パートや契約社員は同一労働同一賃金の対象になる？

【相談の背景】
正社員になれると言われ入社しましたが、18年契約社員のままです。（賞与若干、退職金無し）
フルタイムの正規雇用なので、同一労働同一賃金には該当しないと言われました。 では、【正社員と正規雇用の違いを教えて下さい】と言っても「答える義務は法的には無い」と言って、今の状況の雇用契約書を送ってきました。10日以内に印を押して提出してくださいと。

正社員と正規雇用と言っても、仕事内容は同じです。

労基にお願いして問い合わせに答えて下さいと言ってもらいましたが、この有様です。

会社は規定はあるのですが、緩く、人によって変わったりするので、不信感持ちます。

【質問1】
私が聞いてることは、変な事でもないと思うのですが、私は黙って従うしか無いのでしょうか。
また、10日以内に提出しないとダメでしょうか。

【質問2】
また、正社員と正規雇用の待遇に差をつけても問題ないのでしょうか。
ちなみに正社員は地元の有力者からの紹介だから正社員だそうです。

自身の業務内容が同一労働同一賃金の対象になることを証明するにはどうしたら良いでしょうか？
現在、会社規模（従業員数）、作業内容（正社員と同じ作業）から同一労働同一賃金になるのではないかと
思われる職場で働いています。しかし契約では賞与なし等の待遇となっていて違法状態ではないかと疑っています。
訴訟を起こす場合、どの様な証拠を集めたら良いでしょうか？

【相談の背景】
正社員(無期雇用契約)で従事しています。
週平均所定労働時間は44時間(本件では特例事業場として認められるとします)です。

このたび新たな契約書を提示され、週平均所定労働時間が40時間となっていましたが、契約期間が“4月1日から2ヶ月ごとの契約更新、6ヶ月を過ぎると双方の合意をもって無期に変更”となっています。

会社に対し、“無期のまま週平均所定労働時間40時間での契約更新をしたい”とお願いすると、“同意できない場合は、無期で週平均所定労働時間44時間での契約のままとなります”との返事がありました。

改めて、“なぜ有期契約になるのでしょうか”と問うと“みなさん同じなので”との回答でした。

給与支給額は変更なく、月間の実勤務時間が所定労働時間を下回ると不就労として控除されます。(月間シフト制で“基本18時まで勤務だが、17時以降で業務が終了していれば帰ってもよい”と指示されています)

残業代は定額時間外手当として45時間分支給されているので、週40時間と週44時間では、月の勤務時間にかなり差が出ます。

一番怖いのは、有期契約期間の満了で雇い止めになってしまうことです。
時勢もあるので職は失いたくありません。

お力を貸して頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

【質問1】
1、会社側の有期契約になることの説明について、違法性はあるか。

【質問2】
無期契約の正社員から有期契約の正社員に変更するフローとして正しいか。

【質問3】
今後どのように交渉すればよいか。

【相談の背景】
現在契約社員として勤務しています。
以前は正社員でありましたが、体調を崩し、3か月ほど休職し、復職時
契約社員でと契約変更になりました。（会社からの提示）
給与も2万円ほど下がっています。
正社員であった人が3月末で退職し、その方の仕事を丸々引き継ぐようになりました。
正社員である作業メンバーの業務管理や指導、手順書作成、勤怠管理、消耗品、在庫管理、派遣会社からの派遣メンバーの勤務管理やシフト作成などの業務を行っています。
よくよく考えると、正社員がやっていた業務をそのまま雇用条件を下げられた契約社員がやるのってどうなのかなと思ってしまいます。
体のいいコストカットか、安売りさせられてるのかと考えてしまいます。
同一労働同一賃金はやはり同じ職場で同時期でないと適用されないのでしょうか？
メンタル的にもやはり納得できず、ストレスを感じています。

【質問1】
現在の労働契約（契約社員）で正社員と同じ仕事は法律上問題はないのでしょうか？

働き方改革法案が衆院で可決され、施行されるようですが、その中で「同一労働同一賃金」と言うワードがこれからの仕事にどの様に影響を及ぼすか気になります。

私は歴史のある東証一部上場企業に非正規社員（契約社員）として勤務していますが、正社員と全く同じ仕事をしているのにもかかわらず賃金は倍以上の開きがあります。
そこで何点かお尋ねしたい事があります。

・上記の法律で今後この差は埋まるのでしょうか。

・選択肢の一つとして会社に対して裁判も検討しておりますが、その場合どれくらいの弁護士費用がかかるでしょうか。
また、裁判等を起こしたことにより、契約社員の契約を解除されたりする事はないでしょうか。


御手数ですが御教示いただきます様宜しくお願い申し上げます。

【相談の背景】
職場でパートとして勤務していますが、社員と業務量や内容に違いがありません。
給料は差が大きいのですが、法律上問題ないのでしょうか。

【質問1】
入社半年の職場でパートとして勤務しています。しかし業務量や内容が正社員と差は無く、給料面のみ大きく差があります。賞与もパートはありません。これは法律上は問題はないのでしょうか？

調剤薬局の薬剤師として、パートタイマーで勤務しています。
教えていただきたいのですが、
正社員とパートタイマーの間で、薬剤師業務としての仕事内容は同じです。
ただ、同一労働同一賃金の兼ね合いで、社内の規定でパートタイマーは月間149時間までの勤務とされて、正社員より少なくしか働けません。
さらに、研修に正社員同様にパートタイマーも受講させられ、課題を提出して評価が出たり、理解度テストも半年ごとに受けさせられ点数がつけられいます。しかし、正社員はそれらで評価されて賞与に影響あるようですが、パートタイマーは評価もされず時給もこれ以上は上げられないと言われています。
1.同一労働同一賃金とは、仕事の内容が同じで格差が無くても、働く時間の格差で免れてしまうものなのですか？
2.正社員と同じ研修などを受けているにも関わらず、パートタイマーは評価されず時給も上がらないというのは、同一労働同一賃金における不合理な待遇差が生じてると言えるのでしょうか？
給料は年収で換算しても、勤務時間が正社員より短い分少ないですし、パートタイマーなので賞与もありません。
仕事内容も研修や評価については正社員とパートタイマーに格差が無いのに、労働時間を削減し、評価も時給に反映されず上がることはないのは、不合理な処遇差と感じています。
宜しくお願い致します。

同一労働同一賃金の法律？4月から中小企業にも適用されると記事が有りました
現在、契約時期で賃金に差が有ります。
4月以後の契約で賃金が新規採用者と同じに成らなかった時は違反になりますか？
仕方ない事なのでしょうか？
教えて下さい

4月1日からスタートする、働き方改革関連法案の同一労働同一賃金について教えて下さい。

私は看護師をしており、元々は交替勤務をしていました。しかし出産後の現在、2時間の短縮勤務をしています。
子どもは、6歳、1歳です。主人は、仕事で帰りが遅く0時前後になる事が多く、交替勤務は難しい状況です。

①今回の制度は、子どもが3歳になり短縮勤務が終了したら、交替勤務をしないと社員ではいられないという事でしょうか？
②小学校に入学する前の子どもがいる場合、申し出により夜間勤務の免除が出来るのはどういう場合でしょうか？
③パート勤務に切り替えた場合、数年後に社員に戻りたい場合は、社員時代のだけでも勤続年数は加算されるのでしょうか？
④私の職場には社員、契約社員、パートなど色々な雇用形態がありますが、同じような時間帯で働くのなら同じ賃金になるのでしょうか？

同一労働同一賃金が始まりましたが、弁護士の先生方のご意見を伺いたいです。

基本的に同じような仕事をしている場合でも、正社員の方が責任が重いために同一労働と認められない場合はあるのでしょうか？

◼️正社員
ボーナスは査定により変動
査定の基準になる目標が設定されている
トラブル時に（社長などから）叱られるのは正社員のみ
技術が無いので契約社員から提案されたプランの判断をする
業績が悪くなったら部の人数を減らされたりボーナス減給あり（自分が切られる事はない）
転勤なし家賃補助あり
定期的な昇給あり

◼️契約社員
ボーナスは固定（業績により増えることはないが減ることはある）
目標設定はないが正社員の目標達成を手伝う
トラブル時も部内で叱られるのみ
技術的なことのプランを立て正社員に提案し実行する
業績が悪くなったら切られる
転勤なし家賃補助なし
昇給なし

この様な場合、会社から課せられた責任は確かに正社員の方が重そうです。ただ、実際に現場を動かしているのは契約社員です。

同一労働同一賃金の「同一労働」というのはどこまでの話なのでしょうか。全く同じ動きをしていなければ当てはまらないものですか？

まだ答えがない部分なのかもしれませんが、ご意見を聞かせてください。

【相談の背景】
私は建設系の会社で現場管理に従事する６０歳男性です。３年前に当会社に契約社員として入社しました。入社の面接にて年齢が高いので正社員雇用するとすぐ定年６０歳を迎え、再雇用すると給与がガクッと下がるので、定年がなく、給与が下がらない契約社員の方が良いのでは、と進められ、契約社員として入社しました。今年５月になり６０歳となり、先月、会社から定年退職の通告がありました。そして定年後再雇用する場合、基本給が５万円下がる内容の通知がありました。先日、会社の総務担当の方と面談し、再雇用後に仕事の内容や、時間、日数等が変わるのか聞いたところ、仕事内容は現在と変わらないとの事。なぜ仕事内容に変化がないのに基本給が下がるのか根拠を尋ねると、会社の規定がそうなっている、これは正社員でも再雇用後は基本給が下がるとの回答で、一般的にも再雇用後はそういうものだ、との回答でした。私としては、そもそも入社時の話とは違うし、同一労働なのに給与が下がる事に納得できないため、定年退職の通告書にサインせず保留してます。

【質問1】
定年再雇用後の仕事が同じなのに、給与を下げることは違法にならないのか。

【質問2】
給与が下がらずに、再雇用してもらうためにはどうしたら良いか。

【質問3】
明らかに、会社の規定がおかしい場合、監督署等に相談した場合、役所は会社に対し指導してくれるものか。

【質問4】
弁護士に解決を依頼した場合、費用はどれぐらいかかるのか。

【相談の背景】
被告上場企業。正社員として求人票及び内定通知書を明示も、辞令と就業規則で強制的に契約社員とされた。正社員であれば、初回のボーナス約120万円受け取れるところ、契約社員扱で約70万円しか受け取れず。差額賞与約50万円を請求したい。短時間有期雇用労働者法8条、9条は、あくまでも契約社員と正社員との待遇格差についてだと思います。自ら契約社員であったものと主張するようでデメリットも大きい。類推解釈をするにしても、無理があるように感じます。短時間有期雇用労働者法8条、9条の法的構成で良い主張・立証はありますか？

