出向先から帰任できない？拒否や転籍トラブルへの対処法

就職してその１ヵ月後（新人研修後）に関連会社への出向になりました。

現在も関連会社において在籍出向中（９年目）です。

就業規則、労働協約には出向を命じる規定はありますし出向者の労働条件（出向元と同条件）

などの規定もありますが、

出向期間が長い気がします。（出向期間の明確な記載はありません。）

採用時に関連会社への出向があるとの説明も受けておらず、配属決定時にも会社側と出向について

同意をした覚えはありません。

私としては出向元の会社に戻りたいと考えております。

元の会社に戻れる方法はありますか？

また、現在の出向先が赤字続きで事業縮小になった場合、出向元の人員数、仕事量などでは

事業縮小になった従業員をすべて出向元が受け入れるのは難しいと考えられます。

よって、出向先の会社での転勤、配置転換、若しくは関連会社への出向が考えられます。（在籍出向になると

思います。）

そういった事態は避けたいと思います。

よろしくお願いします。

デザイナーとして勤務しています。
所属部署の大幅な人員削減があり、6月からグループ会社の工場に出向を命じられました。
業務内容はデザインとは全く関係のない製造作業で、
グループ会社の工場は通勤に片道2時間かかり体力的・精神的に限界を感じています。

出向に関しても書面等での契約は無く、また出向期間も口頭やメールでの1ヶ月ずつの延長連絡のみです。
今後の見通しも立っておらず、このままずっと出向を命じられることを恐れています。
就業規則等を確認しようと思いましたが、就業規則はデータベース化されており、
現在はデータベースへのアクセス権限が無く、閲覧出来ない状態です。

業務内容、通勤時間、今後の不安などから体調も精神的にも不安定になりつつあり、
人事担当に訴えていますが「休みたいときは有休を使って休んで良いので頑張ってください」との回答です。
都内にも事業所があり、通勤時間の短いそちらでの業務をお願いしていますが「募集が無い」の一点張りです。

この出向を拒否することは出来ないのでしょうか。
宜しくお願い致します。

年末に社長より協調性がないからとの理由で退職勧奨を受けました。その場で納得がいかないと断ると、その直後に別の取締役の人から電話があり、延々と私がある女の取締役に嫌われているから辞めて別の道を探した方がいいと言われ、応じないならその女取締役と顔を合わせない為に遠方の取引会社に転居して働いて貰うしかない、断れば就業規則により辞めるしかなくなると言われました。
その後、出向の内容がわからないと話すと年明け1/5に出すからのことでしたが、出てきたのは1/9…1／1付の出向辞令でした。退職勧奨のことには一切触れず、これは社の命令なのでとの一点張りで、嫌われてるから等の話もそう思っただけだと言葉を変えてきました。
1/末で遠方まで自分で行って部屋を探して契約し、今の半額支給の社宅を出るようにと言われています。期間は2年、1年半後に協議の上、次年度以降を決めるとのことです。
出向先への条件面では行かないとふんでいるのか良いものを提示してますが、地方なので車で通っている方ばかりで車がないととのこと。定期代、ガソリンとしたmax2万までとなってましたが、私には車もありません。
他の者が出向している先はグループ会社で、人員も少なく半年間で人を入れ替えています。
海外に出向している者もいますが、新店舗立ち上げという事で出資者への出向、明らかな正当な理由もあり待遇面でも優遇されています。
私の場合は、行っても明確な仕事があるという訳ではなく、何をするかはそこを自分で考えてと曖昧で、実際、出向先に問い合わせてみましたが、そもそもその出向話もまだ聞いていないようで、色々と業務について質問させていただいたのですが、言われていた受発注業務は足りていて、作業員としてもパートを繁忙期に雇えば済む話で、事務的な事は月1でもすり合わせができればいい程度だと、電話で話した後、話した要約をメールで確認して回答を貰っています。
いかにも仕事があるといった体で話してましたが、実際はやはり違うので、当初の退職勧奨に応じなかったが為の、女取締役と合わないようにする為のパワハラ的な出向辞令だと思うのですが、これを立証して、出向辞令を取り消すような事は可能でしょうか？交渉する際、何を気をつけ何を話したらいいでしょうか？会話は退職勧奨直後の電話以外は撮っています。

大至急！！！

出向に本人の同意が必要か？

メーカー勤務の43歳男性です。
出向の内示が出ていますが、全く納得いくものではないので固辞しています。証明する事は難しいですが、会社側の目的は、自主退職に追い込む事と思われます。29日に総務との面談があり、その場で、この出向には、本人の同意が必要である事を訴えたいと思っています。下記のような条件の出向で、法律的に本人の同意が必要であるという事は言えますか？

【出向にいたる経緯】
事務職へ異動してから2カ月後、メンタル面の不調の為1年間休職。復職後試し勤務と称し、2カ月勤務した後、事務職への適性が無いとされ、異動を示唆される。その3カ月後警備室への異動を内示された。
試し勤務の評価については不透明かついい加減な対応が多く、全く納得のいくものではなく、会社へもその事は常に訴え続けている。

【条件】

●就業規則に｢業務上の必要がある時には出向を命じる」との規定はある。

●労働協約に同様の条文があるか確認中。（労働協約に規定があれば出向に応じる義務があると認識しています。この認識は正しいでしょうか？）

●出向先の特定、出向期間、出向後の従業員の労働条件等に関する出向規定はない。

●出向期限は示されていない。

●当該子会社警備業務への異動は前例あり。

●所定内賃金、勤務地は変更なし。

●勤務体系は、日勤から24時間勤務の交代勤務に変更。

●社歴11年。営業職、製造職を勤めてきたが、警備は経験なし。

●異動を断る理由は、健康上の不安。警備へ異動になると睡眠は仮眠の4時間のみ。睡眠時間が短くなると、メンタルヘルス不調の再発リスクが高くなる為不安を感じる。（睡眠時間が6時間以下になると、メンタルヘルス不調の再発リスクが高くなる事は、厚生労働省の発行する論文にも明記されている。）警備への異動は、安全配慮に欠いている。

回答していただくにあたって、他に必要な情報があればご教示く

とある機械メーカーの営業マンです。でした。

先月中頃にうつ病(正確にはうつ状態でうつ病とは診断されていない)になり会社を２週間ほど休みました。休みの間に抱えていた問題も解決させ心身ともにリフレッシュして復帰しました。

しかし、もともと営業だったのですが上司からうつ病になったやつは数字で追われるので営業としては使えない。他の部署に異動あるかもしれないと言われてました。
私自身仕事のことでうつ病になっていたのではないので数字で追い込まれても頑張れる自信はありました。
復帰して１週間様子を見て判断するということでとりあえず営業として復帰。１週間問題もなく以前のように仕事ができていました。

そして１週間後、同じグループ会社でやっている居酒屋事業の方へ出向という辞令が出ました。
この会社にとって居酒屋事業に出向はリストラ同然という風潮がありました。当然納得できず抗議したものの日報を毎日出さない、報告を怠るなどの理由で、営業としては使えず他の部署も置くところがないからこういう形をとったとのこと。私の他に同僚もいますが同じくらいそういったことを怠るので私だけがしていないという訳ではありませんでした。営業の人が多いというのはありましたが業績も縮小しているわけでもなくむしろ大きくなる要素もかなりあり最近は事務員なども増やしています。
会社からは出向するか自主退社かを迫られています。その返事も10日に辞令が出て14日に決めてほしいということでかなり焦っています。

機械営業から居酒屋事業ということで労働内容は明らかに悪くなっていると思います。休日数、給料減。ちなみに出向すると帰ってくることはほぼ不可能ということでした。一応在籍出向扱いですが、当然勤務体系、給料などは居酒屋事業が基になります。

前置きが長くなりましたが今回お聞きしたいのは、
①この出向は必要性があるのか(法的に有効か)
②出向の５日前に辞令はありか
③有給を使いたいので退職日は決められるか)
④自己都合退社で勧められているが会社都合にすることはできるか

皆さんの力をお貸しください…
よろしくお願いします。

出向解除で教えて下さい。

グループ会社間で出向しています。評価も出向先の上司からとなり今回の評価で契約社員から社員に変わります。(契約期間終了と同時に)そこで

①この職場でやっていける自信がなく出向解除をして欲しいのですが、出向解除をして欲しいと申し出た場合、社員になれる評価はなくなるのでしょうか？
②また出向解除について出向元に訪ねると出向先の人事に申し出ないといけないと言われました。出向の契約等は自身には知らされていないので契約がどうなっているのかわからず、もし契約破棄となった場合、責任をとらされますか？

【相談の背景】
会社規模：10名（派遣社員を除く）
業種：派遣会社
営業：代表取締役1名、営業8名、事務（投稿者）
就業条件：平日勤務（実働8時間勤務）
※営業の社員を採用しようとしている

今月4月1日に弊社代表から売上が減少し、赤字が止まらずこのままのペースでいくと1年持たない。
会社を建て直す為、投稿者には悪いが派遣先へ在籍出向として2週間後には行ってくれないか？と話がありました。
給与は保証されますが、土日祝が休みではなく、勤務時間も9時〜18時から12時〜21時に変更になります。
また業務内容はテレアポ業務になり、今とは全く違う業務内容になります。
また人選は営業で売上が全くない社員もいるので、私であるのは不適格ではないとお伝えしました。
ただ営業職は売上を作る仕事であるが、事務は経費として会社の経営を圧迫することから営業が事務を掛け持ちすることになり、専属は必要ないとのことです。
そのほか赤字が止まらないのであればより経費を削減すべきかと思いますが、新たに営業を採用する広告費も払い、採用もしようとしています。
こちらの説明も腑に落ちないところがあります。
また在籍出向とは言っていますがテレアポの仕事で土日も勤務がある畑違いの仕事をさせることから辞めさせようとしているように感じてしまいます。

