労働条件の不利益変更はどこまで認められる？

【相談の背景】
入社の際、リモート制度を活用できるのを確認して入社しました。
過去5年以上もリモートが部署長より認められてきました。
その証拠を文章や音声で確保してます。
また医師の診断より病気のため、リモート勤務で勤務するように診断書を取得し、正式に提出しております。
リモート勤務は部署長に裁量権が就業規則に定められています。
反復継続した証拠と利用が長年事実があります。

【質問1】
部署長がかわり、リモート勤務を適用できないと言われた場合、①労働条件の
不利益変更(労働契約法第8条)や安全配慮義務(労働契約法第5条)を正当に主張できると外部組合からも聞いてますが、法的に如何ですか

【質問2】
こちらは団体交渉事案なのか？弁護士により労働審判事案のどちらでしょうか？

【相談の背景】
昨年10月に今の会社に入社しましたが、コロナの影響もあり週に1回程度出社すればいいのではと面接の際に言われたことで入社を決意しました。
自宅から勤務地までは往復5時間程度かかり、毎日の出社は不可能ですので、毎日出社することが前提でしたら入社していませんでした。
当時とコロナの状況は大きく変化しておりませんし、現在の毎日は出社していない状況でも業務遂行に問題は起きておりません。
上記週に1回程度という発言は日本の方に言われましたが、本日突然私の上司の中国にいるものに、来週からは毎日出社しろと言われました。
私としてはこれは労働条件の著しい悪化になるかと思いますが法的にはいかがなものでしょうか。
ご見解をお伺い出来ますと幸いです。

よろしくお願い致します。

【質問1】
労働条件の一方的な悪化となり何らかの補償は求められないでしょうか。
その他ございましたらご教示頂けますと幸いです。

【相談の背景】
外資系企業で勤務しています。従業員が15名になったので、今年の1月に就業規則が制定されました。
就業規則の中には月半分の在宅勤務が許可されています。
しかし、先日突然2週間後から在宅勤務は週1回のみ、月4回までと通達されました。社内コミュニケーションの活性化が主な理由だそうです。

日本支社の就業規則の変更は来年1月頃を予定していると言われましたが、海外にある本社の全社員向け人事規則には12/1付けから適用する、ということが書かれているようです。
また、個別の労働契約書を締結していますが、そこには在宅勤務については書かれておらず、労働契約書に書かれていない内容については就業規則に準ずる、と書かれています。
家庭の事情により在宅勤務を一つのメリットとして転職しましたが、突然の一方的な変更で困っています。
このような一方的な通知でも従わないといけないのでしょうか？また、個別に交渉することは可能でしょうか？
アドバイス頂けると助かります。
よろしくお願いいたします。

【質問1】
会社からの一方的な在宅勤務ルールの改訂に従わないといけないのでしょうか？

【質問2】
このような労働条件に関して個別に交渉することは可能でしょうか？

【相談の背景】
勤務先の会社ではこれまでは柔軟な勤務形態が認められており、コロナ前から在宅勤務が可能でした(一定の条件を満たせば基本的に全従業員が可能で人によっては在宅メイン)。

しかし、社長が変わり方針も変わり、この度、コロナ下において逆に全社一律で在宅勤務の日数を制限する旨の方針のアナウンスがありました。

育児や介護その他の事情により、制限を受けると困る人や短時間勤務に切り替えざるを得ない(その場合給与も当然減額になる)人もおり、制度変更について再検討を求める声が上がっています。入社時に、柔軟な勤務制度を入社理由の1つとしていた人もいて、急な制限に戸惑いの声も出ています。変更理由については説明はあったものの、一方的、部分的な説明で、理解や納得ができていない人も少なくありません。従業員代表にも相談が寄せられているようです。

そうした中、上司より、テレワーク制度は就業規則に当たらないという話があり、改訂にあたって労基署への届出や従業員代表の意見聴取が不要とのことでした。

テレワーク制度に関するルールや規定については、確かに就業規則の文書ファイルそのものには記載がなく、別のファイルになっています。しかし、そちらには、利用条件や勤務時間の取り扱いや費用負担など、かなり詳細な規定があります。また、通勤手当に関する規定においては、該当の制度の文書を参照する形の規定があります。

【質問1】
このような場合でも、テレワーク制度関連のルールや規定は就業規則に当たらないという解釈で本当に合っているのでしょうか？

【相談の背景】
公務員です。管理職から在宅勤務期間終了後に自分だけ呼び出されて在宅勤務中の成果物が確認できないとして年休処理するように言われました。
在宅勤務に関する通知文に「所属長は、承認後に判明した事情により、※8（1）イに掲げる要件が満たされなくなったときは、口頭等により承認を取り消すことができるものとする。」との記載がありました。※8（1）イ所属長は希望職員から申請があった場合は、当該職員の業務遂行能力、勤務時間中の自己管理能力等を勘案し、業務内容等が以下の要件のいずれにも該当すると認める場合には、口頭等により承認するものとする。
（ア）申請された業務内容及び業務量が適切であること。
（イ） 公務の運営に支障が生じるおそれがないこと。
（そのまま掲載すると特定されそうなので文意を損ねないように一部編集しております。）

【質問1】
在宅勤務を事前に認証し、終了した後に取り消しができるという通知文は労働基準方法に違反していませんか？通知文も抽象的で管理職の主観的な基準と独断による強制的な年休処理を促したとしか思えません。

【質問2】
公務員だから労働基準法は適用外となるため諦めなくていけませんか？

【相談の背景】
コロナ禍で在宅勤務できるよう社則が変更されました。上司の許可を取れば少ない人でも週に1日程度の在宅勤務を行い、特に問題なく業務を進めておりました。
緊急事態宣言の解除後「出社時と同等以上の生産性が認められる部署は所属長の許可のもと継続推進」との文章が会社より発信されたのですが、「在宅勤務については保障されるものではありません。正社員の方は部署異動・職種変更を行いますので、それにより在宅勤務できない職種・部署に配置転換があることをご承知おきください」と下線付で記載があり、上司へ伺いを立てても有無を言わせず一方的に拒否される事例が相次いでいます。また、不利な配置転換を恐れて上司と話し合えない人が殆どです。
しかし、在宅勤務が継続している部署も多くあります。それは生産性に基づくものではなく、上司が在宅勤務を推進しているか否かというのが実状です。
例えば、この文章が発信されるのを機に週3日の在宅勤務を4日にしたいと上司から打診されて実際に週4日になった部署、在宅勤務継続を上司から自主的に人事部へ申請した部署等です。
皆同じ正社員として勤務しており、ある程度、待遇は同じであるべきと考えます。また、これまで問題なく行えた在宅勤務が上司判断で正当な理由もなく一方的に却下されるのは許し難い暴挙で看過できません。
ちなみに従業員約700人で毎年20名以上退職者が発生しています。

【質問1】
事務系、給与も同等な一般職正社員ですが、週3日の在宅勤務とフル出社ではかなり大きな待遇差が生じます。
上司が悪かったと諦めなくてはならないのでしょうか？待遇改善を訴えるのはわがままなのでしょうか？

【質問2】
会社への効果的な交渉方法、待遇改善に繋がった事例、判例等、良案をご教授ください。
組合はありません。顧問弁護士、コンプラやパワハラの社内相談はできますが、相談者の発覚が怖くて相談できません。

【相談の背景】
現在、コロナの流行で3年ほど在宅勤務をしております。ですが先週に突然、1月から完全出社を言い渡されました。まず、1週間も間のない状態での通告に驚きと怒りが込み上げました。
1年ほど前に会社から「コスト削減のために在宅勤務推奨」といった内容の話があったのと、「コスト削減プロジェクト」といった内容のメールもあり、
このままの日々が続いていくと思っていました。
コスト削減のために在宅勤務はかなり良い対策だと思っておりましたし、納得ができないので会社には相談している状態です。
私は持病もあり、通勤が元々大変な状態で、以前は在宅勤務を行う会社などほとんどなく、この状況にホッとしていたのも束の間でした。


ここで質問ですが
テレワーク廃止が違法になるといった内容の記事を読んだのですが本当なのでしょうか。

私の会社は女性が多く、上の者は男性のため、在宅勤務によって女性がどれだけ助けられているかというのを分かっていません。こちらの話を聞く気もないでしょう。
相談はしましたがもし意見を聞いてくれない状態で違法とわかった場合、労働基準監督署の監督課に連絡しようと考えています。

宜しくお願い致します。

【質問1】
従業員の意見を聞かずにテレワーク廃止は違法になりますでしょうか。

【相談の背景】
9月に入社した会社で11月中旬、会社のルール改定が発布され、その内容に「リモートワークを廃止してフル出社に移行」とありました。
・この新ルールは12月1日から施行
・元々週2日リモート(曜日は個人の自由)のハイブリッド制であった
・ルール改定について、社員への相談はなかった
・会社のルール改定の言い分としては「コミュニケーションの活性化」「OJTの充実」「そもそもこのリモート制度はコロナ禍の特例として始まったものであったため、就業規則などにも記載はない(実際、記載あり)ため、不利益変更にはならない」
・求人票にも「週2回のリモートワークあり」と記載されており、また就業規則にも「週2回のリモートワーク」と記載があった。また、社員は全員その通り週2回リモートワークを行なっており、既成事実としてリモートワークの体制があった
・私は元々連日の電車通勤に懸念(疾患的な懸念)があったため、この「週2回のリモートワークあり」という条件があったからこの会社の内定を受けた側面が大きい。
・11月下旬、会社から全社員に向けた「現状の施策についてのアンケート」が行われた際にリモート廃止に反対する社員が大多数を占めていたのに、会社はリモート廃止を強行

【質問1】
上記の内容を踏まえて、このリモート廃止を撤回させ、従来のハイブリッド出社制に戻させる方法(会社に訴える際に提示できる、抵触している条文)はありませんか？

【質問2】
このような会社の一方的かつ社員にとって不利益が生じるルール改定に対して、社員(複数人)が出来る公的な対抗措置などはありませんか？

【相談の背景】
在宅勤務による勤務地の解釈について、ご教示願います。

私が勤めている会社では、在宅勤務が感染症対策で2年近く続いておりますが、最初の頃は「原則在宅勤務」、その数ヶ月後にしばらく「在宅を強く推奨する」、ここ数ヶ月は「在宅か出勤かは自己の判断」と会社から通告がありました。

また、在宅勤務は部の上長との相談で本人の希望で選択でき、在宅を選んだ場合は通信環境を提供の上、据置パソコンは会社が在宅の住所に送るようになっています。

就業規則上、勤務地は会社になっており、在宅勤務に関しては就業規則には規定しておらず、会社が在宅勤務の運用を告知しただけになっております。

また、在宅勤務の社員に対しても、通勤手当は就業規則の規定に沿って、通勤区間に従った一か月の定期代を実費（休業社員を除く）として支給しています。

【質問1】
この場合、在宅が原則だったり強く推奨される実態により、勤務地は在宅している自宅と考えられるのですが、それは関係なく就業規則の規定が絶対的な勤務地になるのでしょうか？

【質問2】
勤務地が在宅の住所と解釈される場合、通勤手当が定期代の実費という観点からして、定期を購入していないような場合は不当利得として、会社から返還を求められた場合は返還義務が発生しますか？

【相談の背景】
勤務先がコロナ禍の影響にて数年前よりリモート勤務を導入しました。
現在の業務はほぼリモートで対応できるため、業務上オフィス出勤が必要な時(月1回程度)以外は自宅でリモート勤務をしています。

しかし、今年に入り所属部署が「なるべく対面でコミュニケーションをとろう」と言う方針になり、最低でも週1回はオフィス出勤するよう言われています。
可能な限り対応してきましたが、子供の送迎などやむを得ない事情でリモートを選択した時に「会社の命令に背いた」などと叱責されるようになりました。

こちらの言い分としては
・業務上必要な時はきちんと出勤している。どうしても出勤できない日というのは子供の帰宅時間や、看病などの理由がある日。(出社を怠っているわけではない)

・会社側がリモートではなくオフィス出勤しろと言っている理由は「コミュニケーションのため」。リモートでも業務自体には支障ない。

・子供の送迎のため、オフィス出勤の場合は時短にする必要があり、収入にも影響がある。(今年に入り勤務先が急遽移転して自宅より遠くなってしまい、なおのこと時短が必要)

