野嵜 努 弁護士 プロフィール

相談者から高評価の新着法律相談一覧

• 再就職手当

  

  再就職手当申請書について

  【相談の背景】
  4月31日→A社退社(正社員、自己都合)
  6月20日〜9月19日→B社でアルバイトして辞める
  9月22日→失業保険手続き 待機期間を終えて、求人でたまたまB社の正社員募集をハローワークで見つける
  紹介状をもらい、B社で面接をして10/1から
  入社しました。
  
  【質問1】
  この場合再就職手当の審査は通りますか？
  
  【質問2】
  再就職手当申請書と一緒に貰った前職との関係が無いことを証明する紙に、雇入日以前のアルバイトや研修期間を書く欄がありまして、そこには6月20日〜9月19までアルバイトしたことを書けばいいですか？

  

  回答

  ベストアンサー

  基本的には自分で内定日を書面に書いて自己申告するだけで，特にそれ以上の客観的な証明は入りません。
  必要に応じてハローワークから会社に内定日を確認することはありますが，その際，会社がちゃんと，面接後に内定をもらった，と答えればそれで解決です。

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• 社会保険

  

  社会保険・厚生年金の加入について

  【相談の背景】
  今までは130万円の枠でパート勤務をしていました。
  経営母体が変わり、今までと同じ勤務体制では社会保険と厚生年金に加入しなければならなくなります。
  
  現状は
  ・従業員501人以上
  ・週の所定労働時間20時間以上
  ・1年以上勤務予定
  ・学生ではない
  ・給与の月額が88,000円以上
  
  の全てに当てはまります。
  
  元を取ると言うとおかしいのですが、これを踏まえると年額160〜180万円くらい働かないとメリットがないようなのですが、
  
  【質問1】
  例えば月に88,000円以内の月とそれを超える月が混在するように働けば、加入の義務はなくなるのでしょうか？
  
  例: 10月11月は85,000円 12月は10万円 などバラける形で年額130万円

  

  回答

  ベストアンサー

  たしかに，加入条件に年収の記載はなく，106万円というのは一応参考値です。
  
  ただし，要は「恒常的に」月額8.8万円以上となる場合は加入義務が発生します。
  「この月はイレギュラーでたまたま8万8000円を超えた」と説明できればいいのですが，
  例：10月11月は85,000円 12月は10万円 などバラける形で年額130万円だと，その説明は難しいでしょう（年額130万円だと多くの月が88000円を超えますので）。
  
  ※なお，以下は88000円の対象となる賃金から除外されます。
  ・臨時に支払われる賃金や１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（例：結婚手当、賞与等）
  ・時間外労働、休日労働および深夜労働に対して支払われる賃金（例：割増賃金等）
  ・最低賃金法で算入しないことを定める賃金（例：精皆勤手当、通勤手当、家族手当）

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• 雇用保険・失業保険

  

  ハローワークの調査について

  【相談の背景】
  知人が失業保険の不正受給をしています。
  ハローワークと労働局に相談をしました。
  ハローワークの調査官からは、私の証言やその他状況により、不正である事は間違い無いと認識して頂いておりますが、認定日に「働いてないですか？」と聞く以外に何も出来ないと言われました。知人は業務委託で働いており、その契約先を特定出来れば調査して頂けるようですが、不正を通報したのに役所は何もせず、勤務先の特定を一般市民にお願いする状況に唖然としています。
  
  【質問1】
  勤務先が分からなければ、不定期に連絡して呼び出すとか、自宅訪問するとか色々と出来ることはあると思うのですが、調査をして頂ける方法は無いのでしょうか？
  
  【質問2】
  弁護士を通してであれば、違う方法があるのでしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  バレる可能性はありますが、そもそも税務署が調査するかもわかりません。
  いずれにせよ、ご自身で出来る有効な手立てはあまりないものと思われます。

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• 試用期間

  

  雇用保険の加入について

  【相談の背景】
  雇用保険の加入について
  今、パートの試用期間中で週に5〜6日の4時間半の勤務をしています。
  試用期間は1ヵ月となっており、初出勤日から休みの日も含め、試用期間の終了日を含めると31日ありました。
  
  試用期間の雇用契約書には雇用保険、労災についての記載はありません。
  
  【質問1】
  雇用保険の加入には
  雇用保険の加入条件が31日以上雇用の見込みがある者
  週に20時間以上のみ勤務日時間がある者とありますが、
  私の場合はこれに満たしますか？

  

  回答

  ベストアンサー

  満たします。
  要件は31日「以上」の雇用見込みです（今回の31日も含まれる）し，そもそも，仮に試用期間が20日等，30日未満でも，その後の雇用が前提とされている場合（試用期間は前提としている場合，と言えます）は加入義務が発生します。
  
  
  
  

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• 労働

  

  アフターファイブの飲み会における男女差別について

  【相談の背景】
  職場で男女比が7:3ほど、従業員数が20名ほどの課で課長をしています。この相談は、今後の異動も考慮し部下の評価に関わる立場にある者の相談として広く解釈していただければと思います。
  さて、職場において重要なプロジェクトの達成や繁忙期の終了などの折に、私が皆を誘ってアフターファイブの飲み会に行くことがあります。また、この他に特に理由がなくとも同じ職場の者と飲みに行くことがあります。
  これは、上司として社員をねぎらうもので、当然に私のポケットマネーであり、業務上必要な交際ではないため社の経費などで賄われているものではありません。
  ところで、私は職場では男女差別をしておらず差別主義者ではない（と思っている）のですが、飲み会は男性だけで開きたいという意思を持っています。よって、先程の飲み会もまた男性のみを誘っております。
  
  【質問1】
  男性しか飲み会に誘わないという行為が法的な意味で何らかの差別行為に該当するでしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  差別行為には当たらないでしょうね。
  そもそも法的に私人間で男女差別を直接的に禁止する規定はありません。
  可能性があるとしたらセクハラ（民事の不法行為等）か男女雇用機会均等法違反ですが、それ自体性的な不快感を与えるような行為ではないことや飲み会は（通常）プライベートな場で、それによって業務上直接女性に不利益を及ぼすものでもありませんので、いずれにも当たらないでしょう。

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• 経歴詐称

  

  経歴詐称による内内定取り消しについて

  【相談の背景】
  先日ある企業から内内定をいただきました。現在、博士後期課程に在学しており、内定をいただければ退学する予定であったため、履歴書には修士課程修了と記しました。
  そのことについて、最終面接でも企業側にお伝えし(退学予定で、最終学歴が修士卒になるため修士課程修了までしか記載していない)、内定をいただいているのですが、書面上は修士卒となっているため、後々経歴詐称として追及されないか心配しています。
  
  【質問1】
  この場合、経歴詐称として内内定取り消しとなったり、在籍後しばらく経ってから経歴詐称と追及されることはありますか？

  

  回答

  ベストアンサー

  博士課程退学（予定），というのを履歴書に記載していないのが心配なのですよね？
  このケースで経歴詐称として内定取り消しになることはまずありません。
  内定取消しになる経歴詐称とは
  「経歴につき通常の使用者が正しい認識を有していたならば、当該求職者につき労働契約を締結しなかったであろうところの経歴」（裁判例等）を指します。
  そもそも博士は修士の（若干語弊があるかもしれませんが）上位互換ですし，今回は説明もしています。いずれにせよ（内定取消しになる）経歴詐称には当たらない可能性が高いので，それほどご心配されなくてよいと思いますよ。

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• 再就職手当

  

  自営業で再就職手当を申請する場合、退職した会社との業務委託契約でも支給対象になりますか？

  【相談の背景】
  ４月末に会社を自己都合で退職しました。
  退職した会社から業務委託で仕事をしないかと誘われているため、
  開業届けを提出したあと業務委託で仕事をしたいと考えています。
  業務委託の契約期間は１ヶ月程度です。
  
  【質問1】
  自営業で再就職手当を受給する場合、退職した会社との業務委託契約でも支給対象になりますか？

  

  回答

  ベストアンサー

  雇用の場合は前社に戻る場合は不支給ですが，業務委託の場合は支給対象になり得る，と考えてよいと思います。
  ただし一応グレーゾーン（雇用保険法の趣旨から，法の潜脱になるとみなされかねない）なので，事前に管轄のハローワークに確認された方が良いと思います。
  専属ではなく他の会社からも業務を受けうるのであればセーフだと思います。