ご指導頂けましたら幸いです。

【質問1】
出向は絶対と言われたのですが、出向を拒否することはできないのでしょうか？

【質問2】
在籍出向を告げられてから仕事があまり手につかず体調も優れないです。
パワハラで訴えることは出来ないでしょうか？

急に出向命令を受けました。

出向に対する回答期限が3日後。

出向に同意した場合は翌週から出向先での業務が始まります。期限は3年というとても長いものです。

今の配送業から老人のヘルパーステーションへと業種がまったく違うものになります。

何かしら以前から打診がまったくあったわけではなく、寝耳に水で到底承服できないです。

事務の20代の女子社員も同じ内容で出向辞令を受け、大変ショックを受けていました。

2か月前にも同じ内容で出向辞令を受け、拒否した社員が解雇されました。この事業部を社長は、社員を減らして委託の配送員や派遣でやっていきたいのだと思います。

自分は今の仕事が好きなのと、まったく経験のない介護職をやるつもりはなく、できればこのまま働きたいです。

やはり一度辞令を出されてしまったら辞めるか拒否して最悪解雇になるしかないのでしょうか？

会社の就業規則には出向を命じる場合がある。と明記をされていましたが、それは去年になってはじめて会社から就業規則を確認するように言われ、確認した所出向に対する明記があるのを知りました。この会社で面接した時、そして入社した時に出向の説明、就業規則の確認を命ずる事はありませんでした。

現時点で社員を減らす為に、すでに事務に派遣やパートを何人か雇っています。

社員を押し出し派遣やパートを雇うのは納得いかないです。

数ヶ月前にグループ内の小さな会社へ出向を命じられ働いていますが、景品表示法や労働基準法など様々な点について明らかに違反している環境です。(朝礼が業務時間外に行われる。人事考課に有給消化率が考慮される。明らかに景品表示法を触れる広告物を作成している。等)
このような環境の場合、これを理由に出向解除を求めることは可能でしょうか？

【相談の背景】
設備会社で経理事務をしているA（私）です。
理不尽な理由で退職勧奨と出向辞令を出されています。
会社の主張は次の通りです。
①Aを退職させないなら、退職すると言う社員が居る。
②契約社員を正社員登用した。
③上記2点よりAを在籍させる部署が無い。
④Aは仕事が出来る。それ故ひとりで仕事を行い他の社員が育たず辞める。
⑤Aが残業をすると男性社員が手伝ったり終業まで待っていたりする。

Aは昨年、経理部から会社が新設した店舗の経理事務へ人事異動しました。
人事異動の際、新設店舗の経理基盤が整えば元の経理部へ戻すと約束されていました。今回、新設店舗の基盤が整った段階で会社から上記5点の理由で退職勧奨され、Aはしっかり退職勧奨を断りました。
そうしたら、今度は出向辞令と言われました。
会社は就業規則や雇用契約書を社員へ配布・周知させていない為、出向規約に関して分からない状態です。

【質問1】
会社の主張する退職勧奨・出向辞令理由は正当な理由とされますか？

【質問2】
私は自主退職は考えていません。会社の辞令に従い出向しなければならないのでしょうか？

【質問3】
会社は私との約束を反故にしていると感じます。精神的苦痛で謝罪と慰謝料請求は可能でしょうか？

【質問4】
会社の主張理由で社員を出向させられますか？

物流関係（A社）で働いています。
下請けの作業会社（B社）から1名　ある程度パソコンが使えて事務処理の出来る人（Cさん）を　事務員として雇っています。
B社への支払いは『作業料』として月間100万払っていました。
ところが、B社の常務Dさん（A社からの天下りのA社　OB）が　「C君をB社に戻したい」と言って来ました。
Cさんは、優秀で、残ってもらいたいので、「それは困る」と言ったところ、「それならば　『作業料』を値上げしてくれ」と言われましたが、100万という金額自体　通例よりも高額なので断りました。
するDさんは、「では来月からCは引き揚げさせてもらう。」と言って来ました。
Bさんは、A社のOBなので、こちらもなかなか強く言えません。
Cさんに関して、契約書等は交わしていませんが、これは契約違反？　債務不履行？
なにか　対抗手段は無いものでしょうか？
宜しくお願いします。

【相談の背景】
昨年11月より在籍出向しています。任期は１年ですが、職場環境が悪く転職活動を行い、転職先から内定をいただくことができました。
しかし出向元に辞める旨を伝えたところ「任期満了までいないと契約違反になる」「責任問題になりかねない（違約金や罰則）」等言われ、辞めさせてもらえませんでした。

【質問1】
私個人では出向先と契約書等交わしていませんが、このような強引な引き留めや責任問題が発生するのでしょうか。
また仮にその旨が就業規則にかかれていたとしたら効力があるのでしょうか。

期間限定(10月より2年半)の出向命令が出ました

半期に一度、面談をしています。仕事の目標設定や、働くにあたっての個人的事情など全て話、書面にも記載して提出しています。その際、義務教育の間は今の環境で働きたいこと（来年中学生、地域の子供が少なく、PTA・育成会の役員が回ってくる、子が中2の時、自治会の役員が回ってくるため）
現職を続けたいこと、将来的にいろんなことにチャレンジしたい旨を伝えています。

現在、職場が片道2時間弱かかるため、フレックス勤務で働かせてもらっています。そのため、帰宅が19時前でなんとか育児が出来ている状態です。
出向先も片道2時間弱、そちらはフレックス勤務が出来ない、どんなに急いで帰っても帰宅が19時半。
また、交代制で土曜と日曜出勤があり、土曜は出向先ですが、日曜は違う場所への出勤です

組合にも相談し、出向を決めた部長と面談をしましたが、家庭のことを持ち出してワガママ言うヤツは今までいなかった。新婚で家を買ったばかりなのに他県への出向に意気揚々と行く人(男性社員)がいるのに、貴女はなぜそうではないのか？と言われるだけでした。
男女だから、家庭があるから、子供がいるからで区別は付けない、勤務年数、現職年数、現在の年齢等ふまえ、貴女にしたんだ、最大限の配慮をした、こんなに優遇されたのは例がない、凄いことなんだ！旦那に協力しもらえ　とのこと

年齢、職歴等で選んだとのことですが、他にも該当する社員がいます。（しかも全員男性です、通勤可能な違うエリアには独身の女性もいます）なぜ私なのかの明確な理由は未だありません。

最大限の配慮･･･来年の3月一杯までは、交代での土日出勤免除、希望すれば時短勤務可
　　　　　　　(現在、育児による時短勤務で働いており、来年の3月で解除となります)


そこで、先生方へ質問です

半期に一度の面談時の内容から、配慮をした出向ではないと思うのですが、最大限の配慮と言える内容なのでしょうか？
※出向解除後にキャリアアップ等の話もありません。

労基に相談しても良い内容なのでしょうか？

よろしくお願いします。

【相談の背景】
私はとある医療法人のグループ内の一つの施設で働いています。先日、勉強のために同法人内の別施設へ3年間の出向を内示されました。
私は現職場の近くで一人暮らしをしており、高速で30分の距離に実家があり、母が独りで暮らしています。また、出向命令先は実家とは真逆の、さらには県外で高速でも2時間ほど時間を要する距離にあります。
母は自営業を営んでおりましたが、持病があるためほとんど仕事もできず、生活保護を受給しています。また、持病の内容としては慢性膵炎とうつ病と糖尿病を患っており、頻回に精神的に不安定なることがある、それに伴い体調不良を訴えることが多く、頻回に生活の介助を求められます。生活環境の周りにはそういった介助を依頼できるような親族や知人がおらず、日常的に頻回に電話がかかってきたり、実家へ出向いて看病をすることが多くあります。
そういった理由もあり、出向に対してはしたくないのではなく、環境として出来ない、といった旨で意向を伝えているのですが、拒否する場合は業務命令違反にあたるため退職という形を取ってもらうということを言われました。

【質問1】
この拒否理由は正当なものとして扱われるのでしょうか？

【質問2】
また、正当なものとして及ばないと判断されたとしても、伝えた理由に対する処遇が退職というのは重すぎるものなのではないでしょうか？

会社から出向と言われました。
出向先と出向契約をせず、面接を受けて出向先に行くように言われました。
期間は1年くらいと言われましたが、本当に戻れるか心配です。
会社から書面で何か貰うとか、後々困らないようにしたいです。
何か方法を教えて下さい。
後、書面でしたら、何が書いてないといけないのかも教えて下さい。

【相談の背景】
現在勤続34年で、57歳です。3/1に子会社への出向命令(4/1より着任)が、会社より発せられました。就業規則には、会社は出向を命じることができる旨の規定があります。一方でこの子会社は色々な問題が山積しており、この際、会社自体を辞めたいと考えています。
退職については、就業規則に1か月前の申請というのがあるのですが、退職金規則には「次の各号の一つに該当する場合は退職金を減額し、または不支給とすることがある。(1)会社の都合を顧みず強いて退職するとき、(2)懲戒により退職するとき」とあります。

