固定残業代に休日出勤手当や深夜手当まで含まれる？

【相談の背景】
現在、一週間の土日いずれかが休日で月の休みが4日で就労しています。
雇用契約書では休日は就業規則に準ずるとあり、就業規則ではひと月8日の休日付与となっています。
取れていない4日の休日がどこに行っているのかを会社に問い合わせすると固定残業手当になっていると言われました。
雇用契約書には固定残業手当は20時間分とありますが固定残業やみなし残業は就労規則に記述がありません。

【質問1】
固定残業手当で代休を相殺されているのですが、そのような説明は何もありません。固定残業手当の内訳が全く分からない状態です。
固定残業手当で相殺するから代休がないというのはおかしいのではないでしょうか。

【相談の背景】
１日だけ土曜日に休日出勤し、８時間労働したのですがその分の給料が振り込まれていませんでした。基本給を月の所定労働日数で割った金額がもらえるのかなと思ったのですが、問い合わせたところ、
「休日出勤は固定残業分に含まれるので月の残業時間が20時間を超えていなければ休日出勤分の手当はでません。これは労働基準法で決まっています。」
と回答がありました。

前提
・一日の所定労働時間は８時間、週の所定労働時間は４０時間
・賃金規定に固定残業代２０時間を含むと書いてあります。
・就業規則に土曜は所定休日と記載があります。

【質問1】
所定休日の休日出勤は残業として処理されるのは正しいのでしょうか。

【質問2】
今回は所定休日に出勤したときの話ですが、法定休日に出勤した際も全く同じ扱いになるのでしょうか。

私は会社員ですが、休日出勤する機会が多く、また、振替休日を取得することもあまりできません。但し、家庭の事情で残業ができないため、休日に出勤して業務を遂行しております。
平成30年2月及び3月に休日出勤をしたのですが、何日かあった振替休日も、5月、6月にそれぞれ1日づつ、未消化で消滅いたしました。
この振替休日は未消化の場合、賃金として支給されることになっていましたが、支給明細になかったので、会社側に問い合わせをしたところ、「当社は、20時間までは残業代を支給していない(20時間を超えた部分のみ残業代として支給される)ので、貴方の場合は、そこに吸収される(20時間以内)ので、賃金の加算支給はありません」との回答でした。

私は、業務として、休日に出勤していて、それが消化できないばかりか、20時間超の残業がないからそこに吸収されるというのは納得がいきません。
何か良いアドバイスをいただけましたらありがたいのですが、どのように対処すればよろしいでしょうか。

【相談の背景】
毎月の給料に固定残業代がありますが、法定労働時間外だと計算されると就業規則に書いてあります。

【質問1】
法定休日(日曜)に働いた分は固定残業代に入りますか。就業規則に、これについて特に明記されていない。

【質問2】
就業規則に祝日は休日と書いてありますが、祝日に働いた場合、割り増しは25%か35%.

正社員です。
みなし残業代に休日出勤は含まれるのでしょうか？

みなし残業が20時間ほどついています。
労働契約書の記載では
本給○○万円
職務手当○円（みなし残業20時間含む）
となっております。みなし残業には休日出勤が含まれますなどの記載はありません。
また、就業規則なども提示されたこともありません。

会社カレンダーがあるのですが、現場事務は会社カレンダー以上に出勤しなければならない月があります。
これは、現場の動きに即したもので
事前に仕事の調整がきかないため当日勤務して対応しなければ処理できない類の仕事です。
いままでは、そういった月は会社カレンダーより出勤が多かった日数分休日出勤として支給がありました。

それが突然先月より何も説明や契約書の変更通知などもなく支給がなくなりました。
問い合わせた社員へ給与計算担当者は
「休日出勤もみなし残業代に含みます。今までの計算が間違えてました」と口頭での説明のみでした。

これは違法ではないのでしょうか？

土、日完全週休2日制の会社に勤めています。
月1回から2回土曜日当番で出勤します。１日８時間労働です。土曜日出勤した分は、１日手当5000円しか出ません。これは違法では有りませんか？
労働監督局が前年度入られたのでが、一部の部署は是正されてますが、されて無い部署が沢山有ります。会社のリスク管理部門に訴えて問題ないですかか？１日の労働も始業時間20分前に出勤終業時間は、普通に30分以上残業は当たり前ですが、残業手当は、一切出ません。

【相談の背景】
勤務先での残業・休日出勤について、法的にどう扱われるか確認したく、ご相談させていただきました。

【状況】
1. 勤務時間：1日7時間
2. 実際の勤務：
- 会社の指示で1日8時間勤務した
- 会社は翌日1時間遅く出勤すれば残業分は「チャラ」と指示
- 休日出勤した場合も、後日代休を取得すれば残業代・休日手当は支払わない方針との事です。

【質問1】
上記のような会社の対応でも、残業代や休日手当は法的に支払われるべきでしょうか？

勤務している会社の給料体系が月40時間までの固定残業制となっています。そのため、毎月の時間外労働が40時間以内であれば、給料はまったく変わりません。

それ自体はともかくとして休日出勤した際の話ですが、休日出勤に関しても月々の時間外労働に組み込まれて計算されます。結果として、通常の残業時間と休日出勤の労働時間の合計が40時間を超えない場合、休日出勤手当てという形式になり、わずか5000円もらえるだけです。これで8時間労働ですから、時給に換算すると625円にしかならず、東京都の最低賃金に遠く及びません。

休日出勤だと通常は25％増しになると思いますが、この休日出勤手当てだと逆に25％減になってしまいます。固定残業との絡みはありますが、これは違法ではないのでしょうか？ご教示お願いします。

なお、残業時間と休日出勤時間の合計が月40時間を超えると、休日出勤分は大幅に増えるので、割増賃金が支給されている模様です。

【相談の背景】
1日 8時間15分労働
月〜土曜勤務 週48.75時間
(40時間超えの割増はもらっていない)
日祝休み 祝日無い月は別に1日休み(月1回日曜出勤あるが後日代休あり)
36協定締結しているか不明
(おそらくしていないと過程して)
労働基準法違反なのは分かった上での質問です。
この場合
40時間を超える8.75時間が1.25倍になり
月1の休日出勤 8時間15分が1.35倍になるが 後日代休をとっている為 休日出勤分の割増は0.35倍になるのでしょうか？
月給19万 皆勤手当1万 年間休日80日ぐらい
休日出勤手当6400円 となってますが この6400円がどの様に計算されたのかわからないです。

【質問1】
給料明細が間違いだらけで自分で確認する為に知りたいです。

【相談の背景】
外来クリニックで働いています。固定残業代（30時間）が組み込まれた給与体系です。閉院は19時で契約上の終業時刻も19時です（診察受付終了は18時30分）。しかし、患者さんがいる間は19時を過ぎでも帰れません。また患者さんがいなくなってから職場の清掃をするように言われています。少しでも早くに退勤できるよう、隙間時間を利用し職場の清掃をしていたら、19時以降で患者さんがいなくなってから清掃するように言われました。また、清掃が終わってからカルテ入力などの業務を行わざるを得ません。最終の患者さんのカルテ入力は患者さんがが帰ってからでないとできないからです。

固定残業代が設定されているとはいえ、もやもやしています。
固定残業代に含まれる業務はなんなのでしょうか。

【質問1】
①患者さんがいるという理由でと終業時刻が延長になるのは固定残業代に含まれるのでしょうか

【質問2】
②終業時刻が過ぎてから職場の清掃を業務としてやらされるのは固定残業代に含まれるのでしょうか

【質問3】
③終業時刻を過ぎてから業務上必要なカルテ入力などを行うことは固定残業代に含まれるのでしょうか

【質問4】
④合理的に固定残業代に含まれる業務とはどのようなものなのでしょうか

基本給(月給制)の土日祝が休日の会社、平日の実質労働時間が6時間半なのですが、日祝出勤は休日手当がつきますが土曜出勤は無給です。そうした対応は出来るのでしょうか？

