派遣の5年と3年、無期転換と期間制限の違いは？

相談の背景
有期雇用契約(1年単位)の満了と無期転換の申し入れについてお尋ねです。

この有期雇用契約労働者(Aとします)は弊社での有期雇用契約を約10年反復継続しており、無期転換権を有していますが、現在のところ申し入れはありません。

雇入通知書は毎年書面で交わしております。通知書内の退職に関する事項には、退職の申出があり受理されたとき、の他、「契約期間が満了し、契約が更新されなかったとき」と記載、及び契約更新に関する事項には「更新期間は通算3年を限度とするが、例外措置として契約更新を申し入れる場合がある」として、①契約期間満了時の業務量②勤務成績､態度③労働者の能力④会社の経営状況⑤従事している業務の進捗状況、を判断理由として挙げ、「契約更新時に労働条件を変更する場合がある」と記載しております。

Aを満了としたい理由は、能力は高いものの業務中の私語が多く見受けられるなど勤務態度が良くない、というものです。

質問1
仮に、雇用期間満了日の30日前までにAに対し満了の旨を通知した後、満了日までの間に、Aから無期転換の申し入れがあった場合は、満了と無期転換のどちらが有効となるのか、法的にはどのような解釈になるのでしょうか？

有期雇用で通算5年を超え、無期転換できる状態にあり、派遣元へ申し込もうと思っています。
そして今の派遣先でこれからも働きたいのですが、派遣先が「無期は契約しない」という社内ルールらしきものを定めた様です。

そこで質問なのですが、上記理由で派遣先が次の更新をしない場合、不当な雇い止めの理由として認められますか？

【相談の背景】
家族が某派遣会社を派遣元として派遣で働いてて、もうすぐ5年になります。それで、派遣元に5年での無期転換を申し入れると、同一の派遣先でないと、無期転換はできないから、もし、無期転換したいなら、派遣元から、派遣先に話をしてあげるから、それで、派遣先がこのまま続けていいといわなければ、無期転換できないと言われました。これは違法ではないのですか？派遣元が同じなら5年立てば無期になるのではないでしょうか？

【質問1】
派遣の無期転換は同一の派遣元ではないのでしょうか？派遣先まで同一でないとダメというのは嘘ではないですか？

【相談の背景】
契約社員として働いています。次回契約更新時、通算契約期間が５年を超えます。
次回契約更新時に「本契約の期間満了をもって契約終了とし，その後の更新は行わない。」等の限度条項（今までの契約書にはなかった）が設けられた場合を心配しています。

契約社員は5年を越えて勤務した場合、申し出があれ無期雇用とするとの記載が就業規則にあります。

【質問1】
契約を交した場合、無期転換希望を申出れば、そちらが優先されるものでしょうか？または以後更新しないということが優先されてしまうのでしようか?
その場では契約をしないほうが良いでしょうか?

【相談の背景】
有期雇用から無期雇用になりたい高校で非常勤講師として働いて１年毎に更新し、５年を超えました。無期雇用転換ルールについて知りたいのですが、申し出のタイミングについてです。
６年目に入り、１０月頃に次年度更新有無の連絡が来ると思います。その際に更新しないという通達が来た場合、３月末までの契約だった場合は直ぐに申し込めば無期転換が可能でしょうか？それとも、間に合わないのでしょうか。
間に合わないのでしたら今すぐに無期転換を申し出たほうが良いのでしょうか？

【質問1】
条件を満たす場合、無期転換の有効期限はその年の契約が終わるまででしょうか？

【相談の背景】
契約社員であと数ヶ月で5年になります。3ヶ月更新で時給です。5年になる3ヶ月前に突然人事より状況説明してくださいと言われました。3ヶ月更新なので、11月末までの更新の件と時給の件かと思いましたが、突然11月末で契約社員は、5年で終了ですと言われました。
無期転換ルールの説明もなく、突然8月の契約更新のときに言われるのは納得もいかず、このルールを知らず11月末で更新したらいつまでですか？と聞いたら2025.2.末までです。と言われました。
今回は、辞めてもらいたいという考えが見え見えで、仕事内容も負担も多くなったにも関わらず約5年間1度も時給が上がらず、その話し合いすらなかったのですが、この契約の件以外で上司に話す機会があり、話したところ時給を上げるのは、トップに言わないと難しいということで回答なかったです。気難しいトップに話すのが面倒だったと思われます。
また人事のアシスタントに聞くとこの会社の契約社員は、1度も昇給なく契約終了になっています。昇給した人は、1人もいませんとのことでした。

【質問1】
会社から無期雇用を説明せず終了です。延長も少しでしたらできます？と意味不明の事を言われました。会社側からは、強制的に辞めてくださいと言われた印象が強いです。労働基準法に違反していますでしょうか？

【質問2】
あと残り1回の更新で、契約書を渡されましたが、いつもと同じ内容の契約書でしたが、サインして問題ないでしょうか？

7年以上派遣で働いています。
派遣改正法により来年3月で満了となるので、
無期雇用を申し出ました。
すると、派遣先の担当者から「次回の更新はしない。今は人が余っているので無期雇用の雇い入れもしない」と言われました。
3年以上有期雇用の場合、無期雇用の申し出をすれば雇い主は断れないと認識でしたのでかなりショックを受けています。
この場合、違法にはならないでしょうか？

弁護士に相談すべきか迷っています。

10年以上反復更新の時短の有期契約社員です。来年度からの無期転換ルールを控え、正社員にならないのであれば、次回の同条件の契約更新はしない、との説明会が開かれました。

会社の規定では、時短できる正社員は小学１年生までの子供をもつ人のみで、私は対象ではありません。

時短勤務ができない以上、辞めるしかないのですが、今年の4月の契約更新時には、わざわざ来年度の無期転換ルールに触れ、こちらの不利にならない制度を整えるという話がありました。
が、この度の説明会では、正社員にするのだから待遇は良くなるだろうという考えなのか、時短条件の契約更新はしない、そもそも時短の有期契約を採用するのは来年度からやめる、とのことです。

なお、職場では何の問題もなく、昨年度は時給査定でA判定を頂いており、直属上司や関係部署も辞めては困ると言ってくれております。会社の業績も悪くはありません。
現契約には更新の上限回数は設けられておりません。
ちなみにプログラマーです。

二つご確認させて下さい
・この場合、期間満了以外の理由がないように思うのですが、そもそも同条件で契約更新しないという会社側の雇い止めは、有効なのでしょうか。
・正社員にして継続雇用する、とは言え、6.5Hの時短勤務から7.75Hのフルタイムでは労働条件が違うため、私にとっては雇い止めとなるのですが、期間満了を受け入れた場合、会社都合での離職となりますでしょうか。

会社都合にならないのであれば、期間満了を待たずに次の仕事側は見つかり次第こちらから辞めてもよいということになるので。。

2015年9月30日施行「改正派遣法」により、派遣先の同一の組織単位（部や課など）で就業できる期間が最長3年となりましたが、その期限が間もなくきます。

派遣先での直接雇用か、派遣会社での無期雇用か、部署異動かという3択で話を進めていたところ、突然派遣会社より
「雇用安定措置には、派遣元での無期雇用（派遣以外の働き方）やその他雇用に安定を図るための措置（紹介予定派遣の対象となること等）もございますが、当社では派遣先への直接雇用の依頼・新たな派遣先の提供の2点に尽力してまいります。」
という文章が届き、無期雇用の選択肢のない意思確認アンケートに回答させられました。

本人が無期雇用を希望した場合、派遣会社がそれを拒否することは合法なのでしょうか。

無期転換ルールに関連して伺いたいことがあります。

・H25年9月採用で1年契約を毎年更新している社員がいる。
・この社員について無期転換を避ける事を目的とし、H30.4.1付労働条件通知書に「契約期間内に60歳の誕生日を迎えた場合、誕生日の前日を契約満了日とし退職する」というルールを追加した。
・契約期間はH30.4.1からH31.3.31

今年の契約更新に当たり、「60歳の誕生日」を「65歳の誕生日」に変更する予定です。

65歳に変更したこの契約社員が63歳の時、もし雇い止めを予告した場合なのですが、本人がこれに納得しない際に以下のような状況になるという解釈で間違っていないでしょうか？

１　無期転換の権利を有しているので雇い止めを拒否して無期契約に転換することが出来る。
２　会社は上記１を拒否できない。
３　現在　有期契約→無期契約に転換した社員に対しては定年が設定されていない。従って上記１により無期契約社員となった場合、本人が希望する限り働き続けることが出来る。
４　上記３を避けるためには就業規則の変更などにより無期転換社員の定年を設定する他はない。

上記１に該当せず無期転換できない場合における解釈は以下の通りで良いでしょうか？
５　63歳の時雇い止めをを予告した場合、雇い止めとすることは基本的に可能である。
６　上記５で雇い止めが出来なかったとしても、65歳の誕生日で契約は満了となる。

以上よろしければご回答をお願いいたします。

【相談の背景】
有期雇用から無期転換宣言の有効性について質問させてください。

雇用契約書には、
2019年4月1日に入社し、初年度は12月31日まで、
以降は1ヶ月以上前に通達がない限り本契約を自動更新とする、
と書かれています。

そして、5年3ヶ月が経過した2024年8月上旬に、
「在籍5年が経過しましたので無期転換をお願いします」
と、社内メールにて送信しました。

これに対して特に会社から返信は無かったのですが、
厚生労働省を始めとしてネット等の情報では「労働者の宣言によって成立し、会社はこれを拒否出来ない」とは書かれています。

念の為、該当メールのPDF保管、送信先を含めたメール画面の写真は保管しております。

【質問1】
本来であれば無期雇用である旨の書面等の取り交わしが最善とは思いますが、現時点でも無期転換は有効であると考えられますか？

【質問2】
万が一、会社側が「把握もしてないし無期転換の了承もしていない」と言ってきた場合、
メール画面のPDF印刷ファイルや、メール画面の写真保管は有効となりますか？

2013年より有期雇用契約社員として働いています。1年ごとの契約で、また当初最長3年ということで、3回目の契約更新時に「次回の契約更新はしない」という雇い止め提示があったのですが、就業先の都合でさらに1年、そしてもう1年と契約が更新されました。（その都度雇い止め提示はされています）

現在の5回目の契約が2017年春に満了するにあたり、就業先から以下の2つの理由で次の更新はしないという話を聞かされました。
・雇い止め提示がある
・5年経過後は無期雇用に転換する必要がある

後者だけだと労働契約法に抵触するかとは思いますが、事前の雇い止め提示がある場合、無期雇用転換というのはできないのでしょうか。
（先方の都合で雇い止めがあっても更新をしたり更新しなかったりと、雇い止め提示の意味合いが曖昧になっているような気がしています）

個人的には無期雇用に転換してもらえるのが理想ですが、ご意見を聞かせていただけると幸いです。よろしくお願いします。

有期雇用者です。2019年3月1日に雇用されてから更新2回（6ケ月ごとの契約更新）、1年5ケ月になります。今回3回目の更新にあたり、今回の更新で契約終了（2021年2月末契約終了）となる旨言い渡されました。
会社側は入社時の契約条件で、2年間で契約終了する旨合意を得ていると言っていますが、明確に合意した覚えはなく、書面等の取り交わしもされていません。
今回の更新について、納得いかず、合意しない旨通知したところ、合意できないのあれば、「2020年8月末で雇用止めとなる」、と通知されました。
以下交渉しましたがいずれも会社としては受理できないと強く言われ、これ以上の交渉の余地はありません。
① 更新契約書に「不更新条項には同意しない」旨追記して契約したい。
② 最低2021年8月まで延長できないか、を申し出。
会社からは、2020年8月末での雇止めは、金銭面等生活面で大変になるのではないか等の不安を煽る発言もされ、また、８月末の雇止め通知は30日前までに行わなければならないため、早急に返事がほしいと言われています。
私としては、働き続けたい意思と次回更新しない契約には合意したくない思いの中で悩んでいます。どのように対処するのが最善でしょうか。ぜひ教示いただきたくよろしくお願いします。

労働契約法と派遣法の改正で、有期雇用契約から無期雇用契約への
転換への対応をとる必要がありますが、派遣法の対応で労働局へ問い合わせしたところ、「有期雇用契約を自動更新にすれば可」との
回答を得ましたが、それでよろしいでしょうか?

また、自動更新とした場合でも一定の場合は更新しない旨の記載を
しようと思いますが、どの程度の記載まで認められますか?

また先日のセミナーで、講師の弁護士からは、派遣法がらみの対応で自動更新はさけたほうが良いといわれました。派遣法の方は努力規定ですが、改正労働契約法は義務なので、どうしたものでしょう?