【質問1】
1か月前申請ということで、退職日を4月に設定した場合に、上記"強いて
退職"したと会社が主張することが可能なのでしょうか？

【質問2】
有給は、4/1段階で40日となるのですが、4月以降に有給休暇を取得して、完了次第、退職することは問題があるでしょうか？

職場で嫌がらせにあい 上司に相談と改善をお願いし 対処してもらったのですが
ひと月程で 同じ職場に 相手が戻り
また嫌がらせを受けました。
それが 頭から離れなくなり 恐怖で 鬱病になりました。
上司に また相談したのですが
数日後 突然の出向命令が 更に上の上司から言われました。
出向の期間は？と 尋ねると 無期限！と言われました。
無期限の出向などは 問題ないのでしょうか？

出向命令をこの度言われました。
理由は仕事態度がなってないと言い掛かりをつけてきたのです。
嫌がらせが理由だと思い労働局に助言指導申請してから、出向したくない旨を伝えた所、仕事態度で色々言ったことは出向命令の理由ではない。
出向命令の理由は無い。他にも同じように出向命令してるから、あなたもその中の1人だと言われました。
これは正当な理由になってしまうのですか？
私は退職する気持ちでいますが、こんな言われ方されて泣き寝入りしかないのでしょうか？
ちなみに事務として10年以上勤務しており、出向先はグループ会社のお店で店員です。
期間も何にもいわれてません。
4月に異動したばかりでした。

【相談の背景】
お問い合わせです。
関東在住ですが、約1週間後に北海道へ2か月間、研修という名目での事実上出向を言い渡されました。
会社組織が若干複雑ですが、新規事業のため、外部コンサルを雇っており、そのコンサル1人の一存で決まっています。コンサルが会社に明確な情報を流しておりません。
その為、会社から内示書も出されていなければ、出向通知書のような労働条件通知書も何も提示されていない状態で、会社には隠密に（出向期間を含めて全貌の情報を隠した状態）で無理やり行かせられそうになっています。
会社の出向命令には従わなければならないこと、拒否すれば懲罰の対象になることはネットで理解いたしました。
ただ、今回のような会社の把握していない状況下での命令に従う必要性はあるのでしょうか。
出向自体に抵抗はありませんが、こんな全貌が何も分からない出向に応じなければならないのかをお聞きしたいです。
結婚している身で妻からも、こんないい加減なことが通るのかと反対されています。

【質問1】
私の主張は、
・出向自体には何ら抵抗はない
・会社としての所定の手続きをきちんと取って提示してもらいたい
・出向の一か月前には提示してもらいたい
という考えです。見解とご助言をどうかお願いします。

在籍する会社（A社）が経営不振のため、11月16日からグループ会社（B社）への在籍出向を命じられました。
業務内容は、もともとB社の広告物を作成しているので、特に変わりはありません。むしろ効率が良くなります。
待遇もほとんど変わりません。
今のところA社は倒産の予定はありませんが、A社在籍の従業員の半数がB社へ出向予定です。
会社からは出向は業務命令で拒否はできないと言われています。
ですが、私は出向するつもりはありません。

そこで質問ですが、

1、出向同意書にサインした後、実際に出向する日（11/16）より前に11月末日での退職届けを出した場合、有給休暇は認められるのでしょうか？

2、1の有休が認められる場合、A社は土日祝日休み、B社はシフト制なので、休みの数が異なります。どちらの会社の休みに沿って有休を組めば良いのでしょうか？

なぜ辞めるつもりなのに出向同意書にサインをするのかというと、サインをしない＝業務命令違反となり、有休を消化できないまま解雇となるのを恐れています。

以上、よろしくお願いします。

【相談の背景】
宜しくお願い致します、45歳男性
靴販売店勤務正社員です。この度
出向を命じられました。行き先は
同じ超大手流通企業グループ間ではありますが、スーパー内の精肉部門です。昨今の情勢などを勘案し
社員規定内に出向が明文化されている以上、拒否出来ないのはわかりますが、あまりにも畑違い過ぎて
他意があると思ってしまうのです。　　

出向を保留にしたり、もし拒否したら諭旨免職になるのかなど、色々教えて頂きたいと思い投稿しました

ご返答お待ちしております。

【質問1】
出向制度について、例えば拒否出来るか

【相談の背景】
昨年現社に転職エージェントを通じて転職しました。
一次面接（親会社）に行ったところ、親会社の人事と子会社の社長がいらして事業内容を説明を受けました。
その後一次面接通過の連絡があり、２次面接（親会社）を受け内定しました。
内定後、転職エージェントから最初は一次面接の会社へ出向との事でした。
ご相談したい事は下記の点です。
①採用に至った背景と出向ありきの採用　片道切符の出向で親会社の復帰はないと言うことを今更言ってきたことです。
②業務について　履歴書、職務経歴書には今まで技術をしてきたと記載。一次面接では、お客さんの所に行く機会はあるかと聞かれたので、技術打ち合わせでは、良く行くと返答。ただし、営業は未経験。なのに、配属は営業。
その後、品質管理の社員が退職し、代わりが見つかるまで一時的に品質管理へ異動。結局見つからず私がする事になりました。ただ社長は、品質管理の仕事は暇だと勝手に認識しており、仕事が無いと勝手な理由で、資料整理を押し付けてきます。（実際は品質管理の仕事で手一杯）
③労働組合の二重加入について
親会社の人事に相談しても、社長とコミニュケーションをとってほしいとの事で、まるで対応せず。労働組合も子会社には手を出せないとの理由で、対応してくれません。

【質問1】
私は同意していないし、転職エージェントもそんな話は聞いていないとのこと。最初から片道切符の出向での採用なら、本人同意が必要で、法律的には今回の出向採用は合法なのでしょうか？私は復職を希望してます。

【質問2】
社長からは、品質管理をさせるために雇ったのではない。それしかする気がなら、降格も考えるし、任せられる仕事がないから資料整理しろとのことです。これは、パワハラとして認定されますか？

【質問3】
労働組合がある会社で、外部の労働組合に加入は可能でしょうか？また外部の労働組合は、介入可能でしょうか？

在籍出向の理由について
権利の濫用に当たるでしょうか？

・社内で孤立している
・私のことを数名の社員が問題があると言っている
・上記数名とは過去に私の部下であったことがあり、パワハラだと暴れたが数名の業務成績が著しくわるく、注意をうけても仕方ない状況でありパワハラとまでは言えないと会社が判断
・恨みをもった数名が私の私物を調べるなどしてあらゆることを上司に報告。事実でないことも含まれている。
・出向理由は社内環境を整えるのは会社の役目と説明があったが異動の対象が自分である必要がわからないと伝えると
上司よりあなたがいることが悪影響とメッセージがくる。
・別の担当者からは複数を動かすより1名を動かす方がリスクが少ないと説明があり。
・出向先担当から私の上司から問題がある社員であると聞いているという趣旨の発言があり。


以上のような状況であれば
私が出向をする理由になるものでしょうか？

厳しい指導はあったかもしれませんが、会社がパワハラでないと判断したにもかかわらず、私物を荒らされるなどの他にも嫌がらせを受け、
その結果社内環境がわるくなり孤立しているので出向とは納得がいきません。

社内環境を改善しなければという理由もわかりますが、私がいることがほかに悪影響と言われ精神的な苦痛もあり体調を崩してしまいました。

A本社（東京）の子会社
B会社（地方県の現地採用）に
A本社からの出向社員として
勤務（地方県在住）しております。

来年で出向期間が切れるのですが
本社に戻る指示が出ています。

地方県の在住で現地採用されたので
この場合、本社（東京）に戻ることを
拒否できますでしょうか？

親会社をもつ子会社に務めています。他県に親会社が同じ子会社(兄弟会社？)があり、そこへ『駐在』という形で異動となる予定でした。基本的な業務内容は元の会社に準ずる形での異動です。
しかし、直前になり駐在ではなく『出向』と言い渡されました。
賃金に関しては、元の会社と同様になる旨の書面はありますが、業務内容に関する取り決めや文書はありません。出向する事で業務内容が大きく変わる、極端に増加する可能性があります。

社外への異動は異例なので、会社とも時間をかけて『駐在』の話を進めてきましたが『出向』と決まったのは直前です。内示も出ていなかったとはいえ、急な異動内容の変更は行えるものなのでしょうか？

会社より出向命令がでましたが、長年(10年以上)やってきた事務職から店の店員と言われました。仕事内容も時間も変わるので同意していないのですが辞令を一方的に渡されました。就業規則にはやんわりとしか載ってません。
また出向命令を言われた際に、事実ではないありもしないことを言わたり、否定はしましたが嘘を言ってると思われ、周囲には私が嘘を言って認めない事、出向先で修行をさせると話してたそうです。新しいところに異動したばかりで数ヶ月しか経っていなく、今度は出向です。拒否が出来なければ後は辞めるか出向しかありません。これは有効ですか？

【相談の背景】
零細企業の本社の企画・事務職(内勤)で正社員として入社しましたが、数年経ったくらいから、欠員補充の名目で度々グループ会社へ店舗の接客販売員として社内派遣(出向)を強いられています。
数ヶ月すると会社に戻るの繰り返しです。これまで洋服の販売職や病院の受付等、専門外の業種や職種でも半ば強制的に出向の命令がありました。

