36協定は誰が結ぶ？無効なら残業代はどうなる？

社内に労働組合がありますが、組織率が全従業員の過半数以下です。会社側と36協定を結ぶことはできますか？

宜しくお願いいたします。

私は今まで「36協定を結ぶ」ということを意識的に行ったことがありません。
アルバイトの時も、現在の正社員の入社の時もです。
しかしながら週5勤務で1日当たり8時間以上、残業は当たり前のように行っていました。

1.36協定とは入社時にどのように結ぶのでしょうか。
2.36協定を結んでいなかった会社がこれから結ぶ場合、どのような手順で36協定を全社員と結ぶべきなのでしょうか。
3.代表社員が勝手に選出され、36協定が裏で勝手に結ばれた場合のリスクはありますでしょうか。

当社は組合がありません。けれども36協定はあるみたいですけど、実際誰が労働者側責任者か誰も知りません。
この場合、36協定みせてもらい、確認した時労働者が選んでない人がやってたらどうなりますか？
また、その後の手続きを教えてください

当方は協同組合です。
従業員は事務局長１人、事務員２人です。
３６協定は締結していません
しかし、事務局長は毎日残業しています。
好きで（勝手に）残業しているような感じです。
理事はこのことを知っています。
違法ではないのでしょうか？

私は、過半数組合の執行委員長です。
現在で、職員の過半数代表が36協定を組んでいますが、晴れて、この度当組合が過半数になりました。
この事により、36協定の有効期限より先に、組合として、36協定の新たな締結は、可能でしょうか。
よろしくお願いいたします。

私は現在の職場に昨年9月から入社してます。先月、現在の36協定の更新了承のため全乗務員に署名捺印をするよう、会社から言われ、私を除く全乗務員が署名捺印をしました。私は36協定が守られていない事が常態化しており、サービス残業を強いられているので署名捺印は拒否した所、1人ぐらい反対しても36協定は更新了承されると会社に言われました。乗務員代表者にも最終の署名捺印をしないで欲しいと頼みましたが、無理だと言われました。
この様な状況でも36協定は締結され、労働基準監督署に受理されるものですか？教えてください

36協定には、代表者がサインをし協定を取っています。
その後、労働監督署に提出し、認可の印鑑を頂くと思うのですが、ひとつそこに疑問があります。

受付印の中には、監督署名・受付日時・第何号とあるのですが、その中の第何号と言う部分に数字が入っていないのです。
通常受理されれば、第何号と数字は入り管理されるのだと思うのですが・・・

これは、通常の処理なのでしょうか?
詳しい方、是非アドバイスを宜しくお願い致します。

【相談の背景】
36協定についてです。先日、従業員代表に選ばれました。会社は残業が全くなく、ありがたいのですが、そのような会社と36協定を結ぶメリットが全く感じられません。今までの従業員代表は慣例（というか惰性）で36協定を会社と結んできましたが、今回拒否してみたいと考えています。一方で、ベースアップを見送られるなどの報復措置にあったら嫌だなと思ったりもします。

【質問1】
36協定の締結を拒否したことによって報復措置を受けるのは合法なのでしょうか？（暴力などの明らかに違法なものは今回の質問から除外します）

サブロク協定は、使用者と組合の代表が交わす契約ですか?組合がない場合はどうですか?

とある飲食店でバイトしていて、疑問ができました。
5つあります。まとめて失礼します。

⒈ 労働条件通知書を貰っていません。交付してもらえるよう請求すべきですか？又、請求可能ですか？
⒉ 就業規則の作成条件「常時十人」についてと、
就業規則を受け取っていないが、交付してもらえるよう請求すべきですか？又、請求可能ですか？
⒊ バイトとして働く時、使用者から受け取るべき書類は全部で何がありますか？
⒋ 36協定を結んだ記憶がないが、使用者と結ぶべき？
⒌ 1〜3を使用者に請求等をすることは「やりすぎ」なのか。

〈以下詳細〉
1と2の前提
バイトとして働き始める時、
雇用契約は口頭で結んだが、労働条件通知書と就業規則は1年以上経った今でも貰っていません。

1．そのままの意味です。

2．就業規則は、「常時十人以上の労働者を使用する使用者」が作成・届出をする必要があるものですが、
「常時十人」とはどういう意味ですか？その時出勤している人数？それとも雇っている人数？
又、バイトは「労働者」に含まれますか？
就業規則はバイトにも交付されますか？こうされるのであれば、請求すべきですか？

3．労働条件通知書は交付義務があると調べましたが、それ以外にもらうべき書類は何がありますか？

4．36協定を結んだ記憶がなく、忙しい時期に1日8時間を超える勤務をしました。
結んでいないが、8時間を超えた分の残業代は頂いています（多分）。
この場合、改めて36協定を結ぶべきでしょうか？
ただ、私自身バイト先に労働組合があるか把握していません。

5．親に「1〜3をバイト先に請求等をしたい」と理由も含め相談したところ、
「やりすぎると社会に馴染めない」と言われました。暗に「それくらい受け入れろ」と受け取れました。
それらを請求等すること自体、一般的に「やりすぎ」な行為にあたるのでしょうか。


長文乱文失礼しました。
労働に関する法律の知識はネットで調べた程度でほとんどありません。

よろしくお願い致します。

大学教員なのですが、36協定は事務員にはあるが教員にはないと言われました。事務員の36協定は教員が見られませんか？また教員は、専門職の裁量労働制（労基法38条）の労使協定もないそうです。何の協定もなく、休日（日曜）出勤が課されていますが違法ではないですか？なお、教員は週2日間は自宅研究日となっています。教員は週4日は出勤日（授業・会議等）です。

労働問題なのですが、
私は飲食店の店長をしています。
会社からの直営店です。

人手不足のため毎日残業をしています。
多いときには１ヶ月の総労働時間が230時間行きます。
会社からは時間を削るように言われるので、タイムカード以外の時間、サービス残業を含めると、250時間は行きます。

年度末に36協定を結びました。
締結すると言っても半ば強制的に結ばされます。期限までに記入して送ってくださいと、、

ちなみに労働組合はありません


そこで先生にお聞きしたいのですが

36協定は拒否できるのでしょうか？
あと、36協定を途中で解除できるのでしょうか？

残業減らしたいと申し出をしたことがありますが、会社からの答えはアルバイトさんを育てろとの事でした。

時間を削れとか、売上の為に無理難題を強いられるのはパワハラになりますか？

会社からの強制に困っています。
どうかよろしくお願いします。

弊社は36協定を結ばないで残業をさせています。
会社側としては結ぶ意志はありません。
社員から「それはおかしい」との意見が出ましたが、その意見を聞くつもりはなく、その社員は解雇の方向で進めようと考えています。
これは問題ないですよね？

　この度、36協定にかかる過半数代表者になりました。
　そこで締結条件として、「顧問弁護士の解約を条件とする」と労働者の総意として、使用者側へ提案したいと思いますが、これに関しましてご教示、ご高見いただければ幸いに存じます。

理由としましては以下の通りです。

・その顧問契約料が法外であること。これは他の弁護士事務所2つで契約書を見ていただいた結論です。

・この不況で各労働者に対してはベースアップも無く、賞与もカットされている現状で、莫大な資金を弁護士に支払っていることを思うと、とてもでは無いが時間外も休日労働も意欲が無くなってしまう。

・そもそも妥当な金額で契約できる他の弁護士を探すことは出来ないのか。

使用者側は恐らく36協定とは全く関係の無いことだとして、この提案を無視するのではないかと心配しているのですが、何か良いお知恵はないでしょうか？

勤務先には労働組合が無く、事実上この場のみが労働者の意思・意見を使用者へ伝える場となっています。

改正職業安定法において、ハローワークへ求人申込みをする際、労働条件を明示しなければなりません。
（職安法５条の５、５条の６　その申込み内容が違反するとき、受理しないことができる・・・３６協定締結の有無は労基で確認しないと分からない。）そして、最低限明示しなければならない労働条件のなかに時間外労働があります。「時間外労働があり（月平均○○時間）」＝３６協定を締結している。ということになります。厚生労働省労働基準局が発表した調査によると、中小企業の５６．６％が時間外労働・休日労働に関する労使協定を締結していないことが判明しています。そこで、ハローワークでは３６協定締結の確認をどのように行なっているのかを職業安定局首席職業指導官室に尋ねたところ、「基本的には口頭で行っている」との回答。ハローワークも職業紹介事業者であり、３６協定締結の確認が厳格に行われていない求人票を求職者に提供するのは、職業安定法違反になるのでは？

