週6勤務や残業・休日労働のルールはどこまで適法？

月曜日～金曜日まで勤務しています。（１日８時間勤務）
週末（土日のどちらか）勤務するとします。

３６条規定の労働基準監督署への届け出をしていた場合、
１日に１～２時間残業をし、かつ、土日に出勤させることは合法なのでしょうか？・・・１
（その結果、週６日勤務となりますが、、、。 ）

合法ならば、どこまででしょうか？・・・２
（毎週、週６日勤務でも合法なのでしょうか）

基本的なことが分かっていないため、教えていただきたくお願い申し上げます。

【相談の背景】
会社の人事担当です。
労働基準法３５条違反（連続勤務１３日以上）を３６協定（労働させることができる法定休日の日数は４日/月と規定）でカバーすることは可能でしょうか。

【質問1】
３５条が３６協定にも適用できるか知りたいです。

労働基準監督署に内部告発？しました。職場で100時間以上残業やらせれて悲鳴あげている元仲間が沢山いるからです。一昼夜交替勤務だから36協定で許されるんですかね？

現在、個人事業主として従業員を雇っています。
月曜〜土曜の6連勤、週一休みで仕事をしています。
労働時間は8時から夕方5時。
休憩時間は2時間とっているので、1日の実働時間は7時間です。

労働基準法によると、【使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。 1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。】とあります。

1日の労働時間は7時間なので労働基準法には引っかかりませんが、週でみると42時間労働なので、基準法の40時間を超えています。

知人から聞いた話では、会社としての取り決めで週42時間勤務と決めているなら問題ないと聞きました。
これは本当なのでしょうか？
会社が決めたことであれば労働基準法を違反しても問題ないのでしょうか？
もし、必ず労働基準法は守らないといけないのであれば42時間働いてもらう場合は2時間分の残業手当を出せばよいのですか？

ご回答よろしくお願いします。

次のような休日勤務をさせたい派遣社員がおります。
　①月～金は通常勤務(計40時間)で、土曜18:00～日曜2:00までの夜間勤務
　②月～金は通常勤務(計35時間)で、土曜9：00～24:00までの長時間勤務

上記派遣社員の36協定に関する記載は以下のようになっております。
　延長することのできる時間
　　1日：5時間、1ヶ月：45時間、1年：520時間
　特別延長時間
　　1ヶ月：80時間、1年：770時間
　所定休日
　　土日祝および12/30～1/3
　労働させることのできる休日ならびに始業および終業の時刻
　　1ヶ月のうち4日間、9：00から18：00

この場合、以下の観点において労働時間をどのように考えればよいでしょうか？
　Ａ.所定休日の18:00以降に勤務指示を出せるか？
　Ｂ.「労働させることのできる休日ならびに始業および終業の時刻」は法定休日
　　　以外の休日にも適用されるのか？
　Ｂ.①の場合、2日分の労働とカウントされるのか？
　Ｃ.②の場合、9:00～18:00までは休日手当を支給することによって
　　　「延長することのできる時間」含めなくてもよいか？
　
　　

労働基準法についてです。

労働時間が一日8時間、週40時間と決まりがあります。超えてはいけなくて超える場合は36協定を結ばなければなりません。そして一日の労働時間が8時間を超える労働は残業となり、その超過分は賃金の割増(時給×1.25)が発生する。

↑インターネットから自身で調べたものになるので間違っていたら指摘をお願いします。

ここからが質問ですが、
36協定を結んでいても結んでいなくても8時間の労働を超える場合、その超えた時間分は賃金の割り増しになりますか？

36協定について
●一日7時間勤務
●出勤日は会社カレンダーにより定められ、休みは日曜祝日、と平日2回程度
●時間外労働として給与明細に書かれている時間が45時間を超えたのが今年に入ってから1月から今月で6回目

自分の会社のことではなく、手元に36協定がないのですが、違法になりそうなら36協定を確認してもらおうと思っています。

36協定が手元にない上で質問です。
●36協定上の時間外労働の定義とは？
7時間勤務でもそれ以降時間外労働として会社が認めている場合、そのまま45時間まで残業できると考えていいのでしょうか？
それとも8時間勤務に満たない分の1時間差し引いて45時間までの残業ができるのでしょうか？
●年6回まで45時間を超えた時間外労働ができることについて、起算日が定められていてそこから1年で6回までと数えるのでしょうか？それともどの月から数え始めても1年6回までになるようにするのでしょうか？

【相談の背景】
残業時間についての質問になります。
最近、電車で帰れず、タクシーで帰ることが多い日が続いています。また、背中や胸の圧迫感を感じるなど、そろそろ何らかの自己防衛が必要ではないかと懸念しています。
【現状】
令和６年１月の残業時間は、81時間
同年２月の残業時間は、88時間
※休日出勤はほぼなし。
※それより前は35〜50時間程度
会社からは、以下の二点を言われています。
①70時間の残業として一旦処理し、70時間分の残業代は支払うこと（一月分の給与2/23振り込みはそのとおりに履行）。
②不足分の残業時間は、70時間を下回った月に加算すること（１月の11時間分、２月の18時間分は、３月以降に加算予定）。
※勤怠システム上、70時間に修正されています。

なお、36協定特別条項は締結していると思われます。
資本金一億円、従業員2,000名程度の不動産会社になります。

色々と教えてください。

【質問1】
現状は労働基準法条違法ではないのでしょうか。

【質問2】
70時間の残業に修正すること自体に問題はないのでしょうか。

【質問3】
労基署等に申し入れた方がいいでしょうか。

【相談の背景】
シフト制の交代勤務で働いているのですが、
36協定のC協定というのを締結しており
時間外労働時間が年間360時間、
時間外労働時間を超えた場合の特別申請で
年間540時間という内容で働いていますが
質問事項に書いた状況になっております。

【質問1】
年間時間外労働の上限360時間を超えていないが特別申請を出されてしまい特別申請の上限540時間を超えてしまうのですが、年間時間外労働の上限360時間を超えるまでは残業できますか？

【相談の背景】
・入社6年目　・事務職　・出退勤はタイムカードにて管理
・月～金出勤（毎9:00～18:00勤務、内1時間休憩）　・土、日は完全休日
・１０人未満の小規模事業所　・就業規則はそもそも無し

それ以外は個別具体的な状況は想定せず
一般論の範囲で回答お願いします

１、36協定不締結、かつ残業の発生（２～３日に30分～１時間ほど）
２、有給休暇の取得実績が無し（年に５日の最低分も含めて無し）
３、使用者の権利乱用による、部署移動と業務変更、担当職務取り上げ
　　系列会社への出向

【質問1】
おそらく上記のうち、２～３件は労働基準法に違反すると思われますが
その場合でも罰則は
30万円×2件分、もしくは6か月以下の懲役×2件分というような
単純に乗算、加算で算出する方法なのでしょうか？

派遣社員として働いており（特別な役職や手当などは無し）、時間は月から金曜まで一日8時間40分（残業込み）で、36協定はないので労基法32条に違反していると思うのですが、36協定がある場合の他、この労働時間が許されることはあるのでしょうか？
また、許されない場合、会社に対しどのような方法で改善を促せばよいでしょうか

労働基準法第36条第1項の規定に基づき、時間外勤務および休日勤務に関し、
次のとおり協定する。という文書で、
第1条理由、第2条対象者および人数、に続く
第3条勤務時間数の内容について質問です。

法定労働時間8時間を超えて延長する時間、
1日15時間以内という記載があります。
これは、問題ない範囲なのでしょうか。

文書には、1カ月につき45時間以内と続きますが、
応召義務のある職種が含まれていると、
このようなことが許され、
行政機関は受付するのでしょうか？

それとも、確認ミスでしょうか？

夫の事なのですが、中番で通常なら16時〜0時45分迄の勤務で、土日が休みなのですが‥

先週の月曜〜土曜まで毎日4時間の早出残業で、12時〜深夜1時まで働いていました。

更に会社から与えられた勉強があり(QOL試験や、コミュニケーションの勉強会がよくあるらしく)、帰宅してから1時間程度勉強し、提出しなくてはならない問題集を記入していました。

その問題集も、成績によってボーナス評価に影響があるとの事で、やらなくてはならないと夫は言っておりましたが、ボーナス評価を左右するものならば、勤務時間内に会社でやらせれば良いのに、家でやってくるように‥との事で、半強制的に持ち帰り仕事をしています。

こういうのは労働基準にひっかからないのでしょうか?

また、先週の月曜〜土曜まで6日間毎日4時間早出残業で、更に今週も月曜から今日までずっと4時間早出残業で‥株式会社(大手の派遣請負会社)なので残業代等はきちんと計算されてくるでしょうが、何よりも毎日の早出でずっと寝不足状態となっている事が心配で‥。

36協定等あるようですが、週の労働時間はあまり関係ないのでしょうか?

またこれは過労の対象にはならないのでしょうか?

