
所得税の他に通勤手当は5千円にも関わらず
何の説明も受けていない
｢その他控除｣にて1万円が控除されていました。

現在は試用期間も過ぎましたが
就業規則も契約書も通知書もなく
通常勤務時間も何時～何時と明確な提示がありません。

入社と同時に子供の扶養申請もしましたが
試用期間は扶養手当の支給もなく
試用期間の開けた先月は26日勤務で残業は同じようにしていましたが
手取り金額は試用期間と2万円しか変わりませんでした。

毎日のように1日12時間以上も仕事に拘束され
肉体労働で20万そこそこの手取りです。

会社に確認すると試用期間以降は
基本給11万、職務手当2万、皆勤手当3万
休日手当
(会社の定めた出勤日数を超過した日数)×1万
特別手当3万
無事故手当(業務内容による)
早出残業手当(支給する時としない時がある)
という説明だったらしいのですが…

ネットで労働基準法を調べると
企業には就業規則を提示する義務があり
残業代等手当は日給や試用期間でも支給すべきものとあり
また週40時間を超えた場合には手当を支給する義務がある。
とありましたが、それらを踏まえて考えると
かなり労働基準法に違反しているように思います。

会社側から現金支給なども受けていないのに
｢その他控除｣で引かれている1万円も良くわかりません。

ただ本当に違法性があるのか？
違法性があるとすれば
どのように請求をすべきか？
必要になる書類などは何か？
がわからないため
お知恵をお借り出来れば幸いです。

纏まりのない文章で申し訳ありませんが
どうぞ宜しくお願い致します。

現在、ビルメンテナンス会社に勤めております。

○日給での採用の場合いは、残業手当てはつかないのでしょうか？
○18時～翌朝５時まで勤務して日給五千円しか付いておりませんでした。
○日給ですと深夜割増しは付かないのでしょうか？

契約条件と違いますが、うちの会社は労働基準と言うのはないから、労働監督署に言っても無駄だよと言われました。

よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
私の会社は運送会社で、36協定を結んでおり、時間外手当（残業代）は毎月支払われています。また、会社は年単位の変形労働時間制を採用しており、繁忙期と閑散期の労働時間を調整するために、早上がり分の控除を行っています。しかしながら、最近、会社が労働基準監督署に虚偽の勤務カレンダーを提出していたことが判明しました。そのため、年単位の変形労働時間制が正しく成立していない可能性が高く、これに基づいて行われていた控除は無効ではないかと考えています。この状況を踏まえ、変形労働時間制が成立していない場合、会社が不当に控除した分を未払い賃金として請求することができるのではないかと考えています。そのため、以下の手順で対応しようと思っています。まず、労働基準法第108条に基づき、賃金台帳に記載されている控除額の開示を会社に請求します。 これにより、会社が時間外手当から控除した具体的な金額を明らかにします。その後、開示された控除額を元に、未払い賃金として正式に会社に請求する予定です。この方法が適切かどうか、ご教示いただけますと幸いです。

【質問1】
変形労働時間制が成立していない場合、会社が不当に控除した分を未払い賃金として請求できるかどうか。

【質問2】
以下の手順が適切かどうか。
1. 労働基準法第108条に基づき、賃金台帳に記載されている控除額の開示を会社に請求する。
2. 開示された控除額を基に、未払い賃金として正式に会社に請求する。

１ヶ月の変形労働時間制をとっている職場です。月給で働いています。
所定労働時間が７時間４５分で、土曜出勤が月によって回数が違いますが、あります。

勤務の実態として、法定の総労働時間の上限を超える月はありません。
なので、所定労働時間を超えて残業しても、法定の上限を超えないので、「割増賃金だけではなく、残業代自体、一切発生しない＝残業にはならない」と言われました。