です。
なお、就業規則にはリモートに関する内容は明記されておらず、各部署の裁量に委ねられていると思われます。

【質問1】
このような場合、会社から「リモートではなく出社しろ」と言われたら従わなければならないのでしょうか。

【相談の背景】
・先日、自部署のミーティングで突然、基本的にメンバー全員が出社(週5)して勤務をするように言い渡されました。
※それまでは部署内で調整し自主的に基本週3で出社していました。(残りの日にテレワーク)
コロナ禍になってから約2～3年ほど同様にいわゆるハイブリッドワークを続けています。
※(どうしてもの場合、)私事都合のためテレワーク調整可。
→テレワークの基本廃止と受け止めています。
・全社的には数か月前にコロナ後も在宅勤務を継続する(コロナ時のみ特別対応ではない)とメール通知がされているのみで、制度としては特に何も制定されておりません。
・「会社の方針」という説明のみがあり全社的な流れかと思いましたが、今回で方針が変わったのは自部署のみのようです。

自部署について、
・出社が必要な作業は確かにある。(そのため週3で出社していた)
・対面またはチャットで他部署からの問い合わせを受け付けている。
対面質問について、今までは誰か1人以上がオフィスにいることで対応していた。頻度はだいたい週数件。

【質問1】
制度という後ろ盾もなく、特に他部署との明確な差異や数値的な根拠の提示、また事前の相談もなしに上記のような変更(業務命令)をするのは「不利益変更」とまでは言えないのでしょうか。

【相談の背景】
リモートワークから出社に変更されることに関してのご相談です。
今の会社に2024/11/1に入社をしました。
面接でもリモートワークがなくなることはないと聞いており、内定通知者にて「※居住地は全国どこでも可能ですが、出社指示があった際に所属拠点に出社できることが
前提となります。」と記載されています。
そのため、要介護とまではいかない関西の母親を父親と看病できるようにライフスタイルを変えていました。

しかし、入社同月にリモートワーク撤廃となり、26年4月から週1出社・27年からは出社日が増えることが一方的に経営層から発表されました。
明らかに不利益変更であり、社員も反対している方が多い状況です。

【質問1】
このような場合、会社を訴えることまたは会社都合で退職はできるのでしょうか。

【質問2】
ストライキをしようという話もあがっていますが、意味はあるのでしょうか。

【質問3】
各社員が同意していないのに経営層の独断で出社回帰を進めることは合法なのでしょうか。

【相談の背景】
派遣社員です。
在宅を取り消されて急遽明日から出勤命令が出ました。断る権利はないと言われている人もいれば、拒否できている人もいます。
背景としてはコロナがきっかけでテレワークをしておりましたが会社の方針でコロナが終息してもテレワークでずっと続けるという宣言をしてから、まだ現場で慣れてない人まで無理矢理と言っていいほどな強引さで、テレワークをさせている現状です。
顧客満足度アンケートの数字にとても執着しており、数字が悪くなると出勤しろと強要されます。まだ事前に告知されればいいのですが、突然明日から今月ほぼ全日を交通費も無支給で出社しろと言われて腹立たしいと思っております。来月のシフトも確定しており、月に1日のみパソコンメンテナンスのために出勤するだけのシフトだったのですが、出勤した現場でしかお客様からの顧客満足度アンケートをもらうことができないため、アンケートをもらえない在宅組をシフト確定した来月のシフトを白紙に戻し無理矢理来月もアンケートをもらって数字だけをなんとかしたいと必死です。顧客満足は大切なものだとは理解していますが、あまりにも理不尽な頼み方をされ、みんなとても不満に感じており、挙げ句の果てにはわざと顧客満足を下げるように接客をして2度と声がかからなくなるようにしようと思っている人までいる始末。アンケートの成績優秀者のみ在宅取り消されているようです。

【質問1】
在宅用の就業規則も作られていないため、上司の勝手な都合で会社に出勤命令が出ました。拒否権はないのでしょうか？あまりに高圧的で交通費も出ず、アンケートのためだけに協力したくありません。

「会社から『在宅勤務規程』が適用できない」と言われたのですが、
納得ができないというか、これって従業員不利益にあたるのではないか？と思い、相談させていただきました。

わたしは、2018年10月から子会社に出向しております。

出向元（もともと自分が所属している親会社）には『在宅勤務規程』がありますが、出向先（いま出向している子会社）にはその規程はありません。

出向時に親会社と締結した「出向契約」では、
　・休暇（有休、特別休暇、介護休暇、会社休日等）
　・労働時間
　・評価
　・給与、賞与
などについての取り決めは定められていたのですが、その他の規程が適用されるか否かは明記されておらず、人事担当者に口頭で質問をしたところ、「適宜協議することになる」と言われていました。

今回、（軽いものではありますが）手術をすることになり、
手術翌日はどうしても休めない（仕事に穴が開けられない）日で、かつ安静にしていればOKだったので、『在宅勤務』をしたい旨を申請したのですが、会社が契約している弁護士からの回答が、

「『労働時間・休憩・時間外及び休日労働は甲（親会社）の規定による』との定めによって、
　在宅勤務に関する規程が、甲の定めによる、ということにはならない。
　そのため、乙（子会社）の規定によることを前提とすることになる」

ということでした。

しかも、
10月22日にわたしが人事に相談し、同日に人事が弁護士に相談したにもかかわらず、
弁護士から回答があったのが11月2日（金）20時。
何度も何度も回答を促していたのに、丸２週間返答なし・・・。

「もし親会社の規程が適用できないなら、子会社内で対応を検討＆承認をもらわなくてはならないため、早くしてほしい」と何度も依頼してきたのに、ここに来て「適用外」と。

なんだか納得ができなくて・・・。
会社員なら当たり前ですが、会社からの内示（出向命令）があったら特別なことがない限り受けなければいけないのですが、後出しジャンケンのように『あなたは在宅勤務規程は使えません』となると、従業員不利益なのでは？と思ってしまいました。。

＃ちなみに、親会社では、多くのパパやママが在宅勤務を利用している会社です。

これって、従業員不利益にあたらないのでしょうか？
よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
基本的にリモート勤務を前提に転職をしましたが、
コロナが落ち着きだし、週1回出社が強制になりました。
今後、週2回になる動きが出てきています。
会社には
リモートは一時的な措置と聞いていたコロナ前からいる従業員と
リモートが基本で、出社は必要な場合と説明を受けてコロナ禍に入社した従業員
がいて、従業員間の認識や理解も合っていません

【質問1】
内定時の説明と違う就業条件ですが、従業員（私）の同意なしに決定できるものなのでしょうか？
なお、入社時書類には基本リモート、会社が必要と判断した場合、出社要請できるとあります

【質問2】
上司から出社を要請された場合、会社として必要と言われれば、
契約上、従業員は相談や交渉ではなく、全面的に従うしかないのでしょうか？

【質問3】
就業条件が入社時と変わったことを理由に離職する場合、会社都合になるのでしょうか？
自己都合になるのでしょうか？

【相談の背景】
障害者雇用で事務をしています。

街中にある職場なのですが、出勤に慣れず毎日乗るたびに体格が人よりかなり小さいせいか押し負けて体が圧迫されて吐きかけたこともあります。失神しかけたことも。

上司に相談したら、週に1日行っていた在宅勤務を2日にすると言われました。

ところが、数週間経ち、在宅勤務は週1日のまま。
尋ねたところ、「体調が悪い日は週２日までの在宅勤務に切り替えることを認めただけだ」と前と内容が違う発言がありました。

それから、さらに上司が「人事から、そのような在宅勤務の設定の仕方はだめだ、体調が悪いなら休ませろ」と指示がきたので週1日以上の在宅は認められず、調子の悪い日（前もって調子が悪くなるかは予測できません）は有給で休むことと指示がありました。

私は有給もいただきはじめで日数が少なく、もう消化し切りそうです。

また、今月中に人事ともつながっている企業の保健師との面談があります。
その際に相談して意味があるのだろうか？また、管理職の人にうるさい、面倒とけむたがられて終わりのような気もします。

また、産業保健師は企業に雇われている身であり、「職務に耐えがたい健康状態」と人事に報告し契約期間満了前の解雇を言い渡されるのではないかとも懸念しています。

【質問1】
次回９月末の契約更新で辞めたいと思っていますが契約途中の解雇の可能性はあるのでしょうか。

【相談の背景】
昨年９月に外資系企業に入社し、その際にRemote Work可能かどうか確認をしました。Flexibleに対応可能ということで、勤務時間もシフト勤務のRoleなので自分でFlexibleに時間変更できるということで、入社しました。しかし、突然、日本法人のManaging Directorという方がAssignされたところ、Remote Work禁止となり、下記のようなメールが突然直接の上司から届きました。
----------
出社要件
 勤務時間：　遅くとも午前９時にはオンラインサポート業務が開始できること。顧客と協議の上、時期・曜日によっては午前8時からサポート開始となる場合もある。
 基本出社：　月曜日から金曜日の週５日間。顧客側状況により土曜日、日曜日、祝日勤務の場合もある。
 開始時期：　至急

上記につき、確認の為こちらのメールにお返事をお願いします。
上記は業務命令ですので、万が一従っていただけない場合は、業務命令違反となり、会社としても懲戒処分を含めた措置を検討せざるを得ません。
----------
業務の都合上も個人的な理由上からも、Remote Workは必須となり、この業務命令は拒否したいのですが、可能でしょうか？

【質問1】
業務の都合上も個人的な理由上からも、Remote Workは必須となり、この業務命令は拒否したいのですが、可能でしょうか？

【相談の背景】
現在働いている職場が
コロナ関係で一定期間のテレワークを許可していて
コロナが緩和してきたことによって原則テレワーク禁止になったのですが

等級によって一定に日数を許可するような仕組みを提示し
水準クリアをしていない人間がリモートがしたい場合は１割の減給が発生するという
就業規則の変更を全社に周知しました

ちなみに就業規則や現在の雇用契約書に
オフィスでの勤務をしないと出社または稼働時間として認めないなどの規則はないです

【質問1】
仮に水準クリアをしていない従業員が1割の減給が発生する改定後の
雇用契約書にサインせず
そのままテレワークを進めた場合
会社側はどのような処置ができるでしょうか？

【質問2】
また会社側が給与の支払いを拒否して
こちら側から給与の支払いをさせることは可能なのでしょうか？

知り合いのご縁で【在宅】が条件でとある会社にてバイトをする事になりました。
その会社の社長さんが直接面談をしてくださいました。その際、今のライフスタイルには在宅が絶対条件でしたので、何度も「絶対に在宅か？」ということを確認したところ「在宅で良い」とのことで安心していました。

後日契約等の関係で出社することがあり、そこで言われたのは
「いきなり在宅は同じ部署で働く人や仕事内容も覚えられないので、2週間は出社してほしい」
との事でした。
それは仕方ないなと了承し、何日間か出社した後社長に
「最初の雇用期間の3ヶ月は出社すべき」と言われました。嫌でしたが入ったばっかりで拒否もできず3ヶ月通勤しました。
元々前の会社も会社という組織や通勤が苦で精神を病んでしまい辞めた経緯もあり
この3ヶ月はしんどいものでした。

先日契約更新の時期になったので面談があり
「会社としてはこれからも働いて欲しいが、次の3ヶ月も通勤して欲しい」と言われてしまいました。
こちらとしては最初の3ヶ月だけと言われていたので了承したのですが(そもそも2週間でした)
在宅という言葉はとうに無くなっている様な感じがしました。

この場合は
口約束の状態だったので、会社の意向通り契約更新したとしても
続けて通勤すべきなのでしょうか。

・口約束での雇用形態が守られなかった場合はどうすべきか
・これから同じ様にご縁で紹介された所で働く場合、条件を守ってもらうために気をつけることはあるか
・通勤の3ヶ月に対して、会社から何らかの謝罪(うまく表現ができません。)は求められるか

ぜひ今後のためにご教授願います。
よろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
クリニックで今年の4月から働いています。
4月前の段階で、4月から勤務形態の変更が生じる旨として週40時間を超えない限りは残業手当が出なくなりますが、その分別の手当を付ける、とだけ説明を受けていました。そのときは給与に変更はないのだと納得していたのですが、給与明細ではその分の手当もなく、色々と違和感があったため詳しく問い詰めると、所定労働時間が延長されそれを過ぎたときに残業代が出るということと、変形労働時間制に変更したということをつい先日初めて言われました。今後契約内容等について聞いてこないで欲しいと言われたので変更した就業規則も閲覧不可能な状況で、しかも変更が生じたにも関わらず新たに書面で表されていません。

採用時の所定労働時間
月火木金　8:30~18:30(18:00~残業手当あり)　休憩90分
水　8:30~13:00 休憩なし
土　8:30~18:00　休憩90分
☆週休2~2.5日(日,祝,平日一日)
変形労働時間制でない

変更後
・月火木金　8:30~19:00　休憩90分
・水　8:30~13:00　休憩なし　※水曜日は13:00~残業手当出ないと説明されました。
・土　8:30~18:00　休憩90分
☆週休2~2.5日(日,祝,平日一日)
変形労働時間制である

