懲戒処分に納得できない時にどう争えばいいのか？

【相談の背景】
ある会社で本部長をしています。
勤務は5年で一度もトラブル、懲戒を受けたことはありません。
先日、久々のコロナ明けに飲み会をし、酔っ払って、日々送られてくる日報の中、日次未達成の部下に対して、『マジか…ダサいぞ』と返してしまいました。
それが事業部オールメールで約150名ほどが閲覧でき、会社の法務にパワハラだとの通報が入りました。
通報はあとから知りましたが、翌朝、大変な事をしてしまったと該当社員にはすぐ電話で謝罪しました。
しかし、昨日法務に呼ばれて懲戒処分で2段回降格に来月からなると通知されました。
もちろん反省もしており、譴責、減給などなんらかのペナルティは受けるつもりでしたが、2段階降格処分は重たすぎず、受けいれがたく、始末書はまだ提出していません。
また、メインはキャリアに傷がつきたく無いのが1番ですので、退職前提で考えております。

【質問1】
一、この事例で2段階降格は判例などで妥当なラインでしょうか。

【質問2】
ニ、発令前なので、弁護士先生に委任させていただき、出来る手立てはなにがありますでしょうか。
例えば不服申し立てをして、再考の申し入れ、労働審判、訴訟。とにかく12/1の発令を止めたいと考えてます。

【相談の背景】
自分の事ではないのですが、職場の上司がパワハラで訴えられ、譴責処分となりました。

規程では、事実認定は相談窓口からの報告(事実関係を確認した上で)をもとに〇〇〇(役職)が行うと明記されています。

しかし、実際には更に上位の役職者が介入し始め、部署全員と面談しましたが、面談内容はパワハラに関する直接的な物ではなく、全員から事実関係を確認したとはいえない物でした。

しかし、それを持って調査終了とし、
処分が決定されました。
就業規則には具体的な懲戒処分の内容までは明記されていません。

その上司は以前から出世が確実視されていましたが、譴責処分によりその道が絶たれました。

技術職で難易度の高い資格を有しており、組織への貢献度・功績も高く評価され、大変優秀な方でしたが、全く資格を活かせない、資格の更新すら阻まれるような技術職とは無関係の部署へ配属されました。

パワハラは許されない事ですし、懲戒処分が昇格に影響するのは十分理解できますが、部署内の少なくとも半数以上の人間が処分は重すぎると感じています。

その配属やそれに伴う他数名の移動も、本人のみに告げられ、配属日まで部署内の人間にすら告知されませんでした。

当然引継ぎも無く、人員も減り、業務が大混乱に陥り、多大な影響を及ぼしている状態で、組織に対して不信感が募っています。

【質問1】
事実確認の調査方法や認定方法が規程・規則から少し逸脱したり、就業規則に具体的な懲戒処分の内容が明記されていなくても処分は有効なのでしょうか？

【質問2】
譴責処分＝将来を戒めるという事だと思いますが、技術職としての職務に就けない(資格更新もできない)部署への配置転換を同時に行う事は、あまりに処分が重いと感じますが、いかがでしょうか？

【質問3】
質問2と関連して、譴責処分＋配置転換によって、上司が退職してしまう可能性が高いと思うのですが、処分が重過ぎるとして周囲の人間が嘆願書などを提出する事に意味はあるでしょうか？

【質問4】
もし本人が懲戒処分に不服申し立てをした場合、(弁護士に依頼して)処分が不当と判断される可能性はあるのでしょうか？
どうぞ宜しくお願い致します。

【相談の背景】
2月28日（月）に、監督者より呼び出されて「次年度の契約更新は行いません」と口頭で通知され、3月7日（月）までに身体を明らかにしなさい。と言われ、2月28日（月）に退職願を提出しました。
その背景にあるのが、記憶があいまいなセクハラとパワハラです。記憶があいまいなため、「覚えていない」と答えても「自分が行った言動を覚えていないのですか」とか、「やっていないのですか」とか、「Aさんが嘘をついているのですか」など、を言われると、記憶があいまいでも「もしかしたら言ったかもしれない」と思い、2／4件については認めました。
ちなみに、3月1日（火）以降は振替休日及び有給休暇の未消化分で出勤しておりません。
なお、本人弁解の際、3月7日（月）までに身体を明らかにしなければ懲戒処分にすると言われました。そのため、不安な日々を過ごしております。

【質問1】
3月21日（月）現在、懲戒処分の通知書は確認しておりません。もし、出勤していない間に懲戒処分になっている場合、どのような対処をすればよろしいのでしょうか。

【質問2】
現在、履歴書には「契約期間満了により、○○を退職予定」と記載して転職活動を行っておりますが、問題はございますでしょうか。

とある物流倉庫で現場の責任者をしております。
元々は設備業務出身で、設備管理という部署に所属していたのですが、上長が私の能力を買って下さり、現場と設備管理の責任者を兼任し、結果を出したら課長へ昇進するよう推薦するということで、乗り気ではなかったのですが、昨年中旬より現場の責任者と設備管理を兼任していました。
その結果、生産性は前年比より大幅に向上、残業時間は前年比大幅に削減、離職率も前年比大幅に削減し、結果を出して上長からも最高の評価を頂きました。

ところが、年末に別部署の中年女性が本社へ私との不仲をぶちまけ、この度懲戒処分の戒告書が渡されることとなりました。

ちなみにこの女性は一昨年まで私の部下で、他の同僚から立場を守ったりしていたのですが、私が現場の責任者となったことにより、敵対する部署となってしまい、私自身、現在の部下を守る為、一昨年とは違う立場で女性と接しておりました。

不仲になった直接の原因として、昨年中旬にこの女性より現場の業務が複雑になる説明をされた際、書類を引ったくったことと、昨年秋に別の業務の簡素化をお願いした際、全く融通の効かない態度を取られ、口論になったことが原因です。

この秋の口論の際には、上長･私･女性･女性の上司の4者面談を行い、私は非礼を謝罪し、今後の対応の仕方を決定し解決したものと考えておりました。
ちなみにこの時、女性からの謝罪はありませんでした。

私としましては、昨年秋に解決したトラブルを、この人事評価の大切な時期に本社へ報告したこと、それにより懲戒処分の戒告書が発行されること、懲戒処分により出世の道が絶たれることに対し納得できません。

そこで質問なのですが、従業員同士の口論(暴力や脅迫等は一切なし)で戒告書が発行されるのは妥当なのでしょうか？
妥当ではない場合、撤回を要求できるものなのでしょうか？

どうぞお力添えをお願い致します。

【相談の背景】
昨日、会社の常務から呼び出しがあり
喫茶店へいきました。
懲戒についての知らせだったのですが
理由が
プライバシーなどのハラスメント
５か月前に、体型などを理由に相手を貶める発言を嘲風した。
辞める事を、他店に行ったさい言い風紀を乱した。
ので懲戒です。と言われました。
懲戒には、本人のヒアリングも必要と思われるのですが一切ない。
５か月前のことはあまり覚えておらず
相手と口論か周りでの愚痴の時に出た内容かと思われるが記憶が不確かな為
分からない状態です。
他店の付き合いが長い方には行く予定がない為挨拶しましたが自分から言いふらすような事はしていないです。
反論しましたが、サインしろの一点張りで
圧がかかったためサインしてしまいました。
数時間後、喫茶店で懲戒の内容が決まったと連絡があり
解雇か減給となり、温情で減給となったと
その際に相談者の名前、事由など話してこられたのですが事実と異なるところがあった為反論したが
謝れ、弁護士、社労士の、。などの一点張りでした。
これは、適正な処分と言えるのでしょうか？

補足情報、退職理由は
会長から売り場で怒鳴り散らすなどの
ハラスメントを相談したが拒否された為です

【質問1】
懲戒処分に疑問があります。

【相談の背景】
自分は昨年、今の会社に入社して、半年後ぐらいにパワハラで部下から会社に相談され、現場の聞き取りや事実確認を経て懲戒処分となりました。
①女性従業員2名に対して強い口調での指導を行った。
②社員1名に対して勤怠の修正を行った。
就業規則第〇条〇（〇）本規則〇章服務規律に違反する重大な行為があったとき、に該当したと認められるため。
という結果となりました。
処分としては、一ヶ月間の降職・減給です。
①に関しては、休みも無く、長時間の勤務で精神的にも疲れていたので、きつい口調になったと思います。
②に関しては、残業（人件費削減？）を減らす為に、本人の同意のもと、早く退社した日に残業をした時間を割り当てて相殺した感じです（9時間拘束8時間勤務）。会社は変動労働時間制（後から解った事ですが。）を採用しています。
勤怠に関して上司には、「早く退社した日に残業をした時間を割り当てますが。」と相談した返答が「グレイゾーンやけど・・・。」と曖昧でした。やってはダメと言われていればしていません。
自分自身、会社で帳尻を合わすか、現場で合わすかの違いと認識していました。
上司には常に現場の問題点や改善策等を報告していましたが、改善される事はありませんでした。結局自分は出勤停止を経て現場を移動させられました。

【質問1】
上司からは「このご時世なので言い方を気をつけなさい。」とだけ言われたぐらいです。
これは明確な指導・注意というものに該当するのでしょうか？

【質問2】
懲戒処分も段階的に重くなるみたいですが、期間が短いとはいえ、いきなりの降職・減給は妥当なのでしょうか？
上司からは本当にパワハラと認定されれば、こんな処分では済まないと言われました。

【質問3】
就業規則なんかもどこにあってどんな内容なのかも入社当時はわかっていませんでした。今回の件がありようやく勤怠を打つタブレットの中に項目がある事に気付きました。入社時に説明が無いのは問題ないのでしょうか？

現在、1週間の自宅待機命令を出されております。
会社からどのような懲戒処分が下るのか不安な日々を送っています。

先日、会社側から就業規則に抵触したとして以下を挙げられました。
・SNSへ会社や社員の愚痴などを投稿したこと(外部の人から分かるような会社情報や個人情報などは書いていないが、社内の人が見たら分かる内容)
・SNSへ業務上知り得た機密事項を投稿したこと(役員報酬がいくら上がっている等)
・上記投稿を業務時間中に行っていたこと(息抜き程度の頻度)
・就業規則で兼業禁止と定められていたにも関わらず、許可なく副業していたこと(昇給の交渉をしたが、給与改定後もほとんど変わらなかったため、収入を得るために仕方なく始めた)
・業務時間中に副業を行なっていたこと(テレワーク中に業務に余裕ができた際に行なっていた)

なお、SNSの利用については就業規則では定められておりません。
また、就業規則は私の業務上たまに取り扱うことがある程度でしたが、会社全体には周知してない状態です。

以上のことから、どの程度の懲戒処分が適当なのでしょうか？
減給や出勤停止の場合は、猛省し甘んじて受けるつもりですが、懲戒解雇や諭旨解雇を言い渡された際には、懲戒処分が重すぎるとして労働審判で争っても良い内容なのでしょうか？

【相談の背景】
現在、懲戒処分待ちの者です。事件自体は不起訴処分となりました。精神疾患有で薬も服用していたため当時の記憶は曖昧です。会社が事実確認で警察検察に照会しましたが、いづれも回答不可だったそうです。

【質問1】
この場合、私の供述だけを根拠に懲戒処分を下すことは可能なのでしょうか。

数日前に会社から懲戒処分を受けました。
理由は勤務時間の申告内容詐称とのことです。
処分者の言い分（口頭）
・該当する日の退勤打刻が無かった
・その日の退勤時刻前に、当番制の仕事がありその日私が当番だったのに姿を現さず、その時に私がいないと気づいた
・おかしいと感じ、社内を見渡したが私が社内にいないことを目視確認した
・後日、その日は退勤打刻漏れとして私から申告があった
このことから退勤前に帰っていたにもかかわらず退勤漏れと虚偽の申告をしたと通告されました。

勝手に早退したつもりも虚偽申告した覚えもないので調べたところ
・該当する日は終業時刻あとに退勤打刻したつもりだった（がシステムへの記録がなかった）
・システムへの記録がされていないことにしばらくきづかなかった
・その日の退勤時刻前の、当番制の仕事の当番は私でなく、別の人であった。（事実確認済）
・後日退勤打刻が漏れていることにきづき、打刻漏れと申請した
・その日は夜プライベートの予定があり、アプリに友人とのやりとりで「今会社終わったよ」と会話しているログが残っており、その時刻は就業時刻後の時間になっている。
・勤怠のシステムは不具合で記録されないことが私以外にもときどき発生している
・私が退勤時刻前の当番の仕事の当番ではなかったので、その日に私がいないのはおかしいと感じることはないはず
・社内を目視確認しただけで、早退したというのは事実確証と言えないのではないか
・私はその日は終業時刻まで勤務して会社を出ました（証明はできませんが）