背景
従業員150人契約社員とパートが約50人の会社で労働組合無しの会社です。
36協定の件で質問です。
労働基準局に36協定の同意書類を提出していることを確認しました。
弊社には労働組合は存在していなく労働者の代表は社員の親睦を深める会の代表が署名、捺印していました。
代表は捺印したことへの社員への説明もなく、会社が労使でこの会を利用していることの会社の説明もありません。
質問です。
①会社は説明責任があると思うのですが？
②代表も社員に対して説明責任があると思うのですが？
③今後この件を追及した場合私が不利になるのか？
④会社がやっていることは違法では？
⑤今後会社とどのように争えばいいのか？
ご教授下さい。お願いします。

【相談の背景】
３６協定の有効期限は１年と聞きましたが私の会社では労働組合が無いのですが、従業員代表を選ぶ知らせを聞いたことが無いです。

【質問1】
３６協定の有効期限はありますか？
ある場合は従業員代表を選ぶ知らせがないまま会社が誰かにサインをしてもらい勝手に更新する事は合法でしょうか？

36協定の締結にあたり、過半数労働組合の代表としてサインする場合、経営者側に組合員名簿を提出し、過半数であることを証明しなければならないのでしょうか？加入者数のみ経営者側に伝えることで構わないのでしょうか？また、名簿を提出し証明しなければならない場合、労基署や労働委員会などの国の組織に提出し、経営者側には非開示で証明することは可能でしょうか？

【相談の背景】
会社に36協定を締結しているのか文書で聞いたところ、何の音沙汰もありませんでした。2ヶ月ほど経った時、管理監督者のうちの1人に口頭で聞くと『締結してる。労働者代表は〇〇さんです。挙手ではなく、話し合いできめた。その話し合いにアルバイト、パートは入っていない。』とのことでした。しかし、一緒に働く事務職以外の社員もその事知りません。
それから1ヶ月ほど経った時に、再度管理監督者2名（うち1人は前に聞いた者）に聞いたところ『締結してる。労働者代表は××さんです』と言われました。

代表者の名前が違いました。

事務室にきたら、書面を見せてくれるとのことです。周知はされていません。
事務職でない社員は知らないことです。事務スタッフは変形労働制で働いているので、事務スタッフだけで決めた？？と言うような事を言っていたと思います。

時間外労基に関する締結をしていないと思うのですが、私が協定書を見てもわからない気がします。聞いてもその場で惚けられたり、丸め込まれたりしそうです。

【質問1】
いま未払いの残業代について示談に応じるか、労働審判に持っていくか悩み中です。36協定を的確に締結していなかったら、労働審判で有利になりますか。

【質問2】
協定書を写真に撮ってもいいのでしょうか。許可が必要なのでしょうか。

【質問3】
写真が撮らない場合は、手書きで写してもいいのでしょうか。この場合も許可が必要でしょうか。

【相談の背景】
36協定を今までの協定を結んでおらず、勝手に労基へ提出していたことから代表を決めることになりました。そこで数名いる代表取締役の一人がなりました。今までは残業代が出ないが、これから出るようにすれば問題ないということでした。
説明では繁忙期と閑散期で１年間でトータル週40時間になるようにスケジュールを組むと言っていますが、もちろん現在年間でその数字よりオーバーしています。
部門によって働き方、忙しさが違います。部門ごとにクレックスタイム導入をして法定時間内の勤務はできないのでしょうか。全社員同じ協定を結び、同じ時間で勤務しないといけないのでしょうか。

【質問1】
1、代表は残業手当を支給すれば代表取締役でも良いのでしょうか。社長と仲良しこよしをしていて公平性に欠けないのか。どう言った人がなれ、どのような人は外されるのですか？

【質問2】
２、協定を組むということは、法定時間を伸ばせることになり、土日も社内カレンダー通りとなれば残業手当や、休日手当ても出なくなるということでしょうか。

【質問3】
３、同一事業所で部門がいくつかあり、繁忙期があるとこともあります。事務は毎月同じですが、繁忙期があるところに合わせ、36協定を結ばないといけないのでしょうか。仕事が無くなにもしていない事務がいます。

【質問4】
４、36協定を結ぶと、部門ごとクレックスタイムを入れることもできなくなるのでしょうか？

労働組合の役員です。36協定を結びたいと考えています。職場の過半数と結べるとありますが、それは管理職や派遣社員を含めた総数からの過半数でしょうか？それとも管理職、派遣社員を除いた社員数の過半数でしょうか？

私が勤務する事業所の、２０２０年の３６協定の締結について教えていただきたいことがあります。
締結にあたり、従業員代表が知らない間に選出され、協定の内容について従業員代表以外の従業員に何も情報開示がされないまま、という状態でした。
代表となった従業員に聞くと、所属部門の管理職から従業員代表に選出されたと連絡があった、その後、人事部から協定に署名してほしいと連絡があった、とのことでした。
そこで2つ質問です。

①従業員の知らないところで会社による従業員代表の選出があったと思いますが、会社の行動に違法性はあるのでしょうか。
②同じく従業員の知らないところで３６協定が締結されていましたが、これについても違法性はあるのでしょうか。
　ある場合、罪に問われるとすれば会社でしょうか。

先日、監督署からの立ち入りで中国人の過重労働の是正勧告を受けました。月に150時間ほどの残業や休出がありました。そのことで36協定を結んだ、みたいです。
会社は社長、部長、工場長、あとは日本人の社員が五人、中国人が三人、事務のパートが一人、シルバー人材から二人です。
代表者の選定について調べてみると投票などで過半数を得た者、管理者でない者、という条件がありますが、今回36協定を結んだ代表者は、他の人が知っていたか否かは分かりませんが私自身はそのような話を聞いていませんし、投票などもしていません。ただ朝会社に来たら協定の紙が貼ってあり知りました。
また、その代表者は、肩書きはないものの、工場の検査作業に関しての責任者であり、社員三人の段取りや人員の振り分け、残業指示などしている方です。
また、証明は出来ませんが社長、又は部長がその代表者に代表者になってくれと言ったと思います。
会社に組合はありません。
代表者の選定に少なくとも私一人参加していないこと、中国人研修生に投票の権利があるか否か、残業など指示できる立場の人が代表者になれるのか、この協定が有効か無効か、など教えて下さい。よろしくお願いします

３６協定の「協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法」について。

労基署に提出する紙に「話し合いによる」と書きましたが、実際は話し合いもしてないし、投票もしていません。一応提出する紙に書く名前の従業員には「名前書くよ」と言ってあるだけです。
他の労働者には３６協定のことは言っていません。が、残業はしてもらっています。

【質問１】もしこれが、労基署等にばれたらどうなりますか？
【質問２】またそもそも、３６協定を結ばずに残業させていたらどうなりますか？
【質問３】今後しっかり選出するとして、労働者全員が関与しないといけないのでしょうか？例えば、１０人従業員がいたら、６人に「代表者をAさんにしたいんだけどいいかな」のようなこといって了解を得るというのわ大丈夫ですか？（残りの４人には特に何も話さない）

よろしくお願いします。

36協定の締結で、組合のない職場なのですが、
事業所の過半数の労働者が、その候補者を支持していると認められるような民主的な手続がとられているかが無効になるかどうかの問題だと思いますが、
これは選出手続きを文書か何かで残す必要がありますか？
また、形跡がなくとも、過半数のものだけで話し合いが行われて、代表者が決められいる場合でも、有効ですか？
というのは、過半数のものだけで決められて、形跡がなくても有効となりますと、それ以外のものが永久的に話し合いから除外されていて選出されていても問題ないことになってしまうと思ったからです。

今の私の職場では、私に立候補の機会もありませんし、私にたいしてこの人でいいかと聞かれたこともありませんので、決まった後に誰がなったか周知して誰が代表者か知っていても無効ではないかと思いました。

【相談の背景】
社内カレンダーで勤務をしており、年間274日、１日９時間30分(休憩１時間)で、34日程度は休憩無しの９時間30分勤務をしてきました。
会社との話し合いで年間勤務数の変更は無し、休憩が１日１時間30分になりました。(34日は休憩無しのまま)
しかし、協定を結んでおらず会社が勝手に代表者を選出し、労基へ提出している事がわかりました。社員は誰も周知していないこともわかりました。
勤務日数や時間は違法ではないし、顧問労務士にも確認済みだ。と言っています。