★例えば、8:00～17:00の勤務日に突発的に19:00まで残業しても、残業にはならない。

雇用契約や就業規則で、月の総労働時間についての取り決めは交わしていません。
そこで、疑問点がいくつか出てきました。

1.　取り決めのない場合、自動的に法定の上限、例えば31日の月だったら、177.1時間が所定の総労働時間
　　ということになるのでしょうか？

2.　職員会議を所定労働時間外に行うのですが、勤務表などに「職員会議」と明記していれば。具体的な
　　勤務時間を設定していなくても、『具体的に定めた』ことになるのでしょうか？（会議の長さがその
　　都度違うため）

3.　法定の上限に満たない分を月給から引かれるということは、ありえるのでしょうか？

追加説明致します。

確かに公休出勤手当と残念割増賃金を相殺する事に違法性が無い事はわかります。ですが、就業規則には、何も記載が無く、途中から何も予告が無く、仕事をすっかりさせた後、給与を支給する段階で「再計算」と称して相殺するのは、いかがなものでしょうか?
もっとひどいのは、公休出勤しても週の残業が40時間に満たない人なんかは、「再計算」のところにマイナス表示されて基本給から1万円程度引かれている人もいます。これはあきらかに、労働基準法第15条及び24条に違反していませんでしょうか?
24条にも例外があるようですが、まったくもって論外です。
そもそも、上述した通り、もう詐欺罪(二項)未遂です。いかがでしょうか?

私は飲食店の正社員として働いています。
給与形態の中にみなし残業代(固定残業代)があります。時間はよくわかっていませんが3万円ついてきいます。
今月の給与で疑問に思ったことですが、通常残業代、深夜残業代、深夜手当代を足してそこから固定残業代3万円を引いて残り金額を差額分として支払いされています。

例えば通常残業4万、深夜残業代1万、深夜手当代1万とすれば合計5万なので3万円引いて２万円が差額として支払われます。

しかし、今月は残業代８千円、深夜残業１万、深夜手当1万となっていて2万8千円で3万円を下回っておりみなしの3万しか支給されてません。

みなし残業に深夜手当てを含んでも良いのでしょうか？

彼の働いている会社が明らかに労働基準法違反です。

残業時間が月に200時間近くあり、残業代も支払われていません。
タイムカードも自己申告制で、残業せず定時で退社したことにして提出しているようです。
なぜなら、残業代が支払われるわけでもないのに
どの作業に何時間残業した、という詳細を記入しないといけないようなんですが、
毎日睡眠時間もなく、土日ほとんど休めていないのでそこまで手がまわらないのです。
経費の精算をする余裕もなく、立替えるお金もなくなってきた状況です。
ここ１ヶ月ほどは明らかに異常だ、ということで退社時間だけは記入しているようです。
タイムカードをきちんと記入したとしても残業代は支払われません。


労働監督署に相談の電話をしてみましたが、証拠となるものがないと
何もできない、と言われ困っています。
もし勤務記録を私が入手して監督署に調査に入ってもらったとしても、
出所がばれてしまったら、即クビでしょう。
厚生労働省の相談窓口メールは送りましたが、こちらから一方的に送るだけで、
その後の対応について照会も相談もないようです。

土日の仕事の合間をぬって心療内科に通い始めましたが
このままでは過労で突然死か鬱と言われました。
自分の身は自分で守るしかないので、転職するのが一番ですが、
睡眠時間も休日もなく働いているので、転職活動をする時間もありません。

証拠の資料もありませんが、何とかする方法はないでしょうか。
せめて残業代だけでも支払ってほしいです。

この度、会社を退職します。転勤で千葉県へきておりますが自己都合退社なので帰郷旅費については一切でません。この事は社内規定で定められているのでしょうがないですが、労働条件通知書に不具合があると感じたので相談させていただきます。

所定時間外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率　イ所定時間外　法定超（25％）　ロ休日　法定休日（35％）　ハ深夜（25％）上記のように労働条件通知書には記載されております。
しかし、社内規定では「事業場外勤務が多く、かつ勤務時間の管理が困難な職務に従事するものについては時間外勤務手当を支給せず、月額30,000円の特殊勤務手当を支給する」と書かれていました。