4時間の早出残業をしながらも、更に1時間〜2時間近く残業してくる事もあります。

ただ夫としては、転職等は考えていない事と、今の部署が気に入ってるので、下手にここまで毎日早出残業をしたくない‥とは会社には言えない(上司の気分ひとつで評価が変わり、部署変えや単身赴任までさせられる会社なので。)との事で、夫が倒れるのを待つしかないのか‥と感じてはおりますが‥。

【相談の背景】
労働基準監督署は、使用者に対して所定労働時間を増やすように指導することは法的に妥当なのでしょうか？

私の会社は、所定労働時間が３５時間／週なのですが、先日、労働基準監督署の監査を受けた際に、会社の社長が言うには、労働基準監督署の職員の人から４０時間／週に変更するように言われたそうです。なので、社長曰く、所定労働時間を４０時間／週に変更するとのこと。

労働基準法には、所定労働時間を４０時間に縛るような根拠は見当たらないので、労働基準監督署の職員の言ってることが誤りなのか、あるいは、社長が所定労働時間を増やしたいので職員がそのようなことを言っているという方便を使っているような気がします。どうにも納得がいきません。

なお、３５時間／週は、今の社長では無く、ひとつ前の社長の時代に就業規則で定められたものです。

【質問1】
所定労働時間は法定労働時間（４０時間）を超えない限りは会社の都合で自由に決めることができるはずだと思うのですけど、労働基準監督署が会社の所定労働時間を変更するように強制できるものなのでしょうか？

【質問2】
強制できるとしたらその根拠（条文、省令、規則等）は何でしょうか？

【相談の背景】
当方、派遣労働として監視業務に携わっております。会社側は、36協定・変形労働時間制の届出は行っているのですが、「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」に「障害対応等」と締めくくり、「業務の種類」においても「保守など」と締めくくられ、監視の2文字すら出てこない抽象的な書きっぷりとなっております。記載内容は具体的に記載する必要があるにもかかわらず、「等」とぼかして記載されているものについて、当方が時間外労働・休日労働を行わなければならない理由は、派遣元と派遣先間において締結した契約によるなどと明確に届出るべきであると思います。
また、36協定・変形労働時間制の届出は労使協定も兼ねているとのことでした。

【時間外労働・休日労働に関する協定届け（様式第9号の2）より引用～】
（記載心得）
１ 「業務の種類」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせる必要のある業務を具体的に記入し、労
働基準法第36条第６項第１号の健康上特に有害な業務について協定をした場合には、当該業務を他の
業務と区別して記入すること。なお、業務の種類を記入するに当たつては、業務の区分を細分化する
ことにより当該業務の範囲を明確にしなければならないことに留意すること。
２ 「労働者数（満18歳以上の者）」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせることができる労働者
の数を記入すること。
３ 「延長することができる

【質問1】
届出の記載内容は相談の背景に記載している「記載心得」に反していると思われますが、このような36協定は当方に対して効力があるのでしょうか。

【質問2】
質問１の解釈で間違いなければ、私の「監視業務」は36協定の適用外になるという理解であってますか。
また、36協定が適用外であれば、変形労働時間制もそれに伴って無効となりますでしょうか。

【質問3】
両届出の様式そのままを労使協定としているため、変形労働時間制の労使協定に必要な情報( ①労働時間の総枠の定め、②変形期間における労働時間の特定、③変形期間の起算日)が不足していると思われますが、

【質問4】
(質問3の続き)協定書として認められるのでしょうか？ちなみに就業規則には、具体的に特定させ、労働時間、労働日をある程度予測できるような規定は設けられておりません。

私は、残業したくありません。
そこで質問です。私だけ36協定の時間外勤務についての効力が及ばなくする方法はありますか？

相談の背景
36協定について労働させることが出来る法定休日の日数は1ヶ月に4回、所定休日(任意)は土日祝と
定めています。

質問1
上記の内容の場合、1ヶ月に土日祝含め4回しか労働できないという認識でよろしいのでしょうか？
もしくは土日祝の中で4回休めば問題ないのでしょうか？(1ヶ月4回及び週1回の場合も含む)
ご教示よろしくお願いします。

夜勤／日勤のシフト勤務者です。
現状、非常に困っている訳ではありませんが、無理な労働へとエスカレートする傾向を感じており、正しい知識を得たいと思い質問いたします。

現在、夜勤は12時間労働でこれに加え休憩時間が1時間です。夜勤は4日程度連続します。
シフト勤務なのですが、残業を命じられることもあります。
私は通勤時間往復で4時間弱なので、生活時間が少なく辛いと感じています。
36協定では1ヶ月の時間外労働を定めています。

質問です。
極端な例えをしますと、36協定で定められる時間外労働時間以内ならば、24時間勤務を数日間連続させるようなシフトを使用者が組むことは可能なのでしょうか。

シフト勤務なので１日の所定労働時間が勤務日により異なるのですが、１日の最大労働時間の上限はあるのでしょうか。

使用者には労働者の身体や健康への負担を考慮したシフトを組む制約が無いというのが現状の法規なのでしょうか。

36協定 特別条項の時間外労働を超えた場合における残業の是非についてご教示をお願い致します。

お伺いしたい質問は以下です。
1)36協定 特別条項(500時間)を超える残業の命令はコンプライアンス違反ではないのか。

2)1の回答が違反ではないとき、500時間を超える残業の命令に拒否した場合、「正当な拒否理由」として認められるのか。

3)1の回答が違反だとしたとき、36協定 特別条項(500時間)を超える残業を命令できる仕組みはあるのか。
※例えば、特定の労働者に限り、協定内容を変更し、再度、労使で締結する等

4)3のような仕組みがあるとして、対象となる労働者の意見や意思は考慮されないのか。


以下は状況です。
現在、私の会社では年間500時間までの時間外労働(残業)を36協定の特別条項として、労使で締結しています。

しかしながら、私の残業のペースだと明らかに500時間を超える見込みです。
※日々の残業は上司の包括的管理で、基本的に残業申請は自己判断で上司に事前申請する形となっています。

上司には、以前より慢性的な業務量過多に対する是正を要望しています。
上司も業務量過多であることは認めています。

また他の部署は私の部署ほど忙しくなく、特別条項ではない通常の残業協定である320時間(年間)で足りています。

先日、私自身の残業時間が(このままだと)500時間を超える見込みであることを伝えましたが、「サービス残業をさせる訳ではなく給与を支払えば500時間を超えても大丈夫だったはず」との回答がありました。

この上司の回答では36協定の意味がありませんし、もしそうなるとしても事前に労使にて同協定を見直してもらう必要があると思います。

私自身としては、自社の状況を考えると500時間を超える残業をしたくないという訳ではありませんが、業務量過多に対する抜本的な是正が行われないまま、この先も残業をし続けるのは心身の健康やワークライフバランスを考えると不安で仕方ありません。

また上司とはコミュニケーションもあり、私以上に苦労していることも知っていますので迷惑は掛けたくなく、どのような対応を取るべきか迷っています。

最後まで読んでくださり、ありがとうございます。
ご回答よろしくお願い致します。

私は現在の会社の求人で9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約での正社員勤務で会社に応募しました。未だにこの会社の求人内容は9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約の正社員勤務と求人条件には記載してます。
しかし、実際の勤務は9時～23時（土日関係なし）までのシフト勤務となっております。ここ最近では23時～朝7時迄の夜勤3名のうち1名が退職した為、夜勤者がいなくなり、社内の部門で求人を求めましたが誰も応募がなかった為、会社が現在の9時～23時の従業員（30名程度）を夜勤ローテーションを組む運びとなりました。
■質問①
採用時に結んでいる労働契約を個々の従業員と書面等を交わさず、会社の都合で変更する事は可能なのでしょうか？
■質問②
36協定の国の機関に提出している書面を確認しましたが、業務上の繁忙期等残業を有する時という条件が記載されていましたが、現在は日常で残業強要が横行しています。36協定を結んでいればその上限まで残業を日常的に強いる事は可能なのでしょうか？
以上①②が質問の内容です。宜しくお願いいたします。

販売員です。店舗の営業時間がAM10:00からPM9:00までで、今年の３月からシフトなしで毎日フル勤務です。会社は１ヶ月変形労働時間で３６協定も結んでいます。残業代もついてはいます。しかし店長が変わり急に人手不足を理由に勤務シフトを廃止し週１日の休日を除きすべてフルタイムで働かされています。開店・閉店準備も含めると１日１３時間働いています。これって違法なのでしょうか。宜しくお願いいたします。

現在、登録型派遣で仕事をしてますが、一日8時間勤務の仕事を五日以上勤務出来ないシステムみたいですが36協定無しと判断で良いのでしょうか?もし協定無しなら一日8時間以上(残業)働けないと認識してるんですが。

【相談の背景】
欠員により急遽別店舗に配属

別店舗営業日は月曜日〰金曜日
わたしはこれまで火曜日〰金曜日で働いていました（
土曜の業務は私だけしかできない仕事なのでうえとしては

私に
別店舗にて月曜日〰金曜日働かせて
前店舗での私しかできない業務を土曜日にさせるようです
一週間の所定労働時間内におさめるために一日あたりの業務時間は減らすみたいですが（40時間内に）、確実に労働日数は増えてます

これは違法ですか？

【質問1】
週5勤務を週6勤務に変えることは違法ですか？
（所定労働時間内で

某コンビににて「社員候補」のアルバイトとして仕事をしていました（今月の１５日で退職予定）
以前までスーパーで正社員として仕事をしていたのでアルバイトの契約についてよくわからないので教えてください。
正社員の場合、週休２日制が完全に約束されておりました。アルバイトの場合は無いところがほとんどだと勝手に思い込んでいるのですが実際はどうなのでしょうか？
その某コンビににおきまして入社直後、２２連勤をさせられました。（途中、パートのかたの家庭の不幸がありしかたがない部分もありましたが）、こちらの２２連勤につきましては法律上問題はないのでしょうか？
正社員の場合ですと問題があるとは思っています。また連勤のあとに連休があれば大丈夫なんじゃない？と思っていましたが、連休はもちろんなく、連勤終わった後も１１連勤があったりと完全に労働時間を無視されている気がして退職を決断しました。
この場合、やはり労働基準監督署に相談した方がいいでしょうか？
話によりますと、オーナ自身は以前から本部の人間から労働時間についての注意を受けていたそうですが一向に直っておらず、私以外にもたくさんの被害者？がいるそうです。その方々は諦めているそうですが…。