【質問1】
これは就業規則の不利益変更と言えますか？また、周知の事実がないと認められますか？その場合、残業代を変形労働時間制ではなく、採用時の条件で請求可能でしょうか？

【質問2】
5月の所定労働時間は189.5時間ありました。週平均労働時間が40時間を超える気がします。
変形労働時間制を導入しているとしたら違法な設定だとおもうのですが、無効とされますか？

【相談の背景】
勤務先との労働条件に関するご相談です。
私の勤務先では、これまでフルフレックス制が導入されており、平日深夜・早朝および土日を除く時間帯であれば、就業時間を自由に決められる運用となっておりました。
入社前に締結した雇用契約書にもその旨が明記されており、フルフレックス制で働けることは、私が入社を決めた大きな理由の一つでした。
しかしながら、先月に入り所属部門に限ってコアタイム制が導入され、平日11時-14時は必ず就業するよう、部門長から一方的に通知されました。尚、所属部門以外は従来通りフルフレックス制が継続されています。
フルフレックス制に魅力を感じて入社していたこともあり、雇用契約書に沿ってフルフレックス制に戻すことを会社に求めた場合、法律上認められるかお伺いしたくご相談しました。

【質問1】
この場合、入社前に締結した雇用契約書は有効で、フルフレックス制へと再移行することは認められますか。

【相談の背景】
現在裁量労働制で、1日8時間、月160時間のみなし労働として基本給40万円の正社員として勤務しているのですが、今後フレックス制へ変更し、総支給額は変わらずみなし残業45時間と計算されるそうです。

つまり給与は変わらず40万円のまま、みなし労働時間は月205時間になるわけなので、月の総支給は変わらずとも1日当たりの給与は実質減少したことになると考えられるのですが、いかがでしょうか。

従前は160時間以上稼働しても残業代は出ないが、160時間稼働しなくても満額支給されるという状態でしたが、今後は160時間に満たない場合は減額されるが、205時間まで残業代は出ないという条件になります。160時間の労働に対しての金額であったのですから、金額が変わらないのであればみなし残業はつかないのが適当であるように思います。

また、私の場合午前中は育児に時間を取られるケースが多いため13時〜22時の稼働がメインだったのですが、この制度へ移行した場合かなりの頻度で半休を使用する形になり、欠勤控除が発生する可能性が高いです。

【質問1】
すぐに給与が下がるわけではないものの、基本給は減少し、実質残業代は発生しないまま労働時間の制限だけが増加する形です。この場合、不利益変更にはあたらないのでしょうか。

4月より勤務制度が変更になると人事担当より説明を受けました。

職種:事務
給与形態:年棒制/退職金なし

今までフレックスで9:00～18:00の勤務
コアタイムもありませんでした。
今後は固定で9:00～18:00となります。
従って遅刻や早退の際、減給となります。

地元にあった営業所を閉鎖し本社へ移動となったため遠方からいくつも乗り継いで二時間以上かかって通勤しています。

問題は始発の公共交通を利用しても、出社時間が9:10頃になり遅刻となってしまいます。
なので勤務時間を9:10～18:10にして欲しいとお願いしましたが特例はなしと。

地元は車通勤が主流の地域なので、最寄り駅まで車通勤を許可して欲しいとお願いしましたがこちらも会社規定で禁止なので却下されました。

ではどうすれば良いのか？訪ねましたら
遠回りしても新幹線があるのでそれを利用し9時迄に入るようにと。

会社から交通費は2万迄しか支給されなく、それ以上は自己負担です。
現在手取の38%が交通費になっています。
会社が言うように新幹線を使用すると、46%が交通費になります。

生活費は手元に14万しか残りません。
親も他界しひとり暮らしで、賃貸に住んでます。
毎月生活して行くのが精一杯で老後の貯金も出来ない状態です。

会社の担当者にその旨も話しましたが、生活を切り詰めるしかないでしょう、と言われました。

会社都合の変更で代償措置もなく、9時に出社が義務と言うのは労働条件不利益にはあたらないのでしょうか。

もし訴えるなら会社は断固として戦う、とも言われてしまいました。

何か手立てがないか、お知恵を頂きたくお願いいたします。

希望してなく在宅勤務の辞令がでました。拒否権はなく受け入れましたが、会社へ出社できるのは、会社から決められた曜日に打合せが入っているときのみ、週1回のみと指定されました。
週1回以上出社するには、目的、打合せ内容、打合せ相手を上司に伝え、許可がおりた場合のみ出社できるという、なかば、自宅謹慎のような扱いです。

また、社外でのアポをとるにも、事前に、アポ理由、目的、打合せ内容を上司に連絡し、許可がとれた場合のみアポをとることができる形に、在宅勤務となってからいいわたされました。
また原則個人での訪問はできず、上司が同行のもと打合せにいってよいという形です。

在宅勤務を勝手にさせられ、アポをとるのも、出社するのも許可が必要であり、それを行わないと業務命令違反とみなすといわれています。
また、出社が許可されている週1度も打合せが終わればすぐさま、自宅に戻るように言われています。

これはパワハラではないでしょうか。
他の社員は、在宅勤務ではないですが、上記のような決まりは全くありません。
在宅勤務で、こういったルールをつくるのは、法律上可能なものでしょうか。

ちなみに、在宅勤務をする必要の介護、子育てが必要ということは全くありません。

お世話になります。

法人経営者ですが、就業規則変更について相談させてください。
お忙しいところ恐縮ですが、弁護士先生のご意見を教えていただけますようお願い申し上げます。

相談内容としては、労働関係の３点です。

相談１

就業規則に週休二日制（土日祝日休業日）と謡い、従業員に労働時間を提供していただいておりますが、土日祝日営業の方が売り上げ増、総合的な利益増大に繋がるため、平日定休日（同じく週休二日制）への変更を検討しております。

この場合、各従業員への同意を得てから変更した場合における法律違反（労働関係の法律）について、ご教示をお願い致します。

従業員への不利益が無いように、週休二日制は以前と同じで、売り上げ増大に伴う利益増大により、賞与の拡大を保証はできませんが、目標としています。

相談２

求人広告掲載内容にて応募いただき採用した従業員の条件を（勤務時間９時-17時、土日祝日定休日、週休二日制、残業一切なし※みなし残業一切無し、完全提示退社との求人広告から応募いただき、採用した従業員に対して）から、教えても教えても勤務スキルが上がらない従業員のみ、勤務時間をみなし残業を月３０時間から４０時間へ、当該従業員の同意のもと変更することは違法でしょうか。

仮に可能でしたら、何日前に同意を得てから、みなし残業を取り込むことがベターでしょうか。
※残業をやらせることが目的では無く、定時までに求める仕事量を効率良く終わらせること、当該従業員のスキルアップが主な目的です。

相談３

現在の基本給23万円+交通費の合算から、みなし残業代を月1万円加算し、勤務スキルが芳しくないため月給の10分の１（月給23万円の1/10＝23,000円）を継続して最低賃金までは減給してもいいのでしょうか。
スキルの向上を図れない従業員へは、正直、額面通りの給与を支払いたくはありません。

合法的に、給与を削減する方法を教えてください。

以上3点について、どうか、ご教授お願い致します。
何卒、お願い申し上げます。

私が入社する前は業務多忙で土曜、祝日出勤が不定期にありましたが、リーマンショック以降は受注量が減産していつの日からか週休2日制が定着して現在に至っている経緯があります。

入社してから一度も会社年間カレンダーを配布されたことはなく、就業規則も従業員に説明されたことはありませんが、（勤続年数が長い社員からは就業規則はないと聞いたこともあります）先日、社長から就業規則を作成したので近日中に従業員を集めて説明会を開きたいと話がありました。

その際に初めて聞いたのですが、「元々、会社の年間休日は105日。休日は年間カレンダーに準ずるが、今の受注状況は土曜を出勤するほどの状況ではない。そこで土曜出勤日は有給休暇の計画的付与制度で休日にする」と聞かされました。

半数以上の従業員は週休2日制が定着後に入社しており、就業規則が周知されていない為、年間休日が105日であることは従業員は知りません。
受注量の増産や事業の拡大等の予定がないにも関わらず、休日を減少することは業務上の必要性はないと考えられると思います。

以上のことは労働条件の不利益変更に該当するか教えて下さい。
宜しくお願い致します。

【相談の背景】
管財課という物品を扱う部署に私の議会を扱う部署が同じフロアに入りました。その後、入った初日から、ここは物が盗まれないよう管財課職員以外は一人で入室はさせない事にしたので、私が朝一の鍵開けや1人での残業や1人の日直はこのフロアではできないのでよろしくと事務部長から言われています。前から度々物品があちこちの部署で無くなったりがあったので、今回そうしてると言う事務部長からの理由もありました。しかし、以前から盗難があるなら、何故私が引っ越しする前に別の部署が管財課と一緒のフロアにあったのにその管財課の職員でない部署の者が朝一鍵開け、1人残業、1人日直が管財課のフロアでできていました。今回からたまたまだと私には言ってきてます。
このケースは労働契約第8条にあたると思います。わたしだけ今回の非公式のルールに従うなんて私は納得してません。
就業規則に鍵のルールも明確化して欲しいと事務部長に話したら、そんなのどこに載せるんだ、他の何百人1人ずつを明確化しないといけなくなるだろう、セキリティしっかりするには多額の費用が生じるから出来ない、と言われわたしとしては、はぐらかされた感じで納得行きません。私が朝1の鍵開けしなくてもいいよう課長が朝イチで来るからさとか、警備員も契約結んでないのに、私1人のために鍵開け同行してもらい荷物だけは置かせるように警備員のリーダーに言ってるからと言われてもいますが。

【質問1】
私1人だけ同じフロアにも関わらず、財務を扱う職員ではないから、朝一鍵開けやそのフロアでの1人残業や1人日直が認めないと上司から非公式で言われています。こんなルール通用しませんよね！

タクシー会社に勤務しています。会社が、就業規則の変更をしていました。内容は「売上が一定額以下の場合は交通費は支給しない」という内容です。しかし、社員に変更した事すら通達していません。私は一定額以上の売上を上げていたので知りませんでした。今回、コロナ禍で売上が減少し始めて知りました。

会社に対し、一方的不利益変更及び、就業規則変更の効力要件である周知義務に反しているため就業規則の無効をを訴えました。

会社の回答は、就業規則の変更の内容は、労働組合も了承しており（労使協定等は無）以前から、慣例的に行っていた事を条文化しただけなので不利益変更にはならないと主張しています。

周知義務に関しては、賃金規定を所定場所に設置する等、社員が知り得る状態であれば、実質的に周知されていたとして、就業規則の効力は認められる（日音事件：平成１８年１月２５日東京地裁　労判例912号）ので問題ない、と主張しています。

労働組合が了承し、以前から行っていたとしても、入社時に説明もなく就業規則にも記載が無い以上、私にとっては一方的不利益変更になると思います。

周知義務に関しては、最低限変更した旨の通知は必要と考えます。でなければ数十ページもある就業規則の変更の有無を毎日確認しなければならないという事になります。また、就業規則は持ち出し禁止（複写禁止）となっています。と言う事は、一字一句すべて暗記して変更の有無を確認しなければいけないと言う事になり実質不可能な行為です。

どう考えても納得がいきません。労働組合は存在しますが会社と蜜月な関係で私は加入していません。
就業規則を変更し社員に変更したことすら通知しないという、会社の行為は合法なのでしょうか。
宜しくお願い致します。

急な出勤時間の変更は労働条件の不利益変更になるのでしょうか？

今まで8時ー17時の8時間勤務+休憩1時間でシフトを組んでいました。
先月（6月1日より）、レセプト請求の方法が変わり、記録作業が大幅に増えてしまい、残業時間が16時間を超えてしまいました。
（手書きのみだったものが、手書き+タブレット端末を使い入力作業になった。）

しかし、7月1日から記録作業が改められ、時間内に仕事が終わる様になりました。
（タブレットでの入力作業だけ）

ですが、7月6日に急に所長から

「9時−18時で出勤して。」

と言われ、出勤時間を勝手に変えられてしまいました。

確かに残業代は削りたいのは分かりますが…

手書きでの記録業務が無くなった事と、時間内に全ての作業が終えられる事を説明しても

「いや、明日から9時出勤で。」

と話すら聞いてくれませんでした。

これは労働条件の不利益変更に当るのでしょうか？

勤務時間の変更程度でわがまま言うな！
とか言われてしまいそうなのですが、1時間出勤時間が遅れる事により電車も満員電車になり到着時刻が時刻表通りにいかなくなるという事も在り、正直煩わしいです。

そもそも「残業時間を減らしたい」というのが目に見えての急な変更なのですが、
「今月から残業する程業務が無い」と説明しても有無を言わさず勝手な変更に付いては、これは不利益変更になりえるのかな？と思っての質問です。

