就業規則が周知されていないと効力はどうなる？

労働訴訟になった場合、懲戒解雇等で就業規則の効力を生じるか、生じないかで、争いになる場合があると思います。
使用者側が、就業規則に、〇〇の理由があるから、懲戒解雇は有効だと主張したとします。

労働者側が、就業規則の存在は知っているが、就業規則の設置場所、内容等は一切知らないと主張し、労働者に周知されていないのだから、就業規則規則の効力は生じないと主張した場合です。
そこで質問ですが、
使用者はどこまで、就業規則を周知させれば、裁判所は就業規則の効力を肯定されるものですか？裁判例も肯定するものや否定するものを多数あるもので
ご回答宜しくお願いします。

今現在勤めている会社で就業規則の周知がされていないとの話を耳にしました。
僕は入社して3カ月後に、自ら専務の所へ行き、就業規則はあるのかどうかを確認し、あるとの事だったので見してもらいました。
ただ、自分より一月前に入社した方はあるかどうか聞いたことないと言っていました。

就業規則の周知義務違反になりますか？

また、親会社の就業規則に準ずると言われたが、親会社の就業規則に関しては配る等の処置もなく内容が一切わからない状況です。

周知義務違反であれば守る必要はないのですか？

【相談の背景】
私は現在、未払賃金の訴訟を提起しております。原告、被告共に本人訴訟中です。
争いになっているのが、自宅待機命令(2021年8月30日の勤務終了後に、メールにて自宅待機命令書を受け取る)期間中(入社2021年8月25日。2021年9月1日から2021年9月30日まで、退職日2021年11月1日)の賃金です。休業手当(労基法第26条)の平均賃金60%は支払われています。
自宅待機命令内容、｢与える仕事がないため｣
争いになっているのは、私は、民法536条に基づき賃金100%を請求、被告側は既に
平均賃金60%を支払っているため、未払賃金はないとの周知(根拠は、就業規則に記載しているとのこと)
私は、就業規則については不知
就業規則の内容及び設置場所も知らない
また、誰にも、就業規則の内容及び設置場所も教えられていないため、被告は、実質的周知を行っていないから、就業規則の効力を要さず無効であると主張しています。
被告側は、2021年8月31日に、メールにて原告より、自宅待機命令の撤回、賃金100%の請求の通知書に対して、メールにて、就業規則に記載しているため、平均賃金60%での支払となる説明をした。また、
実質的周知を行ったと主張しています。
被告側から証拠は何にも提出されていません。
そこで質問です。

【質問1】
8月31日の被告側のメールにて、就業規則に記載があるため、平均賃金60%での支払となるは記載されていました。これだけで、就業規則の実質的周知になるのでしょうか？就業規則の効力を要していないと思います。

【質問2】
就業規則の実質的周知の主張、立証責任は、被告側にあるとの認識ですが、間違いなかったでしょうか

【相談の背景】
母は長年、ホテルに「住み込み」従業員として勤務し、昨年末に退職しました。しかし、退職後も以下の問題が解消されず、所轄の労働基準監督署に相談し、現在「是正指導」を受けています。

給与明細が一度も交付されていない

源泉徴収票が未交付

休日出勤手当が計算されていない

残業・深夜割増賃金が計算されていない

さらに、相手代理弁護士との文書やり取りで「変形労働時間制」を導入していたことを初めて知らされましたが、在職中は就業規則の周知が一切行われず、退職後に抜粋ページのみが送付された状況です。

そこで労基署の担当者に「就業規則は従業員に周知する義務があるのでは？」と尋ねたところ、「常時使用する労働者数が10人未満の事業場は就業規則の作成・届出義務が免除される」との回答を受けました。

この説明は、労働基準法第89条（就業規則の作成・届出）の要件と、第106条・施行規則36条（就業規則の周知義務）を混同しているのではないかと考え、以下の点についてご教示いただきたく存じます。

【質問1】
従業員10名以下の事業場では、就業規則の従業員への周知義務（労基法106条、施行規則36条）は適用除外となるのでしょうか？

【質問2】
退職後に初めて受け取った規則は、退職以前の勤務期間に遡って適用されるでしょうか？

【質問3】
周知（書面配布・社内掲示等）がなされないまま変形労働時間制を運用した場合、その運用は無効となり、標準労働時間制（１日８時間・週40時間）で再計算すべきといえるでしょうか？

【相談の背景】
退職するにあたり就業規則を確認したいと総務に伝えたところあるのか分からないと言われ上司に連絡し1日待たされ就業規則をやっと見せてもらえました。
就業規則がすぐ確認できない状況、周知がされていないことは問題だと思い、会社への不信感を抱いたため、確実に就業規則が届けられたものか確認したく労働基準監督署に就業規則を提出した際に交付を受けた届出書の控えのコピーの交付をお願いしました。
しかし裁判所などの開示請求がないと開示はできないと言われました。

【質問1】
就業規則が確認できない状況、従業員に周知がないことへの会社への罰則はないのでしょうか？

【質問2】
就業規則の届出の控えを確認できる手段はないのでしょうか？

社員が10人未満の為、労基署にはとどけでてません。
また、見たいときは「見せて下さい」と申し出ないと見せてもらえず、周知の方法は欠いてました。
このような就業規則は、有効ですか？

【相談の背景】
現在、私はパート含め５人という小さな事業所で勤務しています。

就業規則があるようなのですが、その存在を知ったのは今の職について１年後、最近のことです。就業規則の話になった際、事業所の上司(責任者)が「あそこに吊るしてるんですけどね」と言って、壁に吊るされたファイルの中、複数ある資料の最後に就業規則がありました。上司はそれ以上何も言ってません。私が自分で内容を見て規則を確認してます。

【質問1】
上司が場所を示し、私が自分で確認した以上、就業規則は私に対しては有効なものになりますか？

就業規則の周知がされていない状態から
周知が行われた場合、効力として契約時まで、遡って効力が発生するのか、それとも周知された時から発生するのか、どちらでしょう？
また、周知されていないという証明はどうやってするのでしょうか？

【相談の背景】
パート勤務をしています。
雇用契約書の下に「就業規則，嘱託及びパートタイム従業員就業規定」と記載されています。

【質問1】
この「就業規則」を会社に開示を求め、コピーをして持ち帰ることはできますか？

私の勤めている会社では、就業規則を書面で置いておらず何度確認しても親会社に準じていると言われ(親会社の社長が、当社会社を個人経営、表向きは関係の無い間柄で請求書も直接発行出来ない関係)労働基準監督署に確認しながらもう一度会社に問い質した所、親会社が昭和45年頃に作成したコピーを見せられ、きちんとしたものをちゃんと作り必ず渡すといいながらも1年以上経ちます。いまだに何も無く私自身会社を辞めようと思うのですが、退職金並びに年金等について何も説明が無いまま辞表を出すのが不安です。
最近は、私に仕事を回さないような体制をつくり辞表を出すのを待っているかのように感じています。この会社に入社して7年目です。今は子会社に移っています。移ってからは4年目です。但し子会社と言っても企業年金及び健康保険証は親会社からの発行です。
辞めるのならば、穏便になるべき事を大きくせず辞めたいと思っているのですが、納得のいかない場合はそれなりの対処をしようと思っています。(労働基準監督署に訴えるか?法的処置が出来るならせめて内容証明だけでも・・)
何度も就業規則の話をしても、そのままにされている事に不安と怒りを覚えます。
細かい事を言えば、有給休暇さえなかなかとらせてもらえず、休むとミスを指摘し休みづらくなるように精神的に追い込まれ、そのことについても話をしましたが、有給休暇についての考え方が世間と違うようです。話と尽きませんが、納得が行かないのです。辞めることを考えて、きちんとした対応を会社側にしてもらうには、どうしたらいいでしょうか?