今後のためにもここはやはり労働基準監督署に相談するべきでしょうか？
また賃金に関しましては私は未払いとかは今のところありませんが別の方ではあるそうですが一向に支払われていないそうです。

この場合はどういった内容で相談をすればいいでしょうか？

フリーターで、2つのアルバイトを掛け持ちしています。
A社とB社、合わせて９連勤になってしまう週があります。

しかし、勤務時間は1週間で40時間を越えず（７連勤目で38時間）、2月の1ヶ月間では休みが全部で10日あります。

労働基準法を見たら「週1回は法定休日で休まなければならない」みたいなことが書いてあった為、労働基準法違反してないか不安です。

上記の場合は違反していないという認識で大丈夫でしょうか？

社会保険加入のパートとして店舗で勤務しています。
1週間で働ける時間は40時間までとネットで拝読しました。私、週6日勤務で実働時間が週39時間、40時間、43時間45分がございます。
7日連続勤務という週もございまして、月160時間勤務している月もあります。精神的に参ってしまい、食欲もなく眠れず血便も出るようになりました。誰にも相談できず苦しいです。
週6日勤務、週40時間前後の勤務時間数、労働に問題ありませんか。
労働に詳しい先生、よろしくお願い致します。

私が勤務する職場では、原則として土日休みなのですが、当番制で土日勤務することになっています。
土日に出勤すれば、休日手当と超過勤務として残業代の対象になりますが、前日までにお客様からの予約が入らないとき等は前日夜に土日勤務が解除されます。ただ、数ヶ月前から予定を提出しており、当番になった日には自由に予定が入れられない状況です。前日まで土日出勤するか、わからないような状況も多く、出勤が解除されれば、休日手当等もありません。
このような状況は適法でしょうか。また、前日に解除された場合等に、会社に何かしらの手当等を請求することは可能でしょうか。

【相談の背景】
現在勤務している会社が労基違反の様です。
1日8時間15分労働 週6日勤務
もちろん月給以外の手当もついていません。
日祝が休みで 第3日曜日は出勤です。
健康診断も実施した事がありません。
有休休暇も誰一人とった事がありません。労働通知書もなく 当たり前の様に上記内容で求人募集を今もしています。
労働基準局へも行ってきましたが 監査に入るとは言ってもらえずで困っております。
生活がある為 退職する訳にもいかず
このまま我慢して働くしかないのでしょうか？

【質問1】
会社に改善してもらうには何か良い方法はないでしょうか？

新聞店で働いていますが、ものすごく不規則で変則的な勤務です。勤務時間は、早朝は３時～６時３０分、一旦帰宅し午後は１時若しくは２時～６時３０分まで。休日は早朝のみ休みが月２回、丸々１日休みが月２回という状況です。有給休暇の取得は認められていません。以前何度か交渉しましたが有給を取得するのであれば今の給料は払えないと・・・。その他深夜早朝手当や残業手当もありません。ＧＷ・年末年始休暇・夏季休暇もありません。会社からは、新聞屋は特殊な仕事だからしょうがないと言われて今日に至ります。そこで、弁護士先生に質問がございます。

①新聞店という仕事は、労働基準法が適用出来ない例外とかあるのでしょうか？
②所得は減らされたくない、だけど会社と対等に交渉するにはどうしたらよいでしょうか？ちなみに中小零細企業なので労働組合とか頼るところはありません。
③深夜早朝手当や残業手当など本来支給されるべき手当を請求できるとすれば、何年前までさかのぼって請求できますか？タイムカードや勤務時間を証明するものはありませんが・・・。

【相談の背景】
はじめまして、30代男です。
アルバイトとして、三六協定を締結している
365日稼働の現場で働いております。
雇用契約は3ヵ月に一度の更新、契約書では8時間勤務の週2回休み　
（曜日指定）ですが、数年前から実際はほぼ週6勤務で、毎週一回の休みの曜日は決まっておりません。
僕を含めて10年以上働いている方がおり、だいだい月に2回、週6出勤の中から休める1日を有給として申請していたのですが、会社の方からそれはだめだと言われたそうです。いままで数年間それで申請していたので、急にだめになった理由は分かりません

【質問1】
有給を少しでも消化する為、週6勤務の中から1日を有給申請していますが、どのような問題がありえますでしょうか。
一番いいのは、会社が人を揃えて管理してくれるのが一番いいのですが。

週休2日、月に177時間の勤務で日曜日が定休日のサービス業に勤務しています。私は勤続3年、正規雇用（社会保険適用）になってから1年目になります。常勤スタッフは4人、大阪のパソコンコンクールです。

日曜の他に交代で平日に休みが取れる事になっています。しかしなかなか希望の日には休みは取れません。
一日の勤務時間は7時間～9時間30分でシフト制です。 （長時間労働による超過勤務手当などはありません）

ここからが本題なのですが、先日上司から定休日をなくし、日曜日も営業すると通達がありました。年中無休を打ち出し業績アップを図りたいとの事でした。そのためにスタッフが交代で日曜出勤して対応にあたるようにとの事でした。私達スタッフ側としては、唯一確実に休める日曜日が無くなってしまう事にショックを受け、中には退職を口に出す者もいます。

①一方的に営業日を変更すると言うのは法的に問題はないのしょうか？

また、法律のホームページなどには休日に出勤させた場合は休日出勤手当の支給が義務付けられているようですが今まで日・祝日に出勤してもそのような支払いはありませんでした。

②休日出勤手当の支払いを請求する事はできますでしょうか？

以上、よろしくお願いいたします。

私が働いている会社は、卸業で休みが第二土曜と日曜・祝日、盆休み・年末年始しかありません。労働時間は9時半〜6時半で休憩は45分と決められています。休みが少なく、残業しても残業代が出ないのに残業しないと文句をいわれます。有給休暇は1年間無しで2年目からは7日間とれると社長に言われまた。
こんな労働条件は違法ではないのですか?

そして今年初めて有給を使ったら会社から嫌がらせの電話があったり、休み明けには1週間ほど無視されたりひどい扱いをされました。
さらに経理の男の人がとても気分やで、機嫌が良い時はこちら側が忙しくしているのにもかかわらず無駄口をしたり、仕事を持っていくと「いや〜」、とふざけたり 「○○の白馬の王子様はいつ現れるの?」ってセクハラ発言や私のお腹や腰周りを突いてきます。
機嫌が悪くなると、「お前何様のつもりやっ!?」「どう落とし前付けてくれるねんっ!?」と従業員やお客様の前で言ったりします。 先日も「朝の挨拶を俺にしろよ!!常識やろがっ!?」と言われたのですが、その人自身が挨拶をしているのを見たことも聞いたことも無いです。いつもこちらが挨拶しているのに対して「あ〜」とか「お〜」しか言わない非常識な人に最近いじめのターゲットにされてるみたいです。
できる限り早めに退職したいのですが、こんな理由で失業保険を即もらえる方法を辞める前に教えてください。

【相談の背景】
今回15連勤の内、日勤と夜勤両方出勤した日を合わせると、
日勤(8:00-17:00)14日間
夜勤(22:00-5:00)6日間
計20現場になります。日勤夜勤で現場が異なります。
日勤では半日で終わった現場もあり、半日でも日当保証です。
36協定には働かせることができる法定休日は月2〜3日
就業規則の(休日)欄には、要約すると、会社カレンダーの休日の内、各週1日を法定休日、それ以外を所定休日とするとあります。
この連勤は給料の締め日を跨いでいます。
会社には何度も確認してほしいとお願いしています。
毎回、社労士に確認し割増賃金を払ってるから違法にはならないと言われます。
社労士に勤怠表と給料台帳は提出しています。
12連勤以上の場合の割増も、週で区切るから、平日は割増しないと言われました。
夜勤があるので、年2回の健康診断もお願いしたが1回しかありません。
平日休みに、有給休暇を入れている月もあります。

会社に聞いても、曖昧な回答なところもあり、社労士に確認してると言われると強くいえません。

【質問1】
36協定に法定休日労働2〜3日とあるので、12連勤以上は働かせることができるのか

【質問2】
すでに15連勤し、その同日に夜勤もあるが、違法ではないのか

【質問3】
健康診断は1回でもいいのか

【質問4】
割増賃金は週で区切り、連勤(13日目以降の平日)の加算はないのか

【相談の背景】
こんにちは。
労働基準法36条第1項について、連続勤務の上限を12日に定められております。そういう法律があることを、初めて知ったのですが、過去にさかのぼって調べたところ、
2017/4/10-4/12 連続13日勤務
2017/8/28-9/8 連続12日勤務
2018/1/30-2/10 連続12日勤務
2018/4/2-4/20 連続19日勤務
2018/11/26-12/8 連続13日勤務
2019/1/20-1/31 連続12日勤務
2019/4/15-4/26 連続12日勤務
3回ほど超えている状況でした。また、連続勤務9日、10日連続勤務は当たり前の状況でした。
その状況は会社が管理する、勤態データーでわかりました。