そもそも、今回の２つの法改正自体が、定年(当社は満60歳)前の
人(例えば５０歳の有期雇用契約の無期雇用への転換)を前提とされており、定年後再雇用で１年契約の有期雇用の労働者が、また無期
雇用に戻るという、高齢者雇用安定法との関係でも矛盾した改正で
対応に苦慮しています。

よろしくお願いします。

とある事業所で有期雇用で勤務している者です。平成２５年４月より１年契約の更新を重ね、来年度で５年目になりますが、２月ころに、来年は更新するが、３０年４月以降の契約はできないことを告げられました（契約年限の取り決めはこれまで一切していません）。理由としては、５年以上勤務すると無期雇用の申込権が発生するからだそうです。しかし、私は平成３１年３月までのプロジェクトを任されており、それを任せているのに一方的に無期雇用にしたくないがために、契約を切るのは違法ではと考えています。そもそも改正労働契約法は無期雇用の申込権が発生したとしても、本人の申し出があれば無期雇用に転換するルールだと思いますが、私は無期雇用を望んでおらず、労働契約に関しても、平成３１年３月までの契約までを望んでおり、その後の契約は行うつもりはありません。
私としては、プロジェクトの終了までの契約を希望しており、無期転換を希望しないという誓約書を出したいと考えていますが、それすらも、平成２４年８月１０日付の労働契約法についてという厚生労働省の通達の中で、「無期転換申込権が発生する有期労働契約の締結以前に、無期転換申込権を行使しないことを更新の条件とするなど有期契約労働者にあらかじめ無期転換申込権を放棄させることを認めることは（中略）無効と解されるものであること」というルールに基づき、認められないと言われてしまいました。これは使用者側がそうしないためのルールであり、労働者側が本当に望んでいるのであれば、問題ないと思いますが、どうでしょうか。

会社側は法律のことをよくわかってはおらず、とにかく無期雇用になるのが嫌なだけなようです。私も無期雇用は望んでいないので、あと２年間の契約だけをお願いできるようにするには、法律のどのようなことを伝えていけばよいでしょうか。

どうぞよろしくお願いいたします。

事業主です。ある有期雇用契約のパートさんの次回の更新をしないことを考えております。このパートの契約期間は最初は3ヶ月、以後は6ヶ月、6ヵ月で今度の契約期間満了で1年3ヶ月となります。雇用契約書には更新することもありえるとなっております。
このパートさんの勤務状況ですが、その時のシフトのメンバーによって勤務態度が変わり、管理者が滞在しているときは普通に勤務しているものの不在時では与えられた業務は他の人間に任せ私語、勝手に他のスタッフに指示命令。しまいには勤務中にスマホで求人票を調べている強者です。他の店に移動して環境を変えて頑張ってもらおうとすると打診すると移動先のスタッフにわざわざ協力しないからと宣言する始末。会社なりにどうにか頑張ってもらおうと思って色々と対応するも自分が気に入らなければ上記のような感じで他のスタッフもこまっているようです。もちろん指導し、始末書等も2回取っておりますがこんな感じです。タチが悪いのは何も害を受けていないスタッフと上記の対応をされてしまってるスタッフがいるので、このパートさんの評価がわかれることです。こんな状況ですが、本人は辞めるところかシフトを増やしてほしいとの要望。こんな状況下で更新しないとするとこのパートさんがなんらかのアクションをした場合、雇い止めでのトラブルになってしまうものでしょうか？会社としては前向きな取り組みをしたいのに色々と妨害されておりますが、決定的なものがなくここまで来てしまい困っております。

労働相談です。
私は前職（正社員）から、現在の契約社員（有期雇用）に転職しました。
理由は、時間がかかっても自身のスキルを上げ、正社員登用を目指したからです。

しかし、内定を頂いてから２か月以上、更新が最大で４回である事を面接を含めて知らされておらず、契約の時になって初めて知りました。

現在は募集の段階で説明しているのでしょうが、私の場合はありませんでした。
先日、解雇予告通知を会社から受け取り、承諾しない旨を伝えました。
私が長期的に描いていた人生設計は破たん寸前です。

【私の主張】

①前職の退職手続きをほぼ完了させていたので、最大更新回数を知った時には契約をせざるを得ない状況であったこと。

②毎年の更新の際に「残り更新回数〇回」と書いてあったが、急に仕事を失う訳にもいかず、また、入社４年目、５年目の正社員登用試験に向けて頑張る為、希望を持って契約しました。更新回数には納得して契約した訳ではありません。

③４年目、５年目の登用試験で落ちました。管轄の労基署に相談したところ、「同じ有期雇用社員を一律に解雇しないで、登用試験で一部を正社員化することは例外規定であり、労働契約法の雇用の安定を目的とした無期雇用制度の１日前までの契約は脱法行為であり、行政指導する」と言われているので、本日、申請する予定です。

④面談や契約前に、更新制限がある場合は説明を義務化し、しない場合はその後の主張は無効としなければ、労働者が不利になると考えます。

行政指導には強制力がないので、無視された場合は裁判を考えています。
その際に、どの条文を主張として利用できるのか教えていただきたいです。

今までの判例があれば、そちらの情報も是非頂きたいです。
行政指導→労働裁判→（決裂）→地方裁判所での訴訟　という流れで良いでしょうか？

労働契約法は、労働の安定を目的としながらも、私のように逆の効果をもたらすものです。
是非、ご協力よろしくお願い申し上げます。

私は現在、会社（独立行政法人）との間で
「５年契約」という条件で契約し(｢合意、サイン済み）時間給で労働提供しています。
来年２月で５年満了になるため、満了前に契約更新しようとしましたが、
先に雇用先から更新しない旨の話がありました。

昨今法律が変わり、
契約を更新した場合、無期雇用の権利を得られると理解していますが、

お聞きしたいのは、
１，
先に法人から「更新しない」という選択をするのは、違法ではないのでしょうか？ということです。
私は会社での無期雇用を希望しています。
宜しく御願い致します。

以前、会社から以下のような通知をもらいました。

■有期雇用者の無期転換について
H.25年4月から施行された法令として、有期契約が5年を超えると60歳までの無期労働契約に転換する必要があります。
しかし、現状当社としては雇用を60歳まで保障することはできない為、無期労働契約への転換は困難との結論です。
その結果、契約延長の最大が平成30年8月末となります。

これは改正契約法18条のことを言っており、会社の説明では「有期労働契約のまま5年を超えて雇用してはいけないから、平成30年3月までで辞めてもらう」ということでした。

ですが私が調べた限り、改正法は有期労働契約が通算5年を超えた場合に「労働者の申し込みにより」無期限労働契約に転嫁する、というものであり、「有期労働契約のまま5年を超えて雇用してはいけない」とはどこにも記載されておりません。
ですから、こちらが申し込まなければ有期契約のまま5年を超えても更新可能なのだと思うのですが、そうではないのでしょうか？
会社にそのことを聞いてみましたが、「5年を超えて雇ってはいけない」の一点張りです。

更には、私は9月が契約更新なのですが、次期更新の契約書に、「契約の更新は2018年3月31日までとする」と書かれてしまいました。
このまま会社の言いなりになって、契約書に判を押すしかないのでしょうか？

私としては、契約書から「契約の更新は2018年3月31日までとする」の記載を削除してほしいのと、無期限契約が会社の経営的に厳しいのであれば、有期契約のままで2018年3月以降も更新できるようにしてほしいのです。

改正労働契約法を根拠に5年までで雇い止めをすることは合法なのでしょうか？

会社の方針で5年以降は契約更新されない為無期転換できませんか？終了するしかありませんか？

契約スタッフで2010年7月1日～働き(更新を数回)
2018年6月30日で契約満了します。
無期転換申し込みをしたら、契約満了だから権利はないと言われました。理由は、会社の方針で5年までの契約だから。2018年7月1日以降も更新するのであれば、その更新時に権利が発生だそうです。あとは、6ヶ月後に再雇用ならしてもらえるそうです。
終了するしかないのでしょうか？

【相談の背景】
2019年、5年有期から無期転換において『労働条件の不利益変更』を受けた者です。
従業員6千人以上、大手電機メーカー子会社
2014年4月入社、営業部、懲戒処分等は一度も無

・2018年3月、2014年4月以降に入社した者全員を集めて
人事担当者から
【無期転換を申し込めるが、面談によって合否が決まる
無期転換を申し込まなかった場合は5年満期で契約終了】
と説明を受ける

・就業規則に上記の無期転換の申込みについて別段の記載はない（就業規則と実態が違う）
『2014年4月以降の入社は5年をこえた契約更新をしない』とだけ記載

・2018年11月、私の無期面談が実施され、営業部の上席のみで人事担当者は不在
背景にパワハラセクハラ有り

・2019年3月、初めて会う人事担当者から
『今のまま無期継続はしません。ですが労働条件を変えることに合意したら無期転換できます』と言われる（営業部上席も同席）

・退職との二択だったので呑まざるをえず、無期転換した後から3年半
『元の労働条件に戻して下さい』と訴え続けるが
自身の人事はひたすら悪化（就業規則に配置転換の記載無し）、
合理的理由の無い退職勧奨（2回）、など

・無期転換で労働条件を変えられたのは社内で私のみ

・現在、労働局の助言あっせんを申立中
民事調停、さいあく労働審判も検討中

【質問1】
この場合、コンプラ違反は全く存在しないでしょうか？

元の労働条件に戻すことを要望してるだけで
会社に金銭の要求をしたくはありません。

【相談の背景】
現在1年更新ごとの有期雇用で、今年の3月31日で雇用止めになります。理由は「経営状況の悪化」になります。なので、タイミングは更新の時ですが、個人的には整理解雇だと思っています(経営状況の悪化以外の詳しい説明はなし)。

内情を知っている者からすると、説明に納得いかない部分が多々あります。(直近でも派遣社員を増やしたり、(私の解雇を知らない経理事務から)資金は困ってないと聞く、経費を削減したりする様子がなく、高額な機械を導入するなど)

また、特殊な職場なので大半が有期雇用の職員で、(私の知る限り)契約更新されない職員は他にいません。

契約が5年目を迎える有期雇用職員は、関連する会社に6ヶ月間移籍して、6ヶ月以降に戻ってくるという手法をとっています(移籍期間中も業務内容は変わらない)。
解雇理由の証明書は請求します。

もともとお局たちの評判は悪く、それに伴って上司の評価も芳しくなかった(業務は問題なくこなしていた)。

現状は更新をされるならするつもりでしたが、就活をしています。

よろしくお願いいたします。

【質問1】
雇用を更新するかは、雇い主側の胸三寸だと思っていますが、今回の雇用止めに法的な問題点はありますか？

【質問2】
去年の11月にお局たちと激しめ衝突して、12月の面談で雇止めになりました。残しておいた(残せる)方が良いが証拠はありますでしょうか？

【質問3】
他にも一矢報いる法的な手段がありますでしょうか？

【相談の背景】
公益財団法人の非常勤職員である友人が、以下のように同一の職場で働いています。

2013年4月1日　有期雇用契約（1年）を締結　※規程に「更新上限5年」追加
2014年4月1日　更新（1年）
2015年3月31日　自己都合退職
2020年4月1日　有期雇用契約（1年）を締結
2021年4月1日　更新（1年）
2022年4月1日　更新（1年）
2023年4月1日　更新（1年）
2024年4月1日　更新（1年）※雇用通知書に「更新しない」の旨記載あり
2025年3月31日　現在の契約の終了日

現時点（2025年3月13日現在）で無期転換申し込み権は発生していないかとの確認がありました。
私の認識では1回目と2回目で5年の間が空いているので、いわゆる「クーリング」されていて、2025年3月31日時点でもまだ通算5年であり、無期転換申し込み権は発生していないと認識しています。

【質問1】
現時点（2025年3月）で、このケースに無期転換申し込み権は発生していないという認識で間違いないでしょうか。

通算7年働いている会社の契約社員です。契約形態は、正社員と同一の労働時間で、1年毎に自動更新です。

改正労働契約法で「その会社で通算5年働いた場合には、無期雇用転換できる」とのことなので、会社に対して今年の4月、無期雇用転換を希望しましたが拒否されました。
理由は契約日です。
会社の言い分は、「平成25年4月1日〜平成26年3月末日までの1年間の労働契約を結んだのが平成25年3月。法律施行が平成25年4月施行なので、3月に結んだ契約はカウントの対象になりません」とのことです。
つまり、平成26年4月1日から5年後の平成31年に契約更新する際には希望で無期転換できるが、今回は契約日が法律施行前なので出来ないそうです。

法律上、これは正しい解釈なのでしょうか。

派遣社員として、2016年4月から、継続して同部署で勤務しており、昨年末には、4月から無期化されます、と、派遣先からも、派遣元からも、告知されていました。
2月下旬にも、派遣元、派遣先から、更新確認の連絡があり、無期化されます、と、連絡があったにもかかわらず、最後の最後で、更新はありません、と通知されました。