【質問1】
労務士は使用者がサインしろ。と言った人に書かせていた事を労務士は、問題ではないし、良くある事。締結し、一年間更新だから無効にはならない。と言っていますが、労務士、会社にどのように対応すればよいですか。

【質問2】
協定無しですが、１日8時間、一週間40時間を越えている今までの分は、働き方を変更した。のみで伝えても未払い給料の話しになりません。顧問労務士にこちらから確認をして会社に促してもらうべきでしょうか？

【質問3】
労働協定や36協定について説明をしてほしいと要望を出してきましたが、わからないし、冊子もない。労務士に聞いてと言われましたが労基に相談したら会社潰すと言われています。どのように進めるべきでしょうか。

変形時間労働制の協定の有効性について

保育園で勤務しています。
３６協定の代表者になった同僚から、たまたま３６協定を結んでいることを先日知り、園長室に就業規則や協定届が置いてあるらしいので（勤めて何年も立ちますが存在も知りませんでした。職員全員に周知されていません）確認したところ机の奥底にしまってありました。

何故かその残業に関する全ての協定の書類の日付が3年前のもので、変形時間労働制の導入にあたって使用するカレンダーも三年前の４月～７月分しかありませんでした。
そこでいくつか質問なのですが

①就業規則や変形時間労働制の協定の周知義務はないのか（存在を伝えず、ただ部屋においてあるだけという状況）
②代表者の選挙を一切行っていないが、協定は有効なのか
③仮に有効だったとして、協定届や変形時間労働制のカレンダーが三年前のものしか職員が確認できない状況はおかしくないのか
④協定は一度結んだら毎年更新しなくてもよいのか

現在、所属しているA社からB社に出向していますが、
36協定を締結する労働者代表を選出するため、候補者本人が
「代表をやるのでサインをしてほしい」と書面を持ってきました。
本人が立候補したのか確認したら、A社の取締役に言われたとしか答えず、
他の従業員にも36協定について説明していないようです。
代表者を選出する事も事前に通知されていません。

出向の場合は、出向先のB社との協定締結になると思いますが、
労働者代表を出向元であるA社の役員が指名するのは
法律上問題は無いのでしょうか？

また、候補者本人が碌に説明もせずにただサインを求めるのは
民主的な手続と言えるでしょうか？

私はサインを保留していますが、他の従業員は言われるままにサインしているので
このまま決まると思いますが、どうも腑に落ちないので質問させて頂きました。

アドバイスを頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

勤続15年の会社員です。会社は36協定を締結していなかったのでこれから締結したい、組合は無いので社員の代表を選出してほしいと会社に言われました。残業は普通にしており、給料に固定残業代が23時間分含まれています。このまま会社に言われる通り締結しても大丈夫でしょうか？問題点などありましたらご教示ください。

【相談の背景】
私立高校の教職員です。本校には組合はないのですが、毎年教員代表が36協定の締結をしていました。
代表は一般教員のなかから選ばれていました。
しかし、今年、校長や事務長や教頭などの管理職も、理事長に雇われた労働者なので、使用者ではない。管理職が労働者の代表として36協定を結ぶことにすると言われました。

校長や事務長や教頭などは使用者ではないでしょうか？

ちなみに、以前は同じ人が長年教職員代表を勤めていて、その人が定年のタイミングで、一般教員で話し合い、毎年投票で代表を選ぶ制度に変更し、現在に至ります。

【質問1】
校長や事務長や教頭などは使用者ではなく労働者なのでしょうか？

【相談の背景】
社長の嫁が会社へ入社してきました。『あの人は私のことが嫌いだから嫌がらせをする』などの発言や、勝手に労基へ協定書を提出している事がわかり労働問題で社員たちと揉めた際、『顧問労務士から(直接社員にサインをさせて出したが)問題はない。と言われている。今後改善すれば良いだけ。』と説明され、社長に確かめたら『問題無いなんて言われてい。今まではダメだから今後改善することに対しては問題ない。と言われた。』と意味合いが全く違い、社員が労基に相談をしたら『日付や印が押してあっても無効です。』と説明をもらいました。それを再度伝えたら、嫁が労基に問い合わせ『サインを指示しても今すぐ無効になるような事ではない、大きな問題ではない。』と言っていました。段々エスカレートし、『あいつは嘘をついてる』と他の社員にいいふらしているのにウンザリし、『直接嘘をついてると本人に確認したんですか』と嫁に確認したら『話してないけど、嘘に決まってる』と虚言癖があるのかと心配になるくらいです。これは、会社として問題は無いのでしょうか。

【質問1】
顧問労務士は指示をして書かせていることを知っています。『問題は無い』と会社に説明していることに、労務士として罰則は無いのでしょうか？

【質問2】
労基は社員に『指示されたサインは無効です』会社には『今すぐ無効って問題ではない』と週40時間以上勤務を継続できると説明しているようですが、双方に異なる説明をすることはあって良いのでしょうか。

【質問3】
会社側が個人の名前を出し、憶測で物事を言い、嘘つき呼ばわりしていて明日は我が身(むしろ言われている？)と感じています。どういった対策がとれますか？

【質問4】
社長と嫁の説明も相違していて、何が本当かわかりません。労基から社長へ『無効です』と連絡を入れてもらうのがよいのでしょうか。労基との話をボイレコに録音し、社長からもう言いふらすのをやめさせてもらう？

３６協定の労働者の代表について任期はありますか？
現在の職場は15年勤めていますが、36協定、労働者代表といったことは今まで聞いたことがありませんでした。
最近勤務体制が変わることになり、時折36協定で決まっているとか言われるのですが誰が労働者代表なのか知りません。
私が入職する前に決まってそのまま継続しているということでしょうか？
その場合、代表者が管理職に昇進しても継続は可能でしょうか？

36協定の労働者代表について教えてください。
労働者代表の任期はあるのでしょうか？
現在誰が労働者代表なのかわからない状態です。
今度上司に確認しようと思ってますが、15年間勤めて１度もそのような話は聞いたことがありませんでした。
それより以前に決まっていてそのまま継続されているということはありえますでしょうか？

【相談の背景】
当社には顧問社労士がいるのですが、社長は最小限の業務依頼しかしていません（給与計算・労務相談・書類関係一般）。
先輩職員（事業所管理者・管理職手当支給）が36協定における社員代表になっているのですが、社内でこれまでその先輩社員を社員代表にするか？　といった採決を取ったこともありません。先輩に聞くと「いや、職員代表になってくれって数年前に言われてサインとハンコ捺しただけなんだよ」と、自身も納得はしていないようでした。
我々は普通に残業しているため、その状態はまずいのではないかと思うのですが、給与管理している顧問社労士がそれを放置している状況はどうなんだろうとも思いました。

【質問1】
先輩社員が社員代表である現状は適法ですか？

【質問2】
適法ではない場合、どのようなペナルティがありますか？

【質問3】
適法でない場合、会社が責任を負うことになると思うのですが、先輩社員や社労士には全く責任はないのでしょうか？

【相談の背景】
36協定を会社と結ぶため、組合がない我が社は従業員代表を選出する為の立候補者募集の連絡が来ました。
役職手当が付いていないのが条件ですが、当社は主任や係長などの名前では無く、chef de partie , commi 2 , キャプテン等一般にはあまり聞かない役職名があります。
もちろん、これらは管理職では無く普通に現場で上長の指示に従って働く一般の従業員と変わらないのです。
役職手当のつかない従業員はほんの僅かな、本当に20代前半ぐらいの社員しかいません。

【質問1】
どんな名前でも役職手当がついている従業員は代表にはなれないのでしょうか？

【相談の背景】
【相談内容】
会社が就業規則の変更および36協定の導入を目的として、労働者代表の選出を行おうとしています。
その過程において、以下のような対応があり、法的に問題がないのか判断を仰ぎたく存じます。

【事実関係】
・会社は、就業規則の変更および36協定締結のために「労働者代表を必ず選ぶ必要がある」と説明
・社員に対し「必ず代表を決めるように」と指示
・代表が決まるまで「帰宅できない」と明確に言われた
・この状況下で、実質的に代表者が選出される流れとなりました

【補足】
厚生労働省へ一般的な問い合わせを行ったところ「労働者代表の選出自体は問題ない」との回答は得ましたが、今回のような強制的な選出方法まで含めて適法かどうかについては判断できないとの認識です。