【相談の背景】
就業規則が一般職と管理職で別で定められている場合、一般は管理職の就業規則の閲覧権限は無いのでしょうか。

【質問1】
一般職とは別で管理職用の就業規則が定められている会社で、従業員が管理職用の開示請求をしても閲覧を認められない事例がありました。これは労働基準法で定められている就業規則の開示義務に反しないのでしょうか。

会社に散々就業規則の開示を求めても開示してくれません。

本社がある管轄の労基署に本人が見に行くしか方法がないのでしょうか?

また労基署が労働者に開示したら会社に連絡が行くのでしょうか?

お忙しいと所、申し訳ございません。
労働条件について質問させて頂きます。

先月から身内の者が個人経営のお店へアルバイトで
働きに行っておりますが、話しを聞くと納得できない
店があるのでお聞きします。
・新聞折込求人には時給800円と記載あったが実際は
750円で支給されている。
・深夜手当てがつかない(昼勤と同額)
・入社時条件詳細説明一切無し。
・先日「試用期間は6ヶ月です」と店内に張り紙にて通知あり。
・仕事上ミスをした場合、ペナルティーと称して罰金を天引きされた(事前に説明聞いていない)(数千円天引き)
・その後、ペナルティー罰金について詳細書面が張り出された。(例 勤務中携帯さわったら罰金。看板の電器の点灯忘れは見込み予想売上げを補填させられる。など・・)
・就業規則の書類はないのか?と以前から聞いていた所、昨日渡され、内容は賃金等労働条件に関する事は一切なく
処罰の内容を数行書いた用紙に本人署名印鑑、連帯保証人の署名印鑑を押して提出とのこと。
内容は、タイトル「労働規則同意書」として
店内の備品等の窃盗した場合、
「損害賠償金と、別途3百万支払います」という物でした。

怪しい感じなので辞めさせるつもりですが、アルバイトと
いう立場での労働条件として合法なのでしょうか?

百人規模の会社ですが、
事務所の人間から度々「就業規則が変わった」との言葉をきいています。

しかし、就業規則が一度も見た事が無く、提示を求めたのですが、何かと理由を付けて応じてもらえません。

どう対応すれば良いのかご教示下さい。

【相談の背景】
異動の辞令を断った際、
「断るのならば、就業規則によって解雇となります」と言われました。
ここで、はじめて就業規則の文言と思われるコピーを見せられました。
就業規則の周知義務ということについて調べてみたのですが、役職者たちが休憩しているところとパートの方、平社員が休憩しているところは別々の場所で就業規則を閲覧するには役職たちのいるところでみなければなりません。
いつでも見れるという条件はクリアできているのかもしれませんが、役職者たちからの圧というものがあります。

【質問1】
この場合、就業規則の周知義務は守られているのですか？

会社就業規則の周知義務違反について

【状況】
・会社拠点は本社と支店が2店舗あり合計3拠点で社員数は約20人程度。
・就業規則は存在するが、本社の社長の机の中に1冊しか存在しない。
・「見たかったら言えば見せてやる」と公言しているが、閲覧を希望すると今後の当たりがキツくなる事が社員の中で明白であり実質見れないような圧がかかっている状態。

【疑問点】
・周知義務違反であるかどうか
・仮に周知義務違反が濃厚の場合、それを立証するにはどのような対応策があるか

以上、答えられる範囲でよろしくお願い致します。

以前、この質問サイトにて雇用契約書と離職票について質問しました。
http://www.bengo4.com/roudou/1099/b_373688/

その際の回答の中に以下のような文言がありました。
（引用開始）
雇用契約書と離職票は、発行するしない、は個々の会社の自由なのでしょうか？

→　雇用条件通知書、就業規則及び離職票の発行義務があります。
雇用契約書がない場合には就業規則の内容が原則雇用契約の内容になります。
（引用終了）


そこで質問１です。
労働基準法１０６条には、以下のようになっています。
就業規則や労使協定などを「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。」と規定されています。

しかし、一度もその会社の本社、支店、営業所に出勤したことはなく、
常に客先への派遣出勤、在宅勤務の方もいます。

こういった形態で働く人に対しては、通常の神経を持った経営者ならば、
「就業規則は書面にして手渡す」
などするでしょうが、仮に、
「就業規則は本社には置いてあるが、客先派遣や在宅勤務者には渡さない。
　見たけりゃ、本社まで来い」
という社長がいたとしたら、それは労基法106条に違反していますか？

質問２
質問１と絡みますが、もし、退職した後で未払い賃金や就業規則に関して会社と揉めた場合、
「退職前に、一度として就業規則を見せてもらったことはありません。
　貴社との交渉に必要ですから、今からでも就業規則を見せてください」
と要求した場合、雇用者はこれに応える義務はありますか？

質問３
質問１と絡みますが、労基法106条は就業規則、労使協定に付き「労働者に周知させなければならない」とあります。
役員（当たり前ですが役員は労働者ではありません）から社長に対して「わが社の就業規則、労使協定について説明願いたい」との要求があった場合、社長はこれに従う義務がありますか？

何を狂った質問をしているのか？　と思われるでしょうが、世の中には
　役員ですら実質従業員扱いにし、権力を自分一人に集中させるワンマン社長、独裁社長、というのも居るので、質問してみました。
　まあ、これが違法行為になるとしたら、おそらくは労基法違反ではなく、会社法違反かと思いますが。

派遣労働者への就業規則の周知について相談があります。

派遣者として、派遣先へ出向しています。
派遣元の正社員なので、派遣元の会社の就業規則が適応されると思うのですが、一度も見たことがありません。

派遣元へ就業規則が見たい、と電話をすると
派遣元の支店へ来ないと見せることができないと言われました。

支店へ行くのならば、仕事を休んだ上、実費で多額の交通費を支払うことになります。

派遣元へ「法律には触れていないのか」と聞くと
「見せないと言っているわけではないから、法律違反はしていない。実際に見に来る派遣者もいる。そもそもなぜ就業規則がみたいのか？」
と言われました。

派遣元の会社が言うように、労働基準法には違反していないのでしょうか？

就業規則の有効性や今後の対応について。

現在、とある事業所に勤めております。
本社は県を跨いだ市にあり、車でおよそ片道2時間程度です。

元々就業規則が無く、労基署の監督が入ったようで最近になってようやく就業規則を作り始めました。
（ただし労組や労働者代表の意見等は一切無く、役員と労務士のみで作成しました）

また、その就業規則は本社にのみ置かれ、各事業所からは閲覧する事が出来ません。
会社からは「確認事項がある場合には本社に連絡又は自分で見に来るように」と指示を受けております。