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• 公務員

  

  公務員である者がNPO法人の理事になることは、兼業禁止ルールに抵触する？(理事職は無報酬とします))

  【相談の背景】
  将来、公務員になりたいと思っているのですが、同時にNPO法人を立ち上げたいとも思っています。
  
  【質問1】
  そこで質問なのですが、公務員である者がNPO法人の理事になることは、公務員の兼業禁止のルールに抵触しませんか？
  
  なお、そのNPO法人の理事の職は、無報酬であるものとします。

  

  回答

  ベストアンサー

  公務員の種別によりますが，国家公務員であれば国家公務員法第104条，地方公務員であれば地方公務員法第38条が兼業禁止の根拠となります
  ただし，いずれも無償で役員になる場合は問題ないと考えられています。任命権者の許可も不要です。
  
  

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• 労働基準法

  

  職場にトイレが無い環境について

  【相談の背景】
  バスの運転手をしています
  この度バス会社の営業所が新たに新設されるのですが、その新設営業所には
  六畳程度の出勤退出の点呼やミーティングを行うスーパーハウス的な簡易建物が
  あるのみでトイレや休憩室がないのです
  同時にバスの運転手が７〜10名程度出勤するのですが居場所がありません
  驚く事にトイレや水道水すらありません
  この職場はバスの駐車場兼出勤などを
  行う場所なのでバスの点検や点呼やミーティングなどで1日合計で4時間ほどは最低居ます。会社曰わくトイレは近くの本社かコンビニですればいいといいますが
  毎回コンビニにトイレを借りるなんて厚かましくて無理ですし、本社約2.5k程離れてますので非現実的です。
  トイレを要望しても取り合って貰えません。
  宜しくお願い致します。
  
  【質問1】
  この様なトイレが無い職場環境は労基法上問題ないのでしょうか？
  生理現象を我慢しないと働けない環境では精神的に安全運行する自信もないので
  退職理由になるのでしょうか？
  本心は辞めたくないのです

  

  回答

  ベストアンサー

  単なる駐車場、と言われても重要なのは実態としてどうか、ですね。
  「バスの点検や点呼やミーティングなどで1日合計で4時間ほどは最低居ます。」ということであれば実質的に安全衛生法上の事業所にあたる可能性はあると思います。
  一度労働基準監督署に確認されるのが良いと思います。

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• 労働基準監督署

  

  労働基準監督署申告調査に関しまして

  【相談の背景】
  労働監督署申告監査について（被調査企業側の対応）
  不払賃金請求をめぐり、申告監査を申し出致しましたところ、企業側は弁護士、社労士同席で事情聴取に臨むとのことです。このような会社を知らない第3者が多人数で事実によらない意見を述べられると混乱も生じ、事実ではない主観による意見も述べられる危険があるのではと危惧しております。
  
  【質問1】
  こちらは1名なのですが、このようなケースは当方も代理人弁護士ないしは、社労士を同席とした上で、対抗すべきでしょうか。

  

  回答

  ベストアンサー

  本人側に弁護士を付けて聴取に臨む，というケースは多くなく，通常は費用をかけてそこまでする必要はないでしょう。
  「事実によらない意見を述べられる」こと自体のリスクは，こちら側に弁護士を付けても発生しうるものですし，いずれにせよ，その意見を担保する客観証拠等があるのかによっても変わってきます。
  

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• 給与明細

  

  有休分の給料について

  【相談の背景】
  今年の3月末で職場を退職しました。
  正確には3/1が夜勤入り、3/2が夜勤明け、3/3〜31までを公休＋有休で使いました。
  4月に令和3年4月分としての給料明細が届きました。有休分が支払われていないと思ったため職場に確認したら、「3月の時点で振り込んでいます」と言われました。再度3月分の明細を確認したら、普段もらってる給料と同等の給料だったため、本当に振り込まれているのかよく分からず心配です。
  
  ちなみに、3月分の給料は約22万円、その他の月よりむしろ安いです。
  
  【質問1】
  有休分の給料の計算方法はいくつかあるとは思うのですが、合っているのでしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  ご説明いただいている事情だけではわかりかねます※ので，有休に該当する金額部分（本来は有休がどの金額分か，明細に明記すべきですが，ご自身の会社ではその明記がないとのことなのでしょう）を直接会社に確認すべきです。
  
  ※計算方法は契約内容や給与形態（完全月給，日給，時給なのか）等によって変わってきます。
  

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• 離婚届

  

  協議離婚、公正証書作成からの流れ

  【相談の背景】
  離婚協議書が完成。主人と日を合わせて6月中に公証役場に行きます
  
  【質問1】
  仕事の都合上、7/15以降じゃないと名義変更が出来なく、予定では、7/15に離婚届けを出すのですが、公証役場から何日以内に離婚届けを出さないという決まりがあるのでしょうか？
  
  【質問2】
  本人も納得していますが、公証役場の直前で例えば、養育費の減額を求めてきたり、変更は可能でしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  質問1
  決まりはありません。協議書に定めがなければ、15日でも問題ありません。
  質問2
  合意成立前ですので変更は可能です。

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• 社会保険

  

  個人事業主の事務所で働く際の、社会保険加入について

  【相談の背景】
  個人事業主の事務所に週5勤務のフルタイムで9ヶ月勤務しています。
  面談時には社会保険に入れると説明を受けましたが、試用期間が終わっても保険証が送られてこなかったので問い合わせたら、「個人事業主なので必要ない。法人化して、なおかつ社員で働くなら加入できる」と言われました。
  
  先日ネットを見ていたら、「個人事業主であっても、従業員を5人以上雇用した場合は、健康保険と厚生年金に加入する必要がある」と書かれていたのですが、
  
  【質問1】
  「オフィス勤務者2人、在宅勤務者3人以上」の場合は、この条件に当てはまらないのでしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  業務内容にもよりますが，在宅勤務であっても通常は会社の指揮命令を受ける労働者ですから，「従業員」にはあたり，加入義務は発生します。
  ですので，「オフィス勤務者2人、在宅勤務者3人以上」の場合は、この条件に当てはまらない，とか，そういう話であはありません。

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• 労働

  

  職場に離婚後の届出義務について

  【相談の背景】
  パート勤務で会社の雇用、社会保険に加入しています。
  今回離婚をしました。
  
  【質問1】
  職場にあまり知られたくないのですが何か届出の義務がありますか？

  

  回答

  ベストアンサー

  奥様はご自身の扶養に入っていたでしょうか。
  入っていた場合，離婚した際は（扶養家族に変更があるとして）「健康保険被扶養者（異動）届」、奥様の健康保険証，所得税の扶養控除申告書等の提出が必要です。
  入っていなければ通常は報告義務はありません。
  
  上記報告義務がある場合に報告が遅れると、逆に会社の関係でトラブルになる恐れがありますので，その場合，報告は早めに済ますようにしましょう。

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• 欠勤

  

  欠勤が多いアルバイトの解雇等の可否について

  【相談の背景】
  飲食店にてアルバイトを管理しております。ある大学生のアルバイトが学校の用事や授業が伸びた等の理由で遅刻や欠勤することが多く困っております。
  元々、週3回にシフトに入れるとのことで採用しましたが、上記の様な理由で条件を満たせておりません。遅刻や欠勤をする頻度は一月に4,５回と多いです。学業で休むことが多いことは採用時に伝えられておりませんでした。
  また、頻度の多さから本当に学業の理由なのかも疑わしいくらいです。
  
  【質問1】
  この場合、本当に学業の理由なのか証明させることは可能ですか？
  
  【質問2】
  また、学業の理由と言ってもこの頻度だと契約を継続することが困難なので、解雇することは可能ですか？

  

  回答

  ベストアンサー

  【質問１の回答】
  内容的に証明させることは難しいと思われます。
  【質問２の回答】
  有期契約なのでしょうか。その場合，期間満了前の解雇は「やむをえない事由」が必要ですが，解雇が認められる事情とまではいえないでしょう。
  期間満了に伴う終了（契約不更新）が現実的な線ですね。
  
  無期契約だとしても解雇は難しいと思われます。
  

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• 退職金

  

