不当な人事異動は拒否できる？育児中・報復異動の対処法

労働について相談です
契約社員で1年更新で毎年3月末で更新をしてます。
昨年12月中旬に事業閉鎖(会社は継続)することで全社員(正社員、限定社員、契約社員)に説明がありました。
私は育児休業中で昨年12月の説明会で私はどうなりますか？育児休業中ですが、それでも雇い止めですか？と質問したところ、はい。と回答がありました。その回答に納得がいかないので労働局へ相談しました。そこでは、育児介護休業法10条に抵触しないのか確認しました。労働局の回答ではすぐに、違法と回答はできないので、一度会社へ相談して下さいとのことだったので、再度どうなるのか？質問したら、確認すると言って、すでに１ヶ月経過しました。その間、事業閉鎖に急展開になり、3月末から12月末まで延期になることを同僚から知りました。再度、説明会を2月12日13日14日に開催するとのことですが、私のところにはその連絡すらこないです。会社はそのまま3月末で退職をさせようと思ってしまいます。事実上、事業閉鎖は延期になる上で育児休業中の労働者を雇い止めするのは違法でしょうか？ハローワークに育児休業給付金の支給条件を確認しましたら、1日でも雇用保険に加入してないと支給対象外とのことです。昨年12月の説明会では、会社都合で退職を勧告をされてます。

育児休暇明けの異動についてです。
勤務先の会社ではa部門.b部門.c部門と３つの部門に分かれています。
もともと入社時にはa部門に勤務しておりました。

一人目の育児休暇復職時にa部門に空きがなく、また通勤時間を考慮していただき、b部門の自宅から近い営業所に復職しました。
a部門の自宅から近い営業所が開設したら、そちらに異動という約束でした。

そして、二人目の復職前の面談で、
まず第一の希望は子供が小さいので(0歳と3歳)
通勤時間が1時間以内である事を伝えました。

そして提示されたのがb部門の通勤時間が2時間近くかかる営業所でした。しかも復職の2日前です。
通勤時間がかかりすぎるため断りました。
復職先が未定のため復職日は有給休暇を取る予定です。

一人目の復職時に話に出た
a部門の自宅から近い営業所が開設し、
なおかつ求人募集をしているにもかかわらず、
まさかの遠方に異動になるとは思わず
動揺しています。

人事の方によれば、休職前に所属していたのがb部門なので、復職にあたり検討したのがb部門で、遠方の営業所が来て欲しいからとの事でした。

このまま、b部門の遠方の事業所に行けと言われたらどうしようと不安でなりません。
そうなったら退職か時短勤務にするしかなく、金銭的にも不安です。

敢えて遠方の営業所に異動というのは理不尽ではないでしょうか。
そうなった時、交渉することは可能でしょうか。

よろしくお願いします。

【相談の背景】
正社員で勤務しており、1年ほど育休延長し、来月から保育園に入るため、同月に時短勤務を利用し、職場復帰する予定です。
産前は家から40分程度の勤務地でしたが
復帰後の勤務地は1時間半以上かかる勤務地に異動になり、時短勤務6時間を希望していたが、5時間勤務を提示されました。
異動場所は、人数がいないため、子供の都合であっても休む事はできないとも言われました。

通勤時間が今までより長いため、保育園の送迎や緊急時に対応できないこと、勤務時間が希望時間より1時間少ないこと、緊急時に休む事ができないことを理由に勤務地変更をお断りしました。

しかし、通勤時間の関係で新たな勤務地で働けないのは認めないと言われました。
元々は育休明けも産前と同じ場所で働く予定と話を聞いておりました。

育休明けの通勤不可能な勤務地への異動、また勤務時間の勝手な変更、子の看護休暇の使用不可は違法ではないのでしょうか？

この場合、退職するしかないのでしょうか？もし退職する場合、会社都合退職にする事は可能でしょうか？

【質問1】
この場合、違法ではないでしょうか？

【相談の背景】
ちょうど一年程前の2月末より、第一子の誕生に伴い、2024年9月まで半年間の育児休業を取得しました。

勤めている会社は1月から12月の1年間を評価期間として設定しており、この度24年の人事評価について、フィードバックが行われました。

結果としては、最低評価でした。
当然ですが、職位も給与も下がります。

説明を受けた内容としては、一定高い評価に値する点はあるものの、貢献範囲、守備範囲が限定的で、他者比較した場合においても、劣位であると。
勤め先では相対評価を採用しています。

しかし、前述した通り半年間の休業期間があり、評価対象期間としては1月と2月、休業明けの9月以降12月いっぱいまでの半年です。

休業中に年度も変わり、所属部署の状況も様々変化していたため、復帰後1、2ヶ月は情報収集に必死であり、正味まともにパフォーマンスを発揮できた期間は4ヶ月程度です。

それでも、守備範囲が狭い、主体性や積極性に欠くなどと理由を付けられ、3分の1程度の期間に対して、最低評価を下される状況となりました。

私としては、不服である旨評価者へ伝えましたが、休業取得による影響は考慮されず、結果も不変と話をされました。

【質問1】
子細を欠いている内容で恐縮ですが、このような状況で、違法性はないでしょうか？

【質問2】
適切な相談先や不服を申し立てる先はありますでしょうか？（労働組合はなく、社内はあまり頼れる相談先がありません）

【相談の背景】
育休明けの働き方について退職して、
パート勤務を勧められました。

現在勤務地限定の社員として勤めている会社員で、育休中です。休んでいる間に、勤務していた営業所が閉鎖となり通える範囲に営業所がない状態になりました。

この春から復帰の予定で会社に連絡し、
保育所も入園手続きを済ませていたのですが、営業所の閉鎖により私の通勤範囲では勤務先がないため、系列会社への出向として勤務先を探してみるとの話で安心していました。

先日、会社から連絡があり、系列会社への出向では私の通勤可能なエリアでは相手方に社員の受け入れ枠がなく、今の会社を退職しその系列会社にパートとして入社してはどうかとの提案を受けました。

元々勤務できる場所がなくなったら勤務地限定社員は退職と言う扱いのようなのですが、急に退職というワードが出てきて動揺しています。

この場合は、勤務地を拡大し契約区分を転居可能な社員にできない私の都合による退職なのか、
社員として出向させられない会社都合による退職なのかどっちになるのでしょうか。

また、もし、系列会社を当たってみてやはりパート枠すら用意できないという話になっても退職になると思うのですが、この場合はどうでしょうか。

【質問1】
この会社の対応は、
法的に特に問題ない対応なのでしょうか。

【相談の背景】
2022年11月末から３ヵ月間の育児休業を取得しました。取得にあたり、会社より「取得期間中は業務への貢献度が無いので評価は下がる」との宣告を本社から上司を経由して口頭で受けました。その時は、法律をよく理解しておらず、拒否して育休を取らない訳にもいかないので了承しました。
そして実際、2022年度下期（2022年9月〜翌年3月)の業績評価は悪く、ボーナス査定にもマイナスが付くものでした。
　会社の評価は上期・下期で個人目標を立て、自身の目標達成度を踏まえ、現場評価者が一次審査として、半期の勤務について定められた項目に点数を付け、本社で二次審査をした上で最終決定されます。
　改めて上司に相談したところ、『会社としてはそのような事は言っていない。後日、その件について役員が個別に説明に来る』ということになりました。
「育児休業を取得していた期間を業績評価の対象期間に含めることは違法ではないのか？」と疑問に思っています。
　他の社員は６ヵ月の勤務期間で評価を受け、私は育児休業期間を抜いた３ヵ月間の勤務で評価を受けたとしたならば、その時点で公平ではなく、自身に不利益であると感じますが、法的にはどう解釈されるのでしょうか？

【質問1】
育児休業を取得していた期間を業績評価の対象期間に含めることは問題ないのでしょうか？

【質問2】
本来６ヵ月で評価されるところを３ヵ月で評価されたとして、それは「育児休業を取得したことが影響している」と捉えることはできるのでしょうか？

【相談の背景】
会社に勤めて7年目です。妻の出産の際に2週間有給休暇を取得しましたが、産後の回復遅れ上の子もまだ小さかったので、続けて育休を2ヶ月とりたい旨社長に相談し了承をえたので続けて育休をとり2ヶ月半休みました。先日復帰したところ9月から組織が変わったと自分だけのけものにされ、今までやっていたポジションが無くなり仕事がない状態になっていました。呼び出され仕事がなくなったから自分は何ができるかプレゼンしろといわれあからさまな嫌がらせに退職しようか悩んでいます。特に時短勤務など申し出てるわけではなく、育休前と勤務時間などは変わらないです。

【質問1】
直接退職しろとは言われてませんが、会社都合での退職が、可能かどうか。また何か主張出来ることはあるのか知りたいです。

【相談の背景】
親族が代表を務める会社で働いており、子どもが出来たので、育休を取得したいと申し出たところ、露骨に難色を示されました。
管理職の役職には就いていますが、従業員として雇用契約を交わし、役員ではありません。

育休にあたり、業務の引き継ぎと育休中であっても業務上のトラブルや病欠などで欠員が出た場合には出勤するように言われています。
雇用契約についても、見直しを迫られ、これまでは在宅ワークでも賃金調整などはありませんでしたが、在宅ワーク時の賃金は半額に減額する雇用契約書に変更するよう迫られています。社労士に相談したうえで雇用契約書を作成したと話していましたが、育休を理由に実質賃金の減額を迫られているように思います。在宅ワーク時のみ減額する内容で、出勤すれば通常の賃金になります。

これまで業務でトラブルはありませんが、休暇などで不在時にトラブルが発生したり、職員が業務で分からないことを気軽に聞けないなどの不満を口にすることが度々あり、どんな理由であれ不在にすること自体をよく思われていないようです。従業員にはトラブルや分からないことがあれば、遠慮なく電話してほしいと伝えていましたが、気を遣ってしまうようです。

【質問1】
育休の取得を拒否された場合は諦めるしかないのでしょうか。

【質問2】
これまでは通常賃金であった在宅ワーク時の賃金を育休取得を機に減額するのは受け入れるしかないでしょうか。

【相談の背景】
賞与が減額されました。人事評価が反映されて減額もあり得ることは事前に周知されていました。人事評価項目は、"宿直(深夜業)に従事した回数"です。私は育児休業法にある深夜業の制限という制度を利用して査定期間は宿直業務をしていない為、賞与が減額されたとのことです。なお、深夜業の制限は雇用主の求める形で正しく請求手続きしています。同じ職種(同じ人事評価基準)で、育児休業法とは関係なく宿直業務から外れている人は減額されていません。ある年齢になると宿直から外れる、という部の内規で外れている人達です。人事評価については、宿直の回数で評価がかわることだけが明記され、外れている人の処遇は明記がありません。あるとすれば、宿直回数0が該当し、育児休業法で宿直を外れている場合も内規で年齢で外れている場合も同じ査定でないとおかしいのではないかと思います。

【質問1】
育児休業法の深夜業の制限を請求した職員にだけ賞与の減額をしている雇用主の行為は違法にあたりますか。

【質問2】
"宿直の回数"だけが評価対象であるのに、深夜業の制限で宿直0の人の賞与減額はあり、部内規年齢制限で宿直0の人の減額なしは、どう説明つけられるでしょうか。

【相談の背景】
育休を早くに終了し、復帰予定でした。(復帰時期は復帰の４ヶ月ほど前から上司へ伝達済)
しかし復帰時にどこに戻るかでトラブル。
突然の異動に職務変更。
勤務時間含めさまざまな条件が変わりますが、復帰10日前に強制で辞令をだされ、勤務に対する考慮はありません。
保育園も決まった後のため、このような状況でいきなり変わるのが困ります。とは伝えましたが『辞令だから』と聞く耳もたず。

【質問1】
育休明けの従業員への配慮は努力義務であり、全くしないといわれたらそれまででしょうか?

【質問2】
職務内容、勤務時間、休日、給与形態など変更がありますが、一切説明なく『辞令』だから。と強制でサインさせるのはありなんでしょうか?