その度に新しいシステムや業務を覚える必要がありますが、あくまでも計画性のない欠員補充の目的なのでスキルアップ等にも繋がらず、アルバイトでもいいような簡単な雑用をやらされることも多いです。

また不慣れなため度重なる就業場所変更、業務時間の変更で大きなストレスを抱えています。また現在通院中のため、契約時の勤務場所、業務内容で仕事がしたいと上司に相談しましたが
はっきりした回答がなくうやむやにされました。

私の他にも同じくらいの年齢で適正のある社員はおりますが、声がかかるのはいつも私だけで不当な扱いなのではないかと考えるようになりました。
こういった状況が6年ほど毎年のように続いており、今後も同じような状況が続くと思うと非常に不安です。

会社の就業規則を確認しましたが、人事異動、出向、社内派遣、労働条件の変更、欠員補充のための移動(出向)があるという事については全く明記されていません。出向後の労働条件等の具体的な記載もありません。

【質問1】
就業規則に記載がなく、度重なる出向を強制する会社に対して労働局に指導を依頼したいと思っていますが、今後状況の改善は見込めますでしょうか。

【質問2】
会社の就業規則に記載がない場合、
計画性のない欠員穴埋めの為の出向は拒否することはできますか。

ある製薬会社に勤めています。50歳の正社員です。私の働く部門が外注になり業者が入ってきました。私は上司から呼び出されあなたのやっている仕事を業者に教えてもらえないかと頼まれました。私は上司の頼みを引き受け、業者に自分の仕事を教え始めました。
そのとき、会社は早期退職の募集を募り始めていました。ある日私は直属の部長に呼ばれました。あなたのやっている仕事はこれから業者にやらせます。したがってあなたのやる仕事はこれからありません。と言われました。そしてパッケージなるものを示されました。そのパッケージには次のことが書かれていました。1会社都合による退職。2特別退職金の支給。3再就職支援会社の無料利用です。面談が始まり何回もパッケージに応ずるよう圧力がかけられました。けして会社をやめなさいとは言わないのですが、あなたのスキルを活かす場所はこの会社にはもうありません。と何度も繰り返し言われました。今日は三回目の面談でした。早期退職に応じるつもりはないといいましたら、もしあなたが早期退職に応じなければ会社はあなたを今度入った業者に出向にします。と言われました。出向は会社命令であなたには断ることは出きない。と部長はいいました。出向とはどのようなものでしょうか。そして私は出向を断ることは出来ないのでしょうか
どうかよろしくお願いいたします

朝、出勤したら突如、関連施設に出向させられました。就業規則、労働協約には出向の規定はなく、出向先では仕事をろくに与えられず出勤して30分で業務が終わる日もあり、多くの時間を誰も来ない会議室で過ごさせられています。個人組合にて相談していますが、会社の顧問弁護士は法律的に問題ないと回答されました。最終的に 裁判となるとおもいますが、法律的に問題ないのでしょうか。

去年会社から本社から他県の工場に人が出向するのに伴いその後本社の人出が足りなくなる為本社に応援に行ってくれないかとの話があり出向に同意して出向しました。

ただしこの時本社が早出遅出の勤務がある事は説明してもらっていません。

それから本社に行ってみると就業時間が変則で早出（７時から１７時２５分まで定時）遅出（１１時から２０時定時）の週毎の交代があり遅出のときは残業で日によっては夜中の１時２時になることが分かりJRで通勤している自分は終電後まで仕事がある為に家を借りることになりました。

因みにこの時会社から工場長がきて本社には自分がJRで通勤している為早出遅出はさせないように言ってあるので安心するよう話がありました。しかし実際には交代がある部署へ配置されたのです。（本社に対し早く帰らしてもらうよう言うことは、人手不足の状況であった為言えませんでした。）

出向は今年の３月で終了しましたが、家を借りる時の費用（敷金礼金など）や電気製品代、７カ月分（１０月から４月まで）の家賃などでおよそ１００万円も出費がかかり非常に困っています。にも拘らず出向手当など一切ないです。

そこで相談ですがこれらの費用は会社に請求できますでしょうか？
またこのような出向命令はそもそも有効なのでしょうか？

会社から親会社への出向と指示を受けましたが、内容を確認したら条件としては派遣となっていました。(そのために出向元は労働者派遣業の許可を申請している最中です。)

出向元で賃金等の支払いをして、指揮系統は出向先になります。給与は契約書等は出向元ベースになりますので契約書等はなく、社内規定を適応します。社内規定には出向手当が記載されていますが、派遣となりますので出向手当はないと説明されました。

今は出向元に在籍していますが、出向先に派遣されれば、出向元から「残業はするな」とか「仕事は家に持って帰ってやれ」とか指示されていますので残業申請するなと言っているようなものです。直行直帰であるため、仮に残業しても出向元に帰って残業申請できない状態になります。
労働問題として
退職を考えたとき、会社都合の退職として成立するのか？
退職した時の罰則規定等の有無はあるのか？
そもそもこの出向(労働者派遣)は労働基準に適法なのか？
弁護士の方々、よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
出向を言い渡されました。
内示の段階では出向先就業規則は"土日祝休み、出向期間は最短で3月末から5月末まで"との条件だったため合意しました。
しかし出向初日に"土日休みでなく完全シフト制(勤務時間は固定)、出向期間は4月末まで"と聞いてた話と異なる条件であることを知りました。
出向元ではシフト勤務(4勤務2休制)です。
出向元だと3月は11日間、4月と5月は10日間ずつ公休付与の予定でした。
しかし出向の関係で休日調整が発生し3月の公休が10日間と1日減りましたが、
当初予定していた出向条件だと休みの数が増える(4月は9日間、5月には13日間)ので3月分の不足に関しては目を瞑り合意をしました。
しかし前述の通り、条件が違ったため休日数が減りました。
出向元に問い合わせると出向社員規定には"出向中の終業規則は出向先の規則に則る“旨の説明があり
"出向元の公休日を下回ることになっても遡及はしない。今までもこれからも出向社員はこのルールに則って終業する"との回答でした。
そもそもこの条件での出向に合意をしていない上に不利益を被る就業規則の変更ではないかと考えてます。

1合意していない条件下での出向
2公休日が減っている
3予定が崩れてしまった(出向元或いは事前の条件通りの勤務条件であれば予定が把握できるのに完全に不透明なシフト制に急遽変更になったため困っている)
の3点がポイントです。

【質問1】
1 会社にペナルティの請求可否(急な勤務日変更によって被害を被ること等に対して)と労働法に抵触しているか否か
2 規定に記載はあるものの合意上での出向でないため、公休日数を戻してもらえるかの可否

会社に入社して30年なります。入社時は、20代前半で２年程、本社の木材の工場のラインに勤務し、その後、移動で同じ会社内にある従業員食堂に３年勤務しました。その後、出向を命じられ、系列会社のリゾートホテルに26年勤務し、現在50代となりました。そして、この度は、何も会社からの相談もなく、出向を解くと言われ、本社の木材の工場に移動を命じられました。
私としては、定年まで現職の系列会社のリゾートホテルに勤務したく骨を埋めるつもりでいました。
20代の頃、工場を2年経験したとはいえ、この歳で工場勤務は体力的にも非常に厳しく、仕事も今までとは全く異業種な為、ほぼリストラに近い、会社からの仕打ちしか思えません。ホテルでは、主に営業、フロント、レストラン等をまとめる主任をしており、実績も作ったつもりです。
たしかに、リゾートホテルも業績があまりおもわしくなく、年齢の高い私のようなものから、人件費を削減を考えたのかもしれませんが、ただ、26年も出向勤務をさせておき、この年での移動はあまりにも非情にしか思えません。なぜ、この時期、この歳で移動となるのか会社に不信を抱いて仕方ありません。
最近では、日々憂鬱となり、ここ2週間で３K体重も減ってしまい、不安な日々を過ごしています。
もし、法律的に少しでも移動が阻止できるのであれば、相談できれば助かります。

妹（30代前半、独身）がヨーロッパに駐在しており、あと3ヶ月で5年の任期が終わります。
そこで、会社に任期が満了したら帰任したいと伝えたところ、満了時点で異動の予定がなければ契約更新となる、原則それを拒否することはできないと言われたそうです。どうしても帰国したい場合は退職するしかなく、帰国費用も全て自己負担とのことです。
しかし、出向契約書には「出向期間は業務上の都合により、両者合意の上で延長できる」とあります。
つまり本人が延長はしたくないと主張すれば帰れると思っているのですが、私の解釈は間違っているのでしょうか？
私は海外で働いたことはなく、わからないので質問させていただきました。

なお、契約書の最後には、「この出向契約書において、定めのない事項については、就業規則等の規程を優先」とあるので、契約書で定められていることが最優先されるのではないかと思っています。

宜しくお願い致します。

【相談の背景】
中途採用で親会社に採用され、在籍出向で子会社（資本は親会社100%）に出向しました。出向先での度重なるパワハラを親会社の労働組合に相談しても、「組合は出向先には手出しできない」「嫌なら退職するしかない」と発言されました。