  退職所得申告書の提出義務について

  【相談の背景】
  4月末で退職します。この会社は退職金制度がないので退職しても退職金は出ません。しかし、退職時に提出する書類に「退職所得申告書」が入っており、説明の付箋に受け取ったことがない場合は右上の「あなたの」の部分のみ住所、氏名（印鑑）記載してくださいとありました。以前も退職金が出ない会社に勤めていたので記載する項目はないのですが、受け取ることがない、受け取ったことがない退職金について申告書を書くのは疑問です。また、いままでの会社で提出したことがありません。
  
  【質問1】
  「退職所得申告書」は必ず提出しなければいけないのでしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  退職所得申告書の提出義務の根拠は所得税法203条です。
  同条には「国内において退職手当等の支払を受ける居住者は、その支払を受ける時までに、次に掲げる事項を記載した申告書を、その退職手当等の支払者を経由して、その退職手当等に係る所得税の第17条（）の規定による納税地（第18条第2項（納税地の指定）の規定による指定があつた場合には、その指定をされた納税地。第4項において同じ。）の所轄税務署長に提出しなければならない。」と定めがあります。
  →つまりあくまで「退職手当等の支払いを受ける」方が対象になりますので、支払いを受けない方は法律上は提出義務はないこととなります。

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• モラハラ

  

  パワハラとモラハラの違いが解らないから教えて下さい。

  【相談の背景】
  最近ではパワハラによる不祥事を良くニュースで耳にします。そもそもパワハラとモラハラは何が違うのか？パワハラは訴えが出来て、モラハラでは出来ないものなのでしょうか？
  
  【質問1】
  そもそもパワハラとモラハラの違いはなんですか？
  
  【質問2】
  パワハラでの訴えは受理されてもモラハラでは受理されないもの？

  

  回答

  ベストアンサー

  パワハラは通常は職場内の役職上の人から下の人に対してされるものです。モラハラはパワハラと違い原則職位は関係ありません。
  そのため、モラハラは同僚や同級生同士、部下から上司に起こるケースもあります。
  
  ただ、モラハラ、パワハラそれぞれ定義自体が抽象的ですし、モラハラだから受理されない、とかそういう話ではありません。
  
  パワハラなのかモラハラなのかを区別する実益はあまりなく、法律的にはパワハラでもモラハラでもその程度等から、「違法性があるケースなのか」を個別に見ていくことが大事です。

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• 解雇予告手当

  

  懲戒解雇の除外認定にていて

  【相談の背景】
  先日、懲戒解雇通知書が届きました。
  通知日と解雇日が同日なのですが、給料が貰えなくなる為、生活がままなりません。懲戒解雇の場合、解雇予告手当は支払われないや解雇予告除外認定が必要とお聞きしますが、当方は現時点で聞き取りだけされて署名、捺印等一切していない状態ですが解雇予告手当は支払わない可能性があるのでしょうか
  
  【質問1】
  また会社が解雇予告除外認定を申請した場合、こちらには何か来るのでしょうか

  

  回答

  ベストアンサー

  通常は労働基準監督署から連絡が来て，監督署からの事情聴取となります。
  そこでご自身が，会社が主張する解雇対象事実の除外認定を争い，他に会社の主張を基礎づける証拠がなければ，通常は除外認定は下りず，会社から予告手当が支払われます。
  ただし，これは一般論であり，会社が適切に除外認定申請をしないこともあります。
  
  ご不安であれば一度監督署（管轄：会社の所在地）にご連絡されるのが良いと思います。
  

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• 労働

  

  会社の備品を紛失した場合の弁償はどこまで？

  【相談の背景】
  事務所の鍵を紛失してしまいました。鍵の交換にかかる費用の全額弁償は当然ですか？
  先日都内に私用で出かけたさい、事務所の鍵を紛失してしまいました。キーホルダーやタグなどはなく鍵単体です。落としたところに心当たりはあったのですが連絡がつかず、翌日上司に報告してスペアキーを作るよう指示されたのですが、その翌日鍵ごと交換するよう上部から連絡があってその費用全額私の負担になりました。鍵が見つかったのは皮肉にも四日後、鍵を交換した翌日でした。
  自分の責任ですし、心当たりに必ずしもある保証もないので仕方ないのですが、とくにこう言った場合の規定というのは会社で決まってはいないようです。
  
  【質問1】
  高額ではありませんが、このような場合全額弁償は当然ですか？

  

  回答

  ベストアンサー

  金額にもよりますが，全額弁償は行き過ぎな可能性があります。
  前提として（紛失の態様にもよりますが）私用とのことですし，不法行為（過失）により会社に損害を与えていると思われるので賠償自体はしなければいけない可能性が高いでしょう。
  
  しかしながら，会社の備品を壊した場合，業務内容や労働条件、損害発生の経緯、事前予防策、保険加入などの損失分散策などの諸事情を踏まえ、損害の公平な分担という見地から、損害賠償請求を相当程度に制限する，と判示した裁判例（損害額の25％の）があります。
  
  今回もなくしたのはご自身の責任ですが，私用で勝手に持ち出せることが許容されている会社の管理状況等を踏まえ，損害額が制限される可能性があるでしょう。

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• 器物損壊

  

  当て逃げなのか器物損壊なのか

  【相談の背景】
  先日、自転車から降りた状態で、前を向いて、駐輪場に止めていた自転車を引き出した際に、後ろに止まっていた自転車の後輪に自分の自転車の後輪が当たってしまったというか明らかに当たった感触がありました。見たところその自転車は壊れていなさそうだったのでそのまま帰ってきてしまいました。
  
  【質問1】
  しかし、もし、その自転車が壊れていたらこの場合当て逃げになるのでしょうか？それとも器物損壊でしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  当て逃げ，とは一般的に道路交通法上の①報告義務違反か②危険防止等措置義務違反等の義務違反のことを言います。
  今回は自転車から降りた状態であること，意図的なものではないと思われること等も踏まえ，いずれも義務違反に当たる可能性は低いです。
  
  器物損壊罪は故意犯であり，過失では成立しませんので，器物損壊に当たる可能性も低いです。

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• 労働基準法

  

  実際は出勤していない日の振休と有給の使い方について。

  【相談の背景】
  パート勤務です。一年前まで平日5日勤務を約15年しておりました。現在、日曜祝日勤務に変わり月4〜5日です。有給についてですが、今有給が30日ほどあります。勤務形態を変更する前に日曜祝日の勤務だけになるけれど、今ある有給は使えるか、と聞いたところ「有給は権利だから使えますよ。」と言われたので、安心して平日勤務から日祝勤務に変わりました。ところが実際には使わせてもらえません。月に4日で有給なんてありえないと。しかも、平日勤務の時からでしたが、振休を取らないと有給が使えないルールがあり、どうやら日祝もこのルールのようなんです。月のシフト表には契約日ではない第二土曜日に「パート出勤日」とあり、その振替を自分の勤務日からとらないと有給が使えないんです。しかもその土曜日は出勤しなくていいんです。要するに振休は無給で一日分お給料は減ることになり、その上で有給を取ってくださいと。なんだか納得できないんですが、どう会社に質問すべきか悩んでいます。
  
  【質問1】
  労働基準的には問題はないんでしょうか。

  

  回答

  ベストアンサー

  振休を取らないと有給が使えない，というルールは実質的に有休を取得する権利を制限するものとして，有休休暇を取得する権利（労働基準法39条1項）の侵害に当たる可能性があります。
  
  会社は，時季変更権といって，労働者から申請のあった有給休暇取得日を使用者が変更する権利を有しますが，「事業の正常な運営を妨げる場合」（労働基準法39条5項）に限られます。
  
  （あくまでお話を聞く限りですが）今回のケースはその場合に当たらない可能性が高いものと思われます。
  
  

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• 産休・育児休暇

  

  育児休業給付金の審査途中に退職した場合の、給付金受給資格について

  【相談の背景】
  本年２月より１２月末まで育児休業を取得中です。
  育児休業給付金の申請書類を会社には提出しておりますが、会社の規定上、育休開始後２ヶ月以上経過するまで、給付金の手続きはしないと言われており、現時点（３月）で給付金の手続きが未完了（＝給付資格の審査がスタートしていない）という状況です。
  一方、育児期間を通して生活環境が大きく変化したため、会社を退職することも視野に入れ、幅広に進退を検討しております。仮に退職するとなった場合は、退職日の１ヶ月前までに会社に申告が必要です。
  なお、給付金は、復職を前提とする制度であり、退職する場合は申請対象外になることは理解しており、あくまで幅広く進退を検討している状況です。
  
