コロナ禍になって、街でウーバーイーツの配達員を以前より多く見かけるようになった。
やっていることは従来と変わらない配達業務だが、その仕組みは「プラットフォーム労働」「クラウドワーク」と呼ばれる新しいものだ。多数の就労者（クラウドワーカー）が、アプリやウェブサイトといった、ウェブ上のプラットフォームを介して業務を受注し、発注者にサービスを提供する。
ウーバーイーツの場合、配達の注文がプラットフォームによって機械的に割り振られ、配達員のアプリ上に提示される。配達員が応じる意思を示すことで仕事が始まる。運営会社の人手を介した指示ではなく、デジタルプラットフォームによる機械的なやりとりに基づいている点が特徴だ。
「直接の指揮命令を受けていない」とされるクラウドワーカーは、労働法で保護の対象となる「労働者」なのか。今後このような働き方が広まった場合、社会にどんなインパクトがあるのか。プラットフォーム労働を研究している法政大学の沼田雅之教授（労働法）に聞いた。（編集部：新志有裕、白井楓花）
●「マイクロタスク型」はかなり前から広まっている
ーー日本におけるプラットフォーム労働には、どのようなものがあるのでしょうか。
最近はウーバーイーツをはじめとするフードデリバリーサービスは主流になっています。このようなビジネスモデルのルーツは、ライドシェアの「ウーバー」にあります。ここではこれらを「ウーバー型」としておきます。
一方で、顧客と対面することなく労務を提供する「クラウドソーシング型」と呼ばれるものもあります。
中でもデータ入力のような、誰でも簡単にできる仕事は「マイクロタスク型」と呼ばれていて、かなり前から広まっています。今でも小銭稼ぎとして多くの人が活用し、大きなウェイトを占めています。
ーー「ウーバー型」や「マイクロタスク型」のような、高度なスキルを要さない仕事が主流で、高度なスキルを要する仕事については、そんなに広がっていないということでしょうか。
広がっていないわけではないです。しかし、高度なスキルが要求されるようなクラウドソーシングについては、どちらかというと組織で働いていた労働者が、フリーランサーになるきっかけとして使われる側面があります。
●ウーバーイーツの配達員は労働法上の「労働者」なのか
ーー日本ではどのような制度的課題が出ているのでしょうか。
日本では、クラウドワーカーはフリーランス同様、労働法上の保護の対象である労働者ではないと扱われています。そのため、労災補償などの規定も適用されませんし、団体交渉や労働争議もできません。
一方、彼らを労働者同様に保護の対象とすべきだという意見もあります。クラウドワーカー側の動きとして、ウーバーイーツの配達員によって結成されたウーバーイーツユニオンが団体交渉をウーバー側から拒否されて、東京都労働委員会に救済の申し立てをしています。
都労委が労働組合法上の労働者性を配達員に対して認めた場合、ウーバー側はユニオンとの団体交渉に応じる必要が出てきますので、私も注目しています。
労組法上の労働者性は、最低賃金規制や労災補償などが関わる労働基準法上の労働者性に比べると広い概念ですので、認められる可能性はそれなりにあると思います。クラウドワーカーの労働者性を認めようとする世界的な潮流から置いていかれないためにも、都労委には前向きな判断をしていただきたいですね。
ウーバーイーツユニオンのウェブサイトより
ーー国際的には、どのような動きがあるのでしょうか。
様々なのですが、例えばイギリスでは、「ウーバー型」のクラウドワーカーについて、労働者として認められました。他方、アメリカでは、保護しようとする州があっても、住民投票でひっくり返されるなど、不安定な状況です。
ただ、長期的な目で見れば、労働者だと認めて、一定の保護を図る方向に向かっていると考えています。
●フリーランスの保護に「独占禁止法」を適用する形でいいのか
ーークラウドワーカーに限らず、フリーランス全般の話ですが、今年3月に公表された国のガイドラインでは、労働法や下請法だけでなく、独禁法も適用してフリーランスの保護を図る方向が示されました。また今年9月、フードデリバリーの配達員が労災保険の特別加入制度の対象となりました。これらの動きは、クラウドワーカーの労働者性を認めるものとは異なるように見えますが、どう考えますか。
労働法の研究者としては、やはり労働法でクラウドワーカーを保護していく必要があると思っています。労働者性の定義を見直して、なんらかの法的措置で彼らを保護していくべきです。
独占禁止法は、元々消費者を保護することを目的に、企業を規制することが本来の主眼で、個人で働いている人は埒外のはずです。独禁法で保護することについては、筋が違います。海外でも独禁法を使おうとする事例はないですね。