また労働組合に相談した内容が本人の同意なく、人事および出向先のプロパーに通告され、面談があり、親会社に復職し元のキャリアに沿った部署へ行きたいと申し出たのですが、人事からは「戻りたければ、結果を出せ」と発言されました。
また、出向先の上長（親会社からの出向者）は、コロナ禍（2021年）で親会社から資格試験の受験は控える様に通達があり、なおかつ、妻が脳腫瘍を患っており、主治医から「感染やリスクがあり、ワクチンは打てない。親会社から通達があるならば、受験は控えた方が良い」とのアドバイスを頂いたので、そのことを出向先に伝えたのですが「その様なことを親会社が言うのは理解できない。業務命令であるから受験しろ」と言われました。
昨年社内ヘルプラインにて上記について、通告し、親会社へ復職となりましたが、希望部署ではなく、未経験の部署への異動となりました。

【質問1】
在籍出向にも関わらず、労働組合の「出向先には手出しできない。」は法的に有効なのでしょうか？

【質問2】
パワハラの時効は3年とありますが、不法行為は10年とあります。この不法行為とはどの様なことが該当するのでしょうか？

あと6週間で出向期間が終了するのですが、出向元では復帰先が決まっていません。出向期間が終わってしまう前に、出向元に復帰命令を出すように請求したいのですが、どのような手段がありますでしょうか？


47歳男性、製造業企業の一般社員です。3年半前に在籍のまま出向して、出向先で働いています。今年3月末に、出向期間は終了し、同時に、時限付きの組織である出向先もなくなります。そこで、出向元にどの部署に復帰することになるかを尋ねたのですが、まだ決まっていないという答えでした。

　そして、今月末から出向元で何回か面談を受けるように言われました。その面談の最後には、復帰先の候補となる部署の人も同席するが、だからといって、そこで復帰先が決まるわけではないそうです。面談の目的は、出向元が厳しいということを私に理解させ、私が進む方向を探るためということです。

　こうしたわけで、このまま復帰先が決まらないまま出向期間が終了してしまい、働く場がなくなってしまう前に、復帰命令を出向元に請求したほうが良いのだろうか、と迷っています。一方で、私の出向は在籍出向であり、出向期間が明確に定められているので、出向元が復帰命令を出さなければ雇用契約上の義務違反（民法６２５）あるいは不法行為（民法７０９）となると思います。となると、おおごとにせずに静観しているほうが良いのではないか、という迷いも出てきます。

そこで、質問です。私が静観を止めて、出向元に対して何らかのアクションを起こすとすれば、出向期間満了のどのくらい前が適当で、どのようなアクションが可能でしょうか？
　アドバイスをどうか宜しくお願いいたします。

相談の背景
現在子会社に出向中です。2年での契約でしたが、1年伸び、また1年伸びると言われました。
いい加減帰らせてくれと上司に詰め寄ったところ、1年たったら本当に帰してあげるからと、なだめられました。

質問1
この場合はその言葉を信じてよいのですか？今回の戻ることを止めたのは社長と聞きましたが、そんな簡単に決定することが可能なのでしょうか？

【相談の背景】
当社は管理職を除くと事務職員3人と派遣社員1人の小規模の事業所です。職場の人間関係の問題があって、８年前から本人同意のうえ親会社に逆出向させている50代の女性事務職員についてのご相談です。出向先親会社では経理を担当していますが、「数字が苦手なため、肌に合わず自己退職を考えている」と申し出を受けました。本音では出向解除のうえ帰社を望んでいるようですが、当社は人件費上の問題と、何より8年前の深刻なトラブルを考えると、どうしても帰任させられません（当該女性が帰任すると他の職員複数がやめてしまいそうです）。親会社内での配置転換も探りましたが、受け入れ部署が見つかりません。この場合、当社には現在契約中で優秀な女性派遣社員（直接雇用を検討しています）を切ってまで、当該女性を帰社させる義務があるでしょうか。現在勤務する親会社経理部での評価は高く、本人さえよければ定年まで就労は可能です。出向契約は1年間ですが、1年ごとの自動更新を重ねています。なお未消化の2年分の年次有給休暇と特別休暇計３カ月分（基準賃金の全額支給）を消化の後、6カ月間、再就職のための特別休暇（同8割）を取得する権利があり、申し出があれば取得してもらうつもりです。

【質問1】
当社も親会社も当該女性を解雇したり、退職勧奨をする意図はないのですが、現実問題として帰任させることができません。帰任させないことで、法的問題が発生しますでしょうか？　

【質問2】
出向先親会社の上司が当該女性に「異動先を探してあげる」等の期待を持たせる発言をした事実がありましたが、確約したわけではありません。期待権との関係で、問題になりますか？

【相談の背景】
2012年10月より務めている会社より2022年6月より新会社（100％出資の子会社）へ出向を命じられこれまで土日祝休みから平日休みに変えられました。
仕事の内容から兼ねてから土日の出勤はありその分平日へ振り替えていたのもありましたが、GWや盆暮・正月等も半強制出勤となり、ストレスの行き場がなく2023年7月に適用障害となり給食しています。
職場には出向元へ戻す等環境調整ができないか相談するも不可。
今更それを言うなら退職・転職も視野に・・・的な事を言ってきます。
半年たった今も日常生活においては問題ないまでに回復したものの、復帰を考えると体調が悪化し復職に至っておりません。

【質問1】
会社に出向元に戻すなど法的効力をもって対応を求めることはできませんでしょうか。

現在、海外出向中で、半年程度で帰任予定です。
出向前に元のポストを残す約束で、出向したのですが、出向中に日本で組織変更があり、
元の部署はなくなり、出向を命じた上司もいなくなってしまいました。
現状、帰任先が決まっておらず、候補の部署はあるのですが、帰任前の役職より、
低い役職での帰任となり、給料も減額となります。
ポストを残すことは口約束でしかないのですが、会社に元と同等の役職での帰任を要求することは
可能でしょうか？

お世話になります。
私、７年前に追出し部屋に入れられて、出向先を自分で探し、ある会社に出向しているのですが、今年の12月一杯で、出向期間満了となります。

出向後の業務命令も出向期間満了の通知も出向元から現時点で一切連絡が無いので心配しているのですが、どうすれば良いのかご相談致したいと存じます。

取り敢えずは、連絡を待ったほうが宜しいのでしょうか。　悩みます。。。

出向し3年になりますが、出向先の仕事があわない為精神的にきています。
会社に親会社に戻りたいのてすがどうすればいいでしょうか？

在籍出向をして4年になります。出向先の人間関係が原因で、環境適応障害となりました。医師からは、状況からみて、出向先がストレス因のため、出向元に戻してもらい、治療する必要があると言われました。出向先と出向元に報告し、出向元に戻りたい旨の希望を伝えました。出向先では数か月間、何の対策もなく放置されていましたが、数か月後、出向先で配置転換がありました。異動先は、畑違いの部署で仕事もなく、部長室に平社員が1人という机の配置でした。仕事はない、同僚はいない隔離部屋となり、私にとってはむしろ耐え難い苦しみの環境になってしまいました。出向先の上司には現状が辛い旨を伝えました。（出向先は悪気はないと思います。良かれと思ってやった結果だと思いますが、私の価値観と合わず、このギャップが大きなストレスとなり、結果的に環境適応障害になってしまいました。）
1.出向先では、これ以上の対策は出来ません。労働者としては、出向元に健康配慮を最優先に配慮してもらうようお願いする法的根拠は何かありますか？ 具体的には、人事政策よりも、健康配慮を最優先に、出向元に戻す検討を依頼したいです。
2.出向先で仕事がないにも関わらず、出向期間を延長することは人事権の濫用にあたりませんか？
出向後に、出向先が原因で精神疾患となり出向の継続が厳しい事情が生じた事情を考慮して、出向先での仕事がないのであれば、出向解除を検討してもらいたいです。
長文となり申し訳ありません。よろしくお願いします。

【相談の背景】
海外駐在員（親会社在籍で現地子会社に出向）として外国の100％子会社に派遣される事を条件に転職しました。
ところが、転職して現地赴任からまもなく突然、その外国子会社を売却するとの連絡を日本本社から受けました。
まだ、売却が確定した訳ではないとしながらも、売却が決定した場合は駐在員である私も売却された会社とともに移籍するのが常識と本社から言われ、当該国に永住する意思もないため困っています。

【質問1】
現地法人に出向している日本本社在籍、出向駐在員の権利を教えてください。

【質問2】
日本に帰国する選択をした場合、雇用条件が悪くなる可能性が高いと言われました。帰国後の条件悪化を理由に退職した場合は自己都合退職となるのでしょうか。

【質問3】
会社が海外の子会社を売却する場合は、親会社在籍の出向駐在員も転籍をせざるをえないのでしょうか。

【質問4】
帰国する場合、引っ越し等の帰国に関わる諸費用を会社が負担するのは会社次第でしょうか。

昨日、突然出向元上司より8月から出向延長のまま出向を続けるか、転籍するかを一週間で決めて欲しいと言い渡されました。労働規約、規定など開示されていません。
また、出向延長に関しては途中で出向解除する可能性があると言われました。
5月末に契約を書面にてしたばかりで契約には1年間の契約と記載されています。
ここで先生に3つ質問があります。

①契約して一ヶ月たたず、出向延長と転籍を決めさせられることは違法ではないのでしょうか？
②1年間の契約で理由など説明されないまま出向解除されることはあるのでしょうか？
③賃金は大きく変わらないと濁され、住宅手当や出向先移転による引越し代金が出向中に変更され、通らないことは違法ではないでしょうか？