  【質問1】
  退職が確定した時点で給付金の受け取り資格がなくなることと思います。「退職が確定した時点」とは、会社に対して「退職希望の意思表示をした日」ですか？それとも「退職日（雇用契約終了日）」ですか？
  
  【質問2】
  家庭の都合で、４月末退職を検討中です（３月末までに、会社に退職連絡の必要あり）。その場合、会社の「給付金手続き完了前」に退職意思を示すことになりますが、２月〜４月分の給付金は受け取れますでしょうか？
  
  【質問3】
  ４月時点で復職の見込みがないことが本人の中でわかっているにも関わらず、１２月まで給付金を受け取った場合、どういった法的リスクがありますでしょうか？（例：詐欺罪で訴えられる、返還要求される、など）

  

  回答

  ベストアンサー

  以下厚生労働省のHPからの引用です。
  https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000158500.html
  「Q１　育児休業を取得予定ですが、育児休業中に在職中の事業所を退職することを予定しています。この場合も育児休業給付の対象となりますか。
  育児休業給付は、育児休業終了後の職場復帰を前提とした給付金です。
  このため、育児休業の当初からすでに退職を予定しているのであれば、育児休業給付の支給対象となりません。ただし、受給資格確認後に、退職する予定となり、退職した場合は、その退職日を含む支給単位期間の一つ前の支給単位期間までは支給対象となります（支給単位期間の末日で退職した場合は当該期間も含む。）。｝
  【質問1】
  退職が確定した時点で給付金の受け取り資格がなくなることと思います。「退職が確定した時点」とは、会社に対して「退職希望の意思表示をした日」ですか？それとも「退職日（雇用契約終了日）」ですか？
  →上記のように，「受給資格確認後に、退職する予定」が生じたか，が基準です。厳密にいうと，意思表示していなくても「（ご自身の中で）退職する予定」であれば育児休業給付金は受け取れません。
  【質問2】
  家庭の都合で、４月末退職を検討中です（３月末までに、会社に退職連絡の必要あり）。その場合、会社の「給付金手続き完了前」に退職意思を示すことになりますが、２月〜４月分の給付金は受け取れますでしょうか？
  →退職意思を示したのが受給資格の確認後（通常は会社がハローワークに初回申請する時点）であれば対象にはなるものと思われます。
  【質問3】
  ４月時点で復職の見込みがないことが本人の中でわかっているにも関わらず、１２月まで給付金を受け取った場合、どういった法的リスクがありますでしょうか？（例：詐欺罪で訴えられる、返還要求される、など）
  →雇用保険法に基づき不正受給として，不正受給額の２倍額を返還する，及び詐欺罪の成立可能性があります。（退職を迷っている，ということではなく）退職することが確定しているのであれば（その退職の意思表示をしていなくても）不正受給になりますので，受給は止めましょう。
  　

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• パワハラ

  

  パワハラに対する責任者の対応について

  【相談の背景】
  職場の責任者に、パワハラ行為を報告したところ、退職を迫られました。
  退職を迫る事態、パワハラ行為だと思うのですが、そうではないのですか？
  
  【質問1】
  責任者の対応事態、パワハラですか？

  

  回答

  ベストアンサー

  辞める意思がないのに言ってしまったのであれば，「一度退職する方向で考えたものの，やはり辞める意思はない」と伝え（書面やメール等，出来れば記録が残る形で），そのうえで会社が退職勧奨をしてくるのであれば，一度弁護士に来所相談等されるのが良いと思います。
  
  
  

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• 労働審判

  

  労働審判の期日について質問です

  【相談の背景】
  労働審判への申し立てを行います。
  現在弁護士に作成して頂いている途中です。
  
  【質問1】
  申し立てから40日以内に第一回目の審判があるそうですが、この日数には土日祝日も含みますか？

  

  回答

  ベストアンサー

  労働審判規則第１３条には
  「労働審判官は、特別の事由がある場合を除き、労働審判手続の申立てがされた日から四十日以内の日に労働審判手続の第一回の期日を指定しなければならない。」
  とあります。
  この条文上，平日のみとの制限はありませんし，実務上も土日祝日も含みます。
  要は単純に申し立てた日から（土日祝含み）40日以内です。
  
  ただ，現在はコロナの関係（昨年の4，5月の緊急事態宣言下は裁判は止まっておりました）で，裁判が後ろにずれこんでいく現象が起きており，裁判所によっては40日以内に審判が行われておりません（これは上記「特別の事由」があると判断されていることになります）。

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• 退職 有給休暇

  

  退職願と、有給休暇の遡り

  【相談の背景】
  2/15に、電話で辞める旨を連絡してそれ以降は出勤していません。
  実家からすぐに上京することになったので、退職の手続きは、郵送で行ってもらうことになりました。
  
  実家の方に、本社から退職願などの書類が届き、家族に東京の滞在ホテルに郵送してもらい、今書いている状況です。
  
  残日数が6日だけ残っており、退職願をこれから出す状況であれば、有休消化できないかなと思ってしまいました。。汗
  ちなみに、給料の締め日は、16日〜翌月15日、月末払いです。
  送られてきた退職願には、 最終出勤日を書く欄と、 「〇年◯月◯日付をもって退職したく許可願います。」とあるので、最終出勤日に有休の残日数を含めた日付を書くことができます。
  何か自分で、有休申請書なるものを作成し、一緒に送付するなどすれば、受け付けてもらえるでしょうか。
  それとも、電話した時点で有休の話をしなかったので、不可能でしょうか？
  
  【質問1】
  ・現時点で、残った有休を消化してもらうことはできるのか？

  

  回答

  ベストアンサー

  有休消化は可能と思われます。
  
  会社には「時季変更権＝会社が労働者の有給取得時期を変更する権利」というのがあります。
  時季変更権は、労働基準法第39条第5項において「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」と定められています。
  ただし，退職直前の時季変更権の行使は一般的に認められないので，自分で申請すれば取得することができます。
  
  「電話した時点で有休の話をしなかった」から認められない，というものでもありません。

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• 競業避止義務

  

  執行役員の「競業避止義務」について。契約書未締結の状態でも効力がありますか。

  この度、約3か月前にベンチャー会社の執行役員として就任しましたが、
  就任後に代表から「管理職（執行役員）雇用契約書」を提示されました。
  
  その中に、「競業避止義務」が記載されており、この話は聞いておらず、
  契約を容認できず会社を抜けることを打診したところ、「競業避止義務」が
  発生し、同業他社への転職は認められない、罰金を支払えといわれております。
  
  まだドラフト段階で今回初めて契約書を確認しましたが、
  条文は有効になるのでしょうか？
  
  また裁判は避けたいため理論武装したく、お知恵をお借りできないでしょうか。
  
  何卒宜しくお願い致します。

  

  回答

  ベストアンサー

  退職後の競業避止義務を負わせることはその内容によって職業選択の自由を制約するものになりますので、合意が必要です。
  そのため、契約書その他退職後の競業避止義務を定める書面にご自身のサインがあるわけではなく、かつ、口頭での合意もなく、就業規則や執行役員規定等で退職後の競業避止義務が定められていない場合、競業避止義務は負わないと考えて良いです。
  また、誓約書への署名押印を拒否する従業員に対して、当然強制的に「競業避止義務」を負わせることはできません。
  
  なお、念のため在職中の競業避止義務について説明します。
  会社法３５６条１項１号は、「取締役が自己又は第三者のために株式会社の事業の部類に属する取引をしようとするとき」を競業避止義務の対象として規定しており、取締役を兼務しない執行役員についてもかかる競業避止義務の規定が適用されるかが一応問題となります。
  執行役員は実質的に取締役に等しいことから、会社法３５６条１項１号の類推適用を肯定する見解があります。
  しかし、執行役員と取締役とは異なるものである以上、執行役員に対しては会社法３５６条１項１号の適用はなく、また、一般的な準用も認められないと解する見解が有力です。
  

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• 雇用保険・失業保険

  