2月中旬　更新延長のお願い（派遣先）更新の意思確認（派遣元）
翌日　更新無になったかもしれない、と、直属の上司から連絡あり。（私は、派遣会社からの連絡を待つことにしましたが、派遣会社からは連絡なし）
5日後　自分から派遣会社に確認するも、派遣会社は認識しておらず、再確認する、とのこと
翌日　派遣先人事からも、4月からは無期化の予定であること、派遣会社に連絡メールが来ており、それを見せてもらいました。派遣元でも、4月から無期雇用の予定で、書類をそろえていたことを教えていただきました。
2月末　派遣会社より電話で、「もしかしたら、更新ないかもしれません。翌週、人事に確認するので待ってください」と連絡あり。
3月初め　派遣会社より「やはり、更新がないこと確認しました。」と正式に連絡あり。

＜質問＞
１．社内にたくさんの派遣社員が働いており、まず、更新がなくなる時点で、もう少し早めに通知いただけないものか、部署異動などの処置はされないのでしょうか？他の派遣の方は、移動して継続勤務されている方も多いです。
２．また、年末から、4月から無期だと通知されていたにもかかわらず、このどんでん返しは、派遣先側に法的に問題がないのでしょうか？
３. 派遣会社からは、次のお仕事のご紹介は、いくつかいただいていますが、まだ決まっていません。
4月以降、もし、仕事が決まっていない場合、何の保証もないのでしょうか？

現在土日祝日のシフトで週1～2日、月4～5日で同じ派遣先に8年半ほど勤務しています。

今回の契約期間は2015年3月31日までになります。派遣先から次回は更新しないと派遣先から連絡がありましたで、今回で○○さんとの雇用契約は終了になりますと派遣担当者からメールがきました。

なぜ派遣先が更新してくれないか派遣会社の担当者にきいてもらったところ
①震災訓練にあなただだけ協力してもらえなかった
②就業中に私語が多い

と聞いているとのこと。

①に関しては指定の時間は休日であり、その時間は移動中なので連絡できないといっただけであり、メールならば送れるので教えてくださいとしていたが、私は連絡しなくてもよいと会社から許可をもらっていた。


②私語について私個人宛の私語が多いので注意してください。というような注意は1回もなく、各スタッフ各位宛にされており、私が記憶にあるのは、9月上旬にあったもののみである。

上記のような状態なのですが、派遣先に契約を更新していただくことをお願いすることはできますでしょうか？

追加質問申し訳ございません。
ご指導よろしくお願い申し上げます。

「いきなりの解雇通知・契約更新満了時期で終了です」と１２月１６日に支店長に言い渡されまして、失望の毎日です。契約期間は３月一杯で満了となっています、言い渡された12/16以降は出勤せず、期間満了までの給与は頂けることになってはいますが、突然の解雇に狼狽で、メンタルダメージが甚大で家に籠って調べものしてます。「労働契約法１９条」の雇止め法理では、この原則を貫いた場合には契約社員の法的地位が不安定で、これまでの判例で、契約形式はなく実態に基づいて契約社員の保護を図ろうとしたのが、「雇止め法理」だと理解しています。
私は昨年７月に契約社員として入社し現在（1/7）は中途です、まだ３月一杯までは契約有効ですが、初回目の更新を目指して粘り貫く積りです。これからの質問にｱﾄﾞﾊﾞｲｽ頂けますか？

質問-1）私は期待保護型のようですが、まだ一度の更新の時期も来ない内に（昨年12/16）に更新無いと言われ、このままでは４月からは無職となります。これに歯止めを掛けるに懸命です。老後の生活不安解消のためです。条項「業務内容の恒常性や当事者間の言動、認識などから、有期労働者が雇用の継続を期待する合理性があると認められる場合」は私が「契約更新の申し込み」した場合には、会社側が拒絶することに客観的、合理的な理由がなく、社会通念上相当とも言えない場合には、従前の有期労働契約の内容と同一の条件で「申込み」を承諾したものとみなされます。この条項は「有期雇用契約更新ができる」ものと解釈してもよろしいのですね？

■昨年12月22日には、支店長と二人だけで3時間話し合った時にも、6月には物件も出て来るし、技術屋が必要になりますと話されました。これで契約更新に希望が持てるのではないかと頑張るつもりです。これまでに何か判断ミスや欠如とかご指摘することありましたらｱﾄﾞﾊﾞｲｽお願い致します。

質問-2）会社側が注意したのに一向に改めない等、たとえ就業規則に解雇理由として定めてあっても、軽微な理由で一発解雇は不当解雇に当たるとのことですが、これも契約社員の私にも当てはまりますか？

以上ですが、支店長以外の２人の部長も納得していただく用意があります
ご指導よろしくお願い致します。

【相談の背景】
教育機関で年間契約で働く者です。昨年までの契約書には、「通算契約期間が2013年度以降10年を超えた場合は書面による申し出により無期雇用契約に転換できる。」と書いてありましたが、今年は期間が5年に変わっていました。また「前項の申出は、通算契約期間が5年を超えることになる再契約の期間満了の3か月前までに書面により行うことができる」とあります。現在は2013年から8年7か月です。また「業績の悪化その他やむを得ない事情によって過員を生ずる場合には、無期雇用社員を解雇することがある」とあります。無期雇用の定年は有期雇用の契約更新年数よりも二年若く設定されています。そして、「前項にかかわらず、勤務状況が良好であり、かつ、業務上必要な場合には2年間を限度とし有期雇用社員として雇用することがある」ともあります。変更に関して何の予告もなく契約書が最近郵送されてきました。一週間以内に署名捺印して返送しなければなりません。

【質問1】
文字通り取れば、2013年以前から働いている者は無期雇用契約に転換できないわけですが、これは違法ではないですか。

【質問2】
上記の条件では有期雇用契約にすることは意味がないと言っているように感じますがそういうことでしょうか。

【相談の背景】
お世話になります。
現在弊社はSES事業を営んでおり、契約社員を派遣契約で客先常駐にて
業務をこなしております。
この度その中の一名が無期雇用に転換する３年目に抵触することになり
無期雇用に転換するかどうかの確認を取ろうと思っております。

その場合以下の疑問点がありますのでご質問させていただきます。

【質問1】
1.本人が無期雇用を拒否し有期契約での継続を望んだ場合、本人の意向とは関係なく有期での業務は終了し、以降の契約を打ち切るという手段しかないのでしょうか（派遣先での雇用が難しい場合）

【質問2】
2.有期の契約であればある程度本人が望んだ業務に就くことができますが（労働契約書にサインしない方法等）無期の場合、指示命令系統は弊社にあり、本人が望まない業務も命令することができるでしょうか？

昨年4月から今年3月までの有期雇用契約社員です。（月～金：時給でのパートタイム）
3月以降の更新を・希望する・希望しない、パート社員全員提出です。
私は・希望する、で提出しました。しかし、①勤怠状況が悪い、②会社の望んでいる成果が得られていない、とのことで上司から「更新は厳しい。」と言われました。
確かに雇用契約書には「更新しない場合もある。」と明記してあります。

①については、勤怠状況が悪い原因は職場先輩からのパワハラです。そのために頭痛・嘔気を引き起こし9月は月の半分しか出勤が出来なかったからです。
当然ながら、欠勤が多いので上司から呼ばれ面談の連続です。（2週間毎）
②については、パワハラについて上司との面談をし、担当業務を変わってみますか？とのことでコロコロと面談毎に担当替えをされている状況です。こんな状況では覚えた頃には担当替えで成果も出なくて当然だと思うのですが・・・。

私としては納得が行かないです。

この場合、やはり雇用時の契約書に謳ってあるように更新されないままで、我慢するしかありませんか？
因みに生活は私一人です。4月からの無職となると即、生活に困ります。
事情があり預金も使い（昨年3月まで無職：生活のため）余力は無い状況です。

明日、上司の上司と面談予定です。そこで最終決定が出るものと思われます。
更新しない、と言われた場合、そのまま受け入れるしかありませんか？

無期雇用転換ルールについて。
起点日を教えてください。
平成23年3月20日契約日、契約内容4月1日から9月30日、その後に半年更新の繰り返し、平成29年10月から会社の方針で一年契約に転換。
平成30年9月30日契約期限日
この場合法律上ではいつから無期雇用要求件が発生し、いつから無期雇用になれるのでしょうか。

有期契約社員の5年無期転換ルールについてご教示頂きたく、お願い致します。

1年間の有期労働契約を5年間更新すると、無期雇用に変更できるというのは厚労省のHPなどで分かりました。
しかし、「（様々な理由をつけて）次回契約更新をしない」ということはあり得るのでしょうか。

例えば、2019年4月1日～2020年3月31日までの有期労働契約をしており2019年10月1日に無期転換申し込み権が発生した人が会社へ「無期転換を申し込みます」と申し込んでも、2019年4月1日～2020年3月31日までの契約は有期労働契約のままだと思います。
会社は、次回2020年4月1日以降の契約については無期労働契約にしなければなりませんが、2019年4月1日～2020年3月31日までの契約は有期労働契約のままなので「2019年4月1日～2020年3月31日までで有期労働契約を終了し、2020年4月1日以降の労働契約を締結しない」という選択をすることが出来るのではないでしょうか。

一定回数や期間、労働契約を更新した場合は契約更新拒否に合理的理由が必要ですが、それも争いがあれば裁判で決着となり、結構な負担です。

それとも、無期転換申し込みを受けた時点で以降の契約が（この場合だと2020年4月1日以降の契約が）締結される、または締結しなければならないのでしょうか。

解説頂きたく、宜しくお願い致します。

このたび、現在有期雇用契約社員として働いている会社に『無期雇用転換』の申し入れを致しました。

申し入れの条件は満たしている為、会社からは受入れOKとの回答をいただきました。
ただし、「受け入れはするが、契約条件は今のまま現状維持とする。無期雇用と言っても、契約している業務がなくなったら契約終了となる」と言われてしまいました。
時給や福利厚生面が現状維持なのは想定内だったのですが、現在担当してる業務がなくなる＝即解雇のような説明は想定外でした。

現在の有期雇用契約書に下記文言が記載されています。

・仕事内容：メインの業務（庶務業務含む）
・契約の更新：業務量、会社の経営状況によって協議決定される。

心配な点は、契約条件は現状維持と言われ、契約しているメイン業務がなくなれば契約自体もなくなる（解雇？）と言われました。
なので無期雇用契約書に同様の文言を入れられた場合、今まで同様に簡単に解雇されてしまうものなのか心配になってしまいました。

メイン業務が減ったとしても一方的に解雇はされず、他の仕事を与えられるものだと思い込んでいました。
正社員は今現在やっている仕事がなくなっても普通は簡単に解雇になどならず、他の業務を与えられたりしますよね？それと一緒だと思っていたのですが。

客観的に合理的な理由で、社会通念上相当と判断された場合は正社員も解雇できる事は理解していますが、このような場合でも、解雇やむなし・・・となってしまうのか、専門家の先生のご意見をお聞きしたいです。

あと、無期雇用契約書の書き方によっては比較的楽に解雇できる書き方などあるのでしょうか？契約書にサインが必要になるのはもう少し先ですが、事前に知っておくべき事があればお聞きしたいです。

私の考え過ぎだといいのですが、是非ご回答いただければ嬉しいです。
よろしくお願いいたします。

会社との労働契約が通算5年になったので、会社に対し無期雇用転換の申し入れをしました。
会社からは、「無期転換を認める」という回答を得ましたが、よくよく聞いてみると「正社員ではなく、無期期間契約社員への転換だ」ということで、正社員にはなれないと言われました。

契約内容を確認してみると、毎年行っていた契約更新作業が無くなっただけです。社員と比較すると、転勤転属や仕事内容・レベルはほとんど同じなのに、給与待遇は正社員とは大きく差があります。

厚生労働省のパンフレットやHPを見ると、国が示している方針（主旨）とズレているような気もしますが、違法なのか合法なのか判断がつきません。

先生方への質問です。
このような、「無期転換」は合法なのでしょうか。

よろしくお願い致します。

今の会社で契約社員として丸6年働いています。最近、労働法が↓のように改正されたことで、
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/
会社からは、有期雇用から無期雇用に切り替わるのでなく、有期の上限までで雇い止めする方針が正式に発表されました。

---------------------
【会社の方針】
・いずれの組織においても、無期雇用を保障することが難しいため、法律に則って、有期雇用契約の上限期間までの雇用契約とする

・したがって当社で契約社員として就業する期間は、労働契約法に則り、最大5年間とする
（2013年4月から起算して5年間。最長で2018年3月までしか更新しない）
---------------------

私たちは、この通告に対して、黙って泣き寝入りするしか方法はないのでしょうか？
第一希望は有期から無期への雇用変更です。

会社側は数年前から法改正のことを認識しておきながら、説明の機会をもうけるでもなく対応を先伸ばしにし、今回突然一方的に告知をしてきました。

数年前にせめて可能性だけでも提示されていれば、早急に転職活動に踏み切る選択肢もとれたはずなのに、機会を失いました。
この数年は、私たちにとって返ってきません。
無期雇用が無理なら、この機会喪失に対して損害賠償を請求したいくらいですが、可能ですか？

