就業規則と36協定を確かめれば自分の権利を守れる？

上司から書面で言われました。間違っているか教えて下さい。従業員全員入社2年超えていますが就業規則は見た事がありません。社長が管理していて見たい時は持ってきてもらわなければならずすぐ持って帰られます。小さな事務で設立当初は不明ですが今は常時10人は働いています。
【年次有給休暇について】
⚫︎入社から2200時間勤務後有給3日付与。この時間は最初の有給をとる資格を得る為の時間。その資格を得た後は資格を得た月の1年後の同月に更新付与とする。
⚫︎一年間に発生した有給は翌年の更新月までに消化すること。
⚫︎更新から2年目は有休1日増。次回から誕生日月にしかとれない誕生日休暇は分かり辛い為普通の有休に組み入れる為計5日になる。
との事です。月に180時間以上働く方も2年以上働いて有給は誕生日休暇を入れて5日です。中小企業だから就業規則も不要、有給も法律通りではなくていいと言われます。間違いがある場合どのようにして上司に伝えればよいでしょう？

【相談の背景】
有給休暇の賃金算定法は、労働基準法３９条で下記の３つの方法が　定められていると思います。
１、 平均賃金による支払　　　
２、 所定労働時間労働した場合に支払われる通常賃金による支払
３、 健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額　又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した賃金による支払
１及び２は就業規則その他これに準ずるもので定めることが必要で、
３は労働組合（事業場の過半数を組織する）、労働者の過半数を代表する者との書面による協定（労使協定）により定めなければならないとされています（労働基準法３９条７項）
有給休暇の賃金については就業規則に定めなければならないとあります。
当社には、就業規則もなければ、有給休暇の賃金の算定方法についての通達等もありませんが、会社が勝手に、平均賃金による支払を選択しています。5年前に勤務した方は所定労働時間労働した場合に支払われる通常賃金が支払れたと言っています(現在は、退職済みです)。私達が有給を申請しても、それまで、会社側は当社は個人経営なので、有給制度はありませんと言っていました。

【質問1】
就業規則がない場合は、有給休暇の賃金の算定方法はどうなりますか

【質問2】
会社側が嘘を言っている場合等は、時効になった過去の分も請求出来るもんでしょうか

正社員の営業と採用され、労働に関する書面を見たこともサインした事もなく、不安で上司に尋ねるとはぐらかされ、同期が体調不良で退職し、代わりに仕事を引き継ぐようになりました。営業ではなく配送の仕事になり不規則勤務が始まりました。朝の２時〜7時の間で配達してと言われ、土地勘もないので必死で覚えましたが、時間内に間に合わないので0時から配達し休憩取らずにやっと7時に終わる感じでした。終われば後片付けや整理していると9時になり、そこからテレアポの営業が始まりノルマを達成しないと帰らせてもらえません。すると体調を壊し入院しました。上司が病棟にきて、行ってきた言葉が「もう続けるのは難しいでしょ？双方和解で退職届けはいつ出すの」とのことでした。入院する前には検査費用がかかるので、減額証明書と傷病手当の書類を頼んだのですが、退院のましかで渡され、慌てて減額証明書を発行してもらいました。就業規則も確認していないので何もわかりません。傷病手当の書類は会社の記載は何もなく、上司に言うと退職届を書くと渡すとのことでした。安静が必要なので、傷病手当と就業規則を郵送して欲しいといっても会社にとりこい。とのことです。会社に行ったり顔を合わすと今までの頭にきていることを思い出し、言い返して血圧が上昇しまた入院してしまうので、なるべくならさけたいです。先輩たちも不規則勤務で会社で倒れ救急車で運ばれ入院しました。配送の仕事があるので１週間が安静のとこを4日で退院し、配送の仕事したら人身事故を起こし、会社の車が壊れてしまい弁償で１００万円請求されていました。最後は余談な事で申し訳ありません。監督署に言ってもあまり対応してもらえないのですが、何かアドバイスをお願いします。

先日、会社（宗教法人）を退職いたしました。

４年３か月勤務して、
有給休暇はたったの２日しかなく、健康診断を受けたこともなく、週の労働時間は４０時間を遥かに超えておりました。
退職の際の会社との話合いで「就業規則には、これらのことが明記されていますが、就業規則通りの労働環境ではありませんでした」と伝え、退職の際に有給休暇をつけることとその間に健康診断を受けるようにとなるのかなと思っていたら、「この就業規則はまだまだ整備されていないから、これからはそうしようと思う」との代表からの回答でした。
代表の就業規則を守るという意識の低さに驚いております。就業規則は、平成２１年６月２８日施行と明記され、私はその年の６月２１日から雇用されております。

全く納得のいく回答ではなく、労働者を馬鹿にした発言としか思えません。

既に退職いたしましたが、どのように対応した方がいいのかアドバイスをお願いいたします。

【相談の背景】
今月1日付けで入社し2週間経ちましたが、労働条件通知書がもらえません。
雇用契約書などももらっていません。
しかも、たった2週間しか経っていないのに「期待した仕事ぶりじゃないから、家賃保証はなしにする」と、面接時に約束したことも反古にされたため、現在既に退職に向けて動いています。

この会社は、社長を入れて数人ほどのベンチャー。業界未経験でしたが、前職で管理業務をやっていた為、その経験を活かしたいと幹部候補として入社しました。

その際、面接時に源泉徴収票を提示させられた上「手取り額は変えず家賃を会社負担にする。これでも他の社員よりは高待遇だから」ということで同意し内定しました。

その後業務の都合があるからと、会社の決めた借り上げ社宅（他県）に引越し。（引越し費用は自己負担）

その間「雇用の条件を書面で貰いたい」と言いましたが「入社日に渡すから」と言われました。

しかし入社日にはもらえず、以降、再度労働条件通知書等をくれと言っても「待ってくれ」といわれたまま、挙げ句が「君の仕事能力が低いから、家賃保証はなしにする」と言われたのです。

未経験の業種に入社し、管理業務とは全く違う業務をやらされ、さらに2週間ばかりで査定されて面接時の条件とは違うことを言われ納得できません。

【質問1】
一連の社長の行動は、労働基準法等に照らして違法性はないのでしょうか。

【質問2】
退職を願い出た場合、社宅を用意する際の初期費用や損害賠償などを請求されるでしょうか？

就業規則も条件も説明されていないし、何度言ってもくれないので、確認しようがないので不安でたまりません。

【質問3】
もし違法性があったとしても、私一人で社長に立ち向かう勇気や自身がないです。第三者に介入してもらうことは難しいのでしょうか？

【相談の背景】
従業員数が約30人程度の会社に転職し約２ヶ月が経過しました。
雇い入れ前の面談では就業規則の開示を求めましたが、用意いただけず、私としてもそこに固執する意味もなかったのでそのまま採用いただきました。
入社し色々と話を聞くと現職場では36協定を締結しているようですが、従業員への開示がありません。就業規則も同様です。就業規則に関しては制定されていないかと思います。開示を求めてもはぐらかされましたので。
また、雇用契約書もなく、時間外労働に関しての割増し賃金も不明で給与明細にも記載がありません。(未払いでした)
上長に確認を取ると「ウチは残業代は出ない」と返答されました。
就業規則や雇用契約書もないので会社から従業員に対しての各種指示・命令が通用するのか疑問になりました。

【質問1】
この場合、残業を求められても断ることができますか。私の言い分は「残業代も出ない、社内規則もないのでお断りします。」とするつもりです。

【質問2】
また、転勤や出張を言い渡された場合も「それに対する規定がないのでお断りします。」としても法的に問題ないでしょうか。会社側が違法状態なので、これ以前の問題だと思いますが。

会社の休みが決まっていません。月に4回程度で休日出勤も言われます。その分の給料も支払ってもらえず
いつもサービスということになっています。タイムカードや給料明細もなく、社保などもありません。税金なども各自で確定申告に行っています。とにかく働いているだけで何の保証もない会社です。今回、この会社を退職しようと思っているのですがこれまでの給料未払い分を回収する方法などありますか？
会社から取れるだけ取りたいと思っています。会社に指摘できる材料教えてください。宜しくお願いします。

約1年勤務
給料 25万
1日平均 10時間労働
社保なし
タイムカードなし
給料明細なし
残業代、休日出勤手当なし

【相談の背景】
今年の5/31に3年11ヶ月勤めていた会社を退職しました。
入社時に取り交わした労働契約書には退職金「有」と記載されていたが、退職から2ヶ月経過しようとするも振り込みがありませんでした。そこで、社長に入金はいつ頃になるかメールで問い合わせたところ、その1週間後2万円程度の入金があり、メールで以下の要旨の返信がありました。

○契約書では有りとしているも、実際は退職金規程を設けてなく監督署に届出もせず周知もしていない。
○就業規則では「退職金は原則支給しない」「会社に特に功労した者に対して、退職者功労金を支給する場合がある」としており、現状はそれを退職金として対応している。
○額の計算は内規に基づく(具体的な計算方法や要件などの詳細の明記はなかった)
○退職所得申告書に署名して返送を求む。

なお、私は、雇用契約時に契約書に記載された退職金とは退職者功労金を指す、といった説明を受けていません。

【質問1】
労働基準監督署に問い合わせたところ、
「おそらく契約書に関しては虚偽にはなるだろうが、契約書と就業規則で相違がある場合、就業規則が優先される。」と言われたが、会社側に退職金支払い義務は発生しないのか？

【質問2】
発生するとすれば2万円程度の功労金とは別に退職金を請求することはできるのか？請求できるとすれば妥当額はいくらか？

今の会社には
就業規定
と
それとは別に、退職時用の
退職規定
というものがあるそうです。
入社時に、どちらも配布されませんでした。
閲覧したいので提示を求めましたら
会社に拒否されました。
労働基準法に違反では？
退職を考えているのですが、
退職金支給を少なくするため、規定を
そのときだけ書き換えられるのではないかと
不安で、なかなか退職したいと言い出せません。
どうしたらよいでしょうか。。

今年5月に転職で新しい勤務先に入社しました。
人材紹介会社を介しての転職でした。

面接の中で、

年収の金額の提示(÷12の金額を毎月支給)
交通費別途支給
勤務時間 8:00～20:00、休憩時間2時間
(実際は私の入社日から8:30～20:00に変更)
隔週休2日

ときいており、勤務時間が長いと思いつつも職種柄残業はいつも多かったので了承しました。

しかし、2ヶ月経っても労働条件通知書、雇用契約書、就業規則を提示されていません。
また、求人時に残業代が固定残業手当であることを知らされておらず、今月1日に別の新人の入社書類の準備を担当部署に依頼したことで初めて、42時間分の固定残業手当だと判明しました。
ただし、今月入社の新人5人全員、入社までにそのことを知らされておらず、各人の提示月収、勤務時間に応じて固定残業手当の金額を記載した労働条件通知書も全く作成されていませんでした。