処分理由に事実でないことが混じっているので、あきらかにしてから行動を起こしたいのですが、どのようにすればいいでしょうか

質問３つ
・処分通知書には、具体的な懲戒理由がなかったので、具体的にどの事象をもって懲戒と判断したのたかを書面でもらうように請求することを考えています。会社に対してこのような請求はできるのでしょうか？

・これが事実に反していれば証拠をもって立証して処分の撤回を請求したいとかんがえていますが、それもできるでしょうか？

・会社が理由の提出請求に応じない場合に、処分不服として始末書を提出しなくても問題にはなりませんか？

大手の管理職に20年就いております。
この度、不適切な勤怠管理行為・行き過ぎた業務指導行為により、下記の懲戒処分通知を人事部長と面談の上手渡されました。
1.1階級降格処分
2.1割の給与削減
3.始末書を近日中に提出
4.関連会社へ出向予定(確定はしていませんが、本体での就業不可)
5.1ヶ月、既に自宅待機期間中の給与は60/100％とし、次回給与時に控除する
私の主張は、下記の通りです。
不適切な勤怠管理行為＝クレームの多い社員の出勤強要をしました。
行き過ぎた業務指導＝勤務中に何度も注意しても睡眠を取ってしまう社員への口頭での退職勧奨をしました。
以上になります。
5.の60/100に関しましては、就業規則上は下記の通りです。
会社の都合により従業員を臨時に休業させる場合には、休業手当として、休業1日につき平均賃金の100分の60を支給する。
尚、ⓙ印字部長と自宅待機命令前に弁明の機会らしきものはありましたが、真っ向から否定され、全くもって私の主張を聞き入れてもらえませんでした。最初から犯罪者扱いの様相を呈しておりました。
以下、弁護士先生に質問です。
1.冒頭の懲戒処分内容・文言が、一方的過ぎると思っております。
2.降格処分・給与削減がセットとしまして、他の始末書提出や関連会社出向は2重の処分だと思います。
3.自宅待機命令を私は先月拒絶しました。人事部長は面談で、業務命令とおっしゃいました。なのに後から100分の60を控除することは違法だと思っております。
4.嫌気がさしたので、以前からオファーがある会社へ転職をするか悩んでいます。今月中旬に出向先が確定するそうなので、その前に退職願いを出した場合、何か不利になる点はありますか？
5.有給がまるまる40日残っています。それを主張して、有給消化できる権利があると思いますが、正しいですか？
たくさん質問して申し訳ありません。
ご回答の程、お待ちします。
以上の件、宜しくお願いします。

【相談の背景】
懲戒処分の自宅待機中の弁明について

先月中頃、問答無用で会社から一方的に自宅待機を命じられました
内容は私がパワハラ・セクハラをしたとの事で調査するため
と書面に記載がありました。
もちろん心当たりありません。

昨日、会社から電話があり、私の懲戒内容を決定する為の弁明の機会を設けるから指定日に来るよう言われました。
何かしらの懲戒をしてくる事は明らかなので弁護士と相談し同行を依頼。
会社に電話し、弁明に弁護士が同行する旨を会伝えたところ一方的に電話を切られました。数時間経って会社から電話が来たのですが弁護士の同行を拒否されました。
会社の担当者に
弁護士が居たら何か困る事がありますか？と聞いたら
特に無いです
無いのに拒否するのですか？
はい。そうです。失礼します。
と言った棒読みでまた一方的に電話を切られました。

弁護士からは会社の内部自治で弁護士同行は断れるから仕方がない。
1人で行き、内容は記録を取って持ち帰って来るようアドバイスされました。
指定日に1人で行ってきます

今後、事実無根の懲戒に対しては労働審判も考えておりますが、出来れば大事は避けて通りたいです。それは会社も同じだと思います。

【質問1】
会社はいったい何を考えて、何をしようとしているのでしょうか？
企業法務に関わってる法律家の方、教えて下さい。

【相談の背景】
2022年6月10日にあったとされるハラスメント事案で2023年4月6日に出勤停止5日間の懲戒処分を受けました。
被害者へは会社が示談交渉を行い示談金165万円を支払い2022年10月末に示談が成立したとのことでした。
会社が支払った示談金165万円について2023年3月末の期限で私に請求され、2023年3月28日に会社へ支払いを済ませました。
＊私が被害者に行ったとされる事実は全て認めていますが、相手には非が非がなかったのか？という主張をしています。
＊私の主張が認められるか否かは別として、ちゃんとした説明を受ける権利はあると思っています。

【質問1】
懲戒処分については、私が会社からの請求金額を支払った後だとされ伝えられました。その旨就業規則等では確認ができませんでしたが、懲戒処分の手続きとしては誤りはありませんか？

【質問2】
示談の内容や、懲戒処分に対する内容の説明を再三お願いしていますが、会社は全く対応してくれません。懲戒処分として妥当性がありますか？

【質問3】
事案発生から１年近く要しており、私も精神的ストレスを受けています。
懲戒処分の方法が正しくなければ会社側へ何らかの請求をすることは可能でしょうか？

【質問4】
私に、示談の内容や請求の詳細を知る権利はありませんか？

【相談の背景】
パワハラで適応障害になり、休職から復帰しました。
ユニオンに入り、抗議の結果、無事復職はできましたが、3ヶ月たった今は、棚の整理という訳の解らない仕事をさせられてます。
その際の業務日誌の指導者の欄に余りにも嘘を書かれすぎたので、抗議の意味も込めて吹き出しで、訂正を行なったところ、会社と上司を侮辱しているとして、次にやったら懲戒すると書かれました。
それにも、嘘を訂正するのは侮辱にならないと書いたところ、即譴責処分にされました。
なお、パワハラはあちらは認めておらず、労災申請を自分で行なっているところです。

【質問1】
懲戒はこれは、成り立つのでしょうか？
一応、就業規則には、譴責は面談がない場合もあるとは書かれていますが、本当に何も聞かれないまま譴責通知書が社内メールで飛んできました。

【質問2】
嘘を書かれたのは本当であり、録音もしています。
それは相手も知っています。

【質問3】
パワハラ時には様々な侮辱を行われており、これも録音していますが、一度もその方達は譴責されていません。
これは平等原理の法則には反さないのでしょうか？

【相談の背景】
【内容】
退職日を残り数日の中、在職従業員に『新しい会社を一緒に作らない？』と発言・会話をした録音データがある、として【入社誓約書】の『私は、在職中はもとより、貴社を退職した後においても、貴社に在籍する従業員に対して、退職の勧誘、働きかけ又は引き抜き行為等を誓約致します。』を破ったとして【懲戒処分】になる、と告げられました。その後、この事に関して【意見】を求められましたので『具体的な新しい会社を作る行動は、何もしておらず、立ち話で世間話をした程度の空論』と回答。すると今度は【反論の提出】を求められました。(具体的に行動していないので、あらためて提出する気はありません)

【質問1】
『懲戒処分』は、成立するのでしょうか。

【質問2】
『反論の提出』の意味を教えて頂けますでしょうか。

【相談の背景】
１０月末課長から一般社員への降格の懲戒処分を受けました。内容は３か月前のセクハラの訴えがあったとのことです。その女性とはとても親しくしており、ちゃん付けで呼ばれたり、お腹を触ってくるような女性です。不快ではありましたが、精神的に弱くいろいろな相談に乗っていたこともあり、無下に出来ず性的発言にも聞き流すようにしていました。
その後、調子に乗ってしまったことは反省なのですが、臀部を２回軽くたたいた、手を握ろうとした、ふざけていた時に胸に手が当たった等の性的接触があったのは事実です。
その後お互いの行き過ぎた言動を見直し、職場内でもあるため今後はこのようなことはやめようとお互いで謝罪し、平常に戻った３か月後の先月会社へセクハラ被害について相談され、私のみ処分に至りました。

【質問1】
一度お互いが謝罪して解決したお互いのセクハラについて一方的に処分することは可能なのでしょうか。

【質問2】
降格処分という重い処分でしたが、私の意見は殆ど聞いて貰えず、相談者の申し出に関しての質問でしたが、このような対応は認められるのでしょうか。（周囲への聞き取りもしていない）

勤めている営業の会社から懲戒処分を受けました。内容は減給（ボーナス10%カット）、来年の昇格権利なし、社内改善プログラム入り、始末書の提出等です。

理由は社内ルールにおけるコンプライアンス違反です。内容としては顧客に送ってはいけない内容のメールを送信したとのことです。

しかし、コンプライアンス部が作成したメールのルールの記載が非常に分かりにくく（勘違いさせるような内容で10人読むと5人以上の人は勘違いすると思います。）そのため、私はそのルールに則って送っても良いと判断して送りました。また私以外にも10人以上、同じ理由で懲戒処分となっております。

さらには、もちろんコンプライアンス違反には気を付けてという前提ですが、会社の営業部として顧客にメールをたくさんを送るようにという強い指示がありました。なので私としても、良かれと思って送ったため非常にショックが大きいです。

一度、営業部の上司からはコンプライアンス違反についての当時の状況のヒアリングはありましたが、その後コンプライアンス部署からはまったく連絡がなく、いきなり営業部の上司を通じて上記の通り、懲戒処分の通知を受けました。

【教えていただきたいこと】
このような場合処分の取り消しの可能性はありますでしょう？
また、私としてはコンプライアンス部と直接話し合いもしたいと思ってるのですが、どのような対応が宜しいのでしょうか。

懲戒処分は就業規則に定めがないと処分できないということを聞いたので、疑問に思ったので質問させてください。

１、就業規則に記載がないことでも、懲戒処分になることはありますか？例外はありますか？

２、法律違反を除いて、一般常識的に懲戒処分になりかねない行為、例えば無断外出、私用のケータイ利用などをした場合も、就業規則に定めがない限り無効ですか？

３、私は、自分の職場の就業規則を見たことがありません。見せてほしいといったことはあるのですが、見せてもらってません。もし、就業規則があった場合、懲戒処分は自分が見ていなくても有効ですか？

４、就業規則を見ていない場合に、「次、無断欠勤、スマホいじり、無断外出とかしたら、出勤停止ね。」と、言われた場合、明示がないので無効ですか？

５、私は、職場で先輩社員や上司に「お前何様？」「のろま」「やめれば？」といわれました。このことを社長に報告しても、この人たちは、注意すらされていません。私も、言われたように「邪魔」「どけ」とか暴言を言いまくっても問題ないですか？社長には何度も言いましたが、問題ないみたいなので。。。
これで、自分だけ懲戒処分になることはありますか？

６、就業規則の開示がない場合、仕事を放置しても懲戒処分にはなりませんか？

７、職場の人に無視されたのですが、私も無視し返して懲戒処分ということはあるのでしょうか？
完全無視で1日を過ごすのは楽そうでうらやましいです。

８、先輩社員が仕事中に私用でスマホをいじってたのですが、自分もいじりたいです。
①社長に報告して、注意すらされていなかったら、いじっていいということだと思うので、いじっていいですか？
②私がいじって「使用時間の問題だ」とか言われた場合、どうすればいいですか？
使用することは問題ないのに、時間の問題ってありえますか？
③社長に、「ケータイを私用で使うことは問題ないのですね。」と確認を取り、否定しなかった場合使っても問題ないですか？後に懲戒処分を言い渡された場合、社長が否定しなかったから。という意見は通用しますか？
長文失礼いたしました。よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
私の故意による不祥事由(一損害法益への複数回の横領)の懲戒処分について、会社と意見が食い違っています。

損害の弁済とひと月の出勤停止処分が下され、
その後半年間の減給処分と解決費用(労務士への依頼料)の請求を追加処分として下されました。

その際に、
①二重罰則ではないか
②減給額の算出方法
③減給期間の法的根拠
をお伺いしたところ、
下記の回答がありました。

①.③ 貴殿は複数回にわたり不法・不正行為を行っています。
当社は貴殿の不正行為を「一事案」ではなく、「複数事案」であると判断し、処分を決定しています。
また、就業規則に制裁は併合して行う場合があると記載をしております。また、追加処分があることも処分通知にて通知済みです。

② 算出方法の記載義務はありません。
今回の減給処分は貴殿の不正不法行為において、会社が受けた信用失墜、損害、
取引先関与先等への影響等を総合的に勘案し社内協議の上確定したものです。

とのことでした。

また、処分通知については確認はしておりましたが承認はしていないとお伝えすると、
"貴殿の主張としては承りますが、弊社では出勤停止処分への対応等を含めて貴殿が承認したと理解しています。"
との回答がありました。

