裁量労働制なのに時間を拘束され残業代は請求できる？

　現在、IT関係の会社で契約社員として働いています。契約条件は9：30～18：30を基本とした裁量労働制の雇用形態ですが、実質朝礼が10：30にあって参加を義務付けられ（遅れる場合は連絡義務がある）、さらに20：00以降に会議があることも普通です。
　先日、基本自分が18：30に退社することを上司から「裁量労働というのは８時間しごとをしていればいいというものじゃない」と注意（嫌味？）を言われましたが、自分は担当ノルマ（計画提出済）をこなしていることを報告しても「仕事は一人でやっているものではない、周りに合わせ、遅れている人をフォローすることが給料に入っている」と言われました（ちなみに契約書にはそういう記載はなく、みなし残業分も給与に含まれる、と書かれているだけです）

　事を荒立てるつもりはありませんが、プライベートを大切にしたい（前職がもっとひどかったので）側としてどのように説明すべきでしょうか？

：ちなみに自分の能力は他の人と比べても質、量、スピードも十分あると思います。

【相談の背景】
出版社にて編集者として働いております。

契約書には業務時間:裁量労働制（基本出社時間11:00）という風に記載されております。労働時間は目安8時間半で、例えば14時に出社した場合概ね22:30まで働くなど基準から大きく前後せず働いており、多くの月において月基準ではみなし残業分は超えて働いております。
超過分の残業代はありませんし、休日出勤しても代休が貯まるだけです。

4年半ほどその条件で努め、半年ほど前に上司からテレワークの際は11:00までに報告・出社は14:00までにせよと伝えられております。
また、朝九時からの会議等がある際には当然それに間に合うよう出社・現場に着くよう動いております。

【質問1】
この契約書は裁量労働制で契約していると考えて大丈夫でしょうか？
それとも基本出社時間が定められていることによりフレックスタイム等別の労働形態で契約していることになるのでしょうか？

【質問2】
上司の命令（テレワーク11:00、出社14 00）は有効なのでしょうか？

【質問3】
特段忙しくない日に電車を乗り過ごし14:30に出社した。社会人なら（乗り過ごしても14:00に）間に合うよう動けと叱責を受けた。契約と異なる業態への命令とそれに伴う叱責を理由に会社都合辞職は可能ですか

【質問4】
先立って辞めていった面々は辞める際に代休の消化・買上げを拒否されることがあったのですが合法ですか。

【相談の背景】
大学教員として、裁量労働で勤務しています(労使協定あり）。
基本的な勤務時間は9時から17時ですが、育休から復帰するにあたり、保育園の開園時間の都合上、1時間目開始の9時ぎりぎりにしか出勤できないため、9時30分から16時30分までの時短勤務の申請を検討いたしました。制度上は取得できるが、業務の軽減等が必要となるため講座の教授に相談するように総務に言われ、教授に相談したところ、業務軽減は難しいこと、また時短申請をされても、１限の講義等は担当する必要があるため、裁量の範疇で自由にすればよいと言われました。総務には、過去の他教員も裁量の範疇で遅くに出勤した入り早くに帰宅していることから問題ないことも確認し、復帰後からそのようにしていました。
しかし、復帰後１年以上経過したころから、育児のために早く帰る教員がいるなどの声が他教員から上がり、学科長より「育児は裁量の範疇ではない」と言われるようになりました。今年10月に、規定の業績に達したため准教授への昇格となりましたが、その際、准教授となるからには遅くとも17時までは残るように、と学科長から命じられました。そのため夫婦で話し合い、現状のままでは私が9時17時の勤務をすることが難しいため、夫に1月より扶養内での仕事に転職してもらうことにしました。８月の時点で学科長には報告し、年明けからは問題ないことを報告しました。

【質問1】
裁量労働ですが、時短勤務を適応できない、ということはあり得ますか？

【質問2】
８月に学科長に報告して以降も、何度も勤務時間について言われます。私の勤務時間に関連して、他教員が迷惑していたと過去の出来事を出され、何度も言われますが、ハラスメントに該当しますか？

【質問3】
もし、学科長の「17時まで残るように」という命令自体が違法だった場合、それに従うために夫が扶養内に転職した経済的損失は、損害賠償として請求できますか？

【相談の背景】
専門業務型裁量労働制の制度の元で働く会社員です。

弊社は50人規模のデザイン・コンサルティングファームなのですが、総務以外の社員（クリエイティブ職/プロデューサー職）に対して専門業務型裁量労働制を適用しております。
そこで弊社で適用している勤務時間の制約についてお伺いしたく思います。
【制約】
・弊社は朝10:00からの全社的な社内清掃を社員で行う体制をとっております。
・掃除があるため打ち合わせや予定が入っていなくても10:00に出社厳守をしなければいけません。
・通常時10:00出社の厳守ができなければそれが評価に影響することがあります。
・電車の遅延や、業務上の残業、体調などで出社時間を後ろへ倒すことは臨機応変に対応可能です。
・半休・全休の制度があり、有給がなくなると欠勤扱いとなり日数分の減給が発生します。

【質問1】
上記に記した各項に関しては法的に専門業務型裁量労働制をとっている社員に対して適用されるものなのでしょうか？

私の勤務する会社は「裁量労働制」をとっているのにもかかわらず、
出退勤をとやかく言われます。9:30に出勤しろといわれます。

遠方から通勤しているため交通機関が多々遅延することもあり、
出勤時刻はバラバラなのは自覚しております。
しかし入社当初は「うちの会社は遅刻の概念がないから」と説明をうけており、
周りの同僚も好きな時間に出社しているため、特にな似も考えておりませんでした。
同僚は11時に来て18時に帰ることもあります。
私自身よりも少なく仕事しているんですね。私はその点深夜残業も多くしております。

しかし最近では「なんで早く来ないんだ」、「新人なんだから朝は来い」、
「朝早く着て夜早く帰れ」などといわれるようになりました。
代理店ですので、「早く帰る」ことは業務量上そもそもできないので、まず違和感を覚えました。

今では出退勤のために、仕事の評価はとても良いのに、試用期間が既に2回延ばされました。
正直心の安定がないです。

私は以前精神疾患で2ヶ月ほどお休みをいただいたことがあり、
それを引き合いに出されることもあります。
「君に無理してほしくない」等いわれるのですが、その後にはかならず
「他の人はしっかり朝着てるじゃないか」という言葉が続きます。

そこでお聞きしたいのですが：

1.裁量労働制にも関わらず、「新人だから出退勤はしっかりしろ」等いわれ、試用期間を延長し続けるのは合法なのでしょうか。
2.そもそも裁量労働制は実態として「出退勤の概念がない」といわれてもいいのでしょうか。
3．膨大な残業をこなしていても残業代は払わないとは合法なのでしょうか。
　深夜残業代もでません。年俸制なので一定の金額はもらっておりますが、この仕事量と残業量には到底見合っていません。

【相談の背景】
始業前の朝礼について。

私の職場では始業前に朝礼があります。
勤務形態は9時～17時までの7時間勤務ですが、朝礼が8時30分にあるため、それまでに出勤をしないといけません。

【質問1】
これは労働基準法に違反しないのでしょうか？

50人程度の広告制作会社です。この春から中小企業にも働き方改革の法が適用されるということで、会社側はいろいろ整備しています。私たち制作職は「裁量労働制」が適用されていますが、これまでの運用にも曖昧な点がありました。調べてみましたが、同様の例が見当たらず、質問させていただきます。

現状、出社時刻が13時を過ぎた場合、「半休届」を出すように言われ、半休扱いになります。就業規則には特別に「裁量労働制規程」はありますが、「業務遂行の方法・手段・時間配分について、自己の裁量と責任によることを基本とします。ただし、職場秩序と労務管理上の所属長の指示、職場の業務上の連絡調整、または自己の業務遂行状況の報告、特別な必要に基づく臨時的な指示については、この限りではありません。」としかなく、先ほどの半休云々の言及はありません。「１日４時間程度は会社にいないと、その日働いたことにならない」という総務の理屈らしいのですが、法律的な観点で、こうしたことはおかしくないのでしょうか。

裁量労働制に関する相談になります。

◾️事案
私が所属する部署は専門型裁量労働制が適用されており、本来であればその通りに運用されるべきなのですが、
1、部長が営業出身で、10時に出勤していない部員のことを同じ部署の部員や他部署の社員達に「あいつはほんとだらしない」「朝早く来て仕事すりゃいいのに」と悪口？のような話を触れ回り、結果的に10時に出勤していないといけない空気が作られています。
2、必ず部員1人が週に3回、1回につき約3時間、デスク当番をしなければなりません。その時間は社内外打ち合わせも設定してはならず、また、トイレなども極力避けるように言われ、強制的にデスクにいなければならない部内ルールが設定されています。

◾️相談内容
1、私は上記2つの内容は裁量労働制に反するローカルルールだと感じているのですが、法律に詳しいプロの方から見ていかがでしょうか？
2、もし違反があるようでしたら、性格的にも厳しい部長なのですが、どうにか論理立てて裁量労働制に反することをしていると指摘したいので、ご助言頂けませんでしょうか。