私自身の労働条件通知書、就業規則などの提示を先日依頼していますが、労務管理の杜撰さで不信感がわき早めの退職を希望しています。

既に2ヶ月以上勤務しており、自分で社内PCのネットワークから勝手に探した4年前の就業規則によると、退職申し出は60日前とされています。
60日は長すぎるように感じますし、求人応募時に固定残業手当であることを知らされていたら、応募していない労働条件でした。

できるだけ早く退職するには、どのように対処すればいいでしょうか。
これから人材紹介会社にも確認しますが、紹介会社側も残業代支給方法が固定残業手当で42時間分であることは恐らく知らなかったはずです。

会社を退職します。
いままで、就業規則の提示を求めても、会社はそれに対応してはくれませんでした。
はたして、就業規則自体あるのか？など疑問や会社に対しての不信感が強まり、一身上の都合もありましたが、
ついに退職を決意しました。

しかし、退職前になって
機密情報、個人情報に関する誓約書と
身元保証などの誓約書類に署名、捺印を、するよう要求されました、
がしかしその中では、

競合関係に立つ事業者や、その提携先に就職したり役員に就任することや
競合関係に立つ事業を自ら開業または設立することを
退職後3年にわたり行わない
とあります。


今後もまた同じような仕事も含め考えていました。いい就職先があればなるべく同じような仕事を続けていきたいと思います。

しかし、この書面にサインしてしまうと、3年間同じ職業に就職することは難しいのでしょうか？

しかも、身元保証とは雇用期間内で有効だと聞いたことがあります。
内容は、署名した日から5年間有効とすると記載されています。

辞める会社に3年、5年も縛られると思うと苦痛です。
退職するのに、この2つの書類にサインしなければならないのでしょうか？
よろしくお願いします。

私の勤めている会社では、就業規則を書面で置いておらず何度確認しても親会社に準じていると言われ(親会社の社長が、当社会社を個人経営、表向きは関係の無い間柄で請求書も直接発行出来ない関係)労働基準監督署に確認しながらもう一度会社に問い質した所、親会社が昭和45年頃に作成したコピーを見せられ、きちんとしたものをちゃんと作り必ず渡すといいながらも1年以上経ちます。いまだに何も無く私自身会社を辞めようと思うのですが、退職金並びに年金等について何も説明が無いまま辞表を出すのが不安です。
最近は、私に仕事を回さないような体制をつくり辞表を出すのを待っているかのように感じています。この会社に入社して7年目です。今は子会社に移っています。移ってからは4年目です。但し子会社と言っても企業年金及び健康保険証は親会社からの発行です。
辞めるのならば、穏便になるべき事を大きくせず辞めたいと思っているのですが、納得のいかない場合はそれなりの対処をしようと思っています。(労働基準監督署に訴えるか?法的処置が出来るならせめて内容証明だけでも・・)
何度も就業規則の話をしても、そのままにされている事に不安と怒りを覚えます。
細かい事を言えば、有給休暇さえなかなかとらせてもらえず、休むとミスを指摘し休みづらくなるように精神的に追い込まれ、そのことについても話をしましたが、有給休暇についての考え方が世間と違うようです。話と尽きませんが、納得が行かないのです。辞めることを考えて、きちんとした対応を会社側にしてもらうには、どうしたらいいでしょうか?

【相談の背景】
会社を1ヶ月間休職をしていました。

期間が終わる前に、いつも連絡をとっていた人事部員に休職の延長はできるか確認したところ、できると言われたので診断書を提出しました。

すると次の日に退職通知書が届きました。

会社の就業規則では休職期間は1ヶ月までであり、期間満了後は自然退職になるとの事が書いてありました。

延長できるか確認した人事部員にどういう事なのかと連絡しましたが、なぜ退職になったのかわからない、通知書に関しても知らない、人事部長に聞いて欲しいと言われました。

人事部長に連絡をすると、人事部長が単独で行ったようで、納得できないと伝えても「就業規則なので」の一点張りでした。
なぜ私にも人事部員にも休職に関する就業規則について説明しなかったのかと聞きましたが、必要ないと判断したからと言われました。
この時に就業規則は会社のPCに入っていたと聞きました。(同僚に確認してもらいましたが入っていないそうです。)

私は就業規則について存在も見られる場所も知りませんでした。

それに、電話で一方的に休職命令が出されたため、自力で就業規則を確認することはできませんでした。

退職通知書について連絡した時の人事部員の反応を見る限り、彼も就業規則を知らなかったようです。
人事部員ですら知らない、見やすいところにもない就業規則に則って退職になったことに納得がいきません。

【質問1】
この就業規則は周知できていると言えるのでしょうか。

【質問2】
この退職は受け入れるしかないのでしょうか。

就業規則にある退職金の請求、未払い賃金の請求、退職強要の慰謝料を請求できますか？
ただし、就業規則の写しがありません。

７年間務めた会社を、２０１４年４月に退職届を送付し辞職しました。

２０１３年１０月に突如、２０１４年度からの非正規への転換を求められました。
給与は６割程度に減り、社会保険も外すとのこと。
理由は会社の方針によるものとのことでした。
こちらの非を言われることはありませんでしたし、身に覚えもありません。
新規採用もしていて、業績も悪くないので、納得が行かず説明を求めたのですが、方針であるとの一点張りで話にはならず、その後に非正規への雇用契約書にサインをしました。家族もあり、生活もあったので…
今年４月には前年の契約書のものよりさらに低い金額の給与を提示され、前年の契約書は仮契約だと言いだしました。
その後、契約があるにも関わらず離職票が渡され、理由は自己都合とありました。

かなり精神的に参ってしまい、いままでまったくそのようなことはなかったのですが喘息を患ってしまいました。
このあと自ら退職届を送付し、辞職しました。

在職中何度も、就業規則のコピーを試みましたが、閲覧にも管理職が横につきメモすらとらせません。
この就業規則を見て就業を決めたので手に入れたかったのですが、閲覧しか許されませんでした。
当然分かっていてやっているようです、相当あくどいですね。
退職後文書にて、退職金の請求をしましたが、根拠がない、回答の必要がないと文書にて回答がありました。
会社側には顧問弁護士がいますが、数年前に訴えられて負けています。
私のような状況の人間は私だけではありません。
しかし、みなさん一致団結と言うのではなく、すぐ次を決めて移ってしまいます。

職安へは証拠を提示し異議を申し立てると、職安は離職理由を３１番として会社都合による辞職を認めました。

就業規則がなければダメ？？？、なくてもＯＫ？？？

所持する証拠は、正規雇用であることの在職証明書、勤務記録（自筆メモ）、不利益変更通達時の会話を録音したもの。

１）上記のような状況で金銭保障を求めることは可能ですか？
２）１が可能であるとして、いくらぐらい請求できますか？

どうぞよろしくお願いいたします。

「退職」の意志を伝え、退職届けを出してから「就業規則」の競業避止義務を守るよう誓約書を出すよう
求められました。それを守らない場合は訴える可能性をちらつかせています。

「退職」を伝えるまで一度も就業規則を見せられたことはありません。存在すらも知らされていませんでした。

確認したところ、８年以上前に作成されたものでした。


上記のように、退職を正式に伝えてから、これまで見せられたことがない就業規則の競業避止義務を
科されることは有りうるのでしょうか。

それとも、労働基準法第106条の周知義務違反となり、過去の判決にあるように「無効」となる
可能性が高いでしょうか。

自社は採用者（試用期間中も含む）に対して、労働条件を明示する。と就業規則に記載されています。
それでですが、私は、2018年7月1日から採用となり自社の仕事に就いています。※現在、試用期間中

以下は自社の就業規則です。※）コンプライアンスおよびセキュリティ上、重要事項のみ抜粋。

第○条（労働条件の明示）
会社は第○条によって採用した者に対して、下記労働条件が明らかとなる書面を交付するとともに、
この就業規則を周知させることにより労働条件を明示するものとする。
　　1)　労働契約の期間に関する事項
　　2)　期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
　　　（更新する場合があるものに限る）
　　3)　就業の場所及び従事する業務に関する事項
　　4)　始業及び終業の時刻、時間外労働等の有無、休憩、休日、休暇に関する事項
　　5)　給与（臨時除く）の決定、計算及び支払の方法、締切日、支払日、並びに
　　　　昇給（口頭可）に関する事項
　　6）　退職に関する事項（解雇の事由等含む）


■相談内容■
残り数日で、1カ月が経過するところですが、労働条件通知書をもらっていません。
また、会社側（使用者）が就業規則を守っていない場合は、どのようになりますでしょうか。

ご教示よろしくお願い致します。

私は、社員私一人アルバイトは１０名程度有限会社の勤続22年の者です。入社時に就業規則を渡してもらったのですが、先日退職金は払えないと社長より話をされました。就業規則には退職金は退職年金にて支払う。詳細は別紙に記載と書いてあり、変更もされていません。会社顧問の会計を務所に連絡をし、規定などの詳細を見せて頂きたいとお話をした所、そんな物は作成もしていないし、設立時に慌てて作成したもので、ましてや社員一人なので、効力がないとの事。おそらく就業規則を監督局にも提出されていないものと思われます。就業規則に年金にて支払うと記載していても、詳細な規定がなければ、全く意味のなものになってしまうのでしょうか。詳細規定があるものと信じ22年間勤務し、最初から退職金を支払う意思もない詐欺のようなやり口に、なすすべもないのかと。目安となる規定がないのであれば、慰謝料というう形で弁護士依頼する事も可能であるのか、又監督局等に伺いをたて、事が解決する事ができるののかご相談申し上げます。ご回答の程宜しくお願い申し上げます。

【相談の背景】
会社の就業規則についての疑問点です。
①A社で仕事が始まったのが2000年1月1日とします。当時従業員は代表取締役も含めて10名以下で就業規則がありませんでした。
2005年になり従業員が10名以上になったので就業規則が作成されました。
中身を見ると施行日が2000年1月1日と記載されていましたが、
年次有給休暇を取る計算は口約束で2005年1月1日からと言われました。
また、作成された就業規則内では有給休暇は日数計算と書かれているのに対し、時間換算で計算してくださいと口約束になりました。

②年間所定休日日数を取り切れていない年がありました。(仮に2004年)
会社からも取るように指示がなく、取ろうと調整をするとシフトが回らなくなるから増やさないでほしいといわれました。
最終的に取れなかった2004年の所定休日についてはどのように処理されたかわからず、会社から何も指示がでませんでした。

③会社より交通費がかかる為(人件費)、地方から都内に引っ越してくれと言われました。
条件として
1引っ越さなければ職場を変更する
2引っ越すなら都内での勤務を認める
3引っ越さずに都内で勤務したいなら交通費の上限を設ける(雇用契約書と就業規則に上限の記載なし)