現在、子会社Bから親会社Aに在籍出向中です。
元々、BはAの100%出資の子会社となります。
出向目的はAから委託されていた作業をAに移管する目的です。この出向目的は労働組合にも共有されています。
2度の出向期間延長で既に出向2年が経過しているにもかかわらず、移管する先の担当者も用意されていない状態で元々Bでやっていた作業+Aで追加された作業も主としてやっています。
さすがに今の出向目的を何もさせてもらえない状況はおかしいと、1年に1回ある出向先の面談でも訴えていたのですが、特に何も進展もありませんでした。そして、つい最近Bの上長から言われた事が、Bでの居場所はもう無いから、転籍しなさい、でした。Aの上長に確認しても出向が終わっても仕事が無い、でした。
最初から騙すことが前提で話を進められていたとしか感じられず、転籍の話は受け入れるつもりはありませんが、そこで質問があります。

1. 出向元は仕事が無いと言っている以上、出向期間延長するのが想定されます。このまま、際限なく出向期間延長を続けられるものなのでしょうか？

2. 出向先の業務指示で作業していますが、出向目的の作業を後回しにされている状態です。更に海外への長期出張の話まで持ち上げられています。出向先の業務指示とはいえ、このような指示に従って作業を継続する必要はあるのでしょうか？

現在、Ａ社に在籍しＢ社へ出向という、契約でビル管理の仕事に3年半従事しています。

給与はＡ社より支払われておりますが、Ａ社とＢ社での契約では正確ではありませんが、自身の給与より多額の金額が

Ｂ社よりＡ社に支払ているようです。

指揮系統は出向という事もあり、Ｂ社社員より執り行われております。

過去、同現場でＡ社社員が能力不足との事で、5人ほど現場を去っております。

この契約の場合は出向ではなく、労働者供給事業ではないでしょうか？

私自身は、現在の仕事内容に不満はないのですが、Ｂ社自体、現場を入札で契約している為
仕事が取れなかった場合はどのようになるか不安です。

私としては、1年程前にＢ社への転籍願いをＢ社現場上長へ出し、了解を得ましたが
上長には、人事権が無く、またＢ社はＡ社との仕事上の付き合いもある為、その話が破談仕掛けてます。

この場合、今度はＡ社担当へ転籍願いを出す予定ですが、転籍は可能でしょうか？

また、本来出向であれば、自身に支払われるべき賃金は、過去3年半に渡り、Ａ社へ請求できるものでしょうか？

出向期限に関しては明記がありませんし、3年半昇給なし、賞与年5万程です。

【相談の背景】
転職に伴い退職手続きを進めていたところ、退職届の宛名が出向先の会社名になっており、どういうことか確認したところ、転籍で雇用関係が出向先になっているからと言われました。
自分は転籍に同意しておらず、以前も転籍になっているのではないかと不安になり会社に確認した際に、社長直々に、転籍にはなっていないので安心して欲しいと出向の辞令書まで渡されましたが、その時点ですでに転籍になっていたことがわかりました。

【質問1】
勤続年数が変わるので失業給付金が変わる以外にこちらに不利益は有りそうでしょうか？

【質問2】
無断で転籍させられていること、こちらの確認に対し嘘偽りで対応したことに対し、慰謝料などの請求は可能でしょうか、可能だとするといくらくらいが相場でしょうか？

工場で勤務していましたが 休職中です。
月末に 出向をお願いしたいと 工場長から言われ 出向先を見てこいと言われました。
自分は心療内科に通っており 睡眠薬と抗鬱薬を飲んでます。その事を伝えたのですが
とりあえず下見に行けと言われました。
出向先は同一企業グループなので 転勤なのではないでしょうか？
後日 会社の労組に尋ねると 工場長は転籍にすると 組合側に話をしてきたそうですが
組合側が 出向先は組合も無いので 可哀想だから出向でと 工場長に話をして 出向命令をしてきたそうです。
訳の分からない話なんですが‥。
工場長が言うには 無期限の出向と言われました。

質問なんですが
① 総務からの連絡も無しに 工場長が 転籍から出向などと 変更できるものなのでしょうか？
普通 そのような移動は 書面で知らせるのでは？

② 休職してからも 総務ではなく 工場長から うちの会社は ユニオンショップだから 組合と もめると 解雇、もしくは懲戒解雇になると言ってきました。社外のユニオンに加入した為だと思いますが
そのユニオンを辞めれば 解雇は無くなりますか？と質問したら まぁ そうだな。と言われました。このような話は 違法では無いのでしょうか？

私は10数年前に現在のＡ社に入社後、出向者として即、親会社Ｂ社へ出向しました。元々、Ｂ社では基本的に中途採用を行なっていないため、Ａ社経由は仕方がないと思い、今日現在までＢ社において業務を行なっています。また、入社当時に言われた事は、Ａ社に戻す事は無く、席も無いとの事でした。私もＡ社で働く事は全く望んでいないため、自分なりに今の形に落ち着きましたが、同じ業務内容で実績を挙げても給与面や福利厚生がＡ社基準であり、Ｂ社の方々と賃金面や役職面、立場で格差を感じています。労働組合も無く、賃金交渉出来ず、Ｂ社からの生涯雇用の保証部分が無くて大きな不安を抱えてます。
そこで、最近は転籍の希望の意思表示をＢ社所属の上司へ相談しているところです。過去にＢ社では出向者を転籍扱いで採用している事例が、何件かある事がわかりました。ここ最近は行なっていないとの事。人事権はＡ社にある事は承知しておりますし、Ｂ社側の受け入れの問題もあると思いますが、労働環境改善のために本人の意思や権利主張は法的にどの程度有効なのでしょうか？転籍するための法的に有効なやり方や方法があれば教えて頂きたいです。

他社への事業譲渡に際し、会社から以下の説明がありました。

・当該事業に従事していた者には、譲受先への出向を命じる。
・出向期間満了後は、出向の延長、もしくは転籍で対応する。
・出向の拒否はできない。 (就業規則に包括的な同意に関する記載はあり)
・出向の際は、地理的に転居を要する。

上記状況について、先生方に以下の質問をさせていただきたく、
よろしくお願いいたします。

1. 転籍、もしくは無期限の出向を前提とした辞令です。
このような出向命令は転籍命令と同等であり、転籍と同じく
個別的な同意が必要と主張することは妥当でしょうか。
2. 包括的な同意に基づく出向命令であることを会社側が主張した場合、
出向期間満了後の帰任を要求することは妥当でしょうか。

以上、よろしくお願いいたします。

業績不振で月末の売上が出るたびに数人ずつ機能子会社へ出向になっています。

部門長と話をする機会があり、今後、いつ何人が出向になるかわからない、元の部門に戻れるというものではなく、他の業務もできる人材だと判断されれば本体の他部門に異動できるかもしれないが、そのチャンスは少ないといわれました。機能子会社なので定型業務しか与えられず、チャンスはないと思います。

このような状況で在籍出向でありながらいつかは転籍になると思われます。社員にはおおやけには何ら説明されていません。

出向命令に従うしかないのでしょうか。出向を命じられた時にできること、いまからできることはありますか。

よろしくお願いいたします。
グループ内にA社B社C社があります。
B社には子会社B1社、B2社、B3社があります。C社は売却が決まり10月にグループから離脱します。
B3社も売却がきまり来年度4月からはグループから離脱します。

私の所属B社から、私はC社に、B3社に10名程来年度4月からB社を退職して転籍するために出向中です。

この度縁あって出向先C社が出向期間を早めに打ち切りC社に就職しないか？と意向を示してくれました。

ところがC社からB社に打診をしたところB社からは他にも転籍前提で今年度は出向中の社員(B3社出向10名です)もいて一人だけ先行して転籍はさせられない！でした。

質問です。
B社C社間の出向契約の内容はわかりませんが、転籍前提の出向期間を出向先の意向で前倒しで打ち切り正式に退職して転籍させたい。
このような話を他のB3社への出向社と横並びにしたい等の意向でB社は断ることが可能なのですか。

よろしくお願いいたします。

10月末付で会社を退職いたしました。9月末に退職の意志を伝え、10月頭に正式に退職届が受理されました。
前職では、ミャンマーに駐在していたため、毎月、出向手当と地域手当がついていました。（退職月も10月10日までミャンマーで働き、その後は日本に帰って、有休消化致しました。）
しかし、10月分の給与（最後の給与）を確認した所、手当は一切振り込まれてませんでした。そこで、会社に問い合わせた所、9/30付で出向契約を解いたとの事でした。社内規定では、出向する際、両者で契約を結ぶ事になっています。しかし、やむを得ない場合は会社側が破棄できるともあります。私の場合、やむをえない場合にあたるのでしょうか？
連絡も入れず、勝手に契約破棄はできるのでしょうか？一応、会社には、出張者でも海外にいる時は出張手当がつくので、せめて、働いた10月1日〜10日まで出張手当をつけてほしいと要求してます。お手数ですが、ご相談に乗って下さい。

昨年、関連会社への出向命令に基づき、会社に言われるがまま、出向先へ転勤しました。
その際、以前の上長と人事部長からの口頭での簡単な話だけで、労働条件などについて全く説明がないまま出向となり、出向先で働きはじめてから、はじめて知ったことがたくさんありました。
特に、労働時間の変更については、書面で一度もやりとりをしていなかったことに驚いています。

出向元　09:00-17:15(実働07:15 休み時間01:00)
出向先　09:00-18:00(実働08:00 休み時間01:00)