誠に恐れ入りますが、何卒よろしくお願い致します。

【相談の背景】
会社の就労時間は10時からなんですが、朝礼が9時50分から始まります。会社側の言い分としては10時から仕事が始まるので、その前にPCを立ち上げる必要があるからとかわけのわからないことを言ってきます。給料は10時からしか発生していないのに9時50分の朝礼に参加する義務はあるのでしょうか？

【質問1】
会社で就業時間前の朝礼に参加する必要はあるのでしょうか？朝礼に参加しないと遅刻扱いにするって言ってきますがこの会社おかしくないですか？

現在私は専門業務型裁量労働制として職種、プログラマーで採用されているのですが、
実際に仕事内容と照らし合わせてこの制度が問題ないのか知りたいです。
個人的に裁量がある働き方とは思えないからです。


契約書の内容
・「従事すべき業務」プログラマーとして記載されている。
・「勤務時間」午前9時から午後６時（詳細は就業規則によるとある）
・「賃金」基本給、裁量手当、交通費の記載

実際の勤務内容
・毎朝９時にプログラマーの人たちだけ全員で朝礼、その日やることを報告
・作業表に記載されてる内容、または上司から直接作業の指示を受ける、内容は、バグの修正やシステムが正常に動くかどうかの
　確認作業、システムの改修
・納期に関しては、基本的にはこちらで決めることができるが、あまりに遅いと思われるともう少し早くとせかされることが
あったり。
・残業は直近３か月は毎日１時間近く、それ以前はほぼ定時
加えて月曜は
　・午前１０時５分からプログラマーやほかの業種の方々との、今後行う業務の会議がある。
　・午前１１時から全体の朝礼、その後全員で掃除
があります

説明不足な部分等ありましたら、追加で書きますので
教えていただけると幸いです。

現在、裁量労働制で働いていますが、上司に「何もなくても朝は10時には来るように」といわれています。これは上司が個人的に言っていることで、労働条件通知書等には一切記述はありません。上司の理由は「朝は事故だと困るから10時より遅れるなら連絡をして欲しい」とのことです。
しかし、「裁量労働制」である以上、そもそも「遅れる、遅れない」という感覚自体がおかしいと思うので、上司の言っていることがいまひとつ納得できません。
仮に上司が「何時であっても、通勤途中に事故があったら連絡するように」という内容であれば特に疑問を感じないのですが、「遅れる」という表現に抵抗があります。実質的に10時までに出勤するように強要されていると感じるためです。

１．10時までに出勤すること
２．10時までに出勤できないのなら連絡をすること

裁量労働制というのは本来、どちらも強要できるものではないと思うのですが、上司は２を強要しようとしていますが、これは正当な範囲なのでしょうか。

ご助言の程、よろしくお願い致します。

【相談の背景】
企画職のマネージャーとして、裁量労働の雇用形態で働いておりますが、基本テレワークのため自宅で勤務しております。先日、日中の時間帯に上司から社給携帯に電話があったのですが、その場では出られず15分後に折り返したところ、上司が参加していたウェブ会議（私は元々招待されていない）に出させたくて電話したのに何故出ないんだ？会議が終わってしまったと叱られました。
また、「今後は会社のウェブカレンダーに全ての予定を登録しろ、空いている時間があればそこは何もしていない時間だと判断する」と言われました。

【質問1】
このような言われ方をすると、常に携帯を肌身離さず持ち、すぐに出ないとという強迫観念にかられ精神的に辛いのですが、このような指示に問題はないのでしょうか？

【質問2】
また、裁量労働契約で働く人間に、事前の予定調整なく、上司から今すぐ会議に出ろなどの業務指示は出来るものなのでしょうか？それに対して断ることは契約上問題ないでしょうか？

【相談の背景】
派遣会社の朝礼が9時50分から始まります。10時からは各自席について派遣先の仕事をリモートで開始します。10時からの給料は派遣先から発生するのですが、9時50分からの朝礼の分は給料が出ません。給料が出ないので、朝礼に参加する義務はないですよね？

【質問1】
9時50分からの朝礼の分は給料が出ません。給料が出ないので、朝礼に参加する義務はないですよね？

私の会社では裁量労働制が採用されております。
しかし最近、会社から外出できる時間を制限するような指示が全スタッフに向けて出されました。
これは完全に外出を禁止するものではなく、「普段の出退社に利用する出入り口」からの外出可能時間を定めたもので、一応「普段は外来の方をお通しする出入り口」を利用することで外出が可能です。しかし、こちらを利用して外出する際は業務上の理由がなければならないということでした。

私は業務時間を自分である程度調節できるところに魅力を感じ、裁量労働制による管理を許諾して会社と契約し、社員となりました。
しかしこれでは話が違う、という気持ちです。

この会社からの指示は何か法律に違反するようなものではないのでしょうか？
正確に判断するにはどのような情報を集めればよいのでしょうか？
労働基準監督署などに相談すべきなのでしょうか？
私の考えが甘いのでしょうか？

法律についてもよくわからず、突然の会社からの指示に戸惑っております。
どうか何かアドバイスをいただけないでしょうか？
よろしくお願いいたします。

パート先の朝礼について。
現在勤めている会社は9時から仕事開始なのですが朝礼が8:45からあり、その朝礼は強制的に出席しなければいけません。
会社は10分おきに時給がつきますが、8:45から9:00までの朝礼には時給がつきません。
それを会社に指摘すると「朝礼が嫌なら辞めればいい」と言われました。
雇用契約書にも朝礼の事は書かれていません。
これは契約違反ではないでしょうか？

8時から15時までの勤務で、１時間休憩があります。（労働時間6時間）
またその午前と午後に10分づつ（計20分）休憩があり、１時間休憩とは別にこれは時給が発生しています。
しかし、始業前の7時50分から朝礼があり終わり次第仕事開始でほぼ8時前に全員仕事をしている状態にあります。この10分は時給は発生していません。

そこで、上司に朝礼は義務なのか聞いたところ回答が曖昧のまま強制なのか不明のままで契約書に朝礼の強制は何もありません
上に書いた通り時給が発生している20分の休憩を貰えてる分、始業前の10分朝礼は参加しなくてはいけないのでしょうか？
また、この朝礼に参加しなかっただけで解雇とかされるのでしょうか。

当社では月に一日、全社朝礼が行われるため、定時よりも1時間早く出社しなければならない日があります。

人事いわく「定時が10時～19時なので、一時間早く出社しても19時まで居なくてはならない」、また、「当社のみなし残業は月45時間で、朝礼はその時間に含まれるため、1時間の早退は認められない」とのことでしたが、そうなのでしょうか？

労基に相談した場合、時間外手当が付く・1時間の早退を認めるなど、改善されませんでしょうか？

懲戒解雇の会社の要件の一つに、「お前は朝礼に出ない！」ということがあげられました。（毎朝９時から朝礼をしています）
上司は確かに、常日頃「会社の統率を図るためには朝礼は最も大事だ」と言うことは言っていました。
しかし、私が、朝礼に出れない理由として、朝一番に仕事が入っている時だけで、月に多くても３～４回程度のことです。
また、上司も他の従業員も朝一番に仕事が入っていれば朝礼に出ない時もあります。
私は、どんな会社でも、お客様あっての仕事だと思っていますし、当然だと考えます。しかし、「朝礼＞お客様」というような口ぶりで、正直困惑しています。
私も上司に２回程、朝礼も９時からではなく、８：４５とか８：５０からすれば良いのでは？と質問を投げかけたこともありますが、全く聞く姿勢にもなってくれなかった経緯もあります。
懲戒解雇にしたいがための言いがかりかのように感じます。
弁護士さんのご意見を頂戴出来れば幸いに思います。
宜しくお願い致します。

【相談の背景】
大学の教員として、専門業務型裁量労働で勤務しています。労使協定書に「裁量の範囲」として「始終業時間並びに教育研究業務の内容、方法及び時間配分を本人の裁量に委ねる」とあるため、保育園児のお迎えのため、夕方に特別な業務がない限り、毎日16時～16時30分頃に帰宅しています。しかし、今回、「育児は裁量の範疇ではない」といわれ、17時までは勤務するように、と命じられました。育休明けで復職する際に、育児時間を取得し、16時までにすることも検討しましたが、労働時間を減らしても業務内容は変わらないこと、また授業がある場合には時間になったからといって帰宅することができないなどもあり、総務課より他教員も裁量の範疇で帰宅されていることを教えていただき、育児時間は取得しませんでした。なお、今まで業務に支障をきたしたことはなく、大学でできなかった講義の準備等は自宅で行ったりしていますし、夕方に業務が生じた場合は業務を優先し、子どもの迎えは別手段をとるなどしています。

【質問1】
今回、既定の業績に達したことから昇任の話をいただきましたが、役員の1名が「育児は裁量の範疇ではない」と現在の勤務時間を問題視し、昇任に反対しています。これはハラスメントに値しますか？