今回、本社役員に対し私が「自身で確認をしたいので就業規則をメールなりで送って欲しい」と言った所、役員からは「それは出来ないと以前伝えたはず」と断られてしまいました。おそらくこれから先もいくら言っても聞かない事でしょう。

質問としては

①
作成に労組や労働者代表を交えない就業規則は有効なのか？

②
現状のように閲覧に制限がある就業規則は有効なのか？
※現状では有効という前提（口頭説明のみ）で有効とされています

③
①②に対して労基署等へ相談に行けば会社は罰則はあるのか？
それとも指導だけで罰則は無いのか？

以上3点、宜しくお願い致します。

店長に就業規則を見たいので見せて下さい。理由は服装の事でと伝えたのですが店長は見せる事は出来ないといい更には本社から来られた人からもアルバイトや社員に就業規則を見せる事は出来ないも言われたのですが見せないのは法的に認められるのでしょうか？又、見る方法はあるのでしょうか？

【相談の背景】
勤務先では、就業規則は配布されておらず、一応事務所の中に置いてあります。
(役員の机上にあり、見づらい状況)
就業規則には、「従業員を採用するとき、労働条件通知書およびこの規則を交付して労災条件を明示するものとする。」と記載がありますが、就業規則は貰っていません。
なのでコピーを取りたいのですが、
就業規則には、「許可なく職務以外の目的で会社の設備などその他物品使用しないこと。」
「日常携帯品以外の物品を持ち出そうとするときは、所属長の許可を受けなければならない。」
との記載もあるため、就業規則のコピーや写真をとっていいのか分かりません。

就業規則がほしい理由としましては、
会社が規則を守っていないと感じる事項があること。
就業規則を追加したり変えたりしたときに、労基には提出している様子ですが、従業員へ周知していないことがあると感じるから。
です。

【質問1】
・規則を交付すると記載があるのに貰っていないのですが、これは会社は法に降れないのですか？

【質問2】
・就業規則のコピーまたは写真をとるのは違法ですか？

【質問3】
・今回のような場合は、会社へ交付を頼むべきか、違法ではないならコピーしてもっておくべきかどちらが最適でしょうか。

客先に常駐(業務請負)して勤務を行う事を主とした会社に勤めています。

入社してから10数年の間　就業規則を見せて貰ったことがありません。
従業員が10人以上であるため、就業規則は存在しているかと思います。

数か月前から請負先の変更に伴い 業務内容が大きく変わり
夜間や休日(24時間)にも、客先で障害が発生したら
自宅から電話とパソコンで対応する事になったため
待機時間の考え方や深夜、法廷休日の残業について確認しようと
就業規則を参照した旨を社長に伝えましたが、どうも就業規則を見せる気が無いように思えます。
#就業規則は告知義務があると認識しています。

以下、質問です。

①業規則に記載されている事でも、就業規則を今まで見た事がない場合、記載されている内容について
　拒否できるのでしょうか？

②仮に見せて貰ったとして、記載内容に納得がいかない場合は拒否できるのでしょうか？
　※改訂するまでは有効となってしまうのでしょうか

③就業規則の一部を社員に見せた場合、告知した事になるのでしょうか？
　#過去に給料の規定ついて記載された用紙(就業規則と記載されていたかは不明)を貰った記憶はあります。

就業規則を経理の人が厳重に保管していて、いつでも見れるというものではなく、
社外秘・無断持ち出し・無断複写・転写禁止
となっています。


コピーしてはいけないと言われたのですが、50枚ほどある内容を一度見ただけでは覚えられる訳もなく困っております。

何か方法はないでしょうか。

会社に対し昨年の10月より就業規則の開示を求めてきました。


しかし開示される事はありませんでした。


今年になって労基署の指導により就業規則は開示されたのですが、閲覧した就業規則には労基署の印や、作成年月日が記載されていませんでした。


そこで質問です。


就業規則が【就業規則】と【賃金規定】の2冊に別れていた場合、賃金規定には労基署の印や、作成年月日が記載されていなくても良いのですか?


持ち出し禁止の為、労基署に持ち込んで確認してもらう事も出来ません。


労働基準法違反等の不法行為を平気でしている会社なので、都合の良い様に改竄した可能性を疑ってしまいます。


そこで質問です。

裁判所等の命令により、労基署に保存されている就業規則の原本を入手出来るのでしょうか

また、それを可能にするには裁判の過程により、必要になった場合に限られるのでしょうか

裁判でなくても裁判所で手続きをすれば命令を出してくれるのでしょうか


宜しくお願い致します。

【相談の背景】
就業規則には周知義務があり、これに違反した場合には就業規則が無効になるとのことですが、
例えば雇用契約書の中に就業規則（抜粋）として一部の条文のみが掲載されているのみでその他の部分については周知されていなかったといった場合には、就業規則は有効になるのでしょうか？

【質問1】
雇用契約書に掲載されている範囲でのみ有効となるのか、全文が明らかになっていない以上全く無効になるのかどちらでしょうか？

【相談の背景】
　会社の就業規則を確認したいのですが、どこにあるか分からず、また、入社時も見せてもらっていないです。
　なぜ確認したいかというと、
　みなし残業を給与に含める雇用契約書にサインした際に、みなし残業が付く条件と、会社がみなし残業を払う雇用契約を就業者の同意のもとに無効にできる条件が就業規則に記載されていたのかを知りたいためです。
　ある時、みなし残業代はあまり出張がなくなったため付けれないと言われ、新たにみなし残業代を給与に含めないことを記載した雇用契約書にサインしました。
　また、もう一つ、就業規則を見たい理由があり、従業員を解雇できる要件やどのような職務違反があるか知りたいためです。

【質問1】
10人未満の会社ですが、就業規則について存在を知らされたことがありません。会社がある理由で従業員を解雇しても就業規則が周知されていなければ無効になりますか。

【質問2】
就業規則の周知とは、具体的にはどのような状態を指すのですか。もし、PCの共有フォルダに存在しても、そこにあることを知らされていなければ周知とは言えないのですか?棚に乱雑に挟まっている場合はどうですか?

【質問3】
見なし残業代をなくす条件が、それを給与に付与するという雇用契約の時点に就業規則に記載がなければ、遡って請求できますか?

【質問4】
上記の場合、見なし残業代をつけるという雇用契約書の期日の確認が必要だと思いますが、破棄されている場合は遡って請求することは不可能になりますか?