社内規定と労働条件通知書が一致していないように感じます。また、みなし残業ならば30,000円は何時間分なのか等記載しなければならないと思います。

タイムカードが存在するので残業代の請求は可能だと思いますが、この件では上記の事が労働基準法15条第3項に抵触し帰郷旅費の支払いをして欲しいと感じています。

質問：社内規定と労働条件通知書が一致していない事を理由に労働基準法15条3項を適用し帰郷旅費を支払ってもらえるか？

よろしくお願いします。

保険会社に営業職員として勤務しています。１年の更新契約で条件を達成すると翌年も勤務できるシステムです。
賃金は月給制で、固定給です。（年１回前年度の成果に応じて、変動します。）
勤務管理は、出勤簿に事業内労働時間と出勤・退社を押印するシステムとなっており、外勤の時間を書く欄はありません。
なお、事業内労働時間は７時間を超えない様に指導されていますが
（７時間以上は残業代がかかる為と言われました。）１日の勤務において外勤が７割以上を占めています。
その為、事業内労働時間は３時間程度です。
勤務は９時から１７時までですが、２１時まで仕事をしており（移動時間含む）外勤部分はみなし労働時間が適用されるとしても、事業内労働時間のみの判定で外勤の時間が時間外労働と認められないのは納得できません。
上記の場合は、労働基準法に違反していないのでしょうか？

【相談の背景】
正社員採用されている会社員です。
雇用契約書には、
月給○○万円×12ヵ月+年間賞与＝想定年収△△万円
と記載あり、面接時にも給与形態が月給だと説明がありました。
就業規則は現在いる店舗には存在せず(他店にはある様子？)、採用後に見せてもら
ったこともありません。

しかしこの間、「来月は祝日もあり出勤日数が少ないため来月は給料を減らす」と言われました。

【質問1】
私の承知なく、月の出勤日数によって給与を減らすのは違法ではないですか？

【質問2】
就業規則にそのような記載(日給月給制など)がある場合、就業規則を見せてもらっていなくても了承したことになるのでしょうか？

質問.1 去年の3月(11日)から現在まで働いています。
給料明細を改めて見ると昨年3月から7月迄の明細に雇用保険が加入されていません。これは違法ではありませんか？

質問.2 3月から7月までは日給制で日給が11000円でした。25日労働で275000円。8月からは社会保険加入、雇用保険加入。基本給は267000円でした。日給制から月給制への切替での減額に違法性はないのでしょうか？

質問.3 社会保険に加入したら残業代は込みと社長から言われました。有給は認められない代わりに完全月給制でした。ですから会社都合にしろ自己都合にしろ給料の減額はありませんでしたが、今年の4月から突然、通達なしに給料明細に基本給247640円、所定時間外労働(みなし残業10時間)19360円、合わせて267000円といものでした。
私の職種は外での肉体労働(職人)です。私の職種は裁量労働制が適用できるのでしょうか？

長くなりましたが御教授の程、よろしくお願い致します。

今年の4月半ばから来年の3月末まで月給制で契約社員として雇用契約をしています。

8月に9月から日給月給制に変更してと会社から言われました。しかし月給制なら、休んだら日割り計算で引くし、先に10日年休は既に無い事も条件になっていました。

8月までの給料は休業日数分の賃金10日分は引かれていませんでしたが、それを理由に日給月給にするつもりが自分が拒否した為に引き続き月給制でいくとの事でした。

そもそも月給制でいくなら、日割り計算で引く事が納得出来ませんし、会社の社内規則を見ましたが、一年在籍後のみ有休10日与えるとの規定になっていて、問題があります。

日給月給なら休んだ日割り計算で引かれても仕方ないとは思いますが、今までと同じ様に月給制での雇用契約なのに、一方的に賃金カットになる事が納得出来ません。

こういった事は許されるんでしょうか?因みに在籍後まだ4.5ヶ月です。連合の相談室に聞いてみた所、月給制で一度も給料から引かれてなかったのなら日割りでの天引きは日給月給制での雇用契約とは違い、問題あると言われました。