  失業期間中のアルバイトについて

  自己都合で退職し3か月の待機も終わり失業保険で90日間の給付直前です。
  少しの間アルバイトをしようと思っています。
  アルバイト先には失業保険をもらうので週２０時間は超えたら困ると伝えたら
  「就職が決まるまで一回４時間から５時間くらい週2～3回バイトに来てほしい」といわれました。
  とりあえずバイトで入って、それから先のことは考えたいと考えています。
  90日分は満額ほしいのでその条件ならＯＫするつもりですが、「継続して31日以上の雇用に当たるか」が心配です。これは失業保険の加入条件のなのですが、今回長期のバイトの可能性もあります。
  仕事（バイト）した分支給が延びるのはいいのですが、貰えないのは困るので詳しい先生教えてください。
  ハローワークに聞いたのですが、曖昧にしか答えてくれませんでした。
  
  整理します。
  ①次の職が見つかるまでとなると数カ月バイトすることになるかもしれません。
  そうすると週20時間以内でも継続した雇用、つまり就職したとみなされ、受給を打ち切られるのでしょうか？
  ②もし数か月のバイト後、同じ職場に社員として就職になると、今までの受給分は返還とかになるのでしょうか？
  
  失業保険が失業中の救済手当であることはわかっていますので早く就職先を見つけるべきかと思うのですが、次の就職先をよく吟味しないとまた同じことの繰り返しになりますのでじっくり考えたいと思っています。
  ご回答よろしくお願いいたします。
  
  

  

  回答

  ベストアンサー

  ①次の職が見つかるまでとなると数カ月バイトすることになるかもしれません。
  そうすると週20時間以内でも継続した雇用、つまり就職したとみなされ、受給を打ち切られるのでしょうか？
  　→週２０時間未満（✕以内＝２０時間だと就職状態です）であれば就職したとはみなされません。
  　ただその働いた日数分は支払が次回以降に繰り越しになるだけです。
  　就職＝週２０時間以上の仕事→再就職手当の話
  　就労＝週２０時間未満の仕事→失業給付を受けながら働いた日を申告していく
  
  ②もし数か月のバイト後、同じ職場に社員として就職になると、今までの受給分は返還とかになるのでしょうか？
  　返還の必要はありません。返還するのは不正受給の場合です。アルバイトしたこと，その時間などを正しくハローワークに申告していれば（もちろん，週２０時間未満でもいついつ働いた，ということは失業認定申告書で申告が必要です）不正受給にはなりませんので，返還の必要はありません。

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• 秘密保持契約

  

  退職するさいの合意書についてサイン捺印する必要があるか

  今週で退職をするのですが、会社から合意書という書類にサインと捺印をし、2〜5年間競業しない、秘密保持しなければいけないなどの内容でしたが、サイン捺印を必ずしなければいけないものになりますでしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  サインは必ずしなければならない，というものではありません。
  ただ，サインしなかったからと言って例えば第三者に秘密を言ったりすることが許さるかというと必ずしもそういうわけではないですのでその点はご注意ください。
  書面の控えをお持ちであればそれを持って弁護士に直接相談された方が良いと存じます。

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• 自己都合

  

  特定理由離職者になれば会社は解雇したことになるのか

  退職に当たり自己都合か会社都合かでもめています。
  私自身は会社都合での退職だと考えていますが自己都合ということにされそうです。
  現在特定理由離職者というのがあり、ハローワークが認めてくれた場合は私はすぐに失業保険を受給できるのですがその場合は会社都合での退職、すなわち解雇ということになるのでしょうか？それとも自己都合退職ではあるがすぐ受給できる立場になるのでしょうか？
  
  会社は私を解雇したことにより助成金などを一定期間受けられないペナルティを課せられるので自己都合にしてほしいようなのですが、特定理由離職者に認められれば結局会社は解雇したという扱いになるのでしょうか？ならないのでしょうか？
  
  分かりにくいようならもっと詳しく書きますがとりあえずよろしくお願いいたします。

  

  回答

  ベストアンサー

  そこで会社が退職勧告があったと認めれば解雇扱いで会社ペナルティ有、退職勧告があったと認めなければ自己都合扱いで私は特定理由離職者になりえないということですか？
  →認めれば通常はそうなります（解雇扱いで会社ペナルティ有）。
  　認めない場合も同僚の証言等（退職勧奨を受けているのを見た）で認定できる場合もなくはないですが，退職勧奨自体密室で行われることが多いので他に証拠がなく，会社が認めないと事実上認定は難しいです。
  　なお，認めなければ自己都合扱いですが，特定受給資格者にはならないという意味であって，他に特定理由離職者になる事情があれば特定理由離職者になる可能性はあります（病気など）。
  　
  　最後に申し上げますが，もちろん最終的には管轄のハローワークの個別の判断になりますので一度管轄のハローワークに相談されるべきと存じます。

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• 別居

  

  配偶者宛の郵便物を無断で開けてしまいました

  （親展）で届いた別居中の配偶者宛の郵便物を無断で開封してしまいました。
  
  夫婦とはいえ、法に問われる等との記載をネットで見たのですが、やはり問題になるのでしょうか？
  開封してしまったことは、まだ配偶者には知られていません。

  

  回答

  ベストアンサー

  信書開封罪に当たる可能性はあります。
  正当な理由なく信書を開封したこと、が前提ですが、別居している場合、正当な理由がないものと見られる恐れがあります。
  ただ、同罪は親告罪であり、被害者である配偶者様などの告訴がないと罪に問うことはできません。
  また、別居しているとはいえ夫婦間のことで、（もちろん郵便物の内容にもよるでしょうが）警察が告訴状を積極的に受理することは考えにくいですから、問題にはなるものの、そこまで心配はしなくて良いかとは存じます。

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• 不動産・建築

  

  今年4月以降に発生した不当利得の返還請求権の消滅時効

  今年4月から改正民法が施行されたと聞いていますが、
  今年4月以降に発生した不当利得の返還請求権の消滅時効は、何年になるのでしょうか?
  その消滅時効の条文も、お教え頂けませんでしょうか?

  

  回答

  ベストアンサー

  債権者が「権利を行使することができることを知った時」（主観的起算点）から5年間行使しないとき、または債権者が「権利を行使することができる時」（客観的起算点）から10年間行使しないときは、債権は時効によって消滅することとされました（改正民法166条1項）。
  上記により基本的には5年、と考えるべきです。

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• 訴状

  

  双方本人訴訟、訴訟の住所

  本人訴訟の原告をしております
  被告の住所がわからず職場に訴状を送りました。
  その答弁書が職場の住所で返ってきました。
  そのようなことは民事訴訟規則で許されるのでしょうか？
  その他の裁判所の記録にも居住する住所の届出はありません。
  送付先（職場）だけで裁判が可能なのですか？

  

  回答

  ベストアンサー

  民事訴訟規則第２条第１項第１号には準備書面（＝答弁書も含みます）に「住所」を記載するよう定めがあります。
  そして，就業場所への送達に関する規定（民事訴訟法第１０３条第２項、同第４条第２項）は上記規則第２条第１第２号の「住所」について準用しているわけではありません。
  そうすると，おっしゃるとおり純理論的には民訴規則違反のおそれがあることは否定できません。
  
  ただ，実務的には住所に代えて就業場所等を記載することが広く行われており，裁判所も事実上それを認めているため，ご質問に対するご回答としては「送付先（職場）だけで裁判が可能」ということになります。

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• 解雇予告手当

  

  解雇通知書について。解雇予告がありましたが、書面で渡されません。

  コロナによる業績悪化を理由に解雇したいと経営者から話しがありました。
  解雇通知書として書面で欲しい旨話し、先日受け取りましたが、封筒に入っていたのは解雇理由書のみでした。
  解雇予告日、退職の日付(1ヶ月ほど先)、理由は記載されていますが、口頭で説明された退職金については記載がありません。
  不本意ですが、退職金が約束どおりでるのであれば、応じるつもりでいます。
  
  以下3点についてご教授下さい。
  1.解雇通知書は今後の手続きで必要なものですか？
  2.解雇理由書があれば解雇通知書の代わりになりますか？
  3.解雇通知書がもらえず、退職金が約束どおりでない場合、退職金に関してのやりとりの録音があれば、書面の代わりになりますか？
  
  

  