日祝の休日手当及び平日の残業手当はつきます(1.25倍、特定休日1.35倍)
土曜日は会社休日ですが日当もなく0です。

その土曜無給の内容は就業規則、賃金規定に一切書かれていません。
36協定では休日出勤は月１日出勤。
勤務時間は9時～17時(休憩15分×2、昼休み1時間)。

会社側の主張は『月～土曜の6日勤務しても週40時間超えないから』なのですが
その解釈では祝日出勤しても同様ですし
平日週約6時間の残業をしても週40時間超えませんが手当は出ます。

こうした解釈は理解出来ないのですが、土曜無給はあり得るのでしょうか？
サービス休日出勤と考えるしかないのでしょうか？
給与規定に書かれているなら納得するしかないのでしょうが記載もされていないので・・・

ちなみに別件で給与規定を１年半以上前(私の入社前)に変更したらしいのですが、未だ文書発行と労基署への届け出がされていないので、実際は何が正しい規則、規定かも分かりません。
ただ土曜無給は現在文章化されている古い給与規定時にも行われていたそうです。

2017年12月まで勤めていた会社には約6年半在籍しておりましたが、かなりの残業と、休日出勤をしていたと思います。
土曜日の午前中にいきなり連絡がきて業務にあたったこともありました（しょっちゅうでした）。
代休は発生しておりましたが、当然使いきることはなく、且つ、当時の社長は代休をしっかりとるようにというスタンスではなく、申請にさえ気を遣わなければならない始末でした。
いつだったか代休を申請したら社長に呼ばれ「おまえ、代休とりたいみたいだけど、俺より忙しくしてんの？」とよくわからない因縁までつけられたこともあります。
けっきょく使い切ることはなく、代休はいつも消えていました。
正社員でしたので月給は担保されておりましたが、“みなし残業代込み”という説明がなされたのは2017年の10月頃で、それまではあやふやなまま進んでいたと思います。
雇用契約書などは控えを渡されておらず内容を覚えておりませんが、基本は土日祝がお休みということは記載されており、残業代云々の記載はありませんでした。
在籍期間中はそれでも従事しておりました。
ただ、代休や有給も満足の取得できぬままだったので、気になり問い合わせさせていただきました。
以下、いかがでしょうか？

・辞めてまもなく2年になりますが未払い分の残業代の支払いを求めることは可能でしょうか？
・休日出勤した分も本来は支払われるべきなのでしょうか？
・タイムカードの控えなどがないのですが、それでも訴えを起こすことは可能なのでしょうか？

残業代や、休日出勤における賃金の定義がわからないため、是非教えていただけますと幸いです。

こんにちは
私は運送会社の社員で、仕事の一環で職員の出勤管理を行っています。
弊社では一部の職員は休日出勤をしているのですが、その件で質問をさせて下さい。

弊社では休日出勤をした職員（アルバイトも）には休日働いた時間分の給料を出さず、その替わりに1万5000円を休日手当てとして支払っています。
仮に、時給2000円の職員が休日に10時間働いても
1万5000円しか手当てとして支払われない事になってるのですが
この場合は5000円は未払い賃金となってしまうのでしょうか？（残業代の割増賃金については計算簡略化の為に省略してます）

また仮に、休日に10時間働いても
手当てを出してるので（時給を払ってるわけではない）
その10時間分は残業時間に含まないってのが
弊社のスタンスなんですが
法律上どの様な解釈をすれば良いか分かりませんでした
解説をして頂けませんか？

長文となりましたが
読んでいただき誠にありがとうございました。

夜勤のある仕事をしています。
休日も潰して出勤していましたが給料明細には普通の残業代として計算されています。
休日出勤の場合1，6倍の計算になるのではないのでしょうか？
さかのぼって請求することは可能でしょうか？

また以前からこの夏には必ずボーナスを出すから！と言われて頑張ってきましたが、いざボーナス時期になるとお金がなくて払えないと言います。　泣き寝入りしかないのでしょうか？
特別書面にしてもらってはいません。
宜しくお願いします。

現在勤務している会社の就業規則における、残業・休日出勤に関する条項が労働基準法などに反していないか、ご教示いただきたく存じます。

1.　会社の指示により残業・休日出勤をした場合でも、課長およ非役職者を含む営業部員全員は残業・休日出勤手当支給の対象外で、代わりに代休が付与されます。タイムカードで勤怠管理されており、勤務時間を自分の裁量で変えることはできません。課長手当はありますが、営業手当や歩合給は無く、給与体系は他部署の社員と変わりありません。割増分さえ支給されていれば、違法ではないのでしょうか？

2.　残業・休日出勤手当支給対象の社員であっても、会社都合（予算の関係など）によって代休の付与が強制される場合があります。割増分さえ支給されていれば、違法ではないのでしょうか？

よろしくお願いいたします。

休日出勤手当についてです。

祝日や、祭日等は会社は休みですが、仕事上出勤が多くあります、

休日出勤手当は、どれだけ長く働いても１万しか出ません。
おそらく、休日出勤として、35%の割増、残業としての25%はついてないと思います。
また、休日出勤手当は人件費ななるかと思うのですが、旅費精算として、旅費手当として会計上は計上しているようです。
会社は違反していますか？？

会社の主張は正しいでしょうか？私の主張が正しいのでしょうか？
岡部製作所事件（東京地判平成18年5月26日労判918－5）の判例に近いと思うのですが・・・

私の所属する会社の賃金規程の職能給（固定残業代に相当）の時間外勤務手当の条項に
１．職能給、その職務に応じて通常予想される残業時間をもとに次の式により算出されるも
のとする。なお、通常予想される残業時間とは、予想される普通残業時間・予想される
深夜時間・予想される法定外休日時間をもとに決定するものとする。
（基本給＋評価給＜年額＞） ÷ 260 ÷ １日の所定労働時間 × 1.25 × 通常予想さ
れる残業時間
ただし、通常予想される時間が60時間を越える場合には、その超える時間に対して
1.25に0.25を加算して算出するものとする。

と記載があります。

会社での勤務体系は部署に寄って微妙に違いますが
私は月～金　AM9-18＋平日の残業＋法定外休日勤務（法定外休日をシフトとイレギュラーの混合の２パターンで出社）
休日番手当として一律1万円（日給より安い）が支給されます

私の会社への質問と会社からの答え
■職能給（固定残業代）に通常考えられる法定外休日出勤分も入っていると記載ありますが

①完全シフト制では無い、私の部署の通常考えられる法定外休日出勤とは法定外休日の何日分を指すのですか？
→毎週法定外休日にシフトで出てくださいとの命令では無く、36協定で結んだ月40時間の範囲で収まる
不定期な法定外休日出勤も含むという事です。

②ならば何故？休日手当がありますか？正規の時間外手当の金額では無く、一律で1万で安い
→法的には支払う義務は無いですが会社の温情で出しているので一律1万でも法的に問題ありません。

③ならば他の部署でまれに法定外出勤した場合は代休処理してますが固定残業代に法定外が含まれているのであれば
法的には代休を与える必要は無いのではありませんか？
→法的には代休与える義務は無いですが会社の温情で一律で出してます。

④労働組合または会社を代表する1名との合意も無いままに代休が消化出来ずに3ヶ月で次々する制度が急に
出来てますが撤回＋代休の復活出来ませんか？
→これも職能給（固定残業）に含まれていますので支払う必要も無いし、代休与える必要も無い

質問です。派遣社員です。

残業６０時間＋休出の手当てで働いた分貰いたいのですが・・

会社カレンダーでは土日休みになっていますが、土曜日に休出しても時間外労働となり時給×1.25円の手当てになっていす。
休出の手当てになっておません。給料明細では休出出勤手当に記載されています。
（8：30～17：30までは通常時給でそれ以降は20：00までは
時給×1.25の時給です。）

上司に聞いてみた所、うちの会社は土曜日は時間外労働になっているので土曜日に出ても残業代と合わせて６０時間までに出来るだけ抑えてくれと言われました。

会社カレンダーでは土曜日は休みになっているので残業と休出は違うと思うのですがどうなんですか？出来るだけ働きたいのですが会社で決まっていると言われたらどうする事もできませんか？
法律的にはどうなんですか？