私は飲食店で1年間のアルバイトを経て
正社員として働かせていただいています。
妊娠を機に子育ての事で
上司相談しました。
・子供が急な体調不良等で
仕事を休まないと行けなくなったり
早退せざるおえない場合対応して
貰えるのかと。

しかし、上司は曖昧な返答しか
貰えず……
「出来るだけ協力はする(会社の許容範囲内で)」
イマイチ会社の許容範囲内って言うものが
何なのか分からないまま…産休・育休中です…
(会社の許容範囲内ってなんですか？って)
聞ければよかったんですが……

上司には私の両親や旦那の両親にも
協力をもらえないか聞いてもらえないか？
と言われましたが子供がいつ具合が
悪くなるとか前もって分かるものでも
両親の休みの日に(どちらの両親も共働き
)都合よく具合が悪くなる訳でもなく
何をどう協力してもらえと言うのか……
難しいならパートに戻るという
方法もあるなんていう提案をされました…
パートに戻るくらいなら辞めて
転職しようと考えているんですが…
そもそも会社の対応として問題は
ないんでしょうか？
子供に恵まれて喜ばしい事の筈なのに
なんか子供が出来た事で職を変える…失う
ことを選ばさるえないのが納得出来なくて…
会社の対応として間違ってないなら
諦めて頃合を見て転職するつもりです。

どうか、知恵をお借りできればと
思い相談させて頂きました。

【相談の背景】
妻は派遣社員で最初有期雇用二年前後程働いてました。子供ができ、育休の途中で無期雇用になりました。復職の際に派遣元の産休育休担当の人から復職は大丈夫でしょうか、聞いたら大丈夫とのことだったが、派遣先を決める担当の人に変わってから三月は求人が少なく難しいとのことで妻とその担当のもとで色々トラブルがありました。妻の希望する9時17時の仕事は難しいとのことでした。派遣元の会社は本来こういう事務仕事が9割だそうで、産休前にやっていた妻の商業施設の仕事は社内規定でやめてもらう形になっています。妻の希望する時間の条件の仕事だと事務系しかなく、商業施設だと遅番だったりで保育園の迎えに間に合わない業務しかなく派遣元も仕事の紹介が難しい部分があります。後妻が産休前に働いていた商業施設も早番遅番等あり、保育園の迎えに間に合う時間に毎日合わせるのは難しいです。

妻とその担当の話がこじれていたので、私も間に入り話を聞いたのですが、慣らし保育の延長とかあった場合、有給とかを使う人を紹介できないとのことで、仕方がないので私が代わりに有給を使う形にしてそこさえなければ仕事紹介できるんですねと確認したら大丈夫ですとのでした。
一応しばらくは、派遣元が本社でなんらかの雑用を妻がやったり、特別に作ったシフトで派遣先に仕事を復帰して無事保育園に預けられたのですが、二ヶ月ほど前に妻が体調を崩し仕事を休みました。続く

【質問1】
体調よくなってからの復職後、業務指示に関係ない、ハラスメント等を受け、保育園に全曜日迎えに間に合わない業務指示を出されました。しかも返答は二日以内で現在回答は差し控えて、無給と有給で凌いでます。続く

【質問2】
ここまでの件でハラスメントによる損害賠償請求と、業務指示の不当性を認めさせて、逸失利益と精神的苦痛を伴った損害賠償請求は可能でしょうか。長くなりすみません。

【相談の背景】
子の保育園の入園に伴い復職日を上司に伝えたところ、部署の廃止のため復職出来ないと言われました。

上司から提示されたのは社内異動の制度を使って""自力で異動""してほしいこと、それまでの間を無給休職してほしいこと、無給休職には上限があるのでそれまでに異動すること、等でした。

異動と言われても月末までに復職証明をいただけない場合、保育園が退園になり育児休業を延長することも叶わないので実質退職以外の方法が無いように思います

【質問1】
これは育児休業に係る不利益とはならないのでしょうか?

【質問2】
復職の意思があるのに復職させない事は労働法的に問題にならないのでしょうか

【相談の背景】
現在育児休業取得中で、産休取得時の書面には4月（生後6ヶ月）にフルタイム（残業免除）にて復帰と記載をしました。
ただ、保育園の入園時期の関係と、会社の雇用主からの「残業をできない日があるのは正社員とは言わないよね」という発言から、フルタイムで4月に復帰するのは難しいと判断し、5月復帰の時短正社員にして欲しいという申し出を1ヶ月以上前にLINEにてしました。その際の雇用主の返答は「上と相談します。」との事でした。
その後3月中頃に直接話しあいをした際、「4月にフルタイムにて復帰してください。」と会社側から言われ、4月だと子供を見れる人がいない旨を伝えるも5月復帰は断られ、ファミリーサポートを利用することも認めて貰えず、泣く泣く退職することになりました。
「育児休業終了の繰下げは１ヶ月以上前に申し出ないといけないというルールがあるから、一番最初に書面で交わした4月復帰以外認めません。｣との事です。

【質問1】
この場合、LINEでの申し出も無効なのでしょうか。

【質問2】
会社都合による退職にはなりませんか？

【相談の背景】
来月育休が明け職場復帰予定でしたが、人事異動言い渡されました。
現在は関東圏で働いていますが、異動は関西圏になります。
事の始まりは子供の保育園が決まり、時短勤務を含め復職について上司に連絡をしました。その際は近々打合せをしようとなったのですが、
数日後に突然退職勧奨がありました。
理由は人員増により私のポジションが無くなったとの事です。
会社都合で退職して欲しいと言われておりましたが、折り合いがつかない状況で人事異動内示書が届きました。

【質問1】
この事は不当な扱いになりませんか。
相談するのはどこが確実なのでしょうか。

【質問2】
元の部署に復職出来なければ会社都合で退職したいと考えています。
それは可能でしょうか。

【質問3】
未払い残業代があるのでこれを請求したいのですが、どの様な手続きが必要でしょうか。
宜しくお願い致します。

ある大手の企業で働いてます。本来なら9/1復帰ですが、自宅から近くの職場に人事異動させやすいから8/1で復帰してほしいと言われたが了承しました。しかし、待機児童で保育園が見つかりにくい事を話すと、その異動の話しはなくなり自宅から1時間かかる元の職場になりました。追い討ちをかけるように保育園が見つからなければ会社を辞める事を考えるよう上司に言われました。主人と相談し、保育園が見つからなければ最悪辞めます。と上司に伝えたところ、育休を取得しておいて会社を辞めることは裏切り行為とまで言われ、ひどく傷付きました。仕方なく認可外の保育園を探し8/1からそこに入れる手続きをして駅近くに月極の駐車場も借りました。しかし、ここにきて育休の延長はできるが、短縮は例がなく8/1復帰ができないと連絡があり結局9/1に復帰となりました。認可外の保育園料や駐車場代など1ヶ月分余分に払う事に…
転々と変わる会社に振り回されてメンタルになりそうです。電話で言われたり、密室の応接室で言われたので具体的な証拠があるわけではないんですがこういう場合訴えることができるのでしょうか。

【相談の背景】
現在育児休業中の無期契約社員です。
3月に育休復帰予定をしています。
今回復帰にあたり、人事・上司と面談を実施したのですが、復帰後は出産前と同じ職務が出来ないと伝えられました。（前の職務が業績不振の為、無くなったと説明を受けました）
今回提示された職務と以前の職務が今までと雇用条件がかなり違う為、面談の場で合意せず一度持ち帰り後日回答する予定としています。
大まかにではありますが、出産前と育休復帰後の雇用条件の違いを以下に纏めます。
（出産前→復帰後の職務となります）
●営業職→販売職
●土日祝休み（個人で休日を設定、土日休みが慣例化）→毎週土日出勤
●社用車貸与→自家用車持ち込み
尚、職場の変更は無く同部署内での職務変更となります。
以上となります。
今回職務変更にあたり、土日出勤が必須となりましたが保育所は日曜日閉所している為勤務が不可能です。
その為週末は土曜日のみの出勤で日曜日は休日としても可能かと質問したところ、当該職務は土日勤務必須の為育児中であっても日曜休みは認められないとの事でした。
日曜出勤が出来ないのであれば、復帰後そのまま有休消化し退職を勧められました。

【質問1】
主に土日出勤必須の部分がひっかかっております。
この場合、不利益変更に該当するでしょうか？

【質問2】
不利益変更に該当する場合、週末を休日に変更・営業職のままでの希望が通ったら退職せず復帰を考えていますが、弁護士・労働基準監督署のどちらに相談すれば波風立てずに復帰出来ますか？

育児休業後の職場の配置転換について伺います。

休業前は、老人保健施設の介護報酬の請求事務職として勤務していました。
職場復帰するため、職場に相談に行ったところ、その場での配置先の話は一切ありませんでした。
5日後メールにて、同一事業所内の介護職への配置転換との、一方的な連絡が来ました。
不当な配置変換に思われますので、法的に対処したいと考えております。
そのためには、どのような手続き方法がありますか?
また、行政に相談に行った方がいいでしょうか?

宜しくお願いします。

【相談の背景】
育休中の経理部に所属する会社員です。4月から保育園に預け、時短勤務で5月の復帰を希望していたところ、3月末に「担当業務が7月に海外へ移管する予定になり、私の業務がなくなるため、今は人員に余裕を持てない経理部には戻れず、異動先を探している」と連絡がありました。２週間後、異動先を見つけるのが難しそうだと言われ、引き続き探す努力をするけれど、転職を検討するなら代替案として転職支援を提案すると言われました。5月頭から復帰出来ないと保育園に預けられなくなる状況は伝えてあります。提案内容は聞くと伝え、明日説明があります。
なお、同じ業務の一部を担当していた派遣の方が急に4月から出社しなくなり、新しい派遣の方を明日から雇うそうです（恐らく6月か7月まで）。保育園は4月から始まりましたが、私には派遣の代わりに早めに復帰出来るかと言った打診はありませんでした。

【質問1】
経理部は存在するけれども私の担当業務がないという理由で、経理部に復帰させないのは会社側の法律違反にならないでしょうか。育休明けで復帰をする社員として他に異動先がないので経理部への復帰を求められますか。

【質問2】
5月から経理部に復帰できた場合、7月に海外へ担当業務の移管が済んだら、復帰から2ヶ月後でも、私は解雇されても仕方ないのでしょうか。

【質問3】
5月から経理部に復帰できた場合、業務がないから何も仕事が与えられない状況になったら、会社のパワハラと言えますでしょうか。

【質問4】
経理部に復帰出来ないが、別の部署の異動先がみつかった場合、私が合意せず給与が下げられるのは、会社の違反行為になりますか。

【相談の背景】
現在、育児休暇を取得している20代の女性です。
関東に本社がある会社の地方営業所で働き、現在は育休中ですが…
2022年4月入園で保育園に申し込んでおり、結果待ちです。育休の期限（子が2歳になる月）は2022年8月です。

しかし昨年12月末に会社から
「経営悪化で営業所を2022年3月末に閉鎖することとなった。それによりあなたは育休から復帰と同時に退職となる（リモートは会社規定でNG）」
と告げられました。
退職時期は育休期間中ならば一応相談に応じてくれるようですが…
事実上の人員削減も兼ねているようなのと、交渉の余地なしという態度なので復職は諦めています。

その上で、幾つか気になることがあります。

【質問1】
【1】有給休暇の消化は不可と言われた…
育休中に発生した有給休暇は消化させてほしいと言った所、『そもそも復帰できないので使えないよ！』の一点張りで拒否されました。これは違法ではないのでしょうか？

【質問2】
【2】退職解決金（和解金）はもらえるのか？
→休業中の告知なので解雇手当も貰えず、また退職金規定（勤続5年以上）も満たしていないので、会社側は一銭も払う気はなさそうです。

【質問3】
【3】今後の話し合いについて何か注意すべき点はありますか？
最近手続きや連絡を疎かにされており、会社に強い不信感を抱いています。
突然のことで非常に困惑しています。アドバイスを宜しくお願いします。

【相談の背景】
元々専門型の裁量労働(コアタイムは10-14時)で勤務しており、現在育児休業中の正規雇用会社員です。会社は外資系企業の日本支社で、人事制度は日本の法律に従っております。

勤務先が育休明けの際、出産前に裁量労働で勤務だった社員に対し、
裁量労働を解除する制度を取っています。

出産前の裁量労働制に戻すには、3ー4ヶ月間、定時の時間帯の勤務義務をクリアしたのち、元の裁量労働に戻れると人事から説明されました。

裁量労働が一方的に解除されることや、数ヶ月も元の裁量労働に戻すために定時勤務を義務化する話は、他社の話を聞く限り、聞いたことがないので驚いています。
現在住居する自治体が、延長保育の実施がなく、定時の勤務と子供の保育園迎えを両立できません。
かと言って夫に迎えを3-4ヶ月全て任せるのも現実的ではありません。

人事に説明を求めても、労働局からこのようにする指示があったと返答があったのですが、法的に正しいのか疑っております。

【質問1】
育休から復帰の際に裁量労働を一方的に解除されることや、裁量労働勤務形態に戻すために3-4ヶ月も定時時間帯の勤務が強要されることは、法的に問題ないのでしょうか？

【相談の背景】
当社は全国展開する、ある商材の卸売りと、お客様である実店舗での販売支援を行っている会社です。この度、1年以上雇用している有期契約社員が産休・育休を取得することになりました。その社員は現在、宮崎県にあるお客様の店舗の店頭で販売職を担当しているのですが、ただ、来年4月には、業績や販売支援店舗数削減を見込んでいることから、その店舗での販売支援を打ち切ることになりました。

ただ本人は既に育児休業中のため、どう対応すべきか悩んでいます。
①育児休業中でも、「担当店舗が無くなったこと」をもって更新しない（雇止め）ことができるか（もちろん、育児休業をとったことが理由ではありません）
②もし①が不可の場合、復帰する時点で（もうその時点ではその店舗には販売員は置かない想定です）担当いただく業務が無い事を理由に契約の中途解約ができるか
について、ご意見を賜りたく。よろしくお願いします。