もし他に何かこういう事も当てはまるのでは？
という法律がございましたら教えて頂けたら嬉しいです。

ちなみに、6月だけ16時間を超えてしまいましたが、それ以前の月の平均残業時間は7時間程度です。

質問させていただきます。
勤務する会社の賃金規定や就業規則の変更は勝手にできるものなのでしょうか？

状況を説明いたしますと、現在勤務している会社は従業員数100名程度です。労働組合は存在しますが私を含めて技術畑の20名程度しか加入しておりません。技術職の組合です。他の職種は組合には加入しておりません。
株主は大企業のX社と中規模企業のY社の2社で現在のうちの社長や役員や管理職の殆どはX社とY社の退職者と出向者です。
この度、親会社が変わることとなりまして大企業であるZ社が株式の60％を取得しX,Y社の持ち株率は40％となります。
社長をはじめとする役員や管理職も殆どがZ社の出身者に変わることとなります。
Z社は人権費や経費に非常にシビアな会社であり、私たちの賃金や待遇を引き下げる恐れがあります。
1、現在のうちの賃金規定や就業規則はZ社からの経営陣が変えてしまえるものなのでしょうか？
2、組合員である技術職の給与も他の非組合員の社員80名が賃金規定の改定に合意したら改定されてしまうのでしょうか？
3、賃金規定を改定させないための手段はありませんか？
4、賃金規定の改定をさせないための法律はありますか？
5、現経営は賃金協定書は結ばないと言っております。賃金規定があれば組合が要求しても賃金協定や協約は結ばなくてもいいものなのでしょうか？

以上よろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
私が勤務している会社では、以下のように就業規則および労働条件通知書にて所定労働時間が定められています。

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【就業規則の記載内容（抜粋）】

第16条所定労働時間は、1週間については35時間、1日については7時間とする。
始業時刻：10時00分
終業時刻：18時00分
休憩時間：12時00分から13時00分
※ただし、上長の判断により業務の都合上、始業・終業時刻、休憩時間を変更する場合がある。

また、入社時に交付された労働条件通知書にも、1日7時間勤務である旨が明記されております。

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しかし最近、会社側から「就業規則を変更し、所定労働時間を1日8時間に変更する」との通達がありました。

【質問1】
このように労働者の同意なしに、就業規則を変更して労働時間を延長することは、法的に可能なのでしょうか？

【質問2】
私としては変更に同意したくないと考えておりますが、その場合、拒否することは可能でしょうか？また、拒否によって不利益な取り扱い（降格・減給・解雇など）を受ける可能性がある場合の対処法も知りたいです。

【相談の背景】
初めての投稿です。
１年間の変則労働制で勤務時間は8時～17時の7.5時間、休日は日祝日のみの会社です。
年間休日が87日。87日には年間10日～12日程度を有給休暇とは別に自由に取得する休日を含んでいます。
自由取得とはいいつつ繁忙期もあり、実際に消化出来るのは１月～３月の年度末にまとめて消化が常となっています。

私は中途採用にて正社員で働いていますが、土日祝を休日とする雇用通知書を持っています。
その為私一人だけが土曜の勤務をしていない状態です。自由取得休日はありません。

社員より休日が少ないとの声を受け、平日の労働時間を30分増やし自由取得休日ではなく、
毎月の土曜日のうち１回か２回を休みとし、年間休日を99日とする就業規則の変更を
この４月から施行する内容の案があります。

【質問1】
私個人の雇用では17時迄であり、土曜は毎週休日となっている為、
30分の勤務時間の延長は労働者の不利益(給与増が無い場合)として、断る事は可能でしょうか。

2年前、当時の上司と相談し、ある種の手当を付けてもらうことで合意しました。
（雇用契約書や就業規則には明記なし、相談はメール。合意したことに書面による取り交わしなし。この手当で発生する賃金は支払われている）

先日、その手当を撤廃すると通達がありました。
相談や代替案、撤廃による影響の軽減策の提示はなく、もちろん合意はしていません。
このような「労働条件の不利益変更」が有効なのか、会社と争っていこうかと思っています。

お聞きしたいのは以下の内容です。

１．
2年前にメールで交わした内容は、正式な労働契約であるという効力はありますか？
それとも書面の取り交わし等がないとだめでしょうか？

２．
うちには「労働組合がない」がありません。
その場合、会社側が指定した個別労働者の同意があれば変更は有効、という記事を見ました。
今回のようなケースでもその同意があれば変更は有効になりますか？
また、会社側の指定に関して、（この争点の）事後にしたとしても有効なのでしょうか？

３．
個人で外部の労働組合に加入した場合、２の「会社側が指定した個別労働者の同意」を無効にすることができますか？

【相談の背景】
朝礼時参加した一部の人へ総務と社長より
就業規則の変更について話しがあり
1週間後勤務時間が変わる
（終業17時30分から18時までに変更
　　　　　午前、午後15分の休憩追加
　但し、上司へ報告すれば17時30分で
　　　　　　　　　　　　　帰宅可能）
及び土曜日出勤の有無、時間が変わると話しがありました。
（今まで土曜日出
　　勤繁忙期に週3　閑散期週1）
　終業15時から18時までに変更
　　　　　午前、午後15分の休憩追加
　但し、上司へ報告すれば出勤不要）
週休2日をする為に
上記内容にしたと言う話しでした。
上司は誰も把握してません
7月8日:口頭 7月10日17時メール連絡
7月16日:実施開始

【質問1】
勤務時間をこんなに簡単に変えても良いのですか？

【質問2】
就業規則の変更連絡と実施時期が1週間しか無いのは、普通ですか？
法的に1ヶ月前など社員全員に集中させないといけないのでは無いですか？

職場のアルバイトは共に1月単位の有期雇用契約を結ぶホールスタッフと、清掃業務を行うスタッフの2種類存在します。
コロナウイルスによる営業自粛期間終了後、以下の事が会社から一方的に決められました。

①清掃スタッフのみ6月1日から全員これまでの6.5時間又は7.25時間から一律5.5時間に勤務時間を短縮。実施中。5月27日〜28日にかけて口頭で本人に通知をしたのみ。同意は得ていない。契約は5月25日以前に短縮前の勤務時間の条件で締結済。公休日も併せて増加。
※スタッフには労働条件通知書にて、「所定労働時間は1日6.5時間（又は7.25時間）を基本とする」とあり、加えて「所定労働時間は業務の都合により変更することがある」ともあるが、例外なく6.5時間又は7.25時間で働いてきていた。
※契約更新日は毎月26日（25日締め）

②6月26日〜7月25日の契約書に6月12日にその日の内にサインするよう指示があった。所定労働時間について「5.5時間を基本とする」と、変更されていたため、考える時間を与えて欲しい旨を伝えると「今日中に契約出来ないのなら契約しない」と言われたため、やむを得ず契約した。
これらについて、
A.不利益変更に当たるのではないか。
B.特に①については契約期間中であり、②についても、1月単位での有期契約とはいえ、長期間同一条件で勤務してきたにも関わらずこの条件を飲まなければ契約しないというのは問題でないか。
C.7.25時間を基本として働いていた者については、不利益の程度が6.5時間を基本に働いていた者と比べて大きくなり、社保も外され、より深刻な不利益が生じるため条件の変更を見直す事は出来ないか。

これらを会社に確認したところ、
今回はコロナウイルスの影響により業績が悪化しているという特別な事情があること、誰か一人ではなく全員が一律で5.5時間勤務としていることから、労働法上問題のない事であるから、全ての意見は受け入れない。 との回答。

会社の財務状況はわかりませんが、コロナウイルスによる休業が清掃スタッフの勤務時間だけ少し削ることを正当化する理由になるのかどうか。
先生方の見解をお教え頂けますでしょうか。

社員10名弱の会社に在籍して約1年。正社員でWEBデザイナーをしています。先日会社から、これから会社方針として全社員にテレアポの業務もしてもらうと一方的に通知されました。会社の業績が切迫しているわけではないが、待っているだけではだめだ、攻めの姿勢で仕事を取っていくために全社員でまずはテレアポをやっていくことにするというのです。内容としては会社があげたリストに対して、一日数十件を目安に会社が主催する無料セミナーにテレアポで参加をよびかけるというもの。営業的な要素が強く、すでに行っている者に話を聞くと、ストレスも相当かかっているようです(持ち回りでこの業務にあたることになっています)。入社時には「WEBデザイン・DTP・その他デザインに関わる一切の業務」という業務内容で了解しており、私自身営業職に向いていないと思っていますので、採用時にこのような仕事もすると聞いていたら入社はしていなかったと思います。テレアポの仕事は、業務の一つとして受け入れなければいけないのでしょうか?不利益変更には当たりませんか?

現在の会社に転職して2年になりますが、就業規則の不利益変更を申し出られていて、困っています。
もとの契約は1日6時間勤務で結んでいます。これを1日8時間の就業時間とする変更です。給与の変更はありません。

ちなみに少し変わった弊社のルールとして、私は管理職なので、もともと残業代が支給されませんが、管理職以外は8時間を超えたところから、残業代が支給されていました。ただ、これは入社時から説明されています。（私は対象外ですが）

たしかに、正社員で6時間というのは短いですが、変則的に土日の勤務も発生します。ちなみに土日に出た場合は、振替で平日に代休をとり125%などの割増はありません。
前職では７時間勤務、土日は完全に休みという職場だったので、土日の出勤は私にとってはマイナス材料ですが、平日時間が短いことから転職を決めました。

それが、ここにきて土日の勤務もありながら、平日8時間と2時間も延長されると、大変生活に影響が大きく、育児との両立が難しくなります。

ちなみに、会社の財政状況が悪いということもなく、変更に合理的な理由があるとも思えません。

反対する社員の対応として、何ができるか教えていただけると助かります。どうぞよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
就業規則の変更について疑問点がありお伺いいたします。

【質問1】
就業規則の変更には組合の意見書を付けて労基署に出さなくてはいけないということですが、意見書のみなので労働者が反対であっても就業規則の変更が可能で、不利益変更であっても問題ないということでしょうか。

【相談の背景】
昨年、ある会社に正社員として年収600万円でオファーをもらいました。しかし、都合により契約社員として入社し、週4日勤務で年収480万円で入社しました。次の更新時には、正社員という内容で、条件はほぼ同じであると伝えられていました。しかし、今年になり、正社員での契約提示の際、約16%の減給となる週5日勤務で500万円で契約を迫られています。社内規則の違反等、減給処分を受けなければならない事は一切やっておりません。

【質問1】
これは不利益変更ですか？

【質問2】
不利益変更である場合、会社が私に伝えなければならない事は何かあるでしょうか？

【質問3】
その他、ご助言があれば、お願いいたします。

4月から賃金が一方的に約2割減らされることになり、労働条件の不利益変更となりうる事案であることを労働局から指摘して頂き、十分な話し合いを促されました。

しかし、話し合いもせず、4月から就業規則も変わり、この労働条件の変更も有効である規定を設けられるため、4月に就業規則の変更と合わせて労働条件を変えるから、不利益変更にならないとの会社側から回答がきました。

労働条件を会社の都合で変えただけでなく、それを適法にするため就業規則を変えることは、社会通念上許されることでしょうか？

【相談の背景】
現在、就業規則の見直しを行っており、一部修正することを考えております。一部の修正の中に従業員への不利益な変更となる部分もある可能性があります。なお、弊社には労働組合はありません。

【質問1】
不利益変更をする場合は、従業員代表の同意で足りますでしょうか。
それとも従業員一人一人に変更の同意をしてもらう必要がありますでしょうか。

お世話になります。在宅勤務における在宅手当の支給についてご質問させてください。
（背景）弊社では１０月より組織単位での在宅勤務制度適用を始めました。これは個人の意思とは関係なく組織として在宅勤務をとるか通常勤務をとるかを決めるものです。在宅勤務を選択した場合は定期代は支給停止かつ支給された定期代のうち未使用分の返却を求められています。また会社に通勤した場合は実費精算となります。在宅勤務手当はでません。また弊社は組合はなく、各職場から職場懇談会委員を選出し、その委員会にて各種の討議をしています。
（ご相談）
在宅勤務手当の支給について、会社は出すつもりはないという通達を回しています。職場懇談会委員は適当に選ばれたもので、民意を託して選出されたわけでなく、また職場懇談会にて手当の支給について議論された形跡もありません。在宅勤務をすれば金額はともかく業務を遂行するための経費がかかるのは明白で、支給しないとなれば、通常出社の社員と在宅勤務の社員間に格差が生じると思われます。
そこで、
１）在宅勤務手当の支給に関しては、不支給の場合、従業員の不利益変更になる可能性もあると思われますので、従業員から選出された代表と協議のうえ支給の有無を決定する必要があるかとおもいます。社員の代表でもない職場懇談会委員との協議のみや会社が一方的に支給の有無を決定することは問題ないでしょうか？
２）不支給の場合、通常勤務の社員は、PCやネット接続環境などの設備や光熱費は会社持ちとなるのに対し、在宅勤務の場合は、自分の持ち出しとなります。個人の意思で在宅勤務を選択できるのならまだしも、組織としての選択ですので、不本意ですが従わざるを得ない状況です。このような格差が生じることは許されるのでしょうか？
長々とお書きして申し訳ありません。よろしくお願いします。

