裁量労働制の時間拘束や残業代トラブルはどう対処する？

【相談の背景】
出版社にて編集者として働いております。

契約書には業務時間:裁量労働制（基本出社時間11:00）という風に記載されております。労働時間は目安8時間半で、例えば14時に出社した場合概ね22:30まで働くなど基準から大きく前後せず働いており、多くの月において月基準ではみなし残業分は超えて働いております。
超過分の残業代はありませんし、休日出勤しても代休が貯まるだけです。

4年半ほどその条件で努め、半年ほど前に上司からテレワークの際は11:00までに報告・出社は14:00までにせよと伝えられております。
また、朝九時からの会議等がある際には当然それに間に合うよう出社・現場に着くよう動いております。

【質問1】
この契約書は裁量労働制で契約していると考えて大丈夫でしょうか？
それとも基本出社時間が定められていることによりフレックスタイム等別の労働形態で契約していることになるのでしょうか？

【質問2】
上司の命令（テレワーク11:00、出社14 00）は有効なのでしょうか？

【質問3】
特段忙しくない日に電車を乗り過ごし14:30に出社した。社会人なら（乗り過ごしても14:00に）間に合うよう動けと叱責を受けた。契約と異なる業態への命令とそれに伴う叱責を理由に会社都合辞職は可能ですか

【質問4】
先立って辞めていった面々は辞める際に代休の消化・買上げを拒否されることがあったのですが合法ですか。

【相談の背景】
昨年，国公立大学にて常勤の教員（講師）として，高度プロフェッショナル制度ではなく，「裁量労働制」の形態で採用を受けました．その後仕事は順調で，最近いくつか業務内容を追加で任されることが増えてきまして，この中で，採用初めに労働契約書で提示された，定時の勤務時間帯（＝大学の開校時間帯）が8:15-17:00(休憩時間30分含むため，みなし労働時間8.25時間の契約)の時間外である，18:00～19:30の大学より時間帯指定の会議が入ってくることが多くなってきました．
裁量労働制ではございますが，上記の定時の勤務時間帯外に大学が実施を指定した会議は自分の裁量では時間帯をずらすことができないため，「時間外労働」に該当しないかどうか，労務係に聞いたところ，「裁量労働制のため，定時の勤務時間帯外に指定された会議もみなし労働時間に含まれ時間外労働としての残業代はでない．また，今までもこのやり方で特に問題になったことはなかった」とのことでございました．労働基準局としても正式に問題なしなのでしょうか？と質問してみたところ，数分ほどおいて「その点も問題ない」との返答でございました．

【質問1】
労働契約書で提示された通常の勤務時間帯外に大学より日時指定された会議への出席は深夜時間帯でない限りはみなし労働時間に含まれ，時間外労働や残業代の対象にはならないものでございますでしょうか？

【相談の背景】
裁量労働制を取り入れているIT会社で勤務しています。
会社の雇用形態としては裁量労働制ですが、担当プロジェクトの顧客とは9時から18時まで労働(保守運用業務)するよう時間を指定して契約しています。
そのため必ず9時には間に合うように出社を要求されます。
またプロジェクトの契約とは関係なしに、全体で毎朝9時に朝礼を行っています。特別な理由がない限り朝礼にも参加を要求されており、裁量労働制の趣旨に反するのではと思っております。
遅刻したことを理由として給料が下がることはありませんが、体調不良等での遅刻が複数回あると、上司から改善するよう要求されたりします。

以下2点の質問にお答えいただけますと幸いです。
よろしくお願いいたします。

【質問1】
裁量労働にも関わらず、顧客との契約やチームとして動いていることを理由として勤務開始時間を指定するのは問題ないのでしょうか。

【質問2】
裁量労働にも関わらず、朝礼に参加を要求されるのは問題ないのでしょうか。

【相談の背景】
【状況】
・弊社（仮にS社とします。）は、裁量労働制をほぼ全ての従業員に適用している
・当方も裁量労働制を適用されている従業員に該当する（ただし、判例等から推察する限りでは裁量労働制を適用出来ない職種であると考えられる）
・コロナ禍だったこともあり、基本的に出勤は自由裁量であった
・4月1日から、最低週に3回の出勤がルール化されることになった
・事前に申請がない場合は、基本的にリモートワークは認められない
・出社状況に問題がある場合（週に3回よりも少ない場合）は、本人と上司に状況確認の上で対処する、とのメールでの通達が全従業員に向けてあった
・出勤日数の多さは、人事評価に影響すると人事担当の役員が明言している（これについてはメールでの通知などはなく、役員会などで豪語していたとのこと）

【質問1】
S社が、従業員に対して出勤回数を指定することについて、法的な問題点はないのでしょうか？　あるとしたら、どのような点が問題でしょうか？

【質問2】
裁量労働制の従業員の人事査定に出勤回数の多さを含めることについて、法的な問題点はありますでしょうか。

【質問3】
仮に出勤日数等の点で懲戒解雇等になった場合は、その裁定に法的な問題がある場合は会社所在地を管轄している労働基準監督署に陳情すればよろしいでしうか。

【質問4】
何らかのペナルティーがあった場合は、法的にはどのくらいまでのペナルティーまで覚悟しておくべきでしょうか（例、解雇、減給など）

はじめまして。裁量労働制についてお伺いしたい事があります。
現在、私はデザイナーとして勤務しており、【専門業務型裁量労働制】が適用されています。
協定にて　9：00始業〜18：00終業までの８時間を基本労働時間とし、それに1時間20分の
残業時間を加えた【9時間20分が１日の勤務時間】として設定されています。
以上が、当社の裁量労働制についての大まかな概要です。

以下はそれらに関して私が疑問に感じており、今回お伺いしたい事です。

-----------------

①労働契約書には「裁量労働制は9：00〜18：00を基本とし、労働者の決定に委ねる」と
　記載されていますが、実際には9：00〜18：00の間は会社に出社していないといけません。
　また、9：00までに出社しなければ遅刻、18：00以前に帰宅すれば早退となり、半日休暇も
　存在します。

②裁量労働制において、1日1時間20分の残業代も含まれているため、月で計算した26,6時間以上の
　残業を会社側から毎月強制されています。1日1時間20分→1ヶ月26.6時間→年間320時間以上の
　残業をしていない者に対しては、上司より注意及び叱責を受けます。

③現在私は妊娠中なのですが、毎月26,6時間以上の残業ができないという理由により、裁量労働制の
　適用外となりました。妊婦で残業ができないという理由で、裁量労働制の適用外になるのでしょうか？
　１日の基本労働時間である8時間は勤務しております。

-----------------

以上、長文な上、拙い文章で解りにくいかと思いますが、ご回答頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

私の勤務する会社は裁量労働制です。労働契約書には始業９時終業１８時を基本とするが本人の決定に委ねる、勤務が２２時を超える場合は上司の許可を得ること、本書に定めのない事は労働基準法その他関係法令による、とあります。
残業代や割増賃金ははたとえ徹夜をしても一切出ません。
ほとんどの社員が１８時に仕事が終わることはほとんどなく毎日のように２2時ぐらいまで仕事をしています。
この場合9時に出社しないと遅刻になってしまうのでしょうか？
気持ちとしては毎日遅くまで働いているのだから少しくらい遅れて出社しても良いだろうと思ってしまうのですが、遅刻をする場合は毎回"遅刻します"と連絡が必要で、連絡がない場合は評価に影響すると上司に言われました。
減給などはされませんが前日の仕事量が多いことが原因で朝が辛く遅刻してしまう時などは遅刻しますとメールを打つことにとても複雑な気持ちになります。
遅刻ばかりが評価に影響して残業のことには特に触れない上司に憤りを覚えるのですがこれは従うしかないのでしょうか？
長文になってしまったのですがお聞きしたいのは
○上記のような契約の書き方の場合は9時から18時はコアタイムという扱いになり、9時に出社していないと遅刻扱いになってしまうのか？
○この場合の「本人の決定に委ねる」とはどの程度の融通が効くのか？9時に事前の連絡なしに出社していないことを評価の対象にすることは適法なのか？
とういう2点ですよろしくお願い致します。

専門業務型裁量労働制を採用している会社に勤務しています。
勤怠についてはIDカードで管理されており始業時刻より遅い、または早い記録があった場合
社内の勤怠管理システムで遅刻、早退の申請を入れなければ申請が通らないシステムになっているのですが
裁量労働制なのにこのシステムの申請は必要なのだろうか？と毎月疑問に思っています。
また部内MTGなどで上長が遅刻は評価の対象になると減給的なニュアンスで話すこともありこれも疑問に思っています。

自身でネットでも調べてみたのですが
「専門業務型裁量労働制　遅刻　早退」で検索してトップでヒットする法律事務所のFAQでは
「服務規律が乱れる」場合は注意しなければならないとありましたが
その他の事務所では遅刻・早退という概念がないという内容もありました。

▼検索トップヒット
〜裁量労働制の適用労働者が遅刻をした場合には，職場の秩序を乱したことを理由に注意し，
それでも繰り返される場合には懲戒処分を検討していくことになります。

▼その他ヒット
〜始業・終業時刻を設定しても、実質的には対象労働者の裁量に委ねられるので、
遅刻・早退という概念がなく、遅刻・早退を把握して管理することはないとされいる


結果、裁量労働でも健康面の管理などから勤怠が必要なこと、遅刻や早退で減給にはできないことは分かったのですが
勤怠管理での遅刻、早退の必須については調べても良く分からなかったのでこちらへ質問させて頂きました。

〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
（質問）
専門業務型裁量労働制の勤怠システムで
遅刻、早退の申請が必須なのは労働基準に反しないのでしょうか？
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜

備考）
就業規則の専門業務型裁量労働制の原則には以下項目があります。
「業務遂行の手段および時間配分の決定等につき具体的な指示をしないものとする」

就業時間10〜18時（所定労働時間7時間）（みなし労働時間/日：9時間）


ご回答頂ければ幸いです。
どうぞよろしくお願いいたします。

50人程度の広告制作会社です。この春から中小企業にも働き方改革の法が適用されるということで、会社側はいろいろ整備しています。私たち制作職は「裁量労働制」が適用されていますが、これまでの運用にも曖昧な点がありました。調べてみましたが、同様の例が見当たらず、質問させていただきます。

現状、出社時刻が13時を過ぎた場合、「半休届」を出すように言われ、半休扱いになります。就業規則には特別に「裁量労働制規程」はありますが、「業務遂行の方法・手段・時間配分について、自己の裁量と責任によることを基本とします。ただし、職場秩序と労務管理上の所属長の指示、職場の業務上の連絡調整、または自己の業務遂行状況の報告、特別な必要に基づく臨時的な指示については、この限りではありません。」としかなく、先ほどの半休云々の言及はありません。「１日４時間程度は会社にいないと、その日働いたことにならない」という総務の理屈らしいのですが、法律的な観点で、こうしたことはおかしくないのでしょうか。