【質問1】
短時間有期雇用労働者法8条、9条の法的構成で良い主張・立証はありますか？

60代前半の主人のことです。60歳で退職後、再雇用で同じ企業で働いてます。職種は研究員です。60歳までは裁量労働制で月給58万ありましたが、再雇用になり、フレックス制になり月給22万です。
あまりの月給の下がりように驚きましたが、違法ではないらしくこの一年節約しながらがんばってきました。
が今日から同一労働同一賃金になり、月給があがるかと期待してます。
が、会社からは何の説明もなく、主人もどうしたものかと悩んでいます。
もしかしたら勤務体制をかえたので(裁量労働制からフレックス)、同一労働同一賃金には該当しないということになってしまいますか？
裁量労働制のほうが、一日数時間だけ出社しても大丈夫だったのに、フレックスになったせいで、一日八時間は社にいなくてはならず、これでは拘束時間は長いのに、月給は下がってしまったことになります。
また同一賃金同一労働は、再雇用社員には適用されないのでしょうか。
会社は大企業なので、この四月に適用なのは間違いないです。

【相談の背景】
ある非営利系の団体から中途採用の内定をいただきました。
求人情報には「正社員」と明記されており、無期雇用を前提とした採用だと理解しておりました。
ところが、内定後に送られてきた就業規則および契約に関する説明では、実際には年度ごとの契約更新（有期雇用）であり、現時点では無期雇用制度は存在していないとのことでした。
今後、制度を見直し無期雇用を導入するとのことですが、入職時点では「契約社員」として取り扱われるようです。

【質問1】
このように、求人上は「正社員」と記載しながら、実際には有期雇用契約となっている場合、法的に問題はないのでしょうか。

【相談の背景】
入社から10ヶ月越しで雇用契約書を配布されましたが、契約形態が1年間の有期雇用契約(更新する場合がある)と記載されています。
転職サイトから応募したのですが、その際は正社員(契約期間の定めなし)で募集されていました。
残業代未払い、有休日数カット(4-5日しか付与しないとのこと)など求人内容と実際の内容が異なり、不信感があります。
有期雇用契約について、いろいろなサイトで確認したのですが、正社員の扱いになるのでしょうか？
更新が約束されていないので、満期で雇用契約が終了する可能性もありえるという事ですよね。
入社してから、雇用契約書や労働条件通知書などが配布されなかったため、何度か話し合いの機会を設けてもらってやっと配布されました。配布をお願いし始めてから8ヶ月ほど経ったのですが、契約書の押印は配布したその日中(年内)にするようにとの事で、結局押印させられてしまいました。日付は入社日(10ヶ月前)の日付が記入されていたと思います。

正社員として今の会社に長く勤務する予定でしたので、なぜ有期雇用契約なのかと上司に質問したところ、助成金の受給が目的だからと言われ、結局納得できませんでした。
有期雇用契約とは世間一般的に、契約社員という扱いになるのでしょうか？

【質問1】
有期雇用契約について

同一労働 同一賃金ど言うのが始まるらしいですがパートでも基本的に 正社員と全く同じ労働内容 労働時間でしたら賞与とか特別休など貰えるんですか？ また この法律はいつから会社員ですか？

外資(米系)の会社で契約社員として働いております。今年で5年目です。
私が働いているチームは、5人いますが、そのうち3人は正社員、もう1人は私より入社が1年ほど遅い契約社員です。
ですが、正社員の方と、私たち契約社員の仕事内容にはほとんど違いがありません。実際、私は今年、一昨年とアメリカ本社に出張にも行っております。このような状況に満足してないので、上司に、正社員にしてもらいたい、仕事の内容が社員と変わりがないのに契約社員であるのは公平ではない、とのことを何度も伝えてますが、上司曰く、今は社員登用の枠がないので無理だ、との返答で、待ちの状態が一年以上続いてます。その代わりに契約社員の契約内で給与を上げてもらったりはしました、しかし、それでも、契約社員と正社員の待遇の違いはかなりあります。

法律的に、このような企業の対応は問題があるのかどうか、教えて頂けたら、と思っております。
仕事内容が全く同じであるのに、給与&待遇にかなりの差がある、というのには、全くもって納得できておりません。
また、そのような状況に関して、精神的苦痛も抱いております。
どうぞ宜しくお願いいたします。

【相談の背景】
2018年1月から契約社員から無期雇用の準社員に転換しました。
しかし準社員という待遇は無期雇用ではありますが、同じく無期雇用の正社員と同等の仕事を行なっているにも関わらず、正社員より低給与であり退職金もありません。
※労働条件として異動の距離が、正社員は全国、準社員は自宅から概ね2時間以内という差があるだけで、業務内容と責任は同一です。
※準社員の待遇については契約社員で使用していたものを継続されていると思われます。
※準社員から正社員への転換ルールは社内で公開されていません。

【質問1】
同一労働同一賃金における「不合理な格差がある」という訴えで格差是正と退職金の請求ができないでしょうか？

【相談の背景】
有期雇用のアルバイト（週２日）で働いています。
全く同じ仕事で週4～5日働いている、同じく有期雇用の契約社員もいます。（どちらも同じ期間の有期雇用です）
雇用時に、何故かアルバイトと契約社員で同じ拘束時間にも関わらず、実働時間に30分の差が設けられていて（アルバイトの方が30分少ない）、会社に理由を聞くと「出勤日数が多い分、経験値が溜まり、トラブル対応等をする機会も多いから」という意味不明な回答が来ました。（ちなみに、アルバイトだからトラブル対応等をしなくても良いとかは一切無く、業務内容は全く同じです）
私としては、同一労働・同一賃金の観点により、同じ拘束時間なら契約社員と同様の時間働き、その分の給与が欲しいと思っています。

【質問1】
「同一労働・同一賃金」は正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間での待遇差に関するガイドラインであり、今回のように「非正規雇用者同士」の実働時間格差には適用されないのでしょうか？

【相談の背景】
私が勤める会社には３つ支店があり、私は「契約期限無しの嘱託」を17年やっています。
他の支店の同じ職種の方とは、業務内容、責任、異動等はどの支店も全く同じです。
むしろ、嘱託の方が仕事量が少し多いくらいです。

嘱託社員にはボーナスは寸志程度、退職金、家族手当等ありません。
正社員にはしっかり◯ヶ月分、退職金、家族手当はあります。

また、総務に問い合わせしてみようと思っているのですが、聞くことにより、仕事がしづらくならないか、少し躊躇していますが、
同一労働、同一賃金について、教えていただければと思います。

【質問1】
ひとつの支店だけは正社員、他の支店は「契約期限なしの嘱託」です。
社員になっていをる人は、お得意先からの紹介だから正社員にしたようですが、これは同一労働同一賃金にはあてはまりますか？

【相談の背景】
現在、契約社員として４年働いています。同じ契約社員の同僚が数人います。勤続年数はバラバラです。私が1番勤続年数が短いですが、仕事内容は全員同じです。
私が1番給与が低いです。ただ毎年昇給はあります。
他の人はないようですが、今のままの昇給額だと私が他の方と同じ給与になるにはあと4～5年かかります。

【質問1】
こういった場合は、同一労働同一賃金に該当しないのでしょうか？

【相談の背景】
無期契約社員と正社員の同一労働同一賃金について

【質問1】
１０年以上契約社員として勤務していますがまったく同じ仕事している正社員が誰が見ても分かるくらい仕事をしていません。精神的苦痛により体調をくずした場合、慰謝料は請求出来ますか？

【質問2】
また、遡って正社員登用してもらう事は可能ですか？

【相談の背景】
会社から「期間の定めの無い正規雇用」と言われていながら、「非正規」の待遇です。

最初に、私の雇用形態について総務部長に問い合わせした時に、部長は（おかしいですね）と認識していましたが、その後一転して、 会社に説明を求めても、 「あなたは正規雇用だから、法的に答える義務はありません。これ以上は答えません。」と全く説明してくれません。

私は正社員でも、有期雇用でもないグレーゾーンで、どういう扱いを受けているのか悲しくなりました。

【質問1】
もし、これが不当待遇、差別的な待遇だった場合、どれくらい前まで遡って請求できますか？
給与、賞与、諸手当、同業務をしている社員の中で私だけ退職金は無しです。

【相談の背景】
私の部下に無期雇用の契約社員がおられます。この方は私のもう一人の部下である正社員と全く同じ仕事をされています。

さらに今回、その正社員の方が他部署に異動されることになり、無期雇用の契約社員の方は丸々その仕事を引き継ぐことになります。

このように全く同じ業務を行っているにもかかわらず、契約社員だと賞与が無い、昇給が無いなどの待遇格差があり、本人もその点について不満を漏らしています。

【質問1】
無期雇用の契約社員が同一労働同一賃金の対象外であることは理解していますが、前述の事情により正社員に登用してあげたいと思っています。会社に進言するにあたり法的な根拠などございませんでしょうか？

今回の非正規雇用の最高裁判決で質問です。

現在、正規社員より一日の労働時間が15分短いパートとして働いています。
2年ほど前に無期限雇用になりました。職場は2人でもう一人は正規社員です。
職務内容はおなじで、その人が休みの時は一人で全般こなします。

今回の最高裁判決でパート、契約社員のボーナスと退職金の決定出ましたが
来年4月に中小企業での同一賃金、同一労働の発動がありますが
正規社員にはなれる見込みありますか？ちなみに現在は時給1050円。月の額面は
平均15万ほどで手取りは11万です。ボーナスも60％もらえます。勤続11年

以上、宜しくお願いいたします。

【相談の背景】
契約社員であと数ヶ月で5年になります。3ヶ月更新で時給です。5年になる3ヶ月前に突然人事より状況説明してくださいと言われました。3ヶ月更新なので、11月末までの更新の件と時給の件かと思いましたが、突然11月末で契約社員は、5年で終了ですと言われました。
無期転換ルールの説明もなく、突然8月の契約更新のときに言われるのは納得もいかず、このルールを知らず11月末で更新したらいつまでですか？と聞いたら2025.2.末までです。と言われました。
今回は、辞めてもらいたいという考えが見え見えで、仕事内容も負担も多くなったにも関わらず約5年間1度も時給が上がらず、その話し合いすらなかったのですが、この契約の件以外で上司に話す機会があり、話したところ時給を上げるのは、トップに言わないと難しいということで回答なかったです。気難しいトップに話すのが面倒だったと思われます。
また人事のアシスタントに聞くとこの会社の契約社員は、1度も昇給なく契約終了になっています。昇給した人は、1人もいませんとのことでした。