出向元の就業規則上は、出向の場合は、「出向先の就業規則に準ずる」との記載があり、
入社時の雇用契約書上は曖昧な形で同意しているような形です。
また、職種としては営業職→営業職となります。

不利益変更であれば、時間外手当金の支払を会社に相談したいと考えていますが、
昔から何人も出向している会社で、まともな対応があまり期待できないので、最初にどこに相談していいか悩んでいます。

質問は2点です。
1. 被雇用者の出向の際、同意のない労働時間の変更及び延長は不利益変更にあたるのでしょうか？
2. 不利益変更に当たる場合、どのような対処が適切でしょうか？

出向による降格について相談です。
給料がかわらないとのくち約束でしたが出向に応じました。
左遷的な感じでの出向です。在籍出向で期間は無期限。
給料などは出向元が支払いです。
課長の役職がついていましたが、出向半年後に降格の話があり 手当がさがります。
理由を、聞いても 出向し役職がないからとの理由で ちゃんと説明 納得いくよう話してほしいと申し出ても話し合いはされません。
こちらは承諾していませんが、給料は下げられました。
先生に質問です。
1.出向と言う理由で降格 しかも、課長から一気に平社員は あり得るのでしょうか？

2.承諾していないのに、手当支給はされなくなり 実際に給料が下げられました。
取り戻す事は可能でしょうか？

以上 ご回答よろしくお願いします

【相談の背景】
法人グループの施設で勤務して主任でしたが、勤務先の施設が法人からはずれたため、出向という形で残っていました。給料、主任手当は法人からもらっていました。出向解除になり法人の別の施設へ行くことになりました。
主任ではなくなり、どうしてか聞いたところ、主任は出向先の役職であったからなくなりますと。基本給などはかわりません。納得がいきません。出向時には口頭で出向扱いになると聞いただけで、文書はありません。

【質問1】
これは降格ということですか？
それとも出向先から戻った時は、新たな契約になり、役職がつくかどうかは勤務先が決めるのが当然ということでしょうか。

【質問2】
そもそも役職は各施設ごとに決めるもので、法人内で転勤して役職がなくなっても降格とかいう問題ではないのか？

2015年に、前年に買収した子会社Bに出向。出向にあたり待遇などの事前説明は一切なし。書面での合意もしていない。
給与、賞与とも本籍がある親会社Aの基準で支給されていた。
2017年5月、本来出向者は出向先での基準で賞与が支給されるのがグループの方針だと上司から説明を受ける。給与は本籍基準で支給。
Bの賞与原資がAと比較し少なかったため、これまでは例外的にAで支給されていたが、Bの賞与原資がAに近付きそうなので、2017年度からはB基準で賞与が支給されると言われる。
結果Bの賞与原資はこれまでと同じ、賞与額が激減し年収が100万円以上下がる見込となった。抗議したがこれまで2年間例外が認められていたことを強調された。

5月に出向先基準での支給になると聞いた際、年収が下がることが予想され、その場合の会社の対応を確認した際、個人ごとに精査し調整給が支給される可能性があると言われる。現に過去別会社を吸収合併・買収した際、それらの社員の年収が下がる場合、数年かけ調整があったと聞いている。

就業規則に出向に関する記述なし。
上記上司の説明は全て口頭で、メール・書面などはなし。

質問が4つございます。
1.待遇などの事前説明なしの出向について、会社側の対応に問題がなかったか。
2.待遇悪化を理由に出向解除を求めることはできるか。
3.出向が継続する場合、A基準での賞与支給に戻してもらうよう主張することは正当か。
4.今回支給された賞与について、調整給を要求することは正当か。

以上、ご回答をよろしくお願いいたします。

約3年前に出向してほしいと言われ、「帰任時に功労金が出るので、損にはならない」。と言うことだったので、数名で出向ました。ところが、「出向先の職場が同じ敷地の場合、功労金12万/年が出ない」と【労働協約】に記載されているのが最近分かりました。
再度、総務部門へ確認したら、やはり、「出ない」との回答。話が違うので、法律的に確認したい次第です。

3年間の出向なので、36万円と額も大きいです。それが、後出しジャンケン的に出ないとなると、理不尽です。
行く前には、総務部門及び元管理職からも「功労金が出ますので損はありません」と言われています。同じメンバーが全員、聞いています。ただし、書面では取り交わしたものはありません。信用していましたので。
この場合、功労金は出るのでしょうか？
よろしくお願いいたします。

現在、親会社で働きながら、子会社の仕事を手伝っています。この度、事業の再構築に伴い、現在所属している部門が子会社に統合され、出向となります。
その際に、事業部長からは、給与も出向先の基準に合わせると言われましたが、出向に際しての契約書も取り交わしておらず、また、上記のように給与の減額もほのめかされる中、いったい幾ら貰えるのかも分からず非常に不安な日々を過ごしています。

出向元と出向先との書類の取り交わしもない、給与が維持出来るのか、下がるのかも分からず、来年から出向先の名刺で働きなさい、は、あまりにも乱暴過ぎると思います。
そもそも書類に残らないものが無い状態で出向、収入の保証の権利主張が可能でしょうか？

一般的には、出向者は、出向元の給与が適用されるものと思っていました。
宜しくご教示下さい。

親会社へ出向しています。
社員全員が出向に行きたくないと拒否をしていました。拒否する理由は、給料が下がるからです。
ある日先輩から、お前がいけ。と圧力をかけられて、課長にその事を相談するとお前も会社員ならわかるよな？辞令が出たらわかるよな？とこちらからも圧力をかけられ、契約書にサインする前に、部長に圧力をかけられてる事を話しましたが、聞いてもらえず、給料が変らないならと条件を出すと、月に1万円もかわらないからと説得され、
しぶしぶ合意してしまい、契約書にサインしてしまいました。
出向に出て半年です。月平均給与が残業に左右されるが、2万〜3万円下がっています。1万ぐらいしか下がらないと言われていたのに話が違います。
先生方に質問です。
1、先輩と課長の圧力はパワハラにあたりますか？
2、圧力に屈してかわした契約は無効にできませんか？
3、給与が1万しか下がらないと言われたのに
2万〜3万円下がってるので、これは契約違反になりますか？

回答宜しくお願いします。

　当方勤めていた企業がコロナで経営難となり、グループ会社の別会社へ半年の契約を2回、計1年間出向している身です。
　この度、出向先の企業より出向期限満了の際更新しないとの申し出があり、また出向元の会社は我々を雇用できる状態ではないため3月末で解雇となる事が見込まれています。

　出向者は私以外に数十名おり、既に半年(昨年10月)の時点で希望退職となった者がおりました。
　その者に対しては、給料4か月分が退職金として支払われましたが、今回はその支払いがない見込みとなっております。またこの告知後も特に出勤免除等はなく、有給消化以外は3月末日までの勤務を求められている状況です。

　また3月末では我々とは別に、出向せずに元の会社でずっと働いていた人間に限り希望退職制度があり、その人間には退職金や転職支援サービスを受けられるプログラムが与えられています。

　色々上記情報が不確定なのは、全体で出向の更新が無い連絡があった後、詳細は個別面談で説明するとされている為です。面談後、合意や拒否の返答までの時間的猶予がどれくらいあるのか、そもそも拒否できるのか分かりません。

　そこでご相談なのですが、

　①上記状況で、我々は退職金やそれに代わる手当を得る術は無いでしょうか。
　②あるいは現在から出勤免除等になる術はないでしょうか。
　③これから個別面談をやるにあたり、何か注意すべき点はありますでしょうか。

　時世的に今職を失う事は大きなリスクであるため、少しでも好条件を得たいと思っております。
　アドバスのほどよろしくお願いします。

東京の本社に入社後、海外に出向していました。出向先の海外勤務中、退職勧奨を５回（出向先の取締役の女上司、本社の社長、出向先の上司）も迫られ、海外赴任地で犯罪行為をしているという事実無根の噂等で会社に被害が出ているので、２月８日までに自分で退職届を出さなければ、会社は現地で損害賠償で裁判を起こす、と言われていました。
自主退職をしないでいると、実家の大阪に、帰国を命じられました。帰国後すぐ、大阪の自宅でテレアポの勤務を命じられ、新たな雇用契約書を送る、と言われました。
そこで質問です。これまでの経緯からして、あからさまに嫌がらせの人事ですが、これについて、雇用契約書の条件が、最初に結んだ雇用契約と異なる場合、（契約社員ではなく、正社員として本社に入社しているため、契約社員の更新などとは意味が異なります。）異議を申し立てることができますか。

出向社員として就業してます。
出向先の会社の忙しさと人間関係の
ストレスで神経系疾患の症状が出てきました。
悪化するのは防ぎたいので診断書を提出したら、
元の出向契約期間より先に出向解除される可能性が出てきました。