解りずらいと思いますが宜しくお願いします。

【相談の背景】
初めて質問させて頂きます。宜しくお願い致します。
2023年1月10日(火)から2023年1月20日㈮
11日連勤の予定が組まれています。
正社員で働いておりますが、連勤については週1日休みがあるので問題ないのですが、1日8時間勤務で休憩時間1時間あります。土日祝が会社休業日です。
社内規程には割増額等の記載もございません。

さて、相談内容ですがこの連勤については残業代が出るのでしょうか？(労働基準法では週40時間を超える場合残業代を出さなければならないとありますが)
会社からは出ないと言われました。

また、日曜日にも出勤があり、代休を後日申請しようと思っています。
その際の代休は休日出勤で割増になると労働基準法ではあったのですが、会社からは代休を取ろうが取らまいが、出ないし代休は平日出たのと同じ扱いだから休日扱いとすると言われました。

ご教示、お願い致します。

【質問1】
残業代が出るのか？休日出勤になるのか？

【質問2】
休日割増になるのか？代休は取っても休み扱いになるのか？

【相談の背景】
私は毎月発行されるシフトにより勤務しています。過日、病気になった同僚の代わりに私の休日に2回出勤しました。同月内の後日の出勤日が一つ休みになりました。これは当日いきなり呼び出されたのではなく、前日に依頼され、本来休みの日に出勤しました。変更前後のいずれのシフトでも1日から起算して週に1回の休日は確保されています。
当社の就業規則では勤務時間は9-18時、休日は土曜、日曜(法定休日)、祝日、12/28-1/3となっています。また、年間の勤務カレンダーが発行され月ごとの休日数が明記されています。一方、シフト勤務者については(1番方を5回、2回休み、2番方を5回、2回休みといった)パターン化された勤務カレンダーはありません。
また、就業規則により法定休日に出勤したときは35%、法定外休日に出勤したときは25%の割増賃金が付き、8時間休日に労働したときは代休を与えることになっています。

【質問1】
2回休みであった日に出勤したことついて、法律上割増賃金は支払われるべきものでしょうか。法律上の義務がなくても上記の就業規則により割増賃金は支払われるべきものなのでしょうか。

【質問2】
会社の休日は上記の通り定められておりますが、シフト勤務者は年間で休日の総数が合えば割増賃金を支払わなくていいのでしょうか。

【質問3】
会社カレンダーで10日休みがある月に(週に1回の休日があるという前提で)休日が5日しかない月があっても上記規則の休日勤務の割り増しは適用されないのでしょうか。

【相談の背景】
月40時間の残業時間分を含めた給与体系を取っております。シフト勤務をしており、会社が規定している月間の休日数を2日程減らして働きました。会社としては翌月の代休取得を推奨していますが、翌月も取得が難しく、翌月も休日を削って勤務する予定です。
代休以外に所定時間外の割増賃金での支給等手当を相談したのですが、月40時間以内のみなし残業以内なので、それはできないと言われました。
みなし残業規定と今回の場合は相違しているように思っています。
また、代休については無期限なので、会社側では把握しないようですが、自己管理してくれれば、いつでも使用できると口頭説明を受けました。有給休暇は一定期間で消えてしまうのに代休は無期限ということも気になっています。

【質問1】
①代休は有給休暇と異なり無期限というもあり得るのでしょうか。
②そもそも、会社規定の休日数を削って仕事をする場合、みなし残業の規定が適用されるのでしょうか

【相談の背景】
残業代を固定でお支払いする契約の場合の代休取得についてお尋ねします。

契約抜粋　※金額はダミー
１ 所定労働時間：1日8時間 1週40時間
２ 始業・終業の時刻等 ：始業10:00 終業19:00 　休憩1時間
基本賃金：月給25万円（45時間分の固定残業代として6万円を含む）

パターン１）
休日出勤10/1(日)5時間
休日出勤10/8(日)5時間
→10/10(火)終日代休取得　〇時間消化
※弊社は時間数ごとの代休消化を可としております。

パターン２）
通常勤務10/2(月)8時間+残業なし
通常勤務10/3(火)8時間+残業なし
休日出勤10/15(日)4時間
【A】10/15(日)4時間勤務分を、後日代休として4時間消化できる
【B】10/15(日)4時間勤務分は、残業せずに帰った分として消化されるため、後日代休を取得できない。

弊社の所定勤務日数は21日間です。
そのため、8時間＋2時間程＝10時間が、一日の平均勤務時間数です。

固定残業代込みの契約を交わすことを視野に入れて検討している段階です。

【質問1】
45時間分の固定残業代の中に、休日勤務の時間数を含みますか。それとも終業時間を過ぎた時間数のみを「残業」とみなされますか。

【質問2】
パターン１）終日代休を取得する場合、消化時間数は8時間消化でしょうか。10時間消化でしょうか。

【質問3】
パターン２）【A】と【B】どちらの考え方が正しいでしょうか。どちらも間違っている場合は、正しい考え方を教えていただけないでしょうか。

休日出勤を残業で処理されているのですが，これって普通なんでしょうか。

わが社では，残業代を含んだ形で給与が支給されています。(みなし残業というものでしょうか)
日々の残業・早出だけでなく，年間休日数に含まれている日の出勤もこの残業代で相殺されています。
結果として「年間休日110日」とうたっていますが，実際には85日程度しか休みはありません。

幹部は「休日出勤ではなく残業で処理できるので，時間内であれば何日出勤させても構わない」
といっていますが，これは正しいこと(適法)なのでしょうか。

教えてください。

給料について。

第二第四土曜、日曜、祝日が休みの会社で働いています。

第二第四土曜に休日出勤した場合に1日2000円の手当てのみ支給されます。1日の賃金＋手当て2000円ではなく2000円のみです。

会社は労務士も入れているので法外なことはしないと思いますが、今まで働いた会社で休日出勤をして手当て2000円のみというのはなかったので腑に落ちません。

これは法律上問題ないのでしょうか？

手当てなんていらないので最低1日の賃金くらい欲しいです。

それとうちの会社はタイムカードを使っていますが、給料明細見るとタイムカードの時間ではなく実働時間？というのでしょうか、片付けや掃除を含まない時間で残業代の計算をしています。片付けや掃除も30分くらいかかるので一ヶ月にしたら10時間くらいです。片付けや掃除は残業代に含まれないのは法律上問題ないのでしょうか？
回答お願いします。

他の皆様の記事を拝見させて頂きました。
皆様に比べると私の就労状態はまだ良い方なのかもしれませんが、
最近体調を崩してきてしまっております。

そこでお伺いしたいのが、休日出勤で働いた時間が残業時間として扱われるのか?という事です。

現在、平日は9時〜18時(休憩1時間)の契約で働いております。
18時から会社の規則で30分の休憩が入り、
18時30分からが残業時間と扱われております。

18時30分からの時間を残業時間と計算すると
先月の残業時間が56時間以上になります。

また、平日以外に3日休日出勤として各日8時間の労働を行いました。

この場合、休日に出勤した週は既に平日で40時間の通常労働を超えているので土曜に出勤した8時間は全て残業時間として取り扱う事は可能なのでしょうか?

また、会社給料計算では16日から翌月の15日まで1ヶ月と計算されている場合の残業時間も16日から翌月の15日までの計算で問題はないのでしょうか?