  回答

  ベストアンサー

  1.解雇通知書は今後の手続きで必要なものですか？
  　通常は必要になりません（離職票などに誤って解雇以外の理由が記載されていた場合は，ハローワークなどに解雇を証明する書類として使えることがありますが）。
  　念のため持っておくもの，ということになります。
  
  2.解雇理由書があれば解雇通知書の代わりになりますか？
  　代わりになります。解雇通知書とは予告日や退職日などを記載していればよく，本件では理由書にその記載があるため，理由書が通知書も兼ねている，ということになります（理由書，とか通知書，とか名称でみるのではなく中身でみるということです）。
  
  3.解雇通知書がもらえず、退職金が約束どおりでない場合、退職金に関してのやりとりの録音があれば、書面の代わりになりますか？
  　やり取りの内容によります。金額について明確に合意したといえるようなものであれば証拠として使える場合もあるでしょう。ただ，就業規則などに退職金の定めがなければ，通常退職金の支払は会社の裁量によるため，書面化されていない事実は，裁判では不利に働く場合があります。

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• 割増賃金

  

  割増賃金の計算の仕方について

  割増賃金について質問です。
  
  1週間40時間以上の労働で割増賃金が発生すると言う事は調べたり、教えていただいたりしたのですが、
  
  ①週6日（1日8時間）勤務の場合、年休取得した日も1日出ている…と言う計算で良いのでしょうか？
  
  ②1日の労働時間の計算は、始まる時間ではなく出勤時間から計算で良いのでしょうか？
  
  よろしくお願いします。

  

  回答

  ベストアンサー

  ②あたると考えて良いです。
  

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• 雇用保険・失業保険

  

  雇用保険に入れないと言われて未加入になっていた分を取り戻すにはどうしたらいいか？

  今、10人程度の会社で働いています。勤続年数は18年ほどになりますが去年4月に正社員からパートに変えてもらいました。それから１日4時間、休日は日曜祝日、土曜日は一月二回休み、それ以外は会社カレンダーに準ずるかたちで働いていますがパートになったときに保険は時間が短いのでしょう全部入れないと言われて雇用保険は付けて欲しいと言ったのですが雇用保険も入れないと言われたのでしょうがないなと諦めてたんですが今年１月より会社の経営者が変わり会社も前の会社を引き継ぐかたちで新会社になりました。
  その後色々調べてみたのですがやはり私も雇用保険の対象になると思い2ヶ月前ほどそのように伝えて今まで納めていなかった分も納めて空きがないようにしたいと今の経営者に伝えたところ新会社になった今年の１月から加入したという保険者章が届きました。でもその前の分は入れない状態だったと説明されたんですが同じ条件で働いていたしやはりおかしいと思うのですが…
  払ってなかった分も払って雇用保険が切れてないことにしたいのですがどうしたら良いでしょうか？会社に直接言っても前の会社の事だからダメなのでしょうか？
  

  

  回答

  ベストアンサー

  当時の給与明細や雇用契約書などの書類はありますでしょうか。
  通常であればそれらの証拠書類（雇用保険の加入条件である週20時間以上の就労が証明できるもの）と免許証などの身分証をハローワークに持っていけば、確認請求という手続が出来、ハローワークから会社に対して遡って加入するように指導してくれます。
  前の会社のことであっても出来るかは前の会社と新会社との関係にもよります（事業承継などがなされているか）。
  いずれにせよ、まず会社の管轄のハローワーク（またはご自身の住所管轄のハローワークでも通常は対応可能です）にご自身で確認されるべきです。
  

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• 国際・外国人問題

  

  特別永住者の印鑑証明証に記載されてい名前について質問です。

  印鑑証明証に記載されてい名前について質問です。
  特別永住者の場合、免許証など外国名と（）内に日本の通称名がありますが印鑑証明証も同様に外国名と（）内に日本の通称名が記載されるのでしょうか？
  それともどちらを記載するか選択できるのでしょうか？
  

  

  回答

  ベストアンサー

  自治体ごとに取り扱いが異なる可能性があるので直接確認された方が良いかと思いますが，
  通常は
  「通称が刻印された印鑑」の登録を希望する場合
  は（）内に通称名が記載されます。
  この場合は両方記載が必要なので，選択できる，ということではないです。

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• 雇用保険・失業保険

  

  総合支援資金と失業給付の併給は可能ですか？

  総合支援資金のコロナの特例貸付と失業給付の併給は可能ですか？
  国のコールセンターでは大丈夫ですよと言われました。ハローワークには怖くて尋ねられません。
  教えて頂けたら幸いです。
  生活福祉資金貸付制度における緊急小口資金等の特例貸付の運用に関する問答集（vol.6）より
  問２２ 総合支援資金の特例貸付において、失業等給付や年金など、他の公的給付を受けている者がいる世帯は対象外とする整理でよろしいか。
  （答）○ 総合支援資金は本則の取扱として、「失業等給付、職業訓練受講給付金、生活保護、年金等の他の公的給付等を受けている者は、原則として資金の貸付対象としない」こととしている。
  ○ 昨今の新型コロナウイルス感染症の影響により、様々な方がそれぞれの生活費等に関する不安を抱えており、特例貸付については、それぞれの状況を踏まえた対応が必要となる。
  ○ すなわち、単に失業等給付や年金等を受けていることをもって機械的に貸付の対象外とするのではなく、その金額が生計維持のために十分か、使途や緊急性も踏まえて、きめ細かな対応を行うことが重要であり、必要な貸付を行っていただきたい。
  ○ なお、生活保護を受給している者については、健康で文化的な最低限度の生活が保障されていることから、基本的には貸付の対象外となると考えられる。

  

  回答

  ベストアンサー

  総合支援資金の特例貸付，失業給付制度の趣旨を考えれば
  まず①失業給付の受給要件を満たすか
  次に②総合支援基金の貸付けの要件を満たすか
  という順番で考える必要があります。
  
  ①について，失業給付の前提となる雇用保険法等には受給要件として「総合支援基金の貸付けが受けられないこと」と記載されているわけではありません。
  　つまり，失業給付が受けられるかどうかは，単純に就労の意思や能力などの面から判断されます。
  　こう言った要件を満たせば，失業給付は受給できると考えてよいです。
  
  では，失業給付を受給できるとして，次に②の判断です。
  ここで問答集の記載が問題となります。
  『すなわち、単に失業等給付や年金等を受けていることをもって機械的に貸付の対象外とするのではなく、その金額が生計維持のために十分か、使途や緊急性も踏まえて、きめ細かな対応を行うことが重要であり、必要な貸付を行っていただきたい』
  ここの部分の判断は，まさに総合支援基金の貸付権限を有する都道府県の社会福祉協議会ごとの個別の判断になります。
  そこで，結局，ご自身がすべきことは，都道府県の社会福祉協議会に連絡をし，「国のコールセンターでは〇〇の理由で大丈夫と言われたが問題ないか」と確認すべきでしょう。
  なお，推測ですが（コールセンターの方に最終的な判断権限はありませんが）コールセンターの方もその与える影響力から，通常はそれなりの根拠や理由があって回答していると見るべきですから，おそらく都道府県協議会の判断もコールセンターと同じように併給可能と回答するのでは，という気はします。

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• 傷病手当金

  

  転職後の傷病手当金の給付について

  転職前に休職をしていましたが、転職後に再度休職となり(転職期間と休職時期は1年未満)傷病手当を申請することになりました。現会社が前職の休職を理由に(源泉徴収票は問題ありません。前回は傷病手当は申請した事はありません)クビにすることは可能でしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  前職で休職したことを隠して今の会社に入社した，ということなんでしょうか。
  前職で休職したこと自体を理由にしてクビにすることは出来ませんし，仮に隠していたとしても積極的に嘘をついていた事情（「休職していない」と）がなければクビにすることは難しいでしょうね。
  

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• 遺留分侵害額請求

  

  遺留分相殺請求について

  遺留分相殺請求についてですが、特定の人達にのみ請求できるのか、遺言書にある相続人全体に請求するものか、どちらになりますでしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  遺言書に「○○に△△を相続させる」「○○の相続分を指定する」などという文言があった場合、○○が相続人であれば○○が遺留分減殺の相手方になる可能性が高いので、まずはこの人を相手にすることを考えます。
  つまり，特定の人たちのみに請求は可能です。
  ただ，誰が相手なのかはっきりわからない場合には、相続人全員に遺留分減殺の意思表示を行うのが無難です。

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• 通勤災害

  

  職場直接雇用の、契約社員通勤途中の事故が労災に認められない

  19歳の息子の事です。会社直接の契約社員で、働いてます。
  通勤途中に事故を起こしました。物損で済みました。
  そのため、会社に通勤途中なので労災になるかと思っていたのですが、人事部から、労災にならないと連絡が来たと言われ終わってしまいました。
  もし、あとから後遺症が出たらと思うとぞっとします。労働基準法もしくは、それらに抵触する可能性はありますか？

  

  回答

  ベストアンサー

  労災は物損は対象になりません。人身であれば対象になる可能性はありますが。
  なので怪我等なければ直ちに労災法違反に当たるとは言えません。

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• 税務訴訟

  

  税務署？役所？脱税？詐欺？

  脱税に当たるかな?
  