【質問1】
上記のような「決まるまで帰さない」という強制的状況下で選出された労働者代表は、労働基準法上、有効と認められるのでしょうか。

【質問2】
仮に労働者代表が無効と判断される場合、
その代表と締結された36協定や、代表の意見聴取を前提とした就業規則の変更は無効となるのでしょうか。

【質問3】
会社の対応自体に違法性（不当な圧力、自由意思の侵害等）が認められる可能性はありますでしょうか。

【相談の背景】
①土日祝休みの会社で、休日出勤が多く、月に2日位しか規定の休みが取れなく、休日出勤は全て振替休日を会社都合で指定して休まされます。社規定にも振替休日が記載され36協定も結んでいる状態です。

②36協定の締結に問題があり、会社が指名した人が労働者代表となってます。
36協定を破棄したいと考えています。

【質問1】
①違法性がないのかと、36協定では休日出勤は2回までと記載されてますが、振替休日した場合にはカウントされなくなるのでしょうか。

【質問2】
②36協定を破棄するためにはどうすればよろしいでしょうか。
36協定が仮に破棄出来た場合は休日出勤を会社が命じて振替休日で対応することは可能でしょうか。

某バス会社に努めています。数年前から人事評価制度を導入されました。ABCDEの5段階です。A評価は建前で、乗務員にはまずいません。B評価で普通に賃金が上がりますが、B評価の中でも細かく別れていて、プラス、プラマイ0、そして、マイナスと3つに別れ、賃金の上がり幅がそれぞれ違います。C評価で賃金が全く上がりません。D評価(人身事故とかあった乗務員など)だと、去年より基本給が下がります。問題なのは、事前に個人面談もなく、監督と、所長と、人事課で勝手に自分の評価が決められてしまいます。例えば、自分がなぜその評価なのか、B評価の中でも、なぜマイナスなのか、事前に個人面談もなく、後々何の説明もしてくれません。明細もありません。フィールドバックもないので自分の意見は反映されません。会社と組合で了解済みらしいです。監督いわく、「36協定を結んでるのだから、個人面談もフィールドバックもしなくていいんだ!」と言いはります。質問です。[i:125]36協定で人事評価制度を導入するのは仕方ないと思うのですが、評価制度というのは、個人面談とかして、個人の意見も反映されるべきであり、本人が納得しない限り賃下げはもちろん、勝手に評価の決定は出来ないのではないでしょうか?[i:126]その監督は36協定があれば、評価制度の導入とか賃下げとかも可能だ!と言いますが、過半数を代表する労働組合とはいえ、組合員の半数以上の賛成が無い限り、これらの評価制度とか賃下げは出来ないのではないですか?それとも会社と労働組合で勝手に決めれるんですか?仮に勝手に決めたとしても、個人面談はするべきだと思います。3つ目の質問ですが、[i:127]評価制度とは言え、事故とかで、去年より基本給を下げるのは法律で認められてるのでしょうか?[i:128]評価制度は、国土交通省が許可をして富士通?から始まって全国に広まったと聞いてますが、導入するにあたって導入条件とかないのですか?例えば、個人面談とか、フィールドバックをしない評価制度は認められないとか等の条件はないんですか?36協定を結べば何でもかんでも法律に反し、労働者に不利な条件を決定出来るもんじゃないと思います。

2015年の36協定を2012年に適正に選出した過半数代表と締結しましたが、労基署から協定毎に選出していない過半数代表は不適格で、その協定も無効であるとして労基法第32条違反の是正勧告を受けました。過半数代表の任期等は条文等で示されておらず法令違反とまでは言えないのではと抗議しましたが、労基署は第36条で、過半数代表は協定ごとに選出しなければならないと解釈できるとして抗議は受け入れられませんでした。これは労基法違反になるのでしょうか？

【相談の背景】
賃金控除に関する労使協定の有効性について確認したいです。
現在の会社は毎月社員会費(慶弔や社員旅行)として賃金控除が行われております。
現在の会社を退職後に賃金控除に関する労使協定の無効性を主張して直近で、退職した社員と集団で会社に対して給与未払い分として社員会費として控除していたお金を要求する予定です。

現在の会社では、従業員の代表を民主的方法では選んでおらず、会社が一方的に指示を出しております。
誰も従業員の代表者の名前を知らず、投票等も行われていない状態です。

しかし、賃金控除に関する労使協定は期間を定めなくても有効であり、従業員の代表者が退職したあとも存続要件ではないため、上記2つの理由から昔に締結したものでもいつまでも有効となることを危惧しております。
少なくとも現在の大多数の社員には、従業員の代表者が誰か知らないということは確認しており、証拠もそろえております。
36協定の労使協定ならば1年と期間を定める必要があるので、無効性を主張できますが、賃金控除などのような労使協定（労基署にも提出不要＆期間の定めの変更も不要）の無効性の主張が少し難しいのかもしれないと考えております。
当然賃金控除に関する労使協定の通知も行われておりません。

さすがに従業員の代表者が変わって数年以上もたっているならば、期間の定めのない労使協定（賃金控除）も無効性を主張できますでしょうか？

【質問1】
期間の定めのない労使協定（賃金控除など）は従業員の代表者が変わってもいつまで有効なのでしょうか？

【相談の背景】
36協定・就業規則を締結する労働者代表の選出方法に違反の行為がありました。
社内に全体メールが発信され、「この人を労働者代表に選出します。不信任の方のみ返信してください。返信がなければ信任とみなします。」という内容でした。
この締め切り期間が短すぎて社員のほとんどがメールに気づかないうちに勝手に代表選出がされました。

https://www.mhlw.go.jp/content/000685451.pdf
↑厚労省によりますと、そうした選出方法は労働者の意思が反映されないとのことです。

「なんでまたこんな強引なやり方で代表者を選出するんだろう？」
「平社員とは言え代表者は使用者に近い立場の総務課の人なんだが、これってどうなの？」と社員の疑問の声もありました。
その数か月後、勝手に就業規則が変更されて労働条件が大幅に改悪されてしまいました。
就業規則変更届はその代表者が署名して、社員にはなんの相談もありませんでした。

「思えばこの労働者代表の不正選出はこのためだったのか」と、社員から不満の声が上がりました。
この不正選出について労基署に申告して、この人の36協定・就業規則の代表者を無効にしたいです。

もし労基署に36協定違反を指摘されると、その瞬間残業の免罰効果が消失して残業が一切禁止になり業務が成立しなくなってしまいます。

【質問1】
このような大きな影響があるなら労基署はわりと甘めにチェックするような気がします。
労基署はちゃんと違反にしてほしいのですが、違反にしてくれると思いますか？

【質問2】
労基署の監査時、使用者が「メールとは別にちゃんと紙上の回覧もあったんです。捨てました」って言ったらどうなるんでしょうか？
選出方法の証拠は保管義務がありません。上記のような言い訳は通用しますか？

36協定に署名押印する労働者代表になっているのですが、職場内で勤務体制に不満を持っている従業員がいてます。
私は不満がないのですが、代表なのだから社長に訴えてと言われてます。
勤務時間など問題はない(違反は無い)のです。

この場合、私が言わないといけないのでしょうか？
主にもっと休みが欲しい、休憩時間をしっかりとらせてほしい(取っていないが取っているとなっている)などです。

ふとしたきっかけから、就業中の会社の36協定を目にしてしまいました。
面接時に聞いた労働時間とは異なる労働時間が記載されていました。
労働時間は9:00~18:00の8時間と聞いてたのに協定書には9:00~17:54と…
これは違法ではないのでしょうか…？

タイムカードも一応ありますが、長期勤務されてる方々は複数枚押してたり、基本的に手書きだったりとあまり意味をなしてないのも気になってます…

36協定について2、3ご質問。

会社が36協定の内容を開示する義務がありますか。

36協定の期間は会社ど組合が其々の会社で任意に決めれますか。
今の会社はひと月単位ですので、あまりにも短いのでは？

開示する場合、36協定には「残業○○時間、休日労働○日」と以前の職場ではありましたが、残業時間の中に休日労働分の時間を組み入れて、今の会社は謳っています。これは認められる表現？開示(実際にはされてなく、口だけ)方法でアリでしょうか。