【質問1】
会社を辞めて転職するにおいて、この状況から安全配慮義務違反など、会社を訴える事は可能でしょうか？

【相談の背景】
現在、仕事(36協定締結の職場)の1週間の勤務・休日が
1日8時間勤務(残業有り)/5日　法定休日/1日　法定外休日(出勤)/1日　です。

※週6日出勤・1日休みが4週間以上連続
法定外休日の出勤は半日の場合もあれば、8時間の場合もあります。
法定外休日が休みの場合は、2ヶ月に1度あるかないかです。

【質問1】
現在の仕事の勤務・休日は問題ないでしょうか？

【質問2】
1週間にもう1日、2週間でもう1日でも休みを貰いたいのですが、不可能でしょうか？

労基法32条には、
週40時間労働が定められていますが、
35条には、
週に少なくとも1日の休日を与えるよう明記されています。


これらの規定は、
どちらか一方を満たしていればよいのでしょうか?、
それとも、
両方の規定を満たさなくてはならないのかご指導願います。

労働基準法では、「休日に関して0時から24時が基本であるが、交代勤務の場合は勤務終了から24時間の空白があれば休日とみなす。」との記載がありますが、次の場合もこれに該当するのでしょうか。

火曜から木曜日まで23:15-09:30の夜勤を3日連続で行った後、金曜土曜が休日と言われました。木曜の夜勤では金曜の9:30まで勤務ですので、土曜日が休日だからよしとされてしまうのでしょうか?しかし、この場合土曜日の休日が9:30からとなり、土曜日の9時間30分損したと感じております。

また、交代勤務で15:45-9:30で17時間45分の拘束時間、休憩2時間の勤務がありますが、これは合法的なのでしょうか?ちなみに仮眠施設はありません。

取り急ぎですが、以上2点につきまして教えて下さい。

今、勤めている会社は基本週6日勤務です。

月曜日から土曜日までが基本勤務で、6日間のうち5日間は10：00～20：00の勤務が基本ですが実際は9：30までに会社にいること、20：30に勤務終わりということなので今の勤務状況では9：30～20：30（休憩は1時間の昼休みと15分の休憩が2回の合計1時間30分）残りの１日はノー残業デーで10：00～18：00の基本で実態は9：30～18：00（休憩は１時間と15分の休憩が1回）です。

休日の基本は、第一土曜日と日曜日だけです。

これは、セーフなのでしょうか？

１)　長時間労働について
労働基準法の36協定を結んでいてその上限をも超えて月に時間外労働を100時間以上した場合、もらった金額が正確かは置いておいて残業代が支払われていれば違反にとえないのでしょうか？ちなみにこの約2か月休みもなかったです。
2)月給から時給換算について
労働日数とは実働日数でいいのでしょうか？

労働基準法３４条の休日について、休日割増が存在すると知ったのですが、年中無休のチェーン店のアルバイトですが、土日と平日、全く同じ時給なのですが(深夜割増はちゃんと加算されてます)当店のように年中無休だと、休日自体がないとの捉え方で宜しいのでしょうか?

【内容】
労働基準法に違反していないのかを質問します。

アルバイトのような形で10年以上警備会社で勤務している家族について。

交通整備やイベント警備が主ですが、人手が不足しているらしく、何年も月に5日も休みが無い上に、夜勤（20時始業翌日2時終業）→日勤（8時始業17時終業）→夜勤（21時始業翌日3時終業）といったように、帰宅して風呂に入って睡眠時間1〜2時間で仕事に向かわなければならないといった過酷な労働環境です。

さらに、辞めようとすると契約違反という名目で脅してきて辞められないという事です。

どういう事かというと、本人が交通整備の仕事をしている最中に本人の交通誘導ミスでお客様の車を事故に遭わせてしまったようで、それを（本来は個人の責任によるものなので本人が支払わなければならないところを）会社が立て替えて支払っているから、辞めるならそれを個人に請求する、これは契約書で交わしている内容だからと契約書を見せて「辞めたらこの金額が個人に請求されるが良いのか？」と言われ、辞めるに辞めれない状況。

【質問】
①夜勤、日勤、夜勤、日勤…という体も休まらない上に休みも月5回あるかないかといった労働はアルバイトでも違反に当たらないのでしょうか？

②契約書に書いている内容だからと個人に賠償責任を求める事は違法にならないのでしょうか？
事故に遭わせてしまったのは就業時間中なのに会社が負担するのが当たり前ではないのでしょうか？

訪問介護職で、非常勤で勤務していて、130時間の契約で働いていますが、会社の契約では、月に6休で、土日祝日の勤務もあり。となっています。

しかし、入社してから6休ありません。月に2休から4休しか休みはありません。
会社側は、時給勤務の人で1日当たり4時間未満の労働では、休みが6休以下でも労働基準法に違反しないので、月の休みが0でも構わない。
と言われました。

私は130時間なので、1日4時間以上働いています。

労働基準法の労働時間の縛りが、よくわからず、休みが0の月も昨年末から続けています。

上司に聞いたら、本社の人事部長が、0でも忙しいなら、仕方ない。というと休み0になるそうです。

このような勤務が本当に許されるのでしょうか[e:3]

他事業所で働く訪問介護職は、必ず1週間に1日休みで、0なんてあり得ない。と言われました。

何か私の労働契約に特例があるのでしょうか[e:3]

宜しくお願い致します。

【相談の背景】
①土日祝休みの会社で、休日出勤が多く、月に2日位しか規定の休みが取れなく、休日出勤は全て振替休日を会社都合で指定して休まされます。社規定にも振替休日が記載され36協定も結んでいる状態です。

②36協定の締結に問題があり、会社が指名した人が労働者代表となってます。
36協定を破棄したいと考えています。

【質問1】
①違法性がないのかと、36協定では休日出勤は2回までと記載されてますが、振替休日した場合にはカウントされなくなるのでしょうか。

【質問2】
②36協定を破棄するためにはどうすればよろしいでしょうか。
36協定が仮に破棄出来た場合は休日出勤を会社が命じて振替休日で対応することは可能でしょうか。

介護施設（ｸﾞﾙｰﾌﾟﾎｰﾑ）でケアリーダーとして働いています。4月から直属の上司が体調不良で責任者を降りることになり、責任者が行っていた勤務表作成業務ほか色々な仕事を次の責任者が決まるまでという条件でしなくてはいけなくなりました。12月から慢性的な人手不足が続き、上は募集しているがなかなか求人が来ないとしか言いません。ユニット閉鎖を提案しましたが通りませんでした。勤務をこなすためには正規社員の休日を減らすほか方法がなく、上司は14連勤にならなければいいと言います。通常の休みから多くて３日程、休日を時間外として買い取りという方法で勤務を回しています。他にも時間外の残業が20時間以上は発生しています。勤務態勢としては早番、日勤、遅番　、夜勤と変形性のシフトで勤務を組んでいます。上司は業務基準法に反してないといいますが、正直不安です。
本当に大丈夫でしょうか？

医療従事者、日曜定休の４週８休で単位制シフト制です。午前・午後・夜の各１単位を１日１～２単位勤務し月に所定の単位を消化する勤務体制でした。ところが、昨年から夜勤（２単位分）が始まり夜勤明けの日が休みと数えられるため４週８休が取れなくなりました（当然勤務体制の変更は同意していません特にそういった文書等もなく急に始まり開始後に通知されました）。
また、夜勤明け（AM８時勤務終了）でその日の夜に勤務がつくこともあります。さらには夜勤明けが休みと数えられているので日曜に出張がある時には２～３週間休みがないときがあります。
労働基準法は違反していないのでしょうか？
有給休暇を申請しても通常の休みをつけられ単位未消化で翌月の単位数が増えるだけ・・・ある人が申請した時には有給休暇は勤務作成者のためにあるんだ！と理不尽に怒られ、賞与査定がマイナスになってしまったそうです（噂ですが）。
こういった現状を上司（中間管理職）に訴えましたが、しょうがないだろと言われました。直接に勤務を管理している上司に訴えれば恐らく異動や降格させられるだけで解決はしません。労働基準監督署に密告（？）しても、気に入られていない人たちが疑われ、密告者が判明しなければ嫌味を言われ続け、今より働き辛くなるだけでしょう。自分が名乗りをあげるのも考えました、もっと待遇や環境の良い職場は他にもっとあることはわかっているし、自分自身は辞めることも構いません。ただ自分がいなくなることで後輩をフォローする人がいなくなる。もともと人手不足なので、信頼し慕ってくれる患者さんに迷惑がかかるのが気がかりです。なにかいい方法はないでしょうか？

部下Ａが平日の就業時間中に終わらないので土日出勤しています。

金曜日に仕事が終わらないので、土日に出勤しますとこちらからではなく、本人発信で言われます。
休日の出勤は通常、会社として勤務を命令してからだと思っていました。
このような場合に土日の出勤を認めたとしたら、出勤する時間は部下の都合での出勤時間でよいのでしょうか。
今まで好きな時間に来て、好きな時間に帰り、働いた時間分の超過勤務や代休を申請してきています。
また、土日に出勤したからといってその案件が終わるとは限りません。（終わらない場合がほとんどです。）


今年度より係長職になったばかりで、前任者のときは問題ありませんでしたがと言われています。
他の職員からはおかしいと言われており、半年、自分が見てきて、部下Ａの仕事のやり方に多少の問題があるように思え、やり方の提案などもしましたが、改善される様子はありません。
このような部下Ａに対し、どのように対応したらよいのか教えてください。
平日も同様に命令なしで残業し、超過勤務手当てを申請してくることも拒否できるものなのでしょうか。