【質問1】
就業規則への減給額の計算方法の記載義務はないが、
処分を受けるものから説明を求められた場合に説明責任は発生するか。

【質問2】
減給処分において、
"会社が受けた信用失墜、損害、
取引先関与先等への影響等を総合的に勘案する"
ことは法的に問題がないのか。
(問題がある場合はその罪状についてもご教示頂けますと幸いです。)

【質問3】
複数回の横領においても、一損害法益に対しての連続的包括一罪として、二重罰則や半年間の減給における会社の言い分を退けることは可能か。

【相談の背景】
会社から突然出勤停止の連絡がありました。
その後1度会社と面談を行い、その際に懲戒処分通知書を渡され就業規則の内容に沿った処分だという事を説明されました。
懲戒処分の理由は、自分が店長候補だった時にバイトが数人辞めたという事と、出勤停止の連絡の際に席を設けられずにお客様や同僚がいる所で言われたので腹を立てて怒鳴ってしまったので態度が悪い、という理由でした。
私はこのような理由でこんなに重い処分が下っているのはおかしいと思いますし、もう１ヶ月程度出勤停止になっているのに会社からは解雇とも次の通勤の話も何も来ません。

【質問1】
会社に不服の申立をしたいのですがどのような文章を送ればいいのか分かりません。

【質問2】
通勤や解雇等今後の事は会社から指示があるのではないのでしょうか？出勤停止期間が長く不安です。

【相談の背景】
下記状況で不服申し立てを行うとすればどのような主張が可能ですか？

1年前、海外研修を希望し、合格通知を受領。
半年前からビザ申請や予防接種など諸手続きを開始。
3ヶ月前、会社のミスによりビザの発行が遅れることが発覚。最短（1〜2ヶ月遅れ）で渡航するため会社の無理のある依頼に必死で対処し、その任務は完遂。
1ヶ月前、ビザ申請の書類集めに伴って入社試験当時（6年前）の私の軽微な経歴詐称が発覚。

詐称の内容は以下で、この軽微な詐称による業務への影響は一切ありません。
・在籍期間を数ヶ月長く記載した
・職務を応募職種に合うよう誇張して記載した

その後、懲戒処分を通知する書面を渡され、譴責・始末書を求めると記載がありました。
一方、口頭で「海外研修についてはビザ発行遅れで当初予定していた月に渡航が叶わず、カリキュラムに影響するため1年延期する」と言い渡されました。

この件が発覚するまでは1〜2ヶ月遅れで渡航するよう一丸となって動いていたため、当然この延期は経歴詐称の処罰と考えらえます。
この結果、家庭の事情で行くことすら叶わない可能性が生じています。

なお、正式辞令は出ていませんが、エビデンスになるものとして合格通知、上記一連の流れを証明できるメール、渡航先企業からの召喚書などがあります。

【質問1】
どのように不服申し立てを行えば今年度予定通りに渡航できるよう交渉が可能ですか。また、今から延期の通知を書面で入手した場合、二重処罰とできないでしょうか。他にもアイデアがあればご意見頂きたいです。

【相談の背景】
先日部下の不正行為に対して、部下本人と私に対する懲罰委員会が行われ、現在処分の決定を待っている状況です。

就業規則において、懲戒処分の決定権は理事長にあります。

理事長は懲罰委員会に出席しておりませんでした。

本日理事長から私の家族(同じ職場の職員)に対し、「(私の)今後のビジョンがわからなければ処分を決定できない。ビジョンを聴かせてもらいたい」という趣旨の発言があり、私の家族は強い精神的ショックを受けてしまいました。

また、私自身も今回の事例について反省する気持ちはありますが、そのような発言を聞いてしまうと恣意的な処分が下されるのではないかという疑念があります。

また、理事長から一般職である私の家族に対し、他の社員も聞こえるような場所で上記のような発言があったことに憤りを感じていますし、重大なパワハラ行為と認識しております。

【質問1】
このような状況で行われる懲戒処分の手続きには重大な瑕疵があると思われますがいかがでしょうか？

また、私の家族に対する発言をパワハラ行為として訴えることは可能でしょうか？

【相談の背景】
現在病院勤務しています。先日、上司から事務長より他部署の看護主任から報告を受け私が『持ち場を離れる事がある。職場放棄との認識で良いでしょうか？』と報告があり事務長より『相応の処分対象になるので状況報告の提出をお願いします。必要なのは、状況、本人の弁明があればその内容、主任（私の主任）が注意した経緯、指導内容などが書かれていればよいです。近日中に他の案件で弁護士との打ち合わせがあるので並行してた』との連絡があったとの事ですが、

私自身、寝耳に水で【持ち場】の認識が事務長・看護主任と相違があり私たちの業務は多岐に渡る場合がある為、持ち場は事務長・看護主任が言うのと違いがありますし、無闇に持ち場を離れる事もありません。どこまでを持ち場を離れるとの認識なのか（トイレ・水分補給など）も不明です。

上司とも話し合いましたが、上司も『注意した事もないし、逆に何があったが聞きたい。（私がわからないと言うと）そうだよね…。向こうが何を言っているか？わからないので事務長・看護主任に一度聴いてみる』との事ですが、事務長の言い方から【懲戒処分】をちらつかせているみたいです。就業規則も確認しましたが、何が懲戒処分に該当するかも全くわかりません。事務長の拡大解釈のようにしか思えません。上司には『持ち場を離れないように！』などの注意を受けた事は、直近ではありません。（過去、かなり前に一度ありました。）

【質問1】
就業規則に則り仕事をしていますが、懲戒処分の対象は『何度も注意・指導をした上でも改善が見られない時』など、段階を踏んだ上での対象の認識ですがそれで合ってますか？

【質問2】
事務長の行動・言動は役職者が権限を濫用し、部下への不当な評価や嫌がらせ、不当な人事などを行う行為に当たらないでしょうか？

【相談の背景】
事前の事情聴取なしにいきなり始末書を求める懲戒処分通知書を渡されました。今回の処分理由は誤認した事柄や、起きていない業務支障、および私に聞き取り調査をしてないのに私の意図を根拠なく断罪しています。また通常業務を行ったことすらも処分対象だと言われていますが、私以外の同部署員は処分されていません。幸い処分理由が不当であったり、事実ではなかったりすることを説明できるメールを複数持っていたので不服申し立ての書類を作り提出しました。さらに処分理由を証明する証拠や今までの始末書処分の実例開示請求および調査手続きを問う質問書も提出しました。しかし、不服申し立て1週間後に、会社は質問書には回答する必要はないとして証拠は出さずにすでに私が反論書にて事実ではないと否定した内容で再び同じ始末書を求める処分を継続すると通知してきました。そこで私は口頭で根拠がないものは受け入れられないことと、懲戒処分の撤回を求めました。根拠ない決めつけで処分を下すのは私への嫌がらせと受け取れますが、そこまでされる理由がわかりません。急に懲戒処分を受けたことを複数の同僚に相談したところこじつけだ、誰も問題に思ってないことだし、会社の目的がわからないと複数人に言われました。ちなみに就業規則には懲戒処分を行う際の手続きについては全く記載がありませんが、処罰の事由の記載はあります。

【質問1】
被害者とされる同僚のうち2名によると会社からは事実確認や調査を受けてない上に、被害はなかったそうです。そもそもこの処分は有効でしょうか。

【質問2】
会社は手続き方法開示や、証拠開示を拒否しましたが、会社には根拠や証拠を提示したり、説明するする義務はないのでしょうか。

【質問3】
これは会社からのパワハラと言えるでしょうか。

【質問4】
懲戒処分を撤回させ、有休消化後に退職したいですが、懲戒処分を撤回させる方法は、裁判になるのでしょうか。

現在転職活動中であり、金融機関の面接を受けました。
その際に口頭で、「今から確認する事項に虚偽があれば、採用取り消しにする可能性があります。」
という前置きのあと
「現在の職場で懲戒処分になったことはありましたか」
という質問がありました。
その際には緊張しており、当然ないと答えてしまったのですが後から考えると、仕事でミスを犯してしまい、譴責という懲戒処分があり、訓告を受けた上で始末書を書いたことを思い出しました。
現在面接一回目ですが、これを後から先方に伝えなければならないでしょうか。
もしも転職した場合、現職の人事に問い合わせを行い、先方の人事に判明したりする可能性はあるのでしょうか。

また「現在の年収は」と聞かれ、前年はちょうど法人業績連動報酬が出ず（それまでは毎年出ていました）30万円ほど少なかったのですが、今年は出たため、前期の年収から＋30万をした年収を答えました。
こちらもちゃんと伝えないとだめでしょうか。
人からの前年と今年の源泉徴収を提出するといわれたため、説明は可能と思うのですが、虚偽にあたるのでしょうか。

自分勝手な相談ばかりで申し訳ないですが、どうぞよろしくお願いいたします。

【相談の背景】
グループホームの職員です。理事長の対応に困っています。ワンマン経営の職場で人事も決定権も自分にあると言われています。先日職員会議で入居者様の対応で苦慮している議題に対し、退去して貰う方向で家族にも伝えてと言われ、文章を作成し送りました。家族から突然、手紙送られて困惑していると理事長宛に連絡が来ました。文章の内容を理事長に確認して貰うことを怠り送ってしまったこと、手紙を出す前に電話等で話しをし対応すべき所、その過程が抜けてしまったと反省しています。ただ、理事長は自分はそういう話しはしていない、職員が勝手に行ったと関係各所に伝え施設長と担当職員の私に対し本来は懲戒解雇だが減給1/10の処分と言ってきています。理事長の指示ですよ、職員会議の議事録もあります。に対し覚えがない、職員会議出席者全員に確認して下さい。に対し　嫌、いいからと、残業代も役職だから付かないと貰っていません。ですが、2年前に解雇させられた職員の裁判があった際に弁護士の方に施設長職、役職でも名ばかりの職に対して支払わなければならないと話しされ、私に対し残業代支払い考えなければねと言われわかっていても、支払いされていません。

【質問1】
1.減給取り下げを訴えることは出来るか。
2.施設長も私も退職を考えていますが、こちらの記入した日付で退職可能か。
3.残業代未払いについては、理事長に交渉か労基に相談か。以上　宜しくお願い致しますし

【相談の背景】
社外取引先の対応に不備が複数回あり業務に重大な支障が出そうになったことに対して、私が強い言動を行なったことに対して、相手方から報復行為で自社に連絡が入り、ヒアリングと懲罰委員会が行われた後に、カスハラのため出勤停止1日という処分を通告されました。
自社の委員会も社外取引先の対応に一定の不備があり感情的になってしまう状況は理解できなくない、という点と、私が真摯に反省しているという点は考慮すると通知書に明記して頂いている上でのこちらの処分です。
こちらについて下記2点ご質問させていただきたいです。

具体的な回答は難しいと思うのですが、弁護士事務所への対面の相談の予約が少し先の日程になってしまいそうなため、ご回答頂けますと大変ありがたいです。
よろしくお願い致します。

【質問1】
①自社規定では譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇、という順番になっている中で、本件のような事案で譴責や減給ではなく出勤停止処分となるのは妥当であるのか

【質問2】
②本件の処分の正当性に対して不服を申し入れたい場合、出勤停止の対応を取ってしまった後での不服申し立てはできるのか
対応後で再審議の要求や裁判要求は難しいため、まずは出勤停止の対応を取らない方が良いのか

【相談の背景】
懲戒理由と処分はそれ相当だと思っているのであれば、懲戒までの会社の対応に異議を述べる意味がないという意見をいただきました。
しかし、懲戒処分とは就業環境が乱されない為の行為だと理解します。

であれば、行為者に制裁を行うだけでなく、行為者の言動にどのような問題があったのかを理解させる必要があるはずです。

・事情聴取の日から、懲戒まで約１０ヵ月要していること。
・被害者と平等な聴き取りをされたと思えないこと。
・示談内容の説明がないこと。
・示談内容等の開示には弁護士からの開示請求が必要とされたこと。

などが腑に落ちない点です。

【質問1】
意味がないとは、誰から見た場合でしょうか？
私は行為者ですので、判断までの経緯が知りたいと思っています。

【質問2】
労働契約法では、懲戒理由と処分が相当であっても、手続きまでが相当でなければ懲戒は無効となる。とありますが該当しますか？

【質問3】
個人で弁護士さんへ依頼をするとなると、数十万単位の費用が必要で、
会社との資金力の差は明らかです。
お金が無ければ黙っているしかありませんか？

今年の春頃、同僚の女性従業員にセクハラ、パワハラで訴えられました。
人事部にすぐに事実確認のために呼び出され、その行為を否認しましたが、双方の意見が食い違うために会社の顧問弁護士が入り、沢山の従業員と面談し事実確認をしていました。
最近会社の顧問弁護士に呼び出され、面談しました。その時に物凄い量の調書があったのを見ました。
セクハラの内容はメールを送ったとか、
手を触れたとか、つきまとわれたとかです。
証拠はないものの、過去に上司に相談したことや、協力者などから、被害者側はどうやらいつでも会社を自分の事で訴えることが出来る準備が整っているようです。