それぞれ違法性がありましたら詳しく教えて頂けますと幸いです。

【質問1】
就業規則に違反している点があれば教えてください

同族経営の就業規則も明示しないようなの零細企業に営業職で勤めています。会社としては繁忙期になるこのシーズンは、ほとんど週休が1日になります。今月も12日(土)こそ休みですが、14日（祝）は出勤日になっています。元々、有給などあってないくらい取得できないのですがこの14日にどうしても取得したい旨を申し出たところ、忙しいと言う理由だけで却下されました。この忙しいと言う理由も社長の次男が仕切っている製造部門がパートさんや契約社員の休みがあって人出が足りなくなるから手伝いに回して欲しいと次男が社長に直談判したことから始まっています。このような理由で申請が却下されるのは労基法違反だと思いますが、仮に休めたとしても今度は勤労手当（精勤手当とはうたっていません）という名目の手当てがカット、また、賞与の査定は確実に下げられます。査定の話は、以前、社長夫人が休むのは構わないけど、会社の迷惑がかかるんだから、その分は、ボーナスの査定をしっかり下げるからと公言してます。このようなブラック会社、本当は辞めてしまいたいと思うのですが、住宅ローンや学費の問題もあって踏みきれません。そうかと言って労基に駆け込んだ場合、このような会社ですので犯人探しをして解雇という事は十分に考えられます。何か社員全体の待遇が改善されるような有効な手立てはないものでしょうか？

相談内容はタイトルの通りです。
私の職場には従業員が１０名以下なので就業規則がありません。

このたび、６月末で退職を考えていますが、自分で数えた限り有給は１６日ほど余っております。

（入社してから少しは消化しましたが、休暇をとるなら、代わりの人を連れてこいと言われたため、あまり消化できておりません）

勤続年数は２年ほどで、これまでの夏・冬ともボーナスはありました。（支給日は７月１０日、１２月１０日）

この場合、６月末から出勤せず７月１０日までを有給消化にあてて在籍すると賞与はもらえないですか？

（賞与を支払う義務はないことは知っています。）

次の職場からできるだけ早く出勤してほしいと言われているため、７月13日から出勤を考えております。なので余った有給は消滅は承知してます。。

退職の旨はまだ伝えておらず就業規則がないので、社長の気分次第支給になりそうで対策方法を教えてください。

退職したいのに退職させてくれないと、質問して色々と自分でも調べてみました。
ザックリ言うと退職届を出してしまえば良いのはわかりました。
解答していただいた弁護士さんありがとうございました。
退職するにあたり有給休暇を使用し退職しようと会社に有給日数を聞いたら、繁忙期と閑散期がある所には有給は与えていないと就業規則で決まっているからないですと言われました。
有給は全労働者にあるのではないのですか？
就業規則で与えないと決まっていたらないのですか？

勤務中の会社の事で相談です。
ハローワークで求人募集していた会社の紹介受け、採用され働き始めました。

求人票に有給休暇有り、休日は定休日（水）以外は日曜日、祝日は隔週交代などとありました。
いざ働き始めると、疑問に思うことばかりで不安に感じます。いくつか主な事をのべますと、


1、雇用契約書を交わさない。（そもそも雇用契約書がない）２、会社の就業規則がない（有給休暇も求人票に書いてあっただけで古い社員に聞いても、有給休暇があるのか解らない。無いと思う。と言われた）３、タイムカードは形だけで、営業社員は最初から残業がつかない事を前提に肩書きをつけられ、固定給になっている。そのため、休日出動しても給料に反映されない。４、給料に関しては社長が求人票の金額内で、大体決めている。私の場合も、大体○○万円くらいで。みたいな感じで口頭でいわれました。
５、休みも定休日以外、隔週交代とあったが急なイベントなどを行ったりで、日曜日、祝日の休みが取れないこともある。代休は強く要求、もしくは子どもを理由にしないと取れない雰囲気。６、雇用保険が最初かかっていない状態で、採用され４ヶ月くらいしてから、ハローワークから催促があってからかけられた。（遡って雇用保険に加入したのかも不明）
７、社会保険なども手続きがきちんとされていないことも。使用期間３ヶ月がたち、保険証をもらったのに給料明細に明記されていなかったり、まだ年齢に達していないのに、40歳～加入の介護保険料金が天引きされていたり。

他にも今いる社員にきいたら、扶養に入れ年金手続きも第３号手続きされてと思っていた奥さんの分が手続きされていなかった。などなど。
社員の人たちも困っていますし、不安を抱えています。実際、社員がすぐ辞めてしまうためか、常にハローワークへ求人募集している状態です。　

求人票との相違など、ハローワークへ相談すれば良いのでしょうか？労働監督署へ相談する場合、証拠（タイムカードなど）あったほうがいいのでしょうか？
良い知恵、アドバイスなどありましたらお力をお借りください。よろしくお願いします。

お忙しいと所、申し訳ございません。
労働条件について質問させて頂きます。

先月から身内の者が個人経営のお店へアルバイトで
働きに行っておりますが、話しを聞くと納得できない
店があるのでお聞きします。
・新聞折込求人には時給800円と記載あったが実際は
750円で支給されている。
・深夜手当てがつかない(昼勤と同額)
・入社時条件詳細説明一切無し。
・先日「試用期間は6ヶ月です」と店内に張り紙にて通知あり。
・仕事上ミスをした場合、ペナルティーと称して罰金を天引きされた(事前に説明聞いていない)(数千円天引き)
・その後、ペナルティー罰金について詳細書面が張り出された。(例 勤務中携帯さわったら罰金。看板の電器の点灯忘れは見込み予想売上げを補填させられる。など・・)
・就業規則の書類はないのか?と以前から聞いていた所、昨日渡され、内容は賃金等労働条件に関する事は一切なく
処罰の内容を数行書いた用紙に本人署名印鑑、連帯保証人の署名印鑑を押して提出とのこと。
内容は、タイトル「労働規則同意書」として
店内の備品等の窃盗した場合、
「損害賠償金と、別途3百万支払います」という物でした。

怪しい感じなので辞めさせるつもりですが、アルバイトと
いう立場での労働条件として合法なのでしょうか?

【相談の背景】
36協定・就業規則を締結する労働者代表の選出方法に違反の行為がありました。
社内に全体メールが発信され、「この人を労働者代表に選出します。不信任の方のみ返信してください。返信がなければ信任とみなします。」という内容でした。
この締め切り期間が短すぎて社員のほとんどがメールに気づかないうちに勝手に代表選出がされました。

https://www.mhlw.go.jp/content/000685451.pdf
↑厚労省によりますと、そうした選出方法は労働者の意思が反映されないとのことです。

「なんでまたこんな強引なやり方で代表者を選出するんだろう？」
「平社員とは言え代表者は使用者に近い立場の総務課の人なんだが、これってどうなの？」と社員の疑問の声もありました。
その数か月後、勝手に就業規則が変更されて労働条件が大幅に改悪されてしまいました。
就業規則変更届はその代表者が署名して、社員にはなんの相談もありませんでした。

「思えばこの労働者代表の不正選出はこのためだったのか」と、社員から不満の声が上がりました。
この不正選出について労基署に申告して、この人の36協定・就業規則の代表者を無効にしたいです。

もし労基署に36協定違反を指摘されると、その瞬間残業の免罰効果が消失して残業が一切禁止になり業務が成立しなくなってしまいます。

【質問1】
このような大きな影響があるなら労基署はわりと甘めにチェックするような気がします。
労基署はちゃんと違反にしてほしいのですが、違反にしてくれると思いますか？

【質問2】
労基署の監査時、使用者が「メールとは別にちゃんと紙上の回覧もあったんです。捨てました」って言ったらどうなるんでしょうか？
選出方法の証拠は保管義務がありません。上記のような言い訳は通用しますか？

【相談の背景】
会社に36協定を締結しているのか文書で聞いたところ、何の音沙汰もありませんでした。2ヶ月ほど経った時、管理監督者のうちの1人に口頭で聞くと『締結してる。労働者代表は〇〇さんです。挙手ではなく、話し合いできめた。その話し合いにアルバイト、パートは入っていない。』とのことでした。しかし、一緒に働く事務職以外の社員もその事知りません。
それから1ヶ月ほど経った時に、再度管理監督者2名（うち1人は前に聞いた者）に聞いたところ『締結してる。労働者代表は××さんです』と言われました。

代表者の名前が違いました。

事務室にきたら、書面を見せてくれるとのことです。周知はされていません。
事務職でない社員は知らないことです。事務スタッフは変形労働制で働いているので、事務スタッフだけで決めた？？と言うような事を言っていたと思います。

時間外労基に関する締結をしていないと思うのですが、私が協定書を見てもわからない気がします。聞いてもその場で惚けられたり、丸め込まれたりしそうです。

【質問1】
いま未払いの残業代について示談に応じるか、労働審判に持っていくか悩み中です。36協定を的確に締結していなかったら、労働審判で有利になりますか。

【質問2】
協定書を写真に撮ってもいいのでしょうか。許可が必要なのでしょうか。

【質問3】
写真が撮らない場合は、手書きで写してもいいのでしょうか。この場合も許可が必要でしょうか。

私が勤務する事業所の、２０２０年の３６協定の締結について教えていただきたいことがあります。
締結にあたり、従業員代表が知らない間に選出され、協定の内容について従業員代表以外の従業員に何も情報開示がされないまま、という状態でした。
代表となった従業員に聞くと、所属部門の管理職から従業員代表に選出されたと連絡があった、その後、人事部から協定に署名してほしいと連絡があった、とのことでした。
そこで2つ質問です。

①従業員の知らないところで会社による従業員代表の選出があったと思いますが、会社の行動に違法性はあるのでしょうか。
②同じく従業員の知らないところで３６協定が締結されていましたが、これについても違法性はあるのでしょうか。
　ある場合、罪に問われるとすれば会社でしょうか。

背景
従業員150人契約社員とパートが約50人の会社で労働組合無しの会社です。
36協定の件で質問です。
労働基準局に36協定の同意書類を提出していることを確認しました。
弊社には労働組合は存在していなく労働者の代表は社員の親睦を深める会の代表が署名、捺印していました。
代表は捺印したことへの社員への説明もなく、会社が労使でこの会を利用していることの会社の説明もありません。
質問です。
①会社は説明責任があると思うのですが？
②代表も社員に対して説明責任があると思うのですが？
③今後この件を追及した場合私が不利になるのか？
④会社がやっていることは違法では？
⑤今後会社とどのように争えばいいのか？
ご教授下さい。お願いします。