今月から新しい職場で働いています。
契約内容
・専門業務型裁量労働制（始業終業は裁量でと記載、みなし労働時間などは記載なし）
・休憩時間は労働時間の中で６０分
・４週８休日
となっています。
現状の実働時間としては、まだ様子見ということもあり
月10-28、火11.5-19、水10-18、木10.5-17、金11-17
というような感じです。
業務内容的にはもう少しずつ遅めに出勤して早めに帰宅できそうなのですが、
そうすると実働時間が短くなる・１日の労働時間が短いかなと思いました。
裁量労働制とはそういうものだからよいのでしょうか？

月火は忙しいのですが、水はまあまあ、木金については
ほぼやることがないときもあります。
そのような日は11-16とかもありなのでしょうか？
働いてなさすぎて給料が減ることなどは考えられますか？

裁量労働制に関する相談になります。

◾️事案
私が所属する部署は専門型裁量労働制が適用されており、本来であればその通りに運用されるべきなのですが、
1、部長が営業出身で、10時に出勤していない部員のことを同じ部署の部員や他部署の社員達に「あいつはほんとだらしない」「朝早く来て仕事すりゃいいのに」と悪口？のような話を触れ回り、結果的に10時に出勤していないといけない空気が作られています。
2、必ず部員1人が週に3回、1回につき約3時間、デスク当番をしなければなりません。その時間は社内外打ち合わせも設定してはならず、また、トイレなども極力避けるように言われ、強制的にデスクにいなければならない部内ルールが設定されています。

◾️相談内容
1、私は上記2つの内容は裁量労働制に反するローカルルールだと感じているのですが、法律に詳しいプロの方から見ていかがでしょうか？
2、もし違反があるようでしたら、性格的にも厳しい部長なのですが、どうにか論理立てて裁量労働制に反することをしていると指摘したいので、ご助言頂けませんでしょうか。

誠に恐れ入りますが、何卒よろしくお願い致します。

【相談の背景】
専門業務型裁量労働制の考え方についてご教示いただきたくご相談申し上げます。「対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと」と規定されております。時間配分の決定については労働者の裁量に委ねることは理解していますが、勤務場所も労働者の裁量になるのでしょうか。労働者の勤務状況をきちんと把握しなければならない立場としては、勤務場所は法人が指定する事業所に限定したいと思っているのですが、問題ないでしょうか。

【質問1】
専門業務型裁量労働制では、勤務場所まで裁量権を労働者に与えなければならないのでしょうか。

私の会社では裁量労働制が採用されております。
しかし最近、会社から外出できる時間を制限するような指示が全スタッフに向けて出されました。
これは完全に外出を禁止するものではなく、「普段の出退社に利用する出入り口」からの外出可能時間を定めたもので、一応「普段は外来の方をお通しする出入り口」を利用することで外出が可能です。しかし、こちらを利用して外出する際は業務上の理由がなければならないということでした。

私は業務時間を自分である程度調節できるところに魅力を感じ、裁量労働制による管理を許諾して会社と契約し、社員となりました。
しかしこれでは話が違う、という気持ちです。

この会社からの指示は何か法律に違反するようなものではないのでしょうか？
正確に判断するにはどのような情報を集めればよいのでしょうか？
労働基準監督署などに相談すべきなのでしょうか？
私の考えが甘いのでしょうか？

法律についてもよくわからず、突然の会社からの指示に戸惑っております。
どうか何かアドバイスをいただけないでしょうか？
よろしくお願いいたします。

私の働いている会社は裁量労働制です。
調べたところ採用労働制では
出勤時間などは個人の裁量に委ねられているようなのですが、
私の会社では朝９時〜夕方５時までは出勤時間として
決められています。
９時より遅れたら遅刻、５時より早く帰るのはダメとされます。

また、残業代に関しても
夜１０時以降と日曜に関しては残業代として手当が付きますが、
トータルで月に３万を上限とし、それ以上は出ません。
残業代の上限などを設けてもいいのでしょうか？

現在、裁量労働制で働いていますが、上司に「何もなくても朝は10時には来るように」といわれています。これは上司が個人的に言っていることで、労働条件通知書等には一切記述はありません。上司の理由は「朝は事故だと困るから10時より遅れるなら連絡をして欲しい」とのことです。
しかし、「裁量労働制」である以上、そもそも「遅れる、遅れない」という感覚自体がおかしいと思うので、上司の言っていることがいまひとつ納得できません。
仮に上司が「何時であっても、通勤途中に事故があったら連絡するように」という内容であれば特に疑問を感じないのですが、「遅れる」という表現に抵抗があります。実質的に10時までに出勤するように強要されていると感じるためです。

１．10時までに出勤すること
２．10時までに出勤できないのなら連絡をすること

裁量労働制というのは本来、どちらも強要できるものではないと思うのですが、上司は２を強要しようとしていますが、これは正当な範囲なのでしょうか。

ご助言の程、よろしくお願い致します。

正社員として勤めております。
妊娠を契機とし、会社から裁量労働制の解除を通告されております。
下記の状況が、妊娠を理由とする不利益取扱いになるかご教示いただけますでしょうか。

【状況】
・数年前に企画業務型裁量労働制が導入され、説明を受けた上で合意した
・妊娠で体調を崩し、医師の診断のもと、3ヶ月休職（10月〜12月）
・職場復帰後は、休職前と同様の業務を担当（1月4日〜）
・体調が万全でないため、復帰後の2週間程度は出張等、長距離移動が伴う業務は制限いただくよう請求した
・時間外労働の制限については請求していない
・労働時間数は休職前と同等の見込み
・1月5日に会社（総務）から、1月1日より裁量労働制を外し、通常勤務に変更すると通達を受けた
・裁量労働制の解除に伴い、裁量労働手当の支給が無くなる
・規定の始業時間・就業時間を割ると、遅刻・早退となり、減給される

【質問】
①労働者の合意なしに裁量労働制の適用を外すことは、妊娠をきっかけとした不利益変更にあたるか
②裁量労働制の適応を外すことを拒否し、引き続き裁量労働制の適応を受けることはできるか

担当業務は、時期によっては深夜対応が必要であり、裁量労働制が適用されていた休職前は出勤時間を調整しておりました。
裁量労働制が外された場合、始業時間に合わせて出勤することが求められ、休職前よりも負担が大きくなるため、引き続き裁量労働制の適応を希望しております。

どうぞよろしくお願いいたします。

裁量労働制（大学教員）です。同一所属教員（教授）から、勤務時間（出勤時間）の指定があり、さらに休暇や深夜出勤について非難されている。
裁量労働制の労働者が他者から、「勤務時間（出退勤）」「休暇取得」について指示されるのは、法令違反にならないか。
ご教示ねがいます。

制作会社で編集ライターとして裁量労働制で働いています。
10時〜19時と定時の設定はあり、強制まではされていませんが、遅刻が続くと「ちゃんと来い」と注意され圧力はあります。

先日、全体の業務把握と進捗確認のため
毎週月曜10時から朝礼（会議）を行うと連絡が来ました。
しかし、そこにメール確認や掃除は出社前に済ませて朝礼に出るよう指示されていました。

10時からの朝礼は業務把握と進捗確認のためなので、まだ理解はできますが、その前までに業務であるメール確認や掃除を済ませろというのは納得できず、
上司に出社前に済ませないといけない理由、朝礼後でもいいのでは？と聞きましたが、明確な回答はありませんでした。

ちなみに、掃除は当番制となっており、月曜日はフロア全体の床の拭き上げやホコリ取り、ゴミ捨て、など他の曜日（掃除ロボットを稼働させるだけ）と比べても負荷が大きいです。

裁量労働制なのに定時の設定がされ、その定時より前に出社して業務であるメール確認や掃除を済ませろというのはおかしいと思うのですが…。

ご教示いただけると幸いです。
よろしくお願いいたします。

職種は訪問販売の営業です。
あまりに不当な労働時間の押し付けがあり残業代請求をかけようとしたところ、

会社は、うちは裁量労働制だからどれだけ働いても残業代出ないよって言われました。

ネットで調べると確かに裁量労働制を、敷いてる会社は残業代は出ないみたいですが、仕事は時間も、含めて裁量に任せているとあります。

しかし、勤務先の会社は朝の出勤時間は決められ平日10時〜20時 土日は9時〜19時までとなっていますが遅刻したら減額 土日も20時までは車内風土上20時まで現場。成果なければ21時まではしろと言われる。

休日返上の強制もありました。

これだけの会社からの、縛りが、あって裁量労働制は不当にはならないのでしょうか？

残業代は、でませんか？

回答宜しくお願い致します。

お世話になります。

職場では専門業務型の裁量労働制を採用しております。
従業員30人程のITベンチャーです。

遅刻や早退などの概念が当てはまらないことは承知しておりますが、
小さい会社ゆえ、文字どおり出退勤を個人の裁量に任せてしまいますと
色々と支障が出ることが多くなり困っております。

例えば、
・午前中に仕上げるべき仕事を任せた者が昼になっても来ず、
連絡もつかない
・夜に業務が動く可能性があるのに、それに携わるチームの1人が
帰ってしまった
などです。

もちろん個人の常識・良識の有無や、各人のコミュニケーション不足に
因るところが大きいのは確かです。
しかし裁量労働制を採っており、出退勤は個人に任せるという大前提が
ある以上、やったもの勝ちと言いますか、真面目に会社に出ている者に
しわ寄せがいき、損をするような状況が生まれております。

裁量労働制の導入をやめることまでは考えておりませんが、
現状で会社としてどこまで注意・指導および管理が許されるのか、
ご教示いただけますでしょうか。

よろしくお願い致します。

現在私は専門業務型裁量労働制として職種、プログラマーで採用されているのですが、
実際に仕事内容と照らし合わせてこの制度が問題ないのか知りたいです。
個人的に裁量がある働き方とは思えないからです。


契約書の内容
・「従事すべき業務」プログラマーとして記載されている。
・「勤務時間」午前9時から午後６時（詳細は就業規則によるとある）
・「賃金」基本給、裁量手当、交通費の記載

実際の勤務内容
・毎朝９時にプログラマーの人たちだけ全員で朝礼、その日やることを報告
・作業表に記載されてる内容、または上司から直接作業の指示を受ける、内容は、バグの修正やシステムが正常に動くかどうかの
　確認作業、システムの改修
・納期に関しては、基本的にはこちらで決めることができるが、あまりに遅いと思われるともう少し早くとせかされることが
あったり。
・残業は直近３か月は毎日１時間近く、それ以前はほぼ定時
加えて月曜は
　・午前１０時５分からプログラマーやほかの業種の方々との、今後行う業務の会議がある。
　・午前１１時から全体の朝礼、その後全員で掃除
があります