似たような質問がないか検索してみたのですが、引っかからないので投稿させていただきます。

母の会社のバイトで、元々日曜日だけ出勤する契約のバイトが、その部署での人手が足りないということともあって自分から出勤日数を増やして欲しいと会社に頼み込み、OKを貰ったのですが、その出勤日数が今月は２７日間だというのです。詳細は不明なのですが、先月も同じような労働日数だと聞いています。
労働基準法では毎週１日の休日か、４週間を通じて４日間の休日を与えなければならないとあります。
この場合、本人の意志であったとしても違法となるのか、また１日の労働時間が３時間程度だったとしても労働日数的に労働基準法に違反するのかも教えていただきたいです。
ご返答によっては労働基準局に報告するつもりですので、何卒宜しくお願いいたします。

現在勤めている会社の休日問題にて質問です。就業規則で設けられている休日は土、日、祝祭日となりますが、当番制で土日、祝祭日を出勤することがあります。
休日出勤でお金（時給）をもらうか、別日に代休をとるかの選択があり、お金に振り替えると経費がかかる為、上司からは代休をとってくれと言われます。しかしながら平日は忙しく代休がとれず、現在は30日程いつとれるか分からない代休が溜まっています。就業規則では代休の取得は1ヶ月以内に取るように記載があります。この、いつとれるかわからない代休を会社に時給として請求する事は可能でしょうか？
ちなみに、首都圏の営業所は人数も多い為、就業規則通りの運用はできていますが、地方は人数が少なく就業規則は絵に描いた餅のようです。
休日に関しては、労働基準で設けられている最低取得の休日はとれていますので、労働基準法には違反してはいないと思いますが地域によって格差があるので取れない休みならば払っていただきたいと考えています。
まとまりの無い文面で申し訳ありませんがご回答の程、よろしくお願い申し上げます。

県内の病院で放射線技師として勤務しています。
現在の勤務体制は１週間で日勤(8:30~17:00休憩1時)4回、当直(8:30~翌日8:30)1回の週5日勤務です。
勤務内容は外来、救急、入院患者の放射線検査で24時間救急対応しています。
36協定があり当直日の17:00~翌日8:30までの15時間半は給料明細の勤務時間には入っていません。
当直は１回15000円/月4回と入職時に条件提示されています。

そこで質問なのですが

１、当院の現在の勤務体制に問題はありますか？
　　　説明はされて無いのですが事務方は労働時間に問題が
　あるということで夜勤(16:00~翌日9:00)にしたい
　　　ようです。

2、夜勤へ勤務体制が変更になった場合、現在の当直が1回
　　15000円を10000円にしたいようですが入職時に明示さ
　　れた額から１ヶ月当直4回で2万円の減給は不利益変更に
　　あたりませんか？また、当事者に説明・同意なく就業規
　　則の変更もなく変えることは可能なのでしょうか？

3、夜勤１回10000円は17時間勤務で神奈川県の最低賃金を
　　下回ると思うのですが問題ないのでしょうか？

実は４年前にも突然当直代が10000円にされ給料明細で知るということがありました。
その時は勤務体制もそのままでしたので不利益変更ではないかと事務方に問いただし、当直代も生活給であると認め元に戻り未払い分も翌月に振り込まれました。
今回は勤務体制を変更し夜勤にし代金を下げようとしているのですが、現状は勤務体制は変わらず当直代だけが下げられ
当直代が下がった事実を給料明細で知るという同じ状態です。
長い文面になりましたがどうぞ知恵をお貸しください。

現在私は自営業の傍ら、ラブホテルでパートとして勤務しています。
といっても自営業の方がほとんど仕事が無いので、毎日パートをしているのが現状です。

現在の職場は４年勤務しています。
基本9時～18時までの勤務で週４ペースでしたが、私の希望と会社の都合により、昨年５月頃からは9時～20時まで、週６ペースで勤務しています。

本業が入った時は、休暇をいただきシフトを融通を効かせていただき休んでいる状態です。

１日11時間勤務の中で休憩時間は、50分です。
(半年前から先月までは80分休憩をいただいてましたが、先月から店長が変わり、削減され、50分に戻りました)

時給は昨年950円から20円上がり、970円です。
８時間を超えても時給は変わりません。
ちなみに遅刻等を頻繁に起こすと社内のランクが下がり、850円になった人もいます。

有給は無いようです。
労働条件通知書にも書かれていませんでした。そもそも労働条件通知書は、本人には渡せないと言われ、貰っていません。

上記のような職場ですが、
労働時間、休憩時間、有給取得の有無、８時間を超えた賃金、最低賃金を下回る時給、労働条件通知書を本人に渡さないこと、
これらは労働基準法に違反していないのでしょうか？

また、8時～23時まで週６で勤務しているパートもいますが、本人が希望すれば、労働基準法で定められた時間を超えて、同時給のまま勤務するのは違法ではないのでしょうか？

【相談の背景】
1週間前、会社から土曜日(午前中)出勤を命じられました。
普段は月曜日から金曜日までの平日勤務で事務作業をしております。(1日7時間45分)
土曜日出勤は事務ではなく営業の為、外での作業になるのですが、会社から現場、現場から会社への往復で、午前中のみとの事です。
土曜日の勤務時間及び実働時間についてと、会社からは休みも給料も出ないと言われたので困っております。

【質問1】
実働時間について。朝7時にタイムカードを打刻して現場に8時半着、作業開始が9時で終了が10時。帰社時間が11時半で打刻の場合は
4時間半の実働ですか？それとも1時間でしょうか？

【質問2】
休みにならないのは代休も振替休日も無いとの事でした。
休みは半日勤務が1年以内にもう1度あれば、半日+半日で1日になり、それで補い1年以内に半日勤務がなければ今回の半日勤務は無かった事になる。違法？

会社の就業規則による勤務時間は、8:10〜17:10（昼休憩は1H）です。
しかし、毎朝の朝礼は8:00から始まり、遅れる事は許されません。
以前は、7:50から朝礼開始でした。

8:10以前の分は時間外勤務扱いとならず、残業代は付きません。
⚫︎明らかな労働基準法違反ですよね？
年初に「JA雲南」で同様の残業代不払いのニュース報道がありました。

また、6:00〜8:10、17:10〜18:00も休憩時間となっておりますが、お客さま機器のメンテナンス業務の会社の為、故障で呼ばれた場合には休憩時間帯であっても現地に移動したり故障対応をしなければならず、作業する事も多々あります。
一度会社に「休憩時間帯に連絡来ても、対応するのは休憩時間が終了してからでいいですか？」と聞いたら、「ダメ」と言われました。

⚫︎過去分を含め残業代を払って貰う為には、労働基準監督署に言えば良いのでしょうか？

⚫︎こんな会社なので近々転職するつもりですが、地元では有名な会社です。
地元の新聞社にリークすれば新聞に載るでしょうか？
それともこのような残業代不払いは、労働基準監督署から新聞社に情報が行くのでしょうか？

金融機関(生保) に勤務しています。
(管理職なので営業職員のみなし勤務とは少し違うと思いますが…)


電通での事故を受け 昨今 働き方改革と言う名目で 会社も色々 手を打っていますが 違法ではないかと思いご相談です。

まずは
毎日 ８時には出社していますが パソコンは８時半にしか立ち上げてはいけない。と言う指示があり
同様に 夜も遅くまで仕事はしているのですが 基本的には７時にパソコンを切らないとといけないようになっています。

数年前は１０時過ぎても会社にいましたが
最近はさすがに遅くても８時半には出るようになったので効果まはあったと思いますが…

そして
土曜日は毎週 必ず仕事には出るのですが
パソコンを立ち上げる時間が長い場合は 途中を【私用外出】等で 働いてなかった事に調整をしないといけません。

また 表向き土日は休み扱いなので 毎週振替休日を取得したように調整しないといけません。

方法としては お客様宅に訪問したり等でパソコンを使ってない時間があれば その時間を 振替休日に当てています。

また会社行事で １日パソコンを使えなかった日等を休日扱いにして
一ヶ月辺りの日数や時間を調整しています。

こうやって表向きだけ帳尻が合えば 会社的には大丈夫なのでしょうか？

どこに聞いて良いのか
だれに相談するべきなのかが分からないので
こちらでお伺いさせていただきました。

私の勤務先は、定時が1日7.5時間労働で休日は日曜祝日と、第2第4土曜日です。
そうなると、第1第3土曜日は1週間45時間労働となります。
この場合、40時間を超えた5時間分は割増賃金となるのでしょうか？
36協定はない会社です。

[i:125] 残業代ですが 深夜割り増しとして 1000円【22時以降】30分500円です。 は出るのですが 労働時間8時間以降の割り増しは出ていません。 この場合はどうなるのでしょうか? 不足分が出て来てしまいます。 [i:126] 休日の定義について 一週間に一回休みを取らないと行けないのか 1ヶ月の中で四回 休みがあれば良いのか? 一週間に一回だと 休日出勤の割り増しが発生する事になります。 [i:127]労働基準監督署に行くさい 会社の上司や社長に一度 問題を提起した方が良いのか? 匿名で直接 労働基準監督署に行って 相談した方が良いのか
どちらか 良いですか?