【質問1】
会社から無期雇用を説明せず終了です。延長も少しでしたらできます？と意味不明の事を言われました。会社側からは、強制的に辞めてくださいと言われた印象が強いです。労働基準法に違反していますでしょうか？

【質問2】
あと残り1回の更新で、契約書を渡されましたが、いつもと同じ内容の契約書でしたが、サインして問題ないでしょうか？

【相談の背景】
無期の嘱託社員で18年、フルタイムで働いています。
他支店の同僚に、同じ仕事で、同じ責任で正社員がいます。
どこかのお偉いさんから頼まれたから正社員にした、と聞きました。 嘱託と違うのは、「転勤」があると言うことだけですが、私が勤めてからの18年は、その正社員は1度も転勤していません。

入社する際に、正社員になれるよと言われていましたが、毎日激務で確認などそれどころではありませんでした。

つい先日、会社に正社員になるタイミングを聞いたら、タイミングはあったけど、十数年前頃、私の子供が小さかったので、無理だろうと判断したと言ってました。（小学生でした）
私は打診されてませんし、今更言われても？？となりました。
また、今から正社員にはしないようです。（年齢的に）

また、「無期」なので、同一労働同一賃金に該当しないと言われました。

18年も勤めて、ボーナスも退職金も無し、（正社員はあり）その他の手当ても差をつけられて、なんかバカバカしくなってきました。

「無期」と言う言葉がついているだけで「正規社員」です、と言われて同一労働同一賃金にあてはまらないなんて、納得がいかないです。

【質問1】
会社に対して、正社員との格差について、何も言えないのでしょうか。
このまま黙って仕事するか悩みます。

何か良い方法ないでしょうか。
また、判例がありましたら知りたいです。

【相談の背景】
現在「無期フルタイム契約社員」と名付けられ、勤続12年です。

当初、正社員になれると言われ、最初は無期フルタイム契約社員から、とのことで、今まで頑張ってきました。

全く同じ業務、異動の有無で1人だけ正社員がいます。
この人は地元の有力者からの紹介だから正社員だそうです。

今まで、人事考査も無く、会社に問い合わせしても、あなたは無期だから「正規雇用です。」
同一労働同一賃金には当てはまらないと言われました。

正規雇用なのに、非正規の待遇です。

監督署に聞いても、「「無期」とついてるのでどうにもできない、だだ、あっせんはしてみても良いと思う。」と言う返事でした。

正社員と有期、短時間パートの待遇が対象になるのはわかります。

だだ、入社時から正社員と全く同じ業務、なのに、 「無期」と言う2文字がついているだけで、年間200万もの待遇差と退職金無しの差はあまりにも酷いと思います。

【質問1】
この場合は諦めるしかないのでしょうか。
労働審判や裁判をする価値はありますか？

【相談の背景】
同一労働同一賃金について調べたいと、会社に「正社員との待遇差」について前から問い合わせをしているのですが、「法的に答える義務はない」と教えてもらえません。
何度聞いても同じです。

私は「無期フルタイム契約社員」で十数年勤めています。

会社は、無期フルタイムだから「正規雇用」だと言い張りますが、では、「正規雇用」と「正社員」の違いを教えて下さいと言っても答えてくれません。

実際は契約社員で非正規社員の待遇です。（雇用契約書には契約社員と書いています。〉

正社員との待遇差はかなりあります。
が、正社員のはっきりした待遇や金額がわからなければ、弁護士さんにお願いするとしても、交渉できませんか？

同一の労働をしている正社員に聞いてみましたが、賞与は2.5か月分位と大雑把に教えてくれましたが、揉め事になるのは嫌だから、詳しくは教えたくないと言います。

会社も、おかしいのがわかっていて、正規雇用と言いながら、非正規の待遇にしているので、説明したくなく逃げています。

【質問1】
正社員の待遇が大雑把にしかわからなくても、交渉の余地はありますか？
また、他に必要な用意できるものはありますか？

現在契約社員です。
この度無期転換になります。

社員しかやって来なかった、
商談見積という業務を
前の配属先課長より引き抜かれ
先々正社員採用を視野に入れての話として受け入れ業務内容を変更する事になりました。
また、業務については完全バックアップのもとで一人前になるには5年と言われやる事にやりました。
その数ヶ月後、その課長が異動になり
その話は崩壊しました。
元々部署の人材不足という事で業務変更しているため、
教育してくれるレベルの社員がおらず
適当な指示を出す社員もの元で
裏で前課長に確認しながらという
二重手間をかけながら
短期間で社員同等の業務を遂行しています。

実績や経緯など、直雇用先の上司に提出していますが、
時給が契約社員の中でMAXなんだよ。
普通の人より評価が飛び抜けていると言われました。
手取り21万です。

商談見積とは範囲が広く知識もないと商談出来ないため
契約社員がやるには、グレーゾーンが多く
課長が異動になる前、パワポで取り決めをしています。
しかし、今はそれらを超えての業務になっています。
法的に問題はありませんでしょうか。

直雇用先の上司は
正社員という言葉をチラつかせ
あたかも、今後正社員採用も視野にあるような事を言ってきましたが、
今回無期転換採用にあたり
無期転換になると、正社員になれなくなると前に聞いたので
その認識でいいか？と訪ねると
正社員になる＝仕事が出来るではない
と、正社員の評価基準を出されました。

正社員についての話を切り出した途端に
今迄の態度と変わります。
しかし、優秀だなど言ってきたり
全くこの直雇用先の上司の言っている事が納得できません。

無期転換になっても契約内容は今と変わりありません。
無期転換社員と正社員の業務上の差とはなんでしょうか。
都合良く利用されない為の何か対策すべき事はありますでしょうか。

尚、会社側に意見する事により
生意気だなど、陰口を言われたり
正直不満が態度に出てしまう事があります。
また、それらのストレスが溜まり
体調を崩し初めております。
病院にかかった際に
会社側に対して何か対応できますでしょうか。

転職も視野に入れております。
しかし体調が不調になりつつある為
このままだとあまり良い状態とは言えず何か良い対応はありますでしょうか。

現在、転職を考えているため、ある企業様の面接を受けました。
そして、順調に内定をいただけそうなのですが、判断と解釈に困る話がありました。
企業様の求人ページでは「正社員」募集と記載があったのに、実際の面接途中で
「その年収希望だと弊社では契約社員になります。」と言われました。
この点に関して虚偽の求人情報ではないのか？と疑問を持ちましたが、さらに聞いたことがない、
検索しても出てこない単語を面接で言われたのです。

＜会社側＞
「給与は1年単位で見直す有期契約だけれども、期間に関しては無期契約だから安心してください。」
「弊社では『有期無期契約社員』と呼んで準正社員の扱いになるのですが、扱いは正社員と同等です」
「正社員との区別は年収が高い分、退職金がありません。」
「正社員は退職金はあるけれど、年収が一定水準までです。」

こんな契約社員ってあるのでしょうか？
企業側は「給与の査定はある。でも契約期間は無期なので突然リストラなどはしない」と言うのですが、このまま内定を頂いて、雇用契約書にサインしても後々に問題は発生しないのでしょうか？将来の雇用に関して不利になることはないのでしょうか？かなり心配です。会社は「安心して！」の一点張りです。
会社都合な話に思えて次の面接を躊躇しています。。。

弁護士の先生からアドバイス頂けますと幸甚です。

【相談の背景】
正社員との待遇差について、会社の総務に問い合わせしました。

1️⃣無期契約社員（フルタイム） 賞与、退職金なし（十数年勤務）入社時から。

2️⃣正社員 賞与、退職金あり（十数年勤務） 業務内容は全く同じです。


2️⃣の正社員は、コネ入社です。

1️⃣と正社員2️⃣は、ほぼ同時期に採用され、あとから差をつけられていたのを知りました。

中退共も、「包括加入の原則」がありますし、こういった差をつけられても、コネ入社であれば、均衡待遇、均等待遇にはあてはまらないのでしょうか。

【質問1】
また、そもそも「無期フルタイム」と「契約社員」を組み合わせた位置付けの採用はあるのでしょうか。

仕事は正社員と同じ。
待遇は非正規のようになっています。

お世話になります。

パート・有期法第8条に関するご質問です。

均衡待遇の原則は、正社員と無期に転換した契約社員との間で適用になるのでしょうか。
契約社員はフルタイム労働者です。

もし、適用にならないとすれば、
すでに無期に転換した契約社員だけではなく、
いっそのことこれから採用する契約社員をすべて無期雇用にしたいと考えています。

どうかご教示願います。よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
職場で１番仕事をしている契約社員がまったく評価されていない

【質問1】
１０年以上無期契約社員（派遣期間を含めると１３年)として勤務していますが職場では正社員より仕事をこなしています。
正社員より年収が低いのは同一労働同一賃金に反していませんか？

【質問2】
出勤から退社まで正社員と同じ仕事していて面倒な仕事は契約社員に全部押し付けています。

【相談の背景】
正社員と全く同じ業務をしている無期フルタイム嘱託ですが、待遇にかなりの差があります。
給与面はもちろん、賞与○か月分、退職金は正社員のみです。
嘱託には賞与が若干額で退職金はありません。
ただ、正社員には「異動」があり、嘱託にはありません。
違いはその部分だけです。

仕事も正社員は一部外部委託している部分を、嘱託はその部分も任されており、仕事量は正社員より多いです。

非正規であれば同一労働同一賃金に当てはまりますが、「無期」なので、正規雇用にあたるので該当しないと言われました。

正社員と無期嘱託フルタイムの待遇格差は問題ないのでしょうか？

【質問1】
この場合、会社に交渉する場合、何か元となる法律等あるのでしょうか？

【相談の背景】
契約社員を５年続けました。当初は５年経てば無期雇用になると言われていましたが、５年目の更新のときに、人事担当から、うちの会社はコロナの事もあって不景気だから無期雇用の制度はなくなりこれからも1年更新になると言われました。

ホームページなどで調べると、無期雇用を申請すれば会社は拒否できないと書かれています。

この場合は、こちらから会社に伝えられることはありますでしょうか。

また、会社から、国の制度の説明がないまま、無期雇用できないことを理由に解雇された場合、法律違反にはならないのでしょうか。

【質問1】
無期雇用の制度はなくなったと言われましたが、違法ですか?