【質問2】
裁量労働ですが、上司が「17時までは勤務するように」と指示することは違法ではないですか？

【質問3】
理由は子どものお迎えにはなりますが、業務に支障のない範囲で毎日早く帰宅することは、裁量の範疇として認められないのでしょうか？

【相談の背景】
民間の運送会社の整備部門に勤務しております。
9:00から1日の作業の割り振りや連絡事項を伝える為の朝礼が30分ほどありその後整備作業に取り掛かります。
私は8:40に会社に到着して作業着に着替え、8:50には事務所へ一声挨拶に行きますが、先日上司から「8:30には作業着に着替えて待機していろ」と告げられました。
私は、「それは時間外にあたるのでは？」と質問したところ、「仕事はしなくて良いけど早めに来ていろ」とのことです。

その上司とさらにその上の上司は毎日8:00前には出勤して1日の計画や作業の割り振りなどを考える事務仕事をしております。
9:00前から事務仕事をする事が昔から当たり前の様に行われているので誰もつっこむ人がいません。
上司に言っても「みんな昔からやってる事だから」「それを言うとトイレ、タバコ、水分補給、暇な時の雑談の時間等のグレーな部分も厳しく管理されるから騒ぎ立てるな」と聞く耳を持ちません。
そこで労基に連絡しようか迷っております。

【質問1】
質問1
私は9:00から作業着に着替え全員が着替え終えてから朝礼を開始する様に変えたいと思っております。どの様な手順を踏むべきでしょうか。

【質問2】
質問2
会社には告げず労基に始業前の時間帯に見に来てもらって仕事をしてるところをおさえてもらう事は可能でしょうか？

ご教授よろしくお願いします。

【相談の背景】
私の会社の所属部署では、一定役職以上の場合、「役職朝礼」と称し8時始業であるにも関わらず、7時40分より毎朝約15分程度、強制的にミーティングに参加させられます。その間の賃金は支払われません。

【質問1】
このミーティングを法にのっとり止めさせる事は可能ですか？
また、ミーティングに要した時間の賃金を請求することは可能ですか？
その際、どの程度まで過去に遡って請求が出来るでしょうか？

裁量労働制（大学教員）です。同一所属教員（教授）から、勤務時間（出勤時間）の指定があり、さらに休暇や深夜出勤について非難されている。
裁量労働制の労働者が他者から、「勤務時間（出退勤）」「休暇取得」について指示されるのは、法令違反にならないか。
ご教示ねがいます。

会社の給与の査定方法が変わりました。
同じ仕事をしている同僚はワンランク上がっており、私は据え置きのままだったため、直属の上司に理由を確認したところ、朝礼に来るのが遅いことを指摘されました。
会社の始業時間は9時ですが、8時50分から朝礼が始まるため、私も50分頃に出社しており、あと5分程早く出社するよう言われました。

仮に始業時間の9時から朝礼が始まっていて遅れたならば、査定を悪くされても仕方ないと思いますが、始業時刻前の朝礼に遅れたことを理由に査定を悪くされたことに納得がいきません。

先生方に質問がございます。
①始業時間を前倒しして8時50分を始業時間とするor朝礼を時間外労働とみなして時間外手当を付ける
ことはできるのでしょうか？
②上記を理由とした査定結果は労基法違反とはならないのでしょうか？

来年度の査定も上記の点を改善しないとランクアップは難しいようです。

また、直属の上司が私本人に査定結果の報告を怠たり、同僚に私の査定結果を口外していました。

③査定結果は本来ならば本人以外には口外しないものですよね？

報告をされていないこと、本人以外に口外しないでほしいことを伝えたら、覚えていないなどとしらを切っていたので呆れてしまいました…。

私の会社の９時～５時です
今までは朝礼を９時から行っていたのですが、
「時間がない」との理由で、８時５０分から朝礼をすることになりました。

①就業規則の変更はされていません
②終業時間は５時のままです

朝礼は始業時間前に行う事は合法なのでしょうか？

８時５０分に間に合わなければ遅刻とされます

よろしくお願い致します

始業時間が朝8時30分から17時30分までと決まっているのですが、自分以外の人は8時10分までに出社し、8時15分から朝礼を行っています。
自分は8時20分前後位には出社しているのですが、遅刻するなと言われていたのですが、始業時間が8時30分からなので遅刻ではないと思い、今まで通り出社していたのですが、上司の命令が聞けないなら来なくて良いと言われ解雇になってしまったのですが、会社の方針は様々だとは思うのですが、合法なのでしょうか？

勤務時間前に朝礼を行う企業や団体は労働法的に問題がありますか?
例えば8時開始の所、7時55分に朝礼を行うなど

　企業や官公庁等で、勤務時間前の朝礼や勤務時間後のゴミ掃除が当番制等で決められ事実上拒絶することができないにも関わらず、給料が発生しない場合は労働基準法に抵触しますか？

ある自治体の市長が、職員の始業時間の15分前に朝礼を行い、それを時間外労働とは認めない方針をとる姿勢のようなのですが、このような対応は労働法的には問題ないのでしょうか?

下のコラムには始業時間前の朝礼も時間外労働として残業時間を支払う必要がある。というようなことが書かれています。
http://www.bengo4.com/topics/853/
この考えは労働法等に明文のかたちで規定されているのでしょうか？

橋下大阪市長が大阪府知事の時、これに反することを主張しておられたと思うのですが、公務員の場合は適用されないのでしょうか？
http://news.livedoor.com/article/detail/3554380/

私の勤務する会社は裁量労働制です。労働契約書には始業９時終業１８時を基本とするが本人の決定に委ねる、勤務が２２時を超える場合は上司の許可を得ること、本書に定めのない事は労働基準法その他関係法令による、とあります。
残業代や割増賃金ははたとえ徹夜をしても一切出ません。
ほとんどの社員が１８時に仕事が終わることはほとんどなく毎日のように２2時ぐらいまで仕事をしています。
この場合9時に出社しないと遅刻になってしまうのでしょうか？
気持ちとしては毎日遅くまで働いているのだから少しくらい遅れて出社しても良いだろうと思ってしまうのですが、遅刻をする場合は毎回"遅刻します"と連絡が必要で、連絡がない場合は評価に影響すると上司に言われました。
減給などはされませんが前日の仕事量が多いことが原因で朝が辛く遅刻してしまう時などは遅刻しますとメールを打つことにとても複雑な気持ちになります。
遅刻ばかりが評価に影響して残業のことには特に触れない上司に憤りを覚えるのですがこれは従うしかないのでしょうか？
長文になってしまったのですがお聞きしたいのは
○上記のような契約の書き方の場合は9時から18時はコアタイムという扱いになり、9時に出社していないと遅刻扱いになってしまうのか？
○この場合の「本人の決定に委ねる」とはどの程度の融通が効くのか？9時に事前の連絡なしに出社していないことを評価の対象にすることは適法なのか？
とういう2点ですよろしくお願い致します。

【相談の背景】
裁量労働制について疑問点があります。
弊社の裁量労働については、1日のみなし時間は8時間としております。
裁量労働の従事者は、通常の全時間制度の適用者と同じく、下記のように 4 時間に満たない就業の場合は、半日勤務とみなす。
午前休...15 時勤務開始~19 時勤務終了(実働 4 時間)
午後休...10 時勤務開始~14 時勤務終了(実働 4 時間)

4時間に満たない就業の場合は、半日勤務とみなす。はいいのですが、
別途会社のルールでは、午前または午後を丸々休むことが明らかである場合は時間有休ではなく、半日有給を取得してください。

【質問1】
①この場合に半休を取得する必要がありますでしょうか。弊社では半休を取る必要はないと考えております。
②労使協定で4時間に満たない就業は半日勤務（4時間とみなす）というのも法的には問題ないのでしょうか。

私が勤めている会社は裁量労働制なのですがタイムカードを打って始業いたします。退勤時も同様なのですが、この時1分でも勤務時間が８時間に満たないと0.5日分の有給休暇の申請を上司に命令されます。
逆に１５時間働こうと残業代は出ませんし有給に加算されるということもありません。基本的には8時間未満の日は今までほとんどなく、毎日2〜4時間の残業は当たり前で、これに残業代がつかないことも裁量労働制なので納得していますし不満もありません。

お聞きしたいのはこの場合の半日の有給の申請の命令は適法かどうかという点です。

私の認識では裁量労働制の実労働時間の記録は安全配慮のためのもので賃金控除や評価の対象としてはならない、というものだったので疑問に感じました。
それとも会社の規則等でこの事について定めがある場合、裁量労働制でもそれに従うしかないのでしょうか？
恥ずかしながら会社の細かい規則等は人事部に行かないと見られないため目を通したことがありません。一応個人に渡される契約書には裁量労働制であることと、その他は関係法令による、とだけあります。
長くなってしまいましたがご教示お願い致します。

お世話になります。

職場では専門業務型の裁量労働制を採用しております。
従業員30人程のITベンチャーです。

遅刻や早退などの概念が当てはまらないことは承知しておりますが、
小さい会社ゆえ、文字どおり出退勤を個人の裁量に任せてしまいますと
色々と支障が出ることが多くなり困っております。

例えば、
・午前中に仕上げるべき仕事を任せた者が昼になっても来ず、
連絡もつかない
・夜に業務が動く可能性があるのに、それに携わるチームの1人が
帰ってしまった
などです。

もちろん個人の常識・良識の有無や、各人のコミュニケーション不足に
因るところが大きいのは確かです。
しかし裁量労働制を採っており、出退勤は個人に任せるという大前提が
ある以上、やったもの勝ちと言いますか、真面目に会社に出ている者に
しわ寄せがいき、損をするような状況が生まれております。