【相談の背景】
旦那はロードサービスを仕事としており、1回の仕事が約36時間勤務です。
朝の8：45～次の日の18：00になるまでの、約36時間拘束勤務でもあります。
ロードサービスなので、保険会社から電話がかかれば、深夜であっても休憩なく仕事です。
そのため、明確な休憩時間や睡眠時間は確保されていません。
残業は毎回ほぼあり、1回の勤務につき最低で1時間です。
2回連続勤務は当然で、多いときは連続で3回（6連勤）勤務することもあります。

【質問1】
特殊な職業に限り、1回の勤務時間を長く出来るとネットで見ましたが、整備士やロードサービスの職業として、この働き方は労働基準法では違反ではないのでしょうか？

【質問2】
1週間40時間勤務は、週平均で約2回仕事になると58時間ですでにオーバーしています。
労働時間は月のトータル換算になるのでしょうか？

【相談の背景】
当社ではオフィスでの夜勤勤務（22時から翌7時勤務）を開始するため求人中です。求人に応募してきた方が、他社の現場で火・木・土：9時から17時30分勤務（休憩1時間）しており、当社で同じ火・木・土：22時から翌7時（休憩1時間）を希望しています。自宅と他社、当社の間の通勤時間はともに1時間程度となります。

【質問1】
火・木・土曜日の労働時間が初めから8時間を越える契約を結ぶことになりますが、特に問題ありませんか。

【質問2】
時間外割増し賃金の負担（1日当たり1.5時間、週6.5時間分）はどちらが負うことになるのでしょうか。

【質問3】
20時間以上の連続勤務を週3回を続けることに健康的な不安要素があると感じています。応募者（55歳）はこれまで同じような勤務をしてきたので大丈夫とのことですが、当社として気をつけるべき点を教えてください

私の弟の話になりますが、現在レジ打ちのパート勤務をして5、6年が経ちます。

最近、弟が精神科に通ってるみたいで、よくよく聞いたら、契約時間は14～22時ですが、レジ打ち以外に十数人いるパートさんのシフト表も作ってるみたいで、仕事が終わり家に帰ってきても深夜３時ぐらいまでシフト表作ったり、家にいる午前中なども上司から電話がかかってきて色々話してます。

しかも、シフト表作るのにかかった時間分の賃金はもらってないみたいです。

このままだとおかしくなると両親が心配しており、会社側にシフト表作りを弟に頼まないよう言うつもりですが、そもそもパートにシフト表を作らせるというのは問題ないのでしょうか？

また賃金を払わないのは違法ではないのでしょうか？

会社側に言いにいったことで万が一弟が解雇された場合、違法になりますでしょうか？

最後に弁護士さんに依頼してから会社側に言いにいった方がいいとかありますでしょうか？

色々とすみませんが、よろしくお願い致します。

【相談の背景】
営業職で、主に企画書作成、受発注の事務作業をしています。仕事が溜まり、先日、申請しないで休日に出勤しました。その際、上司から注意を受けました。
「あなたは労働基準法違反してますよ」。「休みに出てきて申し訳ないね」などのねぎらいの言葉は一切しない上司ですが、私が法律違反しているなど全く青天の霹靂でした。実際、休日出勤の許可を得ずに、出勤し仕事をするのは、違反になるのでしょうか。
ちなみに、弊社はタイムカードがなく、手書きで勤怠管理しています。先輩からは、権利を主張する前に義務を果たせとよく言われ、残業申請すると別室に呼ばれ、残業申請するほどの仕事量ではないと注意されます。そういうこともあり、中途採用7年目で、残業申請したのは延べ１０回ぐらいです。就業規則には、申請無しの残業は認めないとの記述ありますが、このように申請しにくい状況です。

【質問1】
勝手に時間外に仕事をするのは、違反になるのでしょうか。

私は警備会社にて6年6カ月勤務しておりますが。給料は固定給であります。
その中で1日の勤務の中で
朝800〜1700まで勤務し、同日に夜2000〜翌朝の500まで勤務する事がありますが、給料には残業代も夜勤手当も支給された事は過去6年半の間には一度もありませんでした。この様な勤務は年間に30日程度あります。
又、年間に60〜80日程度の夜間勤務がありますがこれも過去に一度も給料に反映された事はありません。
又、有給休暇も過去に1日だけ肋骨骨折の為に消化した事がありますが、それ以外では有給休暇の消化をした事もありません。

そこで、退職の折りに未払いの残業代、夜勤手当の請求並びに未消化の有給休暇を消化しての退職をと考えているのですが、当然に会社側と話しが決裂する事が相当の確率を持って予想されます。
会社側と話しが着かない場合において労働基準監督署に相談に行こうと考えていますが、会社側もそれなりに対抗して来ると考えられます。
この様な事に対処するにあたり法律等に知識が乏しい自身が気を付けていかなければならない事等を教えて頂きたいのですが。

何卒、宜しくお願い致します。

【相談の背景】
会社が定める1日の労働時間(8時間)では終わることの出来ない業務量を与えられている。
見込残業時間は月45時間、実際の残業時間は40時間前後。

【質問1】
労働時間内に明らかに終えられない業務量を人員増強なのどの対策をせずに与えることは違法ではないのか。
見込み残業以内だから、36協定に引っかからないため良しとされてしまうのか。

フルタイムで働いていて１日８時間、週４０時間超えているのに　土曜日働いても25パーセント割り増しにならないのですが、請求できますか？

もう退職しているのですが、最近TVで労働問題に関してみるので自分で記録していた勤務時間表と給料明細をみると、1日8時間超えに関しての残業代は支払われているし時間もあっているのですが、土曜日が通常の時給で計算されているのはどうなのかと思い、今回質問しました。
例えば、月所定労働日数が21日で月所定労働時間が170時間なのに、26日出勤、206,50時間←残業含まず。

労働基準法について
第三十二条 　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
○２ 　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない

朝は6時半出社、
帰宅は21時になります。
残業代は滅多につきません。

お昼は現場から現場の車の移動してる時間で休憩を取らされたりしています。

休憩は10時 12時 15時各1時間でそれも休憩と言う休憩ではありません。
よるは19時まで現場仕事です。
19時から1時間かけて会社に戻り20時、
なんだかんだで帰宅は21時頃です。

これは、
労働基準法にひっかかっていませんでしょうか？

タクシー会社で運行管理をしております。当事業所は、職員４名の運行管理者がおります。他に４箇所の営業所と系列会社が有ります。当直員の不足の為、月に数回我々職員が当直を行っておりましたが、この度会長の一言から、事故、クレーム、乗務員からの問い合わせ対応の為に、この５箇所の事業所の者が交代で当直勤務を行う様に指示が発令され、その翌日より各営業所で交代で当直勤務が始まりました。これに依りまして、当直回数が月に数回増える見込みです。
就業規則上の勤務時間は、朝6時～午後3時(就業規則は内2時間は休憩時間となっていますが、実態は昼食は机で食べその間も電話応対、出帰庫者の点呼等で全く休憩は取れていません）当直は、朝6時～翌朝6時まで24時間勤務となり、休憩時間は全く有りません。翌日は、当直明けで非番となります。職員が当直しますと￥4000円の当直手当が付きます。しかし24時間一睡も出来ず、かなりハードな勤務ですので退職を考えています。そこで以下の質問ですが、

1.雇用保険の申請時に、雇用時との勤務条件が著しく変更の為又は、明らかに労基法違反が認められるとの条件に該当し特定受給者資格に該当するでしょうか？
2.過去から現在まで1日2時間の休憩が取れなかった賃金の請求は可能でしょうか？
3.会社側が自己都合退社としか認めない場合の対処方法
5.当直時の当直手当\4000円の根拠不明な上、残業、深夜手当の請求の可否
4.更に早朝4時に2時間早出する日が有ります。その際2時間早く退社しますが、深夜手当は支給させていませんが、こちらの請求の可否
6.労働基準監督署に労働基準方違反として告発の可否

参考までに、当直員午後4時～翌朝6時まで勤務で(就業規則は22時～2時が休憩となっていますが、その間も電話応対、出帰庫者の点呼等で全く休憩は取れていません)この当直員と2名体制で当直をする日も有りますが、私の営業所は、概ね当直の居ない日に１名での当直となります。従って、事務所を空けられず休憩が取れません。この事でも当直員が定着出来ない状況です。

以上、何卒ご教授をお願い申し上げます。

相談の背景
自分の職場には労働基準があり、規約があります。
その中には超過勤務をした場合の記載もあり、超過勤務時の支給額は高くなります。
しかし、超過勤務は支払われることはありません。
代わりに、早く帰るか遅くくるかなどで対応して良い、とされており、そのように働いております。
基本的には慣らすと１日８時間の勤務規定です。しかし、もちろん遅くなるときもあります。
超過勤務をした日もあればそうでない日もあります。
例えば2月1日に12時間働いた。
この場合、他で４時間分休むのが私の職場です。
以前の職場では、12時間働いた場合は、１日ごとに超過勤務を決めてたので、４時間分上乗せされた支払いになりました。

質問1
超過勤務は１日単位で考えるものではないのでしょうか？支払い金額が違うのに、他で休んだからなし、となるものなのですか？

今の職場の勤務体系、給料についての質問です。

まず給料について
雇用契約書などは特になく、月給20万(交通費別途)との説明しかありませんでした。
給与明細を見たところ
1月度出勤日数20日、勤務時間200時間
基本給165,745円
残業手当34,255円
となっていました。
みなし残業というような説明は受けていません。
基本給の最低賃金は守られていると思うのですが、残業代は不足しているような気がします。
これは正しいのでしょうか。

次に勤務体系についてです。

1.1日10時間(9:00~19:00)
2.週5日勤務
3.休日は土日祝日
4.有休なし
5.天候や会社都合であっても早退、病院に行っていない病欠の時間は別日に早出、残業で補填
6.遅刻、休みは罰金(病欠や役所関係は領収書があれば免除。)