一時的にフレックスタイム制を適用したスタッフを元の固定労働制に戻した場合、
不利益変更となりますでしょうか？

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フレックスタイム制：始業から終業まで労働時間としてカウント
固定労働制：始業は10時から、10時前に出社しても労働時間は10時からカウントして終業まで
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お忙しいところ恐れ入りますが、どうぞよろしくお願いします。

【相談の背景】
私は契約社員でした。
あらかじめ決められた上限年数（最長３年）を「満了」しての雇止めです。
この「上限3年」とは私だけでなく同様の業務をする契約社員すべてが最長3年と決められ皆同一です。
その契約社員のみが担当する業務があり、恒常的に時期をずらして募集しています。
就業規則、契約内容（休日数、勤務時間、業務内容）契約更新頻度（4・8・12・12カ月）すべて同一です。

しかし突如、同一契約の他契約社員３名が特例として上限追加。
「５ヵ月延長する」と社員から発表がありました。

理由は、業務のシステム変更で今年６月に大幅に作り変えるので社員が大忙しになる。そんな状態で６月より前（５月）に３人も辞められると人手不足になり会社として不都合である

この発表は事前に話もなく、事後報告でした。

他３名も私と同じ最後の１２ヶ月契約期間（契約書は「更新なし」と記載）でありましたが、私が５ヶ月追加されなかったのは３年上限の到来が８月でありその頃には会社は人手不足が解消されるから。
上限を５ヶ月追加になる人は５月までに３年の上限が到来する３人に限定した、との事でした。

【質問1】
私個人の契約自体に変わりはなくても、同様の地位で同一契約の他同僚のみが一方的に優遇された場合も労働条件の不利益変更に当てはまりますか

【相談の背景】
お世話になります。
ご相談なのですが、

5月から急に夜勤をやめさせられそうなり、
日勤に強制的にされそうになっています。

契約書上の勤務時間は、
夜勤帯、
世話人や支援員になっていますが、

支援員とは程遠い業務内容で、
事業部という名のグループホームの立ち上げなどに携わるように入れております。

また、
6月以降夜勤の手当などは未定です。

理由としては、
私と勤務する方が、
私と組むのが嫌なそうです。

ただ、他のグループのホームも他にありますが、
直属の上司がNGだそうです。

また、
業務中に、労務の話をするのが嫌な方がいるそうでした。

これが、
私の勤務時間帯や変更する正当な理由になるのでしょうか。

この辺をご相談したいです。

どうしたら良いでしょうか。

このまま5月から日勤勤務をしないといけないでしょうか。
断れないのでしょうか。
宜しくお願い致します。

【質問1】
会社は、正当な理由でしょうか？不利益変更ではないですか？

【相談の背景】
従業員との個別の合意による労働条件の不利益変更の仕方についてご教授いただきたく存じます。

【質問1】
ある従業員との間で就業規則に定められた定年の年齢を引き下げる旨の合意を個別にしたとしても、就業規則の最低基準効により、結局は就業規則上の定年の年齢のままとなってしまうのでしょうか。

【質問2】
そもそも定年の年齢の引下げも労働条件の不利益変更にあたるという理解であっておりますでしょうか。

問題点
業務関連資格試験に合格した場合、受験料を会社が負担する、という制度がありましたが、最近になって変更され、自己都合退職をした場合は退職日より一年前までの受験料は返還するように変更されました。

内容的に従業員が一方的に不利益を被る内容であり、拒否したいところですが、会社に要求を飲ませるにあたり、どのような手段が取れるでしょうか

状況
・就業規則及び上記の旨は社員向けサイトにて公開されています
・零細企業で、労組は存在しません
・労組はありませんが、労働者代表という人がいるらしい、と言うのは耳にした事があります
・労働者代表を私が認めるか認めないか、についてはもしかしたら会社に書類を提出しるかもしれません
(入社時の際にサインした記憶はないのですが、紛れてサインしてしまっているかも、という状況です)
・上記の労働者代表の人と会社側の今回の協議過程や事前周知等は一切聞いていません

私の会社は１３年前からフレックスタイム制を導入しており、私の所属している部署はその当時からフレックスタイム制の使用が認めてられておりました。私も４年前から７時出社をほぼ毎日しています。

そしてこのたび会社で組織編制があり、私の所属していた部署が２つに別れました（業務内容は変わらない）ので、協定を結びなおすこととなりました。
そしてこれをチャンスとばかりに会社側は私に対し今後ずっと基準時間(８時３０分）に出社することに同意しないと私をフレックスから外すために私の部署ごと、対象外にすると言ってきました。

なぜ基準時間に出社してほしいのか尋ねたところ、「労働時間が合えば意思疎通がとりやすい及び技術指導（私が教える側）を行いやすいから」だそうです。私としては両方ともコアタイムで十分だと思い、この理由では合理性としては不十分だと思っています。

ここで質問になるのですが

１．もし対象外にされた場合は不利益変更となるのでしょうか？
２．不利益変更となる場合、それを無効にしフレックスを従来通り使う方法はありますでしょうか？

お忙しいところ大変恐縮ですが、どうかよろしくお願いいたします。

就業規則の不利益変更についてです。現在自分の勤めている会社が最近買収されてしまいまして、その結果、成果給等の導入名目で労働条件が切り下げられようとしています。金額は退職金等色々含めると月4〜5万以上は下がる予定です。
しかし、業績自体は横ばいに近い状態で売上10億、経常利益1億程度あります。この状態でも不利益変更(例え一円でも)を行う合理性はあるのでしょうか?

よろしくお願いします。

(労働に関する法律は一通り勉強した上で公的機関には相談に行きましたがはっきりとした回答はしずらいようでした。秋北バスやその他の判例もざっと読みましたが、実際の経営数字などは出ていないので、数字も反映したご回答を頂けると大変嬉しいです。)

在宅勤務での勤務時間帯の会社側からの一方的な変更通知に対しての質問です。
現在在宅勤務で9:00ー19:30の中7:30勤務の1:30休憩、週5日という条件でコールセンター業務を行っております（派遣や業務委託ではなくサービス提供会社直接雇用の正社員です）。
この勤務時間を12:30-21:30に変更するように通達されました。

個人的な理由になりますが、この仕事を選んだそもそもの理由が「上記の時間帯での在宅勤務」であり家庭との両立が出来るというものだったのにもかかわらずこの一方的な変更はそれを覆すものとなり、今後勤務していく自体が非常に難しくなるのですが、これは法的にも問題ないのでしょうか。

契約書にはシフトの時間帯自体は明記されておらず、事前に通知をするという記載のみにとどまっております。実際には採用の際に口頭で上記時間帯の説明があり、その際には今後の変更に関しては全く触れられておらず、さらにここ何年も上記時間帯で当社がコールセンター業務を行っている事実もあります。

会社の上位役職社者の説明では事前に通知という契約書の記載であればたとえ勤務が24時間の上記勤務時間シフトになったとしても法的問題はないということでしたが、果たして本当にそうなのでしょうか。

現在正職員で勤務しております。
雇用契約時に指定期間のみ他職員より週1日多く休日のある契約をしております。
この度その指定期間が終了し、他職員と同出勤日数へと変わります。
出勤日数が増える事により昇給はあるのですが、提示の昇給額では、時間外手当の計算をするにあたり出勤日数がふえることによる分母の増加の為、時間外単価がかなり減ってしまいます。
雇用契約書にも期間終了後は相当額をアップする。とありますが、同時に会社の業績による。との記載もあります。
昇給提示された金額は4000円。月3日も出勤が増えるのに4000円では実質マイナスとなります。
3日分の賃金とは思えません。
定時よりも営業時間の方が長いので、時間外労働が必須でありサブロクもきちんと結んでいるのですが、残業というものでは単価が減っても不利益変更には当たらないのでしょうか？
実質昇給があるので悩んでいます。
どうぞよろしくお願いします。

会社の就業規則変更について相談させてください。

社員数40名程の会社で組合はありません。
先日、従業員代表から会社側要望による就業規則変更について説明会が開催されました。

現状、勤務時間が9:00~17:00なのですが、
親会社に合わせて8:20~16:50に変更したいとの
ことでした。(8年程前に吸収される形でグループ企業となりましたが、その際に勤務時間は変わっていません。)

私は6年前に転職で入社したのですが、その際に親会社と勤務体系が異なること、今後勤務時間がかわる可能性についての説明は一切ありませんでした。
現状の出勤時間で通勤可能と判断し入社に至っています。

現在、片道2時間かけて通勤しています。
出勤時間が40分前倒しになりますが、早朝で公共交通機関の乗り継ぎも悪くなることもあり、実質1時間早くなります。家庭の都合もあり1時間早めることは困難です。

従業員代表から、通勤困難になる場合は個別対応してもらえる様、会社と話し合いをするしかないだろうと言われましたが、会社側一次回答ではそのつもりはなさそうです。

現時点では従業員反対多数となっております。

以下、質問になりますが、

・この様な会社都合の一方的な就業時間変更は認められるのでしょうか？

・通勤困難になり退職せざるを得ない場合、会社都合になるのでしょうか？

宜しくお願い致します。

１０年以上勤務している会社で、本人の同意無しでいきなり賃金を下げられました。
苦情を言うと「ボーナス０だ！」と脅され、退職日を用紙に書くよう迫られました。

このような措置は有効なのでしょうか。


《詳細です》
その数か月前に「就業規則の変更をするので不利益変更でも問題ない（社会保険労務士の説明だ）」
という会社側の主張を聞いていたのですが、実際には就業規則は全く変更されておらず（５年以上前のまま）、
差し出された不利益変更の同意書にもサインしていません。
（拒否しました。同意書は手元にあります）

しかし、その４か月後に賃金の振込額を一方的に下げらました。
未サインの同意書の内容を見ると、５年に渡って連続で賃金を下げることを書いてあります。

賃金の振込額が実際に下げられた後に、何度も労働契約法違反であることを説明しましたが、
この不利益変更を受け入れないなら「ボーナス０！」と脅され、その場で退職日を書くように
迫られました。

会社側の一方的な「不利益変更」の理由として説明されたのは「新しい社員との契約内容と比べて不公平だから」
というものでした。

※会社は整理解雇をするような危機的な状況ではなく、今年も新たに労働者を雇っています。

労働関連での相談です。
会社内の1職場ですが、昼夜の勤務もありシフトローテーションの職場です。

会社側から夜勤務のシフト人数を減らす案が出てきています。
人件費抑制もあると思いますが、営業部門の働き方改革に連動して、夜勤務している営業がすくなくなることからの措置ともいわれています。

・職場は営業部門ではなく、間接部門なので、私たちの部署が売り上げを上げることがない。
・夜勤務が減ってしまうと、夜手当がつく回数が減るので、給与が減る
・数年前にも、合理化の一環で夜の人数を減らしており、再度の人数減となる。

教えていただきたいのは、、、

１．上記のような場合に労働者の不利益変更となり、法律違反となるのでしょうか。
２．それとも、よほどの理由（大幅な打ち上げの落ち込み）や
　　明確な従業員との意思疎通するプロセスを経れば法律的に有効なのでしょうか。
３．法律的に有効なプロセスとしてはどのようなものがあるのか、または、職場の従業員の同意なしにシフト変更は可能なのか、※職場の従業員の同意する数は半数以上で法律的には問題なしとなるなどあるのか？

この辺教えていただきたいと思っています。
なお会社の組合などはなありません。

【相談の背景】
役職降格による減給が問題無いか、知りたいです。 当方、前期から役職が一段下がった者です。 役職が下がった背景は、私にも落ち度があることは認めます。 ・顧問税理士との対応で一度少々トラブルが生じた。 先方から連絡が来た後は一度も問題は起こっていません。 ・私の落ち度で課内の人間関係がぎくしゃくした。 その後の経過としては特に問題無く、仕事に支障は出ていない。 私の問題点自体には、まずしっかり対応しています。 次に、私が降格に至った要因として、会社を大きくするためにより経験豊富な経験豊富な50代の方を採用するため、私の役職を一段下げ、私が元々いた役職にその方を就かせるというものです。 代表からは、その方に教わるという形で業務に励んでほしいというのです。 無論、それ自体には妥当性は有ると思っているので、しっかり職務を遂行すべきと認識しています。 降格自体に異論は唱えません。 しかし、減給が素直に痛いと思い、困っています。 減給額も総支給額の1割に満たず、会社側は行けると踏んだのかも知れません。 しかし、訓告・始末書などの処分も無く、期末面談で口頭での承諾せざるを得ない状況で異論を唱えるのも難しく、書面による本年度の合意書もかわしていません。私の落ち度も有ると思いますが、会社都合による人員採用の方が要素として強いので、降格は問題無くても給与の不利益変更は認められるのかと疑問に思っています。