説明不足な部分等ありましたら、追加で書きますので
教えていただけると幸いです。

裁量労働制について、質問です。
出版業をしているため、編集が裁量労働制が適用されています。
管理部の事務Aは編集を手伝うとこじつけ、裁量労働制を適用してもらいました。
実際はほとんど手伝う仕事は無く、毎日ネットサーフィン、携帯ゲームなどで就業時間を潰しており、定時が帰っています。就業時間内でもネットサーフィン、携帯ゲームをすることは裁量労働制が適用されているため、許されてしまうのでしょうか？業務怠慢等にはならないのでしょうか？
また今回36協定を結ぶことになっており、苦情申し出窓口はAの上司の管理部長になる予定ですが、Aに甘く、Aの勤務態度を知りながら、見てみるふりをして、黙っている小さい会社のため、管理部が人事部を兼ねているため、相談しづらいため、窓口から外れて欲しいのですが、一般的はやはり管理部長なのでしょうか？
教えていただけるとありがたいです。
よろしくお願いいたしますm(__)m

契約社員として働いています。
契約は4月1日から翌年3月末日までの1年間で、
雇用形態は専業裁量労働制で8時間勤務、基本給のほかに30時間の残業相当の裁量手当が入っています。
しかし会社の問題点として裁量労働に関する労使協定の書類が公開（イントラに上がっていない）されておらず
フレックスタイム（コアなし）に関する労使協定書類のみが公開されています。



質問は３点
１、裁量労働制の労使協定が結ばれていおり公開されていないだけ、または見れるが人事部に保管している場合この労使協定及び雇用契約書は有効であるか
２、無効である場合、この労使協定が締結・公開される以前に対して遡及適用はされるのか
（例えば６月に締結・公開された場合、４月・５月については労使協定が適用されるのか）
３、裁量労働制で22時以前の残業についても裁量手当30時間を超えた場合の残業代は請求は可能なのか
※現状深夜残業手当しか支払われていない


質問の数か多く申し訳ございません
何卒よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
人事と広報を担当していますが、10月より異動で広報のみ担当となりました。それに伴いメインの業務がコピーライト業務になるほか、それ以外にライブ現場のサポートなどがあるため専門業務型裁量労働制を適用する旨の連絡があり雇用契約書にサインは行ったものの、実態としてコピーライト業務はなくプレスリリース作成や資料作成が業務の中心であり、それに加えてイベント補助などを指示されている形となります。また、実質的にプレスリリース作成などに私自身の裁量が認められる範疇は非常に少なく、多くの業務で上長の指示や承認を受ける必要があります。

【質問1】
このような場合、専門業務型裁量労働制は適用されるのでしょうか？

【質問2】
これらの配置転換は違法であるとするのであれば、何らかの対抗措置などを講じることは可能でしょうか？

裁量労働制ではないと言われていたのに、裁量労働制でした。

子会社の契約社員として、親会社にて派遣社員扱いで働いています。入社前に裁量労働制ではない旨を担当者に口頭で確認し、労働契約を結びました。
しかし、先日改めて契約書を見直したところ、小さな字で専門型裁量労働制と記入がありました。大変ショックを受けています。

署名捺印の際は契約書をじっくり読む時間を与えられなかったと記憶しています。
気づかなかった自分にも落ち度はありますが、このことを理由に雇用契約の即日解除は可能でしょうか？
裁量労働制であれば絶対に入社しませんでした。

なお、専門型裁量労働制に当てはまる職業ではありますが、実際には全く労働者に裁量はありません。単なるシフト制です。

【相談の背景】
会社が裁量労働制を適用しているのですが、労使協定書や、就業規則等の割増賃金の項目では「法定を超えた時間外、深夜又は法定休日に勤務をさせた場合は、法の定めるところにより割増賃金を支給する。ただし、専門業務型採用労働制が適用となるものについては、本条の定めは適用しない。」とありました。
当社の裁量労働制の休日出勤に対しての対処として、休日出勤はやむ終えない場合上司に許可をもらう、そして、振替休日を3ヶ月以内とる、3ヶ月以内に取らなかったら振替休日が抹消され割増賃金分が支給されるとなっているのですが、これらの旨は就業規則に記載されておりません。

【質問1】
この場合の就業規則に記載されてる休日出勤の記載方法は正しいのでしょうか？

【質問2】
労使協定書を会社に提示させることは可能でしょうか？
（就業規則と労使協定書はそもそも別なのでしょうか？就業規則に裁量労働制の決まり事を記載してたらOKなのでしょうか？

社員数9名のデザイン制作会社で働いています。

弊社は裁量労働制（たぶん専門業務型）なのですが、
会社が関連文書の周知義務を果たしておらず、
労使協定書と就業規則を確認することができません。
協定書は労基署に受理されているらしいので、
まともに協定を行ったかどうかはわかりませんが存在はしているようです。
就業規則については、経理兼庶務の者に聞いたところ「ない」との回答でした。

そこで質問ですが、専門業務型裁量労働制は就業規則がなくても実施可能なのでしょうか。

いろんなサイトで探しましたがピンと来ず…ご回答お待ちしております。

裁量労働制の名目で長時間労働と残業代不払いが常態化しています。

勤務時間管理も、部長の意向で記録しておらず、
社長も管理部もそういうものとしてこの風潮を放置している状態です。
深夜・休日勤務をしても、割増賃金も発生しません。
管理部に以前、代休について問い合わせたところ、以下のように返答がありました。
--------------
休日出勤や代休についてですが、
大きな声では言えないのですが・・・・・・

●●部の場合は、基本的に休日に出社しても休んでいることになっています。
逆に言えば、来なくても勤務表ではきちんと来ていることになっていることもあるのでしょう。

裁量労働制の契約上、いろいろとあるみたいですが(私はよく把握していないけど)、
とにかく●●部部長の意向(？)で●●部は書面上、土日祝日の出社・代休というものもありませんし、
実際に行っていてもそれを反映することはしていません。

例えば、本当に変な話なのですが、
昨年のイベント開催時も土日、全員休んでいることになっているのです。

そんな感じですので、結論としては●●部部長と相談して(？)うちうちで
お休みを取ってください。

こちらとしては有給を聞いてそれに回答がない限りは、
会社に終日いなくともそれが休みなのか、外出なのかも把握できないので、
私に休んだことを言わなければ休んでいないことになりますｗ

そのあたりは、各自のご判断でよろしくお願いいたします。
--------------

契約書上は148.5時間の所定勤務時間に45時間のみなし残業時間が載せられていますが、
個人的に記録している限りは、今月は休日を含めて210時間ほどの勤務となりました。
（家で仕事を少しした時間は抜いた時間です）
私はまだ帰宅している方ですが、先輩社員などは泊りがけでの勤務も続いています。

クリエイティブな仕事というものではあるものの、人員も減る予定で、今後が不安です。
ただ、裁量労働制がいまだよく把握できていないため、
どの部分が法に適っていてどの部分が適っていないか、伺えれば幸いです。
どうぞよろしくお願いいたします。

私が勤めている会社は裁量労働制なのですがタイムカードを打って始業いたします。退勤時も同様なのですが、この時1分でも勤務時間が８時間に満たないと0.5日分の有給休暇の申請を上司に命令されます。
逆に１５時間働こうと残業代は出ませんし有給に加算されるということもありません。基本的には8時間未満の日は今までほとんどなく、毎日2〜4時間の残業は当たり前で、これに残業代がつかないことも裁量労働制なので納得していますし不満もありません。

お聞きしたいのはこの場合の半日の有給の申請の命令は適法かどうかという点です。

私の認識では裁量労働制の実労働時間の記録は安全配慮のためのもので賃金控除や評価の対象としてはならない、というものだったので疑問に感じました。
それとも会社の規則等でこの事について定めがある場合、裁量労働制でもそれに従うしかないのでしょうか？
恥ずかしながら会社の細かい規則等は人事部に行かないと見られないため目を通したことがありません。一応個人に渡される契約書には裁量労働制であることと、その他は関係法令による、とだけあります。
長くなってしまいましたがご教示お願い致します。

【相談の背景】
採用面接時には裁量労働制と聞いていたのですが、実際に入社してみるとコアタイムや最低労働時間が設定されたりと非常に不可解なことが多く１年間経過してしまったので人事部に確認したら、「あなたは裁量労働制ではなく労働基準法第４１条第２号に規定する「管理監督者」です。コアタイムや最低労働時間の設定は妥当です。」と言われたのですが、余計に混乱しています。実際の業務は専門職といった形で「専門職型裁量労働」が適切かと考えています。

【質問1】
部下もいなく人事権もないのに「管理監督者」という扱いにしているばかりか、「管理監督者」だとしたらコアタイムや最低労働時間が設定されているのは違法だと思うのですが認識はあっているでしょうか？

【質問2】
「専門職型裁量労働」という扱いにしてもらうには、会社側は何をすれば良いのでしょうか？人事部が法律に疎いようなので助言したいと考えています。

裁量労働制で働いている時に、裁量労働制の要件に当てはまらない業務を指示されたとします。

質問1. これを「契約内容に反するからやらない」と断ることはできますか？

仮にその業務を断らずに指示通り行ったとします。もしトータルの労働時間がみなし労働時間を超えていれば、要件に当てはまらない仕事をしたことを理由に裁量労働制を無効にして「残業代」を請求するという方法があると思います。

しかし、裁量労働制なので、当然「8時間（みなし労働時間）より少なく働いていた」というケースもあり、その場合は残業代はゼロ円なので、この方法では損害の埋め合わせはしてもらうことができません。ではどうするのか？というのが背景にある問題意識です。

質問2. このケースで、裁量労働制として働いていた事実から契約通り裁量労働制の給料をもらいつつ、契約外の業務をした時間の賃金を請求することはできますか？

私が働いている会社は、従業員は５０人程度です。

裁量労働制が適用されています。
裁量労働制の適用については新商品開発・研究開発に適用されていると思われます。
私の会社では、メカ設計，電気設計，ソフト設計と三部門が協力して、商品の開発を行っています。
その中で私は、ソフトを担当してします。
実際の業務としては、新商品の設計から開発までソフトにかかわる作業を数名で行っています。
中心となる業務は、プログラム開発が主です。

その他、新商品開発とは別に、お客様から注文を受け、システム開発も行っています。
また、別に拠点がありアルバイト生を雇い、私が作業指示を行い、教育と管理も行っています。
また、社内のインフラ（サーバー）関係の管理も行っています。
実務は別のひとにお願いしています。


裁量労働制についても、会社として、代表者はいるのですが、特に選出した記憶はありません。
私が入社される前に選出されている可能性はありますが、その場合はどうなるのでしょうか？