契約社員のほとんどは女性で、結婚・出産適齢期の人、育児中の人が多数います。
今だって3年後だって、小さな子供を抱えた女性の転職活動は、すごく厳しいものになります。
今まで会社に貢献してきた、そういう立場の社員を長期的にサポートするでもなく、3年後に全員放り出そうとしているのです。
この対応に皆とても困惑し、憤っています。
法制度の欠陥も大きいと認識していますが、黙って受け入れたくありません。

無期雇用化、あるいは金銭による和解、双方の可能性についてご教授頂けますよう、何卒よろしくお願い致します。

私は派遣社員として同じ派遣先で3ヵ月～6ヵ月の契約更新を繰返し、約６年になります。ですが先月突然、「今回の契約満了をもって終了する」と言われました。理由は、契約上雑用を頼めないからとのことでした。
詳細をお話ししますと、私は専門26業務の5号という契約でしたが、実際には部署内の雑用業務全般を含めたいわゆる一般事務を行っておりました。派遣開始から3年ほどはすべて言われたことは行っておりましたが、私が断らないのをいいことに、徐々に理不尽な仕事の振り方はエスカレートしていきました。そういったことから、１年ほど前に、派遣元と相談をして、派遣元から派遣先企業へ、契約通りの業務を守っていただくようお願いをしたところ、雑務の担当からはずされた代わりに、存在事態も排除された様な態度を取られ、その上「今までの業務を見直し、担当業務を30%増加することにした。それができないなら次の契約はないと思って」と言われ、受け入れざるを得ませんでした。実際に、私だけが常に忙しい状態が続いていました。それでも生活のためと我慢してきたのですが、先月中旬に「契約上雑用を頼めないから、業務委託で別の人に来てもらう事にしたので、今回の契約（9月末）で終了します。」と言われました。
別の人から聞いた話だと、今年5月に改正された派遣法（5年以上働いている派遣社員の直接雇用）を人事部では意識しているということでした。
それを聞いて、派遣法の法改正は弱者を守るためのものではなかったのかと、強い疑問がわいてきて、気持ちを切り替えることができません。この一方的なやり方に泣き寝入りしかないのでしょうか？
そもそも、最初から一般事務とは区別をした26業務5号の契約をしていたにもかかわらず、今になって雑用を頼めないからという理由で更新をしないことに違法性はないのでしょうか。
私が訴えることのできるポイントと、賠償請求もできるものなのか教えてください。
どうか、知恵をお貸しください。

契約内容が変更され、雇止めになりそうです。
今まで一年更新契約の派遣社員（専門26業務）として、ある企業に8年勤務していました。
その間、所属部署が数回変わりましたが、業務内容に変更はありませんでした。
先日、この4月より契約内容が変更する旨の説明を会社より受けました。
内容は、月給制を時給制にする事、賞与廃止で時給に加算する事。有給、福利厚生は変わらない事。契約更新の上限を4年とする事。契約終了時の仕事の斡旋はしない事でした。
このまま変更された契約書にサインすれば、4年以内に雇止めとなります。
またこの契約は4年を保証するものではないそうで、4年以内のいつ雇止めになるかは不明です。
解雇の際は最低でも一か月前に通知があるとの事です。
また、会社の言い分としては、「社としての有期雇用制度の見直し」のスタンスとのことで、法対応の面だけでの変更ではないとのことです。
そうはいっても、どう見てもこの時期の上記の契約内容変更は、無期雇用対策と受け取れるのではないでしょうか。
また、一部の派遣社員は無期雇用となるそうで、またその判断が部署毎の判断となっているところにも憤りを感じています。
私も出来ればこの会社で無期としての雇用を望んでいます。
それが無理なら、会社都合での退職と処理していただかないと不本意です。
契約書にサインする前ですがどうにかならないでしょうか。
企業規模は社員数数千人越えの企業で、該当派遣社員は500名程ですが、そのうちの1割程度は無期雇用になるのではないかと思われます。
雇止めとなる派遣社員で署名運動をすれば何かかわるでしょうか。
雇用を守る法律のはずなのに悔しいです。
お知恵をお貸しください。
宜しくお願い致します。

現在、飲食チェーン店でアルバイトとして勤務しています。
これまで六ヶ月ごとに雇用契約書を更新しています。勤務年数は5年を超えています。
しかし、4月1日からの新しい契約書には更新回数と更新年数の上限が設けられました。
会社からの説明は「形式的なもので、それ以降に契約を絶対に更新しないわけではない」というだけでした。
特に気にしてなかったので、そのまま契約書に署名・捺印して提出しました。

その後、無期雇用などの法規が有る事を知りまして、いろいろと無知であった事に気づきました。
自分なりにいろいろと調べてはいますが、使用者側と雇用者側の別々の観点からの記事などが多くて
良く分からないのが現状です。

この様に、これまでなかった更新回数と更新年数の上限を設けた雇用契約書は適法なのでしょうか。

【相談の背景】
はじめまして。私は初回の有期雇用契約の満了をもって一度も契約が更新されずに雇止めされそうな派遣社員です。私が派遣元の会社と締結した雇用契約書には「最長で３年に達するまで契約が更新される場合がある」旨の記載があり、次回の契約更新希望の有無を派遣元から尋ねられた際は更新を希望する旨を回答期限までにメールできちんと伝えましたが、契約満了日の約１か月前に派遣元から「派遣先との間で労働者派遣契約を更新することができなかった」という、私自身には全く非のない不可解な理由で次回の雇用契約の更新ができなくなった旨を伝えられました。それに対し私は「派遣先との間で労働者派遣契約を更新することができなかった」ことだけを理由として記すのではなく「派遣先との間で労働者派遣契約を更新することができなかった」理由についてもきちんと記した雇止め理由証明書を発行するよう派遣元に要求したところ「雇止め理由証明書には、雇止めの理由として派遣先が労働者派遣契約の更新を拒んだ点については記載するが、派遣先が労働者派遣契約の更新を拒んだ理由については記載しない」と告げられ、実際に派遣元の言い分通りの雇い止め理由証明書が手渡されました。そのため、派遣元は雇止めの真の理由を一切開示しないまま私を雇止めにするつもりなので、これに納得がいかず労働審判の申立てを現在検討しています。以下４つの質問に対し御教示を賜りたくお願い申し上げます。

【質問1】
派遣元が雇い止め理由証明書に「派遣先との間で労働者派遣契約を更新することができなかった」理由を故意に記さなかったことに対し、その理由を記すよう要求するための有効な手段や法的根拠があれば御教示願います。

【質問2】
一度も雇用契約の更新がない派遣労働者が労働審判で「地位確認等請求」の申立てを行おうとしている点について（特に申立ての妥当性の有無や勝算の程度について）、先生はどのようにお考えでしょうか。

【質問3】
「地位確認等請求」の申立てを行う場合、申立ての価額はどのように求めればよろしいでしょうか。（例えば、最長３年は働けたはずなので、月給額に残りの月数を掛けた金額を申立ての価額とするのでしょうか。）

【質問4】
申立人が雇止め無効を求める元派遣労働者であっても、申立ての趣旨において「申立人が、相手方に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。」と申立書に記載するのは正しい書き方でしょうか。

現在、同じ派遣会社で5年働いています。今年がその5年にあたる年で、派遣会社の担当者から、無期雇用の権利が発生するという事で1年ほど前から、無期雇用について派遣先の人事に伝えますと言われていました。

そのため、自分としては無期雇用は問わず、長期で働けるなら、いいなぁと思い、無期雇用でも、今のまま3カ月更新でも、構わないと伝えました。

すると派遣会社の担当から、無期雇用か直接雇用しか選べないと言われてしまいました。法律なら仕方がないと考えておりました。

最近、契約期間について派遣会社から、連絡がないため、直接、派遣先の上司に自分の雇用について再確認したところ、全く違う理由を言われて、普通に契約期間が終了になりました。

と考えると1年前から、派遣会社の担当者から、無期雇用推しをされていたので、派遣会社と派遣先の内容があまりにも違いすぎて、困惑しております。

この場合ですが、派遣先と自分の間には、期待権は発生しないと思うのですが、自分と派遣会社の間には、期待権は発生するのでしょうか。

というのが、無期雇用を1年前から、チラつかせておきながら、実際には普通に満期終了してしまいました。だったら、契約を更新せず、別な仕事を早く探す事ができたはずだと考えています。こういったケースが初めてで、どう対応すべきか分かりません。

この場合、自分と派遣会社の間に期待権が発生するのか知りたいです。よろしくお願いいたします。

1年契約の有期雇用で更新は最長5年とされている嘱託職員です。1年ごとの雇用契約書にその旨が書かれています。業務内容は常に正社員と同等のスキルを求められています。

無期転換ルールを調べてみると、
「労働契約法の改正により、有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときに・・・」とあります。
今の職場でのルールによりますと通算5年を超えることはありません。
現在の年齢は64歳です。
そこで先生方へご質問させてください。

無期転換ルールの他に有期雇用から無期雇用へ。
雇い止めされず継続雇用されるような方法があればご教授いただけると幸いです。

私は元々とある会社のA支店という派遣先で働いていましたが、支店の統廃合によりA支店にいた人間は新たにできたB支店、C支店へと異動になりました。
私はB支店へと異動になり、しばらく働いた後、派遣先都合により12月末で満期終了となります。
派遣元の担当者はC支店で派遣契約できないか交渉してくれている様ですが、そちらへ契約が切り替わった場合、別の事業所？扱いになるので無期契約への期間がリセットされると言っています。
3年連続で契約が続いた場合、派遣元との契約が有期契約から無期契約に変わると聞いていました。
私は今年の12月末で2年半働いていることになるのでC支店で契約になった場合引い続いてカウントして欲しいのですが、それを派遣元に要求できますか？
B支店へ異動になったのは派遣先の都合であり、私の希望ではありません。
また、A支店からB支店へ切り替わった際も無期契約への期間がリセットされていません。

【相談の背景】
派遣社員として、2023年から勤務しています。

契約は3ヶ月更新で、派遣元からは長期前提、「3年満期となる来年4月まで、おそらく更新の予定」と説明を受けていました。

私は、満期後も勤務を続けたいと考えており、3年満期後に無期雇用転換を希望する意思を、派遣元・派遣先の担当者へ先月、伝えていました。

しかし、今月上旬、派遣元から突然「派遣先からの要望があり、次回の契約更新は行わない。12月で終了。」と連絡を受けました。
(今現在の契約期間は10月から12月末まででした)

この連絡により、来年4月を待たず、今年12月末で終了となります。

整理すると以下の通りです。
・契約は3ヶ月更新
・当初は来年4月まで継続されるだろうという説明が派遣会社からはあった
・満期後の無期雇用転換を希望していた
・それを伝えたら、更新停止が突然告げられた。理由は「会社の体制見直し」と説明された

この状況は、一般的に適法な「更新見送り」の範囲と考えられるのか。
また、無期転換希望を伝えた後に、3年満期前で更新停止となった点について、法的にはどのように評価されるのか、ご教示いただきたいです。

派遣先、派遣元共に会社側は無期転換希望の理由だからとは言ってはいませんが。。

会社全体が正社員含めて、ここ数ヶ月で人の異動が大規模にあるのは事実です。

【質問1】
派遣先、派遣元(派遣会社)のこの行為に違法性はありますか？

【質問2】
労働基準監督署に相談すべき事項でしょうか
この後、私はどのように動くべきでしょうか

【質問3】
その他、弁護士の皆様からの観点で、違法の可能性がある部分があれば教えて下さい

1年契約更新制の有期雇用で最長5年までという契約で勤めています。5年後に再応募する形で、新契約で採用され、合計7年勤めました。新しい契約では2年勤めた事になります。
平成25年4月施行の労基法では、5年継続して勤めた場合、無期雇用に変更を申し込めるようになったと知りました。
質問1
私の場合、平成25年4月は旧契約期間でした。その場合、平成25年4月から5年後の30年3月まで契約期間が継続されたら、無期への変更を依頼できますか？
それとも、新契約から5年経たないと、無期へ変更を依頼できないのでしょうか？
旧契約も新契約も業務内容他全て同じです。
質問2
正社員と同様の仕事内容ですが、無期の契約社員になっても、退職金、ボーナス、昇級は望めないので、正社員になりたいです。
正社員との待遇格差を理由に無期への変更依頼ではなく、正社員登用を依頼することはできますか？
また、正社員登用に年齢制限を設けられることはありますか？
質問3
2で会社から断られ、今と同じ条件の無期雇用とする、と回答された場合の対処方法を教えてください。
質問4
次回、契約更新したら、5年が過ぎるという年に、無期雇用への依頼を会社がさけるため、雇いどめを通知した場合の対処方法を教えてください。
契約更新の際には1年契約で自動更新なし、会社都合で雇いどめ有り、に同意した上で更新となりますので、雇いどめに異議を申し込むのは難しいでしょうか？
よろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
私は2019年夏に工場に勤務。
自社工場も稼働、他社工場への人材派遣業の認可も有。
派遣元（以降、元社）の事務所（派遣勤務先と同場所）での入社面談で営業所長は、「我が社とＸ社（派遣先？以降、先社）との契約形態は派遣契約」そして派遣と請負いの違いを説明（愚痴？）。
「本来、派遣契約ならウチ（元社）は労働者派遣だけでOJT業務指示系統は全て先社のハズ」なのに、「“勤務現場常駐（9時～22時、年間360日ローテ）”の【元社】平社員3名からの指示業務、請負いだ」と。
実際は先社の従業員からも直接指示命令有り。
ひとつの業務に、元社＆先社両方から違う指示命令を頻繁に受ける（労働者派遣法違反？）ので「命令系統・業務内容、訳が分からない」と退職者まで。所長は「あくまで契約は派遣だが、形態は請負の“請負モドキ業務形態”で勤務！」。
だから「募集媒体に“限って”は派マークではなくＡＰアパ（直雇用アルバイト・パート）マーク表記だ」と。後輩には「自分が派遣社員」の認識が無い人も。
契約書は「労働条件通知書件雇用契約書」1枚。派遣の文字すら無し。「派遣就業条件明示書」も無し。
私は2021年8月末に、9月16日～2022年3月15日までの雇用契約更新（6回目）。9月15日で【派遣3年ルール】を迎えた先輩は元社の【無期雇用】へ。10月初旬発表、先社が2022年3月末で事業所移転のため、元社との契約打ち切り。