裁量労働制の導入をやめることまでは考えておりませんが、
現状で会社としてどこまで注意・指導および管理が許されるのか、
ご教示いただけますでしょうか。

よろしくお願い致します。

裁量労働制の会社で働いていますが、出社時間の目安として朝９時出社の１７時退社となっています。
９時以降に出社しても特に減給などペナルティはないのですが、
上司に「何時に出社しても構わないが、裁量労働制であっても規定の時間（朝９時）に出社できないときは連絡の義務がある」と言われました。

そこで質問なのですが、
裁量労働制の場合、出社目安の時間に出社できない場合は上司に連絡の「義務」は生じるのでしょうか？
「義務」が生じるのであれば、それは朝９時に出社or連絡の業務が必ず発生するので、裁量労働とは言えないのではないでしょうか？

勤めている会社は裁量労働制をとっています。
しかし、勤務時間の定めがあり、10時～19時までと8時間の勤務となっています。

近頃体調を崩し遅刻早退が多かったところ、勤怠査定というものに引っ掛かり、
「本来の勤務時間から◯時間足りてないので、翌月からの給与を◯万円減額」
と言われてしまいました。
説明を求めたところ、日8時間と計算し、月の合計時間数に不足している時間数に応じて、減給額が定まっているとの事でした。
(不足時間が0～10時間であれば◯万円というように)
また、直接の減給ではなく、あくまで査定結果による減給なので、裁量労働制的には問題ないと強調されました。

査定結果とはいえ、その理由が「勤務時間の不足」となると、勤務時間数を強要されているようで納得はいかないのですが、この結果を受け入れるしかないのでしょうか。

大手（一部上場）子会社に勤務する裁量労働制の基幹職（部長）です。

■20年前に基幹職（課長）になってから、残業および有休休暇はありません。
　（今年になり、有休消化が義務化され、有休が付与されるようになりました。）
　2018年1月腎癌手術、入院にて欠勤扱いになりました。（有休が無いため）
　手術、入院中も欠かさずメールで業務指示を行っていました。
　裁量労働制でも欠勤扱いは発生するのでしょうか？
　有休休暇の申請をさかのぼって申請することは可能でしょうか？
　また、過去において有休が無いこと自体が違法では無かったのでは無いでしょうか？

■今年同様に体調を壊し、現在手術を控え経過観察中ですが、体調不良により
　午前中は自宅でメール等の処理及び業務指示、13時に出勤し、19時に帰宅後、
　メールにて、メール処理およびWEBでの支払処理、業務指示をしていますが、
　午後のみの出社は、裁量労働制の範疇に認められないのでしょうか？
　（業務のパフォーマンスは落としておりません。）
　会社からは「当社には、在宅勤務制度が無いため、現在グレーな勤務状況だと」と言われています。
　
よろしくお願いします。　

現在勤めている会社が裁量労働制かつ年俸制であり、雇用契約書にもそのように記載がございます。

先日具合が悪く、早退と、遅刻をしたらその分給料から減らされておりました。
そもそも裁量労働制は時間に対する評価ではなく、成果に対する評価であり、働き方（時間や場所）を労働者に委ねるもの
という認識でおりました。

これは違法ではないのでしょうか？

私個人、このようなことであれば、裁量労働制を廃止していただきたいと思っております。
裁量労働制のため、残業代もでないのですが、その分自由に働ける（具合が悪い時には給料のことをきにせず休めるから残業代がなくても我慢できるかぁ）と思い入社を決めた理由でもありました。

裁量労働制をつづけるなら、遅刻早退欠勤を理由に評価をしない
とはっきりと会社に認知させるためにはどのような手段をとればよろしいでしょうか？


給料明細をもっていき、労基にいけば解決の糸口はつかめるのでしょうか？

IT会社でプログラマーとして働いている外国人労働者です。

現在契約社員として働いている会社は専門業務型裁量労働制を採用しています、そして実際にその労働制もここに入社した理由の一つです。私は不眠症ですので、朝には弱いのに、別にその分残業して仕事を終わるっていうことをしてもいいと思いました。

会社の労働時間は１０時～１９時になっていますが、最初からそんなにきっちりと守らなくてもいいって言われました、そして私は不安障害による不眠症ですので遅刻することは多いと思うと言ったが、問題ないと言われました。

最初は程度安定して、時間通りに会社に来てなんの問題もなかったが、数ヶ月後いきなり不眠症が悪化するとたん「遅刻すると困ります」「皆時間通りに来てるのに」「いつ来るのか分からないと困る」「不眠症が治れないでしょうか」「病院に行ってください」と社長がどんどん私に行って来ました。

このままだと契約が更新されないかと思って、実際に他の仕事とかも探し始めたが、２月ぐらいに今年のビザ更新手続きに会社からの必要な書類を求めた時、普通に渡されて、そしてそこに書かれた期間は来年までと、今までと同じ給料と書かれたから安心した。

でも５月に、給与改定によって５月から給料がカットされたということ面談で報告されました。その面談で色んなことに関して話したから、減給の理由よく分からなかったから、このままでは減給は認められないと言って、今年の契約書と共に減給の理由書を求めた。

数週間後、また面談があって、そして今回言われたのは減給は６月からだと、会社の弁護士によると減給の理由書はいらないと、そしてその時に減給の理由は私の遅刻率と言われました。裁量労働制ですから、そういう理由は認められないと言ったら、今回は遅刻する際に報告がなかったからと言われました。新しい契約渡されたが、認められないとはっきり言いましたが、それからもう何もなくて、このまま一方的に減給されるんじゃないかなという不安しかありません。

聞きたいのは、そういう減給の理由は裁量労働制だとしても法的なのですか？
そして、私は認めてないと言ってるのに、一方的に減給されるというのは違法ではないですか？

よろしくお願いします。

裁量労働制で正社員として働いています。
基本労働時間は1日8時間と定められていて、それ以上働いても、土日深夜に仕事をしても残業代はでません。
ですが、欠勤や出勤日数×８時間に満たない場合は、減額をされます。
欠勤については、納得はできますが、労働時間が足りないから減給というのは、裁量労働制で、残業代でないのになぜ？と思っています。
会社の対応は違法ではないのでしょうか？

裁量労働制の遅刻、早退、欠勤、無給休暇について、以下の認識は正しいかご教示ください。

①裁量労働制には、遅刻、早退、労働時間の不足という概念はない。
②裁量労働制であっても、就業規則や雇用契約書で、「基本9時から18時が終業時間」と定められている場合、それを守る必要はあるのか。
③②を守らず、自由な時間に出勤したりしたら、罰則とするのは合法なのか。
（罰則といっても減給はせず、給与改定の査定に響き、その結果基本給が下がるような仕組み）
④所謂、無給休暇の取得をしたとき、裁量労働制で月給制であれば、「月額の減給はできない」という認識はあっているか。
⑤④の場合、それを見越して、基本給を下げることは合法か。

箇条書きで申し訳ありません。よろしくおねがいします。

こんにちは。ご相談させてください。
現在裁量労働制で働いていますが、先日とある病気を発祥したため、医者から残業を止められました。
会社に診断書を提出したところ、上司から、定時で退社した場合は裁量労働制のみなし残業時間に満たないため、給料を下げたいと打診がありました。
しかし、みなし残業時間を超える働き方をしている社員は少数で、雇用の際にみなし残業時間に満たない場合は減給するという説明は受けていません。
また、定時で退社することによってパフォーマンスは変わっておらず、不当な対応に憤りを感じております。
この対応は違法にあたりませんか？
また、それだけ労働時間にシビアに評価するということであれば、これまでサービス残業してきた分の残業代を遡って請求したいのと、早く帰っている他の社員にも減給の適応をしてもらいたいのですが、可能でしょうか。
ご教授頂ければ幸いです。

私は裁量労働制の会社で働いていますが、
昼から出社しようとしたり、
午前中で仕事が終わったので午後に帰ろうとすると
経理から「半休届けを出してください」と言われます。

裁量労働制なのに出す必要があるのでしょうか？

補足として朝は一応決まった時間に出社するようになっていますが、
遅刻の概念はなく、遅れる時間連絡さえすれば昼以降に出社しても
半休届けを要求されません。
しかし早退に関しては絶対に要求されます。

契約社員として働いています。
契約は4月1日から翌年3月末日までの1年間で、
雇用形態は専業裁量労働制で8時間勤務、基本給のほかに30時間の残業相当の裁量手当が入っています。
しかし会社の問題点として裁量労働に関する労使協定の書類が公開（イントラに上がっていない）されておらず
フレックスタイム（コアなし）に関する労使協定書類のみが公開されています。



質問は３点
１、裁量労働制の労使協定が結ばれていおり公開されていないだけ、または見れるが人事部に保管している場合この労使協定及び雇用契約書は有効であるか
２、無効である場合、この労使協定が締結・公開される以前に対して遡及適用はされるのか
（例えば６月に締結・公開された場合、４月・５月については労使協定が適用されるのか）
３、裁量労働制で22時以前の残業についても裁量手当30時間を超えた場合の残業代は請求は可能なのか
※現状深夜残業手当しか支払われていない