今年の2月中旬に15年ほど勤めた会社を自己都合(転職)により退職することになりました。
その際、労働条件通知書に勤続３年以上の場合に退職金が支給される旨が記載されていたので
支給額を確認したところ、就業規則に退職金規定がないため支給できないと回答されました。
会社側に再度確認したところ社員代表の同意で就業規則が変更され退職金規定が削除されたようです。

納得がいかないので再度会社側に相談したところ、
入社～就業規則変更までの期間分の退職金は支給するとの回答を得ました。
支給額確認のため会社側がその期間を確認したところ、
就業規則が変更されたのが私の入社前であることがわかりました。

つまり、タイトルの通り就業規則に反した労働条件通知書(雇用契約)となっていたわけです。
現在、会社側から金額は未確認ですが寸志程度(10~20万程度？)の支給を提案されている状況です。

私的には15年近く務めたので納得できる金額ではないのですが
就業規則に規定がない以上しぶしぶこの提案を受けるべきなのかどうか迷っています。

ただ、訴訟を起こしたとしても勝てる見込みがあるか、どの程度請求できるか
弁護士費用などトータルコストはどの程度かなど私にとって未知であるため
なにかアドバイスを頂けないでしょうか？

【相談の背景】
社内カレンダーで勤務をしており、年間274日、１日９時間30分(休憩１時間)で、34日程度は休憩無しの９時間30分勤務をしてきました。
会社との話し合いで年間勤務数の変更は無し、休憩が１日１時間30分になりました。(34日は休憩無しのまま)
しかし、協定を結んでおらず会社が勝手に代表者を選出し、労基へ提出している事がわかりました。社員は誰も周知していないこともわかりました。
勤務日数や時間は違法ではないし、顧問労務士にも確認済みだ。と言っています。

【質問1】
労務士は使用者がサインしろ。と言った人に書かせていた事を労務士は、問題ではないし、良くある事。締結し、一年間更新だから無効にはならない。と言っていますが、労務士、会社にどのように対応すればよいですか。

【質問2】
協定無しですが、１日8時間、一週間40時間を越えている今までの分は、働き方を変更した。のみで伝えても未払い給料の話しになりません。顧問労務士にこちらから確認をして会社に促してもらうべきでしょうか？

【質問3】
労働協定や36協定について説明をしてほしいと要望を出してきましたが、わからないし、冊子もない。労務士に聞いてと言われましたが労基に相談したら会社潰すと言われています。どのように進めるべきでしょうか。

私は現在、今年の３月下旬から一般社団法人の就労継続支援Ａ型事業所を利用して働いています。
先日、雇用契約書兼労働条件通知書を配布され名前書いて提出して下さいと言われましたが何も説明ないまま出すようにとの催促があったので書面を精査してから提出する形を取りました。様式はＷｅｂからテンプレートを拾っている書式でコピー用紙Ａ４サイズの１枚ものです。
その際、幾つかの不明点がありました。

１.書面を見てみると使用者側に社印（角印や丸印）が捺印されていない。

2.利用者にも拘わらず労働者となっているが、就労中に首に下げる名札には職員となっているが契約書には利用者として記載されているのに状況によってバラバラ

3.就業場所が雇用契約書兼労働条件通知書に記載されている場所は事業所本部のある住所ですが私が就労している場所の住所との相違がある。

4.就業時間が10：00-16：00ですが所定労働時間を超えて労働を命ずる場合があると記載があるにも関わらず時間外勤務手当は0円になっている。

5.規則違反の場合、減給等の制裁制度があると明記されているが入所した際に規則についての説明や書面を貰っていない。

6.退職項目で解雇（社内規定による）となっているのですが社内規定の説明や書面を貰っていない。

そもそも就業規則も貰っていない、社内規定や規則違反の条件を知らされておらず勤務態度や業務能力、で判断するとか曖昧な事を言っています。
これは民法や労基違反にならないのでしょうか？

またこの件に関し指導員の方に教えて欲しい旨を伝えましたが解らないので専務（代表理事の奥様）が説明に来ますと言って月曜に就労している作業所に来られましたが、私の顔付に対する誹謗中傷的な事を言われ指導員が困っているとも言われました。肝心な就業規則や社内規定、規則違反の条件勤務態度、業務能力、時間外勤務手当の事を尋ねましたがそんな事説明している暇は無いと言われました。

この状況、どの様に事業所側と対応すべきでしょうか？
何卒、御指南頂けるようお願い申し上げます。

【相談の背景】
社長の嫁が会社へ入社してきました。『あの人は私のことが嫌いだから嫌がらせをする』などの発言や、勝手に労基へ協定書を提出している事がわかり労働問題で社員たちと揉めた際、『顧問労務士から(直接社員にサインをさせて出したが)問題はない。と言われている。今後改善すれば良いだけ。』と説明され、社長に確かめたら『問題無いなんて言われてい。今まではダメだから今後改善することに対しては問題ない。と言われた。』と意味合いが全く違い、社員が労基に相談をしたら『日付や印が押してあっても無効です。』と説明をもらいました。それを再度伝えたら、嫁が労基に問い合わせ『サインを指示しても今すぐ無効になるような事ではない、大きな問題ではない。』と言っていました。段々エスカレートし、『あいつは嘘をついてる』と他の社員にいいふらしているのにウンザリし、『直接嘘をついてると本人に確認したんですか』と嫁に確認したら『話してないけど、嘘に決まってる』と虚言癖があるのかと心配になるくらいです。これは、会社として問題は無いのでしょうか。

【質問1】
顧問労務士は指示をして書かせていることを知っています。『問題は無い』と会社に説明していることに、労務士として罰則は無いのでしょうか？

【質問2】
労基は社員に『指示されたサインは無効です』会社には『今すぐ無効って問題ではない』と週40時間以上勤務を継続できると説明しているようですが、双方に異なる説明をすることはあって良いのでしょうか。

【質問3】
会社側が個人の名前を出し、憶測で物事を言い、嘘つき呼ばわりしていて明日は我が身(むしろ言われている？)と感じています。どういった対策がとれますか？

【質問4】
社長と嫁の説明も相違していて、何が本当かわかりません。労基から社長へ『無効です』と連絡を入れてもらうのがよいのでしょうか。労基との話をボイレコに録音し、社長からもう言いふらすのをやめさせてもらう？

現行の就業規則の労働者代表の意見書が偽造されてます。労基に行って確認してきました。それと、前の36協定も労働者代表が偽造されています。これは、有印私文書偽造か同行使になるのでしょうか?現行の36協定も秘密裏に社員を選んで署名させ労基に提出しています。内容は、まともなものでしょうが、社員には公表されていません。経営側は、法律守ってたら赤字だと私にはっきり言いました。この経営姿勢も裁けないのでしょうか?

契約社員ですが1月から6月までの有期雇用の身分です。サービス残業が多過ぎて今の会社を辞めようと考えています。弁護士の皆様にお知恵を拝借したいのですがご協力よろしくお願いいたします。

未払い分の残業代は時間換算するとおよそ200時間になります。これも毎日出勤退勤がわかるようにつけてあります。現在働いてる会社には労働組合がありません。従業員代表が誰かと聞いても知らないと言われている状況です。
何を言いたいのかと言うと36協定を結び残業をするのが通常ですが従業員代表もいないのに36協定を結んだかのように就業規則にはかかれています。ちなみに残業も申請書記入しないといけないシステムになってます。
就業規則も入社してから3ヶ月経過して下さいっていわなければもらえませんでした。
労基暑にも匿名で通報していますが労基暑も違反にあたるとの見解のコメントを頂きました。
違法にサービス残業を強要されたのが悔しくてたまりません。
弁護士を使い訴訟を考えている位なのですが
訴訟は可能なのでしょうか？
就業規則でちゃんと従業員代表がいて36協定が結ばれていればまだ大きくしないで済まそうと考えてましたが就業規則もちゃんとせず会社の利益しか考えていない社長と戦いたいです！
36協定違反と併せて未払い残業請求を行いたいです。何かよい方法がありましたらご教示頂ければ幸いです。ご回答よろしくお願いいたします。

先日、監督署からの立ち入りで中国人の過重労働の是正勧告を受けました。月に150時間ほどの残業や休出がありました。そのことで36協定を結んだ、みたいです。
会社は社長、部長、工場長、あとは日本人の社員が五人、中国人が三人、事務のパートが一人、シルバー人材から二人です。
代表者の選定について調べてみると投票などで過半数を得た者、管理者でない者、という条件がありますが、今回36協定を結んだ代表者は、他の人が知っていたか否かは分かりませんが私自身はそのような話を聞いていませんし、投票などもしていません。ただ朝会社に来たら協定の紙が貼ってあり知りました。
また、その代表者は、肩書きはないものの、工場の検査作業に関しての責任者であり、社員三人の段取りや人員の振り分け、残業指示などしている方です。
また、証明は出来ませんが社長、又は部長がその代表者に代表者になってくれと言ったと思います。
会社に組合はありません。
代表者の選定に少なくとも私一人参加していないこと、中国人研修生に投票の権利があるか否か、残業など指示できる立場の人が代表者になれるのか、この協定が有効か無効か、など教えて下さい。よろしくお願いします

とある飲食店でバイトしていて、疑問ができました。
5つあります。まとめて失礼します。

⒈ 労働条件通知書を貰っていません。交付してもらえるよう請求すべきですか？又、請求可能ですか？
⒉ 就業規則の作成条件「常時十人」についてと、
就業規則を受け取っていないが、交付してもらえるよう請求すべきですか？又、請求可能ですか？
⒊ バイトとして働く時、使用者から受け取るべき書類は全部で何がありますか？
⒋ 36協定を結んだ記憶がないが、使用者と結ぶべき？
⒌ 1〜3を使用者に請求等をすることは「やりすぎ」なのか。

〈以下詳細〉
1と2の前提
バイトとして働き始める時、
雇用契約は口頭で結んだが、労働条件通知書と就業規則は1年以上経った今でも貰っていません。

1．そのままの意味です。

2．就業規則は、「常時十人以上の労働者を使用する使用者」が作成・届出をする必要があるものですが、
「常時十人」とはどういう意味ですか？その時出勤している人数？それとも雇っている人数？
又、バイトは「労働者」に含まれますか？
就業規則はバイトにも交付されますか？こうされるのであれば、請求すべきですか？

3．労働条件通知書は交付義務があると調べましたが、それ以外にもらうべき書類は何がありますか？

4．36協定を結んだ記憶がなく、忙しい時期に1日8時間を超える勤務をしました。
結んでいないが、8時間を超えた分の残業代は頂いています（多分）。
この場合、改めて36協定を結ぶべきでしょうか？
ただ、私自身バイト先に労働組合があるか把握していません。