【質問1】
私達の交わした契約書は、
根本的に「派遣の契約書」としては無効ですか？
無効なら、派遣社員ではなく公的書類申請等で何者を名乗ることになりますか？

【質問2】
労働局需給調整事業に通報した場合、派遣元と派遣先にはペナルティがありますか？
また、法的に言って、私に今後、起こり得る可能性の高い待遇は
大まかに言ってどういったものになりますでしょうか？

【質問3】
Ａ社とＢ社の契約形態が派遣契約でＢ社に送られる労働者が“最初から”Ａ社の直雇用バイトという雇用ケースはあり得るのでしょうか？
※★相談背景も質問3つも先日と同じなので、2回目回答はご遠慮くださいませ★

【相談の背景】
私は2019年夏に工場に勤務。
自社工場も稼働、他社工場への人材派遣業の認可も有。
派遣元（以降、元社）の事務所（派遣勤務先と同場所）での入社面談で営業所長は、「我が社とＸ社（派遣先？以降、先社）との契約形態は派遣契約」そして派遣と請負いの違いを説明（愚痴？）。
「本来、派遣契約ならウチ（元社）は労働者派遣だけでOJT業務指示系統は全て先社のハズ」なのに、「“勤務現場常駐（9時～22時、年間360日ローテ）”の【元社】平社員3名からの指示業務、請負いだ」と。
実際は先社の従業員からも直接指示命令有り。
ひとつの業務に、元社＆先社両方から違う指示命令を頻繁に受ける（労働者派遣法違反？）ので「命令系統・業務内容、訳が分からない」と退職者まで。所長は「あくまで契約は派遣だが、形態は請負の“請負モドキ業務形態”で勤務！」。
だから「募集媒体に“限って”は派マークではなくＡＰアパ（直雇用アルバイト・パート）マーク表記だ」と。後輩には「自分が派遣社員」の認識が無い人も。
契約書は「労働条件通知書件雇用契約書」1枚。派遣の文字すら無し。「派遣就業条件明示書」も無し。
私は2021年8月末に、9月16日～2022年3月15日までの雇用契約更新（6回目）。先月9月15日で派遣3年ルールを迎えた先輩は元社の【無期雇用】へ。10月初旬発表、先社が2022年3月末で事業所移転のため、元社との契約打ち切り。

【質問1】
私達の交わした契約書は、
根本的に「派遣の契約書」としては無効ですか？
無効なら、派遣社員ではなく公的書類申請等で何者を名乗ることになりますか？

【質問2】
労働局需給調整事業に通報した場合、派遣元と派遣先にはペナルティがありますか？
また、法的に言って、私に今後、起こり得る可能性の高い待遇は
大まかに言ってどういったものになりますでしょうか？

【相談の背景】
一般派遣の者です。

当事者は
派遣先責任者（I氏）、派遣元営業（M氏）、私

１月２６日派遣先事務所にて
・派遣元営業（M氏）が派遣先へ就労して１年未満だが、私が３月３１日でやめるので、他の派遣さんを紹介すると派遣先責任者（I氏）へ伝えました。
派遣先の私に対する評価は良好で、私が継続して働くことを望んでいました。
この時点で私に対して派遣元は私に対して更新の意思確認を一切していません。

・そのあと別の部屋でM氏が私に、派遣先から今年度の予算がまだ決まっておらず、更新ができるかは予算次第で５分５分と言われました（これはM氏のつくり話で、後でI氏に確認したところ事実無根）

２月８日
M氏が私の後任の派遣さんを派遣先事務所へ連れてきて顔合わせ。

２月１３日
更新は可能かとM氏に問い合わせ、I氏に予算の関係を問い合わせているが返事がない、督促してみる、明日また連絡すると言われました。

２月１４日
予算の話は私の勘違いでした、更新すると連絡がありました。
（おそらく後任候補が顔合わせの結果断った可能性？今回は後任の派遣者を意図は不明だがあっせんしたかったように見えます）

２月１６日
はじめてＩ氏から、私に直接どうなっているとの連絡を受けました。
この時、上記互いの状況を共有。I氏は私の日頃の勤務態度等から更新になったことを非常に喜んでくれて、派遣元に対し非常に怒っています

【質問1】
私が継続して働く意思があり、上記のように派遣先の職場も継続して働いてくれることを望んでいるにも関わらず、派遣元の判断で雇止めし、他の派遣者をあっせんすることに問題はないのでしょうか

無期転換ルールに関しての質問です。当社としては、無期転換の選択肢として有期雇用から無期雇用への転換を想定しており、正社員化・限定社員化への転換は考慮しておりません。当社は正社員と契約社員のみでパート、臨時職員等はおりません。
基本的に有期から無期への転換については、契約社員との契約条項はそのまま引き継ぐと解釈していますが、
その契約条項の中に、

”契約の更新”　　本契約は甲乙協議の上、更新する場合がある。
更新の可否については、従業員の勤務成績、会社の経営状況、契約期間満了時の業務量により従業員ごとに個別に判断する。
甲乙双方が更新を希望するときは、随時　更新後の労働条件について協議する。

以上の条文が含まれていますが、上記の認識からすれば、この条項を引き継がれると理解しますが、この解釈は正しいと理解してよろしいでしょうか？

派遣社員として派遣先に約1年半在籍していますが、派遣元に呼び出され、派遣先から次回の更新はないとの連絡があったことを伝えられました。
理由を聞くと、今の仕事を若い人にさせたいという理由でした。
私は現在、50代で確かに若くはありません。
派遣元には、納得できないので派遣先と話しをしてほしいとお願いしました。
弁護士様に質問ですが、更新されない理由が年齢というのは、正当な理由でしょうか？
業務に支障をきたすような行動はとっていませんし、逆に自ら仕事をもらったりしてましたし、コミニケ－ションもしっかりとっていました。
ただ、1か月前に病気で2週間ほど入院するため、休んでいました。
これが原因でしょうか？
私としては、更新されない理由が見当たらないため、派遣先の理由がどうしても納得できません。
契約更新されない理由として年齢は正当な理由になるのでしょうか？
今の時期、新たな就職先を見つけるのはとても厳しい状況です。
何とか撤回できるようなことはできないでしょうか？
弁護士様のアドバイスいただきたいのでよろしくお願いいたします。

商社の営業事務をしています。

派遣で２年半勤務後、契約社員となり１１年が過ぎました。
４月の更新時に無期契約へ転換を申し込む考えです。

更新に関して毎年何点か疑問に思っていて質問もするのですが、
はっきりとした答えが返ってきたことはありません。

今年も４月からの更新に関して、
２月中旬に直上長より口頭で更新の意思のみの確認。
この時、無期契約希望を伝えました。
毎年口頭での意思のみ確認後、給与他条件が明記された契約書が
個人宛に送られてくるので、これもおかしいのではないかと訴えました。
上長からは２月２０日に
「ただいま確認しておりますので、少しお時間ください。」
とのメールがありました。

数日後『2018/4/1～2019/3/31、１年間契約』の
条件等すべてプリントされた契約書が２枚郵送されてきて、
署名捺印後１部を返送するよう記されていました。

無期転換の意志は会社側にどう伝えれば良いのか、
具体的に教えていただきたいと思います。
公式的な文書提出が有効なのであれば、その書き方についてもご教示ください。

それから「無期」の期間ですが、会社の定年までという意味でしょうか。
そのあとも希望すれば更新できるのでしょうか。
それも疑問に思っています。

宜しくお願いいたします。

【相談の背景】
派遣契約を更新しない旨の連絡を約4週間前に派遣先がもらっていたにも関わらず、実際に私に連絡があったのは一昨日(5月11日)でした。

某大手企業にて派遣社員として、2019年9月から3ヶ月毎の更新で働いています。派遣元からは、「この会社は3年満期まで働ける。今まで、更新拒否（雇止め？）された人はいない。その後も他の部署で働くことも可能」
と何度も口頭で聞いておりました。

私も、残りの約1年半を同じ派遣先で働くものと思っておりましたが、派遣の求人サイトで偶然私の業務が同じ派遣会社から掲載されているのを5月上旬に見つけ、驚いて電話をしたところ5月11日に聞きました。最新の契約書は4月1日から6月30日です。

よくお話を聞いたところ、4月16日に私と面談をする予定だったのですが、担当者の急な予定変更で実現せず、そのまま放置されていたとのこと。派遣会社から派遣元への更新しない旨の連絡はその数日前にあったとのことでした。

約4週間も私に告げることができなかったことは、「対面で会って話す内容だから」とか「失念していた」とか派遣元の落ち度としか思えません。
また、派遣先の更新しない理由に関しては、「業務を頼みにくい」が理由で納得がいくものでもありません。これまで正社員の方からの依頼を断ったことのほうが少ないくらいです。派遣先と派遣会社に給与保障、損害賠償請求など可能でしょうか？

【質問1】
派遣先と派遣会社に給与保障、損害賠償請求など可能でしょうか？
次の派遣先を探しているとのことですが、登録している派遣会社は小規模で10人も社員がいないような求人数も少ない会社です。

【相談の背景】
派遣元会社と無期雇用契約の派遣です。
現在の派遣先では、ずっと長くいてほしいと、2019年10月から2ヶ月毎の更新を繰り返し3年以上働いています。
11月に派遣先の担当者昇進し、新しい担当者に変わりましたところ、12/28に派遣先の担当者から更新しないとの派遣元に連絡があり。派遣元との契約は1/31を持って終了します。
働いていた期間の長短は今までいろいろありますが、理由のお知らせもなく派遣先から更新しないと言われたのは初めてでびっくりしています。
30日前には告知したから派遣を切って何が悪い！と言われているようで、使い捨て感が否めません。
ちなみに今まで派遣先からは感謝のお言葉をいただくことはありましたが、是正を求められる行動や勤怠の問題ありません。

【質問1】
派遣先から派遣元へ、雇い止めの理由を伝えなくても良いのでしょうか。

【質問2】
派遣元、または派遣社員個人で、派遣元へ雇い止めの理由を提示してもらうことを請求できますか。

【質問3】
こんなに配慮の無い会社は初めてですが、今まで企業が善意で配慮してくれていただけで、実際は派遣先は30日前に更新しないことを伝える以外、派遣社員に何も責任が無いのでしょうか。

契約期間が３カ月で、３年ほど継続契約していた派遣先を、次期更新時は契約更新しないと言われました。
派遣先からは、業務能力不足等の理由から契約更新はしないと言われたようですが、オフレコで派遣元担当者に聞いたところ、私達派遣労働者から派遣先従業員への業務改善提案を疎ましくなったため、要員交代になったとのことでした。
そこで質問ですが、残りの契約期間が数カ月ありますが、この間にこれまで行っていた自身の業務を一切行わない事は法的に問題があるでしょうか。
その結果、派遣先または、派遣元企業より、損害賠償を求められる可能性はあるのでしょうか。
契約期間中は給与が出ている以上、これまで通りの業務を行わないと訴えられてしまうのでしょうか。

【相談の背景】
現在、派遣社員として医療事務で働いています。
今の派遣先との契約が今月末迄なのですが、3/10に職場の上司と契約更新意向確認がありました。
私は更新希望の旨を伝えました。上司も継続して欲しいと言われましたが、派遣先が診療所な事、母体である病院との兼ね合いで、派遣先が診療所とは限らない(病院や関連施設に異動)事などを伝えられました。
実は私の前任者も同じ派遣会社から派遣されていましたが、その方は対応やパソコン操作などが教えても全然出来ず、診療所と派遣会社の方ではその方を辞めさせる事を決めた上で、本人には明日から行かなくていい。という対応をしたそうです。
それは派遣会社の社長から聞かされており、前の子が使えなかったら、貴女頼むわよ。と念押しをされていました。
先週の月曜日、派遣会社の社長から上司宛に電話があり、2人の中では何か話したようですが、職場の上司、派遣会社の社長、両者から私への話は何もない状態です。
お互いの意向を確認し、派遣会社の社長からの連絡もあったのならば、三者で契約更新になるはずですが、その予定なども聞かされておらず、私は前任者のように突然首になるのでは…と恐れています。