質問の数か多く申し訳ございません
何卒よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
裁量労働制が適用されている会社ではたらいています。
8時間のみなし労働です。
しかし、特別な業務がある日は、上司からの命令で、8時間を超える仕事を命じられことがあります。
そのような日は、途中で帰ることはできませんので、裁量労働制は適用されていないのと同じではないかと思います。

【質問1】
裁量労働制にも関わらず、上司が8時間以上の勤務を命じた日は残業代請求はできますでしょうか。

お世話になります。
質問内容がこちらに書いてよい内容なのか分かってなく申し訳ございませんが、ご回答いただけると幸甚に存じます。

【質問内容】
専門型裁量労働者の裁量の範囲を超える仕事の追加命令を拒否する権利は，あるのでしょうか？

【私の職場の現状と私の専門型裁量労働の解釈について】
私が勤めている会社では、専門型裁量労働者に対し，朝の8:30～22:00（ or 終電ぐらい）まで、仕事を詰めるだけ詰め込み、命令してやらせることが日常茶飯事となっています。

私の職場では、専門型裁量労働者は毎度仕事を積み増され、無理ですと断っても、命令だからやってくれと上司から言われます。

私自身が、専門型裁量労働扱いなのですが、私自身の裁量の範囲を超えていて無理ですと断っても、命令だからやれという話にされ、有無を言わさず働かされます。

また，断ることは命令違反と言われます。

私の理解では、専門型裁量労働者は、個人の裁量で仕事量、スケジュール等を調節し、働けるものと考えています。
しかし、裁量の範囲を超える仕事を命令だからやれという話になると裁量労働でもなくなってしまうと考えています。

今の状態ですと、裁量労働者をできるだけ働かして利益を得ようとする会社の状況を見えているようで、裁量労働の誤った使い方ではないかと思ってます。

私としては、仕事量を会社の規則の定時時間内（約8時間）に収め、働きたいと考えております。

以上、よろしくお願い致します。

弁護士の皆様、はじめまして。
裁量労働についてのご相談です。現在、専門業務型の裁量労働制導入について会社と議論をしております。
もちろん会社は裁量労働制を導入したいという立場、社員は反対している人間もいれば賛成している人間もいるという状況です。
そこで、裁量労働制の残業代に関する点でご相談なのですが…
会社は毎月一定のみなし残業時間から算出した残業代を支払うという裁量労働制の一般的な残業代の算出を提案しています。もちろん、働きすぎを防ぐために、一定の残業時間を超えた場合に別途手当や休暇を取る制度などを付加されています。
とはいえ、どこまで会社が勤務時間を正確に管理できるかは不安要素も多いため、あくまでも残業代の支払いについては従来のものに近い「（会社が提案している時間よりは低い）みなし残業時間を設定し、それを超えた分に関しては１時間単位で追加の残業代を支払う方法」を求めています。
そうすることによって社員も正確な残業時間を書くことになるのでは…という考えです。
（みなし時間のみでの支払いとなると、いくら働いても基本的には給料が変わらないので正確に労働時間を書かないと考えています。）
このような支払い制度は裁量労働制において法律的に違反になるのでしょうか？
裁量労働制の残業代については深夜や休日手当以外に特に記載がないため、合法だと考えています。
皆さま、ご意見お願いいたします。

現在の会社（システムの開発）では裁量労働制が採用されており、
月５０時間までの残業に対して、固定の手当が毎月付与されております。

現在、私は研修期間中であり、その期間中標準の労働時間（８時間）にプラスで２時間の
残業が強制されています。
結果、月５０時間を超えない範囲で残業を行っています。

この研修とは基本的に個人作業の課題であり、人によって進捗はバラバラなのですが、
残業の必要が全くない人もいます。

研修の担当官に
「残業の必要がないので、基本的に残業をせずに帰りたい。
　課題が締め切りに間に合わない場合は、必要に応じて残業をします。」
と申し出たのですが、下記の通り回答がきました。

「基本的には研修期間中なので、残業は全員一日２時間ずつ行ってもらう。
　これは強制です。」

このように残業してやるべき仕事がないのに、残業を強制する行為は法的に問題はないのでしょうか？
（裁量労働制なので、そもそも８時間働く必要もないと感じておりますが.....）

ご回答お願いいたします。

裁量労働制の名目で長時間労働と残業代不払いが常態化しています。

勤務時間管理も、部長の意向で記録しておらず、
社長も管理部もそういうものとしてこの風潮を放置している状態です。
深夜・休日勤務をしても、割増賃金も発生しません。
管理部に以前、代休について問い合わせたところ、以下のように返答がありました。
--------------
休日出勤や代休についてですが、
大きな声では言えないのですが・・・・・・

●●部の場合は、基本的に休日に出社しても休んでいることになっています。
逆に言えば、来なくても勤務表ではきちんと来ていることになっていることもあるのでしょう。

裁量労働制の契約上、いろいろとあるみたいですが(私はよく把握していないけど)、
とにかく●●部部長の意向(？)で●●部は書面上、土日祝日の出社・代休というものもありませんし、
実際に行っていてもそれを反映することはしていません。

例えば、本当に変な話なのですが、
昨年のイベント開催時も土日、全員休んでいることになっているのです。

そんな感じですので、結論としては●●部部長と相談して(？)うちうちで
お休みを取ってください。

こちらとしては有給を聞いてそれに回答がない限りは、
会社に終日いなくともそれが休みなのか、外出なのかも把握できないので、
私に休んだことを言わなければ休んでいないことになりますｗ

そのあたりは、各自のご判断でよろしくお願いいたします。
--------------

契約書上は148.5時間の所定勤務時間に45時間のみなし残業時間が載せられていますが、
個人的に記録している限りは、今月は休日を含めて210時間ほどの勤務となりました。
（家で仕事を少しした時間は抜いた時間です）
私はまだ帰宅している方ですが、先輩社員などは泊りがけでの勤務も続いています。

クリエイティブな仕事というものではあるものの、人員も減る予定で、今後が不安です。
ただ、裁量労働制がいまだよく把握できていないため、
どの部分が法に適っていてどの部分が適っていないか、伺えれば幸いです。
どうぞよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
会社が裁量労働制を適用しているのですが、労使協定書や、就業規則等の割増賃金の項目では「法定を超えた時間外、深夜又は法定休日に勤務をさせた場合は、法の定めるところにより割増賃金を支給する。ただし、専門業務型採用労働制が適用となるものについては、本条の定めは適用しない。」とありました。
当社の裁量労働制の休日出勤に対しての対処として、休日出勤はやむ終えない場合上司に許可をもらう、そして、振替休日を3ヶ月以内とる、3ヶ月以内に取らなかったら振替休日が抹消され割増賃金分が支給されるとなっているのですが、これらの旨は就業規則に記載されておりません。

【質問1】
この場合の就業規則に記載されてる休日出勤の記載方法は正しいのでしょうか？

【質問2】
労使協定書を会社に提示させることは可能でしょうか？
（就業規則と労使協定書はそもそも別なのでしょうか？就業規則に裁量労働制の決まり事を記載してたらOKなのでしょうか？

私の勤務先では、裁量労働制を採用しているのですが、以下のようなことが常態化しています。これは適法と言えるのでしょうか？また、これらは労基署に相談すれば解決するような問題なのでしょうか？

１休日勤務の最低労働時間が決められている
仕事柄、休日勤務を求められることが多々あるのですが、なんと全社的に「勤務時間が○時間未満の場合はタイムカードを切ってはならない」というルールがあります。これは違法ではないでしょうか？

２見なし労働時間が適当ではない
裁量労働の見なし労働が「８時間」で設定されているのですが、全社を見渡しても「８時間」で帰れている人はほとんどいません。この状態は法的に認められているのでしょうか？

３深夜残業代が部分的にしか支給されない
22時以降に深夜残業代が支給されますが、割り増し賃金1.25分のうちの「0.25」分しか支給されていません。(「1.0」ぶんは裁量労働の見なし労働賃金に含まれている、という論理のようです)これは違法ではないのでしょうか？

４実質タダ働きになっている時間帯がある
全社的に10:30～19:30が出退勤時刻として推奨されていますが、ほとんどの場合退社時刻は0時過ぎです。10:30～翌日0時まで働いた場合、深夜残業代表の発生する22時までの間、19:30～22時までの間は実質、タダ働きになっている(8時間働いたものとしか見なされない)と思われます。これは裁量労働制である以上適法なのかもしれないですが、上で相談させていただいた「２」番と合わせて考えると、複雑な気持ちでして……これは問題にはならないのでしょうか？

会社から裁量労働制を廃止する旨の説明会がありました。
昨今の働き方改革の趣旨に則って実際の残業時間に応じた残業代を払うというのが会社主張です。

現在の会社の裁量労働制は、みなし労働時間を８時間とし、基本給の20％の裁量労働手当を支給するとなっていますが、廃止に伴う代替措置や緩和措置等は予定していないとのこと。