【質問1】
有期契約社員が育児休業に入った後、営業体制が変わったことにより、復帰時に担当する店舗が無くなることが確実な場合の雇止めについて

正社員で接客業をしてました(携帯ショップ店員)
一人目産休育休を経てママさん社員として勤務しています
現在は二人目出産のため産休育休中です
疑問が3つあります

☆正社員時
シフト制 9:30-18:30 (早番) 9:30-19:30(遅番？)日給
※実際には閉店19:00まで勤務するため終業時間は19:00〜終了次第
住宅手当子供手当ボーナスあり
社員旅行の強制積立あり
異動あり

☆ママさん社員時代
平日勤務 9:30-18:30 時給だが日給を時間で割ったもの
(会社規定では9:30-17:30だが金銭的な問題もあり実労8.0時間)※会社としては残業なしのため時短勤務扱い
住宅手当子供手当ボーナスなし
社員旅行のため強制積立あり→任意に改定
異動なし→異動ありに改定

１これは降格じゃないのか？
子供が小さいので残業をするのが厳しいと会社に相談するとそれじゃあママさん社員で…と言われました
実務労働自体は8時間ですが正社員扱いではない
就業内容出勤日数も正社員時と変りません

２旅行積立は会社のためのお金？返ってこない⁇
旅行積立を2年ほど払ってますが全く参加していません
会社からは事前説明なく給与から天引きされてました
天引きの事実を知ってから問い合わせると"強制•不参加でも返さない"旨伝えられました

３パワハラではないのか？異動の拒否はできない？
当初は異動ないと言われたためママさん社員で復帰したが育休明けに異動になる可能性を示唆されました
異動になった場合保育園迎えの時間に間に合わない可能性が大です(17:30に終業したとしても)
事情を伝えましたが「やっぱりママさんじゃ今の店舗にしておけないな〜。正社員を増やさないとやっていけないから〜」と言われました

ママさん社員ってだけで待遇が変わり、育休制度あるのにもかかわらず取得時には暗に退職勧奨され続け気が滅入っています
転職は考えていないので仕事は続けていきたいのですが良い交渉方法などあればご教授願います

【相談の背景】
・サービス業営業事務（土日祝出勤、毎週平日二日間定休日）
・妊娠、出産に伴い産休育休取得
・勤務先の時短勤務は種類があり、一日の勤務時間が選べる為休業前の段階では決めきれず、会社復帰の二ヶ月前位までに決まってれば良いとの事。その時点では勤務形態の希望は検討段階、特に面談のようなものはしておらず立ち話程度。
休業中、日曜祝の出勤が保育園の関係で厳しいと判断し平日のみの勤務で希望をし、平日のみだと必然的にパートかな？と思い平日のみパート勤務での復帰も検討している、パートについて話を聞きたいと会社社長に電話で伝え、色々調べてから会いましょうということで会って話をしました（中小企業のため人事部がなく直談判です）
直接会った際に希望を伝えて、『有期雇用契約もあるし問題ない！多分大丈夫だからあとは具体的な復帰日を後で連絡頂戴！細かいことは一応確認してまたこちらも連絡するね！』との話で復帰日を決めるのみという状況になりました。しかし、少し日数が経ってから電話があり、やっぱりパートはダメだ、と電話で連絡がありました。
●パートがダメな理由
1.社会労務士がダメだと言った
→休業前に口頭で時短勤務で復帰予定と確認しているので途中で話が変わるのはダメ（その時点でパートの話はしてないが以前パートもあるからと言われました

【質問1】
２.平日は店舗が暇で人でも足りてるし（休業前に事務員補充済み）需要がない、私がしていたサポート業務も営業皆出来る、土日出勤出来ないのは困る、と言われ最終的に、土日出れるように子供の預け先を確保するか、

【質問2】
それが出来なければやめてもらうしかないと言う話になりました。
託児所はなく、親には頼れない環境ですので退職を選択せざるおえませんでした。後日辞めると伝えたら他店舗でならパート出来ると言われました。

【質問3】
車通勤一時間かかり現実的でないので断りましたが、一番最初に社労士がダメだと言ったのでは？となりました。
結局退職届を提出し現在退職手続き中という状況になるのですが、モヤモヤが正直消えません。

【質問4】
●質問●
・会社の対応に問題はないのでしょうか？退職勧奨にはあたりませんか？
・社労士が言っていた話に問題はないのでしょうか？
・この場合はやはり自己都合退職になってしまうのでしょうか？

初めまして。
育児休暇中に男性上司から嫌がらせを度々受けて精神的に病んでいます。私自身吃音症も患っており、電話で色んなところに聞くこともできません。どうしたらよろしいでしょうか。
去年の10月に職場に妊娠の報告をしました。そこから子供が出来ないパートの方達からの嫌がらせを受け始め、我慢しながらも頑張って毎日働いておりました。が、とうとう病んでしまい去年の12月中旬に外にも出られず行こうとしても嘔吐や発熱を繰り返してしまって精神科へ通院するように…。どうしても働けなくなったので休職扱いにしていただき、そのまま産休に入り、今年の5月に娘を出産しました。出産してからは少しずつ精神的にも落ち着いてきて上司ともメールでやり取りが出来るようになりました。ただ、その頃から上司の言動がきつくなり始め
大事な事（契約更新の書類の話）もギリギリにしか言わずに、私が産後まだ日が浅かった為急いで印鑑を送って代わりに押印してもらったりという事もありました。最初は忙しかったから仕方が無いのかなと私も上司に甘えていたところもあり思っていました。復帰して働く意思はあるので（というか働かないと金銭的にも苦しいので）7月中旬に育児休暇の申請をして9月に1回目の給付金の振込みがありました。そして今回、上司からメールで明日健診の車が職場に来るからどうしますか？とのメール。もっと前からわかっていたはずなのに、前日に連絡っておかしくないでしょうか。しかも娘の体調が悪く明日病院の予約をいれていて絶対に健診には行けません。その旨をメールで言ったところ、なら車で一時間半の健診センターに自分で行ってくださいとのこと。体調悪い子供がいる上、預けられる親族も居ない為どう頑張ってもすぐには行けません。どうにか方法を考えるので時間をください。とメールしたら、健診は働いてる人が受けられるもので、私はいつ復帰するかもわからないスタッフなので行けないなら自分で健康管理なさってください。健診の用紙は人事部に返却します。とよくわからない文章が…。
復帰する大まかな月（娘の1歳の誕生日前までには）は言ってあります。なんだかよくわからない脅しをちょこちょこかけられて精神的にきついです。会社の労働組合があるのでそちらにお手紙を書いて上記の事を言ったほうがいいのでしょうか。すっぱり辞めてしまった方が精神的にはいいのはわかっていますが、主人の稼ぎだけではとてもじゃないですけど生活できません。貯蓄も私の病院代で消えてしまいました…。なので無視されたりどんな扱いを受けてでも復帰して生活をしなければいけません。復帰する前に脅されて退職に追い込まれそうで…。何か良い方法があれば教えてください。

民間が経営する保育施設で保育士として正社員で働いています。子どもが産まれ、現在育児休業を取り仕事にはいっていません。復帰の際の待遇について上司から「4月に復帰できるなら担任にできるからフルタイムで雇用できる。年度途中なら担任になれないからパートになる。でも次年度にはまたフルタイムに戻れる」と言われました。パートの期間は一年無いですが、正社員からパートに降格させられるのは納得がいかないのですが、これは合法なのでしょうか？少しの期間でもパートに降格させられずに正社員として働きたいなら４月に復帰する以外方法は無いでしょうか？（教育現場の職種だから４月には復帰していなければ役職が無いからパート、というのにも納得がいかないです。）

【相談の背景】
会社員として勤務しておりましたが2021年10月～産休に入り、11月に出産しました。

1月半ばで産休が終了するため、本来であればそのまま育休取得となるのが一般的かと思いますが、わたしの場合2022年3月1日～育休取得可能な状況です(同じ職場に長く勤めておりますが、昨年2021年3月より派遣社員から直雇用へと切り替わっているため、現時点で継続勤務年数が1年未満となっており会社の規定上3月までは育休取得が出来ないためです)

そのため、産休明けの1月半ば～2月末まで一時的に職場復帰となるのですが、子どもの預け先が見付からない事と、頻繁な夜間授乳など、わたしの体力的な問題から復帰が難しいのが正直なところです。

公休、有給、介護休暇？は利用できるとの事でしたが、それでも16日間は欠勤させて頂くことになります(もちろんその間無給であることは承知の上です)


ですが、その旨を上長に伝えたところ
2月3月は職種上 繁忙期となることもあり、復帰が難しいのであれば退職も検討するよう勧められました。
閑散期ならまだしも...と。

時短勤務などの制度もありますが、それでもやはり復帰は難しいです。

【質問1】
この場合、勤務不可である以上わたしが退職せざるを得ないのでしょうか？

【質問2】
突然の病欠などではなく、事前欠勤という制度が会社に無い以上、仕事を休むことで職務放棄(わたし側に非があり会社としてはいつでも解雇できる)という形になるのでしょうか？

育児休暇明けの妻の勤務形態の変更についてご相談になります。

娘の受け入れ先の保育園がなかなか決まらず育児休暇を延長していました。

先日ようやく受け入れ先の保育園がみつかったのですが、勤務先より辞令が出て、勤務地、就業時間、勤務日に大きく変更を余儀なくされてしまいました。

育児休暇明けでの勤務形態を変えるというのはどうにかならないのでしょうか？

同社においては以前より別の方の時にも同様の事をしており、その際その方達は退職を余儀なくされていました。
妻も前例が懸念になり、育児休暇前より職場に相談を入れていました。また、昨年の9月にも保育園が決まらず勤務形態提出書類に記載する情報の確認をいれていますが、その際にはなにも伝令はありませんでした。
いざ、保育園が内定するタイミングでの大幅な変更に戸惑っています。

主に困る点ですが、
通勤時間40分→90分(片道
出勤日カレンダー通り→土日、祝日の出勤(平日に代休)
勤務時間8:00〜16:30→9:15〜17:45

と変更された為、娘のお迎えが出来なくなってしまう
と言ったところになります。
退職した場合1ヶ月以内に次職を決定しないと保育園が取り消しになるとうかがいました。

上記は現実問題として困っている点ですが、
心情的にも泣き寝入りするしかないのか、
何かできる事はないのか？

知識もなくご相談させて頂きたく投稿させて頂きました。

【相談の背景】
以前も同じような質問をさせて頂きましたが、質問内容が少し異なるため再度投稿させて頂きます。

会社員として勤務しておりましたが2021年10月～産休に入り、11月に出産しました。

1月半ばで産休が終了したため、そのまま育休取得となるのが一般的かと思いますが、わたしの場合2022年3月1日～育休取得可能な状況です(同じ職場に長く勤めておりますが、昨年2021年3月より派遣社員から直雇用へと切り替わっているため、現時点で継続勤務年数が1年未満となっており会社の規定上3月までは育休取得が出来ないため)

従って、産休明けの1月半ば～2月末まで一時的に職場復帰となるのですが、子どもの預け先が見付からない事と、頻繁な夜間授乳など、わたしの体力的な問題から復帰が難しいのが正直なところです。

公休、有給は利用できるとの事ですが、それでも16日間は欠勤させて頂くことになります(もちろんその間無給であることは承知の上です)


ですが、その旨を上長に伝えたところ
2月3月は職種上 繁忙期となることもあり、復帰が難しいのであれば退職も検討するよう勧められました。
閑散期ならまだしも...と。

会社の職務規律には
【事由と日数を事前に申請すれば欠勤出来る】

【如何なる理由があっても出勤日の半数休んだ場合は解雇】

と、相反する記載があります。

【質問1】
会社による部分はあるかもしれませんが、法律上どちらの規律が優先されるのでしょうか？

【質問2】
出勤を命じられてる以上、明確な理由を伝えていたとしても受理されていなければ無断欠勤という扱い(いずれ解雇)となる可能性は高いでしょうか？

【質問3】
広く名前を知られている大企業であるため、労働基準局や弁護士の先生に相談すると上長へ伝えるのはリスクが高いでしょうか？

お世話になります。
育休から復帰後、元の私の職種にすでに代わりの方が入っており、子育てを優先できる比較的暇な職種だからと言われ別の仕事を与えられました。
その際、子育て優先でよいこと、仕事がないときは早退してよい等、口頭で了承を得ておりました。時間は時短、給料は減りました。

復帰後、急な呼び出し等で早退することも多く、また暇な日は時々家庭のために早退させて頂いていました。(その都度了承済、有給休暇を充てる制度はありませんがペナルティ制度もありません)
その事で新たな仕事でミスがあったり迷惑をかけたこともなく、口頭注意や月給の減給措置等はありませんでしたが、ボーナスは以前の1/5となりました。根拠は提示されていないです。

一年経ち、会社に居ることが重要で、早退することが多いし、暇な仕事だから出勤日数を減らしても仕事は間に合うだろう、その分あなたも子育てを優先できる、ただ基本給は減らすと提案をされました。もしくは時給制に変更するのはどうかと言われました。