ちなみに、意向確認の時には、スパルタでやったしきつい事も言ったが良くやってくれてる。と言ってくれました。

【質問1】
本来、前任者に対しての様な対応は許されるのでしょうか？派遣先・元とも、非常識ですよね。
派遣社員にはそれが許されるのでしょうか？

【質問2】
私が前任者のような扱いを受けた場合、両者を訴えることは出来るのでしょうか？
訴えられたとしても、訴えるだけ無駄の負け試合になるのでしょうか？

【相談の背景】
派遣社員として昨年8月より現在の派遣先で働いています。
今年2月からの6ヶ月契約が8月に終了するにあたり、7月初めに派遣元より更新の意思確認がありました。
その際に派遣元を通じて派遣先へ下記確認をしていただきました。

・6ヶ月更新を3ヶ月更新へ変更してもらえないか　　
・現在の居住地から転居して遠方から通勤は可能か

上記変更が不可能であれば、今までどおり現在の居住地からの通勤をする、3ヶ月更新に懸念があるならば6ヶ月更新も可能という意思表示もいたしました(メールにて)
その後居住地変更に関する件は社内検討し、更に在宅での勤務も検討する予定である旨伝えられて、回答は保留のまま契約のみ3ヶ月に変更していただき9月から11月までの契約更新をいたしました。ところが、同意した2週間後の8月中旬に、3ヶ月(9月〜11月)の契約終了後12月以降の更新はしないと派遣先より言われました。その直前まで在宅勤務等も打診をされて、長く働いてもらいたいと言われていたので大変驚きました。
派遣元を通じて理由を尋ねたところ、
私に12月以降の契約更新の意思がないと判断したためと回答があったと言われました。
派遣元は行き違いがあったようだと口頭で説明をするだけで、詳しい経緯を説明してくれません。

【質問1】
現在の派遣先での就業が12月以降できないのであれば、今後の就職活動のために9月から3ヶ月で結んだ契約を短くしてもらいたいのですが、一度結んだ契約内容を変更するのは難しいでしょうか。

2018年4月から無期転換ルールという契約社員に対する法律が施行されるというニュースをネットで見たのですが、私は身体障害者で、ある企業と６カ月毎に労働契約更新をして、在宅で働いている者ですが、この無期転換ルールというものは5年以上契約社員として契約更新しながら働いていた人が更新期間を無期限(定年あり？)と理解したのですが、その理解で正しいでしょうか？また、この理解で正しいとするなら私が現在ではように半年毎に労働契約更新をし続け5年以上同じ企業に働けば、この対象者になると理解して良いでしょうか。また、この対象者は「契約社員」であることが前提でしょうか？
といいますのも私は前述のように半年毎に労働契約を更新しながら約3年同じ企業で(在宅勤務で)働いていますが、会社の人事部から私は契約社員ではなく、「アルバイト」だと言われています。
このように、半年毎に労働契約更新をしながら働いたいていても、「アルバイト」の場合には労働契約更新は無期限にはならないのでしょうか？

派遣として働いています。
４月から３ヶ月更新で現在に至っています。

１１月末、次回の更新ができるかどうかわからない、と言われました。
とてもあいまいな言い方です。
未だ、きちんとした回答はいただけていません。
更新しないかもしれない、という理由を聞いてみました。
派遣先が、わたしの現在の仕事（人事の採用関係）を派遣の人にさせることをやめるから、とのことです。
実際、今月から社員の方が来て、わたしはその方に仕事の引継ぎをしています。

更新がないのであれば、１ヶ月前までに伝えなければなかったのではないかと記憶しています。

更新できるかわからない、という中途半端な回答で、来月から仕事があるのかどうかわからない不安の中働いています。

もし仮に、更新しないとなると、かなり直前の通告になりますが、そのことに対して、派遣元に非はないのでしょうか？

小さな派遣会社で、大手派遣会社のようにたくさんの仕事を持っている感じでもありません。
更新がないとはっきりわかれば、わたしは就職活動しなければなりませんが、今の状態では就職活動をしていいのか、まだ待っていた方がいいのかわかりません。

話がまとまらずすみません。

「契約更新をしない場合、それを言い渡すのはいつまでなのか。また、その期日を過ぎたら、派遣元なり派遣先にこちらからなにか請求できることはあるのか。」
を教えていただきたく思います。

よろしくお願いいたします。

今派遣にて働いているのですが、派遣の契約書が契約更新前月に家に届かず、その代わりに電話で「変わった事はありませんか？部署は前と同じ？」との電話があり（今までの更新時にはそのような電話はなかった）、その時は何も考えず「変わった事はありません」と伝えたのですが、契約更新4日前（会社休日含む）に派遣先会社から多部署で退職される方がいる為、穴埋めの為の部署変更の通達がありました。

あまりに突然の事で、退職する方に聞いてみたのですが、1カ月前から会社に退職する旨は伝えていたとのこと、労働開始時間が変わるので（部署変更の通達の時には言われず更新開始初月になって伝えられた）派遣会社も派遣先企業にも、もう少し早く伝えて欲しかったのと、派遣先企業から取得して欲しいと言われた資格が全額自己負担だった事もあり、不信感を感じるようになってしまい、転職を考えています。更新開始初月に入り更新の為の契約書が届きましたがまだ提出していません。この場合やはり更新していると考えて、期間満了月まで働かなければいけないのでしょうか？それとも退職希望日の1カ月前に伝えてもいいものなのでしょうか？？

【相談の背景】
9/1から派遣として就業しています。募集時に「長期派遣」とあったのでエントリーをしたのですが、更新時に「状況が変わった」と言われ、雇用期間31日間で更新になると伝えられました。
派遣先が、私のポジションを派遣ではなく直接雇用の人に切り替えたいということらしいです。理由は判りません。
私は9/11に更新の意思を派遣担当者に聞かれたので、更新すると伝えていましたが、上記を知らされたのが9/29でした（初回は2ヶ月契約）。先に更新の意思を伝えていたので了承するしかないと思い込んでしまい、同意してしまいましたが、非常に後悔しています。今後も、直接雇用の人が決まらなければ、私を31日契約で継続させたいというのが派遣先の希望のようですが、都合がよすぎると感じており、最初の「長期派遣」とも相違があると感じています。また、仕事内容も契約書に記載されていること以外の庶務的なことも担っており、当初は「それでもいいか」と思っていたのですが、こうなると一事が万事【契約】とはなんぞや？という気持ちになっています。
そこで、10/5に派遣元の担当者に更新の撤回を相談したところ、自己都合での退職になる等言われ、最低でもその31日間（11/1～12/1）気持ちよく働けるよう先方に働きかけると言われましたが、環境の問題ではないので無理であると伝えました。

【質問1】
この場合、例え派遣先が合意しなくても更新の撤回は可能でしょうか？初回契約期限の10月一杯はきちんと働くつもりです。

【相談の背景】
契約社員としてA社に所属しており、出向と言われ派遣先B社に24年8月から25年1月まで就業しております。
1.2回更新があり25年1月に契約期間が切れ、書面上更新ありうるとなっております。

更新について、
12月は更新の話が何もありませんでした。
そして、1月17日（金）に2月以降も継続して現在の案件に従事する事が見込まれます。との連絡がきました。
しかし、1月24日（金）現在の案件の規模縮小のため1月末で終了になる可能性がある。次の案件を紹介するから2月からはそっちに行ってくれと連絡がきました。
30日前に更新の連絡どころか1週間前に現在の案件は終了と言われた点について、問題がないか疑問に思った次第です。

【質問1】
30日前に案件の終了についてのお知らせが一切なく、1週間前に案件が終了することを言われるのは問題ないのでしょうか？
私の勤務態度などが理由ではなく事業の縮小が原因です。

改正労働法につきご相談させて頂きます。
私はある公立大学のプログラム職員として2013年3月より2019年3月まで6年契約で雇用されております。
雇用形態・待遇は、地方公務員と同等の扱いです。
2013年に施行された有期契約労働者の無期転換ルールに従えば、5年を越える雇用契約にあてはまるため、2019年以降、私からの申し出により無期契約への転換が可能になるかと思われますが、先日、事務部長より「うちは改正労働法を取り入れないため、2019年までの雇用は続けるが、形式上、途中で一旦契約を解除し再雇用する形をとる。2019年以降は継続して雇用しない。」と言われました。
納得が出来ないのですが、そもそも雇用者を守る労働法という法律を「取り入れない」などと勝手に判断し、法の抜け穴をくぐるようなこのやり方は許されるものなのでしょうか。
アドバイス頂けますと幸いです。

初めてご相談させて頂きます。

現在、派遣社員として働いております。
去年の9月1日から働き始め、2月末で半年間、働いた事になります。

1月初旬頃に、派遣会社より、契約更新のお知らせがメールで来たので、更新を希望しました。
また、派遣会社の営業担当とも面談し、更新の旨を伝えました。

現在、派遣だけでは、家族を養っていけない為、
（3年で契約が切れるという不安もあり）
働きながら、就職活動を行っております。

最近、1社から採用のお知らせが決ました。
派遣会社に契約更新のキャンセルの連絡をしたところ、
契約更新は、4月末までなので、途中解約はできないと言われました。

次の勤め先は3月から働く事になっております。

更新のお知らせメールについても、
いつからいつまでの契約更新なのか、日時の記載は無かったため
4月末までの更新だとは、知りませんでした。
現在、2ヶ月単位の更新です。

(1)途中解約は可能でしょうか？
(2)可能な場合、派遣会社の営業担当者に対してどのような対応をとればよろしいのでしょうか？

以上、ご確認、宜しくお願い致します。

【相談の背景】
■雇用契約書
派遣期間：2023年10月1日～12月31日
雇用契約期間： 2023年10月1日～12月31日
契約更新の有無・判断基準：更新する場合があり得る
退職に関する事項：
1．以下の場合は退職するものとする
　①雇用期間が満了し更新されないとき②退職の申し出が承認されたとき
　③～⑦は省略
2．前項第2号により退職の申し出をするときは、できるだけ退職を希望する日の30日前までに会社に申し出なければならない。
３～４項は省略
■就業規則
第８条
派遣社員の雇用契約の期間は法令の範囲で個別に定める
２．前項の雇用契約は、会社が次に定める基準に基づき、派遣社員との合意により更新することがある。更新の有無については、派遣社員に事前に通知し、必要な手続きを経た上で判断するものとし、自動更新はしない
（１）派遣先との 派遣契約内容の変更および 派遣 契約更新の有無
（２）～（６ ）は省略
３．
派遣社員と会社との雇用契約は期間の定めのある契約であり、前項に定める事前の手続きにより更新の合意がなされている場合を除き、雇用契約は期間満了により 終了する。（以下省略）
４項は省略

■派遣元からのメール
10月～12月末の契約書に記載の通り、原則としては、契約更新を希望しない場合は、30日前までに申し出る形です。（中略）契約通りの流れだと、1月～3月も勤務し、最短3月末での退職となります。

【質問1】
2023年12月11日に「契約更新しない（2024年1月～3月の雇用契約書にサインしない）」旨の連絡をしたら、「派遣元からのメール」が届きました。契約更新せず12月末で終了する方法を教えてください。

一昨年12月に派遣社員として、大手石油企業で働く事となり、最初の2ヶ月は、2ヶ月で更新し、その後から1年契約と聞いていました。
中々更新の話が派遣元からないので、おかしいなと思い派遣元本社から雇用契約書的な控えを取り寄せたら、2ヶ月契約、2ヶ月契約、半年契約、3ヶ月契約、3ヶ月契約と、知らぬ間に更新されていました。
就業して半年頃に、業務量も増えるから時給を上げてやるからと言われた、上がった？と聞かれていましたが上がっていませんでした。

質問1、業務量が増える事は時給アップの要素にはならないといわれたので、付随する業務と書かれている契約内容は細かく明示させても良いですか？(事務に付随していない業務もしています)
質問2、勝手に更新された事は何か追求出来ますか？私は時給が上がらないなら辞めると言ってあります
質問3、派遣元がなかなか派遣先に更新意志が無いことを伝えてくれません。もう周りに迷惑がかかるので派遣先に伝えたいのですが、直接やり取りはご法度ですか？