これは労働基準法違反ではないのでしょうか。
ブラックだと思いながら勤務しています。

ご回答、お願い致します。

バス運転士してます。時間外手当が拘束時間ではなく、実働時間しかつきませんがこれは大丈夫なんでしょうか？
例えば、6時から15時の勤務を一旦終えて、16時から20時の勤務を時間外としてする場合、最低でも16時から20時までの4時間はもらいたいのですが、実働の3時間20分しかつきません。しかし、15時に勤務を終えて、16時からの勤務までは会社内で次の準備をしたり勤務までの拘束をされていると思います。なので、15時から20時までが拘束となり時間外をもらえないのでしょうか？
また、公休出勤した場合、実働が6時間15分としたら6時間分しか貰えません。15分は切り捨てられてます。これも大丈夫なんでしょうか？
組合が会社とそういった契約をしてるのならば、個人的に監督署など弁護士など入れて相談や訴えを起しても意味がないのでしょうか？36協定とかは組んでいるみたなのですが、内容が分からず、関係あるのでしょうか？
例えば、8時から17時までの事務員が、20時にお得意様から電話があるから残業してくれと頼まれ、電話で2分話したら時間外手当2分と言うのもおかしいはずです。バスと事務は違うとかもあるのでしょうか？
宜しくお願い致します。

自社の36協定が見当たらず、上司に見たいがどこに置いてあるのかと聞いたところ、金庫にしまってあるはずと言われました。
また、金庫の管理をしているのは社長の奥さんなので多分見れないとも言われました。
たしか金庫にしまって周知していないのなら無効ですよね？
この場合週に40時間を超えて働いた分は割り増し賃金として請求できるのでしょうか？

【相談の背景】
就業規則で9：00〜17：30と決まっているのに仕事の都合上金曜日は8：00から出勤して16：30に帰るように指示されます。
残業がつくから早出残業させたくないのが、理由らしいですが違法ではないのですか？
就業規則にフレックス制などの規則はありません。
早出したくないのに規則にもないことは違法行為にあたるのか教えて頂けると助かります。
宜しくお願い致します。

【質問1】
就業規則にない規則をするのは違法行為でしょうか？

息子の職場の早朝、残業について朝6時前に家を出て残業も23時半過ぎに帰って来たり遅いときには
深夜2時半に帰って来る日があったのですがお給料が信じられないことに基本給のみでした。
労働基準監督署に報告しようかよ思っていますが
職場では雇用契約書、就業規則、タイムカードが無いので出勤時間や終了時間、残業時間が不明です。
パートは手書きで時間を書いてますが正社員は出勤時間の記載もなく休日も不定期です。
この状況だと労働基準監督署に報告しても証明するものが何も無いので労働基準監督署は何も出来ないんでしょうか？
回答よろしくお願い致します。

旦那の会社のことです。建設関係の仕事です。
①20歳で入社してから役職も何もないのに役職手当という手当を月に1万つけて時間外労働の賃金は一切なし

②毎日、日報で勤務時間を記入しているのに、給与明細では、8時〜17時までしか勤務時間として記載されない。実際は、5時や6時に家を出て直接現場に行き帰りは21時〜22時ということがほとんどです。

③36協定の締結書類を今までに一度も開示されてない。どういう内容か聞いても引っかかってないので大丈夫です！という回答しか得られない。

これは法律では、問題ないのでしょうか？

アルバイトの勤務時間について質問させていただきます。
私の勤務先(一つの勤務先です)では来月は１週間に55時間勤務することになっています。
シフト制なので強制ではないのですが、アルバイトの場合”1週間に40時間までしか働くことができない”という仕組みになっていたと思います。

そこで先生方に2つ質問がございます。
1,自らが希望すれば、１週間に50時間勤務することは違法ではないのでしょうか。
2,この場合、残業代(＝時給の1.25倍)の金額が払われるのでしょうか。また、払われなかった場合、その旨を雇用者に伝え、請求することは正当なのでしょうか。

お忙しい中大変恐縮ですが、ご回答宜しくお願いいたします。

基本、土日祝日休みの職場で働いています。
しかし、当番制で当直を月３回～４回程度します。
その当直時、勤務時間が平日(日月火水木)当直の場合、am8時３０分から翌朝のam8時３０分までですが、平日は、翌朝am8時３０分から休みになりますが、休日(金、土)は、休日とかさなり、そのまま休みになり、代休はありません。しかも手当ては一緒です。出勤簿には休みと記入します。
これは、どういうことなのでしょうか？
教えて下さい。

【相談の背景】
コンビニの店長をしています。
休日(24時間)が週1以下だったり、24時間の勤務や16時間の勤務の後、5時間後に16時間の勤務、などが多いです。社員ですが時給制で残業時間は月で所定の時間を越えた分が残業になる契約のようです。

労働に関する契約は以下の通りです。

第4章 就業時間、休憩時間、休日及び休暇
第7条 (労働時間及び休憩時間)
従業員の所定労働時間は、毎月16日を起算日とする1か月の変形労働時間制によるものと し、1週平均の労働時間は40時間以内、又は労働基準法に定める特例事業所に該当する場合は 週44時間以内で所定労働日及び所定労働日ごとの始業終業の時刻を定めるものとする。
2.各人ごとの勤務シフトをあらかじめ作成し、提示する。
3.月ごとの上限労働時間は次の表のとおりとする。

週の法定労働時間が40時間
月の歴日数 時間
28日 160.0 時間
29日 165.7 時間
30日 171.4 時間
31日 177.1 時間

週の法定労働時間が44時間
月の歴日数 時間
28日 176.0 時間
29日 182.2 時間
30日 188.5 時間
31日194.8 時間

【質問1】
①例えば月の歴日数31日月の場合、何時間以上働くと違法になるのか

【質問2】
②休日は最低どのくらい取らなければならないのか

【質問3】
③何時間以上勤務がないと休日として扱われるのか

【質問4】
仮に月の歴日数31日月に24時間勤務をした場合でも194.8時間を越えていない場合は残業代が出ないのは正しいのか

【相談の背景】
会社の労務管理を担当しています。時間外労働時間について確認したいことがあります。給与支払いについては、所定労働時間を超えた分について、割増賃金を支払っています。３６協定でいうところの時間外労働時間とは、会社が定める所定労働時間を超えた分、すなわち、給与支払での考え方と同じなのか、法定労働時間を超えた分からを時間外とするのかがわかりません。当社は1ヶ月単位の変形労働時間制で例えば30日の月ならば171.4時間が上限ですがそこを超えた分が36協定での時間外となるのでしょうか？

【質問1】
３６協定でいう時間外労働時間とは、所定内労働を超えた時間をいうのですか？それとも、法定労働時間を超えた時間からカウントするのですか？

【相談の背景】
職場は変形労働制を採用しています。
休みは，日・祝・その他１日。火曜 8:30-14:00（5時間半勤務）土曜 8:30-14:30（6時間勤務）月水木金8:30-19:10（9時間半勤務）です。
週1回のシフト平日休みがありますが，月1回は勤務時間が短い火曜を休むように決まりがあります。そうすると祝日がなければその週は44時間勤務となります。
その他，年末年始休み5日，夏季休暇2日あります．

【質問1】
例えば，祝日がない6月は規定通りに仕事をした場合、173.5時間働いたことになるのですが，特に違法性などはないのでしょうか。

【質問2】
半日休暇も取れるのですが，勤務時間が短い火曜と土曜を休もうとすると有給でも公休でも１日休み扱いとなります。1日休みの基準は、会社によって違うから仕方ないのでしょうか。

【相談の背景】
変形労働時間制の職場です。
唐突に来週から勤務時間を変更しますと言われ平日の勤務開始時間を30分勝手に早くされました。（10:30-20:30だったものが10:00-20:00に変更）
週40時間勤務であることは変更ありません。
変更してから1週間くらいたちます。

また今は完全週休二日制＋祝日休みなのですが4月からは完全週休二日制のみになるという文言が月に1回発行される社報にのっていました。
祝祭日のある週は日曜と祝祭日の1日で週休2日となり、そのためその週の公休日は全員出勤となり休む場合は有給消化となるそうです。
こちらもなんの相談もなく私含めて周りの社員の同意もなく勝手に変更となります。

質問ばかりで申し訳ありませんがどうか知恵を貸していただきたいです。
よろしくお願いいたします。

【質問1】
労働条件？を勝手に変更されているのに相談もなく書類なども渡されずこれは認められるのでしょうか？

【質問2】
祝日ではなくわざわざ公休に有給をあてさせる会社もよく分からないのですが、公休に有給をあてられることは違法ではないのでしょうか？
それとも祝日がある週は例外として認められるものなのでしょうか？

勤務している会社は変形労働時間制を取っています。年間休日数が決められてること、フレックス制もあり、自分でスケジュールを決めることができます。でも、私は営業で、繁忙期も重なり、この1ヶ月、丸1日休んだのが1回(体調不良)、半日休んだのが、予定も入れて7回です。タイムカード上、半日休んでいても、結局、休憩なしで8時間前後は働いています。残業は大体20〜30時間くらいです。上司に休みが欲しいと言っても、そんなこと言うな！と言われました。法律的にはこれは違法ではないのでしょうか？36協定もあるとは思いますが、見せてもらえません。労基署に相談するべき内容でしょうか？その際、匿名で相談は可能でしょうか？

よろしくお願いいたします。

労働基準法に1日8時間、週40時間労働とありますが、私の働いてるとこは、1日8時間週6日なので48時間です。日曜祝日は休みですが、これは違法にはならないんですか？
さらに、仕事を探す為ハローワークで見てたら1日8時間週48時間で年間休日75日とか65日たかありましたが違法ではないんですか？