【相談の背景】
先日入社した会社で就業規則を見たいと訪ねましたら、従業員アクセスできるサイトから見るように指示されました。

【質問1】
就業規則は書面ではなく、会社サイトに有っても従業員が周知できる環境と言えるのでしょうか？

労働裁判において

会社はネット上の就業規則があり
周知が行われていたとしています

これについて
確かにネット上に就業規則がありますが
社内の複数の情報がある中の一つであり
たどりつくまでに複雑です
また
IDとパスワードを必要とし
社員は閲覧可能ですが
非正規従業員には見れない者もいます
私は正社員です
加えて印刷不可の設定が行われており
印刷できません

この様な環境でも
就業規則が周知されていたとみなされますか

【相談の背景】
当方、応募した派遣の求人で相手企業から採用連絡をもらうまでに
試用期間がある事を求人情報の記載と面接時に担当者から説明されていなかったので『試用期間なし』と認識しておりましたが
労働条件通知書の明示において『適用される就業規則名（有期派遣労働者規程）』と記載されていた為
当方『就業規則には、試用期間について何か記載されていますか？』確認したところ
相手企業が『有期派遣労働者規程には試用期間は1ヶ月と定められています。
※マイページメニュー、各種規程、就業規則、有期派遣労働者規程より閲覧可能でございます。』と
採用連絡があった日の翌日以降から勤務開始日までの間にあとから説明した為
応募から労働契約が成立した2022年11月25日(金)までの間に就業規則が周知されていなかったので当方労働契約変更には合意しておりませんが

【質問1】
勤務開始日(入社日)までに労働条件通知書に就業規則記載していてWEB上で出来て見れる状態であれば就業規則が周知されたことになるのでしょうか？

【質問2】
●詳細１
応募日：2022年11月21日(月)　求人情報に試用期間の記載なし(試用期間なしと認識)

面接日：2022年11月22日(火)　担当者から試用期間の説明なし(試用期間なしと認識)

【質問3】
●詳細２
採用連絡日：2022年11月25日(金)
入社日　2022年12月26日（月）
採用連絡があった日に当方メールで「就業意思 有」の連絡した為、労働契約は成立し試用期間も『試用期間なし』と認識

【質問4】
●詳細３
『有期派遣労働者規程には試用期間は1ヶ月と定められています。※マイページメニュー、各種規程、就業規則、有期派遣労働者規程より閲覧可能でございます。』説明受けた日：2022年12月12日(月)

会社には労働者に就業規則を周知させる義務があると思いますが、会社からは見せて貰っておらず、LAN上でも確認が取れません。探しきれていないだけで実際にはLAN上にあるのかもしれませんが、同僚の中には入社以来、会社のLANに接続出来ない者もいます。そういう人間がいる以上、会社は貼り出すなりして提示する義務があると思います。ただ、会社には見せて欲しいとはまだ言っていません。
そこで質問なのですが、会社に就業規則の閲覧を求めて拒否されてからでないと、刑事罰には問えないのでしょうか？それも一度の拒否では駄目で、複数回、拒否されて初めて刑事罰に問えるのでしょうか？一度も閲覧を求めていなくても刑事罰に問えるのでしょうか？

【相談の背景】
私は派遣労働者です。
会社側は「就業規則はマイページからいつでも観覧できる」と主張しています。（労働契約法7条）

【質問1】
しかし、周知もされておらず観覧もできない状況でした。
この場合、就業規則は有効でしょうか？

【質問2】
周知や観覧状況の立証責任はどちらにあるのでしょうか？

今月の2月1日からIT企業（中小）に入社しました。入社日に総務部から色々な手続き等の説明をされたのですが、肝心な就業規則と給与規定の話は一切ありませんでした。また、就業規則の冊子はもらっておらず、かつ、社内のイントラネットに閲覧できるところがありませんでした。労働基準法では会社は（正）社員に対して、いつでも閲覧できるようにしなければならない。と聞いたことがあります。私の会社のような閲覧できない環境は問題ありでしょうか。それと、現在も就業規則が分からない状況です。ご意見および今後どのように対応すべきか教えて頂きたく。よろしくお願い致します。

【相談の背景】
入社2年目です。
会社役員から嫌がらせを受けています。
社長へ嘘を報告し社会的地位を陥れようとします。
また、役員は社内・社外にて当方の事をあいつは仕事をしない。どうやって辞めさせようか等の発言を行っています。

会社役員の指示の元、会社から就業規則違反として注意勧告書が当方宛に出されました。
内容は、再三の注意をしたにも関わらず日頃の言動が悪く常識が欠如している、他社員へ悪影響を及ぼす可能性がある、越権行為を行っている等の記載がありました。
異議がある場合は10日以内に異議申立書を提出するようにとの事。
もちろん内容に嘘偽りがある為、提出します。

当方が入社した際、会社から就業規則の説明はありませんでした。また、就業規則は社長がデータで管理しており、社員への開示はされていません。
他社員へ聞いたところみんな就業規則内容を知りません。

【質問1】
社員への開示がされていない就業規則は守らなければならないのでしょうか？

【質問2】
会社は就業規則を開示せず、違反だとして注意勧告書を出しています。
会社を訴える事は可能でしょうか？

【質問3】
嘘偽りを言い社会的地位を陥れようとする会社役員に対して、名誉毀損・侮辱・精神的苦痛等で訴える事は可能でしょうか？

【質問4】
異議申立書に慰謝料請求内容を記載しても良いのでしょうか？

就業規則の閲覧につきまして
質問が2点御座います。

今勤めている企業は、入社時に就業規則を交付しているようですが、もらってない社員も中にはいるようです。
そしてその就業規則は社内のDropboxに収容されているようですが、幹部のみ閲覧できるようになっていて一般社員は基本的にアクセス権はありません。
①この場合、就業規則を閲覧できるように求めることはできるのでしょうか？

また、就業時間に関しまして、
以前は13時半〜22時半でしたが、働き方改革で
14時〜22時となりました。
ただ、最近、この14時〜22時の範囲では収まらない労働時間となっており、
幹部に聞いたところ以前13時半からの就業だったので、13時半から出勤する日も増やして帳尻を合わせてくれ、と言われました。残業代はなく、みなし労働時間制だと思います。
②就業規則は、労働者側の不利になる内容は簡単に変えられないはずだと認識しておりますが、幹部の一存で変更出来るのでしょうか？

よろしくお願いします

現在働いている職場で就業規則を見せてほしいと依頼したのですが、規程集として棚にあるので勝手に確認するように言われました。
言った職場の人には、入社時に説明がないことと、就業規則がどこにあるのかを知らせる必要がないのか？の指摘をしたのですが、どこにあるのかを知らせる必要はなく、作成して全従業員が見れる場所においてあれば問題ない！と言われたのですが、法律的に本当に問題ないのでしょうか？

現在就業中の会社で他部門の管理職からパワハラを受け、私の上司にメールで度々抗議と解決をお願いしたところ、その行為やメールの内容が「就業規則に反する」とされ、現在懲戒解雇を前提とした自宅待機中です。

職場で感情的な問題行動をしたとのこと。
長期間パワハラに耐えていたこともあり、今回は泣き寝入りしないと考えたので、多少感情的な表現はあるものの「バカ」「死ね」などの個人の人格を損ねるような表現はしていませんし、関係のない社員に無差別に送信したわけではありませんが、就業禁止命令書を発令され「精神科に行って診断書をもらってこい」と言われました。

命令書には就業規則の条文が引用してあったので、その場で「私は就業規則を確認したいと入社時に上司に申し出たのですが、見せていただけませんでした。入社時書類にも、総務からの通達にも就業規則の確認方法や設置場所がなかったので、上司に聞いたのですが、見せていただいていないです。就業規則を確認していないので、今回ので処分検討についてよくわからないのですが」と伝えると、経営者が「一般的な就業規則です」と言い、さらに「就業規則は決まったところにしまってあって、求めがあればいつでも開示できる準備があります」と答えました。