あと、36協定を超えたら法定外残業があったと記憶していますが、その残業は何時間でしたか？

宜しくお願い致します。

【前提】
SES（システムエンジニアリングサービス）事業を行う企業に勤めておりまして、
殆どのエンジニアは契約した他企業のオフィスへ配属され、
定時内は常駐先企業の業務に専念しますので、
社内の報告書・申請書作成やその他連絡は自宅等で時間外労働しなくてはなりません。

或る文書では、時間外の申請書作成やメール対応等の作業は全て社内業務として、
残業扱いで勤務表へ記載するようにと周知されております。

毎月みなし残業代として45時間分が支払われており、
もし、現場のトラブル等でこれを超えてしまってもその分の残業代が追加で支払われます。


【経緯】
先日、36協定を改めて確認しましたところ、
「時間外労働をさせる必要のある具体的な事由」という欄には、
「繁忙期」、「システム障害」等、現場のトラブルについてしか書かれておりません。


【質問】
1.時間外の社内業務として以下のものが有りますが、
36協定に記載していなければ社員へ命ずると違法になりますでしょうか。
・週次報告
・勤務表作成
・勤怠連絡
・申請（経費／交通費申請等）
・面談（評価面談等）
・会議（定例会、部門会議等）
・以上に伴うメール対応

2.メールのやり取りに関して、返信を求める等の些細な事であろうとも、
36協定に書くべきなのでしょうか。

契約社員ですが1月から6月までの有期雇用の身分です。サービス残業が多過ぎて今の会社を辞めようと考えています。弁護士の皆様にお知恵を拝借したいのですがご協力よろしくお願いいたします。

未払い分の残業代は時間換算するとおよそ200時間になります。これも毎日出勤退勤がわかるようにつけてあります。現在働いてる会社には労働組合がありません。従業員代表が誰かと聞いても知らないと言われている状況です。
何を言いたいのかと言うと36協定を結び残業をするのが通常ですが従業員代表もいないのに36協定を結んだかのように就業規則にはかかれています。ちなみに残業も申請書記入しないといけないシステムになってます。
就業規則も入社してから3ヶ月経過して下さいっていわなければもらえませんでした。
労基暑にも匿名で通報していますが労基暑も違反にあたるとの見解のコメントを頂きました。
違法にサービス残業を強要されたのが悔しくてたまりません。
弁護士を使い訴訟を考えている位なのですが
訴訟は可能なのでしょうか？
就業規則でちゃんと従業員代表がいて36協定が結ばれていればまだ大きくしないで済まそうと考えてましたが就業規則もちゃんとせず会社の利益しか考えていない社長と戦いたいです！
36協定違反と併せて未払い残業請求を行いたいです。何かよい方法がありましたらご教示頂ければ幸いです。ご回答よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
36協定について

現在務めている会社ですが、従業員の過半数代表者を管理職者が指名し、その他の従業員にその指定した方で異論がないかメールで配信、異論有りの返信が無ければ信任と見なし決定しています。
過半数代表者の選出方法に問題があり、36協定が無効となる可能性が高いと思われ、就業規則などの改定に過半数代表者の意見聴取なども行われておりません。

【質問1】
上記のメール内容を証拠にしかるべき所で無効と判断してもらえそうでしょうか？
その場合、労働基準監督署とのやり取りなど弁護士の方に依頼出来ますか？

【質問2】
無効となった場合、管理職者以外の一般従業員に何か利益、不利益は生じますでしょうか？

就業規則と36協定とどちらが優先されるのでしょうか？

会社の前提として
①36協定の締結なし←今締結に向け準備中(法令違反は置いときます）
②すでに就業規則には時間外労働の明記あり←通常の時間外も育児・介護も法律の上限の時間

労働者側から
問１：36協定に「育児・介護休業法上の時間外労働の制限を請求した労働者」の一文を明記しない場合は、時間外労働・休日労働はしなくていいということでいいのでしょうか？
問２：この場合、就業規則の改定をしてもらったほうがいいのでしょうか？
問３：育児・介護規定の「時間外就業の免除」の項目に『時間外就業免除申出書』を提出すれば免除になるとあるのですが、時間外労働の協定を結んでいない場合は、こんな書類は必要なくなるということでいいのでしょうか？

使用者側から
問Ａ：36協定を東京・大阪・福岡などそれぞれで締結する予定なのですが、延長することができる時間がバラバラな場合は、就業規則には個別に記入したほうがいいのでしょうか？
問Ｂ：もしくは、別途内規に示すみたいにしてもいいのでしょうか？
問Ｃ：36協定(時間外労働・休日労働に関する協定届）は就業規則の周知の中に入るのでしょうか？

以上、どうぞよろしくお願いします。

度々質問申し訳ありません。
会社が週か月単位の36協定のある労働申請をしています。
普通なら週40時間は残業代を出す必要はないが、内の会社は残業代をだしている。と説明頂いており、また残業代も申請が上長にも認可されれば、出ます。
しかし、早朝手当、深夜残業の割増賃金が出ておりません。
また、休日出勤ですが、1.25割増の時間計算での出勤扱いになっています。

こう行った場合、早出、早朝の残業代、休日出勤の割増(ホントは、1.5割増じゃないかと思うんですが。。)は請求しても会社判断になるのでしょうか?
たしかに週40時間は超えておりません。
お詳しい方アドバイス頂けませんでしょうか?

派遣社員として働いており（特別な役職や手当などは無し）、時間は月から金曜まで一日8時間40分（残業込み）で、36協定はないので労基法32条に違反していると思うのですが、36協定がある場合の他、この労働時間が許されることはあるのでしょうか？
また、許されない場合、会社に対しどのような方法で改善を促せばよいでしょうか

【相談の背景】
労働条件通知書兼雇用契約書に、残業あり、固定残業手当の記載があります。
しかし、社長に問いただしたところ、36協定の締結はしていないとのことです。
これは、労基法違反に該当すると思われますが、いかがでしょうか？
そもそも、残業があるから36協定を締結する訳で、残業なしなら36協定は不要と思います。
しかし、36協定なしで、固定残業手当ありが疑問ですし、
（固定時間不明の超過残業含む）残業させても残業代は払わないと社長の口から確認しました。
残業が生じたら、翌日以降で勤務時間調整するとのことです。
それならば、変形労働時間制なのでは？と申し上げたところ、それではスタッフが集まらないと虚異の求人をかけています。
雇用契約書締結時点で、36協定なしでの固定残業手当ありの可否をご教示ください。
同じ事業所全員の悩みごとです。
集団訴訟も視野に入れていますので、何卒よろしくお願いいたします。

【質問1】
36協定締結なし、固定残業手当ありの矛盾についてご教示ください！集団訴訟検討中です！

【相談の背景】
私の職場では、私に事前連絡も事後連絡も無く職場組合代表過半数確認も無く36協定を結び、特別条項も有りませんでした。
私の残業が年360時間以上になったので、職場の36協定締結者に特別条項を追加してくれと申し入れたところ、これ以上は残業代は支払えないし、特別条項は追加しないと言われました。

【質問1】
残業したのに、残業代は支払われ無いのでしょうか？
特別条項を拒否できるのでしょうか？

【質問2】
私だけに、36協定を事前事後に見せてもらって無いことに、非常に怒っています。
他の人は見せてもらっているようで、締結時に職場の他の人は押印してました。
これは、パワハラではないでしょうか？

36協定未締結事業所での固定残業代の有効性についてご教授のほどお願いします。

前職は事務職として、2年間勤めてました。

途中から月給制となり、125,000円の基本給と30,000円相当の固定残業代（30時間相当分）、交通費20,000でした。（数字はおおよそとします。）

残業は毎月平均して40時間ほどでしたので、固定残業代の30時間を超える10時間分の超過残業代は毎月ついてました。

先日退職致しまして、色々許せないことがありましたので、どうにか訴えたいと考えております。

36協定の開示請求を監督署にしましたが、去年一昨年と未締結であることが分かりました。

36協定をそもそも結んでいない事業所で、残業が禁止されている事業所で、残業を前提とした固定残業代は無効であり、155,000円を基本給とした計算をしなおすのが法的に正しいのではないかと考えております。
当方色々調べましたが、ザ・ウィンザー・ ホテルズインターナショナル事件では36協定の上限45時間までが固定残業代の有効範囲としてますが、未締結であればそもそも固定残業が無効と考えられます。
しかし、あくまで36協定は免罰効果にすぎず、民事的な争いでは使えないという説もあるようです。



この理屈は通るのかどうか、ご教授のほどお願いします。

36協定とは、どのような協定を言うのでしょうか?