【相談の背景】
ずっとしっくりこないので、質問させていただきます。
①（入社時より）無期フルタイム契約社員、十数年勤務、賞与若干、退職金なし（転勤ある場合もあり）、人事考査なし
②正社員、十数年勤務、コネ入社、賞与年６か月分、退職金あり、転勤（表向きありで実際無し）、人事考査あり

①と②の収入差が年200万円弱＋退職金分です。
また、①は「母子家庭だから正社員にしない」と書いている書類を見てしまいました。

業務内容は全く同じというよりも①の方が人手が少なく仕事量、残業時間も多いです。

「無期（フルタイム）」と「正社員」のこれほどの待遇差は問題ないのでしょうか？
色々調べると、「有期」と「正社員」の均等、均衡を取らなければいけない同一労働同一賃金はありますが、「無期フルタイム」と「正社員」との均等、均衡は取らなくても良いと書いているものもあります。

これだと、会社は都合の良い「無期フルタイム契約社員」として採用した方が、好都合ですよね。

【質問1】
厚生労働省では「雇用形態に関わらず・・・」と言ってますが、正規雇用の無期フルタイム契約社員は同一労働同一賃金には全く該当しないのでしょうか？また、最初から無期なのにこの待遇は差別になりませんか？

【質問2】
また、「母子家庭である」という事で差をつけるのは「男女雇用機会均等法」に抵触しませんか？（母子家庭である事で優遇されたことも、口に出したこともありません）

【相談の背景】
契約社員の無期転換ルールについて質問です。
私は現在契約社員として働き6年目にあたります。
今年無期雇用転換の申し出ができると思っていましたが、本日会社の上司から、このルールにはグレーゾーンがあるので、来年も引き続き雇用する方向だが契約社員のままと言われました。

【質問1】
このルールにはグレーゾーンがあり、切り抜けられるというのは本当でしょうか？

【質問2】
人事の担当によって考えが変わる。今は昇進も厳しくなっている。だから仕方ないと言われましたが、会社の人や都合によりこのルールは変わるのでしょうか？

【質問3】
私の意向は全く聞かず、会社が無期雇用はしないと言うなら黙って従うしかないでしょうか？

会社との労働契約が通算5年になったので、会社に対し無期雇用転換の申し入れをしました。
会社からは、「無期転換を認める」という回答を得ましたが、よくよく聞いてみると「正社員ではなく、無期期間契約社員への転換だ」ということで、正社員にはなれないと言われました。

契約内容を確認してみると、毎年行っていた契約更新作業が無くなっただけです。社員と比較すると、転勤転属や仕事内容・レベルはほとんど同じなのに、給与待遇は正社員とは大きく差があります。

厚生労働省のパンフレットやHPを見ると、国が示している方針（主旨）とズレているような気もしますが、違法なのか合法なのか判断がつきません。

先生方への質問です。
このような、「無期転換」は合法なのでしょうか。

よろしくお願い致します。

準社員として２年１１ヶ月を更新して２度目の契約が２月に満了となり再契約しようと思ったら昨年４月の改正労働契約法により会社の内規変更により６ヶ月開けないと再契約出来ないと言われました。担当者に「２５年４月１日以降に交わした契約ではないので５年間に関係ないのではないか？６ヶ月とは上記の法律のクーリングの事ですか？」と聞いた所「先程言った通り当社は３回目の更新は６ヶ月開けないと契約できません。３回目の準社員の更新は長すぎると弁護士と相談して決まっています。」と言われ改正労働契約法は関係ないとの事・・・
この様な雇用破棄は許されるのでしょうか？
　又、２年前に仕事中に肋骨を折った際、労災申請に記入している時、上司に「それを書いたら今まで頑張ってきた事が無駄になるけどいいか？」と言われ正社員登用時期が近かった事もあり我慢をし病院にも行けず夜も寝れないくらい痛い思いをしましたが正社員にはなれないままです。
　やっと景気も良くなってきて昨年から社員登用の人数も大幅に増えてきているのに６ヶ月は生活出来ないですし６ヶ月だけ働く場所もありません。家族にどの様に説明すればいいのか・・・約６年間を棒に振るのも・・・
この様な改正労働契約法を無視し、会社の内規だけで契約しないのは良いのでしょうか？弁護士の方にご教授して頂きたいのですが宜しくお願い致します。

又、その会社の内規をコピーでも貰ったほうがいいですか？

非正規雇用として１年更新、上限３年の契約で働いています。私は派遣ではなく個人でこの事業所と雇用契約を結んでいる現在２年目の事務職員です。
この事業所は、非正規雇用の事務員を3年ごとに変えています。

今回の労働契約改正により、反復更新５年以上働くと、無期労働契約に転換できると聞きました。私としては今後もここで働き続け、５年過ぎたら転換したいと考えているのですが、事業所からは「上限３年は昔からそう決まっているから、雇ってあげたいけど無理」と言われました。

そこで質問ですが、
事業者から最初に上限を告げられている場合は、無期労働契約に転換する権利はないのでしょうか？

労働組合の役員をしています。
弊社ではユニオンショップ協定を結んでいます（正社員が対象）。労働協約あり・組合規約あり。ただし労働協約は未更新（期限切れ中）。
２０１３年から施行の５年超の契約社員で希望者を無期雇用にするにあたり、
今年度から先行して、その対象の契約社員を無期雇用への切り替えを始めようとしています。
そこで、会社側は、その該当社員は無期雇用だけど正社員の位置づけではない、ということで、組合加入は認めないという打診がありました。打診のみで労使協議もされていない。
また、対象者となる特定社員への制度説明でも、組合への加入はできないことを伝えられています。組合加入を認めない主な理由は、
　①契約社員の給料水準ではなく、きちんとステップアップすれば賃金ＵＰできるように
　　魅力ある賃金カーブにしている。（正社員並みではない）
　②営業部門、店頭接客部門、生産ライン部門、一般事務部門など、その業務ごとに
　　賃金体系や仕組みを作成しており、都度都度、組合との交渉が発生するのはスピードに
　　かけるし、そもそも、契約社員時よりも上回る労働条件にしている。
　③例えば、工場閉鎖等になった場合は、正社員は優先して雇用確保するが、特定社員は
　　無期雇用だけど、働く場が無くなれば、それは雇用維持できないので、そのような際に
　　組合とゴタゴタするのは会社にとっても良くない。

組合としては、同じ定年まで働く仲間なので、賃金体系は違うかもしれませんが、
やっぱり組合への加入を勧めたいと考えています。
ただ、賃金が正社員よりも低く、組合費の徴収も発生するので、希望者だけでも加入して
もらえればと思っています。それには、中央大会（定期大会）で承認してもらう必要があるのかもしれませんが。

会社が組合員化に反対した場合、どのような方向で折り合いをつければいいでしょうか？
ご意見をお聞かせいただきたく、よろしくお願いします。

1年契約更新制の有期雇用で最長5年までという契約で勤めています。5年後に再応募する形で、新契約で採用され、合計7年勤めました。新しい契約では2年勤めた事になります。
平成25年4月施行の労基法では、5年継続して勤めた場合、無期雇用に変更を申し込めるようになったと知りました。
質問1
私の場合、平成25年4月は旧契約期間でした。その場合、平成25年4月から5年後の30年3月まで契約期間が継続されたら、無期への変更を依頼できますか？
それとも、新契約から5年経たないと、無期へ変更を依頼できないのでしょうか？
旧契約も新契約も業務内容他全て同じです。
質問2
正社員と同様の仕事内容ですが、無期の契約社員になっても、退職金、ボーナス、昇級は望めないので、正社員になりたいです。
正社員との待遇格差を理由に無期への変更依頼ではなく、正社員登用を依頼することはできますか？
また、正社員登用に年齢制限を設けられることはありますか？
質問3
2で会社から断られ、今と同じ条件の無期雇用とする、と回答された場合の対処方法を教えてください。
質問4
次回、契約更新したら、5年が過ぎるという年に、無期雇用への依頼を会社がさけるため、雇いどめを通知した場合の対処方法を教えてください。
契約更新の際には1年契約で自動更新なし、会社都合で雇いどめ有り、に同意した上で更新となりますので、雇いどめに異議を申し込むのは難しいでしょうか？
よろしくお願い申し上げます。

中小企業に2013年より有期雇用契約社員として働き、月額制、賞与退職金なし、休暇や福利厚生・就業規程は正社員と同じ、という内容で1年ごとの契約更新をしてきました（2018年以降も、実質は無期雇用の状態ではあるが形式的に1年ごとの契約）。
2021年4月からの同一労働同一賃金に備え、次期の契約更新時は新たに賞与が加わるという打診を受けましたが、提示された契約内容には退職金の支給が含まれていません。
正社員の待遇との不合理では？と担当者に確認したところ、現時点の資金源では賞与をプラスするのが最大限なので、それ以上は出せないと言われました。

同一労働同一賃金のガイドラインには、退職金に関する記載がなくかなりグレーゾーンではありますが、担当者の回答では、正社員には退職金が出せて契約社員には出せないという理由に結びつかない気がしています。

私の場合、職種がIT関連職で職場に1人しかおらず、正社員より業務量も多いうえ責任も重い仕事です。（職場の社員は私が正社員だと思っている人がほとんどです）
退職金の支給理由からすれば、おそらく正社員と同様で長年勤務に対する功労報償に値すると思います。
もちろん勤続年数も異なるのと、あくまで職種が異なるのとで、正社員と同じ基準の額を要求するわけではなく、正社員の1/4とか1/3とかを支給されてもよいのでは、という思いです。

元々正社員への転換も検討してくれたのですが、現状は正社員より月額が高く、転換することで現状の月額がかなり下がると同時に残業単価も低くなるということで、職種は現状維持でよいというこちらの意向をくみ取ってくれてはいます。
次期契約から賞与がプラスされますが、それでも正社員との年俸差はほぼないかむしろ低いくらいです。