また、正社員で採用され一度退職手続きをした訳ではありませんが、時短はパートタイムだと言われました。パートタイムでは保育園も退所しなくてはなりません。

私としては仕事さえあれば働きたくない訳ではありません。子供の成長について予測することは難しく、また同じような早退が必要かも分からないのにあらかじめ給料を減らすのはおかしいと進言しました。現実問題、世のお母さん方もそのようにして、働けない分は有給休暇などを充てているのではと思っています。

会社では初めての出産、復帰です。産前産後休暇、育休以外の具体的定めはありません。

働き続ける場合、上記の減給措置やパートタイムとされることについて回避する根拠があれば教えて頂きたいです。
また、会社の根本的体質、法的な事にルーズな面を不利益に感じることが多く、退職も考えていますが、自己都合退職とされない法的措置がとれるかのアドバイスを頂きたいです。

よろしくお願い致します。

４月から子供を保育園に預けて仕事復帰する予定です。
元の部署には、既に私の後任がいるため、新しい部署に異動になるのですが、会社の通例は、一旦元の部署で復帰して、定例の人事移動で新しい部署に異動するのです。
しかし、直属の上司から具体的な復帰の日の相談があり、
「正直、元の部署に戻っても仕事もないし、席もない。ついては、定例の人事異動まで育児休暇を延長するか、書類上復帰したことにして（保育園入園から１ヶ月以内で仕事復帰しないといけないため）異動が出るまで有給取ってくれないか？」と言われました。
会社の都合でこうゆう選択肢を取らなければいけないのが、
納得できないし、腑に落ちないのですが、こうゆう場合、どちらの選択肢がよいのでしょうか？
どなたかお教えいただけると有難いです。

【相談の背景】
今月末に育児休業からの職場復帰（時短勤務）を予定しています。

元々、現職には経理として入社しているのですが「経理部門が多忙である」ことを理由に経理から営業事務への異動を打診されています。

が、時短勤務での復帰で残業もできない想定なので、多忙な部署だからというのは部署変更の合理的な理由にならないのではないかと考えています。
*この際、上司から「時短で復帰する社員は多忙の部署には戻せないので全員営業事務での復帰を検討している」という発言があり、こちらもマタハラ的だなと考えています。

また、異動先である営業事務の部門はシフト制の部門のため、仮に異動になると土日休み→平日休みになるため労働条件が不利益に変更されると考えています。

【質問1】
この配置転換は不利益取扱いに該当するでしょうか？

【質問2】
該当する場合、現職復帰することは可能でしょうか？

【質問3】
現職復帰を主張する以外に、マタハラなどを理由として会社と争う手段は他に何か考えられますでしょうか？

私は今夫婦でバスの運転手をしています
もう1組夫婦で運転手として働いているのですが
子供を産んで育児休暇から帰って来て事務員として働かされていました。
その母親は運転手として採用されたので運転手として働きたく会社に意見し育児専用の時短勤務を作ってもらえる事になりました。
ですが何故か組合員の味方である組合からその勤務をつぶされました。
理由は
他にもやりたい人が出たらどうするんだ
服務規程もないのにそれは認められない
です
せっかく会社が動いてくれたのにも関わらず組合にその話をつぶされました。
これは雇用機会均等法違反にはならないのでしょうか？
また今後どう対処するべきでしょうか？
このままでは辞めざるおえません

私は会社に正社員として勤め6年（内、4年は副店長）で産育休。仕事は販売業。店舗人数は現在4人（皆子供なし、店長以外契約社員）店長は他店からの移動で自店は2年目。私はずっと自店勤務。全国に店舗のある会社。復帰後は副店長でもなく時短で5時まで。

4月から認可保育園に決まり上司Aと店長と3月に話し合いをし、始めは5月の復帰希望でしたが店も忙しいので少しでも早くと言われ4月28日に。

ただ①「保育園が日祝休みで、旦那が今の子供の月齢だと1日見れない。。月1なら母がみてくれるのですが他の日曜は難しいかも」っと伝えました。

すると、先週の後半に店長から上司Bと上司Aと店長とで話し合いしたいと連絡があり今週の月曜日に話し合い。

上司Bは私が産休中に移動になってきた方で会うのも初めて。上司Aも移動してきて2年目です。

そして話し合いは①について。。。
上司B→②「旦那の理解と協力を」
私→「仕事と家庭を両立したいので。。できる範囲では仕事をしたいが子供がいないときのような働き方はできない。」
上司B→「③接客業なので土日祝日は忙しい。仕事をする上では他のスタッフと平等」
過去に不平等な事は沢山あったのに③のような事を言われても。。。

そして、納得いなず無言が続くと何度も②を繰り返す。

その間に上司A→「ただでさえ忙しくなる時間は5時からなのに。。。」と。
店長は「もしスタッフの身内に不幸が日曜にあったら。。。」と。

もうガッカリでした。
接客業なので残業も覚悟しており延長保育の申請書も上司A には提出済み。

不幸があった際などは出勤しますし、そこまで人間味がないと思われて居たんだと思うと辛かったです。

そして話が平行線のままでいると。。
上司B→「なぜこの職に戻るのか？⑤他のパートではダメなのか？⑥他店ならどこまで行けるのか？」っと。

⑤→会社にパートはないので辞めろと言う風に聞こえる。
⑥→復帰前から移動はないと聞いていたので、職場から近い保育園に。
職場から自宅は14kmほどで車、電車とバス共に40分程度。他店は他府県。保育園も申し込みし直し。途中入所はできないよーな地域。

そして復帰後は車通勤にしたいと言っていたんですが上司B→「近くにバス停がありますよね？！」
上司A→「申請が難しいんだよね」っと。
ただ、現スタッフ4人中3人車通勤。の中で私は距離が2番目くらいに遠い場所。皆元は公共機関で通勤。
なぜ私が車通勤についてまでいわれるのか？

ここまで言われての復帰は辛いです。
子供がいる身はこんなにも言われ我慢しながら働かないといけないのでしょうか？！

【相談の背景】
今の会社に勤めて8年です。
1人目の育休から復職をして1年ちょっとになります。
今後2人目の不妊治療を開始したく、治療と仕事、育児や家事の両立が難しいので正社員からパートに働き方を変えようと考えています。(パートになっても扶養外で時間数は大幅に変更する予定はないです)

上司に少し相談したところ、その場合は一度正社員として有給を消化、退職をして翌日からパートとしての契約を結び働くことになると言われました。

2人目も育休を取得したいと考えていますが、もしパートに切り替えてすぐに妊娠が発覚した場合について。

【質問1】
この場合、一度退職という部分から同じ会社でもパートになって1年未満だと育休の取得は難しいのでしょうか。

2018年12月から産休続けて育休を取得し、2020年4月に職場復帰予定です。
復帰にともない、会社から部署異動を求められました。
その理由は、
1会社の業績悪化のため
2小さなこどもを育てながらなので負荷のかからない業務に変更するため
3新規事業の管理体制の構築を手伝ってほしいため
でした。
部署異動はこちらも希望していたので、この時点で合意しました。
また、それまで付いていた「営業手当」は今後含まれないことも明言され、それも納得しました。

問題は、
1　部署異動したものの配属される部署の直属の上司とは業務内容が異なり、この上司とは一切業務指示はなく、以前の上司から以前の部署の業務指示が入るとのこと
（つまり所属が変わっただけだった）
2　業務内容がほぼ変わらない（外回り営業がなくなるだけ）にも関わらず、特殊手当も減額されるとのこと
（特殊手当の詳細は説明を受けておらず、ある時から急に付与されるようになった）
3　かなり給料が減るので、他の会社へ転職したければしてもよいと現時点で言われたこと
4　今月復帰すると、会社の業績が悪いため、6割給与にて休んでもらうかもしれないから、保育園を退園して育休を最大まで取得するよう促されたこと
（他の社員に6割で休む話は一切していない）

育休取得事例がこれまでになく、前例はありません。
以上のことから、暗に育休後にそのまま退職を促されているように感じるのですが、法に抵触する部分はありませんか？

現在育休中で、来年4月に復帰予定です。
人事総務に所属しており、通常であればそのまま復帰の予定でした。
しかし、会社は夫と同じ会社で、家庭が上手くいってなく、現在離婚寸前の状態のため、以下の理由で会社として当方の職場復帰はネガティブで、以前のポジションに戻れないと言われました。

1.片方が人事職につくことは不公平と捉えられる可能性があり、難しい
2.現在夫の指示で別居中で実家にいますが、私が復帰後、会社で顔を合わせること、やり取りが発生することで、夫が会社を辞めると言いかねないので、会社に来なくてもいいいような仕事（リモートワークでできるような仕事）につく必要がある

なお、育休前のポジションで復帰する条件は、
1.夫婦関係の修復が見込めること
2.居住地が東京であること

と言われました。

会社として、夫の方が重要なポジションなので、夫を優先したいのだと思いますが、当方としては片方に肩入れすることは不公平なのではと思っております。

法律の観点から、上司の発言は妥当であるかご教示いただけたら幸いです。

何卒宜しくお願い致します。

【相談の背景】
妻の育休明けの配置転換・退職勧奨についてのご相談です。
妻は現在育児休業中で1歳2ヶ月の娘の保育園もやっと決まり4月8日に復職予定です。
復職に向けて実施された面談の内容がこちらです。
■産休前
PCソフトの販売及び保守（雇用契約書あり）
勤務地　社用車で15分
■復職後
知的障害者グループホームでの介護職の業務、売上向上
勤務地　徒歩25分
また、給与レンジが大幅に変更され不利益を被る可能性が高い状況に追い込まれています。
6月にはM＆Aを実施する予定と聞いており、M＆A後は下記の中から”自分”でどうするか選ぶように言われましたが、後日この話は流れたと報告がありました。
①往復4時間の本社へ通勤
②介護事業所で介護職として就労
③退職
M＆Aを検討していますが、会社の業績は悪くありません。
あくまで代表が引退したいと言う理由でのM＆Aです。

現職復帰が原則であること、育休明けの勤務先変更は厳しいことを会社へ相談しましたが取り合ってもらえず、できないなら辞めるしかないのでは？と言われております。
子供が1歳のため、再就職にも時間がかかる可能性が高い、入園が決まった保育園も3ヶ月で退園しなければならないルールであること、このまま退職すれば、地域的に年度途中での入園が難しく約1年間無収入になる可能性が高い状況です。

【質問1】
M＆Aが先延ばしになったとしても会社との信頼関係は破綻していますし配置転換は変わりません。退職する場合、会社都合退職と解決金の獲得は可能でしょうか。

【質問2】
上記理由から要望書を提出しましたが、一部事実と異なると会社に不都合な部分を削除し再提出するよう指示されました。これには応じなければならないのでしょうか？応じない場合はどのように返答するべきでしょうか？

【質問3】
復職の予定日が差し迫っているので、一旦有給申請を行おうと思っています。
有給を申請するタイミングや今後退職届を提出する場合のタイミングなどどうするべきでしょうか。

【相談の背景】
育児休業後老人ホームで事務の栄養士に復帰ができず別の市にある障害者施設で介護職に。復帰前面談で元の施設に復帰と異動の可能性も示唆されたので元の職務に戻りたいと伝えるがその場で回答はもらえず催促してももらえず結局育休終了日にも返事はなく（終了後慣らし保育で有給）復帰日２週間前に元＆異動先施設長三人で面談があり元施設介護か異動施設で介護か半々で勤務の３つから選べと言われる。すぐ会議の時間で職員が次々入ってきてなぜ栄養士の選択肢がないかも聞けず末日に復帰後働いた実績がないと保育園退園になってしまうこと、また老人ホームは子供の感染症を移されたら困る等言われたこと等で仕方なく異動先で働くと１週間後返事をしました。元の施設で研修しながら異動先で介護をし１年後に復帰と口約束だったが結局勤めて半年間トイレ介助等の仕事のみであり元施設の下駄箱の名前もはがされており慣れない介護の仕事と遠い通勤距離で体調不良になり退職することになる。育休取扱通知書には職務変更になる場合は終了１か月前に通知すると書いているがなかったので引っ越し先もキャンセルできず様々な不利益（家賃手当無くなるや長い通勤距離で時短で給料減）を被った。相手は私と協議中で通知しなかったと主張（回答を何度催促してもくれず）退職後慰謝料請求したが、返信の異動理由等や面談内容に矛盾点と嘘（メール等の証拠あり）があり不誠実な対応に腹が立っている

【質問1】
慰謝料請求をしたが異動は赤字と異動先栄養士に研修を受けてもらう為と返事が来て圧力は無く私が異動をひきうけたと言われ解決金１０万を提示されている。労働審判で勝てる見込みはありますか

私はフルタイム勤務のパートタイマーです。
私が入社した時期以降に採用された女性社員は、全てパートタイマーです。
しかし、私以外のパート社員は全員同じ職務内容なのに対し、私と同じような職務内容の社員の中にパートは１人もいません。