労働基準法では「就業規則の開示義務」があり、事業所の社員が見やすい場所に設置するか、配布するか、電子データでイントラネットに掲示するかして、社員に周知する義務があるそうですが「決まったところにしまってあって、求めがあれば開示する」は違反ではないでしょうか？

また私が会社より仮に懲戒解雇処分が出た場合、解雇無効を争えますか？

先生方のご意見やアドバイスをお願いします。

入社時に就業規則は社員のAさんに見せてもらうように言ったと社長は主張しているのですが、私はそのような記憶がありません。
ですが、数ヵ月後に別の社員Bさんに就業規則はあるのかと尋ねたところ「知らない」とのことでした。

このような場合、就業規則は周知されていた＝有効となるのでしょうか？
なお社員は私を含め4名で、残り1人のCさんは知っていたかどうかは不明です。

【相談の背景】
就業規則が周知されておらず
職員3名(うち、一人は事務員、あとはそれぞれ別の部署)に聞いたが誰も知らず
解雇後に労基署で就業規則を開示請求。
不当解雇で現在訴訟中。

原告である当方が就業規則が周知されていないことを訴状で主張したところ、
前回期日に裁判官が
相手方弁護士に対して
「就業規則の周知についてのそちら側の言い分を次回聞きます」と言い、

今回期日で相手方弁護士が準備書面で
就業規則は周知されており
誰でも見られるようにしてあると主張し、
その証拠として
職員が棚を指さしている写真を出しました。

こんなので周知されていたと認められるものですか？

【質問1】
こちらが「なかった。」と主張して
「あった。」と主張されたら
「いやそれは嘘だ。」と反論するか、なかったという証拠を出さないと
相手の主張を認めたことになってしまうのですか？

【質問2】
後から持って来て棚に置き
職員に指さしさせて写真撮影し
「職員に就業規則のある場所を知っているかと尋ねたところ、ここにありますと指差した。」と主張したら
周知されていたと判断されてしまうものですか?

会社には就業規則の周知義務がありますよね。

仮に、下記①～④の出来事があったとします。
①会社が就業規則を従業員に交付することで周知義務を履行した
②従業員が就業規則を職場に置いて自宅に持ち帰らない状態で傷病休職となった為、就業規則の内容を確認することが出来なかった。
③従業員が会社から就業規則を根拠に雇用契約を打ち切られようとした時に、従業員が就業規則を確認できないことを根拠に会社に対して就業規則の開示を要求した。
④会社は就業規則の開示を拒み、従業員との雇用契約を打ち切った。

以下、質問です。
・会社は、従業員に就業規則を交付しているが、従業員がそれを持ち帰らず、会社もそれを知っていた場合、就業規則は交付しなるのでしょうか？
・周知義務も履行していないことになるのでしょうか？
・従業員は就業規則不開示を理由に、雇用契約を解除の無効は主張できるのでしょうか？

【相談の背景】
就業規則についての質問です。　

弊社は、就業規則は原則開示しています。　
見せてくださいと言えば、見せるので言ってくださいと役員からの回答。　

普通、誰もが自由にみられるように、
部署にコピーを置き閲覧できる。
パソコン内に就業規則を入れて自由に閲覧できる。
書面を従業員に配布　　等、いずれかしなくてはいけない。

それを問いましたら、普通なんてそこの会社の自由だからそんな
事をする必要が無い。　
見たければ、言えば良いと言われました。　

【質問1】
就業規則の置き場所は、法律違反ではないでしょうか？

個室になっている管理本部にわざわざ就業規則を見せてくださいとは
敷居が高く言いずらいです。

就業規則は社員が閲覧できる状態にあればその内容を社員に説明せずとも有効である、というのを労働基準法で見た事がありますが、私の会社で閲覧できる状態にあった就業規則は最新版ではなく、変更される前の古いものであり、何も周知されていませんでした。私が入社した時からずっとです。この場合、新旧ともに就業規則に記載されている内容が無効になるのではないでしょうか？

就業規則に付いてですが、労基法第89条に届けしてるはずですが、第106条で従業員は周知していません。実際にISO取得やGマーク取得で絶対必要なはずですが実際に就業規則を見せて欲しいと職場に言いましたが見せてくれません。法的に強制的に開示する事は出来るのでしょうか？

このたび転職して新たな会社で働く事となりましたが、その会社は、就業規則を総務にて紙でファイリングして管理されており、「見たかったらいつでも見せます」と言いますが、各社員に紙で配布したり、PDFファイル等電子ファイルで開示している事はありません。この場合、紙and/or電子ファイルでもらうよう要求する事はできるのでしょうか。各社員が自身で自由に就業規則を持つ事ができない状況は、法律的に問題ないのでしょうか。

就業規則にサインを入社時にさせられましたが、その後、就業規則を社内で見かけることは一度もなく、社内で周知されてる様子もなかった。
就業規則に効力はあるのですか。

就業規則を渡さない他数々のことがおかし過ぎる企業に勤めています。

どうも、ここ最近就業規則を変更する手続きをしているようなのですが、
就業規則は本来社員に周知できる場所に置いておかなければならないはずです。

そこで、就業規則を変更したから、と社員に了承させようとしたとき、
社員はこれを拒否できるのでしょうか？
元々の変更前の就業規則を20年以上勤めている人でも見たことが無いような企業です。

今までも自分たちの都合よく規則をその都度口頭で変更しているので従わなければ解雇、という
会社です。

よろしくお願いします。

労働者の意見を聴取（労基法９０条）していない、周知義務（労基法１０６条）を怠った
就業規則の変更は有効でしょうか？

就業規則の周知義務についてですが、「一部周知」は労基法・労契法にいう周知に該当しない。という理解でよろしいのでしょうか？よろしくお願いします。

就業規則の不利益変更が有効になるには従業員に対する周知が必要のようですが、１人の従業員にだけ通知していたらその１人にだけ有効になるわけでしょうか？

【相談の背景】
就業規則が会社に都合よく変更されています。
　労働組合はありますが、なぜか会社の言いなりになっております。私は加入していません。（組合組織率は６０％）です。
　会社は、労働組合の意見書が添付されているから正当な手続きを踏んでいると言っていますが、変更内容は社員に通知されません。
　会社は就業規則は所定の場所に設置されているから通知の必要はないと言ってますが、就業規則には、改定日等の記載もなく、コピー禁止とされていますので、内容を一字句暗一記していなければ変更したかどうかの区別がつきません。
　例えば、有給休暇の取得日数が勤続年数で変わる場合に、勤続１０年以上で年５加日算が、年３日加算変とされても現在勤続1０年未満の社員には変更した事すらわりません。一方的不利益変更かどうかすら判断できないのが現状です。
　会社が意見書を提出したというので労働組合に詳細を確認しましたが、非組合員ということで回答してもらえません。

【質問1】
就業規則の変更、改定に関し、就業規則を所定場所に設置しれば足り、社員通知は必要ないのでしょうか。また、就業規則に内容改定日等は記載しなくても問題ないのでしょうか。

就業規則の閲覧について質問なのですが、
うちの会社では全社員が閲覧出来るインターネット上の掲示板に掲載されているのですが、最新の就業規則は掲載されているのですが、変更前の就業規則は閲覧出来ません。変更前の就業規則は社員への閲覧義務はないのでしょうか？