この変更は不当な不利益変更に該当しますか？
それとも合理的なもので問題ないものですか？

私のいる会社では裁量労働制をとっていますが、深夜残業、休日出勤には上長の承認が必要となっています。深夜残業、休日出勤をする場合ば残業申請書に記入をして上長の承認を得なければならないというルールが有るのですが、実際のところ毎日決まった時間に出社し（就業規則により１０時～７時は会社にいなければならないとされています）毎朝タイムカードを切っているので月の労働時間は管理されており、深夜残業を行った場合も会社側は把握できているはずですが半年勤めて残業代は１円も支払われていません。みなし残業は毎月７０時間となっているのですが、深夜残業を含めて月９０時間ほど残業をした場合も残業代は０円でした。上司には業務上必要であれば残業の申請を受けると言われましたが、私の業務の内容として毎月のうちに数回不定期に納期が設定されているため納期直前はどうしても残業をしなければならない場合などもあり、そもそも毎月与えられているタスクが月７０時間の残業時間内に収めるのが難しい内容であり毎日決まった時間に帰るような働き方は難しい状況です。しかしながら残業申請の条件にはもうひとつ、本当にそれが本人の能力の不足以外の理由で発生しているのか？というものがあり上司に「それはあなたの能力が低いせい」と言われると申請が通らないという非常に曖昧な基準で判定が行われています。
　質問の趣旨としては、私のこの状況の場合でも残業代は適正に支払われるべきなのか。その場合申請と許可を得ない限りは自主残業扱いになり給与が支払われないのが適正ということがありえるのか。また、７０時間のみなし残業には深夜残業、休日出勤の分も含まれることになるのか。（例えば通常の時間外労働が５０時間だったとしても深夜残業や休日出勤は別口として手当が支払われるべきなのか。そうではなくそれも含めて７０時間分の残業手当を超過しない限りは残業代は出ないものなのか）
　更に、残業代如何にかかわらず毎日８時間あるいは月７０時間のみなし残業内で終わらない業務を頼まれた場合こちらには正当に断る権利があるのか。
　以上、お答えいただけると幸いです。

裁量労働手当について質問致します。

現在、正社員で勤務しております。
うちの会社では残業代が支給されず、裁量労働手当として支給されています。

月の労働時間は平均して200時間前後となりますが、支給されている裁量労働手当を超過分の時間で計算すると500〜600円程度の時給になってしまいます。

雇用契約書の控えがありませんので、みなし労働時間の規定はわかりませんが、過去に超過分の労働時間に対して手当てが支給された事もありません。
残業時間に対しての手当が最低賃金を下回る状況に対し疑問を感じております。

法律的にこの規定は問題ないのでしょうか。

裁量労働手当の額とみなし時間を定める為の規定などありましたらご教授頂きたいです。

裁量労働手当を払っていれば、
朝５時〜夜１０時は何時間働こうとも割り増し料金なしでいいのでしょうか？

現在務めている会社は裁量労働制です。
夜１０時〜朝５時までは深夜業務として時間外労働手当を支給されますが、
それ以外の時間は何時間働いていようとも（例えば朝8時〜夜10時の14時間労働）
割り増しがありません。

一応「裁量労働手当」として月に２万ほど支給されているのですが、
裁量労働制の場合は裁量労働手当を受け取っていれば
１日の労働時間が８時間を超えて週に４０時間以上の労働時間であっても
割り増し無しという形で法律的に問題はないのでしょうか？

労働者代表をしている者です。今回、裁量労働制が導入されることになり労使協定を締結しなければなりません。
会社から提示されたみなし労働時間は1日9時間で、裁量労働手当ての支給は1.平日時間外勤務40時間分 2.深夜勤務15時間分 3.休日勤務10時間分。　深夜勤務、休日勤務を行う場合は事前申請して承認を得ること　となっています。
これを大幅に超過して勤務しているスタッフが多いのですが、会社からの説明では「深夜・休日勤務もすべてこの中に含んでのみなし労働なので、どんなに働いてもこれ以上の支給はない」との回答でした。（会社が契約している社労士（同席していた）の方からの回答）
労働基準法で「みなし労働制が適用される場合であっても、休憩、深夜業、休日に関する規定の適用は除外されない」とありますが、会社のこの規定分を超えた勤務分について残業代、休日勤務代の支給を求めることはできますか？　また深夜、休日勤務もみなし労働に含めること自体、合法ですか？
このままの条件で締結してしまって労働者に不利益にならないか不安で質問させていただきました。よろしくお願いいたします。

勤務時間前に行われる朝礼に対しては、朝礼時間分の時間外手当を請求できますか？

【相談の背景】
雇用契約書で就業時間について「裁量労働制。始業時刻と終業時刻は労働者の裁量に委ねる」とあります。
しかし、実際には午前9時から午後6時が定時になっていて、遅刻も早引きも許されません。
裁量労働制によって勤務時間が1日8時間とみなされるため、残業代が付きません。

ただし、固定残業手当が「深夜勤務30時間分」とあります。
とはいえ1万ちょっとの少額で、とても30時間に相当する手当だと納得できるものではないです。

【質問1】
勤務時間に裁量がない裁量労働制を強いられてる場合、残業代の請求はできますか？

質問1：断ることは法律違反になりますか。

質問2：断った結果、もし会社が職務怠慢として私を処分(注意、減給、懲戒解雇など)したとしたら、会社の行為は合法ですか。


裁量労働制職場ですが実態は、業務指示を一旦受けたら大半の処理業務量と所要時間と納期は必然的に決まってきて、裁量で決められるような処理業務量や所要時間は一部です。また、納期の裁量はほとんど有りません。
なので上司からの指示を受けるか断るかの時点でおよその労働時間は決まってしまいますし
みなし労働時間内で指示を処理できるかどうかもある程度決まってしまいます。
職種は研究開発職、正社員、みなし労働時間は7.5時間、週5日勤務です。
周りの人はほとんど、みなし労働時間プラス1日2時間程度は長く働くのが常態化しているような職場です。
背景として、私は成果給は低くても良いからみなし労働時間プラス1日30分以内で働いて、帰って育児・家事をしたいと考えています。ただその時間の中でも、成果を少しでも上げられるような努力は続けています。

ご回答よろしくお願いします。

はじめまして。裁量労働制についてお伺いしたい事があります。
現在、私はデザイナーとして勤務しており、【専門業務型裁量労働制】が適用されています。
協定にて　9：00始業〜18：00終業までの８時間を基本労働時間とし、それに1時間20分の
残業時間を加えた【9時間20分が１日の勤務時間】として設定されています。
以上が、当社の裁量労働制についての大まかな概要です。

以下はそれらに関して私が疑問に感じており、今回お伺いしたい事です。

-----------------

①労働契約書には「裁量労働制は9：00〜18：00を基本とし、労働者の決定に委ねる」と
　記載されていますが、実際には9：00〜18：00の間は会社に出社していないといけません。
　また、9：00までに出社しなければ遅刻、18：00以前に帰宅すれば早退となり、半日休暇も
　存在します。

②裁量労働制において、1日1時間20分の残業代も含まれているため、月で計算した26,6時間以上の
　残業を会社側から毎月強制されています。1日1時間20分→1ヶ月26.6時間→年間320時間以上の
　残業をしていない者に対しては、上司より注意及び叱責を受けます。

③現在私は妊娠中なのですが、毎月26,6時間以上の残業ができないという理由により、裁量労働制の
　適用外となりました。妊婦で残業ができないという理由で、裁量労働制の適用外になるのでしょうか？
　１日の基本労働時間である8時間は勤務しております。

-----------------

以上、長文な上、拙い文章で解りにくいかと思いますが、ご回答頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

私の働いている会社は裁量労働制です。
調べたところ採用労働制では
出勤時間などは個人の裁量に委ねられているようなのですが、
私の会社では朝９時〜夕方５時までは出勤時間として
決められています。
９時より遅れたら遅刻、５時より早く帰るのはダメとされます。

また、残業代に関しても
夜１０時以降と日曜に関しては残業代として手当が付きますが、
トータルで月に３万を上限とし、それ以上は出ません。
残業代の上限などを設けてもいいのでしょうか？

裁量労働制で働いている時に、裁量労働制の要件に当てはまらない業務を指示されたとします。

質問1. これを「契約内容に反するからやらない」と断ることはできますか？

仮にその業務を断らずに指示通り行ったとします。もしトータルの労働時間がみなし労働時間を超えていれば、要件に当てはまらない仕事をしたことを理由に裁量労働制を無効にして「残業代」を請求するという方法があると思います。

しかし、裁量労働制なので、当然「8時間（みなし労働時間）より少なく働いていた」というケースもあり、その場合は残業代はゼロ円なので、この方法では損害の埋め合わせはしてもらうことができません。ではどうするのか？というのが背景にある問題意識です。

質問2. このケースで、裁量労働制として働いていた事実から契約通り裁量労働制の給料をもらいつつ、契約外の業務をした時間の賃金を請求することはできますか？

前提として、9-18時の8時間労働1時間休憩が基本とされている会社に勤めており、専門業務型裁量労働制が適用されております。残業代は深夜・休日以外は出ません。

1.緊急性の高くない残業（18時以降の勤務）を拒否することができますか。上司より先に帰るなとか、周りに合わせろという圧力があります。

2.明らかに1日8時間では終わらない見通しの業務（例:1日10〜12時間）が指示された場合に、退職以外にどのような対応策が考えられますか（一部業務の拒否、裁量労働制の適用拒否、甘んじて受け入れるしかない等）。