良いアドバイスお願いします。

私は現在建設業の会社で働いております。
雇用契約時に使用期間三ヶ月は日給制、その後は月給(日給月給との記載なし)との条件でした。
三ヶ月が経過したころ社長より、月給制にするとの話がありましたが、その後も日給制のままです。
また、週6日労働時間48時間(待機の日もあるので、必ずではない)ですが、超過分の手当てが出ていません。
休日も年間通して60日弱です。
最近社員募集の求人を出しており、条件を確認したら年間休日105日以上、給与日数x日当となっていました。
休日の件もそうですが、何より契約書面と違う労働条件はアウトですよね？

小さな会社なのでタイムカードはなく、日報で管理しています。
これまでの時間外手当ても含めて請求できますか？
また、月給制に変更できますか？

現在勤務している給与形態が変更になると通達を受けました。

内容としては、「残業代を一律20,000円にする」というものです。
今までは残業時間に基本賃金の2.5割増の賃金をかけた金額が支給されていました。

変更後の内容ですと、１５分の残業をした人間と2時間の残業をした人間が同じ金額の
「残業代」が支給されることになります。

私の会社は、各部署により当然仕事内容も異なり残業せざるを得ない部署や定時で退社できる部署と様々です。

変更後の給与形態では、仕事量が多い人間にとってはとても不利な条件となります。
通達後に上司に訴えたところ「じゃあ、残業しないようにすればいい」と突き返されてしましました。

これに関して、労働基準監督署に申し出ても話は聞いてもらえない内容でしょうか。

ちなみに、私の会社は3年前に「時間外労働の改善」を目的とした労基の監査が当時18店舗あった支店を含めた全社に入っています。

ここ数年間、１年契約でアルバイトをしておりました（契約期間は４月１日から３月31日）。待遇改善の交渉を重ねましたが、結局、時給は据え置きでその金額に基づく月給制の契約社員（無期）にするということにされました。

この会社では、非正社員の雇用については、部長が提案書を書き、役員が審議の上で決裁印を押して、その提案書にもとづいて契約書が作成されて契約更新がなされます。提案書には５月から月給制とすると書かれているのですが、契約書には書かれていません。待遇改善の交渉が長引いたため、契約書を取り交わしたのが５月下旬となり、５月の給与は時給制のままで、６月分から月給制（月20日分）で計算されるようになりました。５月はGWがあるため勤務日数が16日で、月給制よりも４日分少なくなってしまいます。

５月から月給制にするという契約のはずなので、差額の４日分を次回の給与とともに支払っていただきたい旨、お願いしたのですが、
1) 契約書が５月下旬に取り交わされ５月分の給与計算に間に合わなかったのだから６月分から月給制でいいはずだと経理に突っぱねられました。
2) 契約書には５月分から月給制にするとは書かれていません。

それも一理あるのですが、私の言い分としては、
1) この契約書は提案書にもとづいて作成されているので、提案書に５月から月給制にすると書かれて役員決裁も下りている以上、それに従って５月から月給制にしていただきたいと考えております。
2) 待遇改善の交渉が長引いたのは、私だけのせいではありませんし、５月は上司が数週間出張に出ていて書類の受け渡しをする機会がなかなかなかったというのも契約書の取り交わしが遅くなった一因です。（この点は部長との人間関係を考え、あまり強く言いたくはないのですが・・・）
3) 月給制（月20日分）になることで時給制よりも年間で２～３日分収入増になると交渉時に聞かされていましたが、４日分少なくされてしまうと減給になってしまいます。待遇改善の交渉をしたことで年収が減るのはおかしいのではないでしょうか？