36協定を結んでいない状態での休日出勤は認められないと思いますが
代休を与えるということにしても認められないでしょうか

以前、サービス残業請求に関して質問させて頂いたものです。
様々なアドバイスを頂き、自分なりに法律の事や今後の裁判に向けて勉強させていただきました。

現在、固定残業代の有無が争点となっています。
雇用契約書には固定残業代の金額のみ記載があり、相手側（会社側）はそれを根拠に毎月一定の残業代を支払っていたという主張です。
また、給与明細上には半年以上に渡って残業代の記載がないのですが、それは経理担当者のミスで固定残業代を基本給に上乗せして記載している、よって固定残業代分は既に支払っているとの言い分がありました。
（※実際は、経理担当者と直接話をしたことがありますが、固定残業代についての認識はなかったので、今回会社側がでっち上げた話です。）

こちらとしては、固定残業代は無かったものとして認識しており、給与明細書の効力や過去のやり取りの中での発言などを裁判で主張しようと思っています。

しかしそもそも、36協定の締結が無いなかで、固定残業代云々というのはまかり通るものでしょうか？
労基法に違反しているので、雇用契約書に固定残業代の記載がありサインしたとしても無効になると考えて良いのでしょうか？
色々な証拠や根拠を整理して裁判に臨むつもりですが、36協定未締結というのが一番キーになるように思っています。

素人的な質問で大変恐れ入りますが、アドバイス頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

36協定を結んでも、残業を拒否できますか？

例えば
１日８時間働いた後、「仕事が残ってるからあと２時間働いてくれ」と言われたら拒否できますか？
２５パーセント増の残業代は出るとして。

またパート、正社員の場合で違いはありますか？

わたしはトラックドライバーをしており、前の会社に対して残業代の訴訟を行っております。

裁判が進むにつれて、争点が「定額残業代の定め」に移ってきており

私は、有効な36協定がないから　残業の取り決めそのものが無効になる旨を主張し、36協定書の提出、開示を主張していますが、相手方は裁判当初からまったく開示に応じません。

相手方は36協定はあると主張していますが、元従業員から言わせてもらうと、入社したての整備士に会社指示で署名捺印させたものと容易に推察できております。
（ベテランドライバーでも誰も労働者代表が誰か知らないので選挙はなかったのは明白です。また在職中に36協定の更新などそもそもありません）

私は、無効な手法で労働者の代表を選出しても、36協定は無効である旨を主張して戦いたいのですが

質問です
なんせ、資料となる36協定書は相手方が保管している文書であるし、選挙がなかった旨の証明も『ない証明は悪魔の証明』ということを考えると、原告の立証責任が果たせませんが、こういう場合はどのような方法で戦ったらいいのでしょうか？

下記にいろいろ考えた案を記載しておきます

労働者代表となっている人に　「会社指示でハンコ押さされた」と証言してもらう

労働者数名に、選挙などしたことがない旨を証言してもらう

裁判所に釈明権の行使を促して裁判所から、問いただしてもらう


そもそも、会社保管の書類なので会社が挙証責任を負うべきではないのでしょうか？

弁護士の先生の方々の知恵を教えていただく質問しました。よろしくお願いします

36協定を結んでいないのに、みなし残業をつけている事は矛盾にはならないのでしょうか?
また、みなし残業は労使協定なしで勝手に会社側の都合で始める事にも問題はないのでしょうか?

教えていただきたく思います。

36協定が無いと週40時間を越えた労働をする事が出来ない様ですが、長時間労働としての労災認定基準には、「1ヶ月100時間・2〜6ヶ月平均80時間」が設けられていますが、民事裁判による安全配慮義務違反は、何時間程度から問われるのでしょうか。労災の様に「1ヶ月・2〜6ヶ月平均」の様な基準があるのでしょうか。月45時間を越えると、業務との関連性が高まると言われている様ですけど・・・。
その後、体調を壊して解雇された場合には、解雇無効が問えるのでしょうか?

以前、残業代請求の際の給与明細の効力について質問させて頂いた者です。

退職済みの会社に対して、タイムカード・給与明細表などを根拠に過去のサービス残業分の賃金を請求中です。
会社側は、固定残業代を支払っていたことと経営難を理由に、こちらが請求している金額の1.5割程度の和解金を提示してきました。
そもそも36協定の締結・届出も無く、その事を追及したところ、やはり経営難のためその金額しか支払えないと回答がありました。

納得できないため、少額訴訟を起こそうと思っています。
36協定を結んでいない事実は、残業代の支払金額を争う上で有利になりますでしょうか？
会社は、「サービス残業をさせたことは認めるが、経営難だから払えない」の一点張りになるような気がします。
固定残業代は無効になるような気もしますが、本当に経営が厳しい状況のようなので、裁判でその点が配慮されて、金額がかなり減るのではないかと考えています。

また、会社は最近、店舗（ネット通販のサイト）を他会社に譲渡しています。譲渡先は社長の親族が経営しており、さらに譲渡先社長は今回の原告となる会社の役員も兼任していて、このサービス残業問題の担当にもなっています。
会社に支払う能力が無い場合は、この譲渡先に払ってもらうなどは出来ないでしょうか。

分かりにくい文章で申し訳ありませんが、アドバイス頂けたら幸いです。よろしくお願いします。

会社を退職後、未払い残業代を請求しようと思っています。

ところで、私がいた会社には、36協定がなかったようです。
上長に「36協定の締結書を見せて欲しい」と確認したところ、「何だよ、それ?」と言われたことがあります。

1、36協定を結んでいなかった場合、それが原因で残業代の請求に支障がありますか?

2、きちんと36協定締結を準備しなかった、会社の責任を追及することはできませんか?

ちなみに、私は店長をしていました。
店長ということで、在職中は残業代をもらえませんでした。

よろしくお願いします。

退職した会社に関してです。
就業期間中、一度も就業規則や労働条件・有給休暇の残り日数等を知らせてもらえず、社長に問い合わせても「そういうことじゃないんだよ。うちは自由な会社だから。」などと誤魔化されていました。他の従業員も同様の状況です。
また、36協定を締結していたようなのですが、それも従業員が選んだ代表者でなく、若い事務員に「必要者類だからちょっとここにサインして」と言って書かせていたものでした。
そこで3点質問です。
・就業規則を明示しないことは違法行為に当たらないでしょうか？
・就業規則が分からないので、残業代を自分で確認することができません。どのようにしたら良いでしょうか？
・36協定は有効でしょうか？無効となる場合は残業代は請求できないでしょうか？

どうぞ宜しくお願い致します。

36協定について
●一日7時間勤務
●出勤日は会社カレンダーにより定められ、休みは日曜祝日、と平日2回程度
●時間外労働として給与明細に書かれている時間が45時間を超えたのが今年に入ってから1月から今月で6回目

自分の会社のことではなく、手元に36協定がないのですが、違法になりそうなら36協定を確認してもらおうと思っています。

36協定が手元にない上で質問です。
●36協定上の時間外労働の定義とは？
7時間勤務でもそれ以降時間外労働として会社が認めている場合、そのまま45時間まで残業できると考えていいのでしょうか？
それとも8時間勤務に満たない分の1時間差し引いて45時間までの残業ができるのでしょうか？
●年6回まで45時間を超えた時間外労働ができることについて、起算日が定められていてそこから1年で6回までと数えるのでしょうか？それともどの月から数え始めても1年6回までになるようにするのでしょうか？

【相談の背景】
私の職場での36協定の締結後に、36協定を見せてもらっていませんでした。

【質問1】
この場合、私は残業出来ないのでしょうか？
残業代は支払われ無いのでしょうか？

【質問2】
この場合、私がこの36協定以上の残業をしたら、残業代は支払われ無いのでしょうか？

「36協定未締結」、「就業規則」及び「給与規定」、そして「未払い残業代」について、質問致します。

（以下経緯）
1. 入社時（2017年6月）の契約書に残業代の規定については未記載
2. 入社以来相当時間数の残業を行っており、かかる残業代を集計・計算（会社は労働時間については承認済）の上、会社に対して請求（2019年3月）
3. 会社からは就業規則及び給与規定に“月30時間分の残業代は給与に含まれているため支払い不可”との返事
4. その後会社と従業員過半数代表の間で「36協定」が締結されていないことが判明
5. 本日（2019年8月22日）現在、再三の催促にも関わらず、残業代は一切支払われていない