入社してまだ半年も経っておりませんが、
既に一度体調不良により早退をして病院で診断を受けました。
このまま、倒れる事になってしまうのは避けたいのと、
最悪の場合の過労死の認定時間の80時間を越えているか
を知りたいので、お知恵をお貸し下さい。

超えているようでしたら、一度病院で精密検査を受けようと考えております。
どうかよろしくお願いいたします。

今、土日祝日休みの仕事をしていますが、今月2回程、土曜日に出勤しており、一週目は、代休でお休みを頂いたので、納得していますが、2回目は、
代休をとっていないのにもかかわらず、通常賃金のままでした。

契約書には、残業代は、割り増しがあると記載されてますが、土曜出勤の場合は記載されてません。

これは、合法ですか？違法ですか？
教えて頂ければ、幸いです。
宜しくお願いします。

調整手当・固定残業代・普通残業代について質問です

私の会社には基本給の他に調整手当と固定残業代があります。
固定残業代は50時間分、調整手当は約5万。
しかし、この調整手当について疑問が出ました。
固定残業を超過した分の残業は調整手当で文字通り調整されているのです。
例えば固定残業超過して発生した残業が2万だとすると「調整手当5万－残業2万＝調整3万、調整手当2万＋残業3万＝支給5万」といった形で計算されるのです。
会社側の言い分として「休みが多くても給料が減らないようにするためにある。休日出勤や残業で調整手当が0になった所から初めて別途支給される。その代わり大型連休がある時は調整手当が増えてるからいいだろ」とのことでした。

調整手当は残業代や休日出勤手当てになるのでしょうか？固定残業と二重で設定できるものなのでしょうか？

働いている職場の給与体系について質問です。

現在、
基本給　189,000円
固定残業代(22時間分)　33,000円
計　　　月220,000円
で正社員で働いております。

契約の際に「固定残業代と書いてありますが、1時間でも残業があれば残業代を支給します。」と言われました。
実際に残業代を4時間したところ、
4,800円の残業がついておりました。
給与明細には、
固定残業代　33,000円
その他　　　4,800円
と記載されておりました。

ここで質問です。

1、この方法だと会社は二重で残業代を払うことになりますが、会社にとってのメリットは何があるのでしょうか？

2、残業代を払いますと言われましたが、
残業代は一律1,200円と言われました。
これは法律的には問題はないのでしょうか？

3、上記1.2で、当方側がデメリットになることは何でしょうか？

わかりづらい質問で申し訳ありません。

【相談の背景】
私の勤めている会社では、賃金形態として年俸制を導入しており、また残業代は固定残業手当として支給されます。

固定残業代について、『賃金規程』では下記のように定められております。

賃金規程 第AA条(固定残業代)
前年度の年間残業時間を参考にして、会社と本人との話し合いにより今年度の年間予定残業時間を決定し、その年間予定残業時間分の金額を固定残業手当として決定する。

賃金規程 第BB条(割増賃金)
月別予定残業時間を越えた残業時間に関しては、月ごとに残業代を支払うものとする。

ここまででは問題なさそうなのですが、『社内規定』において次のように覆されており、結果的に超過分の固定残業手当が支払われていない状態です。

社内規定 第AA条(割増賃金)
予定残業時間を超えた残業時間に対する残業代については、賃金規程第BB条に関わらず月ごとには支払わず、翌年度の固定残業手当算出時に会社と本人の話し合いによる年間予定残業時間算出時に考慮する。

なお、賃金規程、社内規定に書いてある「話し合い」は実際には行われておらず、それぞれの年度での年間予定残業時間が不透明な状態です。入社時には予定残業時間が示された契約書にサインした気がしますが、少なくとも雇用契約書の控えには書いていないので、こちらに控えの残らない書類に書いたのかもしれません。

【質問1】
社内規定 第AA条を根拠に固定残業代超過分を月ごとに支払っていないのだと思いますが、このような社内規定は合法なのでしょうか？

【質問2】
「相談の背景」に書いた通り、それぞれの年度での年間予定残業時間が不透明な状態です。
固定残業時間が明確に示されていない固定残業制は無効という話を聞いたことがありますが、今回の場合いかがでしょうか。

基本給15万
職務手当1万円
固定残業手当2万円
固定残業手当は17時間分、超えた場合は別途支給
時間外月平均10時間
合計18万円の賃金と掲載されております。

就業時間は9時30〜18時30分
ですが、毎日9時に出勤で朝の30分はサービス残業となります。

内定を頂きましたが、ブラック企業でしょうか？

営業手当という形で月40時間の残業代が含まれています。手当ては2万円です。人によって残業時間が違います。
普通であれば40時間残業した場合は4万円以上の残業代が発生しますが、みなし残業時間の上限はないのでしょうか？
ちなみに求人の基本給と1000円しか変わらないので、特別に貰っていません。

【相談の背景】
残業手当の計算方法について、四捨五入によって数字が変わるので確認したいです。
・月給27万
・固定残業40時間/月
・年間労働日数243日
→243×8時間÷12ヶ月＋（40時間×1.25）=212時間←月間労働時間

1. 270,000÷212=1273.58≒1274
1,274×1.25×40時間＝63,700

2.270,000÷212×1.25×40=63,679.24≒63,680

3. 270,000÷212=1,274
1,274×1.25=1,592.5≒1,593
1593×40=63,720

【質問1】
上記のうち、固定残業手当はどちらがより正しい（ふさわしい）でしょうか？
よろしくお願いいたします。

ご相談があります。
弊社では裁量手当をみなし残業代として20h時間含んでおり、
月間労働時間からその時間数を残業が超えた場合のみ
残業代として、時給*1.53で支給しております。

しかしながら、あるとき休日出勤した社員から、
振替休日では無く、代休として処理したい。
さらに、代休なので週マタギの休暇取得になるので
1.35倍の残業代を付加するよう、会社にもとめてきました。

いままで、前者の処理だけで、特に労働局に
言われたことがありませんが、どうしたら良いでしょうか？

【相談の背景】
残業80時間、うち深夜残業15時間で、残業手当が5000円、、、
事業場外みなし労働時間制の残業代について教えてください。

採用時は営業部でしたが、配置換えにより総務部に移動しましたが、労働条件等に変更はありませんでした。
テレワークがメインであり、タイムカードを出退勤時に押しています。

月平均所定労働時間は、141時間。
月平均みなし時間外労働時間は、40時間です。
労働条件通知書には、所定労働分と時間外労働分、そして、残業単価がそれぞれ記されております。
ここ数ヶ月は残業時間がみなしの40時間を超え、月平均80時間弱となっております。

就業規則には、時間外労働と休日労働や深夜労働に対して割増賃金を支払うことが明記されております。
ここでいう時間外は終業18時以降、休日は土日祝です。
また賃金規定によると、早出、残業ならびに休日出勤に対し、実働1時間につき、加算した手当を支給することとなっております。

【質問1】
みなし残業時間40時間を超えた分は、残業手当は出ないのでしょうか？
そういう決まりと人事には言われてしまいました。

【質問2】
深夜残業の以下の計算式は法律的にありですか？
月額設定給÷月平均所定労働時間×0.25×時間数

深夜残業15時間ほどで、残業手当が5000円ほどでした。

基本給143000円、固定残業代29500円、深夜手当25300円、家族手当6000円の合算203800円を月給で貰っている、飲食店の社員です。
現在、午後3時から深夜4時過ぎまで（13時間位）働いている状態で、休日も9日に1回、ひどい時は2週間休み無しです。
約1年この状態です。
新店舗のオープンもあり慢性的に人手不足という状態の為、他の社員も同じ状態ですが、体調不良が心配になってきました。
会社の規定としている固定残業が何時間か分からない状態ですが、労働時間が8時間と考え残業が5時間と考えた場合、月に120時間程の残業をしている事になります。
その間、休憩は15分の1回のみです。
これは固定残業代として正当と言えるのでしょうか？
まだこの会社で働いている為、今は行動できない状態ですが、1年以内には絶対辞めたいと考えています。辞める時に色々行動して、なんとか残業代を請求したいと考えています。
これから準備しておいた方が良いものや、どんな所に行って、どんな手続きをしたらいいのか教えてください。

固定残業代として一日当たり３０分を含んで給与が支払われているようなのですが、実際の残業時間が毎日１時間から２時間ほど残業しています。例えば、２時間残業したとしても固定残業代の３０分のみしか支払われません。結論を言えば、２時間残業しても３時間残業しても３０分しか付かないのです。もちろん、勤務時間（拘束時間）内で退社できる事はまれにしかありません。給与明細にも、実際に固定残業代がいくらなのかも記載されておらず、自分で記録しておいた時間と、給与明細の時間が一致しません。一度、理由を問うと、計算方法が違うからとごまかされたような感じになってしまいました。
例えば月に２５日勤務したとします。
固定残業代内で計算すると
２５日☓３０分＝７５０分で１２.５時間分
この時間の約２倍以上の時間の労働（残業）をしている事になります・・・。