【質問1】
今回の会社都合の方が強いであろう人事評価・人材採用による降格に伴う、給与の不利益変更は認められるのでしょうか。口頭で同意したと会社には思われている給与条件の変更を覆すことは可能でしょうか。

【相談の背景】
現在保険代理店に勤務しています。
別の保険代理店への転職を考えていますが、入社時と転職の際のルールが勝手に変更されており労働条件の不利益変更に当てはまらないかと考えております。


以前は、自分で見つけてきた顧客に関しては、契約を新しい保険代理店に移管することができましたが、最近急にルールが代わり社員の合意もなく勝手に契約移管はできなくなりました。

また、保険を募集するにあたり必要な生命保険募集人の資格も今までは、資格を移行できましたが、最近急に何の通達もなく移管禁止になりました。

廃業して、また転職後に資格を取り直さないといけないため、2ヶ月ほど保険募集ができない期間ができてしまい不利益を被ることになります。

それ以外にも突然給与から月に数万円の高額なシステム利用料を同意もなく引かれたり、手数料の割合を引き下げたり突然は発表されて突然来月から変わりますと言って変えられてきました。

このような頻繁な条件変更に納得がいなくなり今回転職を決意しました。

【質問1】
このような場合、不利益変更で訴えることは可能でしょうか？

【質問2】
訴えることが可能な場合、どのような資料を揃えておく必要がありますでしょうか？

私は現在、建築会社のなかで不動産営業を担当しております。昨今のコロナ騒動の影響で、週明けから在宅ワークを開始する可能性があるという内容の通達を会社の代表より直接伺いました。
現在不動産に関しての営業所は本社とは別の場所に有り、その営業所には私と事務員2名を含む計3名が正社員として働いております。

そんななか、はっきりと「減給」という単語が出てきたわけではありませんが、「国民への一律10万円の給付が確実になってきたのもあるし、GW開けまでは店舗を閉めてテレワークに切り替えようか」と言われました。
内容を察するに、テレワーク期間中は日割りで給与を減額するが、10万円の支給があるから大丈夫だろうというような言い方でした。まだ検討段階という前置きがあったので、それ以上は詳細について聞きませんでしたが、
勿論、在宅勤務になったからとはいえ、リモートで行える業務はしっかり行い、日々の業務日報についても作成、報告をしていくつもりです。
ただ、致し方ないとはいえ、テレワークをしたことにより一方的に給与の減額をされては、こちらの生活にも大きな支障を来してしまいます。
今回のように、コロナの様な不可抗力を受け、会社がテレワークへの切り替えを行った場合、その間の給与（基本給）を減額するということは可能なのでしょうか。
また、強制的にそれを受けた場合の対処としてはどういったものがありますでしょうか。

言葉足らずな部分もあるかと思いますが、何卒、先生方からの回答をお待ちしております。

現在、常時夜勤で勤務しています。ところが、会社から言い渡された人事異動によって来月からの勤務形態が日勤に変更される予定です。それにあたって労働契約を結びなおして欲しいとの話があり、新しい契約書を渡されました。

以前の契約書では各種条件の中に「その他諸手当」とあり、具体的には住宅手当を含めた金額が寮費控除として記載されています。契約を交わす時にも住宅手当がつくという約束で契約を交わしています。

しかし、新しい契約書では「その他諸手当」の記載がなくなっており、そのことについては言及がありませんでした。また、会社が言うには他の従業員からの指摘があって住宅手当が出せなくなるかもしれない、という話もありました。50-60人規模の会社ですが、就業規則・賃金規定は作成中とのことで閲覧できる状態ではありません。

会社曰く、他の従業員の指摘に対する回答に状況を合わせる形で勤務地の近くに引っ越せば住宅手当を問題なく出せるらしいです（引っ越しの場合は代金自腹、賃貸契約にかかる費用は部分的に会社負担になると思われます）。仮に住宅手当が無くなったとしたら数万円の減給になります。

①これは不利益変更に当たるのでしょうか？

②引っ越しという手段は不利益変更を補完する代替措置として妥当と言えるのでしょうか？

ご教授いただけると幸いです、よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
株式会社ですが、家族経営で、家族4名が役員です。社員は3名です。数年前から売り上げが落ち、経営状態の悪化を理由に、給与体系が変えられ、住宅手当も退職金も無くなりました。固定給が減らされ、個人の売上目標を達成出来れば、歩合給が支給され、今までの固定給を上回るシステムです。
しかし、業界自体が落ち込み、同業他社も多くが苦しい状況で、目標達成が出来る状況ではありません。但し、10ヶ月間は、今までの固定給を保障する約束にはなってます。
社員3名で反対し、決算書の開示と合理的な理由を求めましたが、個人の売上目標を達成出来れば、今より所得が増えるシステムになっているので、これが合理的な理由だとして、決算書も見せてもらえません。更に強く決算書の開示を求めても、「見せられない。見せられない理由がある。その理由は言えない。」と、大変、意味深長な言葉を返されました。昨年、役員の2名は新車も購入してます。会社の事務所も、社長の自宅の1階という建物で、役員1名の自宅は営業所とはなってますが、そこに社員は存在しません。
社長に話し合いを求めても、「これ以上話し合っても時間の無駄。訴訟を起こすなら起こしてもらってけっこう。合理的な理由であることは司法に判断をしてもらう」と言われてます。

【質問1】
このような理由が、合理的な理由になるのでしょうか？

【質問2】
裁判を起こさず、やめさせる方法はないでしょうか？

【相談の背景】
非正規雇用職員で、今の職場で勤務して4年目です。

初年度〜3年度目までは20万円の固定給でしたが、上長との交渉の末、4年度目からは年齢給（額面約30万）へ上がること、賞与は年2回（各１ヶ月、合計2ヶ月）でることになりました。

給料があがらなければ転職するつもりでしたので、喜んで合意し、次年度も働くことにしました。

しかし、新年度になり、契約締結の際に労働契約書をみると「年齢給、賞与年1回（1ヶ月分を限度）」と勝手に変更になっていました。

もちろん合意できるはずもなく、その場で抗議しました。

すると、４月半ばに急に上長から「勤務内容の削減」を言い渡されました。

その後、「勤務内容を削減したから、賞与を払わなくてもいい。」という事を言われました。

その流れには不服で、何度も交渉を重ねましたが、終いには「合意し提出しなければ働かせることが出来ないし、給与も支払えない。」と合意を強要してきました。

給料がなくなるのは困るので、渋々契約書を提出しましたが、その後も労基署に相談したり、組合を通して交渉しました。

しかし、

「前年度比で賃金は上がっているので不利益とはならない。」

という返答のみで、納得のいく説明はありません。

✳︎因みに、７０人を超える従業員がいますが、非正規雇用者向けの就業規則は設置されておりません。

【質問1】
次年度契約の際に口頭で交わした「年齢給・賞与年2回」というのは有効になるのでしょうか？

【質問2】
この件は、労働条件の不利益変更だと思います。不利益変更前の「年齢給・賞与年2回」に戻し、今から請求することは可能でしょうか。

【質問3】
「契約書を出さないと給料を払えなくなる」という発言はパワハラと感じています。慰謝料請求はできるのでしょうか。

【相談の背景】
出勤簿を書き換えられて、働いていた日が休業扱いになっていました。休業扱いになっても給料は満額支給されていたのであまり気にしていませんでした。ところが、会社はその出勤簿をみて、出勤日数が少ないから給料を減額しろと言ってきました。減額には応じないと何度も抗議しましたが、会社から「そもそも月給〇〇万という契約をしていないんだから毎月〇〇万支給していることがおかしい」などと言われるようになり、さらにパワハラが酷くなり、労基や労働局へ相談しました。労基からは雇用契約書及び労働条件通知書や出勤簿の提出を求められましたが、雇用契約書及び労働条件通知書はアルバイト勤務時代のものしかなく、正社員になったときのものは口契約だった為存在せず、出勤簿は書き換えられているため、証拠にはなりません。
このままだと、給料が大幅に減額されてしまいます。

【質問1】
私が、労働条件の不利益変更について、会社を訴えた場合、雇用契約書及び労働条件通知書が存在しないことや、出勤簿の書き換えは、私にとって不利な状況でしょうか？

【相談の背景】
労働条件の不利益変更について
社内で労災事故にあい、上司からこのまま辞めて貰うか給料を減額にすると言われました。その後上司からのバカ、アホ等々の暴言に悩んでいたのですが、先日呼び出された時、これが来月からの労働条件通知書だ、月給から日給に変更すると一方的に渡されました。理由は怪我が多いからと言われましたが、今回以外の怪我は全くありません。労災事故に関しても、ネジの緩んだ物を固定して直していないために起きたものですし、一方的に私が全て悪いと言われる筋合いもありません。日給に変える理由とならないと思います。上司はこれに納得いかないというなら仕事考えろと採用時に提出した履歴書を返してきました。
会社は月に5～6日の休日で、出勤日は月に25日ほどあります。出勤日のうち月3日は公休出勤として扱われ、強制公休出勤です。公休出勤日を休むなら有給で休むことになります。
月の収入を月給時と提示された日給で計算すると月５万ほど収入が下がる計算です。
また有給休暇の日数がまだたくさん余ってますが、来月からは０に戻り、6ヶ月継続で10日と言われており、退職金も昇給もなしになります。これもおかしいと思っています。納得いきません。

【質問1】
上記の内容は不利益変更にあたると思うのですが、どうでしょうか。

【質問2】
元通りの月給制に戻すようにしてもらいたいのですが、上記の内容からこれからどのように進めるべき、どのようなことが出来ますか。

【質問3】
労働基準監督署内の相談センターに問い合わせましたが相談に来られても何も出来ないと電話で言われました。
弁護士さん依頼で進めた方がいい案件なのでしょうか。

【相談の背景】
就業規則の変更の通知が来ました。
個々に面談はないなかで、
そこには家族手当の廃止と各種資格手当の減額が書かれてました。
私の場合子供二人で2万円の手当が月々貰ってました。
従業員13人中4人が該当します。
資格手当も私の場合4千5百円の減額になります。
これはそれぞれ資格の種類が違うので金額はバラバラですが全従業員が減額されます。

会社の言い分としては、世の中家族手当を無くしてる企業が増えてるし、家族手当の支給は会社で決める事で法律にはないので廃止にしたそうです。
後は決算報告で売上2億で赤字が1千万円なのでみんなで協力してもらわないと倒産するからとの事です。

【質問1】
私の場合、合計月々24500円の減額になるのですが不利益変更になりますか？

【相談の背景】
住宅手当を支給しているが、社員の申請遅延による遡及払いを予防するため、住宅手当規定を次の通り変更します。
「手当申請が支給要件に該当してから、3か月経過後になされた場合、人事部が申請書を受理した月から支給開始として、遡精算はしない」

【質問1】
変更内容は不利益変更に該当しますか？
また、従業者代表の意見を聞くだけで反対意見があっても、改定可能でしょうか？

【相談の背景】
お世話になります。
現在、メーカーで営業職をしております。
現在の勤務形態は、みなし労働時間制で、月のお給料は月給＋営業手当です。
しかし、10月から勤務体系がスーパーフレックス制になる予定のため、営業手当は廃止になり、残業代が払われる予定と説明がありました。
（労働組合側も現在の平均勤務時間から計算すると残業代に変わることで収入増になる見込みと言っています。)

しかし、表向きは上記のような話がありましたが、内部では残業を極力取らせないように管理職を指導している噂もあり、簡単に残業を取れない状況になることが予想されます。（すでにそのような話を匂わせている管理職もいます）

その結果、10月になり、すぐさま営業手当分がそのまま収入減になると考えております。

【質問1】
このように10月からすぐさま残業代が取れず、営業手当がそのまま無くなった場合、不利益変更になりますでしょうか？

【質問2】
営業手当→スーパーフレックスへ変更されるが、コロナ禍の影響もあり正式な説明もなく殆どの営業社員が合意してない。にも関わらず10月から制度変更になる予定だか、これに関しても問題ないのか？