  知り合いでたまにハローワークに行って仕事見つからない言うて判子おして貰ってます。役所に提出してます。仕事行ってないと、届けていますが風俗業をしてます。週2から3ぐらいです。
  その行動は明らからに可笑しいです。
  母子家庭なんですが。
  
  何にか手当とか貰ってるとか
  税金逃れでしょうか？
  
  この人の娘がこんな母親をちゃんとしたいので
  何処に告発したらいいか知りたくて載せました。
  宜しくお願い致します

  

  回答

  ベストアンサー

  住居確保給付金という家賃の支払いに困っている人に対する市の助成金があり，その申請に際してハローワークなどの求職活動実績を報告する必要があったりします。その関係かもしれません。その場合は役所に連絡することになるでしょうね。

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• 労働

  

  会社の休日を減らされ、給料も変わらないようですが何か良い方法はありますか。

  こんにちは。
  先生方にご相談がありますのでよろしくお願いいたします。
  
  
  三年前に転職した会社（現在も勤めています）ですが
  求人には賞与あり、昇給あり、残業代も別途支給、年間休日90日
  と明記されていて、将来の事も考え面接、入社したのですが
  賞与は最低5年は出ていない、3年目でも昇給なし、残業代も支払われた事もなければ、年間休日も毎年減らされています。
  
  営業職なのですが、営業手当もみなし残業として何時間分というのは明確にしていません。
  
  就業規則には
  給与は月給および日給月給制と記載されていますが
  その意味もちょっと理解し難いので教えていただきたいです。
  
  また、来期の年間休日数をまた減らすような話もでています。
  90日から87日にするようです。
  
  質問したいのは
  1、嘘の求人だった場合、支払いの請求はできるのでしょうか？
  2、月給および日給月給制というのは、どちらが優先されるべきなのでしょうか？（多く支払いたいとは思ってないのは確かですが、22日働いたのと23日働いたのとでは給料の差がないため、どのような解釈をすれば良いのか）
  3、年間休日を3日減らす事により、給料が変わらないのもどうかと思うのですが、会社に対して法的な事はなにかないものでしょうか？
  
  
  
  働いてる方としては数字が良くても給料に反映されない、休みは減らされ、給料も実質下がるような感じがしてモチベーションが全くあがりません。
  
  会社にギャフンと言わせたいのですが
  何か良い方法はないでしょうか？
  
  
  助けてください。よろしくお願いいたします。

  

  回答

  ベストアンサー

  1、嘘の求人だった場合、支払いの請求はできるのでしょうか？
  　難しいです（求人票は、会社が「こういう条件で雇いたい」と不特定多数の求職者に示すものであって、個別の労働条件を提示するものではありません。）。
  
  2、月給および日給月給制というのは、どちらが優先されるべきなのでしょうか？（多く支払いたいとは思ってないのは確かですが、22日働いたのと23日働いたのとでは給料の差がないため、どのような解釈をすれば良いのか）
  　どちらが優先されるべき，という話ではないです。
  　人によって「Aさんは月給，Bさんは日給月給」と異なる定め方をするために，就業規則に「月給および日給月給制」と書いていると見るのが自然です。そもそも「日給月給」と「月給」の違いは通常は欠勤控除があるかどうかです。つまり，２２日働いたのと２３日働いたので差がない＝「日給」ではないことはわかりますが，実際に欠勤した時でないと「月給」か「日給月給」かはわかりません。
  
  3、年間休日を3日減らす事により、給料が変わらないのもどうかと思うのですが、会社に対して法的な事はなにかないものでしょうか？
  　　そもそも変形労働時間制なのでしょうか。確認して下さい。仮にそうでなければ90日から87日に変更することについて労働基準法違反の恐れもあるため一度労基署にご相談されてはいかがでしょうか。
  
  現状出来そうなこととしては
  ・上記労働基準法違反のおそれについて就業規則を確認し，必要に応じ労基署に相談して調査してもらい是正してもらう
  ・営業手当のみなし時間分を明示していない→就業規則や契約書は確認済みでしょうか。確認の上明示されていなければこれは明示しないといけないことになっています。その場合本来払われるべき残業代が払われていない可能性があります（明示されていなければ営業手当はそもそも残業手当には当たらず，残業代の支払がなかった，ということになりえます）ので，その分については請求できる可能性があります。

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• 労働

  

  出向延長1年契約後の会社側からの出向解除もしくは転籍命令について

  昨日、突然出向元上司より8月から出向延長のまま出向を続けるか、転籍するかを一週間で決めて欲しいと言い渡されました。労働規約、規定など開示されていません。
  また、出向延長に関しては途中で出向解除する可能性があると言われました。
  5月末に契約を書面にてしたばかりで契約には1年間の契約と記載されています。
  ここで先生に3つ質問があります。
  
  ①契約して一ヶ月たたず、出向延長と転籍を決めさせられることは違法ではないのでしょうか？
  ②1年間の契約で理由など説明されないまま出向解除されることはあるのでしょうか？
  ③賃金は大きく変わらないと濁され、住宅手当や出向先移転による引越し代金が出向中に変更され、通らないことは違法ではないでしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  前提として就業規則（出向規程）を確認しましょう。
  ①就業規則等に出向延長等についての根拠がなければ違法となる可能性が高いです。規定が開示されていないとのことですが，そもそも就業規則は法律上労働者に周知させる義務があります。開示しないことは法律違反となり会社（代表者が）懲役または300万円以下の罰金に問われる可能性もあります。開示してくれなければ会社の所在地を管轄する労働基準監督署に相談しましょう。
  ②仮に出向自体について就業規則に根拠があれば解除（出向元への復帰）は可能です（理由の説明は法律上の義務ではありません）。
  ③質問のご趣旨が定かではないですが，いずれにせよ規程を確認することが最優先です。

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• 社会保険

  

  社会保険加入に必要な一月の合計時間について

  【相談の背景】
  派遣にて勤務をしようとした際に社会保険加入を希望しました。予定していた月での勤務合計時間は81時間でした。法律により定められた週20時間×4週の80時間を上回っているので加入可能と思っていたところ派遣先より86時間でないと加入できないと返答されてしまいました。こちらは労働違法に該当するのでしょうか?
  
  【質問1】
  会社により加入できないところがあるようだとのお答えもありましたが法律で順守していることを企業の裁量で多少変更できたりするものなのでしょうか?