以上の点につきまして、会社側を説得することはできないでしょうか？
法律の専門家の見解を御教示いただければ大変助かります。どうぞよろしくお願い申し上げます。

会社の給料体制が変わるので質問です。

正社員として働いていますが、現在の時給制から日給月給制に変わります。

就業規則を確認するように会社から伝えられ確認をした所、疑問があるので違法ではないのか教えて下さい。

以下は就業規則の内容です

遅刻 早退 外出については ２回で１日欠勤として換算する

↑
１分でも遅刻が２回あると欠勤になると言われました。半休の制度はありません。


会社は必要に応じ時間外労働を行う 午後５時20分以降を時間外労働とする。その場合は１時間を1単位とする

↑
１時間単位と書かれている場合は１５分や３０分単位の残業をしても残業代は請求できないのでしょうか？


違法ではないのか教えて頂きたいのは
２つです。


①遅刻や早退が何分でも、２回で欠勤一日というのは違法にはならないのでしょうか？

②残業は会社の就業規則で１時間単位と書かれている場合は分単位での残業代は請求できないのでしょうか？


以上の２点の事を教えて下さい。

質問させてください。

日給月給の会社で、労働時間が7.5時間の会社で働いております。

先日、出張取引先からシフトを提出され、
3ヶ月だけシフト通りに出勤して欲しいと
お願いされ、会社に伝えました。

一月のシフトの中に、9:00～17:00(実労働7時間)が5日ありました。

この月のお給料が基本給より、
日給から1時間×5日分を引かれていたので、
会社に問い合わせたところ、
【今月から1日8時間労働にしました】と言われ、
更に、【不足した分を日給から引きましたから。何か問題ありますか？文句がありますか？】と
高圧的に言い切られ、話しが終わりました。

これは正当な計算なのでしょうか？

　お教えてください。
上司と口論になり、自宅待機中の身です。昨日、会社から配置転換と月給制から時給制に変更する通知書が送付されてきました。配置転換先の給料体系はほとんどの人が時給制ですが、中には月給制の人もいます。
所定内労働時間は月１７６時間です。
　賃金を所定内時間で計算すると約５万円、閑散期ですと１０万円位減収になります。現在、配置先は所定内労働時間を下回っており、月平均１５０時間位です。単純計算ですが、時給で月給制の賃金にする為には、所定内労働時間＋５０時間になり、休日が２日しか有りません。２４時間勤務もあるります。移動中又は待機中（昼勤から夜勤の間）の時間は時給に反映されません。（休憩は別にあり）
　また、県外へ赴くこともあり、その際は自宅から職場まで直行、直帰となります。移動時間も片道２時間位かかり、朝５時に自宅を出て、夜８時に帰宅になります。（多い時は２ヶ月続けて行きます。）移動には、自家用車を使用することとなり、遠距離手当てなし、距離に応じてガソリン代のみ支給となります。（雇用条件に記載なし、遠距離は、配置先の人から聞きました。）就業規則には配置転換の項目なし。
以上の内容ですが、この様な労働条件を承諾しなければいけませんでしょうか。承諾しなければ退職を勧められるようです。

建設会社に就職して3年目になります。
日給月給という契約で就職しましたが収入がとても不安定で生活が厳しくなってきました。
12月は馬車馬のように働かされ、1月は少し休みが欲しいと言ったら5日位しか仕事を貰えませんでした。
給料は働いた分だけ。ということで給料はがっつり減り貯金を切り崩しての生活。
更に3月からは1時間でも残業をすると、1日休日になると言われましたが、委託で行っている公共施設で働く場合はどうしても残業になることがあります。

また、半日で仕事が終わってしまった場合は半日分しか貰えません。
これは日給というよりも時給なのでしょうか?

ちなみに4月〜12月は季節労働で1月〜3月は正規雇用という形を取っているみたいなのですが、これも合法ですか?
1月の5日しか働いていないのは20日働いた事にして書類を作ったとも聞きました。

労働時間も10時間拘束の2時間休憩で8時間労働とは言っているものの、まともに休憩をもらった事がありません。

休日に呼び出される事もありますが、交通費も何も出ません。

法律ではどれくらい許されているのでしょうか?
教えてください!!