私の言い分としては、派遣先の上司は時給を上げてあげる。勿論3年居るつもりで計画して社員さんの配置転換もした。今新人が入ったら社員に私の仕事が行くので仕事が回らなくなる。
時給を上げてでも居て欲しい。
と、評価を頂いたので付随する業務以外もこなして来ました。
なのに勝手に契約更新されて、上がらない時給のまま、しかも4月からも上がらないなら辞めると伝えてある。
4月から働くために就活もしたいので、派遣先の上司に早く伝えたいです。

【相談の背景】
派遣社員です。
■雇用契約書
昇給の有無：無（就業規則に定める）
■就業規則
　会社は、経済情勢 の変化、また は派遣社員の業務内容の変更、および派遣社員の職務遂行能力や派遣先の労働条件の変更 等により賃金の見直しが必要と認めた場合は、派遣社員の賃金を昇給また は降給することがある。
２． 派遣社員との 契約を更新する際 は、その 都度 賃金額については協議し、双方の話し合いの下に決定する 。

11月に派遣元と2024年1〜3月の契約更新の面談を行いましたが、雇用契約書に記載の対応がされず、数日前に契約書通りの対応をお願いしました。

その後、派遣先の上司から以下の話がありました。
（１）私の仕事量が少ない
（２）他の正社員と同じくらい高いお金を払っているので、仕事量が少ないのは問題である。仕事が少ないと今後契約更新できなくなる
（３）仕事の量と質の両方を求めている

上記（１）は、仕事量が少ない時期もありましたが、多いときもあります。
上記（２）は、正社員と派遣社員では、給与や派遣先が負担する人件費に大きな差があります。正社員は福利厚生が良く、解雇のリスクが少なく、毎年昇給しますが、派遣社員は逆です。
上記（３）は、派遣社員に正社員レベルの仕事を求めていると感じています。

主に上記（３）の理由により、①派遣契約を更新しないこと、②正社員として応募すること、を検討しています。

【質問1】
①について
私は現在多くの仕事があり、来年1〜2月の仕事もあり、引き継ぎが大量に発生します。
そのような状況で派遣契約を更新しないことに問題はありますでしょうか？

【質問2】
②について（１）
正社員採用される可能性はかなり低いですが、ダメ元で応募してみようとも考えています。正社員応募することに対し、弁護士からサポートを受けることはできますでしょうか？

【質問3】
②について（２）
派遣更新しない、ただし正社員採用であれば仕事を続ける、という話をしても大丈夫でしょうか？

【質問4】
②について（３）
派遣先が派遣社員を正社員採用すると、派遣元に料金を支払うことを確認しました。
派遣更新しないで、派遣元との雇用関係が切れた後に、正社員採用されれば、料金は発生しないのでしょうか？

派遣契約の更新についての質問です。現在３ヶ月単位の有期雇用派遣社員で働いています。今月末で契約が切れるため、先月末に派遣先からは口頭で、派遣元からは、メールで契約を来月以降も更新する旨連絡が入りました。
ところが、今日派遣先(就業先)で今月いっぱいでリリースすると言われました。
派遣元に問い合わせましたら、確認しますと言われました。
突然の騙し討ちは、法律上許されるのでしょうか？対応方法含めて教えて頂ければ幸いです。

1年契約の有期雇用で更新は最長5年とされている嘱託身分の人がいます。1年ごとの雇用契約書にもにもその旨が書かれています。
しかし、業務内容は恒常的なもので、かつ正社員より高度なスキルを求められる業務を担当しています。
こういった場合、無期雇用への転換を求めることは可能なのでしょうか。

去年秋からある派遣先で働いておりました。
しかしながら、以下のような流れで契約満了をつげられました。



社員に対して理不尽(パワハラまがい)なことがあった(された)→何度も管理者と 面談→あちら側が非を認めた(管理者同席の上、謝罪される)→そのあとも業務上、社員に指摘をする(ご指摘ありがとうと言われる)→管理者とは定期的(どの派遣社員も定期的)に面談、何度も『頼ってきてください』『信用してください』などと今後もよろしくお願いしたいようなニュアンスでいつも話される→面談では無駄なほどの面談の長さ(対面ではなくなぜか突然隣に来られたりする※当方女性、管理者は男性 なんとなく気持ち悪い)→いつも通りの面談のあとなぜか突然二週間後には『社風に合わないから契約満了』と派遣元から通知される


このような状況で年末からいままで数ヶ月、
イライラしながらも(精神的苦痛、体重減少、食欲不振、頭痛が酷い)頑張ってやってきましたが、
つい先日社風が合わないと契約満了(次回更新なし)と言われました。

不当解雇に当たるのでしょうか。
業務に関しては問題なくこなしてきていたため、
完全に社員から気に入られないという理由なのかなと思っています。
でも、実際に非は社員側にあり、なんども謝罪も受けています。

この派遣先で勤めていきたいと言う意味ではありませんが、どうしても更新なし(しかも理由も理由で)
というのが納得行かないのです。

体調もかなり壊しています。

この場合、訴えなどを起こした場合勝ち目はあるのでしょうか。

※勝ち目とは損害賠償やら金銭的なところです。
あと、正当ではないということを派遣先に認めさせたい。

書き方が分かりにくく申し訳ありませんが、
アドバイスいただきたいです。

ちなみに、社員との面談したログなどはチャット上に残ってはおります。面談中の会話は録音していませんが、管理者とふたりっきりではなく、他の社員が同席しているときもありました。

派遣元から延長なしと言われてからは管理者に面談をお願いしても拒否されます。

派遣社員として2016.4/1から現在まで、同一派遣先で就業していますが、派遣法の改正に伴い2019.3/31までしか 今の派遣先は必ず終了しなければいけないのでしょうか…私の希望としては 今の派遣先で社員になると手取額も減る上、業務内容が今より増量される事が予想され、また人事異動にも従わなければいけなくなる為、派遣社員のままで 無期雇用して貰いたいのですが、これは法律違反になってしまうのでしょうか。

現在、派遣社員として働いておりますが、今年の９月末に改正派遣法での同一事業所での上限である3年間を迎えます。つまり悪くすると失職の可能性があるわけですが、その際の離職票の取り扱いについて派遣会社からも明確な説明を受けることができず、困っています。
自分なりに以下を調べまして、以下に該当し、特定受給資格者として認定されるのではないかと理解しているのですが、この理解で正しいでしょうか。専門家の視点からご意見をいただけますと幸いです。
https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_range.html
(8) 期間の定めのある労働契約の更新により3年以上 引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者

私の雇用上の状況は以下の通りです。
・派遣社員として2014年12月より同一事業所にて就業
・一カ月の試用期間を経て、2014年1月より三か月毎の契約更新を重ねて現在に至る（通算契約期間43ヶ月、契約更新回数14回、雇用保険など社会保険加入）
・2018年4月1日より6月30日まで契約更新済。もしその後に再度の更新があれば9月30日に3年間の上限に達する見込み

（ア）6月30日で雇止めになった場合と、（イ）その後更新があり9月30日に上限を迎え離職せざるを得なくなった場合の二つについてご教示いただけますと幸いです。

尚、派遣会社に問いただした所、「うちでは期間を満了して離職する皆さんには、原則として自己都合で辞めていただいています」という説明を受けており、非常に困惑しております。

どうぞよろしくお願い致します。

実は、派遣先で年内に更新３年目を迎えます。
私としては派遣のままで勤務継続希望なのですが、派遣元無期雇用は、年齢等の条件もあるようなので、あまり期待はできないのです。
直雇用が難しい原因として派遣先が求める身元保証書の提出が難しいことが一番の原因です。
もし労働者側が直雇用を希望しているにも関わらず、企業側が、身元保証書提出が間に合わないことを理由に雇い止めにするとした場合の対策を教えてください。

実は、今契約の現場で今年三年目を迎えるのですが、実際には今年の秋が区切りの時期になっています。
しかし今年の始めに他の現場の提案があった際に今のまま継続希望とお伝えしていたにも関わらず、他の現場への異動について確認があるので来週連絡をすることになってしまいました。
担当の方の公休の関連でタイミングが合わず悶々としています。三年経過しても直雇用の提案がされないこと自体は違法でないのであれば三年の決まりは不利な気がしました。派遣として契約希望の場合一度契約終了してから再契約には何ヵ月程度間をあける必要がありますか？
よろしくお願いいたします

有期雇用契約と無期雇用契約ついていくつか分からない点がありまして、質問致します。

私は今、ある企業のパート社員として働いています。
有期雇用契約でして、6ヶ月ごとの更新で、契約書には更新回数は5回まで記載されてあります。あわせて3年は働けることになっています。
今はここで働き始めて1年3ヶ月目で、更新した回数は1回ですので、まだまだこれからではありますが、

私としては、続けられるのであれば、3年以上働きたいのです。ですが、正社員になるのではなく、パート社員としてずっと働いていたいのです。

しかし有期雇用契約は3年が上限と聞きます。なのでやはり、3年が経過したら、正社員を希望する以外は契約期間満了ということで、この会社を離れざるを得ないのでしょうか…。

法律の改正で5年以上働けば、無期雇用契約に転換できると聞きますが、
この無期雇用契約というのは、決して正社員になるということではないですよね？
また、私の場合、3年が上限ですので、5年もパート社員として働けないのに、どうやって無期雇用契約になることが出来るのでしょうか？

法律以外に、やはり会社と話し合う必要があるのでしょうか。

すみませんが、ご回答よろしくお願い致します。

相談日時点で現在の派遣元で約8年半、派遣先（非営利団体）で2年8か月となりました。2019年1月の抵触日を控え、派遣先での直接雇用を打診しておりましたが叶わず、派遣元での無期転換ルールを適用し、今の派遣先へ引き続き、無期で派遣することは可能と回答をもらいました。
現在の派遣先では直接雇用の契約社員5年を経ての正職員登用が慣例だったために期待しておりましたが、私自身に問題があったということではなく、直接雇用に対する派遣元への手数料の支払いなどの問題で折り合いがつかなかったようです（派遣先経理部長談）
ここで頭を切り替え、正社員としての道を探ろうと転職活動を始めたところ、直接雇用の契約社員（2～3年で正社員への登用あり）のお話をいただき、そちらで話を進め、具体的な着任日等模索しているところなのですが…
今は3か月更新の契約で、すでに10月～12月末までの派遣契約の契約書が届いており、無期派遣社員への転換を望まない場合、10月いっぱい契約で終了、10/16に発生する有給休暇20日間は次の契約がないので取得することはできないと言われました。
私としては12月末までの契約のまま、有給休暇を取得し、12月は一日も出社することなく新しい職場で仕事を始めたいと思っておりますが、法律的に可能であるのか、また、派遣元（派遣先）に提案を拒否された場合に訴えられる意見などありましたら、お知恵を貸して頂きたいと思います。
それに付随する質問として
10月～12月までの派遣契約を結んでしまったら、自己都合で期間を短くすることは法律的に問題があるのでしょうか？（新しい職場は派遣の方が2人、自己都合により1か月も経たないうちに辞められてしまったそうでなるべく早い着任を期待されています）
ご回答頂戴できましたら幸いです。よろしくお願いいたします。

４月からの無期転換ルール施行を前にして、巷では、悪質な雇い止の問題もあるようですが、勤続年数を５年以上越えた場合が対象のため今のところ該当ではないです。
しかし今まで通りの３ヶ月契約更新を望む場合には今まで通りの有機契約も可能でしょうか?
それとも勤続年数５年を越えた場合は強制的に無期転換になるか雇い止めかの二者択一しかないのでしょうか？
今後が心配です。今月中に雇い止になるような人が増えないように救済措置はないのでしょうか？ よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
現在無期雇用派遣で働いてます。
今の職場は4年目です。
2か月毎に送られてくる最新の就業条件明示書には〜6月末までとなっており、3日前に派遣会社の担当者から次回7月以降の更新はない、と連絡を受けました。

きちんとした理由が知りたい、自分だけなのか、他の同じ派遣社員も順次そうなるのか…とにかく理由が分からないのできちんとした理由を派遣先に聞くよう依頼しました。

返答求めて2日経ち音沙汰ないので担当者に再連絡したらまだ確認中とのことで納得行かない気持ちでいっぱいです。

【質問1】
もし曖昧な理由だった場合、更新不可を覆すことはできますか？
今の職場にいたいのです。

【質問2】
理由証明書の発行を求める事はできますか？

無期雇用で派遣社員として就業中
先日、3年経つのに仕事の出来が良くないので更新は厳しい（有期雇用と間違えている？）多部署に行くか、様子は見ますが、通勤時間に勉強してほしいとお話しがありました。
経験不足は感じているものの出勤日の都合上仕事の経験が詰めない。仕事の性格上特定の日に集中しており、その日は出勤できない事を了承してもらった上で就業を開始した経緯があります。この3年で10回程度の業務経験。明示書にあるメインの業務の割合が少なく、また付帯業務とされているサポート業務も社員のチェックが無くそのまま流れていき最終の部署で発覚してクレームになる。過去に社員がチェックしない会社は無い。また、この会社から研修を受けた事は無く全て同じ派遣会社から派遣されている方に教えてもらっている。また、この会社は複数の派遣会社を入れており同じ業務の時は当社の派遣社員が他社の派遣社員に仕事を教えている。所属会社の技術の流出になるので断りたいが断ると報復が怖いので受け入れているような状況。前から不満に思っていた経緯はあるものの突然面談を申し入れてきたのは、業務外ではあるが必要な知識が先方に欠けておりこちらは業務知識として訂正を確信していたが念のため質問したが的確な回答がなった。しかし顧客に迷惑がかかるので担当社員に確認の旨報告した方が良いと進言したことに腹を立て感情的になり面談を行ったと思っています。
派遣会社に相談はしますが、自発的に勉強はするものの、通勤時間に時間外の勉強について拒否できるのか？会社の書類を通勤時間に開く事は情報漏洩の危険も有り避けたい。また、無期雇用であるが途中で派遣先から契約解除ができるのか教えてください。この会社と契約を解除しても良いと思うがあくまでも向こう都合で契約解除を申し入れてきたとしたい。