  

  回答

  社会保険においては，原則年間52週間として計算しますので，1か月は4.3週となります（52÷12か月）
  そうしますと，週20時間×4.3週＝86（時間）となり，
  会社の主張は直ちに違法とは言えません。
  
  ただし，加入条件となる週20時間，というのはあくまで「所定」ですので，雇用契約書の労働時間欄に「週20時間（以上）」との記載があり，「予定していた月での勤務合計はたまたま86時間を下回った」（通常の月は86時間を下回らない）と言える事情があれば，雇用保険に加入できる場合があります。
  このようなご事情がある場合はハローワークに相談してみると良いでしょう。

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• 再就職手当

  

  再就職手当申請書について

  【相談の背景】
  4月31日→A社退社(正社員、自己都合)
  6月20日〜9月19日→B社でアルバイトして辞める
  9月22日→失業保険手続き 待機期間を終えて、求人でたまたまB社の正社員募集をハローワークで見つける
  紹介状をもらい、B社で面接をして10/1から
  入社しました。
  
  【質問1】
  この場合再就職手当の審査は通りますか？
  
  【質問2】
  再就職手当申請書と一緒に貰った前職との関係が無いことを証明する紙に、雇入日以前のアルバイトや研修期間を書く欄がありまして、そこには6月20日〜9月19までアルバイトしたことを書けばいいですか？

  

  回答

  【質問1】
  アルバイトの期間中、週20時間以上の勤務であれば、雇用保険の加入条件を満たすので、アルバイト先は実質的には雇用保険の離職前事業主にあたります。
  その事業主に就職した、ということですので、本来は支給要件は満たさず、不支給になるでしょう。
  ただ週20時間以上でも実際にその時雇用保険に加入していなければ、形式上は離職前事業主にはあたりません。
  ここの判断は管轄のハローワーク次第になると思います。
  きちんと担当者に確認しましょう。
  
  【質問2】
  そうですね、アルバイトしたことを書けば良いです（書かないと虚偽申告になってしまい、場合によっては不正受給とみなされます）。）

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• 社会保険

  

  社会保険・厚生年金の加入について

  【相談の背景】
  今までは130万円の枠でパート勤務をしていました。
  経営母体が変わり、今までと同じ勤務体制では社会保険と厚生年金に加入しなければならなくなります。
  
  現状は
  ・従業員501人以上
  ・週の所定労働時間20時間以上
  ・1年以上勤務予定
  ・学生ではない
  ・給与の月額が88,000円以上
  
  の全てに当てはまります。
  
  元を取ると言うとおかしいのですが、これを踏まえると年額160〜180万円くらい働かないとメリットがないようなのですが、
  
  【質問1】
  例えば月に88,000円以内の月とそれを超える月が混在するように働けば、加入の義務はなくなるのでしょうか？
  
  例: 10月11月は85,000円 12月は10万円 などバラける形で年額130万円

  

  回答

  その場合でも加入の義務はありますね。
  ※時給という前提で話しています。
  
  　　月額賃金8万8000円×12ヶ月＝年収約106万円
  　→ですので，年収106万円を超えたら通常は対象になります。

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• 残業時間

  

  働き方改革の残業について

  【相談の背景】
  働き方改革の残業時間について違法なのか知りたいと思い投稿しました。７ヶ月連続７０時間くらいの残業をさせられてます。３６協定も結んでいると思いますがこの場合違法になるのでしょうか。
  ４５時間を超えていいのは６ヶ月までとの認識でいます。どのように対処した方がいいのでしょうか。労働基準局に行くべきなのでしょうか。回答よろしくお願いします。
  
  【質問1】
  ７０時間の残業(７ヶ月連続７０時間)は違法、労働基準法違反ですか。
  
  【質問2】
  どのように対処すべきでしょうか。労働基準監督署に行くべきなのでしょうか

  

  回答

  【質問１】
  労働基準法36条違反の可能性が高いと思います。
  ※ただし，下記業種ではないという前提ですが。
  　（改正法の）適用除外：新技術・新商品等の研究開発業務
  　　　　　　　適用猶予：医師，建設業，自動車の運転業務（タクシー等）
  　　　　　　　　　　　　→2024年4月以降に適用になる見込み
  
  【質問２】
  労働基準監督署（会社の管轄）に相談しましょう。

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• 変形労働時間制

  

  変形労働時間制の法定休日について

  【相談の背景】
  就業規則なし３６協定なし土日休み（法廷休日の記載なし）変形労働時間制、固定残業代４０時間を含むという会社に勤め正社員で１年半働いていますが
  毎週月～金　９時間（出社）
  土曜日　３時間（出社）
  日曜日　１時間（自宅）
  祝日　１～３時間（自宅）
  とほぼ５７７日連続で仕事をしました。休憩も毎日１５分程度しかとれていません
  
  【質問1】
  どこを法廷休日とみなしどういった請求ができますでしょうか？私は土曜日が法定休日にあたり土曜日分は時給の１．３５倍の請求できると思っております。
  
  【質問2】
  ほかに週１回の休みをとらせない、休憩１５分という部分は労働基準監督署にいうだけで他に慰謝料などの請求はできないのでしょうか？

  

  回答

  【質問１】
  厚生労働省が、平成22年4月の改正労働基準法施行前に、改正労働基準法に関する質疑応答を公開しています。その中で、「暦週（日～土）の日曜日および土曜日の両方に労働した場合には、その暦週における後順に位置する土曜日の労働が法定休日労働になる。」としています。
  ですので，（日曜日も会社の指揮命令下で働いていた，という前提の場合は）土曜日が法定休日になるものと思われます。
  【質問２】
  休みをとらせない，休憩が15分というのはなぜそういう状況なのか（会社がそれを禁止しているのか，それとも会社が直接は禁止していないけれど業務が多すぎて事実上休みや休憩が取れないのか）細かくお伺いしないと判断しかねます。
  お困りであれば一度弁護士に往所相談等されることをお勧めします。

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• 雇用保険・失業保険

  

  ハローワークの調査について

  【相談の背景】
  知人が失業保険の不正受給をしています。
  ハローワークと労働局に相談をしました。
  ハローワークの調査官からは、私の証言やその他状況により、不正である事は間違い無いと認識して頂いておりますが、認定日に「働いてないですか？」と聞く以外に何も出来ないと言われました。知人は業務委託で働いており、その契約先を特定出来れば調査して頂けるようですが、不正を通報したのに役所は何もせず、勤務先の特定を一般市民にお願いする状況に唖然としています。
  
  【質問1】
  勤務先が分からなければ、不定期に連絡して呼び出すとか、自宅訪問するとか色々と出来ることはあると思うのですが、調査をして頂ける方法は無いのでしょうか？
  
  【質問2】
  弁護士を通してであれば、違う方法があるのでしょうか？

  

  回答

  【質問１】
  雇用保険法上は立ち入り検査等の条文がありますが，労働実務ではどのように調査を行うかは給付調査官の裁量に委ねられているのが実情です。
  役所やハローワークに事実上調査権限はありません。逆に万が一不正でなかった場合，その方からプライバシーを侵害された等クレームに繋がれば，役所の信用にもかかわります。
  「その他状況」とありますが客観的な証拠があるのでしょうか（会社の）。もしあるのであれば，それ以上の調査をしなくても不正受給の処分は場合によっては可能と思いますが。
  【質問２】
  弁護士を通しても変わらないです。
  

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• 採用試験・面接

  

  面接用の提出資料に「気持ち的にひっかかる」問い。その後の対応にも不可思議が続く・・・

  【相談の背景】
  ある専門学校の講師職に応募し、面談を受けました。
  
  その場で「面接資料」としてシートを書かされましたが、いくつか
  「?」のついた項目があったのです。
  ①申告した前年度収入を正確に書いてください。
  ②ここ数カ月で飲んだ薬は名前は何ですか?
  ③心療内科へ通ったことがあるか・ないかを回答してください。
  
  どれも一見、おかしくはないように感じますが、
  ①は、その場において正確値はわからない。
  ②は、質問の意図が不鮮明だし(体調を知りたいとする意図はわからないでもないが)、いちいち名前を憶えているでしょうか?
  ③は、これも質問の背景はわからないでもありませんが、「うつ症」や「パニック障害」だけが通院の目的ではなく、理解にしっくりいかないのです。
  
  ①は「必然性が明確になれば記載」。②は「風邪薬」と記入。③は、「懇意にしている方が近くでメンタルクリニックをやっていて、年に何回かは血液検査に行く」と記入。その提出後に約1時間の面談をしました。10日前後で「ご連絡します」となりましたが、一切の連絡はありません。
  
  【質問1】
  直截的に聴くのもいかがなものかと思い、メールで近況報告を2回しましたが「なしのつぶて」。私の意欲は減退していますが、上記に採用活動上の問題点はありますか? 指摘できる点がありましたら。教えてください。

  

  回答

  厚生労働省の面接のガイドラインです。
  https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm
  実際にご相談者様が受けた質問を見ると，「病歴」に関する質問で，かつかなりプライバシーに踏み込んだ内容ですので，ガイドライン違反の可能性がありますね。
  業務に関係あるとはいえ，やや踏み込みすぎでしょう。
  
  ※ガイドラインは法律ではないので違反した場合に罰則等はありませんが，問題はありますね。
  

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