【相談の背景】
私の勤務先では、パート従業員に対して「賃金は1時間単位で計算し、1時間未満は切り捨てる」という
会社で決まっているからと言われ、社内ルールが適用されています。
しかし、労働基準法24条の「賃金全額払いの原則」および
厚生労働省の行政通達により、労働時間は1分単位で把握し、切り捨ては違法とされています。
この切り捨てにより、実際に働いた時間分の賃金が
支払われておらず、未払い賃金が発生している状況です。

【質問1】
この状況が労基法違反に該当するか、また未払い賃金の請求が可能かご確認をお願いしたいです。

現在私は事務職として働いており、就業規則に労働時間に関する以下のような規定があります。
これは、労働基準法上問題はないのでしょうか。

「上長の指示または承認なくして、時間外労働をしてはならない。」
「上長の時間外労働の指示は、原則として３０分単位とする。」

これらの規定を受けて、実際の給与の支払いは確かに３０分単位で支給されています。
（上長の指示・承認については問題ありません）
例えば、ある出勤日において『１時間２０分』時間外労働をした場合はタイムカード上『１時間』と記載されます。
同じように、『５０分』時間外労働をした場合は『３０分』と記載されます。
そして、各出勤日において３０分未満の時間外労働を切り捨てた合計がタイムカード及び給与明細に記載され、
それに基づいて残業代も支給されています。
切り捨てた端数を計算したら、１ヶ月平均で４～６時間、サービス残業している計算になりました。

そこで２点質問があります。


質問１
各出勤日の時間外労働の時間を切り捨てて計算することは労働基準法上違法だと聞きましたが、
就業規則に定めておけば問題ないというものなのでしょうか。
労働者にとって不利な条件なので私にはそうとは思えないのですが…。

質問２
各出勤日の労働時間ではなく、ひと月の労働時間について切り捨てて計算するのであれば可ということも聞いたのですが
（例えば、ひと月の時間外労働時間の合計が『３０時間２０分』だった場合、
これを『３０時間』として計算するのはＯＫ）、
他に労働時間の切り捨てが許される場合はあるのでしょうか。あるとしたらどのような場合でしょうか。


上記について、ご解答をいただけたらと思います。よろしくお願いいたします。

ご相談は登録制アルバイトの給料、時給計算についてです。

イベント系のお仕事なので、毎回時間などは異なるのですが、
求人には8：30～17：00(目安)で日給8000円と書いてあります。

時間は基本的に事務所への集合時間、現場への入り時間、運営開始時間、運営終了時間、事務所到着時間で管理されているようですが、特にそれで給料が変化することもなく、勤務時間は運営開始から運営終了で計算されているようです。
集合時間は早めに来て欲しい、ということで一時間早まったりすることもしょっちゅうで、事務所到着から後片付けを終えて報告書記入してからの解散となります。解散については他の現場の片付けや次の現場の準備などもあるので基本的には早くて20時ほどであり、事務所到着から解散までは平均12～14時間といったところです。
この場合勤務時間はどこからどこまでになるのでしょうか？

EX：集合07：00　移動開始　運営開始10：00　運営終了16：00　現場撤収　事務所着18：30　片付け　解散19：30
また、現場ごとに事情が異なり時給計算の現場もあるのですが、その場合上の時間ですと、6時間勤務×時給となっています。
業界全体がこのような状態で回っております。どういう手段をとることが考えられますか？

会社の就業規則による勤務時間は、8:10〜17:10（昼休憩は1H）です。
しかし、毎朝の朝礼は8:00から始まり、遅れる事は許されません。
以前は、7:50から朝礼開始でした。

8:10以前の分は時間外勤務扱いとならず、残業代は付きません。
⚫︎明らかな労働基準法違反ですよね？
年初に「JA雲南」で同様の残業代不払いのニュース報道がありました。

また、6:00〜8:10、17:10〜18:00も休憩時間となっておりますが、お客さま機器のメンテナンス業務の会社の為、故障で呼ばれた場合には休憩時間帯であっても現地に移動したり故障対応をしなければならず、作業する事も多々あります。
一度会社に「休憩時間帯に連絡来ても、対応するのは休憩時間が終了してからでいいですか？」と聞いたら、「ダメ」と言われました。

⚫︎過去分を含め残業代を払って貰う為には、労働基準監督署に言えば良いのでしょうか？

⚫︎こんな会社なので近々転職するつもりですが、地元では有名な会社です。
地元の新聞社にリークすれば新聞に載るでしょうか？
それともこのような残業代不払いは、労働基準監督署から新聞社に情報が行くのでしょうか？