こちら、そもそも「36協定」が未締結の状態で、月30時間までの残業代が給与に含まれている旨の「就業規則」及び「給与規定」を作成し、それを適用することは合法なのでしょうか？　ご教示頂ければ幸いです。

労働組合の執行委員をしています。36協定を結ぶに際し、使用者側から組合員の名簿を要求されています。
これは応じなければならないでしょうか？法的にどう解釈して、どう対応すれば良いでしょうか？

下記のような状態で、自分が36協定を結んでいることになるのか質問いたします。

↓ ↓ ↓

私はとある会社の子会社に所属していて、現在は別の現場に出向し、親会社の社員と共に勤務しています。

親会社は労使間で36協定を結んでいるようですが、私の所属する子会社は3年前から社員が私1人であり、入社以来、36協定の書類にサインはしておりません。

この場合、出向先の現場の代表者（親会社の社員）が36協定を結んでいることによって私も自動的に36協定を結んでいることになるのでしょうか。

10人未満の事業所における労使協定の締結義務について質問です。

大きな本社とは別に、常駐メンバーが10人未満の小さな事業所があるのですが、
36協定 と (専門型)裁量労働制の労使協定
を締結するに当たり、以下の点で会社側と意見があわず悩んでいます。

１．
本社の過半数代表社員が労使協定を締結し、その対象に小さな事業所のメンバーを含めても大丈夫でしょうか？
本社の過半数代表は、本社と小さな事業所の全メンバーから投票/選出するものとします。
（大丈夫ではないと思っています）

２．
小さな事業所単独で労使協定を締結するべきかどうかは、
その事業所に常駐するメンバーの「職種」に影響されますか？
（影響されないと考えています）

職場で36協定があります。最近、労働組合ができたので新たな条件で締結をし直したいと思っています。
労働組合ができる前の36協定を破棄して、新しくできた労働組合としてすぐに36協定を締結し直すことはできますか？

職場で36協定があります。最近、労働組合ができたので新たな条件で締結をし直したいと思っています。
労働組合ができる前の36協定を破棄して、新しくできた労働組合としてすぐに36協定を締結し直すことはできますか？
または36協定を締結し直すように、団体交渉のテーブルに乗せることは可能でしょうか？

【相談の背景】
労基法の休日出勤に関しての質問になります。

労働させる事ができる法定休日の日数を「１か月に４回」と３６協定届に明記し、労基署に届出をしている場合で法定休日労働を４回行った場合、労基法３５条で定めている「週に１回以上の休日取得又は４週に４日以上の休日取得義務」の違反になるのでしょうか？

３６協定を締結し、届出をしている事で、休日規制である労基法３５条については免罰的効果があるという事で、違反にならないという解釈になるのでしょうか？

もし、３６協定を締結及び届出をすれば、休日規制が免除されるとなると、連続勤務が際限なく可能になると思います（年間上限規制はありますが）。

１日の所定労働時間が８時間で、月曜日から土曜日まで８時間ずつ勤務し、法定休日を日曜日にしている会社が法定休日出勤をその月に対して全部業務命令した場合、週当たり労働時間が４８時間、法定休日労働が８時間になると思います。

仮に４週しかない月の場合、時間外労働時間は８時間×４回＝３２時間であって、限度時間の４５時間以内となっていて適法になります。法定休日労働は月当たり３２時間（８時間×４回）となり、合計６４時間なので、単月で１００時間未満であり、これも適法になります。

ひと月に限定すれば、連続出勤が可能と思いますが、いかがでしょうか？

【質問1】
【主な質問】３６協定を締結し、届出をしている事で、休日規制である労基法３５条については免罰的効果があるという事で、違反にならないという解釈になるのでしょうか？

【相談の背景】
どこの会社でも残業は少しはあるとおもいますが、36協定はどこで見れるのでしょうか。また、協定を結べば週40時間を超えても割増賃金が発生しない場合もあるのでしょうか。

【質問1】
36協定を見たことないと思うのですが、大抵はどこで見れるものなのでしょうか。

【質問2】
36協定や就業規則次第では週40時間時間を超えても割増賃金が発生しないこともあるのでしょうか（振替休日を使って土曜に出勤した場合など）。

【相談の背景】
会社の人事担当です。
労働基準法３５条違反（連続勤務１３日以上）を３６協定（労働させることができる法定休日の日数は４日/月と規定）でカバーすることは可能でしょうか。

【質問1】
３５条が３６協定にも適用できるか知りたいです。

私は現在の会社の求人で9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約での正社員勤務で会社に応募しました。未だにこの会社の求人内容は9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約の正社員勤務と求人条件には記載してます。
しかし、実際の勤務は9時～23時（土日関係なし）までのシフト勤務となっております。ここ最近では23時～朝7時迄の夜勤3名のうち1名が退職した為、夜勤者がいなくなり、社内の部門で求人を求めましたが誰も応募がなかった為、会社が現在の9時～23時の従業員（30名程度）を夜勤ローテーションを組む運びとなりました。
■質問①
採用時に結んでいる労働契約を個々の従業員と書面等を交わさず、会社の都合で変更する事は可能なのでしょうか？
■質問②
36協定の国の機関に提出している書面を確認しましたが、業務上の繁忙期等残業を有する時という条件が記載されていましたが、現在は日常で残業強要が横行しています。36協定を結んでいればその上限まで残業を日常的に強いる事は可能なのでしょうか？
以上①②が質問の内容です。宜しくお願いいたします。

【相談の背景】
私が勤めている会社は36協定を締結していますが、締結している内容について守れない可能性が出てきてしまっています。

【質問1】
特別条項として、
月45時間以内で繁忙期などの場合においては6回までは45時間を超えは認められているのですが、やはり7回を超えた場合は違反となり罰則を受けるのでしょうか？

当社では現在支店をどんどん拡大しております。支店の規模も最少3名から最大20名程度とバラバラです。
そのような当社の現況において36協定の協定届について以下3点の質問がございます。

①協定届は本社のみ提出しており、各支店ではこれまで一切協定届を提出しておりません。本社で提出した協定届に記載された内容が他の支店の従業員にも適用されています。これは36協定の届出をしていない社員に対して、残業をさせている事になり、違法行為になるのではと考えていますがいかがでしょうか。その場合どのようなペナルティになりますでしょうか。
②事務所毎に代表者を選出して、その事業所毎に協定届を提出するという事が正しいルールかと認識していますが、現在の当社では社員の離職も激しく、入れ替わりも激しい状況です。協定届を提出する時点で在籍していても、その後すぐに離職する可能性もあります。労働者を代表する者が退職し、新たな代表する者が選ばれた場合は再度協定届を提出する必要があるのでしょうか。
③協定届は従業員が見れる場所・方法で掲示する必要があるかと思いますが、当社では本社でもそのような掲示は一切しておらず、誰も届出書の内容を知らない（通知もされない）状況です。これは違法行為になりませんか？

以上よろしくお願いいたします。

36協定について教えて下さい。私の会社は今年の10月以降は非常に忙しく、現在、締結している36協定の労働時間(残業)では不足となりそうです。よって、締結している労働時間を変更し増やしたいのですが、出来ますでしょうか?

現在、ほぼ全社員が対象の36協定を締結しています。
今回、会社側から、一部の社員を「新技術・新商品等の研究開発業務」に従事することとし、現行協定から外して、新たな協定を締結したいとの申出がありました。

以下について、ご助言いただければ幸いです。
①このような協定の締結は可能でしょうか？
②現行協定が有効期間中のため、起算日が異なることになりますが問題ないでしょうか？
③ケースバイケースと思いますが、新たな協定に対して、労働時間や業務内容の実態等は審査されるのでしょうか？

初めてのケースのため、判断に困っています。宜しくお願い致します。

36協定を理解されてないでしょうか。

先日、こちらにご相談させて頂いて36協定の協定書を「社内に開示及び告知して下さい」と勤め先に話したら二週間遅れで開示？されました。

未だに分かって無いらしく開示をただ休憩室のテーブルの上に置いては有るだけ。
社員に開示告知は社員の目につくところ或いは、常識的な箇所に貼り付けての開示告知では無いでしょうか。
あと、労働基準監督署のゴム印は押して有りますが受付番号が記されてもいません。
明らかに公の書類では認められないのではないでしょうか。
そのような書類を会社並びに組合がよく開示告知されたと言うのは如何なものでしょうか。