同一労働同一賃金の趣旨からすると退職金も支給されるべきだと思うのですが、ご意見をいただけると幸いです。
よろしくお願いします。

【相談の背景】
本年度から中小企業にも同一労働同一賃金が適用されましたが、勤務先では昇給・賞与に関してほとんど改正が見られません。あからさまに正社員と非正規社員との格差は分かります。改正前とほとんど変化なしです。
しかも今までは社内掲示板にUP率等、全社員が閲覧できるようになっていたのに本年度からは正社員のみ個別メールで連絡し非正規社員には分からないようにする姑息な対応です。

【質問1】
このような対応は正当なのでしょうか。また訴える等出来るのでしょうか。

【相談の背景】
同一労働同一賃金と年齢について

「同じ仕事をしているなら同じ賃金」は理解しています。
業務、責任、配置転換の有無は全く同じで、非正規社員も正社員と変わらないと判断されています。

給料は年齢給の会社の場合、

（例）正社員が30歳 R元年入社 　月給25万円
　　　非正規社員が40歳 R4年入社 　月給20万円【私】
　　　40歳正社員　 月給 30万円

【質問1】
同一労働同一賃金が認められた場合、30歳の正社員と同じ金額ですか？
年齢給の会社なので、40歳の給料にはならないのですか？

【質問2】
また、私は正社員の５年後に入社しているので、40-5歳の35歳の人と同じ給料にはなるのでしょうか？

【質問3】
もし、同一労働の正社員が年上で50歳 月給40万円なら、40万円になるのでしょうか。何が基準になるのか知りたいです。

同一労働同一賃金の施行は、大企業は、今年の4月1日から施行。中小企業は、来年の4月1日から施行だったと思います。私は、契約社員として、7年間働いています。
正社員(週5日、週40時間)
1、皆勤手当 1ヵ月5万円
2、賞与 (年2回、1回の賞与30万程度)
3、退職金 1年～5年の勤務で15万円、6年～10年の勤務
で20万円、10年以上の勤務で、30万円、20
年以上の勤務で、50万円、30年以上の勤務
で、65万円、40年以上勤務で80万円
契約社員(週5日、週40時間)

1、皆勤手当 1ヵ月5000円
2、賞与 なし
3、退職金 1年～5年の勤務で1万円、6年～10年の勤務
で2万円、10年以上の勤務で、3万円、20
年以上の勤務で、4万円、30年以上の勤務
で5万円、40年以上勤務で6万円

若干、正社員と非正規社員の格差があるように思いますが、そこで質問です。この場合、損害賠償請求は可能でしょうか？
また、皆勤手当、賞与、退職金全てで損害賠償請求は可能でしょうか？
ご回答宜しくお願い致します

正規雇用（無期雇用）の労働者にのみ付与される休暇は同一労働同一賃金に反するのではないでしょうか。
休暇の他に、英会話教室の料金補助などの福利厚生もあります。

※下記サイトにおける大企業にあたります。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

約2年前から有期契約社員をして働いています。
無期契約社員や社員に変換の制度もありますが、ハードルが高いのが現状です。

仕事内容は社員とまったく同じです。
以前はｻｰﾋﾞｽ残業をさせられていました。

さらに4月から残業の規制が厳しくなり、仕事量が増えているにもかかわらず、
8時間超の残業はまったくできなくなり、苦しい状態が続いて、昼休みもとらず
働いています。

どんなに忙しくても社員は手伝ってくれません。

最近はストレスで不眠に悩まされ、疑問を感じるようになりました。

非正規雇用と正社員で仕事内容が同じの場合、賃金等待遇に差があってはならないと
法律で定められていることを知りました。

正社員の約半分の給料で働かされており、その賃金格差の部分を慰謝料として請求することは可能でしょうか。

【相談の背景】
現在、有料老人施設に設備員として出向しています。
契約は、契約社員で昇給も賞与もありません。
本社は東京にあり、正社員ばかりだと思うのですが、
昇給、賞与があり、慶弔見舞金等も我々の倍です。
以前、勤めていた老人施設では、８時間パートで、やはり単年契約
だったのですが、勤続５年以上になると、長期契約になりました。

【質問1】
現在の会社では、勤続５年以上でも単年契約なのですが、違法ではないのでしょうか？

【質問2】
正規雇用と非正規雇用での差別は問題ないのでしょうか？

【相談の背景】
正社員と非正規の待遇格差について腑に落ちない部分があります。
正社員は入社時点から有休が付与されますが、契約社員は勤務を開始して半年が経過してから法定分の有休が与えられます。

・勤務体系や勤務日数、勤務時間に違いはありません。
・過去の人事評価（派遣の頃）において、業務内容は正社員と同等であると会社側から評価を受けています。また、正社員は契約社員が担当する業務内容を理解・把握しておらず、任せている状態になっています。
・雇用契約書は１年間の契約ですが、長期雇用を見据えての採用となっています。実態では１年で満期終了する人は珍しく、本人が希望すれば継続雇用されています。

【質問1】
同一労働・同一賃金に反するのではないかと感じますが、法的解釈としてはどのように考えられますか？

【相談の背景】
私は非常勤で日給制で雇用されています。おおよそ勤務日は決まっていますが、年間の所定勤務日もなく、必ずその日に出勤しなければならないということもありません。雇用側の都合で別日に勤務が必要な場合は、出勤することもあります。出勤日は、かなり流動的な勤務形態です。
先日、私の勤務先の職員と外部の業者の共同事業がありました。主導は外部の業者で、私が勤務している職場の常勤職員・非常勤職員が、スタッフとして同じ仕事内容で勤務しました。そのお手当ては、常勤も非常勤も同額、外部の業者から日当としていただきました。しかし、常勤職員は、もともとの職場でも勤務日として扱われ、この事業に参加した職員は、振替休日をとるように言われています。日当の私が、その日に勤務したとして日当を請求してよいか事務の方に確認したところ、不可と言われました。

【質問1】
日当を請求できないのは、同一賃金同一労働の考え方で違法ではありませんか？

【相談の背景】
5年間働いてる運送会社を辞めようと思います。物凄く会社の経営者が嫌いになってしまい、ただ辞めるというのが嫌です。
そもそも単発でバイトをした際に、直雇用を提案され、日給だけ聞き入社しました。
給料は日給✖️日数で、他の社員のような手当てや賞与はありません。業務内容は同じです。
不満はありましたが、文句や意見を言って出勤日数を削られてる人をたくさん見たので言いませんでした。

その状態で働いてきたのは自分なので文句は無いですが、最近気づいたのですが、いろいろ違反のような事をしてそうでグレーなのか黒なのか聞きたいです。

【質問1】
雇用の際、雇用契約書など特に無かったが問題ないのか。

【質問2】
手書きの明細に元々は源泉徴収が月末に引かれていたが、コロナの助成金などの申請を頼んだから、社会保険や雇用保険の項目ができ引かれはじめたが、それまで払ってないのは違法では無いのか。

【質問3】
辞めて離職票は送ってこないと思うが、その場合会社に催促するのか違う所に言うべきか。

【質問4】
深夜作業を何回も行ってきたが、なぜか直近でした分だけ深夜手当てがついていた。それ以前は無しで問題ないのか。

【相談の背景】
介護施設で夜間専従として、週3日程度のパート労働者として働いています。
施設の体制としては、夜勤務は20時から7時で、11時間勤務（休憩を深夜帯に3時間含む）です。
現在、夜勤務は全て夜間専従のパート職員のみで5名体制となっています。
今後の方針として、昼勤務のみだった常勤の職員も夜勤に入ることとなり、5名の中に常勤職員が入る日と入らない日ができることになります。
常勤職員は、早番、日勤、遅番のシフトに夜勤が組み込まれる形となります。
夜間専従のパート職員は変わらず、夜勤のみの勤務になります。
業務内容については、夜間専従のパートでマニュアルを作り、常勤の職員も同一の仕事を行う予定です。

【質問1】
夜間専従職員と常勤職員は、勤務時間と業務内容が全く異なることから、同一労働同一賃金の比較対象ではないとされてきましたが、相談内容の様に変更になった場合、同一労働同一賃金の比較対象になりますでしょうか？

【質問2】
夜勤帯に限っては、夜間専従職員と常勤職員の間に業務内容に差がありませんが、時給については条件職員の方が高くなっています。
この賃金格差は、是正の対象となりますでしょうか？

現在の会社では、2020年4月から給与制度が変更になります。

金額は一例ですが、
正社員は
基本給…150000円
職務給…150000円
手当…15000円

合計315000円

一方、非正規社員は
基本給…150000円
職務給…0円
手当…15000円

合計165000円

という状態です。

問題は、職務給についてです。

会社は、「職務給は、社員クラス（等級）がある人に対して支払われる給与」だとしています。
社員クラス（等級）は、正社員には必ず設定されますが、非正規社員には設定されません。

そのため、非正規社員には職務給を支給しない。という理論です。

非正規社員に社員クラス（等級）を設定しない理由は「就業規則で規定されていないため」とのことです。

仕事の内容や責任の程度は、正社員と変わりありません。

唯一、非正規社員は勤務エリアが「転居を伴わない範囲内の支店」とされておりますが、正社員も希望や理由により同様の処遇に出来ます。

これは、法律的にセーフなのでしょうか。

宜しくお願いします。

いつもお世話になっています。
私は、パートでバスの運転手をしています。コロナ問題で観光の仕事が全てキャンセルになり、スクールバスの仕事を交代しながら業務に至っています。全運転手に仕事が不足する為、仕事が無い運転手は休みになります。そこで賃金の質問なんですが、社員は手当て制で賃金が決まってますが、パートは時給で差額があります。
例えば
社員　Aコース➡8000円
パートAコース➡5200円

社員　Bコース➡6000円
パートBコース➡3600円
(同一労働です)

こんな感じで、年間通すとかなり差額が違ってきます。
今年、社員とパートの差別化禁止になりましたが、私の会社は中小企業です。会社は給料の計算は社労士に依頼してます。同一労働同一賃金という法律も知っています。
そこで質問です。

①中小企業なので会社に対して又は社労士に対して同一賃金にして欲しいと言っても無理なんでしょうか？

②来年度４月には、中小企業も差別化禁止になりますが、差別してる会社に何か罰則はあるのでしょうか？

③社員とパートの賃金差別で何か法的に強行出来る事はないでしょうか？


コロナ問題で、この賃金の差額がかなりきつく生活もかなり苦しいです。
先生方の良きアドバイスを宜しくお願いします。

現在の会社は、業務内容にかかわらず、正社員と契約社員で差を設けています。
具体的には、契約社員は職位階級を与えないということをしています。
正社員は入社時に一律「社員C」となり、「社員B→A→チームリーダー→主任→係長」というように昇進していきます。
しかし、契約社員やパートには職位階級は与えられません。