【相談の背景】
数ヶ月前に就業規則の改訂、賃金規定の改定があったと就業規則に変更日の日付と共に書いてあった。
変更内容の詳細をメールや文書で教えて欲しいと人事部長に依頼したところ、口頭なら説明しても良いが、メールや文書では回答出来ないと断られました。
口頭では誤解が起きやすいので、文書で説明して欲しいと何度もお願いしたが、頑なに拒否された。

【質問1】
就業規則の変更があった場合、会社に変更内容の詳細を文書やメールで説明を要求しても会社はそのような形で回答をする必要が無いのでしょうか？

就業規則の周知について
１．例えば、残業の事前申告制を会社が就業規則に定めて、就業規則の届け出や周知、意見聴取等を全くしなかったときにも、残業の事前申告制は労働契約の内容となるのでしょうか？
２．会社は、証人尋問で、朝会などで、周知徹底しましたと証言すれば、残業の自己申告制は労働契約の内容となるのでしょうか？
３．裁判で、証人尋問なしの時もありますが、２で証言すれば労働契約の内容になるのであれば、証人尋問がない会社は不利になりますね？

【相談の背景】
弊社では休日出勤後、平日に代休を取得することが可能です。
代休は取得から有効期限は特にないと他の社員の方に聞かされており、その際に上司に就業規則を見せてほしいと頼んだこともがあったのですが、その時は後で見せると言われ、はぐらかされていました。

しかし本日2021年3月15日に突然
「就業規則を本日社内に掲示します。
代休に関して取り急ぎ、代休は一般的にはだいたい1ヶ月以内に消化するものになります。
今まで疑問を抱いていた方からの声もいくつかありましたが、以降は就業規則に則って下さい。
就業規則では下記の様に記載されているので、以降ご留意お願いします。
前項の休日の振替は、月の初日を起算日とする4週間に4日の休日が確保できる範囲で行うものとする。
よって、今まで1ヶ月以上前の代休を溜めて使っている方がいましたが、こちらは原則消去されることになります。
その他に関してはこの後掲示される書類を確認してください。
確認よろしくお願い致します。」
との連絡がありました。
その後、社内に見たこともなかった就業規則が張り出されました。

私は10日ほど未消化の代休があるうえ、多い人は1、2ヶ月代休が未消化の方もいます。
面接の際や、入社後の説明でも労働条件の説明や通知書はいただいていたのですが、就業規則に関する説明は一切受けておらず、他の社員の方々も連絡があるまで就業規則を知らない状態でした。

【質問1】
この場合は全く説明のなかった就業規則に従い、今までの代休は諦めるしかないのでしょうか？

【相談の背景】
就業規則の変更についての質問です。

先日、会社で賃金テーブルを改定すると連絡がありました。
様々調べる中で、賃金テーブルは就業規則の絶対的必要記載事項であるのではないかと思っています。

労働基準法89条では就業規則の作成や変更について書かれていますが、「常時10人以上の労働者」についての説明は、「事業場ごとに10人以上」と説明しているページがあったりなかったりでした。
※当社は課長職以下の従業員が11名、全国数カ所の拠点に数名ずつという配置です。

【質問1】
・就業規則の変更に届出は不要なのか
・届け出る場合に、労働者の過半数代表者の意見書は必要ないのか

以上の2点について、ご教示下さい。

会社の就業規則が10月から変更されることになりました。
しかし、就労規則変更についての書類は管理職宛に届いただけで、一般職員には配られていません。
また、周知期間が3日しかなく明日までです。今週出勤しない職員は知らされないままです。しかも、書類は枚数があり、就業時間内には読めません。休憩も、ろくに取れないため読めません。

また、書類の中に、退職後2年は競合の事業所には、就職してはならないと言うようなことが、書かれていました。
そこまで縛れるものですか？
また、就労規則が変更されることについて、3日の周知期間というのは、普通のことなのですか？

就業規則についてお聞きします。
私が勤めている会社は就業規則をホームページで掲載しているのですが、その更新がされておらず最新のものではないようなのです。
労働基準監督署にはよく足を運んでいるようなので、届け出はしていると、思われます。
今までの更新は個人的に引っかかるような内容が含まれていたことが気になっています。このような場合、

１.変更された部分が労働者には分からない状態で、規則に従わなかったからと解雇にするたりすることはできるのか。
2.逆に解雇されたとして、見ていないことを主張して、無効にできるのか。その場合、どのように証拠を残せばよいのか。
3.労働者としてはきちんとした内容を確認する手段はないのか。

就業規則の改訂通知について

入社の時にもらいました

その後、毎年改訂されているようですが
社員に全くお知らせがありません。
イントラネットでは、公開されていますが。

これは、違法ですか？

また、懲戒についても、
委員会の規定が公開されていません。

これは
ブラック企業でしょうか？

【相談の背景】
就業規則の賃金規定に一部の社員しか該当しない内容があるため
その規定を削除することに決めました
一部の社員には
直属の上長から個別に連絡しております
文書での説明はしてません
土日祝日出勤手当てを出すという内容を削除します

【質問1】
書面通知しなくても問題ないでしょうか
あとで労使間でトラブルなど発生しないでしょうか

今年6月より、ある民間会社に勤めているのですが、
社内公募に希望を出す形で、11月より遠隔地への異動となりました。

当初の勤務地で支給されていた地域手当が、異動先の勤務地では原則支給対象外となるのですが、
公募の募集要項には「地域手当については異動前の手当額を異動の日から2年間保障します」と記されており、
私もその内容を見た上で疑いもなく希望を出し、特に必ず支給されるかなどは確認しませんでした。
その後、上司や人事などから特に手当についてなどの説明は無いまま内示が出て、11月に異動となりました。

11月末に異動後の初めての給与明細を確認したところ、地域手当が0円となっており、
総務の給与担当に問い合わせると、「こちらの登録ミスだと思う。来月にまとめて支給します」
との回答を貰い、とりあえず納得して12月の給与を待つことにしたのですが、
12月の給与明細を確認すると、やはり地域手当が0円となっており、再び給与担当へ問い合わせると、
「就業規則により、手当の保障の対象になるには前勤務地で6ヶ月の勤務実績が無ければならない」
「今回の場合、勤務実績が6ヶ月に満たないので保障の対象外です」
との説明を受け、就業規則の該当ページのコピーを貰い自分でも確認したところ、
確かに就業規則にその旨が記載されておりました。

この場合、前もって就業規則を隅々まで確認していなかった私の落ち度ということになるのでしょうか？
就業規則は誰でも閲覧出来る状態にはなっているらしいのですが、
「保障します」との文面を疑ってわざわざ確認などしないでしょうし、
常識的に一般社員が就業規則の内容をすべて把握しているはずもありません。
そもそも公募時の募集要項には「保証します」と断言されており、特に但し書きなどはありませんでしたし、
異動前に私の場合は保障の対象外になるなどの説明もありませんでした。

保障される金額を考慮した上での公募への応募だったので、会社の説明に納得が出来ません。
就業規則に書いてあることは絶対であり、これを覆すことは不可能なのでしょうか？