しかし被害者側も時間が経って沈静化しており、訴えるかどうか迷っているようですし、私が普通にしていれば仕事を一緒にするのも苦痛にならないそうです。
春頃にその話あってからも同じ職場で
席も近く、会社も何も懲戒処分をしてきません。また、何も説明してくれないので
いつになったら処分が下されるのでしょうか？
また、被害者が訴えるかどうかを待っているのでしょうか？
訴えが有った場合となかった場合の懲戒処分はどの位でしょうか？
長い期間が経っているので
神経が疲れました。

【相談の背景】
職場で譴責処分を受けました。
内容は、職場で新たに決められたルールと手順を以前のやり方で行ったところ、同僚から『私もそれをやって上司から怒られたけど一回、怒られたら？』と冗談で言われたので、『怒られたら直すよ』と冗談を言い合っていたところ、上司が聞いてあり『ルールできまったんだから、やめて元に戻して』と怒られました。

『すいません。元に戻します』と上司の目の前で元に戻しました。もちろん決め事なので上司の指示に従ったところ、数日後にその上の上司から『就業規則違反で注意喚起に従わなかったので譴責処分とします』と伝えられましたが、指示に従ったわけでどこに落ち度があるかわかりません。事前通知や事実確認もなく、また戒告ではなく、いきなり譴責処分だったので困惑しています。

【質問1】
この処分は妥当ですか？

【質問2】
処分無効を訴える事はできますか？

【相談の背景】
昨年、懲戒処分(譴責処分)を受けました。
処分の根拠は就業規則に記載されている『就業規則、その他諸規定通達に違反した』に反したからと説明を受けました。
その『就業規則、その他諸規定通達』とはミーティング(担当部長、直属の上司、自分の3名のみ)があった際に口頭で説明したと会社は主張しています。
ですが、聞いた覚えはなく、同僚(別の場所で同じ議題、人数でミーティングをしています)も私と同じく『通達はなかった』と言っていました。
議事録などはありません。
会社が捏造する可能性がありますが…。

【質問1】
この場合、懲戒処分を行うことは正当なのでしょうか。

【相談の背景】
私は、旦那と建設業、妹と美容業（ネイルサロン3店舗）の2社の代表取締役をしておりました。ネイルサロン3店舗のうち、1店舗を事業譲渡、2店舗を妹に任せ、すべての手続きを終えて2025年10月に代表取締役を辞任しました。現在は建設業のみです。建設業には事務員を1人雇用していて、その事務員は私の高校からの同級生でもあり、2022年3月まで、ネイルサロンの受付業務をしてもらってました。その事務員のパソコン履歴から、私が事業譲渡した、ネイルサロンの管理システムにログインした履歴が見つかりました。就業時間中に管理システムにログインし、閲覧してるだけでなく、操作してる履歴もみつかりました。2025年12/1〜2026年2/2までのあいだで、会社の出勤日すべて、ログインし、閲覧操作していることがわかり、本人に事実確認したところ、すべてを認めました。在宅勤務用に支給しているノートPCでもログインしていることがわかりました。事業譲渡した会社へ経緯を報告をし、まだ社内で精査中ではありますが、謝罪をし、早急にパスワードの変更をお願いしました。精査が終わり次第、ご報告することになってます。うちの社員は、バレると思わなかった、悪意はなく興味本位で見ていたと言ってきています。パスワードの入手経路はまだ不明です。

【質問1】
2ヶ月の間でサロンスケジュール閲覧892回、スタッフ別売上集計表11回、お客様情報統合操作20回以上、会計処理閲覧1回お客様情報52回、懲戒処分を検討中ですが、どのような処分が妥当でしょうか。

【質問2】
担当社労士は、現段階では、出勤停止処分が妥当だと言ってきてますがその後の精査で変わると言ってきました。出勤停止処分では甘いのではないかと思ってしまいます。ご教示お願いいたします。

平成26年3月中旬から職場内で公金消失事件が起きました。発覚したのが平成26年8月末。職場には私ともう一人、主任がいて本社に呼び出しされ犯人扱い自白強要され病気になり退職しました。平成26年11月に懲戒処分(報告しなかった、現金管理、現金調査報告書虚偽記載3回)で懲戒処分を受け退職金減額されました。
会社では3年前にも公金消失事件があり、毎月現金調査を行うことになりました。上司と係員で現金調査をするのですが、上司は平成26年3月以前から現金調査を1回も行わず、報告書も異常なし。(既にパソコンに通常の金額の内訳、上司の名前は入っている状態)で、上司と係員の印鑑、日付を入れるだけで毎回、上司から印鑑押しておいて！で済まされていました。恐らく、この上司は3年前から会社が決めたことを怠っていたと思います。
ちゃんと現金調査やっていれば公金消失、未然に防げたと思いませんか？私の懲戒処分より上司の懲戒処分？の方が遥かに重いと思いますが、
警察に被害届出せば逆に注意され、労働基準監督署の聴取では上司は認めたと聞いてます。証拠を揃え、会社に懲戒処分不服申し出たいと考えています。

先日、ご相談した懲戒解雇なんですが、
その後色々社内の人達から話を聞いて、新たに一つご相談させて下さい。

8ヶ月前(私が入社して1ヶ月後)に君は優秀だから色々話を聞きたいと役員に食事に誘われて、
それ自体は仕事を認められたと思ってしまい、すごく嬉しかったので食事にいったのですが、そこからしばらくして関係を迫られるようになりました…

断ると仕事で嫌がらせされ、また寄ってくるので適当に半年間付かず離れずで、適当にいい顔をしていたのですが、やはり身体の関係を求められると無理でつい2ヶ月前にはっきりと全てを断りブロックしたところ、会社での嫌がらせが始まりました。

これ自体はつきまとわれてたときよりはマシかと思い耐えていましたがあることないこと言われ…
しまいには私が所属する部署への攻撃にと感じたので先日別の役員に話をしたところ、

本人への確認後、相手は解任の自主退職、
その2日後に前回相談したいわれのない事実で
人事的な出勤停止処分となってます。

異常な熱量で私の粗探しをしているようで…

結局、なんの証拠もないようなのですが、

セクハラはされた私も悪かったと思い何もしないつもりでしたが、今回の会社の行動に傷つきました…

正直、戻りたくはないし、前を見たいんですが
泣き寝入りは嫌です。

会社に対して何か請求できたりできますか？

よろしくお願いします。

退職までに、残っていた7日間の有給休暇を消化する為、届出を出し承諾も得ていました。その後上司が、私が就業規則に違反する行為があったとして7日間の出勤停止とする、と言ってきました。つまり取得するはずの有給を帳消しにするというのです。納得いかず労基署に行きましたが、処分が不当か正当かの判断はできないというので弁護士に相談にいきました。その弁護士によると、懲罰は不当だから労基署に行きなさいと言われ、たらい回しにされている気がします。どの相談所でも、そんな会社は放っておいても潰れるから、関わらない方があなたの為ですよ、と言い特に動いてくれません。でも私は、金銭的に余裕はないので7日間の有給を諦めたくないですし、会社の汚いやり方に納得いかないので、泣き寝入りはしたくありません。

給料には7日間の有給の金額は入っていませんでした。明日、再度労基署に行く予定ですが、あっせんという法的に強制力のない方法を使うより、もっと良い方法はないのでしょうか?

懲罰の理由は、私が整理の為ファイルを削除したことです。私が会社のシステムにデータ入力する際、自分だけの確認用としてエクセルで作成した表であって、他の社員が利用することはないですし、上司に作成しろと言われしたものではありません。もちろん、システム自体のデータは削除していません。言って来た上司は、今まで辞めた社員にもかなりひどい対応をしてきたので、ただの嫌がらせにしか思えません。

【相談の背景】
今働いている会社にて。

他社員から上司と不倫をしているのではないか。と社長に訴えがあり、私自身に一切の話を聞かぬまま
他社員から疑われたこと自体が問題と言われ、納得出来ないまま始末書を書かされました。
また、始末書を提出して1.2週間ほど経ってから
社長と社労士が話し合って、10日間の出勤停止命令が出ましたと上司から言われました。

【質問1】
これは正当なことなのでしょうか？

【質問2】
いつからいつまでなど詳細はほぼ聞かされておらず、聞いても曖昧に答えられます。
このまま辞めろということなのでしょうか？

【相談の背景】
部下への職務執行上の叱責からハラスメントを訴えられました。内容は私が部下に対して辞めさせてやるなどと発言したという一部身に覚えのない主張です。しかし、職場の執行部はそれを信じて懲戒処分（始末書と出勤停止2週間、反省が足らないと更に賞罰委員会にて追加される予定）を行いました。就業規定では懲戒処分は賞罰委員会の議を経て決定すると明記されていますが、守られていません。

【質問1】
1）就業規定が守られていない懲戒処分を無効にすることは可能でしょうか？
2）反省が足りない（罪を認めない）ことを理由に懲戒処分を追加することは問題ないのでしょうか？
3）懲戒処分の重さは適切でしょうか

【相談の背景】
先日、左遷の懲戒処分を受け弁明機会の申請が１週間与えられていますが、会社に対する信用が失墜している為、即訴訟を行いたいと思っております。

【質問1】
上記の場合、弁明の申請をせず訴訟の提起は可能でしょうか？
ご教授よろしくお願い致します？

【相談の背景】
現在医療機器メーカーの関連会社に出向している者です。
出向先の一部の人員（私と同じ出向元の人間）が、私が不適切な対応をしていると出向元の窓口に対し内部通報を行いました。
不適切な対応とは、メール上での言動および文書上の言動（例：〇〇部長は好き勝手ほざいている。）です。
これまで出向先にて注意、指導の一度も受けていない状況で、また出向元からも注意、指導を一度も受けておりませんでした。
懲罰委員会開催の連絡を受け、弁明を致しましたが、意見を聞き入れられることもなく処分（譴責および減給の併科）となりました。
念のため、出向元の就業規則、懲罰委員会規程、出向者に適用の出向規程を確認したところ、出向者の制裁については、労働契約の解除を伴わない処分については、出向先で行うことが記載されていました。
また懲罰委員会は、単なる諮問機関であり、社長が決定すると規程に記載があるにも関わらず、懲罰委員会メンバーである人事部門担当執行役員が決定をしておりました。
弁明の機会については、委員会の許諾を得た場合にのみ、本人が依頼した従業員によって弁明、弁護可能としておりますが、この案内すらなく、実際は10分と時間を制限されたうえ、全ての弁明ができないようにするばかりか、自白強要のような誘導尋問をされる始末でした。
法的な問題は全くないのでしょうが、処分ありきの拙速な対応に対し、異議を申し立てたいです。

【質問1】
処分内容に異議がある場合は、どのように行うものなのでしょうか？
起算日は、弁解の機会の日時通告日もしくは処分通知書の発行日でしょうか？
また指定期日は、何日となりますでしょうか？

【質問2】
制裁に対する異議申し立てと並行して、労働審判を実施することは可能でしょうか？
この場合、私自身単独での対応よりも、弁護士を交えての対応の方がよいのでしょうか？
既に受けた処分の撤回は求めません。

【質問3】
内部通報にて提示された証拠となるメール、文書ですが、出向先から無断で持ち出されている状況となります。
出向先の規定では、メール、文書は社外秘に該当すると定義しているため、納得できません。

【質問4】
兵庫県（神戸市中心）で、労働法に精通し、また労働者側の法律事務所、弁護士事務所は、どちらになりますでしょうか？

【相談の背景】
私は関東圏本社の外資系メーカー（名前は誰でもわかる会社です）に勤務。従業員数は200人足らず、最近分社化。資本金は10憶以上。私は大阪に生活拠点があり、地方の独立マネージャーとして正社員として雇用。私は入社当初から同僚Nからの度重なる嫌がらせ特に情報共有について、端的に言うと意地悪に悩まされており、上長Cに相談しても何もして頂けなく、それどころか私が悪いとまでされておりました。同僚達に証拠書類やメールのやり取り、音声を含め相談しましたが、異口同音なくどう考えても相手の方が悪いという認識を頂きましたので、私自身会社の第三者機関（本国の本社の機関、ここではB機関とします）に訴えました。現在、N,Cを含め3件の件でB機関に訴えております。分社化の件について触れましたが、社長を含め分社化の為に、人事異動を力づくで進る必があり、NやCも昨今会社に大量の退職者が出ており異動。しかしB機関に告発していることがネックになっているようで、無理やり異動させた後も私が訴えたことが起因して異動に影響があるようです。特にNが会社に無許可で顧客に提案した資料、証拠が多すぎて困っているようです。その間の社長たちとのメールのやり取りや音声からも隠ぺいしていると思われても仕方がない内容があり、その件についてもB期間に報告済。その件なのかHRから私に面談を強要。尚、私はNやCの嫌がらせで睡眠障害が発生しております。