以前、会社に対し｢どうして私だけ正規雇用してもらえないのか、パート採用の理由が知りたい。私に原因があるようであれば、改善に努めたいのではっきり言って欲しい。｣というような話をしました。
その際、会社側の返事は｢あなたに原因は全くない。時代の流れと、会社の経営状況によるものであり、景気が悪いからといって、社員ばかりに給与面での負担をかける訳にもいかず、やむを得ず人件費削減をしている。｣と、いった内容でした。

ところが、私が産休に入っている間に、私と同じレベルの職務内容で２名の女性の高卒生を、正規雇用したと知りました。

以前、会社から受けた説明と現実の状況に納得がいきません。
①会社のやり方に問題はないのでしょうか。
もし問題であれば、どのように指摘すればよいですか。

また、同業者のパートさんの中には、育児休暇明けに復帰しようとしたところ、新しく人を雇っているので戻る場所がないと遠回しに言われて、辞めざるを得ない状況になったという場合が珍しくないと聞きました。
今は、新人社員が私の仕事をしているそうで、戻る場所がないと言われるのではと心配です。

社員の場合は、問題になるため不当に解雇出来ないとよく耳にしますが、②パートタイマーだとどうなるのでしょうか。
復帰に備えて、アドバイスがあればお願いします。

①、②の２点ありますが、回答をお願いできればと思います。

【相談の背景】
私は1歳3ヶ月の子供を育児しながら働く女性会社員です。昨年10月末に育児休業から復帰する際、育児短時間勤務を申請、会社から受理され、時短勤務（本来8時30分〜17時→時短勤務受理後9時〜16時半、内1時間休憩）をすることで合意しました。しかし、復帰し業務内容を見てみると、
週に3日以上外勤や会議が入り、就業時間内での処理が困難なため、結果的に、時間外労働をしている状況です。

【質問1】
労働基準法、育児・介護休業法などの労働法規の観点から
業務内容の見直しを会社総務へ申請することは出来ないでしょうか。

【相談の背景】
現在育休あけで時短社員として働いています。
会社で時短勤務が出来るのは子供が3歳までと決まっていて、その後は定時の19時まで勤務に戻るか、辞めるかという選択肢なのですが
会社の上司から私が仕事が出来るので3歳すぎても時短で働けるように社長に話をしてくれるということで社長の返答待ちの状態が現状です。
そちらを提案されたのが3ヶ月前で現在あと2週間程で子供は3歳になります。
たまに連絡があり、まだ話し合いをしているということでもう少し待って欲しい、と言われるのですが
もう2週間の期限なのに何も方針が決まっていないというのは会社としてどうなのでしょうか？
通常勤務19時までというのは保育園のお迎えの関係で無理なのでもし、話し合いの結果時短延長出来なければ会社を辞めるしかないのですが
それを2週間前に会社から告げられるのは不当解雇とは言えないのでしょうか？

【質問1】
この場合なにかわたしから会社に訴えられることはありますか？

【相談の背景】
4年ほどA部署で働いていました。
管理職で部下は2〜3人です。
育休を1年3ヶ月取得し、復帰が決まったところB部署に異動を命じられました。
管理職ではなくなり専門職(部下のいない担当職、管理職と一般社員の位置付け)という扱いになるそうです。
ただ今度人事評価の変更があり、専門職という区分はなくなるそうです。

異動の理由を聞いたところ育休によりブランクができたからとのことでした。
確かにB部署の方が仕事は楽そうですが、私はA部署での復帰を望んでいます。

【質問1】
育休取得自体が異動の理由なのは違法ではないでしょうか？

【質問2】
管理職でなくなることは降格ではないでしょうか？

契約社員で時給で働いています。育児休業後、時短で給料は下がるものの（時給のため）、元の職位で戻れると言われました。しかし、復帰してすぐに、まずは3ヶ月ほどひとつ下の職位で働いて（時給は下がらず）1年いなかったぶんの知識を補い、それから元の職位に戻ると言われました。しかし、3ヶ月ほど経ったときに、そのひとつ下の職位で人手が足りないため、もう少しそのままでいてくれないかとお願いされ、会社のためと了承しました。それから2ヶ月経ち、今度は元の職位に戻したいが、子供発熱等で欠勤や遅刻があったため、すぐにはその役職には戻せないと言われました。その役職に戻すには、欠勤や遅刻を3ヶ月で3回以内に抑えないといけないと言われました。また、時給もこのまま職位が元に戻らない場合、もう少ししたら、ひとつ下の職位の時給になると言われました。
なんだかすべてに納得できません。もともと無理なのであれば、復帰時にそう言われていれば何の揉めることもなかったと思います。実際、復職の際に元の職位で戻れますがそうするかと聞いてきたのは会社の方です・・・。子供がいるので欠勤や遅刻が発生することも、会社は重々承知しているはずです。また、欠勤や遅刻をしてしまった場合、別日に出勤を行ったり、残業をしたり（会社了承の元）していました。もちろん欠勤した時間すべては補えてはいないですが、そもそも最初に条件として勤怠のことは説明がありませんでした。結局は理由をつけて元の立場に戻してもらえませんでした。これはパワハラやモラハラとかそういったものには当てはまらないのでしょうか。

【相談の背景】
私の会社では男性も育児休暇を取得した前例があり、最長6ヶ月取得した男性もおり、リクルートの際にそのことをアピール材料として使用もしてまいりました。
その様な背景から直属の上司に相談の後、会社の各上司に了解を取り、私も一ヶ月ほど育児休暇を取得致しました。
この際に、とある上司の方まで話が回っていなかった様で、育休に否定的な考えを持った方のため、ひどく憤慨。私に様々な行動をして来ております。
具体例としては、「とあるプロジェクトに対し、私がいなくても進める。」という宣言に始まり、私に対して「育児休暇中の予定となぜ取得するのか腹づもりをメールで改めて報告しろ。」「君の直属の部下を抜擢するので、上層部との面談予定を君が整える様に。」という指示、さらに育児休暇開始3日前になり「担当する部署について、育休中の引き継ぎのため以下の質問に早急に回答する様に。」と、とても時間的に答えられない質問事項が送られて来ました。
極め付けは、育児休暇開始後の真夜中にメールが送られて来たのですが、「君の回答を読んだが、周りのものが管理者としても人としても失格と言っている。」「今までの様なサポートはとても出来ないが、生まれ変わったつもりで働くと宣言するなら、そこそこのサポートくらいならしてやる。」と言った旨の文章が送られて来ました。
ちなみに私の会社は労組がありません。
私は現在育休中です。

【質問1】
この様な行為に際して、何か有効な方法はございますでしょうか。おそらく法律的にはギリギリのラインと思われ、泣き寝入りしかないのでしょうか。お知恵を貸して幸いです。何卒宜しくお願い致します。

【相談の背景】
同じ職場の同じ部署の妻が、勤怠改ざんによる残業揉み消しや、シフトを改ざんして有給を改ざんしてる行為を内部通報しました。そしたら、人事異動を通達されました。異動したくありません。助けてほしいです。

【質問1】
報復人事になりますか

今年9月に突然内示もなく姉妹会社への異動の辞令が出ました。
辞令の翌日に姉妹会社へ異動との内容でした。
私はリーダーであり、毎日の部下への仕事の指示をしていたのでせめて引き継ぎの期間を設けてほしいということと、異動になる姉妹会社は土曜日の出勤があるため今までの生活スタイルが変わってしまうので子供達の部活の送迎などどうするか家族と話し合う時間がほしいと申し出ました。
しかし部長からは辞令だから無理と断られました。
その時は就業規則にも異動の件は記載されていたので諦めて行くことにしました。
その後、私が信用できる課長補佐になぜ私が選ばれたのか聞くと私が部長や課長には従業員を無視するような仕事の仕方、特に課長に対しては課長がしない仕事が課長補佐と私達リーダー達にしわ寄せとして来ていたのでちゃんと仕事をしてほしいと再三訴えていました。
それが部長と課長には目の上のたんこぶだったのだと言われました。
私はそれを聞いて姉妹会社で頑張る気力が失せ、辞令を断ることにし会社を辞めました。
課長は私の退職願いを手に持ちながら嬉しそうにいつから有給で休む？と受理もされていないのに聞かれました。
受理されてからも私の部下には一切この後誰がリーダーになるのか仕事の流れなど説明はありませんでした。
説明がなぜなかったのかとまた課長補佐に聞くと、有無を言わさない辞令にするためだったと言われました。

相談は以下の通りです。
①このような辞令の場合、就業規則にあったとしても断ることができましたか？
②課長補佐からしか話は聞いていないのですが、このようなことは辞めてしまった今でも報復人事なのか否かわかりませんがパワハラで訴えることはできますか？？
③ハローワークにて辞めた理由を聞かれますが、素直に話しても良いですか？

以上よろしくお願いします。

【相談の背景】
営業の仕事をしていますが、目標売上を達成しないと、営業部にはいらない。
クビにはしたくないから（会社の都合が悪くなる為）部署異動させると言われております。

【質問1】
この場合、報復人事に値すると思いますが、いかがでしょうか。

【相談の背景】
職場で月に1回来る外部のマナー講師と先輩に陰でマナー違反や社会人常識がないと言われ(一応今までの職場は普通に働いておりました)、子供のいる先輩には『早く子供を産んだ方がいい』『結婚したら、私の考え方がわかる』と独身の私と同僚を蔑む発言をしていたのに、いつの間にかその外部の講師と私を育ハラで上司に訴えるメールのやりとりをされてました。(そのメールのは印刷しました)

それからお互い色々気をっていたものの、私も同僚も体とメンタルを壊しつつある矢先に上司が代わり、
前日の13時に『明日から異動だから。(お互い県外)』と言い渡されました。

異動は確かに会社の権利ですが、私は実家が近いため就職しており、面接でも異動はなし、雇用契約の勤務地もそこの住所しか書いてない(同僚は2店舗書かれてました)のでそれを訴えるも聞き入れられず。

同僚は社宅なのに何故かその社宅から2時間かけての出社を言われてます。

他の職員も異動の辞令は早いのですが、同じ県外でも社宅準備(もしくは提案)を出してくれていたのに、私と同僚はほぼ左遷の勢いで前日、社宅の提案なく、引き継ぎも出来ずに異動と言われました。

その面談がトドメで同僚もとうとう体を壊して病院で１ヶ月の休職、私も体と心を壊してます。

労基的には違法でないとはわかってるのですが、泣き寝入りは悔しいです。
何か方法はないでしょうか？

【質問1】
労基には診断書を持って二人で相談にいきます。法律的に会社に何かしらできますでしょうか？
二人とも現状であれば普通に仕事を出来ていたはずなのに、こんな状態に追い詰められて悲しいです。

突然の人事異動内示、翌月付。異動理由と日付に納得いかないが、承諾。結果、勤務地でお世話になったｸﾗｲｱﾝﾄや関係機関の方々にも挨拶できずに帰任となってしまった。
営業部所属、海外勤務であり、今回の異動は弊社の通常の人事月ではなかったことと、帰任までの時間がないこと、新規のｸﾗｲｱﾝﾄに提示しなくてはならない仕事が数件残っていて、このままでは迷惑を掛けてしまうこと、会社の信用も傷つくこと等から、帰任の時期をあと半年後の通常の人事月に伸ばしてもらうことを懇願、後任に現地役職を託すことも了承するとしても受け入れられず。
帰任先は営業部の管理係。現在担当者がいるものの、他の仕事も掛け持っているため、私にやれとのこと。
承諾はしたものの、精神的に混乱。任地での仕事の量も多く、これからの市場が期待できるまでに努力してきたことも空しく感じられ、内示とは言え、決定事項とも言われたこともあって、内示の日の夜に日本国内の営業部の同僚（所課長）に、翌1日付けでの帰任するためよろしくというメールを発送。また、私の後任者が、かつて、営業部係長の立場にありながら、当社品ではなくライバルメーカーの機器を自家用に購入したことや、そのために社内外で問題があった事実と、私として彼が後任とは納得しがたい云々も添えた。
対し、上司よりメール。秘匿である人事異動の内示をもらしたことと、後任者に対しての誹謗中傷のため、異動先、待遇は再度追って通達とのこと。
対し、内示とはいえ決定事項と言われたので、同僚への挨拶をした。すでに妻や友人にも相談済、ｸﾗｲｱﾝﾄにも挨拶もできないのかと問い返し、後継者の記述は事実を述べたと返事。
上司より再回答、客先への挨拶はOK、同僚へはNGとのこと。
結果、製造部部品係（未経験）平社員に降格。減俸。帰任後予定の営業管理係は現状のまま。異動は私一人だけということになった。ちなみに私のこれまでの待遇は次長待遇。半年毎の人事評価も５段階でB以下の評価はもらったことがない。
私はせめて営業部に復帰したい。減俸の取り消し、役職も社内規定通りに下がるのは構わないので残して欲しい。もし私に非がないなら、上司にこれまでの私の業務実績を抹殺する行為等で名誉棄損をを問うことが可能か否か？
以上ですが、ご相談したくお願い申し上げます。