当然、契約社員は昇進せず、またこれを元にした給与体系であり、例えば「社員Cの賞与は10万円」となるのですが、契約社員は「社員Cでは無いから賞与はカット」となります。

このような体系は、同一労働同一賃金の観点からすると違法性がありますか？

【相談の背景】
現在、私の勤務先では以下のような残業代の割増率が適用されています。

- 正社員（月給制）の残業割増率は30%。
- アルバイト（時給制）の残業割増率は法律で定められた25%。

正社員とアルバイトの業務内容や責任の程度には差がありますが、割増率については通勤手当などと同様に、職務内容に関わらず平等に扱われるべきだと考えています。

【質問1】
同一労働同一賃金の観点から見て、残業代の割増率に差を設けることは違法と考えられるでしょうか？

【質問2】
仮に直ちに違法ではない場合、残業代の割増率について、正規雇用と非正規雇用の間で待遇差を設けることに関して、どのような合理的な説明が成立し得るでしょうか？

現在契約社員として働いています。
1年更新で、「契約を更新する場合がある」と条件書には記載があります。
入社後半年も経たないうちに正社員だった前任者が辞めたことで全ての業務を引き継ぎ、先だっては別の正社員も辞めたため、一部業務を引き継ぎました。
基本給については正社員と変わりないのですが、賞与について、1年目の時は契約書にも「無し」とされていました。
今回の3度目の更新の時に、契約の切れる5日前に面談に呼び出され、条件提示をされ「賞与あり」になったので、契約満了まで時間も無かったので契約してしまったのですが、その後支給された賞与は正社員と比べて著しく低い金額でした。（具体的には正社員が30万ほど、契約社員は一律3万でした）
福利厚生も退職金も元いた正社員と同じ業務をしているはずなのに、契約社員にはありません。

お伺いした事は、
･前任者や他の正社員の業務を引き継いでいて業務内容は正社員と同じなのに、賞与無しだったり10分の1というのは労働基準法などの法律的には違法ではないのか

･正社員と契約社員の違いを会社に説明求めることは、労働者の権利として求めることができるのか

･正社員との格差分の金額を会社に請求できるのか

･労働契約書に「賞与あり」となっている場合、1円でも支給されたら違反にはならないのか

･「契約を更新する場合がある」との文言は、基本的には満期が来た時に話が無ければ契約は無い（契約満了の退職）と思っていたのですが、遅すぎる契約更新の意志を示された場合に断ったら、自己都合退職になってしまうのか

ということです。

現在派遣社員として三●重工の子会社で5年近く同一部署にて3年近く正社員の仕事を引き継いで仕事しています。
10月から契約社員の話が出ており、就業規則など見せて頂いたのですが、正社員との格差がひどいものでした。私は正社員と同じ業務、責任範囲、配置転換の有無は変わらない状態です。関連子会社の契約社員全員がその同じ就業規則で統一しているらしいです

例えば
正社員：有給次年度から16日、生理休暇、出産休業、育児休業、介護休業、天災による休業無事故扱いで7割支給
契約：有給次年度11日　正社員が無事故扱いのものは全て無給、育児、介護休業期間も短い上に条件付き
正社員：結婚、葬式など、7万円支給引越し代補助あり退職金あり、昼食補助月1万円あり
契約：結婚、葬式などなにもない。昼食補助なし。退職金なし
派遣から契約で＋になったのは交通費支給のみです。
せめて昼食補助と正社員と同じ有給日数は欲しいです…
質問なのですが、
労働契約法20条では就業規則にないものに関しては、正社員ものが適用される、とありますが、
今回もらった期間限定社員の就業規則の冒頭には、”この規則に定めないことについては、労働基準法その他関係法令の定めるところによる”とだけかかれているのですが、これは労働契約法を持っても20条は適用されないということでしょうか？
最低限の法律は守るよ、でも有期雇用だから正社員の就業規則の福利厚生は適用しないよ、という事だと思うのですが、これは法律でセーフなのでしょうか？

また、年収とボーナスなのですが、派遣時代の時給をそのまま年収にしたものを１４ヶ月に割って、ボーナスにするそうです。4月1日～9月31日までの月給から差し引いたもの（ひと月5万位）が12月分のボーナスらしいのですが、もし11月などボーナス月前に、結婚や介護など自己都合で退職した場合、月給からボーナスとして引かれていた金額はもらえないそうなのです。
社員さんは自己都合で退職した場合でも、年で割った分のボーナスがもらえているようなのです。
もし結婚や不慮の事故等で退職になった場合、月給の目減り分が帰ってこず、貯金すら出来ない状態に陥ってしまいそうで不安です。これは合法なのでしょうか？
色々質問もうしわけありません。宜しくお願い致します。

【相談の背景】
勤務先には、本社と営業所が5ヶ所あります。

ひとつの営業所の従業員は所長、事務員とも正社員で、他の営業所は、正社員を退職した再雇用のアルバイト（有期雇用）です。 業務内容、勤務時間、休日数、責任は全く同じです。
また、正社員は一切転勤がなく、再雇用のアルバイトの人だけ転勤しています。

【質問1】
これは、同一労働同一賃金に該当しませんか？
かなりの待遇差ですが、再雇用だと問題にならないのでしょうか。

2018年4月に無期転換した派遣社員です。

派遣社員無期転換は、同一賃金同一労働から対象外なのでしょうか。

有期契約から無期転換した従業員の扱いは、
労働契約法第18条では、無期転換当時の有期雇用契約と同一の労働条件が無期転換後も引き継がれる旨が定められているようです。

派遣社員無期転換が、今回の法改正
同一労働同一賃金の対象になるのか、ご教示ください。

よろしくお願いします。

【相談の背景】
派遣社員ですが派遣元の社長は派遣先の役員で派遣先のグループ会社です　職場には社員もいますが待遇が全く違います

【質問1】
同一労働同一賃金に違反ではありませんですか

無期雇用の派遣契約で15年以上、同じ派遣先で就業しています。社員よりも勤続年数が長くなり、今では担当業務の社員研修も担当、自分の仕事以外の同じチームメンバーのマネジメントも任されています。

本来の契約は、web全般制作から運営の仕事です。
本来のwebの仕事以外の、人の管理の仕事が負担に感じています。

2020/4/1施行された、働き方改革の一環である、同一労働同一賃金について、派遣元から説明が一切なく、若干の時給が上がった契約書のみが送られてきました。

本来ならば、

派遣社員と契約を結ぶ際に「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のどちらかを選択しなければなら無いようです。

何れの選択についても、説明が無いため、自分で調べた結果、原則は、派遣先均等・均衡方式の選択では、ないかと解釈しています。

派遣元派遣先双方に、比較対象の社員の待遇の開示請求し、仕事の内容と、待遇面を考慮して、契約書の是正を申し入れを考えています。賃金が相応に対応できないのでは有れば、本来の派遣契約での担当職の範囲の仕事にしてもらえないお願いしたい。

これについて、私の解釈は間違えてないでしょか。

法改正を盾に、是正を申し入れても問題ないでしょうか。

専門家のアドバイスをお願いします。

【相談の背景】
大きな工場であると多数の派遣会社と連携し人材を送り込んでると思うのですが 私の働く工場でも7〜8社の派遣会社が参入してるのですが その一つ一つの会社の時給がまちまちで 同一労働同一賃金になってないようにおもえるんですけど派遣社員同士の賃金の格差はあっても良いのでしょうか？

【質問1】
他の派遣社員と同等賃金にしてもえるような交渉などできるのでしょうか？

同一労働同一賃金ではないことに不満があり、相談です。
現在無期雇用派遣で働いており、月で固定給をもらっています。
私と同じ派遣元から同じ固定給で、同じ派遣先に派遣されている人が他に4人います。そのうち1人(Aさん)だけが1時間就業時間が短い状況です。
Aさんは私と就業開始が1週間しか違いません。
派遣会社に雇用される際、就業先によって勤務時間が異なるとは聞かされていましたが、同じ派遣先で異なる就業時間の人がいるとは聞かされていませんでした。
仕事内容は一般事務なのでそこまで大差無いと思います。Aさんと就業時間が異なることは、私のみ知っている状況で、Aさんを同一条件にしてもらうよう派遣元に言っていますが、対応してもらえません。
私が派遣元に相談した時に、「あなたが配属先変わったらどうですか？」とも言われました。
これは法律的に、派遣元に訴えることはできるのでしょうか？労基に相談したら、指導が入るまで対応していただける可能性はあるのでしょうか？

【相談の背景】
昨年の12月末に派遣会社の無期雇用派遣(正社員)として入社したのですが、

事前説明があまりにも少なく、
派遣会社に違法性あるか教えて頂きたく投稿致しました。

①就業契約書と実際の業務の相違

最初の配属先では秘書サポート(事務支援)として配属されたにも関わらず、
実際の業務は役員秘書でした。
また、休日や早朝深夜関係なく、業務指示が来ることもございました。

それを派遣会社に事情を伝え、
賃上げ、もしくは、業務内容の改善を求めました。

営業担当が
私が伝えた内容をそのまま和らげず、
就業先に伝えてしまったため、
就業先内で問題となり、結果的には試用期間1ヶ月で契約を切られてしまいました。

②次の就業先が決まるまでの無給期間の保険料について

『保険料については、在籍している以上はどうしても発生してしまうものとなります。
控除する場合は退職、再入社の手続きが必要となりますので
ご理解いただけるようでしたら、そちらで対応進めたいと思います。』

給料から差し引くことは勿論認識しておりますが、実際無給の期間はどのようにするのが正しいのでしょうか。
また、上記の回答の退職・再入社の手続きという手続き方法は正しいのでしょうか。
実際は在籍させ、就業先は引き続き探すという意味かと思うのですが…理解できず困っております。

【質問1】
就業契約書と実際の業務の相違があり、それを相談した営業担当の伝え方のせいで就業契約を試用期間で切られてしまい、その後未だに配属できず、無給なのですが、派遣会社に責任や違法性はないのでしょうか。

【質問2】
無給期間中の保険料はどのように支払うのが正しいでしょうか。
また、上記の派遣会社側の退職・再入社の手続きをするといった回答に違法性ないのでしょうか。
違和感を感じております。