また、調査会社などに頼み、会社自体が裁量労働制適用外となった場合、会社自体が倒産に追い込まれることもあると聞きます。

会社が倒産することなく、現在働いている人たちに不利益な影響が及ばないように、問題を解決する方法はないでしょうか？

自社の専門型裁量労働制に関する就業規則を確認していて疑問がわきました。ご教示いただけますと幸いです。

インターネットなどの情報から、国が定める対象業務に該当し、かつ労働者の自由な裁量によって業務を遂行できる場合に裁量労働制が適用可能となるものと理解しました。

しかし現在務めている会社の裁量労働制規定には、業務の都合や職場の秩序、労務管理などの理由により、会社や上司が業務や労働時間を指示する場合があるというような但書がされていました。
「緊急時」などではなく上記のような定義では日々の業務全般が但書の対象となる可能性もあると思うのですか、このような場合、裁量労働制は有効と判断されるのでしょうか？
また、上記のような但書付きの就業規則が用意されていた場合、裁量労働制が無効となるのはどのような場合なのでしょうか？

【相談の背景】
裁量労働制について疑問点があります。
弊社の裁量労働については、1日のみなし時間は8時間としております。
裁量労働の従事者は、通常の全時間制度の適用者と同じく、下記のように 4 時間に満たない就業の場合は、半日勤務とみなす。
午前休...15 時勤務開始~19 時勤務終了(実働 4 時間)
午後休...10 時勤務開始~14 時勤務終了(実働 4 時間)

4時間に満たない就業の場合は、半日勤務とみなす。はいいのですが、
別途会社のルールでは、午前または午後を丸々休むことが明らかである場合は時間有休ではなく、半日有給を取得してください。

【質問1】
①この場合に半休を取得する必要がありますでしょうか。弊社では半休を取る必要はないと考えております。
②労使協定で4時間に満たない就業は半日勤務（4時間とみなす）というのも法的には問題ないのでしょうか。

【相談の背景】
2024年4月1日以降から裁量労働制を適用することについて、勤務先から承諾か不承諾かを表明しろと言われていますが、どのようにすべきか決めかねています。なお、現在の勤務先の従業員側の過半数代表と勤務先との間に締結されている裁量労働制の適用は、2021年7月1日から2024年6月30日までとなっております。

【質問1】
仮に今回、私個人への裁量労働制の適用を承諾した場合、定年又は退職するまで裁量労働制が適用されるのでしょうか。それとも、1年後や3年後に、都度裁量労働制を適用して良いか尋ねられるのでしょうか？

【質問2】
例えば、4月から7月は裁量労働制、8月から11月はフレックス制又は通常勤務制、12月から3月までは再び裁量労働制……という具合の変更を求められることはあり得るのでしょうか？

【質問3】
今回仮に「自分は裁量労働制の適用を承諾する」と表明した場合であっても、会社はフレックス制や通常勤務制を適用してくることはあり得るのでしょうか？

【質問4】
裁量労働制を適用した従業員を働かせてみたところ、会社の言いなりに動かすことが出来ないと判断した場合、直ちにフレックス制や通常勤務制に会社の一存で変えられることはあるのでしょうか？

専門型裁量労働制について

グラフィックデザイナーとして働いています。
会社の業務量がとても増えており、日々業務が増えその過程で鬱病になり退職した人がいて、さらにみんなの業務量が増え、結果、更にもう一人が今月転職に伴い退職することになりました。

そこでまたみんなの業務量が増えるのですが、
現状、裁量労働制と言いつつ、ディレクター陣で決めたスケジュール通りに働いてどうにか仕事を回しており、これは裁量労働なのか疑問だったところ、
今回のスタッフの退職に伴い、もともと仕事に影響のないところなら事前に予定のある日は残業をしないよう予定をブロックしておけたのですが、
今後は事前の予定ブロックは月に5回までにします。新しい人を入れて落ち着くまでではなく今後ずっとです。
と決定の連絡をされ、そもそもこの状態は裁量労働ではないのではないかと考えています。
また、月に5回までのブロックというのは36協定にも入っていない内容です。

法律上、このような状況は専門型裁量労働制を適用出来るのでしょうか。
もし適用出来ないとするとどのような対処を会社に求める事が出来るのでしょうか。

ご教授いただけますとありがたいです。
よろしくお願いいたします。

私の勤務先では、裁量労働制を採用しているのですが、以下のようなことが常態化しています。これは適法と言えるのでしょうか？また、これらは労基署に相談すれば解決するような問題なのでしょうか？

１休日勤務の最低労働時間が決められている
仕事柄、休日勤務を求められることが多々あるのですが、なんと全社的に「勤務時間が○時間未満の場合はタイムカードを切ってはならない」というルールがあります。これは違法ではないでしょうか？

２見なし労働時間が適当ではない
裁量労働の見なし労働が「８時間」で設定されているのですが、全社を見渡しても「８時間」で帰れている人はほとんどいません。この状態は法的に認められているのでしょうか？

３深夜残業代が部分的にしか支給されない
22時以降に深夜残業代が支給されますが、割り増し賃金1.25分のうちの「0.25」分しか支給されていません。(「1.0」ぶんは裁量労働の見なし労働賃金に含まれている、という論理のようです)これは違法ではないのでしょうか？

４実質タダ働きになっている時間帯がある
全社的に10:30～19:30が出退勤時刻として推奨されていますが、ほとんどの場合退社時刻は0時過ぎです。10:30～翌日0時まで働いた場合、深夜残業代表の発生する22時までの間、19:30～22時までの間は実質、タダ働きになっている(8時間働いたものとしか見なされない)と思われます。これは裁量労働制である以上適法なのかもしれないですが、上で相談させていただいた「２」番と合わせて考えると、複雑な気持ちでして……これは問題にはならないのでしょうか？

【相談の背景】
今働いている会社が裁量労働制を採用しています。
裁量労働制は労使協定を結んだ場合に認められるというのを聞きましたが、自分は労使協定を結んだ記憶がありません。

【質問1】
自分は労使協定を結んだ記憶はないのですが、雇用契約を結ぶ時に労使協定を結ぶということにするということは法律的に問題ないのでしょうか。

【質問2】
労使協定を結んでいるということを確認するにはどのような手続きが必要でしょうか。

【相談の背景】
完全未経験の新卒で店舗デザインの会社に就職しました。
現在１年ほど勤めています。
専門型裁量労働制の契約で働いています。

現在の仕事は、主に店舗の施工管理です。
上司が設計したデザインの設計書をもとに現場管理や職人さんの手配などを行なっております。

裁量労働制の適用が適法なのかどうかお伺いしたいです。

私は新卒で専門知識がありませんでした。
施工管理の仕事を主に行っていて、スケジュールを決めたり段取りをするなどの裁量はあります。
デザインは上司が設計したもので、逐一詳細は上司に確認を取りながら指示を受けることもあります。
私はデザインを任せられていません。施工管理のみです。

労働基準監督署の専門型裁量労働制に関する資料をみると、施工管理は専門業務型裁量労働制の対象業務に含まれていないように思えるのですが、問題ないのでしょうか。

【質問1】
この場合の裁量労働制の適用は問題ないのでしょうか。

会社側より労働組合へ裁量労働制の提案がありました。
法令に当てはまる業務かどうか、アドバイスをお願いします。

業務内容：自動機械の設計、調整
　　　　　客先からの注文を受け、仕様にあわせた機械を製作するが、新しい技術は少ない。
業務時間：工場なので通常８時～１７時
　　　　　個人の作業が多いため、多少の融通はきく。
機械の組み立てが終わると、調整を他部署（組立課）と共同で作業するので
時間の融通は利かない。（２交代制で作業する場合もある）
設計をしているときはある程度裁量が許されるが、他の機械の担当者の応援などで、「今日中に終わらせて」「明日から３日は△△さんの手伝いして」と指示されることがある。

もともと残業時間を実際の半分くらいで申請する、という社内の通例があり、
監督署の監査によりここ３年ほどは全額払われることになりました。
平均時間外労働が７０時間／１人の月も多く、
いわゆる３６協定でもすれすれの従業員がたくさんいるため、
時間外手当の削減と３６協定の考慮をなくすための裁量労働制ではないかと考えています。

また、会社側は「５０％が裁量労働制にあてはまれば適応できる」と考えているようですが、
法的に問題はありませんか。

裁量労働制で正社員として働いています。
基本労働時間は1日8時間と定められていて、それ以上働いても、土日深夜に仕事をしても残業代はでません。
ですが、欠勤や出勤日数×８時間に満たない場合は、減額をされます。
欠勤については、納得はできますが、労働時間が足りないから減給というのは、裁量労働制で、残業代でないのになぜ？と思っています。
会社の対応は違法ではないのでしょうか？

専門型裁量労働制で勤務しています。

会社から「直行」「直帰」について「スケジュール申請が必要」との通達が来ました。

-------------
直行、直帰のスケジュール登録がなされていない方が一部いたので再度周知します。

直行/直帰については、
予定を事前に申請してもらい上長が把握・承認する必要があります。

またみなし勤務となった場合、実際の勤務時間が把握しにくい場合もありますので、
勤務状況確認の為、事前（または事後）にスケジュールを変更していただくようお願いします。
-------------

スケジュール申請の把握承認は、「上長による勤務命令」となり、
「②業務遂行手段及び時間配分の決定に関し具体的指示をすることができないこと」
という部分に反すると思いますが、どうなのでしょうか？

よろしくお願いいたします。

私は某大手企業のITエンジニアですが以下のような状況です。
今後の進め方についてアドバイス頂けたら幸いです。

■背景
現職に応募した後２月から４月にかけて採用選考を受けたが、
ポジションが当初応募したポジションから、選考を進める中でロールが二転三転していった。
そして、最終的に予定されていなかった５回目の面接後選考が終了した。
この中で３つのうち１つについては、自身のキャリアバックグラウンド及び待遇が専門業務型裁量労働制であることから、２度の辞退を伝えていた。
選考終了後オファーレターが発行され、人事から電話でオファーレター説明を受けたが、この時にロールについて具体的な記載がなかったため、人事に確認したところ、当初から希望していたポジションとの説明を受けたため、オファーを受諾し６月１日付で入社することになった。
しかし、入社後、自身のロールが人事の説明と異なり、自身が辞退したポジションである旨、配属先上司から伝えられ、３カ月の試用期間を過ごした。
しかし、試用期間が終わるタイミングで、上司から周囲に仕事の有無を確認せずに、常に定時で帰っている姿勢からプロジェクトに非協力的とされ、強く抗議をしたにも拘わらず、強制的に２カ月間試用期間を延長された。