会社の人事異動についての相談です。
私は窓口業務のある課長として勤務をしていました。人事評価も良好で営業成績も全国でトップレベルです。昨年会社の営業方針に反した部下の人事異動に際し支社長と人事部長に意見しました。その後窓口での営業に限界を感じ渉外営業への転換願と降格の承諾書を提出しました。同時にメンタルを病んでしまい１カ月程病欠を取りました。その後人事担当者と３回ヒアリングをしました。私としては一貫して「会社の為、お客さまの為にこれからも営業をしていきたい」と申し出ました。人事担当者は「会社として営業に特化した社員は必要としていない。」「課長としての責務を果たしなさい」との回答で異動に際し「意に叶わない異動だった場合はどうするか？」と尋ねられ「退職も考えます」と回答しておりました。今回異動があり大規模な拠点の窓口営業部課長を命ぜられました。赴任してみたところ人事担当者がおり「今日から総務をやってもらう」「営業はしなくていい」と言われました。これは明らかに退職の勧奨であり人事に意見した報復であり、会社としても営業部門の拡大を決定しており合理的な理由がない嫌がらせ人事ではないでしょうか？又、異動により営業手当が付かなくなり月に７万円程度の給与の減額になります。私はこの人事により大変ショックを受け再度病欠で休む事になりました。私の本心としては裁判等を行わずに解決をしたいのですが。もし解決しない場合裁判になった場合勝算はあるのでしょうか？よろしくお願いします。

こんにちは。
私立中高に教諭として勤めています。

現在、育児時間短縮勤務をしており、フルタイム教諭の勤務時間の四分の三の時間働いています。
そのため、給与がフルタイムの四分の一カットで、持ち時間数（授業時間数）もフルタイムの四分の一となっています。
担任や休日登校は免除されています。

それでも、授業準備等で毎日2時間ほど子どもが寝てから夜に家で仕事をしています。
そのことは管理職に伝えましたが、教員は持ち帰り仕事があって当然ということでした。

ですが、来年度から、育児時間短縮勤務者もフルタイムと同じ持ち時間数になることになりそうです。
これ以上、持ち帰り仕事が増えると、家での持ち帰り仕事が3時間くらいになりそうで、育児と仕事の両立のためにある「育児・介護休業法」のメリットがなくなると思うのですが、法的には問題ないのでしょうか？

労働組合通じて交渉しましたが、だめでした。

もし他に交渉できるとしたら、どんな手段がありますか？

よろしくお願い遺体ｓます。

現在の会社には契約社員として10年以上勤務しています。2年前に子供が生まれましたが、事務職で休みはカレンダー通り、残業・異動なしという環境だったので、育児中でも無理なく働け、時短制度や有給消化なども利用してしまいました。

このたび組織改善の一環として、事前に説明がないまま異動ありの契約にさせられたうえ、契約社員に対しては家庭状況などのヒアリングが一切ないまま、突然、シフト制である店舗への異動が決まってしまいました。

辞令の際には「時短勤務であることは店舗側も了承している。スタッフ数も多いから休んでもフォローしてもらえる。」と説明を受けたのですが、いざふたを開けてみると、かなりの繁忙店で、保育園が休園日である日祭日の出勤を命じられたり、時短勤務は好ましくないようなことを言われたりしています。有給もほとんどとれないようです。

店舗としては「育児で大変なのはわかるが、店も大変であり、皆平等なのであなただけ特別扱いできない。育児は家族に頼んで出勤しなさい」とのことですが、夫は仕事で不在がちなので頼れず、また、親も介護等の事情があり、むしろ今後は私が仕事を休んで家族のサポートをしなければならないような状況だったので、そのタイミングで異動にされてしまい、困り果てています。

会社ともよく相談しますが、今後の対策についてアドバイスいただきたく存じます。

【相談の背景】
今年の四月に人事異動となっている。移動理由として成長性のほか、子育てや私の故障を理由として挙げていた。
これに対し移動しない方が子育てとの両立が可能である旨や、故障していない事の証明として診断書を提出するも、会社側は受け取りを拒否している。
異動後に膝を故障している件について異動先の所長に話したところ、異動時の申し送りで膝の件は聞いていないと言われた。
この場合、
・法人側は故障していると決めつけて異動を決定するも、異動先に申し送りしていないし、事実と異なる
・法人側は故障していないとみなして異動の決定をした⇒異動時の理由と矛盾する
と2通り思いついたが、いずれにせよ矛盾が生じている

また、子育てについてもアトピー、喘息、アレルギーの通院関係上平日に通院となるため、異動しない方が良いと訴えたが、十分な家庭環境のヒアリングが行われていなかった。

【質問1】
異動時に体調不良や持病などについて申し送りをしないことはあり得るのか。

【質問2】
家庭環境を理由とした異動の拒否は認められるのか

【質問3】
体調不良にせよ家庭環境にせよ、十分なヒアリングをせずに異動を決定することは人事権の濫用ではないのか

【相談の背景】
私は、常駐先の取引先との業務交渉によってクレームを受け、
相手方を怒らせたとし、社長が謝罪を行った。
社長から、文章力のトレーニング期間として、
「夜勤業務を取り除き、日勤帯の業務のみを行うこと。期限は無期限。」という就労状態にあります。
これにより、給与手取りが50%減りました。今の状態は、通常甘受するべき程度を著しく超えた不利益と感じております。
客先でのトラブルを起こす問題社員への懲戒という対応として扱われる類に当たるのかなと思います。
客先でトラブルとなる理由は、装請負
状態の業務注文に対する交渉のつもりです。
事実、弊社と取引先は、装請請負、
パワハラ環境や注文形態が問題として、労働局様より是正勧告を一年以内に受けています。

私としては、配転命令及び配置転換としては、妥当性の無い命令であると感じております。
トレーニング期間は無期限であるため、目処は立ちませんが、
配転命令期間の終了、及び甘受した不利益の修正を望んでおります。
今回の命令の際に、労働基準監督署様へあっせんを入って頂きました。
社長曰く、「監督署の職員へ、今回の命令に問題あるか確認したら、問題無いと言っていました。」というエビデンスの下の命令でした。
しかし、監督署の職員様本人は、「立場的にそのような決定付ける回答は出来ず、していない。」と仰っておりました。

【質問1】
この配転命令は、妥でしょうか？
甘受すべき程度でしょうか？

【質問2】
命令を行うにあたり、監督署職員様の発
言を湾曲解釈させたエビデンスを持ってして、労働者を言い聞かせようとするような対応は問題ではないのでしょうか？

報復人事を命ぜられています。
そこで下記で経緯を話し、2点質問があります。

現在私は兵庫県で勤務しています。
2018年9月中旬、大阪府にある支店への異動を命ぜられ、意見を聞かせてほしいと社長室に呼ばれ

母が手術した1週間後くらいだったため、まだしばらくは難しいです。

と言いました。

大阪府にある支店で私の担当していた品物を取り扱うらしく、そのための異動です。

異動理由は、大阪府にある営業所の営業マンたちと意思疎通が、兵庫県と大阪府では

離れていて厳しいためとのことです。

しかし弊社では1人ずつ配られているノートパソコンでカメラ会議もできるうえ、週1度や

2週間に1度、私が大阪府にある営業所に行き、打合せをする等、なんとでもなる方法が

多々あるように思います。

そして弊社は9月が本決算日で、10月より新しい期を迎え

発表された配属先は姫路で同じ商材を扱うというそのままの発表でした。

すると11月上旬、本部長に会議室に呼ばれ一般職になってもらうよう

話がすすんでいます。もしその製品以外の担当でも営業が良いならその旨を人事部へ伝えることはします。

と言われ、私は営業で入社したのでもちろん営業の方がいいです。と言いました。

ここで会議は終わり、その日の夜に携帯のショートメールで

一般職として残るか退職するか決めてください。明日か明後日に話しましょう。といわれました。


営業がしたくて、また社長から入社前にあなたにい用意している営業の仕事があるから
楽しみにしていてくれと言われて入社した私にとって、これは大変傷心し、
報復人事ではないか！？と感じています。
①このような二択にされましたが、これはパワハラにはならないのでしょうか。
②退社の場合、会社都合にはならないでしょうか。
宜しくお願い致します。

【相談の背景】
私はA会社の人事、給与、労務全般を業務として１５年間勤務しています。A会社の関連会社である、B社、Ｃ社、D社の人事、給与、労務全般をしています。二以上勤務者としてA社、B社より給与を支給されていますが、C社、D社からはいただいていません。
本日、B社への異動を打診されました。同席したのは直属の上司と執行役員です。決定事項なので1ヶ月で引き継ぎをし、異動。考える時間をもらえないかと相談したところ、決定事項だから受け付けないと言われました。
執行役員の説明は、現の仕事が1人体制だから何かあった時に問題があり体制を変えたい、給与計算は外部に委託する、人事関連の業務は他の人に引き継ぐ、B社での管理をして欲しい、とのことでした。B社でどんな業務をするか確認をしたところ、まだ決定はしていない、これから決める。総務にいても何も仕事はないと言われました。引継ぎも1ヶ月では無理だと思いますというと、1ヶ月でやってもらいますとの一点張り。
直属の上司に不正や大きなミスをしたか?これは左遷ですか？と確認したところ、不正なんてしていないし、大きなミスはない。社長に送った意見メールを社長は根に持っている、ある人から入知恵をされていて社長は聞く耳を持たない事が大きな原因といわれました。意見を言うものが目障りでを排除したい意図がはっきりと分かりました。
ここまで書いた状況は、不当な人事異動に値しますか?

【質問1】
不当な人事異動に該当しますか？

【質問2】
執行役員からの一方的な言い方はパワハラに該当しますか?

【相談の背景】
正社員で働いてます。就業規則にも転勤については記載があります。
異動内示を受けました。異動先のその県の人には申し訳ないですが辺鄙なところで新幹線は通っておりません。
今居るところからはかなり遠いです。現在の勤務地も長くなりましたが、それとは別に、おそらく上長やその側近へ自分の意見を言って反対を受けたりしてました。それが原因の1つとも思ってます。
不妊治療も受けていて離ればなれになるとそれも難しくなり子供も諦めないといけないです。もうリミットです。

【質問1】
就業規則に書いてある以上、異動を受けないと懲戒解雇になるのでしょうか。

自分は昨年10月下旬に上司に対して口論から頭突きをしてしまい罰金20万の傷害事件になりました、それ以前には直接トップに会いなんとかしてほしいとSOSは出していました。その2日後に部長、労担の聞き取りがありました。12月下旬までの間に警察の事情聴取、検察の事情聴取がありましたがトップからは一切連絡はありませんでした、年末職場に1回だけ来ましたが挨拶なく入ってきていつのまにか退室してました。それで年賀が明けた１月上旬に減給処分7269円を提示しに職場に来た時初めて声を聞きました。それ以前それ以降も上司なら何か声を掛けてもいいのではないでしょうか？検察官の方は普通は会社内で上司が止めると、ここまで話しは上がってこないと言ってました。自分は罪は全て認めて罰金も１月初めに納付しました。それから1月下旬に別な支店への内示の電話がトップからありました。詳しいことは労担から聞いてくれとのことです…30年この会社に業務して来てこんな冷たい仕打ちは初めてです️80代の父親は癌にて通院、息子は高校生、娘は双子の中学生です。今度からは片道約70キロ先の職場まで通勤します。一切会話のない上司の対応ってある意味モラハラ、パワハラではないでしょうか？もう少し通勤距離も考えて頂きたい。完全に報復人事だと思います。これで転勤は10ヶ所目です。この会社にはかなり貢献して来ましたが本当にショックです。助けて下さい。
先日の辞令簿の押印にもに傷害事件のあった支店には呼ばれず口論をした相手の上司が私のところに持って来て押印致しました。最後もトップの顔、会話はなしで終わりました。すごく悔しかったです。2月上旬より鬱病にて病休です。お医者さんはパワハラ人事だと思うので労基署に行った方がいいと言ってくださいました。

【相談の背景】
私は中小企業に勤める30代男性です。

勤め先の仕事の特徴としては、各社員が複数のお客様(事業所)を1人で担当し、現場で課題解決を図るため、属人化しやすい仕事です。
担当社員の選定は、経営陣が会議を重ね、お客様と社員の特性や相性をよく検討した上で決定します。

先日、半年後に第一子が生まれる旨と、育休の1年取得を会社に相談し、引き継ぎ案を提出したところ、数日後、私自身で後任の任命交渉をするように指示され、予想外の対応や上長の態度に萎縮してしまいました。

私には必要な情報・権限・周知理解を促す場は無く、後任候補者は私からの任命拒否が可能です。結果、情緒不安定な私の交渉は決裂、八方塞がりになりました。

経営陣へサポートを促しても「皆に誠意を示せ」「成長のためだ」「当事者がやるべき事だ」など、それらしい理由をつけて、当たり障りの無いことや精神論での回答に終始するため、私は精神的に参ってしまい、現在は精神科で薬を飲みながら仕事を続けています。（診断書はまだありません）

労働局に相談したところ、育児・介護休業法に基づく不利益取り扱いに該当すると思われるが、育児休業申出書の提出前のため、報告徴収などをする場合は書類提出後とのことです。