【質問1】
私の質問は
①HRが懲戒処分の可能性を言及しながら、面談を強要してくる。
②面談を要請に応じなかった場合、懲戒処分されても仕方ないのか。
③今後どのような事に考慮して会社での生活を送るべきか。

【質問2】
補足説明。11月末に面談を強要してきており、当初は何についてですかとの問いに私が訴えている件についてとハッキリ言っています。また面談の詳細についてはいくら聞いても教えて頂けません。私の未来について、

【質問3】
私の幸せについて考えたいなどと話をごまかしてきます。私はB機関から独力で解決解明を図らないでくださいと指示されております。またB機関について訴えたことを日本の社長といえど関われません。それなのに

【質問4】
面談を強要してきており、就業規則の誠心誠意業務に尽くすに違反している。私の言動はインテグリティ違反、このままだと懲戒処分される可能性がありますなどと話して面談をするように話してきます。

私は、国家公務員であり、ある不祥事を起こしていしまい、懲戒処分の言い渡し待ちです

上司からは、不祥事事案について調査は終了し、言い渡しを待っている状況であり、現在、私が現在、病気休暇で休んでおり、体調を整えて、出勤が可能になれば、直ぐに言い渡しをできる状態であると言われました。

職場復帰に向けて、先日、面談と言うことで、上司とお会いしました。

私は、今回の不祥事について、相手方が同僚のため、言えないことが多々あり、不祥事事案をしたことは事実でありますが、動機が事実ではなく、事案の重要な部分を隠して、供述していました。
この度、相手方の同僚と示談できたことから、その部分が言える状況になったため、面談の際に、上司に、本当の不祥事事案の動機等を話しました。時折、制止等された場面もありましたが、おおよそ言いたいことは言えました。

しかし、上司からは、

必ずしも、事実認定が正確だとか思う通りになっているとは私も思っていない。

面談で来てもらっているんだから、ここで言われても困る。

ここまできて、この機会に言うのは、男らしくない。ここで言ってもしょうがない。

別に申し出の方法があるのではないのか。裁判でも、民事でも、そういう方法だってある。

調査が終わっているから、一事不再理でもうなんともならない。

事実が違うなら、相談なりなんなり、終わった後、やってもいいのではないのか。

反省と言う気持ちだから、それを言ったら、あなたの反省の姿勢も薄らぐから今は黙った方がいい。



上記のようなことを言われましたが、言い渡しが終わっていない状態でも、調査が終了しているため、事実を供述することはできないのでしょうか。

上司の言い分だと、調査が終われば、確定同様のため一事不再理が適用され、審理は不可能であり、民事裁判で対応するようにと解釈できます。

言い渡しが迫っており、事実ではない内容の懲戒を受けたくないし、再度、不眠等が再発し病気休暇を延長も考えます。

また、たとえ事実を言える状況になったとしても、同僚のことであるため、今回の面談で、調査段階で職場にその事実をもみ消されるなどの警戒心が高まってしまい、心配しております。

やはり、裁判をするしかないのでしょうか？

お世話になります。
私は、2019年12月に懲戒処分(降格とそれに伴う減給)を言い渡されました。内容は、2018年8月と10月に行った不正会計処理について、服務規律違反に当たるとの事でした。

この不正会計処理については、長年に渡り社内で横行していた行為であり、私だけでなくほとんどの社員が行っていました。2018年6月に新しい上司になり、この会計処理は行わないようにと口頭で注意がありました。その注意の後、私が不正会計処理を行った事を悪質と指摘され、懲戒処分を下すという判断に至ったようです。

その不正会計処理を行った直後の6月と10月には何の注意もなく、1年以上経った2019年12月に懲戒処分に当たると報告を受けました。
その上司と私は折合いが悪く、上司のパワハラ、モラハラについて人事に相談した事があり、上司は厳重注意を受けました。
その報復として、遡って私を追い込む材料がないか探していたようです。
私は「長年に渡り社内で行われて来た行為であり、私だけが処分を受けるのはおかしい。取引先にこの内容を告げる」と言ったところ「言うなら辞めてから言えばいい」と退職勧奨とも取れる発言をされました。

直属の上司に相談したところ、「今退職届けを出せば、懲戒処分が保留になるので経歴にキズがつかない」と言われ、止むなく退職届けを提出しました。退職届けは懲戒処分発令の1月1日までに受理され、処分は保留になったと口頭で告げられました。

また、この処分の経緯や上司の印象が悪くなる事を他の社員に話したりすれば、直ちに処分を発令するとも言われました。
懲戒処分が保留になったにも関わらず、今月の給与明細を確認すると、基本給が減給されていました。

①他の社員も長年に渡り行っていた不正会計を私だけが処分されるのは正当なのか

②1年以上経過した行為に対する懲戒処分は有効なのか

③社内で起こった不正を取引先に伝える事を止めた時の発言は、退職勧奨にあたるか

④処分保留決定後、些細な発言などで簡単に処分が発令される事は正当なのか

⑤懲戒処分が保留になったと告げられた後の減給処分は有効なのか

上記①〜⑤の疑問点について回答をお願いしたいです。

【相談の背景】
出勤停止５日間の懲戒処分を受け、その期間を終了しました。
懲戒理由と処分はそれ相当だとは思ってはいますが、賞罰委員会の開催まで１０カ月程度の期間要していす。
それまでの会社の対応は非常に閉鎖的で懲戒手順の相当性に疑問を抱いています。

【質問1】
懲戒解雇などの重たい処分でなければ、費用面も含めて、
会社への何らかの申し立てをするべきではないでしょうか？

【質問2】
退職後、申し立てをすることはできますか？

【質問3】
申し立てまでの期限がありますか？

【相談の背景】
任期制自衛官でした。２年半前にパワハラ事件を起こしました。それから、ずっと処分がおりるのを待っていました。おそらく、停職であろうと言われてました。今年の３月に任期満了予定でしたので、就職活動をして、再就職先も決まっていました。しかし、任期満了の前日、処分がおり、免職でした。就職の内定も取り消しになりました。
現在、無職です。
正直、かなりきつい処分だと思います。
納得がいかないので、審査請求をしようと思います。

【質問1】
納得がいかないので、審査請求をしようと思います。しかし、審査請求は、時間がかかり、処分の決定も覆らないと聞きます。
何か手段はないでしょうか。

【相談の背景】
部下へのパワハラで懲戒処分を受けることになりました。弁明書を提出して、事実と異なることや、部下への指導が厳しくなった背景などを述べました。また弁明書の中で支店長に相談していたが改善にいたる指導がなかったことや、部下にも謝罪したことなども述べました。

【質問1】
弁明書をだしてから委員会が開かれ決定するようですが、すでに委員会が行われてから一週間が経過しています。何日くらいで処分結果が出るのでしょうか。

現在、理由を言われず、聞いても答えてくれない中で休職命令中（後日、有給との説明有）です。推察ですが上司に暴言を吐いた、それを聞いた一部の社員が不快に思っている、ことが理由ではと考えています。暴言は上司が約束を守らない、嘘をつくことを繰り返すため（本人も認めている事）、やむを得ず批判する言葉がきつくなったという背景があります。本件について社長から呼び出され口頭注意を受け、今後は暴言は言いませんと約束しています。そのわずか3日後に理由の説明なく休職命令を受けた次第です。その3日間に暴言は吐いていません。現在処分待ちですが、これで懲戒処分（就業規則では訓戒：始末書から懲戒解雇まであり）を受けるのが妥当なのか納得いかない状況です。

以下、質問です。
１．具体的な理由を言わずに休職命令（有給なので業務命令？）を出すことは妥当ですか？
２．推察したことが理由として、一度口頭注意を受けて反省しているのに、更に被せて懲戒処分を出すことは妥当ですか？
３．上司はサービス残業の強要を繰り返したり、セクハラをしたりで非違行為が度々あるにも関わらず口頭注意だけです。本件で私が懲戒処分を受けることは比較して重いと思いますが妥当ですか？
（上司の数々の非違行為を指摘してきたのが私なので、今回は会社にとって不都合なことを指摘してきた私に対する報復処分という一面はあるかなと勘繰ります）
４．暴言については、その本文のような背景があってのことです。この程度のことは喧嘩両成敗で両者に口頭注意ぐらいが妥当かと思いますが如何でしょうか？
５．今回懲戒処分が下ったら従うしかないのでしょうか？　不服を申し立てた場合、更に重い懲戒（解雇など）になりうるでしょうか？

以上ご回答いただけますよう何卒よろしくお願い申し上げます。

以前職場の同僚と口論になり、職場の風紀を乱したと注意文書を与えられました。
懲戒処分ではなく、相手にも渡しているからということで、不服ながらも受け取りました。

今回第三者の告発により、パワハラとして懲戒処分の降格になるとの旨を伝えられました。

私としてはパワハラではないと思いますが、複数人の前で大声を出したことも原因となっているようです。
但し叱責ではなく業務上の説明です。

そこで質問なのですが、以前受け取った同僚との口論による職場の風紀を乱したことが、今回のパワハラ疑惑による大声を出し、職場の風紀を乱したことにリンクさせ、二度目として懲戒処分の降格は妥当でしょうか？

【相談の背景】
相談の背景

会社の人事から、注意書きという文章が送られてきました。

注意書きからくる約1週間前にマネージャーと統括マネージャーに呼び出された事情聴取をされ自分の言い分を話しましたが注意書がでるのは変わらないとの事で今日とどきました。

注意書は以下の通りです。
貴殿の度重なる上長や同僚に対する礼節に欠ける言動、挨拶をしない、職場の片づけをしないなど社会人としてのマナーに欠ける行為は、就業規則第◯条社員の遵守事項（◯）他の社員の業務の遂行を妨げ又は職場の風紀秩序を乱してはならない。（◯）他の社員に悪影響を与えるような行為又は他の社員に対し不快な性的言動を行い、職場環境に悪影響を与え又は悪化させてはならない。（マル）他の社員に、肉体的危害、精神的苦痛又は失業の不安を与え、口頭で及び／又は物理的に、他の社員の性格及び/又は尊厳を非難又は攻撃し、職場環境を混乱させてはならない。被害を受けた社員は、正社員に限られない。第◯条全世界的又は補足的な規則及びポリシーの遵守にある一部規則及びポリシーに違反していると判断します。今後はこのようなことがないよう気を引き締めて業務に専念するよう努めてください。
なお、この注意書をもってなお同様の事態が繰り返すようであれば、就業規則に基づき、さらなる懲戒処分を行うことを申し添えます。
との事でした。

【質問1】
質問1 まず注意書きは懲戒処分なのでしょうか？

質問2　そもそもこちらの言い分を聞かずに一方的にこのような文章を会社がだしてもいいのでしょうか。

同じ職場の女性の後輩からセクハラを訴えられて、
現在、会社から自宅待機を告げられこの後、上席と面談をする予定となっております。

経緯としましては、
昨晩、36協定の関係で就業時間をコントロールするよう上司から命令があり、別の上司と鬱憤を晴らす為居酒屋でお酒を飲み、解散した後、
偶然当事者の女性と道で遭遇し、意気投合して、2軒居酒屋をハシゴしてかなり泥酔してしまいました。
私は同意の上だと思っているのですが、その後当事者の女性とキスをして、女性の家に上がりました。
既に深夜遅く、次の日の朝が早かった為、すぐ就寝しようと思い、シャワーを借りて浴室から出た所、女性が見当たらなかった為そのまま就寝しました。
すると、女性の彼氏が家に押し掛けて来て、警察を呼ばれました。
女性が彼氏へ連絡をしたとの事です。


警察が来た後、事情聴取を受け、女性は被害届は出さないとの意向で、警察署内にて反省文だけ記述し、警官が自宅まで送ってくれました。

今朝、上司から連絡があり、女性が会社でセクハラを訴えたとのことで、現在自宅待機を命ぜられております。

尚今までに、本件のような注意、警告は会社から受けたことがございません。
当事者の女性とも普段はあまり話したことが無く、プライベートでの連絡のやり取りはしておりません。