3.残業が少ないことを理由に評価を下げるのは違法でしょうか。実質的に長時間労働させる圧力となり、裁量労働制を悪用していると判断されますか。会社側からすると極力長時間働かせるように仕向けた方がお得な制度かと思いますが、法的な抑止力はあるのでしょうか。

夫の労働環境について代理で相談させていただいています。現在、企画業務で裁量労働制が適用になっていますが、会社の対応で裁量労働制が悪用されているのではないのではないかと思う点が多々あり、ご相談させていただきます。
特に人事担当からの対応でおかしいと思うことが多いです。

不審に思う点
・裁量労働制であるが出退勤定時が決まっている
・遅刻の際申請が必要と人事から指示があった(その後、労務からは裁量労働制の場合は申請の必要なしと連絡がきた)
・休日出勤の代休がとれない(現在、条件付きで一部可能になったが、昨年は不可。法定休日の週一日は概ね休めているが、規定上は週休二日。それが週休一日になっている状態)
・代休を取る際、休みにくいよう言葉でプレッシャーをかけられる(人事部から)
・現在と同様の職務経験は一年ほどである(三年以上ではないのか？社会人経験が三年以上なら適法なのか？)
・人事部へ、フレキシブルな時間で出退勤可能か問い合わせたが返事が一ヶ月以上なく放置されている
・昨年、一ヶ月で2日しか休みが取れない月があった。その際も代休はなし。

現在、ほぼ毎日9時前に出勤し、22時半〜24時頃に退社しています。
休日も毎週1日は出勤しています。
やってもやっても仕事が終わらない状況と本人は話しており、同部署の他の裁量労働制の社員の方も同程度働いています。本来9〜18時勤務ですが、明らかに任されている業務量が多いと思われます。
夜眠りにくいなど体調も思わしくありません。

具体的に上司から仕事の指示はないようで、とにかく丸投げ状態で仕事を振られています。
人事部からは休みにくいようなプレッシャーをかけられたりはしていますが、はっきりとは言わないようで
質問に対する答えも(フレキシブルな時間での勤務など)、メールに残すと証拠になるからなのか、はっきりと答えてくれないまま返事がこないそうです。

このように、具体的に支持や時間の強制をしていなければ、このままの勤務を続けるか辞めるかしかないのでしょうか。
長くなりましたが、ご確認いただければ幸いです。
よろしくお願い致します。

職種は訪問販売の営業です。
あまりに不当な労働時間の押し付けがあり残業代請求をかけようとしたところ、

会社は、うちは裁量労働制だからどれだけ働いても残業代出ないよって言われました。

ネットで調べると確かに裁量労働制を、敷いてる会社は残業代は出ないみたいですが、仕事は時間も、含めて裁量に任せているとあります。

しかし、勤務先の会社は朝の出勤時間は決められ平日10時〜20時 土日は9時〜19時までとなっていますが遅刻したら減額 土日も20時までは車内風土上20時まで現場。成果なければ21時まではしろと言われる。

休日返上の強制もありました。

これだけの会社からの、縛りが、あって裁量労働制は不当にはならないのでしょうか？

残業代は、でませんか？

回答宜しくお願い致します。

職場は裁量労働制のため、残業代はでません。
今はお客様のところに出向し、9時から20時まで勤務していますが、先日通常業務に付け加えて、本社の仕事をするように言われました
休日出勤だと代休があるはずなので、申請をしたのですが、自宅でするように、回答されました。
それだと代休は取得できないので拒否と伝えると、会社の経営指針に載っている仕事なので受けるようにと、課長から指示がされました。ただ、全社員向けの仕事ではないし、私の専門分野でもありません

裁量労働制では時間外でしかできない作業を強制することは違法にならないのでしょうか？
以前にも、指針に反するとして、定例会議への参加をとめられ、退職においまれた社員もいます
これは合法なのでしょうか？

雇用契約書に裁量労働制との記載があり、更に
労働日数20日 労働時間160時間 所定労働時間 20時間
という項目があるのですが、残業代は払われず更に１日8時間以内の時短勤務は許されていません。

この場合違法になりますでしょうか。

自社の専門型裁量労働制に関する就業規則を確認していて疑問がわきました。ご教示いただけますと幸いです。

インターネットなどの情報から、国が定める対象業務に該当し、かつ労働者の自由な裁量によって業務を遂行できる場合に裁量労働制が適用可能となるものと理解しました。

しかし現在務めている会社の裁量労働制規定には、業務の都合や職場の秩序、労務管理などの理由により、会社や上司が業務や労働時間を指示する場合があるというような但書がされていました。
「緊急時」などではなく上記のような定義では日々の業務全般が但書の対象となる可能性もあると思うのですか、このような場合、裁量労働制は有効と判断されるのでしょうか？
また、上記のような但書付きの就業規則が用意されていた場合、裁量労働制が無効となるのはどのような場合なのでしょうか？

【相談の背景】
現在の勤務先に下記の求人内容を見て入社しました。

【グラフィックデザイナー】
21〜25万円　※左記給与には固定残業代2万円（12〜14万円分）を含みます。超過分は別途支給します。
【給与にプラスしてもらえる手当・インセンティブ】
通勤交通費（2万円まで）
残業手当（固定残業代超過分）

数ヶ月勤務して、給与明細の残業時間の記述に不明な点や、深夜残業をしても深夜残業枠に時間が記載されないなど、不可解な点が多い為、総務に問い合わせたところ、「裁量労働制だから」との答えが返ってきました。

上記の通り、募集要項に専門業務型裁量労働制とは記載されていませんでした。労働条件通知書にも記載はなく、就業規則も確認しましたが、裁量労働制について触れられた記載はありませんでした。（労使協定についても「みなし労働時間」の記載はありませんでした。労使協定に署名捺印をした社員は、特に裁量労働制についての説明を受けることもなく、選挙などで選出された覚えはない、とのことでした。）
業務量が多く、自分も含め、休日に自宅で作業をする社員が多いのですが、上司（デザイン部と人事部長を兼任）はそれを「やる気がある」としか認識していません。

【質問1】
求人票と実際の労働条件が異なる、また裁量労働制について通知していない事は違法にはならないのでしょうか？

【質問2】
上記のように、諸々の書面に裁量労働制の記述はありません。この会社が採っている裁量労働制は有効なのでしょうか？

【質問3】
求人票と実際の労働条件が異なることを理由に即日退職することは法的に問題がありますか？

現在勤務している会社では裁量労働制をしいていますが、勤務時間は固定的(コアタイム、フレックスなし)で作業場所もオフィス指定であると人事規定に明記されており、裁量がないように思います。これは違法、もしくは労働契約に反するものではないでしょうか？

私が働いている会社は、従業員は５０人程度です。

裁量労働制が適用されています。
裁量労働制の適用については新商品開発・研究開発に適用されていると思われます。
私の会社では、メカ設計，電気設計，ソフト設計と三部門が協力して、商品の開発を行っています。
その中で私は、ソフトを担当してします。
実際の業務としては、新商品の設計から開発までソフトにかかわる作業を数名で行っています。
中心となる業務は、プログラム開発が主です。

その他、新商品開発とは別に、お客様から注文を受け、システム開発も行っています。
また、別に拠点がありアルバイト生を雇い、私が作業指示を行い、教育と管理も行っています。
また、社内のインフラ（サーバー）関係の管理も行っています。
実務は別のひとにお願いしています。


裁量労働制についても、会社として、代表者はいるのですが、特に選出した記憶はありません。
私が入社される前に選出されている可能性はありますが、その場合はどうなるのでしょうか？

また、調査会社などに頼み、会社自体が裁量労働制適用外となった場合、会社自体が倒産に追い込まれることもあると聞きます。

会社が倒産することなく、現在働いている人たちに不利益な影響が及ばないように、問題を解決する方法はないでしょうか？

【相談の背景】
今働いている会社が裁量労働制を採用しています。
裁量労働制は労使協定を結んだ場合に認められるというのを聞きましたが、自分は労使協定を結んだ記憶がありません。

【質問1】
自分は労使協定を結んだ記憶はないのですが、雇用契約を結ぶ時に労使協定を結ぶということにするということは法律的に問題ないのでしょうか。

【質問2】
労使協定を結んでいるということを確認するにはどのような手続きが必要でしょうか。

お世話になります。
専門型裁量労働制を敷いている状況で、該当社員の業務が専門型裁量労働制の適用範囲にならないと判断された場合、その間の賃金の支払いについて、どういう計算になるのでしょうか。

専門型裁量労働制を一部社員に適用し、1日1時間分の時間外手当を支給している会社があります。
裁量労働制以外の社員は通常の労働条件です（1日8時間、時間外手当は通常計算）。
このたび、業務の組み換えによって、ある該当社員が適用範囲を外れる可能性が出てきました。

会社側は「既に届け出をしているのだから、このまま運用しても問題ない」と言っていますが、このまま運用すれば労働基準法違反になるかと思います。

例えば、その後運用しつづけて、何らかの形で労働基準監督署から指摘された場合、違法に運用していた期間は賃金を再計算することになると思いますが、その際はどのように計算されるのでしょか。