私的には、固定残業代に対する会社の拡大解釈としか思えないのですが・・・。

①固定残業代を支払えば超えた分の支払いはしなくてよいのでしょうか？
②もし、支払うべきものが支払われていない場合、どのくらいまで遡って請求する事が出来るのでしょうか？③給与明細に固定残業代や固定残業時間は記載する必要はないのでしょうか？

アドバイスよろしくお願いします。

内定書の内容について相談です。
給与・手当の欄に、月次給与○○○円、それの金額の内訳に、基本給と時間外労働手当（月10時間程度）とあり、この二つを合わせると月次給与の金額になります。

そこで質問なのですが、時間外労働手当の計算は基本給を月の労働時間で割ったものに1.25をかけたものに10時間をかけたものでした（法律通りの計算方法）。
しかし、気になるのが、10時間「程度」の部分です。
10時間を過ぎた分の残業の件については一切記載がありません。
10時間「程度」だから、少しくらい超過しても払いませんよ という意味でしょうか？
法律では、過ぎた分に関しては使用者は支払わなければならないとのことですが、やはり確認したほうが良いでしょうか？
また、超過分に関して、支払いますとの回答を得られた場合でも、もう一度書面を書き直してもらったほうがいいですか？

【相談の背景】
固定残業40時間なんですが40時間を上回っても会社が払ってくれません
しかも残業すればするほど残業代が安くなるとか言ってきました
会社が言うには「税務署の計算が変わった」と私には訳がわかりません

【質問1】
固定残業でも決められた時間を超過したら残業代は支払われるものじゃないのですか？

【質問2】
残業すればするほど損をするなんて事はありえるのですか？

【相談の背景】
数年前に、昇格し役職手当を支給されるようになりました。
会社規定では、月30時間の時間外手当を含むとされています。
総務に問いあわせたところ下記の回答がありました。

「役職手当（30時間の固定残業代）の算出は社長が行っているのですが、考え方は下記の通りです。固定残業代＝1.25×30ｈ×該当給与／（161.33+1.25×30ｈ）＝手当の額　※千円以下繰り越し」
「固定残業代は、通常の時間外手当の計算と異なります。
こちらのサイトで確認していただいても同じ結果となりますので、参考に見ていただければと思います。」
との回答でした。

私が調べたところ、「手当型の固定残業代」と「基本給組み込み型の固定残業代」があるようです。上記の計算を参照すると私の職場では「基本給組み込み型の固定残業代」と捉えられるのかと思います。

【質問1】
固定残業は、役職手当として支払われておりますが、それも「基本給組み込み型の固定残業代」として計算するのは適法でしょうか

【質問2】
また、経験や能力を考慮され、「特別手当」が支給されています。その手当は、時間外手当の算出基礎には入っていませんが妥当でしょうか

就業規則について質問させてください
・基本給 22万
・役職手当 9万
・職務手当 5万
・技術手当 4万
・能率手当 役割以上の実務以上を出し物に支給ということであったりなかったり

基本給は一賃金計算期間に45時間分の時間外手当と20時間分の深夜勤務手当てを含めて支給する
役職手当は一賃金計算期間に45時間分の時間外手当と20時間分の深夜勤務手当てを含めて支給する
職務手当には一賃金計算期間に45時間分の時間外手当と20時間分の深夜勤務手当てを含めて支給する
技術手当には一賃金計算期間に45時間分の時間外手当と20時間分の深夜勤務手当てを含めて支給する
能率手当には一賃金計算期間に45時間分の時間外手当と20時間分の深夜勤務手当てを含めて支給する

と就業規則にかかれてあります
法律的には
45時間を越えたら時間外手当が発生するということでいいのでしょうか?
(労基署いわく20時間分の深夜手当てが内数なのか外数なのかこれでは不明とのことなので
裁判になったらどのように判断されるのでしょうか?)

今訴訟の直前まできており
会社側は45時間を超えた分を計算し40万の和解案を出しているのですがいざ 訴訟になった場合
45時間以上には時間外手当がつくという
認識がひっくりかえると大変なので質問させていただきました
よろしくお願いいたします

固定残業代（みなし残業）について質問があります。

みなし残業代の給与上の扱いですが、基本給＋みなし残業代という形になるかと思います。
（手当てはないものとします）

例えば、基本給３０万円で、みなし残業代が４６，８７５円（２０時間に対して）という
雇用契約が交わされることがあるかと思います。



①まず、このみなし残業時間２０時間というのは、その会社において一律である必要性はありますか？
それとも個々の社員によって、差異があっても構わないのでしょうか？
（（例）ある人はよく働くので４０時間、ある人は定時で帰ることが多いので２５時間）
（就業規則では一律性をうたっていて、雇用契約書では個々に差異を設ける場合は合法？）


②みなし残業代の算定ですが、その会社の都道府県の最低賃金をベースに計算するのは、
構わないのでしょうか？
（例：東京の最低賃金　９５８円）
９５８円×１．２５×３０時間＝３５，９２５円

③ある月に３０時間の時間外労働をした場合

基本給：３０万円
みなし残業代：４６，８７５円
月当たり平均所定労働時間：１６０時間

３０万円／１６０時間×１．２５×３０時間＝７０，３１２円

この７０，３１２円から２０時間分の時間外４６，８７５円を差し引いた金額である
２３，４３７円が時間外として貰える金額ということでしょうか？
（こういった計算の仕方であっていますか？）

また、みなし残業代をまるめて５０，０００円と会社が設定した場合、
７０，３１２円から５０，０００円を差し引いた金額である２０，３１２円が
時間外として貰える金額になりますか？


ご回答いただければ幸いです。

【相談の背景】
固定残業で40時間あるのですが、月に40時間未満でも一週間だけ60時間働いてる月があります
この場合20時間超過してる事になると思うのですが、月にすると全体で38時間で40時間に届いてません

【質問1】
こういう場合の残業手当は出るのでしょうか？

日給9500円に対し残業代時給1000円。休日出勤手当なし。
深夜手当てなしで2交代勤務をしていました。
このような場合正規の割増賃金に計算し直し残業代等の請求をすることは可能でしょうか？

退職を検討するにあたり未払いの残業代の請求をしようとしております
しかしながら、以前から就業規則の開示要求をしても要求には応じてくれず、自身の契約書や労働条件通知書にもこれといって特殊なものが記載されているわけではありません

現状としては
①1日７時間×週５日、１日５時間×週１日
②シフト制で、基本的に５時間労働の曜日や休日は決まっているが、状況によって７時間と５時間の日を入れ替えたりすることはある
③月の休日数は年度初めに配布される年間勤務カレンダーに記載された休日数になる
（基本的に月４回休みだが、５週目が定休曜日と重なっている月は月５回休みだったりする）
（年間休日９０日※半休出勤日は0.5日出勤扱い）

となっています
変形労働時間制にも見えますが１日８時間であったり週４０時間を超える事は無い事から変形労働と取らなくても良いようにも見え、またどちらにせよ就業規則の開示要求を会社側が断った時点で無効であると私は考えております


その場合残業時間を計算するにあたりどう計算すれば良いのでしょうか？
１日単位で見れば７時間３０分の日もあれば９時間の日もあります
週で見れば３０分オーバーしただけでも４０時間を超えます
シフト段階ですでに週４０時間になっている、という事は、どの曜日でも３０分でもオーバーすれば割増の対象になる、という事で計算をしても良いのでしょうか？


また基本給２２万、職能給５万の計２７万が月の固定収入になります。
※職能給５万円は数百円～数千円は前後します。これは、顧客との契約が継続している間は１契約当たり〇円というようなもので、この手当は営業課長にならないと貰えないものです。普通の営業職では貰えません。