この場合、懲戒処分となるのでしょうか。
また懲戒処分を出来るだけ避ける為には、今後どのような行動を取れば良いのでしょうか。

こちらから失礼致します。恥ずかしい話ですが、現在会社からの懲戒処分に怯えている立場の者です。私利私欲だけではなく、マネジメントを行なう立場上に甘んじ、特定の外部会社に大目に発注したりし、宴席やタクシーの費用処理を行いました。現金の受け取りなどは一切ありませんが、若いときにも当該外部会社には色々世話になっていたため、その恩返しみたいな意味もあり、そのような発注を行いました。架空の取引とはならないまでも、かなりグレーです。就業規則的には懲戒解雇に関してはかなりふわっと書いてあり、該当するか否かはわかりませんし、私利私欲を満たしただけではなく、懲戒解雇は重過ぎると感じてますが、まさかそのようになれば、不当だと会社と闘いたく考えてます。
会社は一部上場でかなり対面を気にします。
現在は以前のマネジメント部署から外され、コロナ 禍もあり、在宅勤務でほぼ引き継ぎ以外は業務がありません。
そこで、
●懲戒解雇の可能性は検討に入れるべきですか。
諭旨も含めて。
●その場合は会社と不当を理由に闘う意味はありますか？
ちなみにマネジメントに上がるまでは何一つ会社から味噌をつけられることなく勤勉にやってきました。懲戒もありません。

以上、お知恵を拝借したく、何卒宜しくお願い致します。

【相談の背景】
現在、業務上横領？背任罪？容疑にて4月より懲戒処分前の自宅待機をしております。
総務からの呼び出し時に容疑を認めて翌日より自宅待機となったのですが、呼び出しの2日後に上司より連絡が有り「総務の許可を得たので、会社支給の携帯電話とＰＣの電源を入れて、お客様、協力会社の対応、社内引き継ぎ等の最低限の業務をするように」と指示されましたので自宅にて会社規定の勤務時間は業務に携わっていました。5月末までは上記業務の他に上司より指示が有った社内資料等の作成も行っていたのですが、5月末に突然PCの返却と携帯電話も電源を入れないように指示が有り、6月からは業務に携わっていません。
この間の給与は全て「懲戒処分前の就業禁止日」扱いとなり平均日額の6割が支給されています。

【質問1】
4月、5月分の給与に関してですが、業務に携わっていたので正規給与の請求は出来るのでしょうか？

【質問2】
そもそも自宅待機の正当性が有るのでしょうか？（相手側から頂いた品物、個人的に購入した品物等、相手会社と関わった品物は全て伝えています。証拠資料として開示されたのは相手会社側が作成した資料だけです）

懲戒処分決定まで自宅待機（自宅謹慎）を命ぜられております。
形式としては業務命令による自宅待機ですので有給と解釈しておりますが、
処分決定後、自宅待機期間の日数を有給休暇の消化として扱われることに
問題はないでしょうか？
懲戒処分が出勤停止なら、自宅待機期間の開始日に遡って期間を計算するという
ことも聞いたことはありますが。
降格、減給等の処分となった場合、有給休暇の消化に振り替えられるのは
納得がいかない気がします。
その場合、会社に異議を申し立てることは可能でしょうか？

懲戒処分について
現在自宅待機命令をうけてます。
理由は業務外、私的なことで逮捕されてしまい処分検討中でです。
逮捕され取り調べを受けて拘留されずに３日の休みで仕事復帰できました。
しかし新聞に小さく逮捕事実が記載され、会社から確認され、逮捕事実は認めました。
会社名などは記載されてません。

1、会社名などは記載されてない、業務外のことなどから上司達は懲戒解雇はないと思う、あくまで個人的見解だがと言ってますが実際どのようなしょが考えられますか？私は役職者です。

2、自宅待機の期間は通常いつまで続くのでしょうか？現在5日目です。

3、勤務態度、業績には問題ないから何とかしてやりたいとは言ってますが勤務態度などは考慮されるものでしょうか？

詳しいかた宜しくお願い致します。

昨日、会社に行くと、すぐ人事部に呼ばれて自宅待機命令をいわれました。
その前の出勤の際、会社の人事部及び総務部の人間が、不正だといい、推奨品販売のポイントの不正受給を主張してきました。
もちろん、そんなことはしていませんが、記載方法の不備に対し、会社側はマニュアルを見ていないお前が悪い。店長が知らなくても関係ない。マニュアルはＰＣにあり、誰でも見られると主張。しかし、私はＰＣのパスワードを知らないのに会社側は見れるはずの一点張りでした。
さらには、私がされたパワハラについては、録音が残っているにも関わらず、被害妄想との主張をし、逆に私がパワハラをしていたと主張してきました。
このことから、会社側は懲戒解雇処分を含めた処分をいうために、証拠調べで待機命令を出されたのでしょうか。
もし、その可能性があれば、取りうる手段はどのようなものがあるのか教えてください。

【相談の背景】
もともと退職予定のアルバイト職場で
疑惑をかけられ自宅待機です。(103万以下)

印鑑を持って退職届を書きに来てほしいと言われましたが

【質問1】
それは懲戒処分なのでしょうか？
また、退職届と言っているのに(LINE)
懲戒解雇や諭旨解雇になるのは
ありえますか？違法でしょうか

4/4に、売上金着服により、懲戒処分にすると口頭で直属上司より話をされ、4/4付けで解雇（諭旨又は懲戒）にするとのことでした。
その時、会社の物品類の全ての回収、社宅の退去が行われました。また、退職届は後日送付するとのことの説明を受けました、
（この時点で、自分は解雇になったと思いました。）
その後、横領額を弁済することになったのですが、会社側からの請求額に疑問点があり、問い合わせたところ、会社からの返答待ちの状態になっております。
また、退職届も届かず、問い合わせしたところ、
会社の別の上司からは、支払いをしてからの処分決定になるので、今はまだ在籍している状態との話をされました。
支払いは、今月中に行う予定なのですが、4/5～支払いまでの期間は、自宅待機期間という解釈になるのでしょうか？
それとも、4/4付けで退職しているという解釈になるのでしょうか？

アドバイスをお願い致します。

【相談の背景】
ちょうど3ヶ月前にプライベートで盗撮をした際に第三者に発覚、警察を呼ばれそのまま取り調べを受け、後日再度呼び出すようにいわれております。逮捕はされておりません。
その際会社の上司が身元引受人となり、即日帰宅はできましたが、会社から自宅待機を言い渡され現在も継続しております。
会社としては、会社名または実名報道の可能性を考慮し、警察からの呼び出し結果、あるいは検察の処分を待つとの考えから自宅待機を命じているとの説明を受けました。
一方で、3ヶ月にわたり出勤できていないため、それに端を発した噂や刑事事件によるものではないかといった憶測が社内に広まっていることから復職は難しいものと思われるため、在宅事件であることから他者へ転職してはどうかと遠回しな退職勧告を受けました。
なお、就業規則において解雇とできる条項として、「会社の名誉、信用を毀損する行為を禁じ、会社秩序維持に重大な支障を生じさせるあるいはおそれがあるとき」、また、「従業員としての適格性がない場合」が明記されております。
社内に噂や憶測が広まっていること、自宅待機として3ヶ月経過していることから解雇処分とするのであれば、いずれかに該当するとして言い渡される可能性が高いと考えています。
社内での盗撮はしておらず、盗撮について否認はしていません。

【質問1】
可能であれば勤務を継続したいと考えています。
この場合に、解雇になる可能性はありますでしょうか。

【質問2】
また、逮捕はされておらず、業務に復帰を依願したものの、今後の警察またはメディアからの公表の可能性を考慮して待機継続となっていますが、警察・検察を待たず復帰できるようにする方法はありますでしょうか。

【質問3】
懲戒処分はこの段階からあり得るでしょうか。
検察の判断を待って、不起訴・起訴・略式起訴や判決が出てからになる可能性とどちらが高いでしょうか。

【質問4】
身元引受人になった会社の上司(人事権や役員というわけではない)からは就業規則から見ても、会社としては解雇したいわけではないと思うよと言われていますが、どの懲戒処分となる可能性が高いでしょうか。

【相談の背景】
お恥ずかしながら賞罰委員会にかけられることになりました。会社の人事、上司同席の元で聞き取り調査が行われ現在自宅待機中です。顧客に対して無料譲渡されるものを不正に取得し自己利用（転売）し借金返済に充てました。調査の際、今後仕事がしづらい環境になるがどうしたいか、得た利益はどのようにするつもりか、を尋ねられ賞罰委員会への参加は求められませんでした。人事が私の代理で参加するとのとこで、今回の事案、どのように会社に弁済するのか、自分から弁明はしない、と書面に記入を求められその場で記入しています。今回の事案はまだ社内で発覚したのみで社外には一切漏れていません。今後も社内調査をするので今回の調査は一切口外しないように言われています。賞罰が決まるまでの期間（自宅待機期間 給与6割支給）ははっきり示されていません。今月中、なるべく早く賞罰委員会を開催するとのこと。私利私欲に塗れた大変恥ずかしい事案ではありますがどの程度の賞罰になるのか、不安で食事も喉を通りません。同僚への連絡は特に制限されていませんが会社への連絡は職場ではなく人事にするように言われています。

【質問1】
懲戒はどの程度のものが妥当と判断されるのか。

【質問2】
自宅待機はどの程度になるのか。

【質問3】
懲戒が決まるまでに会社に対してできることは何かあるのか。

【相談の背景】
先日不法行為をしてしまい、会社からの懲戒処分を待っています。行為事態は自分がやってしまったことで処分はしょうがないと思っています。処分が決まるまでは自宅待機という形で出勤停止を求められています。が、通告からすでに１ヶ月以上経過していますが連絡がなく、その間欠勤扱いで給料も発生していない状態です。期限も決められていないためいつまでこの状態なのかもわかりません。

【質問1】
この期間中は完全に無休で過ごすしかないのでしょうか。

8／14日より、自宅謹慎処分（出勤停止）を下されてしまいました。
理由は、社内での「セクハラ」問題です。
発覚した際、人事部にて、「セクハラされた側が訴えてきた場合は、あなたを懲戒解雇処分とします。いいですね」と言われ、その後、所属店舗にて、店長とメンバーさんによる面談が始まりました。
メンバーさんたちは、「別に訴えるつもりはない。むしろ、私たちから見れば彼は自分の子供のような感覚。上司（チーフ）より仕事ができる。」と自分の処分を軽くしようと店長に伝えてくれたみたいです。
自分がやってしまったセクハラ行為は「わき腹のツンツン」・「胸を触る」といった直感的には重い内容ですが、自分の言い分としましては、「わき腹ツンツン」は、仕事を失敗してしまったメンバーさんを励ますため。「胸を触った」のも、大胆に触ったわけではなく、すれ違いざまなどの時などなので、そこまで重くないと考えています。
話が逸れましたが、8/14に「自宅謹慎」処分が出され、その際に、「処罰会議」（賞罰会議？）を行うから、その際に呼び出して発言するかもしれないから、連絡するので待っていてください。そんなに長くはなく、直近だと思う」と言われ、9月になりますが、一向に連絡がないまま、「人事異動」が発令され、「人事部付け」と表記されました。（風の噂では9/15にもう一度人事異動があるかもしれないのでそこで、処罰が軽ければ異動で済むかもね？と考えています）

おそらく、9/15まで自宅謹慎だと思われますが、この際ですが、「賃金」（給料）はどうなるのでしょうか？やはり、支給はされないと考えたほうが妥当でしょうか？

10月末から懲戒処分を検討するとのことで、会社から、自宅待機命令が出されてしまいました。
私は大手チェーンの店長です。
1.部下への公休日出勤強要
2.パワハラ
3.経費の不正使用
上記3項目です。
1.は、クレーム時、確かに呼び出していました。
2.は、信賞必罰な対応を取りましたが、過度に及ぶものでは無い自信があります。(着任後、2年間で退職者1名のみ店内従業員数計8名の組織)
3.は、店長権限内での使用をしていました。(使いすぎという指摘)
懲戒解雇や諭旨退職の可能性、降格・減給処分の可能性を教えてください。
あと、12月上旬に、冬季賞与支給があります。
査定対象期間は5月1日から10月31日までです。
就業規則には、記載がありません。
12月上旬も自宅待機期間が継続した場合、賞与支給の権利はありますか？
尚、就業規則は一般的なものであると、詳しい同僚から聞いています。
よろしくお願いします。

4日間の自宅待機を会社から命じられております。その間に懲戒処分をするかどうか決定するそうです。
インターネットにて懲戒処分や自宅待機について調べていたところ、あるサイトにて「休職とは別に解雇や懲戒解雇を前提に自宅待機を命じることがある」旨記載されておりました。
やはり上記サイトにあるように自宅待機を命じられた場合のその後の懲戒処分というのは、減給や休職といったものではなく、解雇の可能性が一般的には高いものなのでしょうか？