派遣元（派遣会社）企業のものです。
2020年4月からはじまる同一労働同一賃金で弊社は
労使協定を選択して賃金テーブルを作成する予定です。以下、質問となります。

①局長通達で職種毎の平均賃金以上の時給を支払う必要があるとのことですが、これは大まかな職種を選びそれに当てはめて賃金を設定するということでしょうか？職種は似たような職種でも同一労働ではないと思うのですがそれでもそのカテゴリーを選択し最低時給以上の時給を設定する必要があるんでしょうか？
②合理的な理由（異動がない）（他業務をすることがない）を理由に通達にある時給より低い提示をすることは可能でしょうか？

以上よろしくお願いします。

【相談の背景】
2016年12月に契約社員として今の会社に入社しました。
(求人には確かに契約社員の募集との記載がありました)
入社後に上司より
給料の支払いを月給制か時給制、どちらかを選べるがどちらにするか？
との質問を受けました。
こちらから「月給制、時給制どちらかを選ぶ事により何か違いや変わる事がありますか？」
と質問しました。
すると上司から「変わる事は何もないよ。ただお給料が月給か時給になるかだけの違いだよ。」
どの回答がありました。
計算した所、時給制の方がお給料か若干高かった為、時給制を選択致しました。
それからしばらくし、その上司は会社を退職→新しく上司に切り換わりました。

そして2021年の12月で勤続5年が経過した為、先日新しい上司に「5年勤務した為、無期雇用になれますか？」との旨を質問しました。
すると回答は「スタッフなので無期雇用には出来ません」
との事でした。
詳しく話を聞いた所、私は契約社員ではなく会社のアウトソーシングスタッフという扱いになっているとの事。その為無期雇用には出来ないとの事でした。
また、私と同じ位の時期に私と同じ条件で入社した同僚2名も契約社員ではなく、アウトソーシングスタッフであるとの事でした。
ですが、同僚2名もそのような話は聞いておらず、自分達を契約社員であると思っていたとの事でした。

【質問1】
私の希望は契約社員に戻して欲しい。無期雇用にしてほしい。
です。後日新しい上司との話し合いがあるのですが、どうすれば良いですか？

【相談の背景】
中小企業(某有名企業のグループ会社)に勤めるフルタイム契約社員です。2021年4月よりパート有期雇用労働法が適応されることに対して、正職員と同一の仕事(責任も同じ)をしており、両者とも配置転換などもないので、法律違反となる可能性が大いにあると会社側も認識しているみたいです。先日、総務課とその事で話し合いがあったのですが… 会社側は「同一労働だとしても、この法律は罰則規定がなく努力義務なので、契約社員の待遇改善は予定していない」とのことで、去年裁判で判例が出た有給休暇の日数や各種手当に対しても改善はいないようです。また、「待遇改善はしないけれど、正職員との業務内容の差別化を2021年4月より行う。」とのこと、2021年4月までに対応を終わらせるのではなく、これから対応する様です。

【質問1】
有給休暇や各種手当の改善がない場合は、行政ADRを利用しようと思うのですが、行政からの指導が入れば、その指導には強制力はありますか？

【質問2】
この法律は会社側の対応として、2021年4月から対応するのではなく、2021年4月までに対応を終わらせておくと私は思うのですが、どちらでしょうか？

【質問3】
行政からの指導で有給休暇や各種手当の改善がされない場合、労働裁判を起こすしかないのでしょうか？この場合、裁判費用は契約社員持ちになりますか？お金がなければ諦めるしかないのでしょうか？

【質問4】
有給休暇や各種手当が正職員と同一ではないことに対して、2021年4月に早速行政ADRを利用しようと考えているのですが、有給休暇や各種手当の有無は会社側に説明の機会を設けた方がいいのでしょうか？

【相談の背景】
私は非正規雇用と言うか臨時職員として長年勤務しておりますが、数年前になりますが、支店長に個室に呼ばれ、いわれたことがw、時給は今後一才上がらないと言われました。その時は、雇って貰えるだけ有難いと思っていて、要求を呑んだのですが、年が経過するにつれ、疑問におもうようになったのです。これを言ってきたのは、部署の違う上司であり、本店からの通達でもなければ、中途半端な地位の人間が仕切っている事、労働基準法的に時給が上がらない契約はありなのか？と言う事です。時給がずっと上がらないと言う押し付け契約はどうなのでしょうか？君の時給は今後一才上がらないからと口頭で言われた事が忘れられません。実際にもう数年時給は上がってません。もし違法ならどのような手続きをすれば良いのでしょうか？

【質問1】
非正規雇用に対する自給が上がらないと言う一方的な個室に呼ばれた押し付け契約違法では？

【相談の背景】
郵便局の配達の仕事についてなのですが、労働内容は同じなのに正社員と給与に差がありすぎます。
近年、配達のアルバイトを契約社員と呼び名を変えただけで実質はバイトとほぼ変わらず時給制で、給与は月額換算で正社員より10万～15万ほど安く、ボーナスもありません。
なぜこのようなことが罷り通っているのでしょうか。
既に退職済みなので、制度が変わっているようでしたらご指摘お願いします。

【質問1】
同一労働同一賃金は強制ではなく努力義務なのでしょうか？

同一労働同一賃金について

私は派遣会社の社員で客先に派遣されています。
４月から同法律のおかげで給料が上がりました。
『調整金』という名目で月に５万円上がりました。
６月になり7000円の定期昇給がありました。

すると、基本給が7000円上がり調整金が7000円下がっていました。

質問ですが、上記のような事に違法性は無いのでしょうか？

※客先には同一労働同一賃金に対応する名目で
月に10%、請求金額を増やしています。

現在　同一賃金同一労働という事になりましたが、契約社員と正社員で年収にすると倍の違いがあるのに、負っている責任と労働方法、仕事量が同じ場合は会社に交渉し、それでも拉致があかない場合は法的に解決する方法はありますか？

【相談の背景】
愛知県にて嘱託社員で1年ごとの契約をしているものです。
派遣として2年ほど、その後直雇用の嘱託社員となりフルタイム勤務で正社員と変わらない働き方です。
評価でも正社員と遜色ないと書かれています。
正社員は総合職のため、転勤があります。

毎年3/31までの更新なのですが、未だに契約更新の連絡がありません。（2月上旬）
更新通知は30日前にすれば良いということだと思いますが、退職する場合の申し出も30日前と規定にあります。

【質問1】
30日前に契約内容通知をされた場合、内容が気に入らなかった場合はその場で交渉かつその日に内容修正、もしくは退職の申し出をしないといけないということになりますか？

【質問2】
契約内容の悩む期間が与えられない場合、もしくは期間が少ない状況を作られるもいうのは問題ないものなのでしょうか？

【質問3】
別ルートから、契約社員のまま転勤の話も出てきていると聞きました。正社員との違いについて、会社が転勤ありなし以外の合理的な説明ができれば同一労働同一賃金法にひっかからないのでしょうか？

【相談の背景】
同一賃金同一労働(中小企業)
能力の高いフルタイム契約社員と意欲のない一般職の正職員の待遇格差について。両者とも検査業務をしています。両者とも責任や転勤などありません。能力や業務量などで、両者とも同一労働(もしくはそれ以上契約社員は仕事をしている)以上であると会社は認めています。さらに契約社員には今後も継続的に働いてほしいとの方針だそうです。今後(法律施行まであと1ヶ月)、正職員と契約社員の仕事の割り振りを考えて同一労働にならない様に努力はするとのこと、賃金などの待遇面の改善変更はしないとのこと、法律は施行されても罰則は無いので努力するだけで良いとのこと、会社より説明がありました。年収の格差はおそらく1.5から2倍ほどあり、有給休暇は入社時点で2倍の日数差、各種手当の差もおそらくあるのだと思います。

【質問1】
労基署に相談して、もし法律違反と判断された場合は、労基署からの指導はどれくらいの強制力がありますか？裁判の様な強制力はありますか？？労基署は具体的にどの様な対応をとってくれますか？

【質問2】
労基署に相談は匿名でできますか？

【質問3】
労基署に相談する前に会社側に対して有期雇用労働者がするべきことはありますか？

【質問4】
中小企業は2021.4.1より法律が施行されますが、それまでに各事業所が同一賃金同一労働の体制を完成させる必要があるのか、その日から同一賃金同一労働の対応をすれば良いのか、どちらですか？

【相談の背景】
派遣社員を3年、直雇用の契約社員になって3年目になります。
同一労働同一賃金が始まり、待遇差の説明について2021年の11月から会社にお願いしています。
未だに回答がなく、他にも気になるところが出てきているのですが会社が答えてくれそうにありません。

【質問1】
会社が雇った社労士からは法律に対応するのに年単位で時間が掛かるのは当たり前、改善しようとしているから違反にはならないと言われる。
改善し終わるまで待遇差の説明がなくても違反にはならないのでしょうか？

【質問2】
雇用契約書に業務内容が記載されていないので労働条件通知書をお願いすると社労士から雇用契約書にサインをしたのなら不満を言うなと一蹴されました。
サインすると労働条件通知書はもらえないのでしょうか？

【質問3】
36協定の内容が確認できないのですが
協定内容によって週40時間以上働いていても割増にはならないのでしょうか？
契約は日給なのですが7.5時間×6日=45時間の時に5時間分が割増されてません。

【質問4】
正社員に支給していた食事、住宅手当が勤続5年以上の非正規社員に1年分が支給されました。
私は対象外だったのですが派遣の時は非正規として扱われないものなのでしょうか？

同一労働同一賃金について

我が社では上記が施行されているが故のある問題が起きています。

１ 勤務時間帯に制限のある者A(夜帯の勤務不可)とそうでない者B(勤務時間帯に制限なし。朝帯、夜帯可)とで、今まではあった給与の差がなくなったことで、後者の制限なし勤務者が損をしていると感じ始めている。
※深夜帯ではないので25%upは元々なし
※A、B共に正社員。元々はAの基本給の方が低く、Bの基本給は高かったが、同一労働同一賃金が施行され他に在籍する派遣社員の賃金見直しを機にA、B、及び同業務内容をこなす派遣社員 C、Ｄが全員一律同一賃金となった。
※C＝夜帯勤務不可の派遣社員
※Ｄ＝勤務時間帯に制限なしの派遣社員