その場合、固定残業代の計算をする場合には年間休日を９０日、１年３６５日とすると

・３６５日-９０日＝２７５日←年間労働日数
・２７５日×７時間（１日の勤務時間）＝１９２５時間←年間総労働時間

・２７万×１２か月＝３２４００００円←年間固定収入

・３２４００００円÷１９２５時間＝１６８３円←時給換算

・１５時間分の固定残業をつける場合
１６８３円×１５時間×1.25＝３１５００円

が固定残業代という事で良いでしょうか？
※実際に支給されているのが２万５０００円で１５時間分とされていたのでその差分請求も併せて行いたいと考えています

夫は中古車販売の営業の仕事をしています。会社では営業という名前ですが、店に来たお客様の接客をする仕事なので、販売スタッフです。平日は契約したお客さんの車の登録や車検を通すために店舗と登録事務所を何回も行き来してます。祝日はずっと店舗で接客したりしてます。出勤から退勤までは休憩らしい休憩は無く、トイレ、タバコ、ご飯以外は仕事って感じで毎日平均で３時間くらい残業しています。月の休みは７日くらい。定時は10時から19時。基本給159000円。固定残業代が46000円の40時間分。

退職を考えているので、もし今までの残業代が請求できるならしたいです。請求できるものですか？また、いくらくらい請求できるのかも知りたいです。

平社員の次の営業主任です。営業手当てで
2万ついて残業代0円なのですが、月に平均60時間
多い時は80時間以上+2ヶ月に1回休日出勤強制
会社は手当て付けてるし､ボーナスに加算してます！
との事ですが、違法ですか？請求出来ますか？

【相談の背景】
毎月支給されていた固定残業手当が、給与振込日の前日に一方的な通知のみで措置期間等何の対策もなく支給されなくなりました。金額にして14万円ほどで、給与総額の15パーセントを超えています。それを理由に(会社には伝えていませんが)退職しました。
離職票はまだ届いていないのですが、自己都合とされていた場合にそれを会社都合に変更することはできるのでしょうか？厚労省のHPには給与の総額が15パーセント以上減額された場合との記載があり、金額的には15パーセント以上となるのですが、固定残業手当という手当は給与に含んでよいものなのかどうなのかがわかりません。
ちなみに、退職届には一身上の都合、と書きました。もちろん本当は違うのですが、言い争ったところで元に戻るわけでもないし。と思った次第なのですが、これも何か影響するのでしょうか？
稚拙な文章で申し訳ありませんが、助言をいただきたく投稿しました。よろしくお願いします。

【質問1】
固定残業手当の廃止による給与の減額は、離職票の離職理由の会社都合となる、給与の減額幅が１５パーセント以上。に当てはまるのでしょうか？

固定残業代についてですが
10年ほど前まで、日給月給で毎月100時間超の残業代は
毎月精算され、賞与も少ないですが業績に応じて
15万から30万くらい支給がありました
ですが、その後月給制になったのをキッカケにに
基本給35万、固定残業代5万、交通費一律5000円となり
計40万5000円の支給、それを超える分は夏ないし冬の賞与に乗せ一括で支払うと言う物でした
勤務時間が、8時から17時、休憩1時間30分の7時間30分が
所定労働時間で週37時間30分が週の所定労働時間です
月曜から土曜が勤務なので土曜の出勤だけで
固定残業代は超えると思います
ですが、賞与額は以前と同じほどで
会社の財務状況から、みんなにも厳しい事は言ってるが
自分には多めに払ってると言う説明が毎回ありました
が、会社内には日給制の社員がほとんどで
賞与の内容が違い、むしろ自分は賞与と残業代を混同され
１つの支給に２つの意味を持たされてる様な感じがします
退社前の2年は、更に残業時間がかさみ年間1000時間以上
月200時間を超えてた為、夏の賞与として90万円支給されました。この時だけそれまでは、賞与と記載された明細が
残業代とされてました。
自分の違和感としては、他の社員は賞与で
自分は、残業代の一部働いた分を精算されただけと言う
不信感を覚えました
90万円の中身も、ただ一言残業代とされてるだけで
いつからいつのとか、深夜なのかとか、何時分で
割増はとか何もないので、疑問がのこりました
その後退社し、その時に残業代を再計算をもとめました
が回答が無く、失業保険の申請に職安に行った際
明細に記載の残業時間が過度の為
自己都合退社でなく会社都合と同等の特定の受給資格者と
認定を受け、支払い方法が違法である事を職安から指摘されました。それによって会社に指導が入り
自分にも会社代理人から連絡がきました
その時残業代の話を伝えると固定残業代の話をされ
雇用契約書、給与明細等には固定残業代5万円と明記があり、会社側はそれを主張してきましたが
固定残業代導入にあたり何か、指針の様な物
法律等は無いのでしょうか？
まとめての支給も、一言残業代と明記があれば
内容が分からなくても有効でしょうか？
長くてすみませんが、ご意見お待ちしてます
よろしくお願いします

休日出勤手当に関してですが、給料明細に休日出勤数は記載されていますが、手当としては2000円しかありません。休日の出勤時間は通常時と同じ８：００～１７：００（休憩1時間）です。基本給は28万なのですが、この不足分は請求できますか？また、残業代も支払われていません。勤務時間は会社に記録されていますが私の手元にはありません。すでに退職した身なのですが請求できるものですか？

基本給：158000円
残業代：8000円（固定）
職務手当：7000～13000円（変動）
住宅手当：10000円
通勤手当：5000円

上記内容で1日9時間（休憩1時間含む）、週6日勤務。
平均2時間程度の残業を毎日しています。
現在、給与体系見直しの話が出ており、
会社より下記への変更案が提出されました。

基本給：150000円
残業代：45000円（50時間分の残業代を含む）

質問ですが、

1.基本給が減る事によりデメリットしか無いと思いますが如何でしょうか
2.住宅手当や通勤手当を残業代に充てるのはおかしくないでしょうか

合意を迫られていますが気になり一旦保留しています。

会社の就業規則に時間外手当の計算根拠が記されており、これに関して何ら問題はないのですが、その次の項目にはこのように記載されています。

次に指定する職場に勤務する外勤者に対しては、当規定第20条（つまり時間外手当の計算根拠を示す条項です）にかかわらず、下記に定める時間外手当を支給する。

1.〇〇部
2.〇〇部
3その他会社が妥当と認めた職場

とあり、時間外打切り手当の表が書かれています。
手当は3万円から4万円の幅です。

実際には月40時間程度の残業をしている人がほとんどですが、この表に則って最高4万円までしか支給されていません。勤務表には30時間までしか書くなと言われ、皆時間調整をして記入しています。
（しかしスケジュール管理システムで勤怠を管理しており、正確な出退勤のログは残っています）

就業規則に定めがあるからと言って、正しい時間外手当の単価を無視した打切り手当というものを支払うのは違法ではないのでしょうか。

また、最近では就業規則に全く記載のない固定残業手当を支給するようになり、これも月4万円だからと言われ、こちらから矛盾点としてこの4万円が何時間分の残業手当となるのか尋ねたところ、慌ててわたくしの時間外単価を調べ〇〇時間分なので、今後その時間以上の残業はしないようにと言われました。

就業規則に書かず、社員の同意を得られないまま固定残業（みなし残業）を導入しても問題ないのでしょうか。固定残業と打ち切りは同じものですか？
わたくしどもは労働組合は持たず、給与や賞与の説明は従業員代表に説明して終わりというような形をとられています。

しかし社内ほとんどが役職者であり、従業員代表が管理職ということも珍しくはありませんでした。
ただ、固定残業については説明を受けていないと社員達は証言しています。

みなし手当の請求について

会社と揉め、退職を機に自社の制度を見直していたところ、固定残業代について請求できるのではないかと思い質問させていただきました。

賃金規則：基本給にはみなし手当（みなし残業、みなし深夜を含む）を含む。詳細は個別に決定と記載
就業規則：みなし手当についての記載はなし
給与明細：基本給とだけ記載（みなし部分の時間及び金額は書いていない）
採用時：みなし残業として20時間が含まれているとだけ口頭で説明

現状月所定労働時間が160時間で、みなし20時間を超えたら深夜手当と残業手当は支払われております。

雇用契約書の控えを採用時に受け取っておらず、どういう記載になっているのかがまだ確認できておりません。自分で調べた結果、テックジャパン事件の状況が一番近しいのではないかと考えております。