介護職員です。（正社員）
先週会社のヒアリングにて、自分に身に覚えのない虐待行為（入居者に暴力をふるった）を行ったとのことで自宅待機の命令を受けています。会社の説明によると、自分が暴力を振るっているところ他職員が見たとのことでした。（虐待をしている映像や入居者に傷がある等の証拠はないようで、あくまでその他職員がいった事によるものだそうです）
前述に述べた様に事実無根ですが、会社が調査する為に、自宅待機の命令を出すのには納得しています。
そこで先生方に質問です。

１、自宅待機命令とは平均としてどのくらいかかるものなのでしょうか？一か月以上かかる場合もあるのでしょうか？
２、自宅待機中に給料は発生するのでしょうか？
３、自分は今の会社を気に入っており、辞めたくありませんが仮に懲戒解雇の命が出された場合はどのような対応をとることができますか？

よろしくお願いします。

利用者（障害者施設）を誤って転倒させ怪我をさせてしまいました、周りにいた職員も見ていました。
怪我は翌日判明しました、事故直後は本人に何の異常も感じませんでした。法人の調査にも当然応じ報告書にも嘘偽りなく、当時の状況を書面に書いてその場面を見ていた上司に提出しています、上司も特にでたらめな記述は無いとの事で口頭で確認しています。しかしながら事故から数日後には法人からいきなり今回の件で出勤停止命令の辞令が出て、今日現在でほぼ2か月（8週）出勤出来ずにいます、辞令には出勤停止の日数は記入されていません、市役所の担当職員の聞き取り調査がありましたがその日より20日も前に処分辞令が出ています、虐待防止法では虐待の有無は法人がするべき事では無く市や県への通報により判断される事となっています。この辞令が懲戒処分であるかどうか尋ねたところ「懲戒では無い」との返答が法人から返されしかも「今回の処分は市の担当者に聞いて下さい」とあたかも市の担当部署の指示によるもののような返事が法人から返されました、しかし市の担当者はそんな「指示はしていない、する筈も無い」との事でした。未だに出勤停止処分が続いております、給料は6割程度は法により保障されると思い込んでいますが給与保障の有無に関わらず明らかな法人判断（違法？）の懲戒処分だと感じています、法人作成の虐待防止マニュアルが有るらしいのですが（そのマニュアルの沿った処分？）閲覧要請しますが見せて貰えません（もっとも出勤停止ですので法人に出向く事は出来ません）、私は給与的な日干し責めで生活困難な状況にして自主的な退職願を出すまでこのような状態が続く様に感じています、今後の対応についてご教示願いたく存じます。

私は、パートで月１５～２０日間の勤務でしたが、私が接客したお客から会社宛にメールで私の接客態度が悪いと苦情を告げた為、即時会社側から『あなたに業務を任せることはできないから月１日だけの勤務に処分する』と告げられた（現在自宅待機期間３ヶ月目）。苦情を告げた客は店頭で他の客に対し迷惑行為をしたので私が注意したことに腹を立て逆切れして苦情を告げたことが発端です。入社時会社は私に対し就業規則も提示無く、接客マナーの指導も無くいきなり懲戒処分的な制裁を受けました。この処分に対し、次の質問を致します。
質問１、労働基準法第２６条により休業手当の請求は可能でしょうか？
質問２、長期間自宅待機では収入も１ヶ月１万円にもなりませんので、会社側に『元の勤務日数に戻すか、解雇してください』と依頼したが『自己都合で退職なら辞めても良い』との回答でした。実際には自主退職の勧奨であり、自主退職を促す処分だと思います。従って、不当解雇による労働基準法第２０条に基づき解雇手当を請求可能でしょうか？
質問３、過去2年間１日１０時間労働で休憩は無し、昼食時間でも来客あれば接客しました。会社は労働基準法第３４条に違反してます。私は現在胃腸も悪くなり、会社からの懲戒処分により精神的にも苦痛を受けましたので損害賠償を請求を考えていますが、可能でしょうか？
以上　よろしくお願い申し上げます。

今回、懲戒処分を通知されました。事由は酒気帯び就業をしたとき、その他不行跡より正常な業務ができないとき。処分内容はヒアリングの結果、事由を認めたこと並びに更生の余地があると判断し、降格と始末書の提出を求める。でした。
全国展開している会社で私の部署は男1人女8人で男性上司の退職が決まって直ぐの事でした。半年程前に社内の上司に対してのアンケートがありました。本社の課長との面談で7人からの内容で私に対してお酒に関わる内容が多々あると聞き、今後は気をつけます。で話しは終わってましたが、1週間も経たないうちに通知をされました。納得いかず詳しく内容を聞いたところ、正月明けにふらふらで仕事に来たとの内容があったとの事でしたが、そこは否定しましたが、認めないなら解雇でもいいと言われました。泣き寝入りをしたくない為、本社の信頼できる方に相談した所、私を嫌っているスタッフの1名とその旦那さんから課長や本社に電話がかかってきてると言われました。そこで私の知らない所で何かが動いている事を知りました。こんな場合でも処分を受け入れないとダメなのでしょう？もちろんアルコール検査も行ってません。何か対応策はあるのでしょうか？

先日、懲戒処分として停職５日の処分を受け、自宅にて猛省の日々を送っています。
本日、会社から『明日朝会社に来るように』との連絡があり、
かなり重くのし掛かってます。
本日が処分最終日。

明日の出頭時に想定される内容として、
①解雇・退職勧奨
②その他追加処分
③週明けからの処遇説明
のいずれかだと思われます。

ネットにて調べましたら『一事不再履』などの原則があるとの事で、
①②が言い渡されれば即労基署へ相談でよろしいでしょうか？
③が言い渡されれば、給与面でのマイナスが少なければ甘んじて受けるつもりではいます。
また、上記三項目以外に想定される事はあるでしょうか？

懲戒理由としては正式には受けていませんが『客先への虚偽の報告による客先からの信用失墜』だと思います。

明日の出頭時に、私が社に対して取るべき行動をご助言賜りたく、
投稿いたした次第です。


場合によれば、就業規則の有無も不明確なため、懲戒処分自体も無効になる可能性もあるとの解釈で居ます。

よきアドバイスをお願いいたします。
急を要します。

お忙しいところ、失礼します。

数日前から自宅待機を命じられました。
懸念事項に関して調査するとのことで、何をしたのかわかりません。
自分としてやましい点が思い付かず、精神がすり減ってきています。

やましい点としては思いつかないため、懲戒解雇まで行かないのではないかと希望を持っていますが、自宅待機による調査後に降格や減給程度で処分が落ち着くことはあるのでしょうか。

自宅待機させるということはほぼ事案の全容が固まっていて、最終的な調査というイメージがあり、恐怖に怯える自分もおります。

大変恐縮ですが、
過去事例などから自宅待機後、処分で解雇以外があればお教え頂ければ幸いです。
何卒よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
1回の非違行為で懲戒処分の停職処分(降格含む)となりました。
非違行為は、相手に危害を加える気のない、軽微な有形力の行使です。
就業規則には懲戒処分の一覧があり、停職の備考に、復職後は職位の剥奪ありと記載されています。

弁明の機会もなく、いきなり処分が決定したと電話で連絡があり、一週間後に「懲戒辞令」を受けとりました。

「懲戒辞令」には、上記の非違行為が原因と記載されており、新給与通知書には「懲戒措置に伴い」との記載があり、辞令受け取り時も、懲戒処分と言い渡されました。

処分が不服として労働審判を申し立てたところ、懲戒処分は停職のみで、降格は人事権の行使との回答があり、過去に問題行為(懲戒処分は受けていない)があったことなどから、人事権の行使として降格処分は有効と回答されています。

【質問1】
労働審判になったことで、懲戒処分から人事権の行使だと処分理由を変更することは有効なのでしょうか？

【質問2】
正当な手続き違反・説明不足で処分は無効にならないでしょうか？

女性派遣社員との個人間トラブルを起因として自宅待機を命ぜられています。
半年前ほど前から親密に相談に乗っており、複数回の食事をしました。
２人だけで飲食することも何度かありました。
つい先日、相談があるとのことで、それまでと同様に２人で飲食をしたところ、派遣社員が翌日から出社しなくなり、そのまま退社しました。退社した翌日に会社の本部から呼び出しがかかり、派遣社員とのこれまでの接触についてのヒアリングを受け、自宅待機を命ぜられました。
おそらく、何らかのトラブルを理由にした退社であったと思われます。

身に覚えがなく、突然の自宅待機命令で不安な日々を過ごしています。
私が既婚正社員であることからセクハラもしくはパワハラ、あるいはその両面で処分を受けることになると思われます。
職場では、業務に必要な会話しかしておらず、２人で食事をしていることを知る他の社員もいません。派遣社員がハラスメントを主張したところで刑事事件として捜査が入らない限り、証拠は出てこないと思われます。

以下、質問です。
①雇用側の社員と雇用される側の派遣社員という関係ですのでパワハラは免れないでしょうか？
　また、結果的に退職したということで会社の信用を損なう行為としての処罰の可能性もありますでしょうか。
②会社側の判断によるところは当然あると思いますが、このような状況での最も重い懲戒処分としてどの程度が妥当でしょうか？
（減給処分？、出勤停止？、降格？、諭旨免職？）
③会社側が自宅待機を命じているということは、すでに何らかの確証をもって待機を命じているのでしょうか？
④このような状況をできるだけ有利に進めるためにできることはありますでしょうか？
　例えば、これまでの親密さを主張する、個人間トラブルであることを主張する、派遣社員が腕を組んできたなどの行為を主張するなど（ただし、事実に基づいて）
⑤万が一、誤解や派遣社員側主張の虚偽、または個人間トラブルとして処理され、不問となったにも関わらず、配置転換の指示を受けた場合に拒否を主張することはできますでしょうか？

この度就業規則違反で降格、異動の懲戒処分を受けました。

私が異動した後に後任の者が前任の私がやっていたので断れず後任の者も同じ様に違反したと弁明したそうです。

今回の処分で前任の私は降格、異動
実際に行って内部告発で発覚した後任の者は処分無しとの事です。

質問点は
○この2人の処分内容の差に納得いかない事です。

【相談の背景】
降格の懲戒処分を受けました。
異議申し立てを検討しています。
処分は妥当でしょうか？
アドバイスをお願いします。

【質問1】
私は管理職の立場です。
部下のコンプライアンス部への入電を得て、
社内調査が行われ、部下へのパワハラを認定され、降格の懲戒処分を受けました。

【質問2】
現在の事業所で、部下の休日に緊急性の無いメールやSNSでの連絡をしてしまったこと(内容は業務連絡)、精神的苦痛を与えてしまい休職者が出てしまったことが理由です。

【質問3】
3年ほど前に、前の事業所で直属の部下に対して業務上必要な指示をしていなかったことで、当時、譴責処分を受けております。しかし、現在の事業所では、業務指示を通じて叱責する事はないとは言いませんが、

【質問4】
職場環境を害する、優越的な関係を背景に利用して、頭ごなしに罵声を上げたことはありません。また、過去に数回、職場環境の調査を受けていますが、処分はありません。降格の懲戒処分になるのでしょうか？

【相談の背景】
住宅メーカーの店長をしていますが、2022年8月〜12月の間に複数件の契約書の偽造、複数件の融資事前承認証の偽造をしてしまい、2023年2月11日から現在まで自宅待機中になっております。
2月分の給料は一旦出ましたが、3月7日に請求書が届き、自宅待機中は欠勤扱いになるため、給料過払分の返金を求められ、返金しましたが納得いっていません。3月分の給料も出ないため一日も早く退職したいです。2週間前に会社からこれから懲戒委員会に出席してもらって弁明の機会を与えると言われましたが、未だに懲戒委員会の日程も決まりません。懲戒委員会に出席しないで退職したいです。
おそらく懲戒解雇になると思います。
また会社から借入もしています。

【質問1】
弁護士に相談したいのですが、
受けていただける所はありますか？

【相談の背景】
休職中に内定をもらった者です。
内定先から在職証明書を提出してほしいと言われたのですが、現職の就業規則に「休暇の虚偽申請をした場合、または給料の不正受給をした場合は懲戒処分を行う事がある。」と記載されています。

私は鬱で仕事ができない状態という事で病気休職をとり、その間も満額ではないですが給料を貰っていました。
なので現職の人事に在職証明書の発行を請求したら懲戒処分になる可能性はあります。
因みに退職代行を使用予定で料金も支払い済みであり、代行の人の伝言と郵送の書面上のみで在職証明書の発行をお願いする予定です。
また、内定先には既に勤務開始日の調整等で様々な迷惑をかけています。