先日退職金規定に於いて、就業規則に不備があると労働基準監督署に申し立てをして、監督官より事業主に、是正勧告をして頂きました。事業主としては、退職金を支払わない方向で来ると思います。就業規則に於いて労働者代表の選出用紙をアルバイト含め、派遣労働者に渡していました。
社員は私一人です。今回の件を申し立てしたのも私であり、退職金規定はアルバイトには関係無いのですが、自ずから今回の件について代表者は私のはずだと思います。
ましてや社員一人な訳ですから。
なるべく代表者を私にさせたく無いと言う根拠が、見えてきます。
この選出は妥当性が無いと思ううのですが、ご意見お聞かせ頂ければと思います。
宜しくお願いします。

労働裁判になった場合、就業規則の効力を生じるか、生じないかで、争いになる場合があると思います。
使用者側が、就業規則に、〇〇の理由があるから、懲戒解雇は有効だと主張したとします。

労働者側が、労働契約書もないし、就業規則の存在すら知らないと主張し、労働者に周知されていないのだから、就業規則規則の効力は生じないと主張した場合。

使用者側は、労基法90条に基づき、労働者の代表から意見聴取をしているから、就業規則の効力は生じると主張した場合。

就業規則の周知は、労基法90条での労働者の代表から意見聴取だけで、足りるのでしょうか？それとも労働者に周知させなければ、いけないのか？色々な判例や裁判例があります。

就業規則を周知させたという立証責は、会社側で間違えないのでしょうか？

相談の背景
就業規則周知義務について質問です。事業書10名以下の中小企業の経営者です。パートの解雇と就業規則の関係について質問です。無期雇用のパート(雇用８ヶ月目)が他の先輩パートや経営者に暴言をはいたり、注意すると逆上するので就業規則沿い解雇したいのですが、雇用時のミスで解雇条件を示した就業規則をこのパートが未だに読んでいないです。就業規則は常に会社の金庫にあり、要望がある時に見せています。

この管理だと問題があるとネットの記事で知ったため、規則の一部変更などで他のパートと一緒に事前にこの者に就業規則を見せて、保管場所を告知して周知したことを音声、映像、署名などをとってから時期を見て解雇手続きに進もうと思います。

質問1
上記方法で法的に問題ありますか？他の方法があれば知りたいです。

平成15年入社、在職中です。現在昨年６月末より傷病手当を受給しながら休職しています。起因は会社側が認めないため労災申請もできず、現場仕事で部署異動不可のためやむなく傷病手当を申請し受給しての現状です。
入社以来、就業規則を再三に渡り口頭で開示請求しましたが、管理職の机の中に厳重に保管され、一般社員は触れることすら不可能な状態が続いています。2月上旬、周知していない就業規則に則った内容で『自然退職』となる旨の通知がA 4コピー用紙１枚、普通郵便で送られてきました。

見たこともない、求めに応じたこともない就業規則何条に基づく解雇だと受け取らざるを得ないため、内容証明にて就業規則の開示請求及び地位確認、よって自然退職通知の撤回を求めましたが完全無視。
近々弁護士さんに正式にお願いしようかと思っていますが、とりあえず周知していない就業規則の効力は有効か無効か（その年月が長い）、これは雇用主の職権濫用にも当たるのではないか？を知りたいです。
いずれ退職は念頭にあるものの、まだその時期ではないとの意志もあるので、復職を希望する旨、内容証明にも記載しましたが完全無視。
雇用契約書は手元にあります。まず不当解雇案件で戦えるでしょうか。
さらに、入社以来ずっと拒否されてきた社会保険、１年前に渋々加入手続きされました（事業者免許剥奪の勧告がきたため）。しかし、書面にある通り2月末付け退職喪失届を出していることも年金事務所にて確認、通院もできず、一切連絡もなく困惑しています。

【相談の背景】
上司とケンカをしたことが原因で、就業規則に基づき、上司の命令、義務違反で懲戒処分が下りました。しかし、処分が下るまで会社から就業規則の説明は一切ありませんでした。ましてや職場にもありません。個人に対しても配っていません。上司に確認しても、たしかにうちの就業規則は俺も見たことない。と言われました。ちなみに、従業員の人数は10人を超えており、パソコンを見ても就業規則に関するフォルダなど一切ありませんでした。

【質問1】
会社は明らかに就業規則の周知義務違反にあたりますが、労働者に対して就業規則の説明を一切行っていないのに、就業規則に基づいて処分する事は可能なのでしょうか？また、その理由を教えてください。

【相談の背景】
同僚とトラブルが発生しており、その人達にこちらの動きがわからないうちに、懲罰規定を確認したいと思っています。昨年12月頃に新たな就業規則が作成されたものの、周知されておらず、20年ほど前のものしかありません。

【質問1】
周知されていない就業規則について、最寄りの労働基準監督署にお願いすれば、確認することはできるのでしょうか。

就業規則を見たことがない理由で解雇無効の最高裁判例があると聞いておりますので、具体的にお教え下さい。それだけで解雇の無効を訴えていいでしょうか。

【相談の背景】
　解雇された会社から解雇理由証明書を取り寄せたら、存在も知らなかった就業規則が根拠として記載されていました。
　１０名未満の会社で作成義務がなく、申告調査した労基署監督官も出頭時に持参がなかったから存在不明とのことでした。
　明文化されたルール的なものが皆無の職場で、労働条件の明示義務違反は労基が確認したと聞いています。

　解雇理由証明書に記載のあった理由自体は身に覚えのないことで、反証可能ではないかと考えています。
　就業規則はおそらく周知されていなかっただけではなく、本当に存在しないのだと思います。
　既に会社に籍がないため、任意で就業規則の閲覧を求めてもどういう対応をされるのか予想がつかない状態です。
　労働審判で解雇不当の主張準備をしていて、この機会に就業規則がねつ造されることを懸念しています。
　在職者を巻き込みたくなく、私の在職中に就業規則が周知されていなかったことの証明方法が思いつきません。

【質問1】
　単に就業規則の周知実態がなかったと主張するだけで、労働審判では十分なのでしょうか？
（もう会社に立ち入れない元労働者側からすると、悪魔の証明のような気がしています）

【質問2】
　解雇理由自体のみで反証可能な場合は、「根拠とされる就業規則も見たことがなかった」と触れる程度で問題ないのでしょうか？

【質問3】
　守られていることの方が少ないぐらいの会社で、解雇理由や就業規則の点だけでなく矛盾だらけです。
　相手方の答弁書や主張・証拠に矛盾点があっても、争点や核心以外はスルーして心証的に問題ないのでしょうか？

就業規則の有効性を争っている場合、労働者側はなぜ無効なのかという説明責任があるので、周知については周知されていないと主張できます。しかし、監督署への届けについては労働者は関与していないので、どうなっているのか分かりません。監督署に届けているという事実は承知していないという主張になるのでしょうか。
どうぞ宜しくお願いします。

先日、会社から即日解雇を言い渡されました。

解雇通知の内容によると、解雇理由は『就業規則第◯条~~~、第△条~~~に対する違反→具体的には「過去3回(3年間で)の注意喚起をしたにも関わらず、お客様に対する対応、勤務態度に明らかな改善が認められなかったため」』とありました(クレームは確かに何件か受けましたが、勤務態度については抗議しています、抗議がいけないのかもしれません)」。