5．親に「1〜3をバイト先に請求等をしたい」と理由も含め相談したところ、
「やりすぎると社会に馴染めない」と言われました。暗に「それくらい受け入れろ」と受け取れました。
それらを請求等すること自体、一般的に「やりすぎ」な行為にあたるのでしょうか。


長文乱文失礼しました。
労働に関する法律の知識はネットで調べた程度でほとんどありません。

よろしくお願い致します。

36協定を結んでない会社があります。
月280〜300越えの労働をさせられています。
最低賃金をかなり下回る給料です。
月によっては休日無しです。
労働条件通知書もでたらめです。
会社を訴える策はありますか？
現在うつ病のため休職中です。
会社は弁護士を付けてきました。

就業規則と36協定とどちらが優先されるのでしょうか？

会社の前提として
①36協定の締結なし←今締結に向け準備中(法令違反は置いときます）
②すでに就業規則には時間外労働の明記あり←通常の時間外も育児・介護も法律の上限の時間

労働者側から
問１：36協定に「育児・介護休業法上の時間外労働の制限を請求した労働者」の一文を明記しない場合は、時間外労働・休日労働はしなくていいということでいいのでしょうか？
問２：この場合、就業規則の改定をしてもらったほうがいいのでしょうか？
問３：育児・介護規定の「時間外就業の免除」の項目に『時間外就業免除申出書』を提出すれば免除になるとあるのですが、時間外労働の協定を結んでいない場合は、こんな書類は必要なくなるということでいいのでしょうか？

使用者側から
問Ａ：36協定を東京・大阪・福岡などそれぞれで締結する予定なのですが、延長することができる時間がバラバラな場合は、就業規則には個別に記入したほうがいいのでしょうか？
問Ｂ：もしくは、別途内規に示すみたいにしてもいいのでしょうか？
問Ｃ：36協定(時間外労働・休日労働に関する協定届）は就業規則の周知の中に入るのでしょうか？

以上、どうぞよろしくお願いします。

以前、残業代請求の際の給与明細の効力について質問させて頂いた者です。

退職済みの会社に対して、タイムカード・給与明細表などを根拠に過去のサービス残業分の賃金を請求中です。
会社側は、固定残業代を支払っていたことと経営難を理由に、こちらが請求している金額の1.5割程度の和解金を提示してきました。
そもそも36協定の締結・届出も無く、その事を追及したところ、やはり経営難のためその金額しか支払えないと回答がありました。

納得できないため、少額訴訟を起こそうと思っています。
36協定を結んでいない事実は、残業代の支払金額を争う上で有利になりますでしょうか？
会社は、「サービス残業をさせたことは認めるが、経営難だから払えない」の一点張りになるような気がします。
固定残業代は無効になるような気もしますが、本当に経営が厳しい状況のようなので、裁判でその点が配慮されて、金額がかなり減るのではないかと考えています。

また、会社は最近、店舗（ネット通販のサイト）を他会社に譲渡しています。譲渡先は社長の親族が経営しており、さらに譲渡先社長は今回の原告となる会社の役員も兼任していて、このサービス残業問題の担当にもなっています。
会社に支払う能力が無い場合は、この譲渡先に払ってもらうなどは出来ないでしょうか。

分かりにくい文章で申し訳ありませんが、アドバイス頂けたら幸いです。よろしくお願いします。

平成29年12月から従業員を雇用し、社会保険等も同年同月からの申請した法人であり、就業規則は代表の友人の会社の就業規則をそのまま使用するとの取り決めの法人に、今年、平成30年1月に入社しました。

入社時から有給休暇が10日あり、インフルエンザで2月に5日、出産と妻が出産後体調を崩し5日、合計10日有給休暇を消化しました。

代表の友人の会社の就業規則に基づき4月1日から有給休暇が10日ついたはずでした。

4月20日付けでの退職の意向を伝え、4月9日から4月20日まで公休を覗いた日を有給休暇として代表に伝えました。

4月10日に代表から「いつ出勤しますか？」とメールがあった為、「4月9日から4月20日まで有給休暇を頂きましたので出勤の予定は特にございません。誠に申し訳ございません」と返信しました。これについて代表から返事はありませんでした。

しかし、本日、4月13日になって代表から
「就業規則を作り替えてる最中だから有給休暇は無い」と言われ困惑しております。

代表の友人の方は「うちの就業規則に合わせると確認を代表から得ていたので、辞めるにしろ4月から10日間の有給休暇は有効でしよ」と代表に伝えてくださりましたが、代表は「作り替えてる最中だから無い」の一点ばりです。

①有給休暇が無いのであれば、こちらが伝えた時、メールした際に、その旨伝えてないのはどうなんでしょうか？代表の発言は有効でしょうか？
②一応、就業規則はあるのに、作り替えてる最中だから無いは、有効なのでしょうか？

初めまして、有休休暇や不当な賃金値下げの問題があり、話し合いも改善に繋がらず結果、退職となってしまいました。インターネットで検索したところこちらのホームページにたどり着きご相談頂ければと思い問い合わせさせて頂きました。宜しければご教授ください。
2014年12月に就職(社員・社会保険無し・雇用保険有り)し、2017年03月の今月一杯まで在籍し社会保険加入を理由に去年11月より１日の単金(15000円)が30%減の10500円となり(了承無し)話し合いも改善されず、生活が出来ない為、今月2017年3月一杯で退職する形になりました。その間、有休休暇の話もしましたが、うちにはない・今は無理と言われ有休休暇の付与もされませんでした。
　ここで、御聞きしたい点があります。
　１、本来、有休は何日付与されるのでしょうか？
　2、請求する際、例えば買い取りをお願いする場合、減額された10500円、減額される前の15000円どちらの金額で請求するのが正当でしょうか？
　3、買い取り請求は何日可能でしょうか？
　これまで、こちらが雇用契約書や労働条件を明示した書を請求したり、金額や有休休暇の話をすると威圧的な態度や口調、また、仕事中の無視のような事をされ退職前に話が出来ず、ようやく動ける状態となり今回このような相談をさせて頂きました。　ご教授頂ければと思います。宜しくお願い致します。

今、20年以上勤めた会社を退社しようと考えています。

長年の勤めだったので有給消化しての退社を考えたのですが、就業規則というものを、入社してから今まで見た事が無く、自分の有給が何日あるかも分からずいました。
そこで、社長の方に就業規則を見たいと伝えた所、作ってはあるけども印刷していない。と言われました。
またその際に社長の方から、就業規則を作ると会社も縛られるけども従業員も縛られる、作った方がいいなら作るけどもと言われました。
それに作り始めたのは3年前くらいで、その前は無かったと言われました。
それはそれで疑問に思いましたが…

とりあえず質問したい事は…

1、就業規則が作成途中との事ならば、通常の法律通りでの有給日数計算で計算した日数分適用して退社する事できますか？

2、就業規則を見せて欲しいと言った時に有給休暇が何日あるか知りたいとの話をしたら、有給休暇は使用する権利もあるけど、断る権利もあると言われました。そういう権利は会社にあるのですか？

お世話になります。

現在、人材派遣会社にて正社員雇用で努めております。極端な業務負荷（公休日の絶えない電話や業務メール）により退職を決心致しました。

1ヶ月と半月後に退職する旨の申請を直属の上司に行った際に有給休暇の話になり、上司から有給休暇は消化されており残っていないと言われました。

入社6年半を過ぎ、有給休暇を消化した覚えもないため計38日の有給休暇が残っていると言う認識でいたのですが、その際に初めて本来土曜日が公休であり出勤していない土曜日に有給を消化していたと告げられました。

雇用契約を交わす際には口頭にて土曜日、日曜日、祝日が月の公休数であると告げられていたものの、しっかりと雇用契約書を確認していなかった私の落ち度も否めませんが、確かに書類を改めて確認したところ雇用契約書には【土曜日】の記載はなく、日曜日、祝日、その他各月1日と記載されておりました。

しかしながら今まで土曜日の出勤を促されたこともなく、有給休暇を消化する旨の確認もされたことはありません。

雇用契約書以外で有給休暇に関する規定等は開示、あるいは存在していません。

上記の場合、雇用契約書に署名をしてしまっていることから、有給休暇に関しては諦める他ないのでしょうか。

お力添え、宜しくお願い致します。

12月に自己都合で退職を考えており転職活動中です。
現在31歳で配偶者有り・子供はいません。
入社9年7ヶ月(アルバイトの期間含めて10年)になります。
会社に就業規則の開示を求めたところ、ないとのことでした。
長い間お世話になり立つ鳥跡を濁さずという思いがある一方、今まで我慢してきたことも沢山あり最後ぐらい我儘を言いたい気持ちもあります。
一般的にはどのように事を進めればいいのか教えて下さい。
気になっていることが3つあります。
①退職金について
私の入社時に退職された先輩は勤続5年で退職金40万円だったそうです。
②有給について
私は今まで一度も取得しておりませんが、今年入社の後輩が勤続半年未満の段階で3日間取得していました。
③ボーナスについて
毎年12月10日前後に支給されています。退職日や理由によってはもらえないこともあるのでしょうか。
以上3点についてご教授頂ければ幸いです。

現在勤めている会社を退職します。
小さな会社で、社長の好き嫌いで物事が動く会社でした。
パワハラやセクハラは日常茶飯事で、休日出勤も当たり前。
10:00-19:00が定時のはずなのですが、
営業は、毎月のノルマを達成しないと8:30出社となり、
8:30に遅れるとと10000円のペナルティーが課せられました。
罰金制度は業務内のいろいろなところで発生しました。
就業規則もありませんので、社長の気分でいろんな決まりが二転三転し
その度に不信感を覚えました。

就業規則は常時10人以上の従業員がいる場合に無いといけないものだと思いますが
つい最近社員は全員、業務委託という形態に変更させられました。
私は雇用形態変更に同意をしませんでしたので、現状は正社員のままですが
業務委託への切り替えを促されています。


退職の意思を社長に伝え、
業務の引き継ぎ後に代休と有給を全て消化し終えて、退職としたかったのですが
代休および有給の取得許可がおりませんでした。

就業規則も無いので、詳細の確認のしようがありません。
（5年ほど同じ会社にいましたが、会社都合でグループ会社に移籍などさせられておりましたので
今の会社には2015/04〜所属。給与明細の有給残日数は１０日から増えません。
1日の使用しておりませんし、日数が増えないのもおかしいと思うのですが…）