現在、1.経営陣に私が業務に支障が出るくらい精神的に疲労している旨を伝え理解を促すか、2.育児申請後、労働局から報告徴収をしていただくか、悩んでいます。

【質問1】
育休取得と引き継ぎ業務を、なるべく円満に進めたいのですが、
この場合、私から後任者の任命交渉を拒否する方法はありますでしょうか？

【相談の背景】
上司と業務の事で激しい口論になったのですがその口論の2週間後に突然給与が2～3割程度下がる部署へ異動命令が出さ本来嘱託職員が従事する仕事を割り当てると言われました
納得が行かないのと生活が出来なくなるので拒否したのですが本社から人事部が来て面談が行われ此方が何の為の異動なのか質問しても明確な理由は言わずこれでは口論になった事に対しての報復で自主退職に追い込む為の嫌がらせでパワハラだと訴えても終始高圧的な感じで命令なので従って下さいの一点張りで幾ら話し合っても拉致があかないのでやむ無く従いました
その時に人事部の方に異動の明確な理由と異動先の給与では生活が出来ないので期限付きの異動なのか無期限なのかハッキリさせて欲しいとお願いしましたら本社に持ち帰って後日連絡するとなりました
それから数週間我慢して働いていましたが一向に本社からは連絡が無く上司に何度もどうなってるのか問い合わせても本社の事は私は知らないと知らん顔です
因みに上司は事業所の所長です
そんな事もあり精神的に病んでしまい適応障害の診断を受け約3ヶ月程休職しました
生活も有るので医師にお願いして復職の許可と元の部署での復職が望ましいとの意見書を書いてもらい会社に提出しましたら元の部署での復職の許可が出たので出勤したら元の部署での復職は却下で今の部署で勤務して下さいと言われショックでまた適応障害が振り返してしまいました

【質問1】
復職に関して会社の対応は安全配慮義務違反に該当するのではと思うのですがどうでしようか？
そもそもが報復人事だと思うのですがいかがでしょうか？

【質問2】
会社からの回答が未だに無く上司に何度も聞いても知らない何も聞いてないと言われます
既に3ヶ月以上経っています
どうすれば良いでしょうか？

【質問3】
実は会社は上司に一任していて上司が会社から何も聞いていないと嘘をついてる可能性が有るのですが上司が嘘をついていたら何か法的に取れる手段は有りますか
上司は所長なので一任されてる可能性は高いと思ってます

【質問4】
適応障害で傷病手当を受給していますが労災で無くて良いのでしょうか？

正社員の異動と雇用形態の変更について相談させて下さい。

昨年の10月から現在まで美容師の正社員として勤務しております。
会社（本社）があり店舗はフランチャイズでオーナーは別におります。スタッフはパート1名と正社員2名です。
昨年から今働いている店舗の売り上げが思うように伸びず、いきなり上司の方から「売上が上がらない店舗は明日から1人営業にします。」と連絡があり、3月末日までのシフトが決まっている状態での連絡でした。しかし、正規雇用で契約を結んでいる事もあり、会社の本社の労務士の方に相談して、「明日から1人シフトとなると、シフトに入れない分、御給料の保証していただけるのですか？」と問いましたら、「そんな保証しないしするわけが無い、する理由ない」と言われました。それから20日ほどたったときに、いきなり、なんの打ち合わせ、相談もなく「明日から遠方の店舗に正社員は半分ずつ行ってもらう事になります。」と伝えられ、その店舗を検索すると、自宅から片道2時間、終業時刻が21時でその店舗がかなり忙しいので21時で帰れるか分からないのと、こちらが終電時刻になって電車を逃してしまうとその日は帰れなくなる土地での勤務です。私の家庭の事情があり祖母の介護をしているので19時までには自宅に帰らなければならない事情があり、そのような遠方に行かせようしてくる会社からただたんに嫌がらせにしか見えなくなってきました。異動する理由も上司ごとに言う時が違っていて、「今の店舗が売上がないから、遠方に行ってもらう。ここで、働いている正社員で売上のないところは、片道2時間かかるところへ行ってもらっている。と。以前に私が介護のために働き方を正社員からパートにならないといけないかもしれない。」と相談をしただけが、「貴方、パートと言ったんだから来月からパートで働いてもらう、それが嫌なら2時間かかる店舗に行きなさい。」という理由で異動させられそうで、勝手に明日から2時間かかる遠方の店舗のシフトを送ってきたりしていて一度ちゃんと遠方に行けない理由はお応えしました。これは不当な異動になるのでしょうか…。正当な理由の人事異動ってどんな場合に当てはまりますか？この場合は正当な理由の人事異動なのかどうか知恵をお貸し下さい。

育休期間で保育園に入所後は復帰を希望していましたが主人の仕事の都合で転居することになりました。
場所は私の職場から遠くなるため(片道3時間弱)仕事を続けることが難しくなりました。しかし、同じ会社の他の事業所であれば比較的近いため復帰が可能だと考えています。
その事業所は元の職種とは全く変わってしまい未経験の業務になりますし、人材が必要であるかはわかりません。
事業所を変えれば会社を辞めなくて良いということは完全に自己都合になりますが会社と交渉は可能でしょうか？

【相談の背景】
本日人事異動の内示を頂いたのですが、妻が妊娠中であることと、今身体が弱く、生まれた時から入退院を繰り返してる子どもの世話もあり、異動になってしまうと、子育てを全て押し付けてしまうことになってしまいます。会社の人事なので極力従いたいのですが、現状厳しい状況です。会社には詳しくお話ししていませんが、家庭の事情で断ったんですが、人事は覆りそうもありません。

【質問1】
このような場合就業規則に記載の通り解雇されても文句は言えませんか？

【質問2】
過去に他の従業員に異動など命じた際、断っても(証拠はない)解雇にならなかったんですが、僕だけ解雇は出来ますか？

【質問3】
このまま異動の辞令を無視し今の職場で働くことは可能なんでしょうか？

【相談の背景】
現在、育休中ですが主人に転勤辞令が出ました。転勤期間1年で6月半ばには転勤先に行かなくてはなりません。現在地からかなり離れた場所で、転勤先から会社に通う事は難しいです。しかし1年で戻る事ができるなら、育休終了前までには復帰できる見込みがあります。ただ殺伐とした雰囲気の職場なので、会社に報告はせずに育休中は転勤先で過ごし、育休終了前までには戻り復帰したいと思うのですが、そこで何点か質問があります。

【質問1】
住民票を転勤先の住まいへ移動させた場合、会社は分かるものでしょうか？(旧住所からの転送届完了し、転勤が6月中旬のため、5月末までには住民税も決算しており、特別徴収通知書も配布されていると予想。)

【質問2】
最悪、子と一緒に旧住所へ戻り、1月1日までに住民票の移動を済ませることも考えていますが、その場合は6月中旬から1月1日までに転勤先の住まいへ一時的にいた事が知られる可能性はありますか？

【質問3】
もし1年で戻る事ができずに退職した場合、何らかの罰則はありますか？(復帰の意思はもちろんありました。)

【相談の背景】
　２５年に渡りテレビ制作会社で、報道番組でのディレクター業務をしています（正社員、会社と番組とは業務委託契約）。
　３月半ばに異動の内示を受け、４月１日からの異動先は、これまでの業務と関連性のない「契約管理の事務職（内勤）」でした。これまで希望をしたことはなく、会社から打診を受けたこともありません。現在所属する番組では、様々な業務を継続して担当しており、評価も受けていますが、突然、番組から外されることになりました。事前に会社から番組側に対して、意向や評価の確認もされていませんでした。
　また、私が異動対象になった理由については「年齢による配置転換」という会社の方針ともに、６年ほど前に解決して社内処分も受けた「過去のトラブル」が理由のひとつであるとの説明がありました。
　さらに、給与面では、裁量労働制から外れるため、異動した部署での減額は月額約１０万円〜１７万円（現在の２５％〜４０％以上）にものぼり、生活や家庭に大きな影響があります。
　人事権は強い裁量が認められているとは言え、異動の内容、理由、給与のいずれにおいても、あまりにも一方的であり、理不尽で、不利益が大きいと考えています。
　会社は500人規模、業務規則などはきちんと整っていますが、労働組合はありません。そのため、会社側と交渉していますが、「会社の方針」「決まったこと」「規定通り」との回答を繰り返すのみで、ゼロ回答でした。

【質問1】
⚫︎異動のプロセス、内容、理由、給与減額について、法的な観点から見た場合の問題点や、違法性があるのかどうか。

⚫︎異動の撤回や再検討、給与の補填などを求めることができるかどうか。その法的な根拠。

4月に育休から復帰したものです。
全国展開の調剤薬局で働いております。
育休期間中に転居した事もあり、復職は元いた店舗ではなく、同じ事業部の最寄り店舗にして頂きました。
しかしながら、復職から3日後に出来る限り早く、5月オープン予定の新店舗への異動を依頼されました。
異動理由は復帰店舗が人員過多で赤字となってしまう事だそうです。
新店舗は通勤時間が50分程多くなり、扱う薬の内容が違う事はもちろん、オープン対応で業務量も明らかに増加します。
事業部も異なり、新たな人脈構築も必要な為、不安が大きいです。
異動を伝えられた課長も、復職直後に異動を伝えた事は無いとおっしゃっており、私自身も聞いた事がございません。
その後、不安の大きさを伝え、2〜3ヶ月の猶予を頂きました。
今回の質問です。
1.育休明けの人間へ復職直後に異動させる事は問題無いのでしょうか？
2.赤字が分かっていて異動前提で復職をさせるのは育休法でいう、原職、又は原職相当に復職させる事に該当するのでしょうか？

【相談の背景】
5月1日に7ヶ月取得した育休から復帰し、時短勤務で働いております。

ですが復帰に当たり元の職場より＋30分(乗り換え有り)の場所へ異動となりました。

今まで育休者の家から近い場所へ異動するケースがほとんどで、私自身も産休前から今の職場エリアで復帰できると言われており復帰場所を聞いた時は驚きました。
さらに通常ですと人事から復帰場所の連絡があるにも関わらず、私には復帰先の店長から異動の報告があり他の人との対応の差にも驚いています。(同じお店でもう1人産休の方がおり、その方には人事から復帰先の報告があったのに加えて元の職場復帰を希望されていたのが叶っております)

【質問1】
元の場所に異動させてもらうことは可能か？

【質問2】
この異動は従うしかないのか？

中途で入社して半年が過ぎました。
現在、総務・経理を担当する本社の管理本部で勤務しています。
私が入社した背景（人材の募集事由）は、今年の6月に定年を控えた方の代わりということでした。
私は前職でも総務で働いていたこともあり、社会保険の手続き等はすぐに担当させてもらいました。
ところがそれ以外の引継ぎはなかなか行われず、仕事が殆ど無い日々が続きました。
会社側は「ゆっくり覚えていけばいい」とか「年間を通しての業務もありすぐに全部はできないから時間はかかるのは当然」「（引継ぐ側の）人によって教え方やスピードが違うから」と言うばかり。
それでも何度も何度も上司に掛合いやっと最近１つだけ（会計の一部）引継が始まった状況です。
そんな中、私が人事異動の対象との話を耳にしました。移動先は経験したことのない資材部です。
所謂サラリーマンとして働いているからには少なからずそのような局面があることは理解しています。
しかし、今回の人事異動には悪意（権利の乱用）を感じます。
理由は移動に関し合理的な必要性があると到底思えないからです。
前記のように、現部署では定年による代わりの人材確保が必要不可欠なこと。適材適所への配置転換と云えるほど期間も経っておらず、まともに引継ぎも行われてないこと。また、これまでに経験したことのない部署（仕事）に移動になること。
まだはっきりとした辞令がでたわけではありませんが、辞令が下りた場合どのような対応ができるでしょうか？どこか相談できるところはありますでしょうか。
私としては、今の仕事を希望してその会社に応募し入社したので、正直移動することは考えられません。この場合は自己退職（泣き寝入り）しかないのでしょうか。
よろしくお願い致します。

※ちなみに会社には雇用契約書はなく、入社当時、必要性を訴えたら「採用通知書」の名目で頂いたものがあり、そこには　勤務地：住所（本社）、所属：管理本部の記載があります。資材部は同じ敷地内にある工場棟です。就業規則に人事異動の欄はありません。