また、労災の特別加入についても、本来は事業者が負担する保険料を個人で負担しないといけないので、やはり不十分です。
ーー労働法上の労働者性の定義を変えてでも対応すべきでしょうか。
「労働力を他人に提供して生活をせざるを得ない」人たちについては、広く保護の対象にしていくべきです。現状の労働法は、雇用されている労働者を対象として、フルパッケージで保護しています。
しかし、雇用されていなくても、「労働力を他人に提供して生活をせざるを得ない」人たちに対しては、例えば労災や最低賃金保障など、最低限のものを広く適用した上で、さらに法律上の目的に従って、例えば労働時間規制などの適用についても考えるべきです。
「0か1か」ではなく、働き方に応じて必要とされる保護の度合いを考慮しながら適用していくことを考えるべきではないでしょうか。
●従来の判断枠組み「使用従属性」では、労働者だと認められない？
ーー労働法の定義を変えない場合、従来の労働者性の判断に用いられていた「使用従属性」の観点から考えると、プラットフォーム労働の労働者性を判断するのは難しいということでしょうか。
必ずしもそうとは言い切れないのです。
例えば、「どこからどこに運べ」という指示は基本的にはアプリケーションが行なっていて、誰に発注をかけるかも全てアルゴリズムによって処理されているのですが、アルゴリズムを作っているのは人間なので、間接的に人間の指示が及んでいると考えることができます。
実際にアメリカやフランスでも、ライドシェアのワーカーを労働者だと判断した一つの理由として、こういった「デジタル従属」の概念があります。日本の裁判官も、ちゃんと解釈をすれば、現行法下でも労働者性を認めることは不可能ではないと思います。
ウーバーのウェブサイトより
また、純粋なクラウドソーシングについては、企業から一定の業務をプラットフォームが受注をして、これクラウドワーカーに再委託をしているという面もあります。
そういうところでは、やはりプラットフォーム自体が使用者となり、クラウドワーカーに対して一定の指示関係が出てくるので、今の法解釈でも労働者と判断される方が出てくる可能性があると考えています。
●組織への所属に抵抗感のあるクラウドワーカーがまとまれるか
ーーウーバーイーツユニオンのような、クラウドワーカーの労働組合について、どのように捉えていますか。
クラウドワーカーにインタビューをしていると、異口同音に「従来の雇用と違って自由だ」と言われます。
その自由は、時間や場所だけでなく、「組織からの自由」なのです。ですから、企業だけでなく、団体と呼ばれているものに対して、ネガティブな評価をしている方が非常に多いように感じます。
そういった中で、自発的に組合のようなものが次々と組織されることは少し考えにくい。
一方で、一定のスキルが必要になるクラウドソーシングが、ある程度活発になってくると、自らの技術を向上させて、高収入を得たいという動機が出てきます。
スキル向上は個人では難しいところもあるので、情報交換というようなことから、一定の緩やかなサークル的な集まりが出てくるとは思います。
●日本の雇用システム、労働法が大きく揺さぶられる時代に
ーープラットフォーム労働は、既存の企業の外で起きていることですが、このような働き方が広がってくると、教育訓練のあり方や、ひいては日本の雇用システム全体への影響も出てくるのでしょうか。
企業組織は、トップのマネジメントクラス以外は、モジュール化していくのではないかと思います。これまで通り、社内のディレクターを使うのか、それとも、デジタルのプラットフォームを通じて、外注するのかはコストとの兼ね合いで判断されるイメージです。
プラットフォーム活用の部分が広がってくると、従業員への教育訓練をしようという企業の意欲がどんどん意欲が低下していくことになります。
そこで、例えば、アメリカでは実際に起こっていることなのですが、企業内の教育訓練を、完全に外に出すのではなく、自社のコミットメントも残したまま、他のNPO・NGO・労働組合などと連携してやっていく方法が広まる可能性があるのではないかと考えています。
ドイツでは、企業の中にプラットフォームを作り、そのプラットフォームを介して社内外の人材を集めてプロジェクトを遂行するということも現実に起こっています。いずれ日本もそういった流れに巻き込まれるでしょう。その時に、今の正社員のあり方は、大きく見直しを迫られることになりますし、これまで説明してきたように、労働法についても、今まで通りでは通用しなくなるのではないでしょうか。