労働基準法についての質問です。
現在月給(基本＋みなし残業）で勤めております。
本日、社外研修で10:00から17:30まで都内にて研修を行ってきました。
その後、電車移動に一時間かけ、会社からの命令である、会社の運営する別店舗に出勤し、18:30～20:00まで勤務してきました。ただ研修場所まで片道二時間あり、別店舗から家までも一時間半以上あるので、明日同じ研修に支障が出てしまうといけないので、19:30で退勤させてほしいとお願いした所、20:00以降に退勤を切らないと給料が出ないという説明を受けました。
実際会社からの命令で研修先から、別店舗に行くように命じられているので、移動時間も拘束時間として含まれていると思うのです。
それと月給制の場合、1日の労働時間が8時間に満たない場合は給料が出ないのでしょうか？
就業規則に明記されてるとは思うのですが、就業規則の場所も教えてもらえていない状況であり、見たこともありません。

サービス業入社２年目、正社員として働いています。待遇は週休２日制、月給制です。会社は家族経営でその他社員3名、パート10名ほどの規模です。

入社してから３ヶ月が経ってから先月分の労働時間が足りないから来月の残業を相殺して調整すると言われました。
そのことに関して文句を言わなかったためかそれが日常化しはじめ、明らかに労働時間が足りないようにシフトを組まれて、繁忙期に無給で残業するということが続いていました。

余りにそれがひどかったので監督署に相談したところ違法なので請求できると言われました。
社長に掛け合ってみると、「知らなかったんだから仕方ない」「新人のくせに権利ばかり主張して」「こっちも残業代を払うのは大変なんだ」というようなことを言われました。

とりあえず未払いの残業代は支払われましたが、今度は月をまたがなければ何をしても良いという考えに至ったらしく、今月のシフトをめちゃくちゃに組まれました。

お盆休みの期間は定休日を返上して仕事になり、その週は休み１日で働きました。それに毎日の労働時間も８時間を越え、明らかに残業はついています。
ですがそれが過ぎてからは暇になるので１日７時間労働や半休が組まれており、それで残業代を削ろうとしています。さらに一昨日シフトを作り変えられ、半休をさらに１日増やされていました。

総労働時間が合えば残業代を支払わなくても良いというのが社長の考えで、これからもシフト変更で残業代を削ろうとしてきそうで働いていくことに不安を感じます。

またそれは私のみに行われていることで、監督署に相談したことへの個人的な恨みがあるものと思われます。

こうした社長の行為に対して、働いたのだからきちんと残業代を支払ってもらいたいのですが、請求することは出来ますか？

私の仕事は、役員運転士です。

以前勤めていた会社数社では、同じ運転士業でしたが、
待機時間も労働時間になっておりました。
（訪問先で数時間待機などが頻繁なのです）
しかし、今の会社は、運転している時間だけで計算しています。
通常、朝6時に出社し、夜9時に終業致します。
朝夜の送り迎えだけだと、残業にならないのです。
深夜1時や2時に及んでも、深夜手当てが発生しません。
（就業規則には深夜手当てが出ると記載されております）

労働基準法４１条に抵触しますか？
深夜手当ては請求できると思うのですが、如何でしょうか？

よろしくお願い致します。

前提

就業規則　第三章　就業時間、休憩時間、休日及び休暇
第７条(労働時間及び休憩時間)
１．所定労働時間は８時間とし、毎月１６日を起算日とする１ヶ月の変形労働時間制を採用し、週４０時間とする。

・・・略・・・

第８条(休日)
１．一ヶ月単位の変形労働時間制に基づき、１ヶ月当たりの休日数は月９回と、暦日数が２８日の月は８回とする。

・・・略・・・

第１１条(適応除外)
以下の各号のいずれかに該当するものについては、本章の定める労働時間、休憩及び休日に関する規則と異なる取り扱いをする。

②みなし労働時間または裁量労働時間の適応を受ける者


賃金規定
第１１条
部署毎にあらかじめ下欄のように時間外の枠を定め時間外手当として定額残業代を支払うものとする。
この場合において実際の時間外労働数が定められた時間に満たない場合でも定額を支払うものとし、実際の労働時間数が定められた時間を超えるときは、別途時間外割増賃金を支払う。