２ 朝帯と夜帯にはそれぞれの業務の難しさがあり、どちらが難しいかを測ることは困難。また、基本は同じ業務をすることがベースにあるが、客層やサービスの性質上、それぞれ重きを置いている業務内容に若干違いはある。ただ基本的な大前提の業務内容は同じとしている。だからこそ会社としての回答は朝帯、夜帯共に同一業務イコール「同一労働同一賃金」の対象としている。

３ ただし夜帯の従業員からは、朝帯は早く帰れる(ただし就業開始も早い)、終電を気にする必要がない為残業代を稼ぎやすい、朝も夜も就業すると生活リズムもつきにくく体調管理が大変、と朝帯の方がメリットが多いという声が上がっている。それ故に、同一賃金は納得いかないと。

以上を踏まえて、どのように双方納得した上で業務をしていくべきか、お知恵を拝借させて頂きたいと思っております。

ちなみに朝帯が朝帯である理由は、入社当初からそのような契約で入社しており(家庭の事情など理由は様々)、朝帯者を夜帯勤務に変更することは不可能です。

会社からはA.B.C.Dは就業時間帯に差はあれど同じ業務をしている為賃金の差はつけられないと回答があります。
ただ、同一労働同一労働は、非正規雇用と正規雇用の不条理な賃金格差の解消を目的としているならば、例えばA.Cが同一基本給。B.Dが同一基本給。とすることには問題はないのではと思うのですがいかがでしょうか？

直雇用の時給制アルバイトをしています。
事業主は従業員数5000人以上です。
同一労働同一賃金へ法改正された関係でとの事で、通勤費が支給されることになりました。
以前は勤務日数ごとに決められた出勤手当が実質的な交通費として支給されていましたがそれに伴い廃止されました。

①自宅から会社まで直線距離２キロ以内ということで、社内規定により自分には交通費が支給されませんでした。
道のり検索では２キロを越えており、また２キロという基準は徒歩圏内とは言い難く納得できません。
社内規定があるのは当たり前とはいえ、この基準は問題はないのでしょうか？

②今まで時給+出勤手当だった賃金が、時給+交通費+能力手当に変更となりました。
前述通り交通費は支給されず、能力手当は出勤日数が加味されず処理件数が全体平均以上かなどが基準のため、フルタイム勤務でない自分は支給対象に入ることができず、時給のみとなり実質賃金が下がりました。
同一労働同一賃金のためにと変えた基準で能力によって給与が変わるようになり、以前より手取りが減ることにやはり納得できません。
これらも問題はないのでしょうか？

以上二点、雇用側に問題点はないのかご教授頂けると幸いです。

最近、非正規雇用と正規雇用の格差の問題が目立つようになりました。

私はこの関連で数度質問させていただきましたが、かつては年収600万円程度あり、疾病になり、しばらく社会復帰をめざしてアルバイトに精励してきました。

今では完璧な状態に回復し、社員と同じ仕事内容になりました。当然アルバイトで最低賃金以下の状態が今でも続いております。私の業界では、販売台数を競う仕事だけに店長と同一の仕事で休みの日は開店から閉店まで私１人で行うようになりました。

しかし現場では社員と同じ能力や実務を要求され、そうでないと仕事が成り立たず、月１３～１４万では生活はおろか、本部からいくらモチベーション向上を求められ、社内研修と資格取得制度があり、私は今でも代理店の社員ですら１人しか合格していない資格の最上位をいち早く猛勉強しました。

当然士気はやればやるほど低下する一方で、仕事上の些細なミスで店長から叱咤されても、お互い様であり、この待遇では何の説得力もありません。

私としては努力だけではなく実績も自分があげていけば、社員登用の希望が叶うと思っていましたが、その後数年経過しても最低賃金以下の時給で、接客上、業務が延長になっても一切時間外はつかないどころか、社会保険や雇用保険も加入されず、単に暦の数だけの時間給を支給されているだけであり、いくら働いてもこの金額より上回ることはありません。

私はサラリーマン時代は人事業務経験が長く、それだけに、こういう問題を解決すること自体が日常業務であり、人より法律もまだ詳しい方なので、かつては労働基準監督署に会社の違法行為をすべて告発しました。結局その会社は従業員数千人いましたが、当然違法行為が社会に与える影響が多いので倒産しました。

昨日から私の子供と同世代の「派遣」の子が入り、なんと私の時給の2倍程度で社会保険も有給もあると聞きました。これは本人からで店側から言われたのでは当然ありません。
最近では些細なミスが多くなってきたのもこのような事がどうしても頭から離れないので知り合いの心療内科に通院しています。

士気が下がるようないやがらせともとらえることができる上、私は仕事の能力と実績の正当な待遇を求めているだけで反抗的な態度など一度もありません。どうか私にできるアドバイスをご教授願います。実例もあれば助かります。

【相談の背景】
私は契約社員です。
傷病にて数ヶ月休職後、身体を慣らす目的で復職後は通常より短時間の労働を企業より設定頂きました。

数カ月後、本社より「給料の過払いをしていた事が判明した」という事で返還を要求されました。

当社はPCにて勤務時間を管理しておりますが、最終的にはシフト管理者が１ヶ月分を取りまとめ、本社に勤務内容を送信しております。
今回は勤務時間を管理する上司の設定ミス（短時間労働に設定せねばならないところを、通常時間勤務に設定してしまった）により、過払いが発生した模様です。

当HPの過去の質問から鑑みるに、返還をせねばならない事は承知しております。
しかしながら、同時期に発生した正社員の過払い（私とは原因が異なる模様）には、返還は要求されず、額は違えども全額免除となった様です。
私と正社員の仕事内容（日常的に責任者を任される日もある）には違いはあらず、この待遇には納得がいきません。

尚、今回の過払い事案は初めてではなく、2回目です。
一年の間に2回です。
初回は短時間労働を設定頂いた恩義もあり、全額を返済致しました。
今回は2度目ともなり、非常に憤りを感じております。

【質問1】
この場合正社員と契約社員との不合理な待遇差であるとし、私にも免除を請求する事は可能でしょうか。

【質問2】
免除に至らずとも減額を要求する事は可能でしょうか。

【質問3】
先方の度重なるミスの為、免除・減額を強く要求したいです。
担当者への損害賠償も鑑みて、減額等が可能と存じますが如何でしょうか。

現在、働いてる会社への不信感です。
パートからの正社員［1年間は契約社員］となり、役職として店長となってます。
ただ現在、雇用契約書には同意出来ない為提出はしていません。
口約束ですが、基本給は安いが役職手当は手厚いと聞き仕事をしてきましたが。
初めての給料をみて、目眩を起こすぐらい安くてびっくりしたました。
明細書をみて尚更です。出勤日数の明記なし。労働時間の明記もなし。基本給＋固定残業手当としか明記なく、社会保険・厚生年金・税金を引かれてるのは明確に記載はありました。
雇用契約の内容は、正社員であっても週平均40時間シフト調整・週休二日・所定時間外有・休日労働無となってます。
飲食店でありますが、スタッフが居なく２人での営業とアルバイトが出勤出来るときは他のスタッフの休みにし、私は定休日以外は休みなしです。休憩１時間とありますが、ランチとディナーの間が休憩となってますが、業務との対応・打ち合わせなど入ったりして休憩してる感じもありません。あと、口約束で特例でボーナスを出すと言われましたが売上なく支給出来ないとも言われました。ボーナスの事はLINE上にいつ出ますか？と言う内容が残っています。会社との話し合いの結果、これは規定だから手当もなし。ボーナスもなし。と言う返答が来ました。これは、私が泣き寝入りとなるのでしょうか？日々、睡眠障害食欲もなく吐き気目眩もあり、毎朝出勤するのが苦痛です。職場に行ってもモチベーションも上がりません。このまま、退職も考えてますがこれまでの残念代・休日出勤代・口約束のボーナスの請求は出来るのでしょうか？
私はこのまま、泣き寝入りはしたくないです。何かしら、いい方法はないでしょうか？よろしくお願いします。

【相談の背景】
介護職7年。資格はヘルパー2級を取得しています。このたび、フルタイムパートより正社員にしてもらおうとしています。会社には、基本給20万と18万と言う格差がありますが、その格差が明確ではありません。同僚Aは、時短パート10年勤続で社員になり基本給20万、同僚Bは、勤続10年あったものの一度退社し出戻り後、パートから直ぐに社員になり基本給20万です。同僚Cは、2人から遅れる事3ヶ月位で社員になり基本給18万です。同僚Cは、新人からパートで入り6ヶ月位で社員登録になりました。これらを踏まえて正社員になりたいと申し出ました所、基本給の提示金額は18万と言われ、納得出来るなら社員にしますと言われています。私的には、勤続も7年目という事と介護の経験は、他の施設も経験があるので18万と言われ大変ショックを受けています。現在、時給960円、月22日〜21日出勤、夜勤を9回〜8回はしていて、夜勤手当１回3000円で働いています。会社自体にも、不信感と給料の不透明差を感じ、何処にどのように相談していいのかわかりません。先生にご教授いただけると幸いです。よろしくお願いいたします。

【質問1】
私は、基本給の格差について施設長と話し合いをした方が良いのでしょうか？社員にはならず、パートのままで、同一労働同一賃金を訴えていった方がよいのでしょうか？

労働契約法20条では、正社員と同じ仕事で、責任や配置転換の可能性が等しい場合、契約社員の就業規則は
正社員の就業規則と合理的な理由がない限り、福利厚生の差別を禁止していますが、

契約社員の就業規則に、
「※正社員の就業規則に準ずる」の文言を付けなければ、
正社員の規則を適用しなくても、それは各会社の判断なので、特に法律違反にはならないって本当でしょうか？

もしそうなら、
正社員が産休があったり、
有給が次年度から16日付与されても、
「正社員の就業規則に準ずる」
の文言が契約社員の就業規則に書かなければ、
契約社員は産休もなく、
有給も次年度から10日から
と、明らかに正社員と格差があっても、法律的にはセーフなのでしょうか？

私は、現在派遣社員から契約社員へ〜の話しが出ているのですが、
正社員と同じ仕事をしていても、
就業規則の福利厚生が低いものになりそうだという話を聞いたので、労働契約法について派遣営業に話したら、
「正社員の就業規則に準ずる」の文言がない限り違法ではないという逃げ道があるので、就業規則を正社員と同じにするのは労働契約法を持ち出しても無理だと聞きました。

もしそうなら、労働契約法は何の意味もなくなると思うのですが、実際どうなのでしょうか？

よろしくお願い致します。