①仮に雇用契約書に『みなし残業手当として20時間を含む』と書いてあった場合、契約書上に20時間分の金額が未記載でも有効なのでしょうか

②また、雇用契約書に時間が記載してあっても給与明細に『基本給○円（うち、○時間分のみなしとして○円を含む）』と言った形で明確でないと無効ではないのでしょうか

②賃金規則上ではみなし手当には『みなし残業手当』と『みなし深夜手当』を合わせていると書いてありますが、これもそれぞれが何時間ずつで合計○時間と言った形の記載でないと無効なのではないでしょうか

上記について、御見解を頂けると助かります。

基本給18万円、職務手当6万円、固定残業手当6万円
の契約書にサインをして働いていました。

固定残業手当については、就業規則には何も書かれていませんでしたが、残業が無い月でも、固定残業手当は全額支払われていました。

しかし理由なく即日解雇をされたので、賃金仮払いをし、勝訴したところ、会社は解雇を撤回してきました。
まだ撤回に承諾はしていません。

会社からは、固定残業手当については、残業をしていないのだから支払わないので、残りの24万円を解雇後の月分支払うと言ってきています。

納得いきませんが、24万円分が支払われた場合、出社しないといけないのでしょうか？

違法性の有無について教えて下さい。



私の勤務する会社では毎月の給与明細に
「残業代」「時間外労働手当」という記載はなく、
「営業販売手当」という形で支払われています。



また、賞与には残業代の一部が含まれる、という
就業規則の記載があります



会社の営業時間は午前9：30～午後6：30までで、
所定労働時間は、午前9：30～午後6：30までの8時間です。
（内1時間は休憩）



使用者から、みなし残業代（1日あたり1時間45分ぶん）を
支払っているのだから午後8：00までは会社にいて、
顧客対応をするように業務命令が出ています。
（顧客対応とは、ウェブサイトからの新規顧客の問合せと電話対応です）



使用者はみなし残業代を支払っていれば、
そのみなし残業代の時間分も従業員を拘束できるのでしょうか？



また、就業規則に「販売手当」や「賞与」に時間外労働手当が
含まれると書いてあれば、明細には書く必要はないのでしょうか？
（従業員が認識していればよい？）



※営業販売手当にも賞与にも支払明細には
時間外労働手当という記載はありません。



上記の点に違法性はないのでしょうか？




●勤め先の就業規則の一部


「月あたり60時間分の時間外労働手当は、営業販売手当と賞与に含むものとして、
それを超えた時間外労働手当は、別途差額を支給するものとする」


「賞与には時間外労働対価の一部を含む」

客先常駐の会社で勤務しています。
残業代は固定で、業務手当の名目で毎月一定額をもらっています。

雇用契約書に「何時間分」の明記は無いのですが、
客先と自社の契約上、月の総労働時間の上限が200時間となっているようで、
それに合わせて200時間を超えると別途残業代が出ています。

つまり、残業時間で見ると、月の出勤日数によっては
「固定」の時間が40時間(200時間-20日(出勤日数)*8時間(定時)）であったり、
36時間(200時間-21日*8時間)であったりするのですが、
こういった規定は法律上問題ないのでしょうか。

ネットで調べてみて、こういった例を見つけることができなかったのでご質問させていただきます。
ご回答、よろしくお願いいたします。

何度も聞いてすいません。就業規則には、職務手当は、1ヶ月の時間外労働を概ね20時間として計算しその金額を支給する と有りますが？ この様に書いて有っても残業として認められますか？ 弁護士から回答で固定残業ではとお話しを頂いてはいるのですが納得ができないないのが概ね20時間と言う事であれば時間計算給を20時間で計算をすると金額が会いません。と言う事は、就業規則に記載していても、かたち上記載しているだけで多く働いても残業代は追加払いをしてもらえずこちらは、職務手当を残業代としてもらってているとは、思えないです。 なので残業代をタイムカードを元に請求できますか？

【相談の背景】
会社で固定残業手当が設定されていますが、経営者の方針でこの手当がなくなることになります。ただし、この対応には対象となる社員の一部から不満が出ています。
当社は特に十分な説明なく、数年前に固定残業手当（40時間）を設定しました。なお、固定残業手当は当時の基本給に追加されるわけではなく、当時の基本給の中に含まれる形で設定されました（例えば、基本給が60万円であれば、基本給＋固定残業手当＝60万円に変更するというものでした）。当時は実質的な収入が減るわけではないこと、また会社として残業はしないことが望ましいとして残業0デーを作るなどしていたので、不満がなかったわけではないものの、会社の方針として受け入れていました。しかし、その残業についても事業の拡大と変化に応じて部署や従業員によって残業の格差が生じ始め、経営陣も固定残業手当分の仕事をしていないものに手当を付与する必要がないと判断し、固定残業手当をなくすということを決定しました。しかし、そもそも基本給に追加されていたわけではなく、基本給に組み込んで設定された社員にとってはただの減に等しい措置のため、大きな不満があります。

【質問1】
数年前の固定残業手当の設定が当時の収入に包括する形で設定していた事実が明確な合でも、今回の手当廃止による減俸は正当ないしは合理的と言えるのか（容認されるのか）。

【質問2】
固定残業時間を無くすことにより大幅に収入が減る（固定残業手当分をすべてなくした場合、現在の収入の約20%がなくなる）ことは法的には認められるのか。

【相談の背景】
固定残業代が同意なく減額されていました。私の勤務先では固定残業代制(30時間分)が採用されているのですが、給与明細には基本給と各種手当の記載のみで(基本給に固定残業代が内包されている)、固定残業代のみがいくらになるのか明細からは分からないようになっています。
ふと気になり現在の固定残業代がいくらになるのか給与担当に確認したところ、数年前に書面で提示された金額よりも下がっていました。
ただし、給与の支給額自体はその時よりも上がっています。
個人的には、基本給が上がれば時給で計算している残業代も上がると思っていたので、担当者に尋ねたところ、以前は固定残業代のウェイトが大きくなる計算方法だったが、現在は変更になったとのことでした。
なお、変更した旨についての周知は無く、現在いつから変更になったのか問い合わせているところです。
ちなみに給与規定にも固定残業代の算出方法については記載がありません。

【質問1】
給与の支給額が増えているとはいえ、固定残業代を減額するのは労働者の不利益にあたるでしょうか。

【質問2】
また、固定残業代の計算方法や金額についてオープンでないことは問題ではないのでしょうか。

先日改訂が通知された給与に関する規則の中で、これまで「転勤を伴う職種に対する手当」として支給されていた手当の中に「職務内容により発生する残業時間に対する残業代」が含まれると記載が変更されていました。

上記に定められる固定残業代は10時間分で、これまでは終業直後から退勤までの時間を残業時間として申請していましたが、今後は終業後30分は申請の対象外となるそうです。
手当の支給額は変更されていないため、残業をする日は最初の30分が実質残業代が出ていないような状態になります。

このような対応に対し、規定の見直しを求めることは可能でしょうか。
見直しを求められる場合は根拠となる法律や事例などは無いでしょうか。

【相談の背景】
お世話になっております。
弊社運送業ですが、給与を基本給と時間外手当（主に固定残業制度）にわけています。
固定残業費の方ですが、80時間を基本とし、超過した時間は相応額を別途支給しています。
例えば残業が80時間に満たない場合についての正しいご見解をお聞かせください。

【質問1】
例えば月間残業が80時間に満たない場合、それを理由の減額は賃金規定で定めれば可能でしょうか

【質問2】
上記が不可として、欠勤を理由にすれば減額も容認されますか。
フル出勤しての残業80時間未満ならともかく、欠勤数日での残業80時間未満となった場合、80時間を前提にした固定残業費を払いたくはないのです

【質問3】
可能な場合、口頭での説明や就業規則賃金規定の変更など、必要と思われる作業をご教示ください

私が働いている会社は、1月の休日出勤2日までは手当が満額支給されますが3日以降の休日出勤分は何故か半分に減らされます。
また、給料明細上では3日以上の休日出勤で減らされた分が遅刻早退をして減給されたことになっており、してもいない遅刻早退の欄で減給されている事が大変腹立たしいです。

以上を踏まえて質問が2点あります。
①3日以上休日出勤した場合、3日以降分を半額に減らすのは違法ではないのでしょうか？
②実際にはしていない遅刻早退で給料を調整するのは違法ではないのでしょうか？