○○部(自分の部署)　５０時間


以上の前提を基に未払いになっている残業代の計算に関して質問です。

定額残業代を超えて労働した分の残業代が未払いなので計算を行っております。

１か月分を基にご質問致します。

労働時間　２７０．１時間
日数　３１日

変形労働時間制を考えると１７７．１時間を引いた９３時間が時間外労働となり
さらに定額残業制による５０時間を引いて４３時間の未払いがある

基本給より算出した時給×１．２５×４０＝未払い残業代

分からないのは私は月８日の休日数で働いており、第８条が適応除外者となっているといえます。

定額残業制＝みなし労働時間とした場合

本章の定める労働時間＝第７条

変形労働時間を考えない？それとも考えるのか？と言うところで迷っております。
変形労働時間を考えない場合、

労働時間　２７０．１
基本労働時間　１９２
残業時間　７８．１

７８．１－５０＝２８．１

※この月だけだと変形労働時間を利用した方が残業時間が多くなりますが少なくなる月もあります。

どちらで計算したらいいかが分からないのでお教え頂けないでしょうか？

私の会社は変形労働時間制を採用しているのですが、当社の就業規則は、以下のとおりです。私の勤務先は、就業規則が契約社員と正社員でわかれています。一応シフト制です。
（変形労働時間制）
第 12 条
1ヶ月単位の変形労働時間制によって社員と雇用契約をする場合は、1 ヶ月を平均して 1 週間あたり 40時間を超えない範囲とする。
2．前項の規定にかかわらず、1 日の就業時間の上限は14 時間、1 週間の就業時間は60時間をいずれも超えない就業時間とする。
3．変形労働時間制における 1 ヶ月は毎月 1 日から末日までの暦月とする。
4．次の各号の一に該当する社員には変形労働時間制を適用しない。
(1) 満 18 歳未満の社員
(2) 妊娠中または産後 1 年を経過しない社員で、かつ、変形労働時間制の適用免
除を請求した社員
(3) 育児や介護を行う社員、その他特別の配慮を要する社員のうち、変形労働時間制の適用免除を請求し、会社が承認した社員
来月に退職予定をしています。変形労働時間制は無効として未払賃金を請求したいと思っています。
そこで質問です。
1、上記の就業規則では、過去の裁判例等をみると変形労働時間制が無効になる可能性があると思うのですがいかがでしょか？
2、上記の就業規則の問題点は何処なのでしょうか？

ご回答よろしくお願いいたします

【相談の背景】
派遣で勤めていた会社を7月31日で退職しました。労基法第23条に基づき、賃金の請求を書面で送り、7月29日には郵送は会社側に届きました。7/6までに支払いをお願いしておりましたが、会社側はその時点で対応はしないという事であり、結局支払われなかった為、労働基準監督署へ相談に行きました。
しかし労働基準局では、①退職してからの請求じゃないと認められないため、7/6に労働基準監督署へ相談に行ったのですが、その時点で再度メールか書面を送るよう言われまして、請求できるのは、そこから7日後の13日以降になりますと言われてしまいました。
また労働基準局の対応としましては、②電話での要求は初めからはしない、会社側がびびってしまうから。ハガキでお知らせするのが先ですとか、③お盆も挟むため、結局請求しても会社の規定通りの給料日8月末になるかもねとまで言われてしまいました。
困っている為相談に伺っているのに、①〜③の労働基準監督署のこの様な対応は正しいのでしょうか？
会社側がびびってしまうという事ですが、何度も支払いがなければ労働基準監督署の指示の元対応しますと会社へも伝えておりまして、それでも一向に支払われていないのが現状です。労働基準監督署にびびるくらいなら、名前を出した時点で初めから支払うかと思います。
労働基準監督署の対応にもかなり困っております。

【質問1】
①〜③の労働基準監督署の対応は正しいのでしょうか？