【相談の背景】
労働組合の視点から、会社が提案している本業務外のプロジェクトに関する規程（業務外プロジェクト規程）が不利益な変更に該当するかどうかについて相談したいと考えています。現在、会社内に会社のPRを目的とした動画を製作するプロジェクトチームがあります。このプロジェクトチームのメンバーは、月額2,000円の手当を受け取っていますが、業務外プロジェクトチームの存在や手当に関する具体的な規定は設けられていません。

最近、会社から業務外プロジェクト規程の作成提案されました。この新しい規程では、手当の支給条件が明記されており、これまで固定で支給されていた月額手当が廃止され、制作した動画の本数に応じて手当が支給されることになる予定です。また、広告収入も手当として還元される仕組みになります。このような変更が労働者に不利益をもたらす可能性があるため、その点について検討したいと考えています。

【質問1】
不利益変更の該当についてはいかがでしょうか。理由も含めて教えていただきたいです。

【相談の背景】
会社からの評価（給与）に不満があります。
今勤務している会社は3か月ごとの評価で給与が上下する形となっています。
2月でいくと11月〜1月分です。
上から1 2 3 4 5の五段階評価です。

今回、給与支払日に公開された11月から1月の評価は下から二段目の4でした。

勤務態度や実績など悪ければ仕方ないことですが、11月から1月はうつ病により休業をしており、評価できる実績等ありません。
ちなみに前回は3評価でした。

ちなみに1は余程のことがない限り取れません。

【質問1】
2月より復職して休職期間の評価を4評価に下げる行為は法律的に問題ないのでしょうか？
（労働条件の不利益変更（労働契約法第9条）に該当しませんか？）

在宅勤務増加による給与削減について相談です。

新型コロナ感染症の感染拡大により弊社では週に2回〜3回の在宅勤務が実施されています。
在宅勤務とは言っても人によっては事務所でしか出来ない仕事もあり、ほぼ休みのようになってる日もあります。

幸い業務に滞りはなく、経営実績も今のところは安定しています。
しかし、弊社の役員が「在宅勤務が増えて実労働時間が減っているから給与を削減するべき」といい、基本給を下げる旨を各従業員に1人ずつ説明してきました。
「在宅勤務といっても家で仕事はしている」「会社からの指示で在宅勤務を要請されたので従っているだけで給与削減されるなら出勤する」と従業員の一部は反対しています。
ただ、反対したからといって従業員の意見を最終的に取り入れる役員ではなく、形式上1人ずつ説明しているだけで、反対者がいてもおそらく給与削減は実行されることになるかと思います。

以上を踏まえ、
会社指示による在宅勤務で給与削減されるのは適切か
また争う場合に争点としてはどういったことが想定されるかご教示いただけますと幸いです。

下記手当の条件変更が不利益変更に当たるかの質問です。

特定派遣でほぼ全社員が他社に出向している会社です。
人手不足のため、外勤している社員もいくつかの部に分かれて
自社の総務や人事、新規事業のプロジェクトを兼務しているような環境です。

ある時、有休を使っただけで皆勤手当がなくなるのは厳しい、
外勤先のGWが4/30、5/1も休みで有休をとったら2か月分手当がなくなる。
（自社はカレンダー通りの休みなので、休みたければ有休、休まなければ自社出勤です）
と言い出した社員がいて、皆勤手当を付与して良いと社長が特例を許可してしまいました。
全員がいる場で話してしまったので、当然今まで従ってきた人はなんだったんだ、
不平等だと他の社員が言い出しました。
そこで社長がそもそも皆勤して当たり前、皆勤手当という名称だから混乱が起きる。
と以下のような条件変更を言い出しました。

【現状】
皆勤手当：10000円
備考：有休を取得した場合は無し。
　　　手当を付与することについて就業規則や給与規定の記載無。
　　　各社員の給与辞令に記載して配布済。

【変更後】
皆勤手当：無し
部会手当：3000円～5000円（月1回）
　　　　　各部の会議に出席した時
全体会議手当：3000円
　　　　　　 全部署を集めた会議に出席した時（隔月1回）
アドバイザー手当：2000円（一人行うにつき）
　　　　　　　　　社員の技術力向上や現場の状況についてアドバイスを行う
　　　　　　　　　入社3年以上の社員のみがアドバイザーになれる
講師手当：3000円（月1回）
　　　　　社内向けに研修を行った時

つまり何もしなければ（出向先の事情でできなくても）皆勤手当だった分はなくなります。
しかし、全てをこなせば1万円を超える手当が付く可能性もあります。
それには拘束時間が増えますが、それらの時間は勤怠につけません。
つけたとしても、200時間まではみなし残業として固定給に残業代が含まれていることになっています。


上記を踏まえて二つ質問させてください。
１．上記の変更は社員への不利益変更にあたるでしょうか？社員に何の許可も取らず変更することは違法でしょうか？
２．不利益変更でない場合、就業規則に皆勤手当について記載されていないためでしょうか？

【相談の背景】
人事制度の改定があり、不利益変更を負うことになりました。
名目は「賃金総額は減少させず、職責に対しての賃金の公平性を目指した賃金体系に変更する」ということです。

主な不利益は以下の通りです。
・基本給および手当を合わせて、変更前から約8.5％減額
・役職定年の新設
・等級毎に昇給上限が設けられ、昇格しないと昇給しなくなる。
・昇格するために条件が設けられ、それを満たさないと昇格できない。

新制度と旧制度で評価による昇給幅はほぼ同じため、今回失った基本給減額分は将来においても取り返すことは出来ず、退職まで積算されて多額の損失となりそうです。

なお、激変緩和措置の調整給は最大５年間で、４年目以降は減額されます。

会社の業績は非常に好調で競争激化もなく、今後数年間の黒字見通しが出ています。
また、会社の人件費率は２％以下です。

職責の高い者に報いたいという名目には賛同できるものの、コンサルによる説明会では会社の現状説明よりも一般論が多く、世の中の流れに便乗したという安易さを感じました。

このような状況では職責の高い者へ利益を分配すれば不利益変更などせずに目的は十分達成できると思い、利益を再分配してほしい旨を伝えたのですが「社長が利益に厳しいので出来ない」とのことでした。
その後、労働条件変更の必要性について会社へ問い合わせているのですが、明確な回答がありません。

【質問1】
利益で不利益変更を補填してほしいという私の主張は的外れな物なのでしょうか？

【質問2】
同意しないまま減額された給与を振り込まれた場合、労働基準法２４条違反となるのでしょうか？

【質問3】
私以外の労働者は同意書に押印しましたが、後に労働者で話合った結果、職責の高いものも含めて多くの者が減額されており労働者代表の意見書では過半数の者が異議を述べています。
同意書を取返すことは出来ますか？

【質問4】
今後の進め方としては下記手順を考えていますが、何か妙案はありますか？
　①会社と交渉
　②親会社のコンプライアンス委員会
　③労働局長による助言・指導
　④あっせん
　⑤労働審判

【相談の背景】
小企業で正社員として10年以上勤務しています。昨年、社長から一方的な給与引き下げ（各種手当て、約30%下げ）をされました。就業規則まで変えて、内容を見ると、あからさまに私を狙い撃ちしたような就業規則に変わっていました。原因はおそらく、私が労基署や本社に会社の悪事を通報したからだと思います（パワーハラスメントを社長が一切対応しない、有給休暇の日数を教えない、残業代未払いなど）。労基署にももちろん相談しましたが「おそらく社労士と相談してギリギリ不利益変更には当たらない範囲で就業規則を変更したのだろうね。確認する方法としては社長に直接、就業規則で変更された手当がなくなったのは、自分だけですか？と聞くか、他の従業員に、手当て（新しい就業規則では無くなったもの）はついてますか？と聞くしかないね」と言われました。
当時は社長からの嫌がらせが面倒で、もういいやと思い、給料分の仕事だけしていましたが（結果的に、堂々と定時で帰ることが出来、責任の重い仕事をしなくて済み、気が楽になりました）、やはり「不利益変更ではない」とハッキリ分からないとモヤモヤするので、確認したいです。
不利益変更か否かを知るには、どのような方法がベストなのでしょうか。

【質問1】
一方的な給与引き下げ。不利益変更か否かの確認方法を知りたいです。

（ア）本年3月に、自ら希望した人事異動で新しい部署で働いています。
私自身管理職ではありますが、異動した部署では実質的にスタッフレベルの業務にアサインされています。
（イ）ところが、5月に入ってから、職階の降格と処遇の引下げ（30%～40%カット）に同意するよう、人事部から連絡を受け、少し戸惑っています。

そこで先生方に2点ご質問がございます。
・会社側は（ア）と（イ）はセットで検討していた模様ですが、実際の通知は別々に行われました。今回の会社の対応は、法的な問題はないでしょうか？
・処遇引下げに関して、数か月間は調整給を受給できる見通しですが、当該猶予期間の長さに関して、一般的な考え方はございますでしょうか？（※個人的には、向こう2年くらいは猶予期間を設けて頂きたいと感じています）

就業規則規則が理由なく改変され、医療手当が減額されました。(1万円から2千円へ変更)
業績は良く、社長曰く今年度は過去最高の売上とのことですが、社員へ還元されるどころか手当が減額され困惑しています。


1.こちらは不利益変更になりますか？

2.改変の撤回を求めることはできますか？
(社員数100名ほどですが労働組合はありません)

3.規則が改訂されてから10日ほど経った後の報告だったのですが、その間の医療手当は以前の就業規則に沿った請求はできますか？

4.改変の理由を求めることはできますか？

当社には月給とは別に旅費規則があり、「部署外勤務１日につき日当３０００円を支給する。」と書かれています。部署外（会社の外）で３時間以上（規則には書かれていませんが）勤務すると３０００円が支給されておりましたが、部署外勤務ができない部署が会社に圧力をかけたことで、社長から「規程は１日につき３０００円支給するとなっているので３時間の勤務では支給しない。」と言われました。１日とは８時間以上のことだそうで、８時間以上の部署外勤務はほとんどありません。当社の勤務時間は午前９時００分から午後６時００分で休憩時間は昼の１時間です。
就職して２０年以上に渡り月平均１００００円支給されていた手当が貰えなくなるのはサラリーマンにとっては、かなりの痛手です。
ここで質問ですが、３時間以上の部署外勤務で支給されていた３０００円が８時間以上でないと支給されなくなるのは不利益変更にはなりませんか？
どうかご教示ください。

【相談の背景】
2022年7月現在67才で2005年に50才で入社以来17年間有期契約社員として勤務しています。
入社時は時給950円、賞与は夏冬20万円くらい支給されていました。
63才時で時給1,118円、賞与は夏24万円冬23万円でした。
2018年に63才のある時（時期は覚えていません）会社から、エリア限定社員制度を導入するの事になり、エリア社員は定年制度も定年再雇用も総合職と同じにするので、エリア社員が定年再雇用時には初年度給与20％カット、その後は10％カットになります（賞与は支給されます）。
それに伴って整合性を保つために60才を過ぎた契約社員も年収10％カットすると言い渡されました。年収は63才時の時給1,118×8＝日給　　　日給8,944×22＝月給　月給196,768×12＝2,361,216円　賞与2回分を合わせた年収が2,836,214円　64才誕生日の翌月の給与から63才時の年収2,836,214×0.9＝2,552,593円　賞与は支給しないので2,552,593÷12÷22
で日給9,669円になりました。
67才の日給は8,085円です。これは高卒エリア社員と同じ年収でこの日給を下限としこれ以上は減額されません。
2018年に説明を受けた際は上記の金額については文書で明示されましたが、減給の理由については整合性を保つ為とい明確な説明はありませんでした。

【質問1】
当時の工場長から説明されたのですが、彼もエリア社員制度の事は理解しておらず、制度の導入により整合性を保つ為としか説明されていません。契約書にサインしていますが、この不利益変更は有効なのでしょうか？

【質問2】
当時の工場長も有期契約社員でその後エリア社員になりました。
エリア社員の制度も後になって知ったので、条件提示の時には説明されておらず、これでも自由な意思による契約と言えるのでしょうか？

新型コロナウイルスによる緊急事態宣言に伴い
各事業所における稼働人数7割減の要請がありました。
在宅勤務可能な仕事ではあったもののこれまで在宅勤務を渋ってきたわたしの会社も遂に7割の従業員を在宅勤務にせざるを得なくなりました。

それに伴い下記の内容が告げられました。
・どの従業員を在宅勤務とするかは未定
・何日から実行となるかも未定
・コロナの影響で会社全体として売上が半分以下になっている
・そのため、在宅勤務者に選ばれた従業員の給料は6〜8割しか保障出来ない
・引き続きコロナ罹患のリスクを抱えて電車に乗り出社し続ける従業員は給料を満額保障する
・在宅勤務になるか出社し続けるかの選択権は従業員には無い
・選ばれた内容に合意出来ないなら会社を去ってもらう
・全員に満額払ってたら会社が潰れるし、従業員の雇用を守る（クビを切らない）ための措置である