このまま泣き寝入りをすべきなのか
何か良い方法がないものかと悩んでおります。

どうかお知恵をお借り出来たらと思います。
宜しくお願い申し上げます。

就業規則についての相談です。
従業員10人以下の零細企業を
2月末に退職します。
2月1日より有休消化中です。
現在退職の申し出から
社長より減給など不利益な変更を
受け訴訟も視野に入れております。
退職の申し出に際し、
昨年10月末に社長に
就業規則はあるのか確認したところ、
現時点で用意はあるが、
若干修正点がいくつか残っており、
社労士に確認中ではあるが、
存在はしているとの回答でした。
いつ完成するのかは確認しておりません。
私自身、就業規則を一度も見たことはなく
従業員への周知もされていませんでした。
このたび訴訟を視野に入れている中で、
私の2月末の退職の時点で、
社労士に確認中の就業規則が
完成していた場合、
その就業規則は有効になるのでしょうか？
現在私から社長に、
合意のない一方的な減給と欠勤控除と
退職金減額についての確認を
求めておりその件で揉めているため、
社長自身に有利な内容を完成予定の
就業規則に反映させる可能性が
あります。
訴訟などになった場合、
その未知の就業規則に有効性があるのかを
聞かせて頂ければと思います。
なお従業員10人以下の企業には
就業規則の作成、届出義務はないことは
承知しておりますが、
社長は私が知らされていない
就業規則、規定を盾に私に一方的な
不利益な変更を強行している状況です。
回答、アドバイスを
よろしくお願い致します。

退職にあたり有給休暇を取得中ですが、有給休暇中に他の新しい会社に転職し試用期間中だったのですが、前の会社に知られてしまいました。実際は二日間しか出てません。新しい会社に説明しました。前の会社の就業規則に「社員は会社の承認を得ずに在籍のまま他の事業所の役員または従業員となったりもしくは営利を目的とする事業を営んではならない」、「会社の命令又は許可なく会社に在籍したまま他に雇い入れられ、もしくは報酬を得ないこと」と書いてあります。以下の事が知りたいので教えて下さい。
1、報酬を貰わないで二日間研修した場合は就業規則的にはどうなるんですか❓二日間しか研修してないので、実際に雇用契約を結んではいません。
2、雇用契約を結んでない、給料も出なかったら就業規則に触れますか❓
3、試用期間で二日間研修でも新しい会社の従業員として在籍になるんでしょうか❓
4、就業規則の持ち出しは駄目だと思うんですが、携帯の写真で撮っての持ち出しは大丈夫ですか❓本来ならコピーを取りたいんですが。
長文になってしまい申し訳ございません。以上の事教えて下さい。

今年4月16日に入社した会社を10月16日に付与される有給休暇を利用して10月末をもって辞める予定です。
それにあたり、不明点が多いのでご相談です。

前提として
①雇用契約書が会社側にしかなく、私の手元にはありません。（そもそもなかったようですが、私が入社時に雇用契約書はないのですか？と聞いたら、急いで作ったような雇用契約書を出されました）

②就業規則など見たことも聞いたこともない。

③これまで、何日か会社を休みました。有給が付与されていないので欠勤として休んでいたが、給料は減っていません。給料明細には有給等の欄はなく、確認はできません。

④タイムカードはありますが、管理されている気がしません。また、みなし残業40時間となっているのですが、三六協定の話や労働組合がどうのこうのなどは一切聞いたことがありません。私は40時間残業したことありませんが、私より前に入社した人々はみなし残業なんて知らないといいますし、残業代もでていないそうです。（1日7時間勤務）

⑤夏季休暇が4日ありますが、本来は有給消化だそうです。社長に「私は有給がないのですが、どうしたらいいですか？」と聞いたら、「まあ、そこはなし崩し的に。」と言われました。

不明点は以下です
有給に関して、特に何も明示されていないのですが、10月16日に10日間の有給を確実に取れるのでしょうか？　私は何も聞かされていないのですが、実は入社時に10日付与されていて、夏季休暇はそこから出したよ、など後付で言われたらと思うと不安です。
このような場合どのようにしたら良いのでしょうか？

また上記の前提の中で、会社に法的な問題点がありましたら教えていただきたいです。

【相談の背景】
有給消化についてと、無給労働、退職誓について質問いたします。

10年ほど勤めた会社を先月退職いたしました。
アルバイトですが、役職についており、週5〜6日、週30時間程度働いていまして、給与は月給25万程度でした。
（いわゆる講師職で、指導時間と事務時間で給与が違う）
退職前に有給休暇を消化したいと思い
、人事に何日あるか問い合わせましたが、最初ゼロと回答され、何年か前に取得した事を伝えて食い下がると、33日ありました。（２年以上前の分は消失）

更に、有給は「実際に勤務予定の日と指導・事務の時間で取るように」と指示されました。
退職が決まっていたので、実際の勤務予定時間は通常の半分程度、日数も15日程度しか申請できませんでした。

時給計算も15分単位であり、「勤務15分前に業務に入る準備をしておく事」という業務指示が出されており、15分間は生徒の受付や保護者対応などを、無給でしなければならない状況で、更にシフト作成などのデッドラインをいきなり１週間縮めて明日にすると言われ、何人もの人間が徹夜で作業、自宅での作業なので給与は無し、などが多々ありました。

また、退職時に送られてきた誓約書には、
「退職後３年間は会社及び全ての関連企業の周囲20km以内で営業しない事」など理不尽な要求が並び、
「以上の契約書に違反した場合は、損害の有無に関わらず、遡って１年分の罰則」とありました。

【質問1】
有給休暇の取得を、このように制限しても良いものでしょうか？

【質問2】
15分の無休労働分や、徹夜で働いた分を支払わない事は、法律でみとめられていますか？
（会所は労務士指導の元、と主張しています）

【質問3】
誓約書に書いてある事に従う義務はあるでしょうか？
付随して、このような罰則金の請求は違法ではないのでしょうか？

10月末で務めている会社を退職しようと考えているのですが、勤続してから一度も使えていなかった有給休暇を全て使って退職しようと思っています。9月いっぱいで仕事を終え、残り1ヶ月は有給と公休を使って10月末で退職したいんですが、会社の就業規則に気になることが記載されていました。それは、『退職を申し出た者は、退職日までの間に必要な業務の引継ぎを完了しなければならず、退職日からさかのぼる2週間は現実に就労しなければならない。これに反して引継ぎを完了せず、業務に支障をきたした場合、懲戒処分を行うことがある。』というものです。『退職日からさかのぼる2週間は現実に就労しなければならない』という記載があるということは、10月に有給休暇と公休を合わせてしまうということはできないと思ってしまうんですが、そういう解釈で間違いないでしょうか？また、これは法律的には合法なのでしょうか？

現在、BPO事業者にて、契約社員にて勤務を致しております。SE業務です。

2015年12月に該当プロジェクトのマネージャー（以下、MGRと書かせて頂きます。）に、他社への転職による2016年2月15日での退職を伝える。（了承を頂く。）
※MGRは、該当PJの人事と、予算等の決裁権を持ちます。ただ、そこには、SUB-MGRもおり、MGRとは仲が悪く、MGRは日々、SUB-MGRにやり込められ、実務よりも、SUB-MGRとのやりとりに追われていました。
　　　
その場で、該当MGRに引継ぎの話しをするも「今、SUB-MGRに色々言われていて、そちらの対応が先なので、また時間がある時に…」と言われる。

2016年1月15日に改めて、2月15日の退職を伝える。有休残が、12日あった為、それを利用しての
退職も伝える。

該当MGRより、メールで「12月に退職の話しは聞いていた。忙しくて、引き継ぎの時間が取れず、申し訳ない。ただ、残念ですが、有休は諦めて、2月12日迄業務にあたり、引き継ぎをして欲しい。」と言う連絡あり。（他の部門にも手をまわしたようで、他のMGRからも、有休は諦めて欲しい。」と言われる。また、その後、「退職後も、エラーが無いツールにしたいので、宜しければ、そのツール作成迄対応をして欲しい。」と言われました。

それを受け、わたしが仕事が無い時に、拾ってくれた企業であり、仕事があるなら…と思い、転職を諦めて、業務にあたることを伝える。→念の為に、引継ぎはおこなうことに。

2016年2月5日に引き継ぎ依頼された業務を終了。それを報告すると、「あとは、辞めても、なんでも、好きにしていいから。ここまで、やって頂ければ、最低限の仁義は切ってもらったので。」と言われ、その後のツール作成の話しも、言ってないと言われました。

確かに、転職を諦めて、業務にあたると言ったのは、わたしです。
また、正直、有休を使えないと言われ、有休惜しさに、転職時期を迷ったことも確かです。
でも、それも全て約束があった為（すべてメールに残っています。）で、転職先も失い、閑職に追い込まれるのであれば、そんな判断はしませんでした。
今更どうにもならないことなのかも知れませんが、ただ、会社の動きは正しいことなのか？それだけは知りたいと思います。何卒宜しくお願い致します。　　　　

私は現在退職予定で、先日退職前に有給を消化したいと会社側に申請したのですが、「就業規則で退職前の有給消化は認められないと定めてある。労務士とも相談して決定していることなので法律的にも問題ない。」と有給の申請を却下されました。いくら言っても「規則だから～」の1点張りです。これは労働基準法的に問題はないのでしょうか？

また、退職日も会社側が私に相談もなしに「引継ぎが終了した日に退職ね」と勝手に決めているのですが、引継ぎが終了したあとに有給を消化してから退職をするのは可能でしょうか？

職種の都合上、引継ぎ要員が見つかるまで辞めることができず、退職の意思を伝えてから1年近くも我慢してきたのでせめて有給ぐらいは消化したいと思っております。

下手な文章で申し訳ありません。ご回答のほど宜しくお願い致します。

6年間勤めた会社を退職しますが社長と少し揉めています。

①まだ被害には合っておりませんが、社長の意思に反して有給消化をとり退職することにより退職金が受け取れないことを危惧しております。

②就業規則は一度も公開されず、退職金制度も不明です。
ただ、勤続3年以上であれば退職金が出ると口頭では聞いており、実際に今まで退職していった同僚たちは退職金をもらっています。

この状況で①のようなことが起こった場合、
・それは罪や労働基準法違反に当たるのか
・会社に退職金を請求できるのか
・請求方法　を予め少しでも知っておきたいです。
前知識としてアドバイスを頂けると幸いです。


下記、大まかな流れを記載させて頂きます。

まず半年前に、2020年3月末の給与締日に退職する事を直属の上司に伝え、上司から総務を兼任している社長にその旨を伝えて頂きました。

そして退職が近付いた3月頭、有給休暇が約30日残っているが
引き継ぎ時間を考えると消化できるタイミングがないため
3月末を最後の出社日としながらも、4月末まで在籍し
最後の1ヶ月間を有給消化に充てたいと社長に相談をしました。

社長からは「3月末と思って予定を組んで人員も増やした。そんな後出しジャンケンの前例を作りたくない。今まで退職した人にも3月末と決めたらそれまでの間で消化してもらっていた。」との返答でした。
社長の言うことも確かに一理あるのですが、
私としては「労働基準法上では有給を消化する権利があるはず」と思いそのまま伝えたところ、さすがにマズイと思われたのか、有給消化は希望通り可能ということになりました。
ただ、現状社長がヒートアップし怒っておるようで、雇われの自分の身に何が起こるか分からない状況です。