そもそも出向先は、
これを理由に一方的に私の出向解除する事が可能なのでしょうか

診断書の記載には、目の疲れやストレスを軽減する必要があるという内容になります。
特に休職等の記載はありません。

A出向先 B出向元 C出向者 とし、AB会社間で契約書を交わし、Aの従業員CをAへ出向させる為ABC間で出向協定契約、AC間での出向に伴い雇用契約を結びました。
AB間での契約により、AはCの賃金含んだ出向料をBに支払い、Cの賃金はBが支払う。Cの雇用保険はAの加入とする。とゆう契約内容です。AとAの元請との契約上、Aで雇用保険に加入し、労働災害時もAが保持する決まりがある為に、賃金はBが払うが雇用保険はAとなっていました。
ですがAB会社間での契約を解除せざる終えない状況になり、契約書通りに1か月前に契約解除を申し入れABは1月後に契約解除する事になりました。Aの責任者よりCへも会社間契約解除の為1月後にACとの契約も解除になる為にCはBへ戻りBの仕事をするよう告知すると、CはAに不当解雇訴える、監督所だ、弁護士だ、Bからの給与の差額をAに請求する、と一方的に攻められています。Cが求めている給与差額とは、BからAに対しCへいくら給与を支払いましたと偽申告された金額であり、実際Bが支払ったCへの給与との間にでる差額です。ACは給与を定めた契約はしてなく、BはCと雇用契約している最低賃金を上回る給与を支払ってはいるものの、AはBに対して出向料金をかなり十分な金額を支払っている為にBの出向料金の抜き幅がかなり強いと感じます。AはBがAに申告した偽のCの給与契約にない差額をCに賠償する必要はありますか？
また、不当解雇に当たるのですか？解雇手当まで支払わなくてはならないのでしょうか？そうなればBに対して十分支払っているので1日いくら×出勤日数でAが赤字になってしまいます。お願いします。

現在出向中です。出向先から引っ越しを伴う異動の打診がありましたが、幾度かの交渉ののちお断りしました。異動を断った事で出向先から自己都合で退職するよう勧奨がありましたが、納得ができないので質問させてください。

1.出向先で引っ越しを伴う異動命令というのはあり得る事なのでしょうか？

2.出向先の命令を断った場合、元の会社に戻る事なく退職を言い渡される事はあり得るのでしょうか？

出向先での勤務態度や営業実績には自信があり、かなりの貢献をしてきました。異動を断った事意外に退職を言い渡される理由はありません。
採用されている会社と面談を控えている為以上の質問への回答をお願いします。

【相談の背景】
取引先の依頼により転籍を前提に出向することになりました。1ヶ月も経たないのですが、突然「出向元に戻ってもらうことにした。引継ぎが終わったら帰宅して明日からは休んで貰えばよい。」と言われました。特に仕事で失敗をした訳ではありません。

【質問1】
精神的なショックが大きく体調が優れません。パワハラで訴えることはできますか？
また、慰謝料は請求できますか？

【相談の背景】
出向元Ａ社から「出向先Ｂ社から契約更新できないと言われたのでＢ社への就業は今月いっぱいまで。」との連絡を受けました。
その時点で既に明日が月末最後の日でした。
ＡとＢは取引先の関係で、ＡがＢに新規参入したときに私はＡに採用され、Ｂに出向という形で就業していました。（人材も出してほしいとＢからお願いされたとＡから聞いています。）
Ｂからは労働契約に関する書類はいただいておりませんし、特に説明も受けていません。
今回、ＡとＢは取引終了となったため、必然的に私の就業も終了となりました。（文章始めの「契約更新できない」はＡ、Ｂ間のことを指しています。）
ＡはＢからの仕事がなくなったため私を雇用する理由がなく、私はＡに戻ることなく解雇になります。
あまりにも突然のことで混乱しています。

【質問1】
この就業形態は出向ではなく派遣に該当しませんか？
Ａは労働者派遣許可のない会社です。
派遣労働に該当する場合、ＡのみならずＢも違法行為になるのでしょうか。

【質問2】
契約終了にする場合、ＢはＡへいつまでに言わなくてはならない、といったものはないのでしょうか。今回のように突然言い渡されても問題はありませんか？

【質問3】
今後私がＡ、Ｂに対してすることはありますか？

【相談の背景】
数日前に在籍出向を言い渡され拒否しました。
拒否・退職に応じた理由としては、
・勤務先が週ごとに変わる(特定の場所をローテーション)
・それに伴い通勤時間が大きく異なる
・業種が全く異なる(エンジニアから営業職)
・採用時に異動・出向・出張(出向先では出張があるようです)に関する説明がなかった
・「出向に応じない場合も今の現場には居られない」と言われた
と言った内容です。
やり取り中に退職に誘導されたため、「退職勧奨」と判断し退職を希望しました。

後日、上司に「今回の退職は会社都合での退職になりますよね？」と確認したところ、会社都合ではなく「出向拒否による自己都合退職になる」と言われました。

【質問1】
この場合、会社都合で退職できるのか？不当解雇に当たらないのか？

弊社が取引先より依頼のあった作業を
A社に委託しまいた。
その際、出向契約(在籍出向)を結ぶ必要があり、弊社とA社(出向者　代表取締役※)間で出向契約を締結しました。
※実作業を代表取締役が実施するため

その後いろいろと調べていると、
出向契約は労働者が対象であり代表取締役は会社法上も労働法上も不可能、と記載のサイトがありました。

そこで質問ですが、
１)A社 代表取締役と結んだ出向契約は無効になりますでしょうか。

2)仮に出向契約が無効、かつ弊社とA社間で問題が生じ訴訟となった場合、
締結した出向契約書は無効と判断し実態※
をベースに、他資料等も照らし合わせながら進める形になるのでしょうか。

※実態は準委任になります。
勤務地/場所/出社・退社時間/作業内容などを注文書に記載しA(代表取締役)社と毎月やり取りを実施しています。
　
以上、宜しくお願い致します。

「会社から『在宅勤務規程』が適用できない」と言われたのですが、
納得ができないというか、これって従業員不利益にあたるのではないか？と思い、相談させていただきました。

わたしは、2018年10月から子会社に出向しております。

出向元（もともと自分が所属している親会社）には『在宅勤務規程』がありますが、出向先（いま出向している子会社）にはその規程はありません。

出向時に親会社と締結した「出向契約」では、
　・休暇（有休、特別休暇、介護休暇、会社休日等）
　・労働時間
　・評価
　・給与、賞与
などについての取り決めは定められていたのですが、その他の規程が適用されるか否かは明記されておらず、人事担当者に口頭で質問をしたところ、「適宜協議することになる」と言われていました。

今回、（軽いものではありますが）手術をすることになり、
手術翌日はどうしても休めない（仕事に穴が開けられない）日で、かつ安静にしていればOKだったので、『在宅勤務』をしたい旨を申請したのですが、会社が契約している弁護士からの回答が、

「『労働時間・休憩・時間外及び休日労働は甲（親会社）の規定による』との定めによって、
　在宅勤務に関する規程が、甲の定めによる、ということにはならない。
　そのため、乙（子会社）の規定によることを前提とすることになる」

ということでした。

しかも、
10月22日にわたしが人事に相談し、同日に人事が弁護士に相談したにもかかわらず、
弁護士から回答があったのが11月2日（金）20時。
何度も何度も回答を促していたのに、丸２週間返答なし・・・。

「もし親会社の規程が適用できないなら、子会社内で対応を検討＆承認をもらわなくてはならないため、早くしてほしい」と何度も依頼してきたのに、ここに来て「適用外」と。

なんだか納得ができなくて・・・。
会社員なら当たり前ですが、会社からの内示（出向命令）があったら特別なことがない限り受けなければいけないのですが、後出しジャンケンのように『あなたは在宅勤務規程は使えません』となると、従業員不利益なのでは？と思ってしまいました。。

＃ちなみに、親会社では、多くのパパやママが在宅勤務を利用している会社です。

これって、従業員不利益にあたらないのでしょうか？
よろしくお願いいたします。

出向のあり方の合法性についてお尋ねします。私は持株会社傘下の事業会社Xに正社員として在籍しています。本年の定期異動で同じ持株会社の子会社Y（つまり元々正社員として雇用されているX社の兄弟会社）の100％子会社Z社へ在籍出向になりました。出向にあたってはX社やZ社から特に労働条件の提示を書面で受けることもなく雇用契約や出向契約をZ社と締結した覚えもありません。本件、出向後はZ社の人間が上司としてつきそこから直接、指揮命令を受けて勤務しています。このような状況ですが、①法的に見て本件出向はそもそも法的に瑕疵がないか？②また、Z社の人間に指揮命令権はあるのか？以上2点を伺いたいです。

当社の社員をA社に出向させるのですが、その社員の仕事は、半分は当社の仕事を、残りの半分はA社の仕事をします。

このように半分だけ出向させる50%出向というような契約は、問題ございませんでしょうか？

人事担当者としての対応についての質問です。

＜背景＞
現在、2社が同一グループ内企業として存在しており、法人登記上は別法人として存在しておりますが、代表取締役社長は同一の人が担当しています。社員は原則どちらかの会社に所属する形で入社し、もう1つの方の会社の業務に従事する社員は「出向」扱いとして対応しています。給与の費用負担は、出向先としています。なお、社員にとっての処遇に差はなく同一です。

＜質問＞
過去から現在に至るまでの期間、出向扱いになっている社員から「出向通知書兼同意書」の書面手続きを実施していなかった社員が数名居ると判明し、書面手続きをする予定です。
この場合の出向開始日は実際にスタートした日で記載できますが、同意書へサインしてもらう際の通知日と社員からのサイン受領日は、どのようにするのが適切でしょうか？

①バックデート処理
②同意書への説明内容を開始当時から現在に至るまでという内容にし、社員からのサイン受領日は実際のサイン記入日

細かい内容ですがアドバイスをお願いいたします。よろしくお願いいたします。