■自身の認識する問題点
　①ポジション
人事からのオファー時の説明と異なる。そもそも２度も辞退しており、分かっていれば入社していない。
　②専門業務型裁量労働制
　　・進め方や時間配分について具体的な指示を受けることはありえないため、
周囲に確認してから帰る必然性は無い。
・そもそも業務がプロジェクト型のため非裁量労働である。
・勤怠システムが裁量労働時間と非裁量労働時間を分けて入力出来るようになってい
ないため、適法に非裁量労働を定時時間を超えて行うことが出来ない。
　　→つまり定時退社に対して異論を唱える余地がない。
　③試用期間延長
　　試用期間を延長するに足る合理的な理由ではない。
　④入社時一時金
　　試用期間終了後に前職の夏季賞与相当の一時金が支払われる条件となっているが、この支払も問答無用で延長された。

①通夜式1回6600円4時間〜6時間くらい
②告別式1回6000円6時間〜7時間くらい
③初七日1回3000円3時間〜
④初七日食事付き4500円4時間半〜
多少の時間延長と手当の減額はありますが、基本①②と③もしくは④の組み合わせで毎日パートに入ります。
(1件の仕事が終わるまでの仕事、裁量労働制のパートと言えるかと思います。)
ですので、朝から②④①となると17時間半以上勤務となることもあります。
休憩はお客様待ちの待機時間に水分補給するくらいで食事が取れない事もしばしばあり。

逆に③だけの日もありますし、全く仕事がない日もあります。

会社の説明では、1回辺りで働くパートには労働基準法は該当しないので、問題はない。また月々の給与にばらつきがあるため、労災になっても休業手当は支給されませんでしたし、有給休暇も手当の計算が出来ないので取れないと言われました。
これは合っていますか？

私の勤務先（ゲーム開発会社）では裁量労働制をとっておりますが、
その元となる労使協定をこれまで締結したことがなく、締結した前提で
裁量労働制の協定届のみ労基署に提出してきたそうです。
労基署からは今まで労使協定のことを聞かれたことも改善の指示をされたこともないそうで、
上司によると「ずっとこの方法でやってきた」とのこと。
ちなみに労働者代表には開発の業務責任者（管理監督者ではない）の名前を記載しております。

私は最近総務として入社したのですが、さすがにこのままではまずいと思うため
次回の更新ではきちんと労使協定を締結し届出書を提出したいと思うのですが、

・この場合の労働者代表は、36協定の労働者代表が兼任することは可能か、それとも別途選任が必要か
・裁量労働制の適用外の職務の者（例えば総務の私・一般社員）でも資格として問題ないか

上記についてご教示いただければと存じます。
よろしくお願い致します。

主人は入社時、うちは残業代は出ないから、と経営者から言われました。

入社後は毎日9時から18時まではもちろん、残業は深夜から明け方までおよぶことも珍しくはありませんでした。休日出勤もしょっちゅうしていました。
片手で余るほどの社員に対し、膨大な仕事量でしたので、やむを得なかったと思います。

また、入社時お約束したお給料の額は、実際、入社後、何度申し出ても一度ももらえたことはなく一部未払いのまま、明日払う来週払う来月の給与と一緒に払うと引っ張られ、もちろん一度も精算していただけませんでした。それならば退職したいと申し出ても応じて貰えず、精神的にも肉体的にも参ってしまい、やむを得えず一方的に出社しない形を取って、夏に退職しました。

先日そういった諸々を相談すべく、労働基準監督署に出向いたのち、実際に監督署が会社に調査に入ったのですが、そこではじめて会社が「専門型裁量労働制」を導入していることが判明したのです。
そんな説明を一度も受けたことはありません。
現在働いているほかの社員も知らないと思います。


こういった場合、残業代を請求することは出来ますか？
また未払いになっている賃金は回収できる見込みはあると思いますか？

いつもお世話になっております。

「裁量労働制」に関して質問があります。

100名程度のIT企業ですが、裁量労働制を採用しようと考えておりますが、下記のようなことは法的に問題ないでしょうか？

①プログラム作成と設計の双方を担当しているものもいるが、すべて裁量労働制（9時間程度のみなし）に対象とする。

②JobクラスでAクラスには若い人もいるため、全てが裁量というわけでもない部分もあり、このクラスには長時間仕事をした場合、なにがしかの手当を出す。
Aクラス・・19時以降に1時間ごと1000円程度（一律）出す。
Bクラス以上は、深夜（22時以降）に限って、1時間2000円程度(一律）支給する。

以上、宜しくお願いします。

簡潔な状況
労働問題の専門業務裁量労働制についてですが、
本社と支社がいくつかあり、協定書を本社一括で本社管轄の労働基準監督署長にのみ提出しました。
もちろん人数は支社すべての分を含んでおります。

質問項目
そこで先生方に質問があります。
上記は違法なのでしょうか？？
調べた所、専門型裁量労働制の協定書は所轄の
所轄労働基準監督署長に提出が義務づけられてるとの事でしたので、支社単位でもそれぞれの都道府県で提出する必要があるのでしょうか？？

建築士事務所に勤務している一級建築士です。
近々退職を考えています。勤続7年です。
いまの職場では、技術職に対して専門業務型裁量労働制（建築士）が採用されいます。（建築士資格の有る無しに関わらず）
一級建築士は2012年1月取得しました。それ以前は、ほかの建築士資格は持っていませんでした。建築士資格を持たない限り、設計・監理の業務を行うことはできず、あくまでほかの建築士の指示に従って設計・監理の補助をする立場としか、表向きに言うことはできません。（建築士法でそうなっています）

そこで質問です。

専門業務型裁量労働制の取り扱いについて、建築士資格を保有しない建築士補助の人も、裁量労働制の適用は有効でしょうか？

また建築士とはいえ、設計・監理の担当者として仕事をしますが、日常の業務の中で上司と打ち合わせをし、指示が下されて仕事を進める部分もあります。そのような状態で建築士への裁量労働制の適用は有効でしょうか？

お答え頂いた結果如何で、建築士取得以前もしくは取得以後も含めて未払い残業代の請求を検討しようと思います。（月々の労働時間は上司に書面で報告し、上司の押印がなされます。）

私の勤務する会社は「裁量労働制」をとっているのにもかかわらず、
出退勤をとやかく言われます。9:30に出勤しろといわれます。

遠方から通勤しているため交通機関が多々遅延することもあり、
出勤時刻はバラバラなのは自覚しております。
しかし入社当初は「うちの会社は遅刻の概念がないから」と説明をうけており、
周りの同僚も好きな時間に出社しているため、特にな似も考えておりませんでした。
同僚は11時に来て18時に帰ることもあります。
私自身よりも少なく仕事しているんですね。私はその点深夜残業も多くしております。

しかし最近では「なんで早く来ないんだ」、「新人なんだから朝は来い」、
「朝早く着て夜早く帰れ」などといわれるようになりました。
代理店ですので、「早く帰る」ことは業務量上そもそもできないので、まず違和感を覚えました。

今では出退勤のために、仕事の評価はとても良いのに、試用期間が既に2回延ばされました。
正直心の安定がないです。

私は以前精神疾患で2ヶ月ほどお休みをいただいたことがあり、
それを引き合いに出されることもあります。
「君に無理してほしくない」等いわれるのですが、その後にはかならず
「他の人はしっかり朝着てるじゃないか」という言葉が続きます。

そこでお聞きしたいのですが：

1.裁量労働制にも関わらず、「新人だから出退勤はしっかりしろ」等いわれ、試用期間を延長し続けるのは合法なのでしょうか。
2.そもそも裁量労働制は実態として「出退勤の概念がない」といわれてもいいのでしょうか。
3．膨大な残業をこなしていても残業代は払わないとは合法なのでしょうか。
　深夜残業代もでません。年俸制なので一定の金額はもらっておりますが、この仕事量と残業量には到底見合っていません。

就業規則では専門型裁量労働制となっており、みなし労働時間は9時間といわれています。
しかし、出社時間（9時30分）は決められており、18時30分までが勤務時間（1時間休憩の労働8時間）といわれ、18:30までの間に退社する必要があった場合や出社時間に遅れると時間有給消化されます。

本来は19時30分までが勤務時間になりますが、1時間は大目に見て18時30分までを勤務時間にしていると会社は言っています。

平均的な勤務時間はは9：30～23：00なのですが、裁量労働制のため18時30～22時までの残業代は裁量労働制のため支給しないと言われており、

給料明細は
-------------------
・基本給
・能力給
・家族手当
・住宅手当
-------------------
となっており、残業代の項目はありません。

22時を過ぎて勤務については、申請すれば残業代（割増分25％のみ（時給が1000円だとすると250円））が支払われますが、上司は自分は申請したことがないと言うため、申請はほとんどできない状態です。

１．この状況は裁量労働に当てはまるのでしょうか？

２．裁量労働の場合でも固定残業代がある会社が私の周りではほとんどですが、会社は固定残業代を支払わなくてもいいものなのでしょうか？

お世話になります。
専門型裁量労働制を敷いている状況で、該当社員の業務が専門型裁量労働制の適用範囲にならないと判断された場合、その間の賃金の支払いについて、どういう計算になるのでしょうか。

専門型裁量労働制を一部社員に適用し、1日1時間分の時間外手当を支給している会社があります。
裁量労働制以外の社員は通常の労働条件です（1日8時間、時間外手当は通常計算）。
このたび、業務の組み換えによって、ある該当社員が適用範囲を外れる可能性が出てきました。

会社側は「既に届け出をしているのだから、このまま運用しても問題ない」と言っていますが、このまま運用すれば労働基準法違反になるかと思います。

例えば、その後運用しつづけて、何らかの形で労働基準監督署から指摘された場合、違法に運用していた期間は賃金を再計算することになると思いますが、その際はどのように計算されるのでしょか。

例えば所定労働時間が8時間の場合、裁量労働制期間中は労働時間が4時間や6時間、11時間の日もあります。
そうした場合、法定労働時間を超えた分のみで時間外手当は計算されるのでしょうか。

説明がわかりづらくて申し訳ございませんが、ご教示いただければ幸いです。

【相談の背景】
裁量労働制が適用されている会社ではたらいています。
8時間のみなし労働です。
しかし、特別な業務がある日は、上司からの命令で、8時間を超える仕事を命じられことがあります。
そのような日は、途中で帰ることはできませんので、裁量労働制は適用されていないのと同じではないかと思います。