ご回答のほどよろしくお願いいたします。

知人が現在IT系の会社に正社員で勤めており下記の件で悩んでおりアドバイスを頂ければ幸いです。

①労働契約上、月30時間まで固定残業代として手当としてもらっているようなのですが、半期毎に定められた時間(毎月170時間以上働く)に満たなかった場合の累計時間を該当月に控除分として給与から引かれてしまうようです。
給与から引かれた際には給与としてはほぼない状態になってしまうようです。
こちらは労働基準的には問題ない契約でしょうか？

②また、客先の現場にて複数のプロジェクトを行なっており主担当のプロジェクトでしか稼働時間をつける事が許されておらず、それ以外での残業がサービス残業となっています。結果的に「①」のような控除をされてしまうのは気持ち的に納得がいかないようです。

個人的には「①」については仕方ないのかなと思うのですが、「②」のような事情が入った時にはきちんと証拠を集めればきちんと手順を踏めば後々請求出来るのではと感じているのですが如何でしょうか？

ご意見お聞かせ頂けますと幸甚です。
よろしくお願いします。

残業代は最低賃金の2割5分とおっしゃいましたが、神奈川に住んでいるのですが
神奈川県の最低賃金方の2割5分ですか？
休日手当は何割何分ですか？
前の会社だと残業代1000円でした。1年間
その後は経営難と言いながら10%引かれて900円でした。
でも事務員雇ったり、トラック買ったりで
とても経営難に思えなかったのですが、
残業代の最低賃金より下回ってはいけないんですよね？

休日出勤手当に該当するかどうかの相談です

給与規定に休日出勤手当に関する項目があります。以下になります。

休日において、正規の勤務時間中に勤務を命じられた職員には、正規の勤務時間中
に勤務した全時間に対し、勤務１時間あたりの給与額の１００分の１３５（その勤務
が、午後１０時から翌日の午前５時までの間にある場合は１００分の１６０）を休
日出勤手当として支給する。


また、就業規則には休日に関する項目があります。以下になります。

職員の休日は、次のとおりとする。
・日曜日。
・国民の祝日に関する法律（昭和２３年法律第１７６号）に規定する休日並びに１月２日、1月３日、１２月２９日、１２月３０日、１２月３１日。
・平成７年４月1日を起算日とする各４週のうち、前項の休日が８日に満たない４週につい
ては、休日が８日を超えない範囲内において当該４週における第４土曜日、第２土曜日の順
に休日とする。
・管理者は、業務上やむを得ない場合には、前項各号の休日を他の日に変更することができ
る。


当職場はシフト制を採用しております。年間休日は120日、月に公休日が8～10日程度になります。
提供しているサービスの性質上、上記の職員の休日に該当する日にも一定数の職員が勤務しています。

この場合、就業規則にある休日に勤務した職員は、休日出勤手当の対象になるのでしょうか。


法定休日、法定外休日に関する記載はありません。

１カ月に１日分の休日出勤をしました。その後に休日出勤したので代休申請をして代休を取りました。給与明細を見たら代休１、休日出勤１と記載されていまして時間外労働代が記載されていなく０円でした。おそらく代休と休日出勤を相殺して時間外労働代を無くしているのだと思われます。また、時間外労働をする際は３０分の休憩をしてから残業代を出します（休憩分は残業代は発生しない）と記載されています。この場合の法律はどうなっているのでしょうか。

【相談の背景】
土曜、休日手当について払ってもらった事がありません。
変形労働制を採用してはいますが、月曜〜土曜はほとんど休み無く出勤で、毎月25日出勤が平均の状態です。
土曜も祝日も当たり前に出勤しますが一度も割増賃金などもらえた事がありません。
朝は仕事開始の2時間前には出社、働くメンバーを乗せて現地まで運転、それから仕事が9時間（休憩1時間あり）あり、その後1時間かけてメンバーを会社まで連れて帰って勤務終了の働き方です。
移動時間も拘束時間だと思いますが勿論残業代ももらえません。
違法であればどこにどのように訴えレバー良いかも教えて欲しいです。弁護士さんに依頼すべきであればお願いしたいです。

【質問1】
土曜、休日手当、拘束時間も含めた残業代の請求は可能でしょうか？

法定休日、法定外休日を合わせて１０５日あると週４０時間の労働時間で収まるらしいのですが、（出勤日８時間労働で）でうちの会社はギリギリ年１０５日の休日です。

年間の出勤日と休日の表というか、予定表があり年１０５日休みになっています。
日曜祭日が休みと第２、４土曜日が休み、年末、夏季休日、会社の記念日を合わせて年１０５日の休みです。
出勤日の定時が８時１７時で１時間昼休み。
質問は、法定外休日（土曜日）に休日出勤をしたらその日の割り増しはどうなるのでしょう？
1.25なのか1.35なのか　　　
それと法定外休日に１日出勤したから年間休日が１０４になりますよね、そうなると週４０時間に収まらなくなると思うのですがそれはどうなるのでしょう？
その場合は会社側は１日の労働時間を減らさなくていいのでしょか？（たとえば休日出勤がかならずあると考えて初めから１日7.5時間労働にしとくとか）
うちの会社は休日の土曜日に出勤した場合、日当の1.25倍で時間をかけて払われています、（代休は無し）

一週間に３日休ませていれば定休日に出勤させたからといって休日割増手当ては払わなくてよいですか？

シフト制・時給制のパートの従業員です。
シフト作成は従業員に任せてあります。
週４０時間は超えていません。（週３０時間くらい）
雇用契約書には定休日や休みの記述はありません。
会社の規約には月曜日が定休日という記述があります。
前もって出勤してほしいと言っていた。
本人は扶養制限があるので割増手当てはいらないといってます。

普通の時給で支払ったら違法ですか？

週40時間を超えた部分の休日出勤分の割増賃金を基本給に対してのみの割増しで支払おうと思っていますが、ネットで調べると分からなくなってきました。一律に定額で支払われている部分や一定額の均衡手当が支払われている部分は、除外することはできません。と載っています。基本給部分のみでも問題ないでしょうか？（例）基本給32万+職務手当2万円+資格手当1千円+生活手当1万5千円です。省ける部分はありますでしょうかご教授よろしくお願いします。

《状況》
コンビニエンスストアの雇われ店長をしています。
2017/8月末に人事異動があり、9/1～9/30の勤務時間の合計が約270時間になりました。

出勤時間、退勤時間もバラバラで、生活サイクルが著しく狂いました。
9/30に心療内科に行って「1か月の休職を要する」という旨の診断書を貰い、10/4から会社を休職しています。
現在も毎週心療内科に通っています。

残業代は毎月27,000円の一定額が支給されていますが、当然に27,000円以上に労働した月があります。
深夜残業もあります。
シフトについては、先にパート・アルバイトスタッフのシフトを決めて、休めそうな日を休みにしていますが、当日のスタッフの突発休により職場から呼び出され、出勤したこともあります。
入社時に「労働条件通知書」をもらっていないので、「休日出勤手当」をどのように設定するのかが不明瞭です。

現時点でこの会社の退職を考えています。



《質問》
１．過去2年間に亘って残業代の請求ができるのは知っていますが、休日出勤手当も請求できますか。

２．会社に残業代の請求をするにあたり、会社側が2年間こちらの請求を無視し続けた場合に時効が消滅すると思います。その時効を止めるにはどのような手続きが必要でしょうか。

３．労働基準監督署に「斡旋」を依頼したいと思いますが、会社側に斡旋を応じさせるにはどうしたらよいでしょうか。（裁判は面倒なので、できれば斡旋で終わらせたいです）

４．最悪の場合、裁判になったとして、裁判にかかる費用と期間を教えてください。
（弁護士に依頼する場合と個人で裁判をする場合の両方でお願いします）

５．現時点で1か月間の休職で、現在も通常の生活サイクルを取り戻せません（処方された薬を飲んでいます）。会社に慰謝料を請求したいのですが、相場はどれくらいになりますでしょうか。


どうぞ、よろしくお願いします。