弊社は就業規則があることにはあるらしいのですが、
昭和の規則のままなのでかなり古く、現在の社長がひとつひとつ見直している、という理由から社員に一度も公開されていません。
そのため退職金制度の詳細も誰も知らず、誤魔化すのも容易いかと思います。

勤続3年以上の同僚達数人は退職金が出たとの証言はあり習慣化はされておりました。
また、今までの求人募集時のWEBページには毎回、福利厚生の欄に「退職金制度」の記載があり、スクリーンショット等は保存しております。
このあたりがあれば戦うことは可能でしょうか。

【相談の背景】
パート勤務です。
退職する際、残りの有給日数を確認した所、
有給は7日扱いになっていました。
労働条件通知書では6時間/日　週4日程度、
となっていたと思いますが、
実際には入社3ヵ月以降毎月、6時間/日　週5日(正社員と同じ日数)働いていたので、
有給は10日と思っておりました。
勤務年数1年2ヵ月、8割以上出勤しています。

労働条件通知書と実際の労働日数が異なり、与えられた有給は労働条件通知書の日数(週4日扱い)ですが、違法ではないのでしょうか。
既に退職日は過ぎてしまいましたが、何か対処できることはありますか？

【質問1】
有給日数が実際の働いた日数での付与の場合(10日)、既に退職日を過ぎていますが
取れていない有給分の給料を請求することは可能でしょうか？(最後の給与はまだ振り込まれていません)

【質問2】
失業保険を受ける際に、自己都合退職から会社都合退職扱い(または特定理由退職)になる可能性はありますか？

パートとして１０年ほど、社長と正社員一人とパート数人という小さな会社につとめていました。

社長とこじれてしまい口を利くのをやめた所為か、陰口を散々言われた挙句、働いた分の減額をされ、さすがにやめようと思い、５月に社長にはメール、正社員には口頭でやめるという胸を伝えました。そして５月末には退職願と有給休暇届（一度も使っていなかったので計算し４０日分の請求）を同封した封筒を正社員に見せ確認した状態で社長に渡してもらいました。
新しい人が見つかるまでということで６月いっぱいまで働き、そのあと有給は出すと社長がいっていると正社員に言われてそれを鵜呑みにしました。

しかし、いざ７月に渡された給料を見ると６月末までの給料しか払われておらず、有給分の支払いはありません。さらに７月１日より有給で８月半ばで退職という退職願を出したにもかかわらず、給料明細に６月３０日で普通退職とかかれていました。
そのことを正社員に問うと「俺は知らない」といわれ、社長に電話したのですが着信拒否をされました。
正社員に退職願と有給休暇届をちゃんと渡したか確認したところ、「社長に渡したけれど中身を確認したのかは知らないし、話し合わなかったお前が悪い」と言われ、さらに有給は払うと言ったよね？と聞いたところ「知らないし、言ったかわからない」という風に言われました。

なので労働基準監督署にその旨を伝えたところ、「社長が見ていないと言われたらどうすることもできないから、とりあえず請求書を送ってもだめだったら連絡してあげられるけれど、しらを切られたらどうしようもない」と言われました。

この場合泣き寝入りするしかないのでしょうか？
受理したという証明もありません。何かいいアドバイスをお願いします。
それと請求書はどのように書くのが一番良いのでしょうか？

正社員です。勤務は1年ほど。
5月末頃に退職の意志を表示し、6月前半に内容証明で退職届を送りました。6月末で辞めるという内容です。でもその辞めるまでのあいだ、具体的には6月後半2週間を有給つかいます（これも明記しました）


これに対して
わたしのお店が社員ワンマン営業してるため
6月末まで後任がいなくてこまるというのとで有給は承知しながらも働いてくれないかと依頼してきました。
私も義理がありましたので、では有給中（勤務とおなじあつかい）に働かされるので有給賃金と、時給を合わせていただく、そしてそれに関して書面を確実に書いてだして、と要求をしました。

そうしますと
書面なんざいらない、口頭で大丈夫
賃金二重払いは認められない
と返ってき、、
さらに

きみの今回の退職は反故にする
理由は就業規則では
退職願いを出されて経営者がみとめたとき、退職できると記載されてるから 認めない

有給は10日もない 就業規則には半年勤務したものには3日の休暇をつける と記載されてる

と、返事が来ました。しかし就業規則見たこともないんですが。渡されたこともないです。

そこでご質問したいことが
1 労使ともにみとめたとき有給中の労働はみとめられ、また、そこで発生した労働に対して企業は賃金をはらい、また、その有給分に関しても賃金を払うことは法律的にみとめられるのか？

2こういう場合、書面で条件を残すとき、確実に記載しておかねばならないこと

3就業規則渡されたこともないのに、あるといわれ、そんなものに効力があるのか？

4有給のことだったり、退職のことだったり明らかに法律とは違う。そんなものに効力はあるのか？

よろしくお願いします

お世話になります。
退職にともなう有給消化と就業規則についておしえてください。
13年勤めた会社を1月末に退職し、転職先には2月1日からお世話になる予定です。
退職届は12月14日に出します。
1月末までの就業日数は29日で、残りの有給日数は33日あります。
有給申請は12月15日からするつもりです。
しかし、就業規則には[従業員は退職届を提出した日以降10労働日以上現実に就労して、充分な引き継ぎを行わなければなりません。この規定に反して充分な引き継ぎが完了せず業務に支障をきたした場合は、懲戒処分の対象となります]と記されています。
このような場合、就業規則に従った方がよいのでしょいか？15日から有給休暇をとれるのでしょうか？
強引に15日から休んでも法的には問題ないでしょうか？
ブラックに近いグレーな会社なので、1日でも早く休みをとりたいと思ってます。
恐縮ですが宜しくお願い致します。

就業規則なし有給使った人見たことなし従業員16人の下請け会社に勤めてますが6月30日で退職します。
有給が23日残っているので5月31日から６月30日(土日含まない)を5月23日に有給休暇申請しました。
今日、社長に｢法律的には認める。まぁどっちみち支払うようになるやろうから…でも、俺的には納得いかん個人的にな、だから、基準局言ってもらえる。」
僕「？。？。…そうなんですか？」
社長「支払わん訳じゃないで支払うのは支払うで、でも俺的に個人的に納得いかんから基準局に相談にいってほしい。まぁそれだけ。」
僕「？？？」「……わかりました……。」

正直、意味が分からないです。どうすればいいのでしょうか。

会社の支店勤務ですが、入社時に支店にある就業規則を確認したのですが、毎年4月に新たに有給休暇が付与されるとありましたが、実際の規則では入社時より１年後に新たに付与されるとのことでした。
支店にあった就業規則は、改定前の古い就業規則でした。私は、有給休暇が新たに４月に付与されなかったので確認して初めて会社側も更新ミスを確認し、私も新しい規則を知りました。会社側もミスは認めておりますが、新しい就業規則に従うようにとの事でした。
先生方に御回答頂きたいのですが
私は知り得なかった、新しい就業規則に従わなければならないのでしょうか。

退職したいと思っています。

中途入社しましたが、色々とデタラメなことの多い会社だったため、転職活動をしています。

入社後1年。正社員として雇われ、雇用契約書は雇用期間3年でその後は自動更新となっています。

誓約書では3年勤めることになっていますが、会社が求める場合は休日祝日でも文句を言わずに出社すること、会社の指示には不満を漏らすことなく従うことなど労働者の不利になる文言が多く、誓約書は無効を主張できるのではないかと思っています。

給与は月給制と思われますが、欠勤がなく満額もらっているだけで日給月給制かもしれません。

20日締めのため、21日〜翌5日までに退職届を提出すれば翌20日で辞められますでしょうか。3年勤める必要がありますでしょうか？

また有給休暇は6ヶ月後から10日つくと言う条件で入社しておりますが、社長はこれまで有休は存在しないと言うスタンスだと聞きました。入社時の説明をした上司は行方不明で、就業規則は見たことがありませんが、ハローワークの応募条件に記載があります。有休は取得可能でしょうか。

今日上司に辞表と有給休暇の申請をしました。

そしたら「6月は忙しい時期だから土日の有給は無理だ」と言われました。
私の会社は土日は外で撮影があるので今までも友人の結婚式くらいしか休みをもらえませんでした。
と、いいますか今の上司だと怖くて土日休みの申請をすることができないです。


そしてこの間頂いた回答なのですが

「また、会社は、社員からの有給休暇請求に対し、有給休暇の取得時季を変更するよう指示できる、時季変更権を持っていますが（労基法39条5項）、会社が時季変更権を行使できるのは、社員が働いている間だけのことですので、退職日が決まっている社員に対しては、退職日を先延ばしして有給休暇の取得時季をずらすように求めることはできません。」

退職日は6月30日と書いて用紙を出しているのでそれ以上にすることは無理なのですがどうすればいいですか？
上司は土日は無理だと一点張りです。


それと、在職中もしくは有給休暇中に転職活動するのは社会人としてあり得ないと上司が言っていたのですがそれはしてはいけないことなのでしょうか？

また話は戻るのですが「会社の就業規則には支障が出る場合は認めれないと書いてあるので土日は出てもらわないと困る」と言われました。
それと、「契約社員だから会社と交わした1年という契約だと3月まで辞めれないんだ」ともいわれました。

ただ、退職日をずらすことはできない、申請した有給休暇の日にちは変更できないとなると土日の出勤も難しくなります。

自分じゃ上司をセットクできそうにないのですが何か良い方法はありますでしょうか？

それと昨日出した退職届と有給休暇については2～3日考えるから待ってとも言われました。
これは受理したと言えないのでしょうか？

【相談の背景】
入社時から、精神的ダメージのパワハラを受け、退職を考えましたが、社長と面談をして契約社員として残る事に留まりましたがその後も変わらずでしたが、なるべく気にしないようにして頑張りましたが年明け過ぎてから体調にも不調が出る様になったので、社長と再度面談をするが、やはり変わらずで、3月には円形脱毛も出来き体調崩してしまったため、3／10にその事を伝え改善されるまで行かないと社長に伝えお休みしまった。3／17に社長から電話があり再度話し退職と言う事になったため、契約が3／31との事でしたので有給休暇を使って欲しいと伝え承諾を頂きました。
退職届け、制服等と一緒に有給届けを送りましたが、4／23に源泉票、給料明細が送られてきて、有給は後申請になる、休みも労働上の不履になるので有給は使えないと記載された手紙が届いたので、メールにて有休休暇の件ですが退職の際口頭申請して承諾を頂いているので自後申請ではなく有効と考えます。労働義務の放棄に関して、入社以降パワハラによる精神的苦痛は、再三に渡り訴えていますので労働上の不履には値しないと考えます。と送りましたが何の返答もありません。