【質問1】
裁量労働制にも関わらず、上司が8時間以上の勤務を命じた日は残業代請求はできますでしょうか。

システムエンジニアの仕事をしています。
現在勤めている会社では裁量労働制が適用されています。
一ヶ月45時間の残業代と休日出勤代はすでに給料に含まれています。
求人には基本給の事して書いておらず、入社してからこの制度の事を聞きました。
現状、社員のほぼ全員が終電に帰宅するか、深夜残業、徹夜作業が当たり前になっています。休日出勤をしても残業代はもらえません。
会社には労働組合はなく、この制度については不満はありますが会社には相談できない雰囲気です。
タイムカードはパソコンでの記入ですので、どのように処理されているかは分かりません。
仕事内容も裁量労働制ですが、上司が仕事を管理して働いています。
定時外での急な仕事も与えられる事もよくあります。

会社にこの制度を見直していただきたいです。
名前などが分かれば、会社にいられなくなるので匿名で動きたいです。
よろしくお願いします。

裁量労働制として働いていたはずが実際には裁量労働制の要件を満たしていないことが分かったとき、"残業代を請求できる"と聞きました。

しかし、例えば1日のみなし労働時間が8時間で、そのうちの6時間だけ出社していた場合、「残業していない」ということで1円も請求できませんか？

前提をもっと詳しく言うと、労働時間の中に、裁量労働制の要件を満たしている部分と満たしていない部分があります。6時間の労働時間のうち、裁量労働制の要件を満たす仕事が2時間、満たさない仕事が4時間だとします。この時、この4時間の部分が残業でしょうか？

それとも、裁量労働制自体が無効にされて給料が8時間分から6時間分に減らされますか？

お願いします！！

裁量労働手当について質問致します。

現在、正社員で勤務しております。
うちの会社では残業代が支給されず、裁量労働手当として支給されています。

月の労働時間は平均して200時間前後となりますが、支給されている裁量労働手当を超過分の時間で計算すると500〜600円程度の時給になってしまいます。

雇用契約書の控えがありませんので、みなし労働時間の規定はわかりませんが、過去に超過分の労働時間に対して手当てが支給された事もありません。
残業時間に対しての手当が最低賃金を下回る状況に対し疑問を感じております。

法律的にこの規定は問題ないのでしょうか。

裁量労働手当の額とみなし時間を定める為の規定などありましたらご教授頂きたいです。

今働いている会社は専門業務型裁量労働制です。

就業規則には10時〜18時が定時となっているため、
18時以降は残業となると思います。
現状は18時以降の残業が週に平均20時間ありますが
22時以降で支給されるのは1時間30分ほど。

残業代の算出方法として関しては法的に問題ないようですが
裁量労働制であろうと残業は月に45時間以内でなくてはなならないと
ネットで見ました。

この45時間というのは22時以降の残業のことなのか
18時以降のことなのか分かりません。
もし後者だとすれば、月に45時間以上はあります。



また、裁量労働制では決められた時間（私の会社では10時〜18時）の内
数時間しか仕事をしていなくても
その時間は仕事をしたとみなされるものだと認識しているのですが、
東京から大阪へ新幹線で出張などをする場合に
１度の移動につき最大２時間を休憩時間とみなされ
移動に４時間かかっても２時間しか労働したとみなされません。
特に勤務時間が減ったところで給料が減ることはないのですが、
なんとなく「働いていない時間」と会社にされるのが納得できません。
たとえ移動時間であろうと、ボーっとしているだけであろうと
裁量労働制では規定時間を働いたものとみなされるのではないのでしょうかい？



以上、長文となりましたが
ご回答をいただけたら幸いです

【相談の背景】
裁量労働制で毎月28時間分の裁量手当をもらっていますが、会社からは「プラスα働くように」と口頭で言われています。多い月で裁量労働分28時間＋約30時間働いています。しかし超過分は一切支払われておりません。

【質問1】
裁量労働制の超過分は一般的に支払う義務はないのでしょうか？

弁護士の皆様、はじめまして。
裁量労働についてのご相談です。現在、専門業務型の裁量労働制導入について会社と議論をしております。
もちろん会社は裁量労働制を導入したいという立場、社員は反対している人間もいれば賛成している人間もいるという状況です。
そこで、裁量労働制の残業代に関する点でご相談なのですが…
会社は毎月一定のみなし残業時間から算出した残業代を支払うという裁量労働制の一般的な残業代の算出を提案しています。もちろん、働きすぎを防ぐために、一定の残業時間を超えた場合に別途手当や休暇を取る制度などを付加されています。
とはいえ、どこまで会社が勤務時間を正確に管理できるかは不安要素も多いため、あくまでも残業代の支払いについては従来のものに近い「（会社が提案している時間よりは低い）みなし残業時間を設定し、それを超えた分に関しては１時間単位で追加の残業代を支払う方法」を求めています。
そうすることによって社員も正確な残業時間を書くことになるのでは…という考えです。
（みなし時間のみでの支払いとなると、いくら働いても基本的には給料が変わらないので正確に労働時間を書かないと考えています。）
このような支払い制度は裁量労働制において法律的に違反になるのでしょうか？
裁量労働制の残業代については深夜や休日手当以外に特に記載がないため、合法だと考えています。
皆さま、ご意見お願いいたします。

私のいる会社では裁量労働制をとっていますが、深夜残業、休日出勤には上長の承認が必要となっています。深夜残業、休日出勤をする場合ば残業申請書に記入をして上長の承認を得なければならないというルールが有るのですが、実際のところ毎日決まった時間に出社し（就業規則により１０時～７時は会社にいなければならないとされています）毎朝タイムカードを切っているので月の労働時間は管理されており、深夜残業を行った場合も会社側は把握できているはずですが半年勤めて残業代は１円も支払われていません。みなし残業は毎月７０時間となっているのですが、深夜残業を含めて月９０時間ほど残業をした場合も残業代は０円でした。上司には業務上必要であれば残業の申請を受けると言われましたが、私の業務の内容として毎月のうちに数回不定期に納期が設定されているため納期直前はどうしても残業をしなければならない場合などもあり、そもそも毎月与えられているタスクが月７０時間の残業時間内に収めるのが難しい内容であり毎日決まった時間に帰るような働き方は難しい状況です。しかしながら残業申請の条件にはもうひとつ、本当にそれが本人の能力の不足以外の理由で発生しているのか？というものがあり上司に「それはあなたの能力が低いせい」と言われると申請が通らないという非常に曖昧な基準で判定が行われています。
　質問の趣旨としては、私のこの状況の場合でも残業代は適正に支払われるべきなのか。その場合申請と許可を得ない限りは自主残業扱いになり給与が支払われないのが適正ということがありえるのか。また、７０時間のみなし残業には深夜残業、休日出勤の分も含まれることになるのか。（例えば通常の時間外労働が５０時間だったとしても深夜残業や休日出勤は別口として手当が支払われるべきなのか。そうではなくそれも含めて７０時間分の残業手当を超過しない限りは残業代は出ないものなのか）
　更に、残業代如何にかかわらず毎日８時間あるいは月７０時間のみなし残業内で終わらない業務を頼まれた場合こちらには正当に断る権利があるのか。
　以上、お答えいただけると幸いです。

３０時間分の残業代が基本給に含まれているという労働契約を締結していますが、会社が裁量労働制の対象と変更したため、残業代分を基本給から除くことにしたとの通知が来ました。これは減給となり労働法上認められるのでしょうか？

裁量労働手当を払っていれば、
朝５時〜夜１０時は何時間働こうとも割り増し料金なしでいいのでしょうか？

現在務めている会社は裁量労働制です。
夜１０時〜朝５時までは深夜業務として時間外労働手当を支給されますが、
それ以外の時間は何時間働いていようとも（例えば朝8時〜夜10時の14時間労働）
割り増しがありません。

一応「裁量労働手当」として月に２万ほど支給されているのですが、
裁量労働制の場合は裁量労働手当を受け取っていれば
１日の労働時間が８時間を超えて週に４０時間以上の労働時間であっても
割り増し無しという形で法律的に問題はないのでしょうか？

現在就職活動中です。
先日面接があり、その時に
・裁量労働制なので残業代はない
と聞かされました。

不安になりその後裁量労働制について調べたのですが、私の認識では

①みなし労働時間（8時間）となっている
→8時間を超えた実労働分の残業代は必要ない。

②みなし労働時間（10時間）となっている
→2時間分の残業代が必要
→固定残業代（例:40時間分）が必要。かつ40時間を超えた実労働時間については別途必要。

※22時〜翌5時の残業代は必要。

と考えております。
上記の認識でよろしかったでしょうか？

・特に気になる部分としては①の場合みなし労働時間以上何時間働こうとも残業代は出ないのか
です。

・また、就職してしまった企業に労働時間面での不安がある場合、下記のような状況では労働者としてはどのように対処するのが効果的でしょうか？

・タイムカードの情報の持ち出しが出来ない（カードを切るときに写メなどの証拠も残せない等）
→メモなどでも有効？

その他就職後自分で可能な範囲で、やれる対応があれば教えていただきたいです。

私は現在正社員として勤務しています。
勤務形態は裁量労働制で、基本給が30万円、裁量労働手当が5万円です。

先日4月以降の給与額通知書が発行され、そこには
「勤務形態は裁量労働制、基本給30万5000円、裁量労働手当5万円」
と記載されていました。
通知上は5000円の昇給で、基本給の額も5000円の増額となります。

しかし昨年末に4月以降の人事について説明会が開催され、その資料内に
「裁量労働対象者の基本給には裁量労働手当を含む」
と記載されていたのを思い出しました。
この一文は給与額通知書には書かれていませんが、資料の通り基本給に裁量労働手当が含まれると、
実際には裁量労働手当以外の元々の基本給が5万円の減額になり、総支給額が4万5000円の減額に
なります。

これは労働条件の不利益変更に当たるでしょうか。
当たる場合変更を撤回させる事は可能でしょうか。

労働者代表をしている者です。今回、裁量労働制が導入されることになり労使協定を締結しなければなりません。
会社から提示されたみなし労働時間は1日9時間で、裁量労働手当ての支給は1.平日時間外勤務40時間分 2.深夜勤務15時間分 3.休日勤務10時間分。　深夜勤務、休日勤務を行う場合は事前申請して承認を得ること　となっています。
これを大幅に超過して勤務しているスタッフが多いのですが、会社からの説明では「深夜・休日勤務もすべてこの中に含んでのみなし労働なので、どんなに働いてもこれ以上の支給はない」との回答でした。（会社が契約している社労士（同席していた）の方からの回答）
労働基準法で「みなし労働制が適用される場合であっても、休憩、深夜業、休日に関する規定の適用は除外されない」とありますが、会社のこの規定分を超えた勤務分について残業代、休日勤務代の支給を求めることはできますか？　また深夜、休日勤務もみなし労働に含めること自体、合法ですか？
このままの条件で締結してしまって労働者に不利益にならないか不安で質問させていただきました。よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
裁量労働制（専門業務型）と言われて働いています。
業務日報で始業時間、終業時間の他に、業務名、業務内容、所要時間などの分単位での記載、本日の業務の課題、本日の業務の改善点なども記載し、毎日提出することになっています。また、この日報が業務の評価対象、賞与算定、業務改善・効率化の資料になると言われています。
なお、就業規則にはその記載はありません。
裁量労働制においても健康管理や労働時間の把握などのために、始業時間や終業時間の報告は必要なのは理解しています。