正当な取り扱いをご教授下さい。

36協定 特別条項の時間外労働を超えた場合における残業の是非についてご教示をお願い致します。

お伺いしたい質問は以下です。
1)36協定 特別条項(500時間)を超える残業の命令はコンプライアンス違反ではないのか。

2)1の回答が違反ではないとき、500時間を超える残業の命令に拒否した場合、「正当な拒否理由」として認められるのか。

3)1の回答が違反だとしたとき、36協定 特別条項(500時間)を超える残業を命令できる仕組みはあるのか。
※例えば、特定の労働者に限り、協定内容を変更し、再度、労使で締結する等

4)3のような仕組みがあるとして、対象となる労働者の意見や意思は考慮されないのか。


以下は状況です。
現在、私の会社では年間500時間までの時間外労働(残業)を36協定の特別条項として、労使で締結しています。

しかしながら、私の残業のペースだと明らかに500時間を超える見込みです。
※日々の残業は上司の包括的管理で、基本的に残業申請は自己判断で上司に事前申請する形となっています。

上司には、以前より慢性的な業務量過多に対する是正を要望しています。
上司も業務量過多であることは認めています。

また他の部署は私の部署ほど忙しくなく、特別条項ではない通常の残業協定である320時間(年間)で足りています。

先日、私自身の残業時間が(このままだと)500時間を超える見込みであることを伝えましたが、「サービス残業をさせる訳ではなく給与を支払えば500時間を超えても大丈夫だったはず」との回答がありました。

この上司の回答では36協定の意味がありませんし、もしそうなるとしても事前に労使にて同協定を見直してもらう必要があると思います。

私自身としては、自社の状況を考えると500時間を超える残業をしたくないという訳ではありませんが、業務量過多に対する抜本的な是正が行われないまま、この先も残業をし続けるのは心身の健康やワークライフバランスを考えると不安で仕方ありません。

また上司とはコミュニケーションもあり、私以上に苦労していることも知っていますので迷惑は掛けたくなく、どのような対応を取るべきか迷っています。

最後まで読んでくださり、ありがとうございます。
ご回答よろしくお願い致します。

【相談の背景】
私は〇〇商事という会社に勤めておりますが、6月に会社体制に変更がありました。
従業員60人のうち40人が新会社の人材派遣会社の社員という肩書に変更され、その人たちは〇〇商事へ「出向」という扱いになりました。
残りの20人は〇〇商事のままという肩書になりました。

会社の体制変更はあったものの、肩書上の変更というだけで勤務内容はなんら変わりなくそのままです。
新会社の人材派遣会社社員は全員出向先は〇〇商事です。
会社の所在地も同じ場所です。
給与の支払いは名目上それぞれに会社になっています。
（なんのための体制変更なのか、私はわかりません）

今年3月に〇〇商事は36協定を提出しました。
新会社である人材派遣会社は6月に新たに労働者代表を決めて提出しました。
有効期限はどちらも3/31までとなっています。

【質問1】
今年度は36協定は２社分作ったらしいのですが、出向元・出向先の２社分必要なんでしょうか？

【質問2】
現在は２社でそれぞれAさんBさん別の人が代表者になっています。
次年度は2社ともCさんが代表の署名をしてもいいのでしょうか？

労働基準法に抵触しているか、否かを質問させて頂きます。

会社において、特別条項付きの３６協定で、1ヶ月４５時間、年間３６０時間の協定で1ヶ月８０時間、年間７２０時間、年６回までの特別条項をつけた労使協定を締結し、届出をしていますが、延長限度の1か月80時間をゆうに超え、130時間超の超勤者が複数います。
この場合、労働基準法第32条違反となるのでしょうか？
会社の人事部は、年6回で720時間以内であれば、問題がないとの認識です。

ご指導よろしくお願いします。

36協定の適用届・特別条項の申し入れ書について教えてください。

当社は36協定時間を月50h～80ｈ。特別条項を80h以上で管理運営しています。
特定の月に繁忙があるために、36協定の50時間をOVERするので、あらかじめ、労働者代表と協議し、50Hoverで80h以内が見込まれれば「適用届」を提出し、80hを超えるようであれば、申入書を提出して労働者代表と協議して進めています。（当然、年の回数制限があります）

そこで質問なのですが、繁忙月はあらかじめ80Hを超えることが予測されることがあり、適用届～80hまでではなく、特別条項を前提に申入書を提出しようとしましたところ、まずは、80hまでに収まる調整努力として80H以内の取り組みとして適用届を提出し、その後どうしても調整ができないときに80hoverの申入書を提出せよと言われます。この手続きを踏まないと法律違反とまで言われています。
法律は守らないといけませんので、順守しますが「そうしたほうが見栄えが良い」のが目的なら書類の作成も増えるため、初めから特別条項ベースで協議したいと思います。

（質問）
●　残業調整のあるべき姿としては理解しますが、本当に二段階に進めないと法律違反なのでしょうか。？

ご助言よろしくお願いします。

【相談の背景】
取引中のお客様から３６協定の写しの提供を求められています。契約書には３６協定の写しを提供する点は明示されていないです。

【質問1】
①３６協定の写しを提供する義務があるでしょうか。
②ない場合、逆に提供しても問題ないでしょうか。

よろしくお願いします。

【相談の背景】
私は、ある建設会社の建設現場管理の仕事についって数年経ちます。三六協定についての質問です。私の会社では会社事務所勤務者は休日出勤は月2回まで、現場勤務者は月5回までと協定で決められていたようで、先日ある会社からのメールで初めて知りました。そもそも勤務形態で休日出勤の制限が違うとか、三六協定があるとか、労働組合があるとか入社時にも現在までも説明がありませんでした。勤怠管理アプリで月2回以上休出すると協定違反です、とアラートが出てましたが、誰も上司も指導等ありませんでした。現場勤務者は皆、殆どが土曜出勤が当たり前で休出手当はつくものの、誰も休みを奨励する指導等ありません。質問内容は、法律上、三六協定の説明等をしていないことを、労働局や監督署に申し出た場合、会社はどのような指導や罰則を受けますか？
また当局に申し出た場合、役所は申し出た人の個人情報を守ってくれた上で、会社に対し指導したり、査察したりするものでしょうか？教えてください。私の会社は上場持ち株会社の子会社になりますが、あまりにも労働環境改善意識に乏しかったり、個人情報への意識が低すぎ、内部からの行動では改善が見込めず、監督省庁からの外圧がかからないと思われ、やむにやまれぬ思いです。

【質問1】
労働者への三六協定の説明をしてなかった場合、どのような違法行為になりますか？

【質問2】
勤務形態の違いで休日出勤の制限に違いがあるのは合法ですか？

【質問3】
求人広告の労働条件（この場合土日休み）と現状実態の違いが常態化しているのは、違法となるか？

【質問4】
このような状況を、監督署等に申し出た場合、役所はしっかり個人情報を守った上で、会社に査察や指導をしてくれるか？

【相談の背景】
36協定の適用について教えてください。
はじめてフレックスタイム制の会社の労務担当として仕事をしています。特定の部署では、ある時期に業務が集中してしまい1週間で60時間とか70時間くらい勤務することがあります。（悪いところから1週間を起算すると70時間を超えることもあります）
他の週でも残業を行っているので、月の残業時間は45時間ぎりぎりです（裏で残業をしていると思いますが・・・）
また、フレックスタイム制の良いところでもあり悪いところでもある、コアタイムだけ出社させて、他の時間を無理やり退社させて労働時間を調整しています。
1週間や10日くらいで業務が多くなって、１日平均4時間とか5時間くらい残業になることは法律的に問題ないでしょうか？
みなし残業手当として月45時間支給しているので、給与明細上は0円なのですが、本当にこの計算であっているのか不安です。

【質問1】
1週間で20時間～30時間残業することは法律上何も問題にはならないでしょうか？

【質問2】
質問１と同じように1週間で20時間～30時間残業させた場合に、みなし残業で45時間支給しているとはいえ、さらに高い割増率になったりしないのでしょうか？（深夜残業手当の差額は支給しています）

私はとある東京に本社がある、東京都以外の都市部のオフィスで働いている者です。
私の働いているオフィスは事業所設置届がされていないことがわかりました。
私の所属する会社には組合が存在していません。
私は東京都以外のオフィスに所属し、オフィス付近に住んでいるのですが、私の所属する会社で事業所の届け出がされているのは、東京都の本社のみです。
この場合、私の居るオフィスに36協定は締結出来ているのでしょうか？