例えば所定労働時間が8時間の場合、裁量労働制期間中は労働時間が4時間や6時間、11時間の日もあります。
そうした場合、法定労働時間を超えた分のみで時間外手当は計算されるのでしょうか。

説明がわかりづらくて申し訳ございませんが、ご教示いただければ幸いです。

私の勤務先（ゲーム開発会社）では裁量労働制をとっておりますが、
その元となる労使協定をこれまで締結したことがなく、締結した前提で
裁量労働制の協定届のみ労基署に提出してきたそうです。
労基署からは今まで労使協定のことを聞かれたことも改善の指示をされたこともないそうで、
上司によると「ずっとこの方法でやってきた」とのこと。
ちなみに労働者代表には開発の業務責任者（管理監督者ではない）の名前を記載しております。

私は最近総務として入社したのですが、さすがにこのままではまずいと思うため
次回の更新ではきちんと労使協定を締結し届出書を提出したいと思うのですが、

・この場合の労働者代表は、36協定の労働者代表が兼任することは可能か、それとも別途選任が必要か
・裁量労働制の適用外の職務の者（例えば総務の私・一般社員）でも資格として問題ないか

上記についてご教示いただければと存じます。
よろしくお願い致します。

いつもお世話になっております。

「裁量労働制」に関して質問があります。

100名程度のIT企業ですが、裁量労働制を採用しようと考えておりますが、下記のようなことは法的に問題ないでしょうか？

①プログラム作成と設計の双方を担当しているものもいるが、すべて裁量労働制（9時間程度のみなし）に対象とする。

②JobクラスでAクラスには若い人もいるため、全てが裁量というわけでもない部分もあり、このクラスには長時間仕事をした場合、なにがしかの手当を出す。
Aクラス・・19時以降に1時間ごと1000円程度（一律）出す。
Bクラス以上は、深夜（22時以降）に限って、1時間2000円程度(一律）支給する。

以上、宜しくお願いします。

【相談の背景】
零細な会社で正社員として働いております。
近いうちに退職しようと考えておりますが、あまりに都合よく利用され搾取されたと思っており、裁判（労働審判？）を考えたほうがいいのかを相談させていただきたく存じます。

① 専門業務型裁量労働制について
　雇用条件通知書兼契約書に「裁量労働制」の記載はあるが、労使協定の締結（私との合意）や労働基準監督署への届出が行われていない実態があります。（前任者との協定を流用している可能性、あるいは全く届け出ていない可能性が高い）
　業務について、社長から指示があり、実態として裁量はなかったと認識しています。また、指示が口頭であったり、曖昧であったりと明瞭ですらなく、結果が伴っていないとこちらが悪いように言われます。
　みなし残業代などは一切無く、基本給のみ
② 雇用条件通知書兼契約書の長期未交付
　入社から1年以上、雇用条件通知書が交付されず、何度か催促したものの放置され、最近になってようやく交付されました。（契約書のため、２部あり、１部を会社に返送いたしました。）
③ 残業代の不適切な相殺運用
　「前日の残業分を後日の時短で相殺する」という運用がルール化されており、割増賃金が一切支払われていません。
⑤ 賞与の不支給
　契約書には「年2回（6, 9月）会社業績による」とあるが、業績悪化など不支給の正当な理由説明がなく、支払われていません。

【質問1】
裁量労働制の件を含む雇用条件は無効とできるか。

【質問2】
質問1により「無効」と言える場合、実労働時間での精算を求めることができるか。

【質問3】
賞与や残業代の支払いを請求できるか。

【質問4】
全体を通して裁判（労働審判？）を行う価値はあるか。

会社側より労働組合へ裁量労働制の提案がありました。
法令に当てはまる業務かどうか、アドバイスをお願いします。

業務内容：自動機械の設計、調整
　　　　　客先からの注文を受け、仕様にあわせた機械を製作するが、新しい技術は少ない。
業務時間：工場なので通常８時～１７時
　　　　　個人の作業が多いため、多少の融通はきく。
機械の組み立てが終わると、調整を他部署（組立課）と共同で作業するので
時間の融通は利かない。（２交代制で作業する場合もある）
設計をしているときはある程度裁量が許されるが、他の機械の担当者の応援などで、「今日中に終わらせて」「明日から３日は△△さんの手伝いして」と指示されることがある。

もともと残業時間を実際の半分くらいで申請する、という社内の通例があり、
監督署の監査によりここ３年ほどは全額払われることになりました。
平均時間外労働が７０時間／１人の月も多く、
いわゆる３６協定でもすれすれの従業員がたくさんいるため、
時間外手当の削減と３６協定の考慮をなくすための裁量労働制ではないかと考えています。

また、会社側は「５０％が裁量労働制にあてはまれば適応できる」と考えているようですが、
法的に問題はありませんか。

裁量労働制として働いていたはずが実際には裁量労働制の要件を満たしていないことが分かったとき、"残業代を請求できる"と聞きました。

しかし、例えば1日のみなし労働時間が8時間で、そのうちの6時間だけ出社していた場合、「残業していない」ということで1円も請求できませんか？

前提をもっと詳しく言うと、労働時間の中に、裁量労働制の要件を満たしている部分と満たしていない部分があります。6時間の労働時間のうち、裁量労働制の要件を満たす仕事が2時間、満たさない仕事が4時間だとします。この時、この4時間の部分が残業でしょうか？

それとも、裁量労働制自体が無効にされて給料が8時間分から6時間分に減らされますか？

お願いします！！

専門型裁量労働制で勤務しています。

会社から「直行」「直帰」について「スケジュール申請が必要」との通達が来ました。

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直行、直帰のスケジュール登録がなされていない方が一部いたので再度周知します。

直行/直帰については、
予定を事前に申請してもらい上長が把握・承認する必要があります。

またみなし勤務となった場合、実際の勤務時間が把握しにくい場合もありますので、
勤務状況確認の為、事前（または事後）にスケジュールを変更していただくようお願いします。
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スケジュール申請の把握承認は、「上長による勤務命令」となり、
「②業務遂行手段及び時間配分の決定に関し具体的指示をすることができないこと」
という部分に反すると思いますが、どうなのでしょうか？

よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
昨年転職して入社した会社で私は専門業務型裁量労働制での正社員になったのですが、なぜか10時から15時のコアタイムが設定されていて、毎日労働時間を強制されて裁量労働が名ばかりの不当な労働搾取と感じています。

【質問1】
この運用は合法なのでしょうか？もし違法ならばどの様に対応すれば良いでしょうか？アドバイス頂けると助かります。

社員数9名のデザイン制作会社で働いています。

弊社は裁量労働制（たぶん専門業務型）なのですが、
会社が関連文書の周知義務を果たしておらず、
労使協定書と就業規則を確認することができません。
協定書は労基署に受理されているらしいので、
まともに協定を行ったかどうかはわかりませんが存在はしているようです。
就業規則については、経理兼庶務の者に聞いたところ「ない」との回答でした。

そこで質問ですが、専門業務型裁量労働制は就業規則がなくても実施可能なのでしょうか。

いろんなサイトで探しましたがピンと来ず…ご回答お待ちしております。

主人は入社時、うちは残業代は出ないから、と経営者から言われました。

入社後は毎日9時から18時まではもちろん、残業は深夜から明け方までおよぶことも珍しくはありませんでした。休日出勤もしょっちゅうしていました。
片手で余るほどの社員に対し、膨大な仕事量でしたので、やむを得なかったと思います。

また、入社時お約束したお給料の額は、実際、入社後、何度申し出ても一度ももらえたことはなく一部未払いのまま、明日払う来週払う来月の給与と一緒に払うと引っ張られ、もちろん一度も精算していただけませんでした。それならば退職したいと申し出ても応じて貰えず、精神的にも肉体的にも参ってしまい、やむを得えず一方的に出社しない形を取って、夏に退職しました。

先日そういった諸々を相談すべく、労働基準監督署に出向いたのち、実際に監督署が会社に調査に入ったのですが、そこではじめて会社が「専門型裁量労働制」を導入していることが判明したのです。
そんな説明を一度も受けたことはありません。
現在働いているほかの社員も知らないと思います。


こういった場合、残業代を請求することは出来ますか？
また未払いになっている賃金は回収できる見込みはあると思いますか？

システムエンジニアの仕事をしています。
現在勤めている会社では裁量労働制が適用されています。
一ヶ月45時間の残業代と休日出勤代はすでに給料に含まれています。
求人には基本給の事して書いておらず、入社してからこの制度の事を聞きました。
現状、社員のほぼ全員が終電に帰宅するか、深夜残業、徹夜作業が当たり前になっています。休日出勤をしても残業代はもらえません。
会社には労働組合はなく、この制度については不満はありますが会社には相談できない雰囲気です。
タイムカードはパソコンでの記入ですので、どのように処理されているかは分かりません。
仕事内容も裁量労働制ですが、上司が仕事を管理して働いています。
定時外での急な仕事も与えられる事もよくあります。

会社にこの制度を見直していただきたいです。
名前などが分かれば、会社にいられなくなるので匿名で動きたいです。
よろしくお願いします。