また、裁量労働制も入社時には聞かされておらず、同僚からそうらしいと聞いたような状況で、会社に確認してもしばらく曖昧なままでした。
昨年度は社長の採用していますとの言葉、今年度は加えて上司のサインがされた協定書を後になって見ただけで適用されています。

以上において、社長は労務士に相談して行っているので問題は無いと言われています。
回答よろしくお願いいたします。

【質問1】
裁量労働制であっても、分単位での業務内容、所要時間などの報告は必要でしょうか。また、裁量に委ねられているのに課題や改善点を毎日報告する義務はあるのでしょうか。

【質問2】
裁量労働制は問題なく適用されているのでしょうか。適用条件に反していないのでしょうか。また、適用に問題がある場合は、どのようなことが起き、何が出来るのでしょうか。（例えば、残業代が請求できるなど）

【相談の背景】
専門業務型裁量労働制の制度の元で働く会社員です。

弊社は50人規模のデザイン・コンサルティングファームなのですが、総務以外の社員（クリエイティブ職/プロデューサー職）に対して専門業務型裁量労働制を適用しております。
そこで弊社で適用している勤務時間の制約についてお伺いしたく思います。
【制約】
・弊社は朝10:00からの全社的な社内清掃を社員で行う体制をとっております。
・掃除があるため打ち合わせや予定が入っていなくても10:00に出社厳守をしなければいけません。
・通常時10:00出社の厳守ができなければそれが評価に影響することがあります。
・電車の遅延や、業務上の残業、体調などで出社時間を後ろへ倒すことは臨機応変に対応可能です。
・半休・全休の制度があり、有給がなくなると欠勤扱いとなり日数分の減給が発生します。

【質問1】
上記に記した各項に関しては法的に専門業務型裁量労働制をとっている社員に対して適用されるものなのでしょうか？

　現在、IT関係の会社で契約社員として働いています。契約条件は9：30～18：30を基本とした裁量労働制の雇用形態ですが、実質朝礼が10：30にあって参加を義務付けられ（遅れる場合は連絡義務がある）、さらに20：00以降に会議があることも普通です。
　先日、基本自分が18：30に退社することを上司から「裁量労働というのは８時間しごとをしていればいいというものじゃない」と注意（嫌味？）を言われましたが、自分は担当ノルマ（計画提出済）をこなしていることを報告しても「仕事は一人でやっているものではない、周りに合わせ、遅れている人をフォローすることが給料に入っている」と言われました（ちなみに契約書にはそういう記載はなく、みなし残業分も給与に含まれる、と書かれているだけです）

　事を荒立てるつもりはありませんが、プライベートを大切にしたい（前職がもっとひどかったので）側としてどのように説明すべきでしょうか？

：ちなみに自分の能力は他の人と比べても質、量、スピードも十分あると思います。

【相談の背景】
元々専門型の裁量労働(コアタイムは10-14時)で勤務しており、現在育児休業中の正規雇用会社員です。会社は外資系企業の日本支社で、人事制度は日本の法律に従っております。

勤務先が育休明けの際、出産前に裁量労働で勤務だった社員に対し、
裁量労働を解除する制度を取っています。

出産前の裁量労働制に戻すには、3ー4ヶ月間、定時の時間帯の勤務義務をクリアしたのち、元の裁量労働に戻れると人事から説明されました。

裁量労働が一方的に解除されることや、数ヶ月も元の裁量労働に戻すために定時勤務を義務化する話は、他社の話を聞く限り、聞いたことがないので驚いています。
現在住居する自治体が、延長保育の実施がなく、定時の勤務と子供の保育園迎えを両立できません。
かと言って夫に迎えを3-4ヶ月全て任せるのも現実的ではありません。

人事に説明を求めても、労働局からこのようにする指示があったと返答があったのですが、法的に正しいのか疑っております。

【質問1】
育休から復帰の際に裁量労働を一方的に解除されることや、裁量労働勤務形態に戻すために3-4ヶ月も定時時間帯の勤務が強要されることは、法的に問題ないのでしょうか？

こどもを産む前までフルタイムの裁量労働制で働いていました。育休からの復帰後、短時間勤務をしておりましたが、フルタイムでの復帰目処がついたため、裁量労働制に戻したいと会社に申し出たところ、子育て中の社員は裁量労働制を使うことはできないと言われました。
会社の言い分としては、
・裁量労働は両立支援を目的とした制度ではない
・育児・介護等の個人的な都合で裁量労働を適用することはできない
・毎日、標準勤務時間（9:00-17:30）の勤務ができることが前提である
でした。
保育園への迎えのため16:30に退社したいと申し出たためNGが出たようです。
しかし、私としては退社後に自宅で不足分の業務をこなすつもりであることも伝えています。（リモートワークは認めらえております。）
育児中でない社員であれば、標準勤務時間に勤務していなくても何も言われないため、不公平感を感じており、育児中の社員への差別ではないかと感じます。もともと裁量労働制とは本人の裁量で働くことを目的としているにも関わらず、標準勤務時間に勤務することが前提となってる点も、矛盾を感じます。また両立支援を目的とした制度でないというのもひっかかります。
育児と両立するために裁量労働を使えるよう会社と交渉することはできないでしょうか？

会社で裁量労働制が採用されていますが、昨今の労働時間の制限との関係について質問させてください。
1.会社から残業時間の制限がかかり、本来もっと働いて成果を高めたいと思っても、それが出来なかった場合、その場合の損害(賞与、昇給の機会損失)を会社に請求することが可能でしょうか？
2.会社からの残業をするなという指示がでたが、会社から求められている仕事ができずサービス残業にて対応した。それが会社にばれて処分をされた場合に、慰謝料などの請求が可能か？

お世話になります。
質問内容がこちらに書いてよい内容なのか分かってなく申し訳ございませんが、ご回答いただけると幸甚に存じます。

【質問内容】
専門型裁量労働者の裁量の範囲を超える仕事の追加命令を拒否する権利は，あるのでしょうか？

【私の職場の現状と私の専門型裁量労働の解釈について】
私が勤めている会社では、専門型裁量労働者に対し，朝の8:30～22:00（ or 終電ぐらい）まで、仕事を詰めるだけ詰め込み、命令してやらせることが日常茶飯事となっています。

私の職場では、専門型裁量労働者は毎度仕事を積み増され、無理ですと断っても、命令だからやってくれと上司から言われます。

私自身が、専門型裁量労働扱いなのですが、私自身の裁量の範囲を超えていて無理ですと断っても、命令だからやれという話にされ、有無を言わさず働かされます。

また，断ることは命令違反と言われます。

私の理解では、専門型裁量労働者は、個人の裁量で仕事量、スケジュール等を調節し、働けるものと考えています。
しかし、裁量の範囲を超える仕事を命令だからやれという話になると裁量労働でもなくなってしまうと考えています。

今の状態ですと、裁量労働者をできるだけ働かして利益を得ようとする会社の状況を見えているようで、裁量労働の誤った使い方ではないかと思ってます。

私としては、仕事量を会社の規則の定時時間内（約8時間）に収め、働きたいと考えております。

以上、よろしくお願い致します。

【相談の背景】
企画職のマネージャーとして、裁量労働の雇用形態で働いておりますが、基本テレワークのため自宅で勤務しております。先日、日中の時間帯に上司から社給携帯に電話があったのですが、その場では出られず15分後に折り返したところ、上司が参加していたウェブ会議（私は元々招待されていない）に出させたくて電話したのに何故出ないんだ？会議が終わってしまったと叱られました。
また、「今後は会社のウェブカレンダーに全ての予定を登録しろ、空いている時間があればそこは何もしていない時間だと判断する」と言われました。

【質問1】
このような言われ方をすると、常に携帯を肌身離さず持ち、すぐに出ないとという強迫観念にかられ精神的に辛いのですが、このような指示に問題はないのでしょうか？

【質問2】
また、裁量労働契約で働く人間に、事前の予定調整なく、上司から今すぐ会議に出ろなどの業務指示は出来るものなのでしょうか？それに対して断ることは契約上問題ないでしょうか？

職場は裁量労働制のため、残業代はでません。
今はお客様のところに出向し、9時から20時まで勤務していますが、先日通常業務に付け加えて、本社の仕事をするように言われました
休日出勤だと代休があるはずなので、申請をしたのですが、自宅でするように、回答されました。
それだと代休は取得できないので拒否と伝えると、会社の経営指針に載っている仕事なので受けるようにと、課長から指示がされました。ただ、全社員向けの仕事ではないし、私の専門分野でもありません

裁量労働制では時間外でしかできない作業を強制することは違法にならないのでしょうか？
以前にも、指針に反するとして、定例会議への参加をとめられ、退職においまれた社員もいます
これは合法なのでしょうか？

質問1：断ることは法律違反になりますか。

質問2：断った結果、もし会社が職務怠慢として私を処分(注意、減給、懲戒解雇など)したとしたら、会社の行為は合法ですか。


裁量労働制職場ですが実態は、業務指示を一旦受けたら大半の処理業務量と所要時間と納期は必然的に決まってきて、裁量で決められるような処理業務量や所要時間は一部です。また、納期の裁量はほとんど有りません。
なので上司からの指示を受けるか断るかの時点でおよその労働時間は決まってしまいますし
みなし労働時間内で指示を処理できるかどうかもある程度決まってしまいます。
職種は研究開発職、正社員、みなし労働時間は7.5時間、週5日勤務です。
周りの人はほとんど、みなし労働時間プラス1日2時間程度は長く働くのが常態化しているような職場です。
背景として、私は成果給は低くても良いからみなし労働時間プラス1日30分以内で働いて、帰って育児・家事をしたいと考えています。ただその時間の中でも、成果を少しでも上げられるような努力は続けています。

ご回答よろしくお願いします。

大手（一部上場）子会社に勤務する裁量労働制の基幹職（部長）です。

■20年前に基幹職（課長）になってから、残業および有休休暇はありません。
　（今年になり、有休消化が義務化され、有休が付与されるようになりました。）
　2018年1月腎癌手術、入院にて欠勤扱いになりました。（有休が無いため）
　手術、入院中も欠かさずメールで業務指示を行っていました。
　裁量労働制でも欠勤扱いは発生するのでしょうか？
　有休休暇の申請をさかのぼって申請することは可能でしょうか？
　また、過去において有休が無いこと自体が違法では無かったのでは無いでしょうか？