会社からの要請（正確には国からですが）によって、
休業扱いではなく在宅で勤務するからといって、
給料を減らすことは可能なのでしょうか？
尚、給料形態は【基本給+みなし残業代+交通費】です。
就業形態は正社員です。
もちろん交通費がカットされるのは分かります。
雇用を守ると言いつつ、転職市場も厳しいこの状況下で会社都合の離職でなく自己都合退職にさせるという不利な条件突き付けることで、合意せざるを得ない状況を作っているとしか思えません。

自己都合でなく今回のような場合における、
在宅勤務者の給料カットは法的にOKなのでしょうか？

労働条件の変更についてご相談です。
現在就業中の企業にてアルバイトから2020年3月1日より月給25万円（みなし残業20ｈ込み）にて条件同意により契約社員として入社となりました。すると本日3月中日にやはり条件を変更してほしいとの依頼があり、時給1300円のパートスタッフ、所定外労働有との内容でした。

１．この場合、みなし残業として月額の支払金額が決まっていたものが、時給制になることによって残業時間の減少があった場合に減給になる可能性があるとして、不利益変更として交渉することは可能でしょうか？
２．交渉となった場合、両者の妥協案はどういったものになりますか？
３．時間外労働割増（2割5分）にて計算したうえで、－9,500円/月の減給となることは説得材料になるのでしょうか。

【相談の背景】
私の会社では、以前認められていたのに後から認められなくなったことがいくつかあります。

例えば、年休は時間単位での行使が可能と代表社員から口頭で説明があったのですが(5ヶ月ほど前)、後から「できなくなった」と。
また、週１日の公休について、以前は分割して取得することができていたのに、それも後から「今はできなくなった」と。説明も特にありません。

就業規則上は、年休の単位について特に記載はありません。公休についても同様です。

ただ、これらは私たち従業員側からして不利益な変更になるので、何とか抗いたいと思っています。

【質問1】
会社の上記変更は、法が禁止している不利益変更に該当しますか？

【質問2】
以前のルール(年休時間単位行使、公休半日単位行使)に戻せるよう、何か打てる手はありますか？

【相談の背景】
この度、会社から就業規則の見直しに伴い退職金と給与の改定を行うので面談をする旨の連絡を受けたのですが、何点か不利益変更になるのでは？と疑問に思う点がある為、先生方へ質問致します。
下記の質問は不利益変更に該当するかご回答お願い致します。
回答によっては紛争も考えております。
※業績の悪化、倒産の危機など不利益変更に対する合理的な理由は一切ございませんので、その前提でご回答お願い致します。

【質問1】
まず、退職金制度改定され、企業型CDに移行されることになりました。
退職（特別な理由を除く一般的な転職）をしてもすぐに退職金を手にすることが出来なくなります。不利益変更に該当しますか？

【質問2】
36協定から実残業へ契約変更となるのですが、現在見なし残業代として45時間分給与に含まれている為、変更後は月給が下がる月がでます。業務内容に一切変更はありません。不利益変更に該当しますか？

【質問3】
評価金額が各月支給から賞与時にまとめて支給となり賞与時期前に辞めた場合、前期評価の＋額は次の賞与時まで在籍しないと貰えないとなりました。不利益変更に該当しますか？

【質問4】
事前に書面での制度改定内容を配られたのですが、個人的な評価状況や上記のような質問は一切受け付けてもらえません。しかし同意の署名を強制されます。
これらの行為はなんらかの違法になりますか？

【相談の背景】
先日、労基署より役職者の残業手当が1日定額2500円しか出ないのは違法と指摘があり、会社側が給与体系の変更を提案しており、労使交渉に入っています。

使用者側の給料提示は役職は上がり非役職者は現状よりも少なくなる提示をしてきました。主に給料が下がる従業員から年末年始手当や他のもので補填してほしいという交渉をしていますが、使用者側は「交通費などは減らすことができる」とか「賞与は支払う義務がないのでそちらは減る」と明言している状態で、脅しにも取れるようなことを言われます。

正直、給料が下がることについてサインしたくないのが本音です。ただ、将来ボーナスを減らされたり交通費を支給されなくなるのもデメリットですし、会社側の言うことを聞いておいた方が波風が立たなくいいのかなとも思っています。

【質問1】
このような発言は問題があり、実際に行われれば、追及できますか？

【質問2】
労働者代表の委任として、交渉時は弁護士の方にお願いすることはできませんか？

【相談の背景】
有機契約社員です。雇用契約書には「勤務時間、勤務場所を変更することがある」と記載されております。
1年間、実行上、夜勤専属として勤務していますが、経験のない日勤のシフトが混合で入るスケジュールを発表されました。夜勤専従で生活のパターンができているところ、説明もなく一方的な変更で困っています。特にスケジュール上は人が足りないわけでもなく、考えられるとしたら、先日夜勤手当の見直しを要望したことが原因かとも思えます。報復されたみたいで不愉快でもあります。

【質問1】
合意のもとの夜勤専従だったと思うのですが、契約書に書いてあるから、と会社の一方的な裁量変更出来るのでしょうか？

【相談の背景】
社長から経営不振の会社の経費削減に「協力」してくれと言われ、正社員から半日勤務のパートになるよう言われた。
複数いる事務員の中でパート降格を言われているのは自分だけで、選別理由も不明。条件変更書類もない状態。はっきり断ったが、一方的に「会社の決定事項」だからと聞き入れられず、パート切り替え日まで設定された。抗議したが、会社側は「いつまでそんな態度を取るつもりか」と言い、強行する態度。他の事務員に私の業務を割り振ってしまった。
生活できない金額になるので、私が自主退職するのを期待した処置としか思えないが、「辞めろとは言っていない」「午後は別会社でダブルワークすればいいだけ」と巧妙な言い逃れをするので不当解雇で訴える事もできない。
労働基準監督署には「助言申請」をしたが、不利益変更を注意する程度で強制力はない。法テラスには相談済みだが、裁判を起こすより再就職を探した方がいいと言われ力になってもらえなかった。

【質問1】
会社側が「助言」を受けてパート降格がいったん無くなっても、他の事務員に割り振った私の担当業務を私に戻さず、居たたまれなくして自主退職に追い込む事が予想される。メンタルを守る対策がほしい。

【質問2】
設定日以降、午後から残っていても仕事は与えられないので帰宅するしかない。その場合「半日のパート降格を受け入れた」となってしまうのか？労基は「受け入れていない」と主張すれば帰宅してもOKと言うが本当か？

【質問3】
退職に追い込まれるのは避けられないので、早期退職のように、会社都合の離職として何か月か分の給料をパワハラを含めた補償金として請求したい。在職中に有利に交渉するには、どんな方法で誰に頼めば良いか。

【質問4】
たとえば、弁護士名で内容証明郵便を送るなど、労基の「あっせん」や裁判を起こす以外の方法を知りたい。パワハラ記録と音源証拠あり。
就活をしながらとなると、時間もかけられないし資金がない。

【相談の背景】
会社に退職願いを出しました。
転職先が決まっており、退職日を決めるだけでしたが、今いる会社から強く引き止められ、どうにもならなくなった私は、年収を上げることを条件に会社に残ることに決めました。
条件は年収アップだけです。会社はその条件受け入れ、契約書を早いうちに作成するから待って欲しいと言われて
私の落ち度かもしれませんが
いつまでに契約書を作成してもらえるのか
聞くのを忘れてしまいました。

３週間ほど経過し、作成依頼はしているからと、何度か言われていますが、まだ私のところには来ていません。

ただ、逆に会社からの契約条件を出されそうなのです。
その内容が、
社員から契約社員への待遇変更。
契約社員中は、退職金はなし。
残業代もなし。
評価が三段階程度下がったら解雇。
など、後出し条件が勝手に付いているようです。

こんな条件があるなら
転職してましたし、今の会社は辞めていました。
私の転職は、年齢的な事もあって
やっと決まった先でした。
そこを辞退してまで、残留を決めたのに
この後出し条件は到底納得いく内容ではありません。
今更になってしまいますが
このような事態になった事の責任は会社にはないのでしょうか？
内定辞退を決めたのは、あなたでしょ、と言われればそれまでかもしれません。

【質問1】
会社の提示する納得いかない条件を、私は受け入れず、現状の条件のまま年収アップのみとする契約内容にする事はできないのでしょうか？

会社の方針変更で、地方のグループ会社の経理が不要になり本社へ転籍を伴う異動を命じられています。
休日が15日減少しその手当もありません。
通勤費上限も5万から2万へ変更、必然的に実家から離れた所に転居となります。
引っ越し、初期費用も会社負担か不明。

現会社は在籍一年ですが、条件はグループ内で良い。本社の属する会社は給与条件が、それほど良くないと聞いたことがあります。
このままでは給与、賞与基準についても不利益変更となりそうです。
条件は提示待ちです。
そして異動後のポジションや仕事を明確にしていません。

私は専任の経理を担当していますが、異動しなかった場合、経理の仕事は本社に吸収されるので、
他人の業務のサブをすればと提案されました。
元々の職種変更を受け入れるつもりはありません。

同居の母親は認知症初期で、監視および配慮や介護が必要であるのに、会社は全く考慮しません。

異動するにしても不利益変更にならないようにする。異動後の仕事を確保させる。
または異動せずに今の会社で、同規模の専任業務をする、同様の仕事を続けられる。
いずれかが私の希望する解決ですが、ご相談よろしくお願いいたします。

過去から現在までの継続した不利益変更事案において、損害賠償請求、賃金請求、慰謝料請求などできるか教えて下さい。
SEの仕事についており、2014年6月に妊娠が発覚し、すぐに会社に報告する際、このまま仕事を続けるか、サポート職に変更した場合、給与や勤務時間がどうなるか尋ねると、サポート職もしくは休職しなければ退職させる、また、今後他の産休を取得する社員がいれば、サポート職にまわすと言われた為、SEの仕事をさせてもらうことができませんでした。それは困ると言い続けましたが、叶いませんでした。
給与は10万月に下がりました。
2014年7月の賞与は減額、12月の賞与は寸志、で産休育休になりました。
悔しかったのですが、第2子も産休育休が欲しく、小さな子を抱えた転職は難しいと判断したため、やむをえずサポート職のまま、産休育休に入りました。
復帰時も、SEにと伝えましたが、サポート職だと言われ、人事権があると言われ、なくなくサポート職になりました。2016年第1子復帰後、すぐに第2子妊娠した為、数ヶ月だけ働きました。査定期間満額ではないですが働き、産休に入った日に夏の賞与支給でしたが、支払われず、育休を取得し、2018年復帰すると、今度こそはと思いましたが、SE職にはなれませんでした。
就業規則には、賞与は日割り計算するとはっきり書かれているにもかかわらず、復帰時にも確認しましたが、支給なしと言われ、ありませんでした。

年収は三分の1以下になりました。

時短勤務分の控除においては理解できますが、その他の待遇において納得ができません。
労働審判や裁判した場合、金銭面において、何をどれくらい請求できそうなのか、教えて下さい。

また、以降産休育休を取得した社員においては、賞与も問題なく支払われています。
私が産休育休を取得した際には、制度が整っておりませんでした。

会社は、私が問題社員だからだといい、実績においても他の社員よりもあり、客観的にそうでないとい証言をしてくれる元同僚も数名います。

よろしくお願いします。

私は、警備員に従事しております。現在の会社に勤務して7年余りが経過致しました。
勤務に際しましては、会社の車を使用し通勤しておりますが。昨年の5月より通勤に際してのガソリン代が自己負担となりました。また、同月より会社の車の任意保険も給料から天引きされています。
話は変わりますが、2号警備業という性質上3月〜5月にかけては非常に仕事も薄くなります。そこで過去の事例や 、半ば強制的に退職に追い込まれた事例を見てきた自分にとって、この時期に「アルバイトへの降格」「給料の減額」がなされるのではないかと不安になります。
一応、7年余りの勤務実績の中では、年間の休日約30〜38日程度でありました。又、その間に自信の都合で休んだのは「肋骨骨折」による1日だけであります。当然に有給休暇も取った事はありません。また、繁忙期に「日勤」「夜勤」「日勤 」など一日の睡眠時間が1時間余りでの連続勤務もあり、その労働に対する夜勤手当もありません。残業代も月15時間は無報酬で16時間目から1時間という計算で支給されます。また、休日や冬季間の夜中に突然の出勤も行なって参りました 。私としましては、真面目に誠実に仕事に従事して来た自負はあります。この時期に、上に記した「アルバイトへの降格」「給料の減額」などが実行された時に、如何に対処するべきか迷っています。
どうかアドバイスの程をお願い致します。