介護施設で看護師のパートで仕事をしています。以前正社員で夜勤もしてましたが体力的に厳しかった事と家庭の事情で一度辞めて、家庭のことも落ち着いて同じ職場に再就職出来たのですが上司の看護師長から夜勤やリーダー業務ができないとパートだと言われ、3年間フルタイムでパートをしてました。
3年前には体力的にフルタイムも厳しくなったので1時間時短にしました。
ここまでが現在までに至る勤務形態の経過です。
今回の相談は夜勤やリーダー業務ができないとパートと決めたのは看護師長の考えで、3月から新しい法人に変わるのですがその事務長に聞いた同僚は法人ではそういう決まりはないと言われたそうです。看護師長一人で決めた考えで3年間もフルタイムでパートをしてきたのですがこれは看護師長の立場を利用しているとしか思えません。
もう一つ相談です。最近、人事異動の話を突然、看護師長からありました。人事異動の理由は現在50床の所に看護師が5人で(私も含む)100床の所に看護師が9人(パート1人、日勤のみの勤務1人を含む)います。その50床の所に夜勤者を増やして、100床の所に日勤者を増やしたいと言うのですが、今回の人事異動の話の前に3月の勤務表が出来た時点で私の公休が他の同僚よりも3日多く付いていたので私が看護師長に休みはそんなにいらない事を伝えると私が過去の勤務で公休10日の所を年休も取って平均12日休みを取っているから休みが必要かと思って、と言われました。私が公休が増えるという事は給料減りますよねと聞いたら、少し間を置き、みんな生活があるもんねと言うのです。私に全く相談も無しに公休を増やした看護師長の態度も許せません。私の公休を増やしたのも50床の日勤者を減らす為だったのではないかと思ってしまいます。看護師長自身も50床の日勤者が多いという事もポロリと私の前で言われてました。
今回の異動は100床の所への異動なのですが以前働いた時に体力的にも厳しかった事と100床の看護師の同僚にパワハラな言動が勤務の度にあり、不眠になったので一緒に勤務するのは無理な事を伝え、50床の所に夜勤する人増やすのであれば、その同僚と入れ替えをしてほしいと伝えました。私が異動が体力的には厳しいと何回も伝えると、最後には辞めるという選択肢は考えてないのかと言われ、私はありませんと答えましたが私が辞めても成立する人事異動なのかともとれました。人事異動の返事は週明けにしますが私からの条件をのみこめていなくて、私が断ったら仕事を辞めるしかないのでしょうか。
文章にまとまりがなくて申し訳ありませんがよろしくお願いします。

報復人事？私は警備員で正社員として長年勤めてきました。先月、会社より配置転換を言われたのですが、次の配置先も不明瞭で確認すると収入面に関しては全く配慮されていないのです。
この度の異動理由として会社側は、配置先での業務が問題でなく、今までに会社側の要請に背いてきたこととの事。要請内容とは派遣先の現状を把握していない会社側の一方的な都合による、人手不足時の応援要請や警備員としては全く関係ないのない、人事面での無理押しです！
結局は、今現在人手が余り、会社側にとって都合良くない人員に対しての処置だと確信しています。確信というのは今までにも同じように扱われた同僚を数多く見てきているからです。
私は現在、自宅待機中で次の配置先と待遇面の提示を求めていますが会社側はこのまま辞めさせたいと思っているでしょう！
1、この文面では不明瞭ですが会社側の言い分が正しいとしても次の配置先も不明瞭で待遇面の配慮されていない、労基法では？
2、もし、不当な人事異動の可能性があるなら、どう対処すれば良いのでしょうか？
ご教示くださいますよう、お願い申し上げます。

【相談の背景】
人事異動についてご相談です
現在所属している部所の所属長から、他部所への応援を頼まれました（異動ではなくあくまでも応援）以前、その応援を頼まれた部所で、体調を崩した経験があったことから、最初はお断りしましたが、現時点なら応援なので、期間が終われば必ず元の部所に戻す。ここで断って後で人事異動ということになると断れない。と言われ、必ず戻れるならと渋々引き受けました。期間はその月から正式にその部所へ配属される方がメインの仕事覚えるまで、最短3ヶ月最長半年とのことでした。この期間指導に時間を割くため、応援が必要とのことでした。その後4ヶ月でその方が仕事を覚えた為、元の部所に戻してほしい旨伝えると、応援先の同工程に育休を申請してる方がいるので、育休が終わるまで期間を延長してほしいと言われました。当初と約束が違っているのでお断りしましたが、聞いてもらえず延長という形になりました。以前体調を崩すまでお世話になった方の育休だった為、私も事を荒げず延長を受け入れました。その代わりそれが最後の延長で８月から元の部所に戻すという確約と、所属長から応援部所へ復帰日の連絡をしていただき、その日から確実に戻してくださいとメールを入れて頂き内容は応援部所にて了解されました。にも関わらす本日、人事異動で応援先への異動が命じられました。人事異動なので断ることも出来ず退職か異動かとなり、非常に苦しんでおります。

【質問1】
この場合約束が幾度となく反故にされていますが、人事異動を受け入れなくてはならないのでしょうか。会社に騙されていた事はどうにも出来ないのでしょうか。

【相談の背景】
事前の打診もなく、私の今後のキャリアについての考慮もなく、「選択肢は他にない」という強制の形で部長から異動を言い渡されました。
理由は「室長（課長と同等）と折り合いが悪いから」という理由でした。

室長とは仕事の進め方で意見が食い違うことがあれど、そのことで厳重注意を受けたり、意見が食い違う事に対し問題視している旨が共有され、室長や部長と改善に向けた継続的な対話する、などの対応は行われていませんでした。

直前に他部署との調整業務を自チームのリソースが逼迫しているので案件が一つ手から離れてから対応したいとやり取りしていた件で、今調整させたい室長が部長を巻き込み私に対して指導をしてきていました。
部長には数日前にもリソース逼迫の話は室長と会話していること、今やらなくてもいい調整内容であることを伝えました。
その上での異動通告でした。

この旨を人事に伝えたところ、部長からの通知を面談でやり直したいと言われました。私も初回通告時の異動理由を聞いている以上、後付でつけられた理由は聞きたくないし、面談をしたくないという気持ちがあったので、あくまでも文書での提示を求め、部長からの通知のやり直しは文書で行われました。
その内容は人事からの指導があったためか、「能力を活かすため」という理由になっていました。

【質問1】
初回通告の理由はいわゆる報復人事的な対応だと思うのですが、あとからでも訂正さえすれば部長や室長が行った行為は不問になるのでしょうか。

【質問2】
ジョブ型雇用を導入している場合、本人の意志を無視したサプライズ人事は職業選択の自由など人権侵害に抵触しないのでしょうか。

現在、労働局には既に相談していますが、私は営業職として会社に雇われてたのですが、上司の部長から12月に1カ月の営業成績のﾉﾙﾏを達成しなければ、辞表を書けと何回も会社でみんなの前で言われ、私以外にも営業社員が5名いますが、月のﾉﾙﾏを達成している社員はいません。それで、私が辞表を書かずにほっておくと、急な人事異動で、営業職とはまったく違う、現場で作業着を着て、夜勤がある現場職への人事異動をいいわたされました。あまりにも、私に対してしつこく辞表の話をしてくるので会話など録音をしています。労働局は営業職として雇っている人に対して、人事異動でまったく異なる、職種への異動は本人の同意なしでは認められないとの話をしてくれました。ただ、当初の雇用契約が総合職などで、そのような現場の異動もあると書いてあれば仕方ないですがとの事。法律的に今回の人事異動と部長のパワハラは訴えれますか？？
また、できるのであれば、人事異動も取り下げ、元の営業職でいたいのですが・・・
労働局からは労働相談コーナーの担当者よりこの相談の件で会社の社長宛てに連絡を入れてもらう事になっていますが、社長は部長の先輩で社長が部長をこの会社に引っ張ってきたのであまり期待はできない状態です。何か良い方法を教えて下さい

私の妻の人事についての相談です。

現在国立大学法人にて正規職員として働いています。

ただ現在働いている大学は採用された大学ではなく3年後の転籍希望をだし3年間出向という形で隣県の大学で雇用されています。

転籍の理由は私との結婚です。出向期間中に子どもも生まれ現在3歳になります。大学側にも結婚による転籍ということであくまで出向は形式的なものと言われていたそうです。現に結婚を期に転籍した職員もいるようです。

今回10月末で出向の期限がくるのですが、先日大学人事より事前面談もなく転籍後のポストがないので隣県の大学に戻って欲しいと言われたそうです。また1年前に人事課長との面談があり転籍時には別のポストで働いてもらうとの話もあったようです。

私も正規職員としてその民間企業で働いており共働きですし、小さな子どももいます。生活基盤に関しても現在の居住地で一戸建てを建設中で住宅ローン返済も始まります。このままでは子どもを残して妻に単身赴任してもらうかどちらかが退職するしか選択肢が浮かびません。

そこで先生方に3つ質問がございます。

1、国立大学法人の職員は雇用保険を納めているようですが労働法の対象となりますでしょうか？

2、労働法の適用となる場合、この人事は男女雇用機会均等法、育児介護休業法などに違反していないでしょうか？判例:明治図書出版事件

3、また現在妻の生活基盤等を考慮せずに転籍を拒むことは実質的に退職勧告にあたるのではないでしょうか？

素人の解釈では限界です。先生方の専門的な意見をご教授頂けると幸いです。

【相談の背景】
地方公務員の男性です。
一歳半になる子どもがおり、妻が医療従事者でコロナ禍で帰りが遅く、土日も仕事のため、保育園のお迎えや家事をほとんど一人でこなしています。
家事と育児の負担が大きいことから職場で育児休業を希望したところ、コロナ対応を行う部署への派遣を指示されました。
派遣先では土日勤務があり、24時まで毎日残業があることから、とても対応できないと上司に断ったところ、認めてもらえませんでした。
育児の都合で残業できないなら派遣先で自分で交渉しろとのことです。
派遣先はとても帰れる雰囲気ではなく、人が足りなくて本当に困っているので、なんとか力にはなりたいとは考えています。

【質問】
１　家事と育児を優先したいため、派遣を断ることは可能でしょうか？
２　このような状況で育児休業の取得は認められますか？
３　ハラスメントに該当しますでしょうか？

なお、妊娠中のときも育児休業を希望したところ、同部署への応援を指示され、出産直前まで勤務しておりました。

【質問1】
家事と育児を優先したいため、派遣を断ることは可能でしょうか？

【質問2】
このような状況で育児休業の取得は認められますか？

【質問3】
ハラスメントに該当しますでしょうか？

【相談の経緯】
とある企業で営業職の会社員をしている男性です。数か月後に第一子が生まれる予定です。育児休業を半年程度取得することを検討しています。
育児休業を取得するにあたって気になっているのが、①「育児休業期間は人事評価の対象期間に含まれるのか？」と、②「育児休業期間に応じて営業ノルマ（契約の獲得件数などの目標値）は減らしてくれるのか？」ということです。
勤務先の会社では、毎年４月１日～３月３１日までの１年間を人事評価の対象期間にしています。一方で、上記①と②については、就業規則を読んでも、該当するルールが記載されておらず、取り扱いが分かりません。なお、人事評価の結果は、翌年度の給料・賞与の金額に影響します。
また、インターネットで検索をしたところ、「育児・介護休業法などでは『育児休業を取得することにより昇進・昇格の人事考課で不利益な評価をしてはならない』とされているが、このルールの解釈として、育児休業の取得を理由に評価を低くすることはNGだが、育児休業期間を評価の対象期間に含めることはOKだ（育児休業期間中の不就業の事実そのものを評価の対象にすることはOKだ）」という弁護士の見解を見つけました。一方で、「育児休業期間を評価の対象期間に含めることもNGだ」という弁護士の見解も見つけました。どちらが正解なのか、私には判断できませんでした。
そのため、仮に、２０２０年１２月１日～２０２１年５月３１日までの半年間で育児休業を取得した場合、２０２０年度の人事評価と２０２１年度の人事評価の対象期間に育児休業の期間が含まれるのか否かと、２０２０年度の人事評価と２０２１年度の人事評価の前提となる営業ノルマが育児休業取得期間に応じて減らしてもらえるのかどうかが、不明です。
以上のことから、育児休業の、取得の期間とタイミングについて、判断がつきかねる状況です。

【相談事項】
１．
会社の人事担当部署に対して、上記①と②を問い合わせてみようと思いますが、人事担当部署が回答を拒否した（例：人事評価に関連する個別の問い合わせには回答できない）場合、回答を拒否したことは違法になるでしょうか？

２．
会社のルールが、「育児休業期間は人事評価の対象期間に含まれる」、「育児休業期間に応じて営業ノルマ（契約の獲得件数などの目標値）は減らさない」だった場合、この会社のルールは違法でしょうか？

【相談の背景】
妊娠前に転職活動を行なっており、来年4月入職で内定をいただいておりました。その後妊娠がわかり、転職先には産休・育休取得後の転職（再来年4月）でご了承いただいているような状況です。しかし、育児休業から元の勤務先に復職しないまま転職をしたときは退園になってしまう上に、認可外保育園の数が少ない区に住んでおります。
どのような形が無理なく、転職先への負担も最小限に転職できるか、またどのように転職先に伝えればいいか悩んでおります。

現在の勤務先は今年退職者が多く、妊娠と同時に退職を言い出せる状況ではとてもない上、育児給付金などのことを考えると現在の職場で育休をとりたいと思っています。

【質問1】
再来年4月に現在の勤務先に有給消化という形で復職して復職証明書の記入をお願いし、その後4月末での退職を希望した場合、復職証明書の記入を拒否されることはあるのでしょうか。

【質問2】
認可外保育園に入れたら育休中に退職し再来年4月から転職が可能、認可外保育園に入れず認可保育園になった場合は一度現在の職場に復職してから転職、と転職先にお伝えして迷惑にならないでしょうか。