会社と従業員の対応について質問させて下さい。現在パートで８時間勤務で働いております。第２第４土曜日と毎週日曜日と祝日休みです。パート勤務は週４０時間と聞きました。３ヶ月に１度第２土曜日の出勤があります。労働基準法には問題はないのでしょうか？
それと３ヶ月に１度の第２土曜日の出勤が近々あります、現在頸椎ヘルニアを患い通院中で３ヶ月に１度の出勤は仕事の内容的に無理だと思い社長に報告し休みをいただきました。しかし次の日に職場の主任に私が休みをもらった話をしたところ休まれたら困ると言い出し勝手に社長に連絡し私に出勤してもらうと報告をしてしまいました。法的には何も問題はないのでしょうか？

【相談の背景】
変則時間労働の会社で1か月に休みが4回ギリギリみたいで、平均したらある期間の労働時間だけ43時間あった

【質問1】
変則時間労働において、36協定を結んでいる場合にでも一ヶ月の間に平均40時間超えるのは違法なんでしょうか？

少々長くなりますが、よろしくお願いいたします。先ずは勤務環境から。

現在の勤め先では「変形労働時間制」を導入しており、「4週4休、一日辺りの実労働時間が8時間」といった環境になります。
定額残業代(みなし残業)は導入しておらず、一日8時間を超過した分が残業代として支払われています。
当社における「変形労働時間制」の詳しい実態は把握しておらず、どういった周期で計算されているのかは不明です。

本題なのですが、「変形労働時間制」を導入したことによって「法定労働時間」を超過した分の賃金は支払われないのか。
という質問です。以下、状況を詳しく記載します。

昨年4月～今年3月までの12ヶ月間の総労働時間を給与明細から算出したところ、「勤務日数290日、総労働2825時間」となりました。この内、505時間分の残業代、つまり一日8時間を超過した分は支給されております。
しかし、年間の法定労働時間は2085時間であり、超過した時間が2825-2085＝740時間であるにも関わらず、支給された額は505時間相当の為、差し引くと235時間分の賃金が支払われていない計算になります。
更に、月60時間を超える残業は1.5割増しになる(中小企業の為)との認識でいるのですが、全て1.25増しでの計算となっています。

この事を役員に説明し、当社の経理処理を委託している会計事務所へ相談という運びになったのですが、回答によると
「貴社の所定労働時間は毎週月曜～土曜、月4日の休日を定めており、変形労働時間制を採用している為問題ありません」との事でした。
私の認識では、変形労働時間制はあくまで勤務時間の割り振りであって、平均した週の法定労働時間を超える部分を反故にできる法律ではないと考えています。
月曜～土曜の8時間、つまり毎週48時間(8時間超過)に相当するわけですが、実際に支払われているのは各日の8時間を超えた部分だけになっています。
私が認知していない制度が導入されているのかもしれませんが、仮にこれらの給与形態が認められる正当な制度があるとすればどのようなものなのでしょうか？(みなし残業ではない事は確認済みです)

長くなりましたが、大変腑に落ちない状況でございますので、何卒ご回答の程よろしくお願い致します。
事によっては、然るべき機関へ申し立てる所存です。

就業規則と違う労働条件

現在契約社員として働いていますが、困ったことがあったので相談させてください。

就業規則や契約書の勤務時間は次の通りになっています。
・月曜〜金曜：9時〜17時
・土曜日：9時〜12時
会社側に土曜出勤分の3時間を平日に1時間ずつ振り分け、合計で週38時間働くようにすれば土曜日は出勤しなくてもいいと言われており、今まではそのルールで運用されていました。

しかし先日、会社に労働基準監督署が来て、就業規則通りに勤務させないのは労働基準法違反なため、やめるように言われたそうです。
そのため、今までのルールは無くなり、土曜日に会社に必ず行かなくてはならなくなってしまい、非常に困っています。

そこで質問があります。
①具体的に上記のように就業規則に書いてない条件で働くのは労働基準法何条に違反するのでしょうか。
②大人しくこの条件を受け入れるしかないのでしょうか。

上記2点について、ご回答をお願い致します。

変形時間労働制の協定の有効性について

保育園で勤務しています。
３６協定の代表者になった同僚から、たまたま３６協定を結んでいることを先日知り、園長室に就業規則や協定届が置いてあるらしいので（勤めて何年も立ちますが存在も知りませんでした。職員全員に周知されていません）確認したところ机の奥底にしまってありました。

何故かその残業に関する全ての協定の書類の日付が3年前のもので、変形時間労働制の導入にあたって使用するカレンダーも三年前の４月～７月分しかありませんでした。
そこでいくつか質問なのですが

①就業規則や変形時間労働制の協定の周知義務はないのか（存在を伝えず、ただ部屋においてあるだけという状況）
②代表者の選挙を一切行っていないが、協定は有効なのか
③仮に有効だったとして、協定届や変形時間労働制のカレンダーが三年前のものしか職員が確認できない状況はおかしくないのか
④協定は一度結んだら毎年更新しなくてもよいのか

【相談内容の詳細】
お世話になります。
学校法人の教職員組合です。36協定と変形労働時間制を先日学校法人と妥結しました。この学校の所定休日は土祝日、法定休日は日曜です。

今までの給与体系として、教職調整手当、都市手当、特別措置手当として支給されていた給与を、それら3つの手当を残業代の概算払いにする、ということで、22時間分の残業代が前もって支払われる、とのことでした。36協定を結ぶ前の説明としては、土日祝日以外、つまり平日は残業が22時間を超えないと残業代が支給されず、土日祝日は最初から残業代が支払われる、とのことでした。

しかし、妥結した後、二週間ほどしてから、残業代の概算払いは、平日および法定外休日を含んでいた、 との知らせがあり、驚いています。

残業代の概算払いは法定外休日を含んで良いのでしょうか。

教えてください。

【相談の背景】
労働条件通知書と実際の勤務状況から、自分は変形労働時間制であるか否かを調べられるか気になっています。

【 労働条件通知書 】
1.雇用内容 時間給
2.雇用期間 無期
3.就業場所 会社指定の場所(本社含む)
4.9:00~6:00の間のシフト制
所定時間8時間 休憩1時間
1日あたり1時間程度の残業あり
5.時給1150円
6.昇給(略)
7.賃金の締切日及び支払い方法(略)
8.退職関連事項(略)
9.社会保険(健康保険) 雇用保険 厚生年金
10.特約事項 無

【 実際の勤務状況 】
時間給、無期雇用、9:00~19:00がマスト(早番は全員、いつもこの時間)でプラス1~2時間残業あり、時給は上がり1400円
【 その他 】
・口頭にて36協定結んでいる(特別条項はなし)と説明あり
・シフトは20日に希望を聞かれ、法定休日と所定休日の他に希望休を提出、月末頃に発表
・会社独自のカレンダーはなし
・1ヶ月ごとのイベント(飲み会やMTGや客向けのイベント)が書かれた営業所ごとのカレンダーあり
・基本給は時給×所定労働時間、残業は時給×1.25×所定外労働時間で給与明細に記載
・40時間超えたところの残業代は漏れている

※雇用契約書は契約時にもらえていない
※各営業所が10人未満のため就業規則が置いてない
※何れも、度々請求しているが対応してもらえない

【質問1】
本文中の要件より、私は変形労働時間制で雇われているのでしょうか？

私の会社は変形労働時間制の24時間勤務を採用しています。
休憩や仮眠時間も与えてられ、月の労働時間も154時間であり、公休日も月10日あり、労働基準の範囲内と思われます。
ただし、一つ気になる点があります。
勤務上、24時間勤務→明け日→24時間勤務→明け日→公休と、明け日の翌日が公休ではない日が時々あります。
明け日の翌日が公休ではなくても法律違反にならないのでしょうか。
よろしくお願いします。

【相談の背景】
就業規則なし３６協定なし土日休み（法廷休日の記載なし）変形労働時間制、固定残業代４０時間を含むという会社に勤め正社員で１年半働いていますが
毎週月～金　９時間（出社）
土曜日　３時間（出社）
日曜日　１時間（自宅）
祝日　１～３時間（自宅）
とほぼ５７７日連続で仕事をしました。休憩も毎日１５分程度しかとれていません

【質問1】
どこを法廷休日とみなしどういった請求ができますでしょうか？私は土曜日が法定休日にあたり土曜日分は時給の１．３５倍の請求できると思っております。

【質問2】
ほかに週１回の休みをとらせない、休憩１５分という部分は労働基準監督署にいうだけで他に慰謝料などの請求はできないのでしょうか？

私の会社は接客サービス業です。毎週、月曜日は定休日です。火曜日から土曜日までは朝の8時半から夕方の5時半までが定時になっていますが日曜日だけが朝の8時半から夕方の4時半までになっています。いずれも昼休みは1時間あります。火曜日から土曜日まででは就業時間は8時間×5日で計40時間になり日曜日の7時間をプラスすると週に47時間になります。会社の就業規則には8時半から5時半までが就業時間だとしか書いてません。
接客サービス業は法定労働時間は週に44まではありだと聞いた事がありますが47時間はありなのでしょうか?ありえるとするならばどういう事なのでしょうか?火曜日から土曜日までは5時半以降は残業手当は付きます。日曜日は4時半以降は残業手当は付きます。
ちなみに会社には組合はありません。労使協定の事も聞いた事はありません。上司に聞いても昔からそうだから知らないと言われました。
意味が分からない文章かもしれませんが、どなたか回答をお願いします。