■今年同様に体調を壊し、現在手術を控え経過観察中ですが、体調不良により
　午前中は自宅でメール等の処理及び業務指示、13時に出勤し、19時に帰宅後、
　メールにて、メール処理およびWEBでの支払処理、業務指示をしていますが、
　午後のみの出社は、裁量労働制の範疇に認められないのでしょうか？
　（業務のパフォーマンスは落としておりません。）
　会社からは「当社には、在宅勤務制度が無いため、現在グレーな勤務状況だと」と言われています。
　
よろしくお願いします。　

【相談の背景】
大学の教員として、専門業務型裁量労働で勤務しています。労使協定書に「裁量の範囲」として「始終業時間並びに教育研究業務の内容、方法及び時間配分を本人の裁量に委ねる」とあるため、保育園児のお迎えのため、夕方に特別な業務がない限り、毎日16時～16時30分頃に帰宅しています。しかし、今回、「育児は裁量の範疇ではない」といわれ、17時までは勤務するように、と命じられました。育休明けで復職する際に、育児時間を取得し、16時までにすることも検討しましたが、労働時間を減らしても業務内容は変わらないこと、また授業がある場合には時間になったからといって帰宅することができないなどもあり、総務課より他教員も裁量の範疇で帰宅されていることを教えていただき、育児時間は取得しませんでした。なお、今まで業務に支障をきたしたことはなく、大学でできなかった講義の準備等は自宅で行ったりしていますし、夕方に業務が生じた場合は業務を優先し、子どもの迎えは別手段をとるなどしています。

【質問1】
今回、既定の業績に達したことから昇任の話をいただきましたが、役員の1名が「育児は裁量の範疇ではない」と現在の勤務時間を問題視し、昇任に反対しています。これはハラスメントに値しますか？

【質問2】
裁量労働ですが、上司が「17時までは勤務するように」と指示することは違法ではないですか？

【質問3】
理由は子どものお迎えにはなりますが、業務に支障のない範囲で毎日早く帰宅することは、裁量の範疇として認められないのでしょうか？

こんにちは。ご相談させてください。
現在裁量労働制で働いていますが、先日とある病気を発祥したため、医者から残業を止められました。
会社に診断書を提出したところ、上司から、定時で退社した場合は裁量労働制のみなし残業時間に満たないため、給料を下げたいと打診がありました。
しかし、みなし残業時間を超える働き方をしている社員は少数で、雇用の際にみなし残業時間に満たない場合は減給するという説明は受けていません。
また、定時で退社することによってパフォーマンスは変わっておらず、不当な対応に憤りを感じております。
この対応は違法にあたりませんか？
また、それだけ労働時間にシビアに評価するということであれば、これまでサービス残業してきた分の残業代を遡って請求したいのと、早く帰っている他の社員にも減給の適応をしてもらいたいのですが、可能でしょうか。
ご教授頂ければ幸いです。

IT会社でプログラマーとして働いている外国人労働者です。

現在契約社員として働いている会社は専門業務型裁量労働制を採用しています、そして実際にその労働制もここに入社した理由の一つです。私は不眠症ですので、朝には弱いのに、別にその分残業して仕事を終わるっていうことをしてもいいと思いました。

会社の労働時間は１０時～１９時になっていますが、最初からそんなにきっちりと守らなくてもいいって言われました、そして私は不安障害による不眠症ですので遅刻することは多いと思うと言ったが、問題ないと言われました。

最初は程度安定して、時間通りに会社に来てなんの問題もなかったが、数ヶ月後いきなり不眠症が悪化するとたん「遅刻すると困ります」「皆時間通りに来てるのに」「いつ来るのか分からないと困る」「不眠症が治れないでしょうか」「病院に行ってください」と社長がどんどん私に行って来ました。

このままだと契約が更新されないかと思って、実際に他の仕事とかも探し始めたが、２月ぐらいに今年のビザ更新手続きに会社からの必要な書類を求めた時、普通に渡されて、そしてそこに書かれた期間は来年までと、今までと同じ給料と書かれたから安心した。

でも５月に、給与改定によって５月から給料がカットされたということ面談で報告されました。その面談で色んなことに関して話したから、減給の理由よく分からなかったから、このままでは減給は認められないと言って、今年の契約書と共に減給の理由書を求めた。

数週間後、また面談があって、そして今回言われたのは減給は６月からだと、会社の弁護士によると減給の理由書はいらないと、そしてその時に減給の理由は私の遅刻率と言われました。裁量労働制ですから、そういう理由は認められないと言ったら、今回は遅刻する際に報告がなかったからと言われました。新しい契約渡されたが、認められないとはっきり言いましたが、それからもう何もなくて、このまま一方的に減給されるんじゃないかなという不安しかありません。

聞きたいのは、そういう減給の理由は裁量労働制だとしても法的なのですか？
そして、私は認めてないと言ってるのに、一方的に減給されるというのは違法ではないですか？

よろしくお願いします。

先月ある企業に転職しました。
勤務形態は、クリエイティブ職で「専門型裁量労働制」が取られています。
尚、転職先は副業の申請が降りれば許可していたので、入社前に副業先企業、就業内容、想定される行程時間などの申請を経て許可されました。（私自身、転職する際の条件が副業できる企業だったのでここは特に注視していました。）

しかし入社後、上司から副業にかかる時間は全て全休か半休を取得するよう言われました。
副業先は1日1時間程度で業務が済むこともあるので半休をとるまでもなく（時間休は無いと一蹴されました）、また、毎回有給を申請していたら付与されている日数を優に超えてしまい、夏季休暇や年末年始休暇をとることもできなくなってしまうことが想定されます。

これを踏まえ以下2つ、ご相談させてください。

・勤務先の就業時間内に副業をしているわけではないのに有給を取得しなければ問題になるのでしょうか？（入社前、人事からはそのような説明を一切受けませんでした）

・そもそも専門型裁量労働制であれば、フレックス制と異なりコアタイムも無いので勤務時間も縛られず自分で勤務時間帯を管理できるはずなのに、有給の取得を義務付けられてはフレックス制と同じ扱いを受けているように感じます。
この点、法律的に改善を求めることはできるのでしょうか？

会社側に何かしらの改善を求められないなら勤務の継続は困難なので、研修期間である3月までに辞めたいと考えています。
以上、どなたか回答いただけますと幸いです。

【相談の背景】
裁量労働制を導入している会社に勤めている者です。この春から部署を掛け持ちする事になり、仕事量が2倍になりました。
ある程度みなし残業はしかたなしとして、今月290時間働いた所、
人事の方からこのままのペースで働いたら規定の時間内に労働を収める努力を怠ったとして、会社からの評価が下がり、減給になる可能性がありますと
言われました。

【質問1】
会社から仕事量を増やされた為、
労働時間がその分増えるのは当たり前だと思うのですが、
実労働時間が伸びたことで減給処分というのは会社の正しい処置なのか、
教えていただきたいです。

現在の会社（システムの開発）では裁量労働制が採用されており、
月５０時間までの残業に対して、固定の手当が毎月付与されております。

現在、私は研修期間中であり、その期間中標準の労働時間（８時間）にプラスで２時間の
残業が強制されています。
結果、月５０時間を超えない範囲で残業を行っています。

この研修とは基本的に個人作業の課題であり、人によって進捗はバラバラなのですが、
残業の必要が全くない人もいます。

研修の担当官に
「残業の必要がないので、基本的に残業をせずに帰りたい。
　課題が締め切りに間に合わない場合は、必要に応じて残業をします。」
と申し出たのですが、下記の通り回答がきました。

「基本的には研修期間中なので、残業は全員一日２時間ずつ行ってもらう。
　これは強制です。」

このように残業してやるべき仕事がないのに、残業を強制する行為は法的に問題はないのでしょうか？
（裁量労働制なので、そもそも８時間働く必要もないと感じておりますが.....）

ご回答お願いいたします。

現在勤めている会社が裁量労働制かつ年俸制であり、雇用契約書にもそのように記載がございます。

先日具合が悪く、早退と、遅刻をしたらその分給料から減らされておりました。
そもそも裁量労働制は時間に対する評価ではなく、成果に対する評価であり、働き方（時間や場所）を労働者に委ねるもの
という認識でおりました。

これは違法ではないのでしょうか？

私個人、このようなことであれば、裁量労働制を廃止していただきたいと思っております。
裁量労働制のため、残業代もでないのですが、その分自由に働ける（具合が悪い時には給料のことをきにせず休めるから残業代がなくても我慢できるかぁ）と思い入社を決めた理由でもありました。

裁量労働制をつづけるなら、遅刻早退欠勤を理由に評価をしない
とはっきりと会社に認知させるためにはどのような手段をとればよろしいでしょうか？


給料明細をもっていき、労基にいけば解決の糸口はつかめるのでしょうか？

裁量労働制の会社で働いてます。
出勤や退社時間にしばりがないのは知っていますが、
会社に来て30分で今日はダルいので帰るっていう人や、
午前中のうちにやることがあるはずなのに来ないので、
電話したら寝てたから午後から行くとかいう人がいて、
そのぶんのしわ寄せは僕に来たりします。
こういうのも全部裁量労働制で許されるんでしょうか？
真面目にやっている者には何だか納得がいかないです。

労働者代表を行なっている者です。
現在、勤務先では従業員の7-8割方が専門業務型裁量労働の対象となっていますが、適用業務外の業務を行なっている者が大半であること、および、みなし時間と実態に乖離があること（実態が多い）の理由から、フレックス制への移行が検討されています。
移行に際して、意見書および協定書へのサインが必要なため悩んでいることが2点あります。

1. みなし時間外手当分が通常の時間外手当に変わるに当たり、ごく一部（みなし時間よりも実態の労働が少ない人：裁量労働適用者の1割未満程度）の方にとっては、不利益になりますが、大多数は得をするということで、同意をしていいものか。

2. 無条件の同意を旨とする意見書を早々に提出しなければ、フレックス制の導入検討自体も白紙として定時勤務の制度へ移行すると経営サイドから言われています。このような労使交渉は合法的なのでしょうか（時間管理の裁量がなくなるということをたてに不利益変更を主張することはできないでしょうか）

（2の背景補足）
裁量労働適用者の多くが、賃金面よりも時間管理の裁量など働く自由さを重視しています。フレックスの移行に当たり、在宅勤務等新たな制度導入を同時に検討するよう経営サイドへ申し入れて欲しい旨、私宛に要望が来ているのですが、経営サイドは早々に意見書を提出するよう私に求めて来ています。2の質問に書いた通り、経営サイドは早く意見書を出さないと、時間の裁量権を剥奪すると言わんばかりの姿勢であり、一方社員側は、今回の交渉を機に各種の働きやすい環境整備の要求を経営サイドにのませるような交渉を望んでいます。板挟みになっており、困っています。