従業員は私を含めて4人、そのうち3人には就業規則が手渡しされており、従業員のうち1人だけ就業規則を渡されていません。渡されていない方によると、その存在も知らなかったと言っています。また、社内で閲覧できるようなひと綴りのものもありません。つまり、周知がなされていたとは言い難い状況だと思われます。

また、賃金規定も綴られていないため、会社にその存在を問うたところ、「作っていない」という回答を得ました。

私は就業規則を綴りで渡されていますので、存在を知っていましたが、周知徹底はされていません、賃金規定もありません。ここでお聞きしたいのは、会社が示してきた就業規則は法的に意味を持つのでしょうか？ご教授いただけると幸いです。

【相談の背景】
私は、2018年（H30）6月、残業代の未払いの調査を会社に申し入れた後、対抗措置と考えられる係長から一般社員への降格処分（懲戒処分）を1ヶ月に不当に強行に行われました。その後、就業規則周知義務違反2019年10月（R1）、雇用契約書2020年5月締結（R2）も締結していない状態での懲戒処分は無効との裁判を行っています。また、2020年2月.三六協定書周知義務違反（有印私文書偽造）も発覚、被告（会社）は労基署に提出してある就業規則を隠し、懲戒処分以前に見せてくれと求めた私には残業代の支払いに関わる規程の条文が従業員には不利になる労基署に提出していない就業規則を見せていた事を理由に実質的に周知させていた、懲戒処分に関わる条文は労基署に提出してあるものとほとんど変わらないので懲戒処分は有効だと主張しています。
また、私が見せられた就業規則には慶弔規定が記載されていましたが、労基署に提出されてある懲戒処分後に周知された就業規則には制度化されていませんでした。このような就業規則を従業員に見せていた事で実質的周知されていた、就業規則による懲戒処分は有効と裁判所に判断されてしまうのでしょうか。
被告（会社）が行った手法が正当化されてしまえば無知な労働者は泣き寝入りするしかありません。
提訴する前に判例がないと代理人弁護士に言われました。

【質問1】
周知されていない就業規則、雇用契約書締結していない状態での懲戒処分は有効か。
労基署に提出してあるものとは違う従業員に不利になる規定の労基署に提出していない就業規則を見せたことが実質的周知になるか。

就業規則を見たこともなくどこにあるかもわからない、すぐに確認できない状態での懲戒処分は無効でしょうか？

近々退職予定で現在有給休暇消化中の会社に未払い残業代の請求を考えています。
未払い額の明細と、その明細の正誤を確認するために就業規則と過去二年間のタイムカードを開示してくれという内容の書面を会社に送りましたが、特に返答はありませんでした。
タイムカードがなくとも、手元にある業務記録の写しから、残業時間はある程度証明できますが、変形労働時間制が導入されてないことは就業規則の写しがないと証明できません。

後日直接会社に出向き、就業規則を見せてくれと言ったところ、閲覧させてもらえましたが、メモ書きを許されたのみで複写も写真撮影も禁止され、証拠となる形では受け取る事ができませんでした。
その事について、労働基準監督署の窓口で、「閲覧とメモ書きだけでは就業規則を詳細まで正確に把握するのは難しい。周知義務違反ではないか。」と相談しましたが、「閲覧させてもらえたのなら違反とは言えない。」との回答でした。

この状況で、就業規則の写しを手に入れるためにはどのような手段が考えられますでしょうか？裁判所に証拠保全申し立てを検討していますが、他にありましたらご教示いただきたいです。

初めまして、労働条件の明示と就業規則について質問します。
法律的にどう解釈されるのかお教え願います。
先日解雇されたのですが、理由が就業規則の規則違反とゆうことでした。しかし、私には労働条件の書面などもらっていないのと、この就業規則等があることさえ知りませんでした。会社からの提示説明をうけていませんし、分かる所に掲示もされていません。この場合まず、労働条件の明示の書類をもらってない事で会社側が就業規則は見せたと主張し就業規則違反を言い張っても無効なのでしょうか？または、労働条件の明示をされてなくても会社側が就業規則を見せたと主張すればこの就業規則の内容が解雇理由になりうるのでしょうか？
こちらでは、就業規則について知らされていないと主張してもその立証は難しいです。
ご回答よろしくお願いいたします。

就業規則義務がある会社で、就業規則を渡されておりません。

大昔は（現社長の前の代）就業規則が渡されていたそうですが、今はない（渡されていない）ようです。
（20年以上在籍している社員の方にも確認しました）
当然、見える場所にも置いていません。

求人には退職金制度、だったり、昇給年1回、賞与年2回、など書かれていますが、
昇給賞与が無いのは当たり前です。退職金も退職者（かなり多いです）が催促すると渋々出すとのことですが、
頻繁に掛け率を勝手に変更しているようです。
また、有給を取りたいと言っても、休むなら欠勤で、と言われて泣く泣く出勤したこともあります。

退職手続きすらまともにせず、退職者から手続きをしてくれ、と電話が来るのは日常茶飯事です。

そんなパワハラ横行が当然の企業ですので、就業規則を見せてくれと言われれば、嫌がらせ、ミスの擦り付け、全く身に覚えのないことで怒鳴られる、などがその後頻発することは目に見えています。

上記のような環境で、就業規則を見せてもらうとしたら、労働基準監督署で見せてもらうしかないのかなと思うのですが、
監督署に伝えても会社で見せてもらえと言われて終了される気がします。

現在転職活動をしておりまして、良いご縁があれば、退職意思を伝えてから、2週間後の日付で退職届を提出します（会社指定の届けがないので自作です）。

疲れて体調を崩してきていることと、引継が一切不要な業務をしておりますので、翌日から有給を消化も出来ます（断られるのは目に見えていますが）。

そこで、就業規則を社長に見せてほしいと言ったら、高確率で渋られると思います。今まで言っていたことがどれだけ社長の都合の良いものになっているか判明するからです。そして、その側近のパワハラ常習犯の上司に確実に伝わり、大変なことになります。

このような場合、例えば朝、社長に「就業規則を見せて欲しい」と言って、何かと理由をつけられて断られたら、
その後会社から「今今社長に就業規則を見せてほしいと言ったが断られたため、そちらのものを見せてほしい」と電話したら
労働基準監督署は見せてくれたり、会社に訪問したりしてくれるものでしょうか？

よろしくお願いします。

小さい会社で、社長と社員が一人とアルバイトが二人の会社です。労働基準法で雇用契約書とか就業規則を作成して労働基準監督署に提出する義務はあるのでしょうか？よろしくお願いします。

就業規則の届出は、従業員10人以上の会社であれば必要とのことですが、2店舗で10人を超える場合でも必要でしょうか？

また、従業員常時10人以上とは、週一などのパートタイマーさんも含まれるのでしょうか？

私の働いている会社ではガラスなど割れやすい商品を扱いそれを運搬や設営などをしています。注意はしてますが割れたり、事故を起こしたりする人もいてます。それで会社が就業規則に記載しているとのことで、個人に払わすと言い出しましたが法律では問題ないのでしょうか?
もし問題ないのであれば、どこまでか金額の上限とかは無いのかを教えていただきたいのです。
会社には組合も無く、意見を言えばクビになりかねません。
対処方法も教えていただきたいです。
宜しくお願い致します。