【相談の背景】
無期雇用派遣社員です。
派遣先には約１０年勤めておりますが、派遣元に派遣先を解雇すると終了１０日前に告知されました。
派遣先ではリーダーを務めており、勤務態度、長年のスキルも踏まえ派遣元、派遣先、それぞれに評価していただいておりました。
派遣元から、リーダーからフロアマネージャーになって派遣先の別の店舗を立て直してほしいとオファーがあり、それにむけて準備してきましたが、派遣元とのやり取りの中で不信感が募り対話してきた結果、改善策もなく会社の決定事項だから納得いかないなら仕方ないと言われ、それではと辞退したところ冒頭の告知をされました。
しかも、私への確認もないまま派遣先の社長様への解雇の旨報告してあるとの事。
そして、１０日後の来月から自宅待機して新しい派遣先をご提案しますからと。
自宅待機中は給料も払いますが支払い期間、給料満額かは人事部に確認しますと言われました。
このような対応は、当たり前のことなのでしょうか？
どうか、ご教授をお願いいたします。

【質問1】
既に派遣先には解雇の旨伝えられてしまっており継続して勤務する事が難しい状況下です。
いくら派遣元からの受託とはいえ勝手に長年勤務してきた職場を解雇する事は許されるのでしょうか。
収入面も不安です。

【相談の背景】
長い間、同じ派遣先で就業し無期転換になりました。事情あり派遣先を辞めましたが雇用契約期間内に退職したため無期は無効になりますと担当者には言われおとなしく従っていました。今まで単発の仕事の紹介を受け何回か仕事をしましたが勿論た待機期間の保証は今までありません
仕方なく自分から仕事を希望すると採用になり働き始めますがあわなかなかったりします。そこで自分で
派遣会社とは別のほかのパート先を探し雇用保険ほ番号を教えて就業し始めました。派遣会社はあくまでも
無期雇用の為今後のため、新らしいバート先も不安定な為、保険ではありませんか繋げておきたいと考えています。２重に雇用保険をかけられないので派遣会社の保険は1度切らなければなりませんが。
上手に派遣会社とつかず離れずで付き合っていくにはどうしたらいいでしょうか？

【質問1】
無期雇用を認めさせるには？

【相談の背景】
無期雇用派遣をしております。派遣契約が終了し新しい派遣先を探していて、現在、待機中です。会社から待機期間の長期化を理由に未経験の仕事を命じられましたが即能力不足で派遣契約が終了する可能性が高く、そもそも、職場見学という事前面談で職歴のミスマッチとなるため断った処、自己都合休業とされてしまいました。入社前から就業先は本人の同意のもとに決定すると言われており納得出来ません。

【質問1】
合理的な範囲を逸脱して未経験案件や即能力不足で契約終了となる案件を命じて断ったら休業手当の支払い停止する事に対して無期雇用派遣労働者が検討出来る選択肢は泣き寝入りと退職しかないのでしょうか？

【質問2】
給与が同じならば雇用安定措置の対象外である無期雇用派遣労働者に対して本人の希望、能力、経験を無視した明らかに合理的な範囲を逸脱した職業転換（配置転換）を命じても何の問題も無いのでしょうか？

【質問3】
無期雇用派遣労働者の配置転換は同じ派遣でも正社員の社内異動と同程度の範囲なのでしょうか？派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針の派遣労働者の福祉の増進に何の効力も無いのでしょうか？

【相談の背景】
旅行業界で管理職をしております。

添乗員の派遣という特殊な形態なので、派遣期間はツアーに合わせて1~7日間の短期派遣、給与は日給制というのを長年繰り返しておりましたが、派遣法の改正などにより6年以上働いている添乗員を全員無期雇用に転換しました。
しかし給与形態は依然として日給制のままでしたが、幸い年間を通じてなんとか仕事を確保することが出来、私が管理職になってからは（10年以上）全員月平均20日以上の勤務を継続することが出来（非派遣の自社内労働も含めて）、特に問題にはなっていませんでした。

私は無期雇用に転換した者に関しては、給与の最低保障、もしくは月給制へする事を以前から訴えておりましたが、会社の上層部は聞き入れてくれず、又派遣部門への上層部の無理解もあって今後は月によっては手取り給料が非常に少なくなる労働者が発生することが避けられ無い状況になっています。

【質問1】
そこで質問ですが
・会社は派遣先が無い間は無期雇用派遣労働者をほったらかして、手取り給与がゼロになってもやめたければやめればいいと主張していますが、そういった事は法的に許されるのでしょうか？

【質問2】
・そもそも無期雇用労働者を最低保障の無い日給制で雇うことに対して法的問題は無いのでしょうか？

【相談の背景】
無期派遣雇用契約で就業中でして、8年間勤務した派遣先から契約終了の通達がありました。次の派遣先の紹介の希望を聞かれたため、現在と勤務条件、シフト、給与面など近しいものを希望しましたが以下のような条件で提示されました。
【給与】時給が現在より−250円（研修中は-450円2ヶ月）
【勤務シフト】平日休み希望で8年間就業していましたため同条件を希望しましたが紹介先は固定シフト

月給にすると8時間20日曜勤務で4万円から7万円程度下がることになりますが、勤務規定には以下の記載があります。
【勤務規定/職種転換抜粋①】時間給(月給)は、現就業条件に定める時間単価(月給)を基準として合理的な範囲であること
【勤務規定/職種転換抜粋②】
派遣先又は派遣先における就業場所、派遣業務等の変更を行う場合は、無期派遣従業員への合理的対応に留意し、当該労働条件を確保するものとする。ただし、無期派遣従業員の同意を得た場合は、それによるものとする

4〜7万円は合理的範囲とは考えにくいためお断りしようと思っております。

抽象的なご質問で申し訳ございませんが、ご教示いただけますでしょうか。

【質問1】
これ以上提示できる派遣先がないという回答だったので、同等の派遣先が見つかるまで休業としていただく考えでいますが規定違反、または現実的ではないでしょうか？（休業補償の規定あり）　

【質問2】
派遣元から合理的と判断していると言われた場合は『自己都合退社』を提示されるようになると思いますが、その場合は労働局に相談することで違う回答になることはありますでしょうか。

【質問3】
解雇となってしまった場合、会社都合での解雇になりますでしょうか。

【相談の背景】
令和3年4月に派遣労働の出向の期間がある前提の令和3年4月付無期雇用契約（契約①）を締結しました。そこからすぐに派遣先で就業を2年継続しているのですが、令和4年12月頃に派遣元からの指示で、再度給与のみ変更のある令和4年4月付無期雇用契約（契約②）を締結しました。
なお、雇用契約書のフォーマットには以下の項目があります。（一部抜粋）
・契約書名
労働条件の通知および雇用契約書
・雇用区分
正社員
・期間の定め
無し
・業務内容
プロジェクトへの参画及びその他付随業務
・派遣事業に関する事項
「会社は無期雇用派遣労働者が労働契約期間内に労働者派遣契約が終了した者について、使用者の責に帰すべき事由により休業させた場合には～～」といった労働者派遣契約を前提とした定めの記載。

上記契約①と②を比較して気付いたのですが、いずれの契約も有給付与日数が10日となっており、ただの契約書作成ミスであれば良いですが連続して雇用されていない状態にも解釈できるため、会社に何かいいように契約をさせられているのではないかと不安を感じています。
なお、派遣元会社と派遣先会社間で労働者派遣契約が締結されているのは確認しています。
ただし、派遣されている従業員が私であるというエビデンスを、私自身は書面上で受け取っていません。
また、雇用主と労働者派遣契約を締結したことはありません。

【質問1】
この契約は通常の無期雇用雇用契約でしょうか？または労働者派遣契約でしょうか？
「プロジェクト」を「派遣先」と読み替えられるようにフォーマットが用意されているようにも思えます。

【質問2】
退職した事実がないというのが私の認識のため、契約①と契約②に記載されている月給を二重に受け取れるはずもないと考えていますが、現在どちらの契約が有効になっているのでしょうか？

【質問3】
将来解雇や退職となった場合、直接雇用と派遣雇用のうちどちらの扱いで離職したことになるのでしょうか？

【相談の背景】
無期雇用派遣での派遣社員です。
派遣先の統廃合によって勤務先が遠方になった場合についての相談です。
転勤先は片道1時間半以上のため、通えない距離ではないですが継続しての勤務は困難との判断になりました。
自己都合で派遣先での勤務を終了するにあたり、派遣元も自己都合退職となりますか？元の勤務先でなくても近距離であれば別の派遣先で構わないので勤務継続を希望しています。一般的な無期雇用契約です。

【質問1】
無期雇用の形態ですので、結果的に新たな派遣先がないとしても、派遣元としては新たな派遣先を探す義務はないのでしょうか？

【質問2】
今回、自己都合で派遣先の勤務を終了すると派遣元も自己都合退職する必要があるのでしょうか？継続して勤務希望する場合は改めて有期雇用となると言われいます。

ご相談させて頂きます。現在、有期雇用で派遣として3年働いていますが、派遣先からこのまま 引き続きお願いしたいと言われました。派遣先から正社員としてもお話を頂きましたが、私としては派遣のまま働きたいと望んでおり 派遣会社から無期雇用派遣として このまま継続して今の派遣先で延長しますかと言って貰いました。無期雇用になっても今と全く同じく時給での給与払いで、ボーナスは紹介先一件につき1万円と詳細にありました。ネットで色々見ていると無期雇用は月給になりボーナスは1ヶ月の給与相当になると記載がありました、まだ、返事をしていないのですが その点についてはどちらが正しいのでしょうか。それに正社員として派遣先に出向すると言われましたが それも調べると無期雇用派遣は正社員ではないと記載がありました。正しくはどの様な雇用形態になるのでしょうか。

現在、無期派遣社員としてメーカーへ勤務しており3年4カ月が経ちました。
面接時に派遣社員としての面接とは聞かされず正社員採用の面接と思っていたら派遣社員として採用されました。最初は派遣社員からの勤務開始の方が多く、窓口となった当時のマネージャや社員から半年、1年後には正社員採用になると匂わされた。実際に派遣社員から正社員採用された方を見ていた為、そのような流れがあると認識しました。（派遣社員は3カ月毎の更新制です）

自分はマネージャの紹介で即戦力採用された為、後から派遣社員として勤務する方とは違う待遇で
給与は時給でしたが、勤務開始時から正社員同様に交通費全額支給、出張あり（日当あり）の待遇で他の派遣社員は交通費が時給に含まれており特別待遇との事。

勤務開始から半年が過ぎて以降、更新面談毎に直接雇用（正社員採用）の要望を出し続けましたが、なかなか承諾されなかった。就業条件明示書には「昇給なし」と明記されていたが、派遣元の担当者を通じて交渉をしていただき、働きぶりを評価され１年後には時給がアップ。2年目以降は昇給なしでしたが区切りとなる3年後に再び直接雇用（正社員採用）を目指して現社員以上に働き続けました。

勤務開始から12回目の更新面談で（勤務2年9カ月目）派遣元を通じて派遣先へ直接雇用（正社員採用）を再び申込みましたが承諾されなかった為、派遣元からの勧めもあり「無期派遣労働契約転換」へ申込をして受理されました。雇い止めの不安はなくなったものの正社員採用を最初から目指していた為、派遣先の社員が数名退職したのを機に今度は派遣先の新しい社長（面接をした社長は退任）へ直接雇用（正社員採用）を打診。返答として「現在の会社の状況では難しい」と言われた。状況が良い時にも派遣元の担当者を通じて派遣先の上司、人事へ要望し続けたが承諾されず。（現在は上司も退職）

派遣先が直接雇用（正社員採用）に切り替えないといけなくなるようにはできないものでしょうか？

派遣先の社長へ直接雇用（正社員採用）を打診する事は派遣元にも相談してから行動しており、
近日、派遣元の社長と担当者から派遣先の社長、人事へ直接雇用（正社員採用）をお願いしていただく予定。自分が他にできる事があればアドバイスお願い致します。