この場合、

1.内定先に「現職で懲戒処分になっても雇用してくれるのか。また、可能であれば違う書類で代替できないか。もしくは書類を提出しないで入社できないか。」と聞く。
2.現職の人事は休職する際もすぐに許可が下り、1年間何も言わず休職させてくれたので、ゆるい人事だし、揉めずに早く退職して欲しいときっと現職の人事は思っているはず。なので内定先には何も伝えず現職に在職証明書の発行請求をする。

のどちらが良いでしょうか。

因みに2の場合、退職代行を使わず自分で退職の手続きや在職証明書の発行のお願いをした方が良いでしょうか。

【質問1】
法的な観点から答えて下さると幸甚です。

【相談の背景】
先日、会社から自宅待機命令が1週間でました。1週間後に処分内容を伝えると言われました。
このようになった経緯は、私自身のタイムカード時刻の修正を行った為です。
私は管理職の為、休日出勤やサービス残業等してきました。勤めている会社ではみなし残業代として30時間が付与されてますがそれを超過すると、業務上仕方ない事でも非難されることが多々あり、タイムカードを打たずに後でまとめて打つということをしました。
今回問題にあがったのは出勤した時間が7時なのにも関わらず6時に打刻した日が2日あったということで酷くお叱りを受けました。その際普通に打刻をしてしまうと30時間を超えまた以前のように注意されると思いやった行為で、事実30時間以上働いてる事も伝えてあります。会社も理解してます。
それなのに、今回は出勤してない時間に打刻した事だけを問題視して、ことの経緯などは関係ないと言われました。
勿論、30時間を超えてないので残業代もみなし残業代以上勿論頂いてません。
その上で自宅待機も含め、その後どんな処分をされるのでしょうか？
また懲戒解雇になった場合どのように会社に対応したらよいですか？ご教授ください。よろしくお願い申し上げます。

【質問1】
この場合どこに掛け合えばよろしいでしょうか？、

【相談の背景】
現在の会社でセクハラ行為をしてしまい懲戒処分として10日間の出勤停止扱いとなりました。
この期間中に「自己都合退職」という形で退職し転職を考えています。

【質問1】
転職先に出勤停止の懲戒処分を受けたことを伝えれば良いのか、伝えなくても良いのか知りたいです。

【質問2】
また伝えずに転職し、試用期間中ないし正社員採用後に出勤停止の懲戒処分を受けていたとバレた場合、経歴詐称により懲戒解雇になるのでしょうか？

【相談の背景】
お恥ずかしながら会社の規則違反行為をし、現在自宅待機中です。
現状給与は6割支給されており出勤停止状態ではありません。
約1週間ほど前に人事との面談があり賞罰委員会を開催する旨も伝えられています。
何かしらの処分を受けることはほぼ間違いない状態です。
先日改めて人事から連絡があり現在また調査中、時間が今しばらくかかるとの通達がありました。
賞罰委員会、その他手続きに関してはまだ確実な日程は決まっていません。

【質問1】
賞罰委員会前に依願退職をすることは可能か。

【質問2】
処分の通達があってからの退職の場合と、通達前の退職の場合のメリットデメリット。

以上、②点質問です。
宜しくお願いします。

【相談の背景】
懲戒処分待ちの状態です。

就業時間内、会社内で不貞行為をしていたと一部社員から内部告発されました。

上長とヒアリングをした際、ボイスレコーダーで撮られ、行為を認めた発言は残っております(内容までは話しておらず、写真、映像などは無し)

【質問1】
この場合、懲戒解雇を受ける可能性は高いでしょうか？

【相談の背景】
半年前にパワハラで懲戒処分となり、降格となりました。

そこから転職活動し、内定をいただき承諾しました。先方には過去にコミュニケーションでトラブルがあったことは伝えましたが、懲戒については質問がなかったので伝えてはいません。転職理由としては、プライベートな理由と上記の懲戒以外の仕事面の話をしています。

一方、転職先には元々現職の同じ部門で働いていた人間がおり、噂が伝わる可能性はあります。

【質問1】
懲戒を申告しなかったことで、転職先から内定の取り消し、就業後の懲戒処分などがある可能性はありますか？

【質問2】
また噂として懲戒処分が転職先に伝わった場合、その後に上記を理由に懲戒処分を受ける可能性はありますか？

金融機関勤務
勤続16年

業務上ではないのですが プライベートで
事故被害時の傷害保険の請求に整骨院と水増しをして 現在 本社の指示で自宅待機になっています。
(勤務時間帯は外出は上司の許可が必要)

業務停止との事で 顧客情報 パソコン 社用携帯等全て 没収されていますので お客様との連絡も出来ないままです。

① 今後はお給料が振り込みではなく手渡しになるとの事です。(これは解雇を前提とした措置と思われます。) これを不服と申し立て出来ますか？

② 退職金も含めて どういう処遇になるのか分かりませんが 今件の場合 懲戒解雇 普通解雇 自主退職 どの可能性がありますか？

③ 私の不在時の会議で 責任者含め単刀直入役付きが 「今回のような(整骨院の不正請求)金銭関係は懲戒解雇だ！」と怒鳴っていたようなのですが…明らかに私を指していて50名以上の前で私の権利を踏みにじり 噂の的になるように仕向け 現に その日に社内全体に広まり各方面から連絡がありました。
これは間接的にもパワハラ？に認定されるでしょうか…

不当な勤務実態も含めて 会社 の対応は労基署と専門の弁護士にお願いしたいのですが なんせ まだ自宅待機なだけなので 相談がまとまりません…

10月初旬から、以前行った懲戒事例(十万円前後の横領)の処分を決めるために、自宅待機命令を受けました。
懲罰委員会にかけるから、処分が降りるまで1ヶ月以上かかると言われました。
なおかつ、もし懲戒解雇になれば、労基に行く必要があるので、さらに２週間ほどかかる。とにかく家で結果を待てと言われました。
幸い、その間の給料は、100％貰えるそうです。反省の意思を伝え、顛末書と始末書を書きました。

まず、お聞きしたいのは
①会社からの処分を前に、辞めることは不可能ですか？ 少なくとも1ヶ月半はかかりすぎだと思うのですが。

②もし懲戒解雇になったとして、その情報が次の会社に漏れる、あるいは問い合わせ等あり、伝えることはありますか？個人情報保護の観点から、漏らすことはないと思いますが…

③処分が停職1ヶ月程度だった場合、停職後に有給を取得して、自分の希望時期に退職を申し出ることはできますか？(年金の関係から12月末日が都合がよいのですが)

④ケースバイケースですが、このような懲戒事例だと、どのくらいの処分が下るのでしょうか？ 私は双極性障害で通院しており、心神耗弱とまではいきませんが、医者から診断書をもらい、一緒に提出しております。


以上、長くなりましたが、
お答え頂きますようお願い致します。

学校法人に勤務している55歳の課長職です。この度、以前から心療内科に通院している男性の部下を10月に一度叱責した事により、ハラスメント相談窓口に訴えられ、調査委員会が開かれ心療内科に通院している事を知っていながら叱責したという理由で訓告の懲戒処分を受け、見せしめ的に今までのキャリアと全く関係ない法人の子会社に出向を命じられました。就業規則には懲戒の規程がありますが、異動については記載されていません。9月初旬に様子がおかしい事を上司に報告し、人事部と相談のうえ10月の異動はさせないと言う判断をされています。その時に提出していた当該部下の行動記録を逆手にとられ、課内の他の職員は強く叱責したと感じていないにも関わらず他課から叱責の声が聞こえたと証言があったとされました。職場は仕切りもなく、他課の話し声や電話の声が普通に聞こえる環境なので処分ありきの恣意的な結論と感じました。上司からは反論すると立場がもっと悪くなると言われました。昨年、他課で、常に怒鳴る課長の女性職員が異動後すぐ一年近く休職していますが、当該課長は何のペナルティも課されていません。その事について尋ねるて、窓口に相談があったか無かったかの違いと言われました。同様のパワハラ事案なのに処分が不公平なのは違法ではないでしょうか？家族の生活と定年までの期間、退職金の差額を勘案して定年までは勤務しようと考えています。上記の件が違法だった場合、定年退職後に、管理職手当剥奪による給与差額約650万の支払いを求める事は可能でしょうか？今回の経緯、関係者の発言、規程、処分通知書は全て保管しています。

懲戒処分待ちの公務員です。

データの持ち出しを行ってしまいました。私的使用のためです。流出はありません。

現在、行政処分待ちです。窃盗による刑事事件などにはなっていません。

懲戒処分の調査が始まり、当初は３か月で処分決まるといわれました。

しかし、

次に面接があったときはさらに３ヶ月延長。

それが繰り返されています。

昨年末には、「来年の３月（今年の３月）の予定で頑張る。保証はできないけど。」

といわれました。ついに、無期限宣言を言い渡されました。

今、２年が過ぎました。いまだ、処分が終わる見通しはないようです。

調査する人からの連絡もどんどん減ってしまいました。（当初は１ヶ月に１回。今は３ヶ月に１回ほど）

給料はいただいていますが、処分待ちの身のため、雑用の毎日。

職場の上司からは、挨拶をされなかったり、必要以上に監視されたり怒られたり、パワハラされています。

何度も上司に相談はしていますが、その場限りの対処で根本的な解決にはなっていません。

他の人には行わない所持品の検査を毎日。最近までは、休日の行動予定まで書かされていました。

続けていても、君にできる仕事はないと、一昨年に言われたので、退職させてください。とは言っています。

なんどもメンタルダウンを繰り返しながら、なんとか仕事に出ていましたが、今年に入ってから、体を壊してしまいました。

今は、有給を使って休んでいる状態です。

退職してからも影響が出てしましそうで不安です。

先生方に質問です。
１　懲戒処分待ちの期間に対しては適当なのでしょうか。また、処分の調査状況についても、伝えらないと言われているのですが、本当にそうなのでしょうか。
２　体調を崩すほど、精神的に退職後の生活に影響がでるほど追い込むのはどうなのでしょうか。
３　また、上には書いていませんが、現在、調査のためとのことで、パソコンなどの私物を持って行かれています。中のデータには、今までの思い出やその他、お金をかけて購入した物が入っています。これらは、すべては返却できないと言われているのですが、本当にそうなのでしょうか。
４　懲戒処分に対する処分レベルが年々上がっているのですが、それに対しての恐怖があります。（当時は停職数十日でしたが、年々、処分が重くなっています。）

3年ほど前に、別部署の女性と仕事の件で口論になりました。
その女性は私より一回り年上ですが、役職では私の方が上でした。

その後施設長を交え三者面談し、言葉遣いが乱暴だった旨をお互いに謝罪し、問題は解決したものと思っていました。

その二ヶ月後、本社より上層部の方がお見えになった際、各部署から数人程度面談しました。
私は部署長でしたので、当然面談し人間関係を質問された際、特に問題ないと伝えました。(上記口論は既に解決したと思っていた為)

しかし別の第三者が、上層部の方へ私とその女性が口論した事を報告し、さらにその女性も上層部の方へ私からパワハラを受けたと報告されてしまいました。

その上層部の方は本社へ戻り、社長や人事本部へ報告、重く見た人事本部は施設人事へ事情聴取を命じました。
どうやら私が人間関係は問題ないと報告したことが、パワハラを隠蔽していると捉えられたようです。

数日後施設の人事の方に呼ばれ、事情聴取を受けました。
お互いに乱暴な言葉で口論した筈が、私だけ一方的に暴言を吐いたことになっており、更には私が過去に書類を乱暴に奪った(理不尽な要求をされ、確認の為に女性が持っていた書類を取っただけ)
ことも恐怖だった、私が何をするか分からないので怖いなどの事が報告されていました。

幸い施設長が数ヵ月前に施設内で解決した事だと本社へ報告、お互いに言い合った口論なのでパワハラには該当しないと判断してくれましたが、何らかの形は残さないといけないとの事で、人事からではなく施設長名義で、「再発防止の注意」という文書を受け取りました。
これは私だけではなく、相手の女性も受け取っています。

そこで質問ですが、上記の文書は懲戒処分に該当するのでしょうか？

懲戒処分に該当する場合、処罰の名前は何でしょうか？

他の会社に転職する際、賞罰欄に記載は必要でしょうか？

賞罰欄には、高校一年生の時に障害罪(同級生を殴った)で家庭裁判所まで行ったことも記載は必要でしょうか？
※25年程前の事で曖昧ですが、少年院には行っておらず、保護観察になったか曖昧ですが、家庭裁判所で裁判官に説教されただけだと思います

御回答宜しくお願い致します。