【質問1】
有給を取得することは無理なのでしょうか？

初めまして。
以下質問内容に関しまして、お忙しいとは思いますが
ご回答のほどいただけますと幸いです。

<前提>
・2019年3月31日付けで退職済
・特別休暇(バースデー休暇)として、誕生月には保持している有給とは別に1日有給で休むことが可能
・私の誕生月は3月なので、有給をすべて使い切り、プラスでバースデー休暇を1日取得
・休暇や遅刻等をする際は上長への事前申請が必要となっており、
「主任→課長→庶務」
という順で承諾のハンコをもらい、庶務のハンコをもらったら休み等が成立するルール

<現状>
・休暇日の2週間ほど前に特別休暇申請を出し、課長→庶務から承諾のハンコを取得済み
・3/22(金)に休み取得
・退職週の3/26(火)にハンコを押した庶務から一通のメールがくる（以下内容）
「就業規則に、退職月の特別休暇は取得不可と記載があります。
あなたはすでに有給を全て使い切っているので欠勤扱いとなるため、欠勤申請をしてください。」

<質問>
上記により、1日の欠勤金額（約2万円）を振り込むよう言われました。
（退職月の給料はすでに振り込まれている為、天引きできない。）
就業規則をきちんと読んでいなかった私にも非はありますが、
事前申請して承諾をもらった上で休暇を取得し、かつ休暇取得後の退職週に欠勤扱いになることの連絡をうけたため
退職日をずらして1日多く働くこともできない状態でした。
このような場合でも、全額振り込まなければいけないのでしょうか？

庶務からの謝罪の一言もなかったこともあり、金額にも納得がいかず
こちらで相談させていただきました。
何卒ご回答のほど宜しくお願い致します。

４月から新しい会社に就職が決まり、前の会社の在職期間の証明をもらうように指示をされました。

体調不良で退職しましたが、前の会社は病気休業の就業規則がなく、有給休暇と欠勤の扱いで１ヶ月休み、そのまま退職に至りました。

在職期間の証明の備考欄に、実際に仕事をしていない期間を記載する欄があり、そこに有給休暇と欠勤ではなく、１ヶ月病気療養のため休職と記載されてしまいました。

今現在、体調もよくなり就業には問題ないと主治医に言われております。治療も終わっております。

そこで二つの質問です。
①再就職先に健康状態良好で履歴書を出しているため、虚偽の履歴書になってしまうのではないか

②病気休暇の就業規則がないのに、病気を開示するような記載をする事は許されるものなのでしょうか？

入社7ヶ月(正社員雇用)です。

社長からのセクハラに耐えられず、それが原因で精神科へ通っています。

今月いっぱいで退職することになりました。

6ヶ月経過したので10日間の有給があると思ったのでそれを使って辞めたかったのですが、「この会社は、祝日に有給をあてている為あなたの有給もう半日しかない」といわれました。

先月の給与明細と共に入っていた紙に
「弊社では月22日の出勤を基準とし、 基本給の満額支給の条件としております。月22日の出勤を下回った時に有給休暇日数のある方については、その不足分に補填することによって基本給が満額支給になるように調整しております。
例えば2月は月の日数が少ないため月22日に満たない方が出た場合、上記の調整を行っております。
もし職員の中でこの有給休暇の使用に関して、希望されない方がいらっしゃればお知らせください。その場合は、月22日出勤に達しない場合は、基本給を日割計算して実際の出勤日数分を支給致します。
希望しないという意思表示が無い方はこの使用に関して了承したとみなし、上記の調整を行いますのでよろしくお願いします。」
と書いてありました。

実際入社当時から祝日や22日に満たない分は有給扱いになっておりました。これについての説明はありましたが、「まだ半年経ってなくて普通は有給ないけど、うちの会社は有給つくから。有給マイナスにやるとかは気にしなくていいから」と口頭で言われたのみで書面などは交しておりません。

そこで質問は、
◆私の有給は何日あるのか？ということです。

私は祝日に有給を当ててくださいとも伝えておりませんし、有給を使いたいとも伝えておりません。有給が何日あるとかという表記も給与明細に記載などはありません。

よろしくお願いいたします。

2016年3月7日入社した会社です。
色々あって2018年3月末に退職予定です。
残業代・有給休暇なし。
月曜日〜土曜日の週6日勤務
仕事辞めたいなら半年前に言うこと。
代わりに入る人を一人自分で探してくること。という条件を面接時に説明されました。
会社は、社長と従業員2人。社長は別仕事をしています。
そこで質問なんですが、
1.辞めたい時は半年前には言えと言われましたが、退職届を提出して2週間後に辞めることはできますか？次の3月で有給休暇が計21日間になるかと思います。有給休暇なしと言われたので一切消費してません。
例えば、日曜日を入れて、24日後に退職しますと退職届を出し、勤務日（月曜日〜土曜日）21日間は有給休暇取ります。とすることは大丈夫ですか？
2.人を探せと言われました。代わりの人を探す必要はありますか？
3.従業員2人で、1人欠ければ仕事ができなくなります。2人での作業です。
僕がいなくなる＝仕事ができなくなる。ことになります。会社が潰れる原因になったといわれ損害賠償を求められることはありますか？
4.以上のことをすれば、家まで来て、勝手にそんなことするな。などと言ってくる可能性もあります。これは問題ないのでしょうか？

【相談の背景】
有給について知りたいです。
就業規則や雇用契約書などに
有給については書かれていませんでした。
ですがいきなり前年の分からではなく、今年の分から有給は消化すると言われました。
就業規則等に書いてないですがと聞いたら、翌日に付け加えられていました。
これは不当ではないのでしょうか？

【質問1】
就業規則などをいきなり付け加えて、有給を今年の分からにすることは従業員の同意なしでもできるのでしょうか？

【会社について】
試用契約書はありましたが、雇用契約書は提示がなく結んでおりません（口頭で正規雇用確認）。
求人には有給休暇の記載がありました（証拠写メ有り）。
有給については申請の入力等は言われたことはなく、例えば夏季休暇などもいつも口頭で何日～何日休みますと伝えるだけでした。
有給はこれまでに1度半休をとったことはありますが、他で休んだことはないと思います。

【相談内容】
3月に有給のつもりで休み、給料も満額支払われました。
4月も有給のつもりで休んだ所、給料は6日分の欠勤として減額されていました。
聞いたところ、3月と4月に休んだ6日分の減給と言われました（6日休んだのかも定かではありません）。
有給ありますよね、と伝えましたが、「法令に従ってやっている。不満があるなら労基署に訴えればいい」と言われました。

4月に退職が決まりましたので減額したのだと思います（5月に退職しました）。
6ヵ月以上勤務しているので法律上10日の有給休暇が付与されていると思っています。

【質問内容】
1.何の連絡もなく、勝手に遡って給料を減額することは違法ではないのでしょうか。
2.有給休暇10日分（または減額された6日分）を返してもらうことは可能でしょうか。
3.2が返してもらえる場合、労働基準監督署で手続きして頂ける案件でしょうか。

現在、退職を考えており、疑問があるため質問させていただきます。

一昨年の1月に「3か月の試用期間が終わったら正式に雇用する」と言われたので、承諾して就職しました。しかし、3か月経っても就業規則の提示や雇用契約書の取り交わし、社会保険の加入はなく、こちらから何度か契約のことなどについて話をしましたが、現在に至るまで何も進展がありません。有給についてなども規定が分からず、どうしても休まなければならない時は残業した時間と相殺して(例えば1日休む時はその日までの残業時間8時間と相殺、足らなければ欠勤)として休んでいます。就業規則自体がない可能性が高いです。

このような状況の場合、退職日の14日前に退職届を出し、後は有給を申請して出社せずに辞めることは可能でしょうか？
また、年に1回必ず公的機関に提出しなければならない報告書があり、報告に遅延があると最悪補助金の返納などの問題が発生してしまうのですが、私が退職したことによりこの報告書が遅れて会社に損害が出、会社から訴えられたりなどした場合は損害賠償などの責任が生じるのでしょうか？

事務員は私1人で引き継げる相手がいないため、可能な限り詳細に記載した引継書は残して行く予定で動いていますが、時間外(早朝)のLINEで、LINEが怖くて体調を崩すほどに悩まされてきたので、出来る限り、退職後は連絡を拒否したいと考えています。

恐れ入りますが、ご回答をいただけましたら幸いです。何卒よろしくお願いいたします。

下請けITとして働いており、顧客先での勤務となります。直近３ヶ月の残業が平均９０時間です。そして今月頭に急遽今月末に現場移動の話を会社から言われ、心身ともに限界のため退職意思を伝えました。
質問１、残業９０時間は３６協定違反ですか？違反の場合慰謝料などとれるのでしょうか？
質問２、有休消化をみとめてくれませんが取得可能ですか？６月末で退職するように進められています。６月で現場終了のため引き継ぎはないため７月から有給をすべて取得したいが可能ですか？
質問３、残業代は支給されていますが、休憩をとっていないにも関わらず取ったとことになりすべて自動で一律休憩時間分が引かれています。サービス残業として認められますか？

以上、よろしくお願いします

退職時における私の所属している会社との雇用契約での罰則規定と有給休暇の関係についての質問です。
雇用契約書での遅刻に対する罰則規定は、「8回の遅刻につき1日休暇をとったことにする。」となっています。
さらに、この契約書には上記の遅刻に対する罰則規定と、「退職時には会社の要求により最大6ヶ月の引継ぎ期間を設ける事ができる。」とする規定の2つと、それぞれの名前と印がおされています。しかし、就業規則についての周知もされていません。
この雇用契約書は明らかに不備が多すぎるのと、労基法上定められている基本的な雇用状態から逸脱している労働実態があるため、引き継ぎ期間については、即時退職が可能と考えています。しかし、遅刻に関する罰則規定についてどのように解釈するべきか悩んでいます。
上司は8回遅刻をした場合1日休暇をとったものとして遅刻回数をカウントしています。土日祝日に出勤をした場合はそのカウントを減らしています。あと、自分からお願いした休日と、さらに会社都合での休日も何故か休暇をとったとして遅刻と同じカウントへプラスしています。それが過去5年間の総計としてプラス20日となっています。そのプラスの殆どは会社都合での休暇によるものです。
さらに雇用契約書には有給休暇についての表記がありませんでした。現在勤務5年目になり、法的には2年以内に自分からお願いした休暇6日をさし引いて、過去2年を振り返り繰り越し分含め約24日ほどの有給休暇があると考えられます。
以上のような状態で、上司がカウントしている日数と有給休暇の関係や、扱い方、有給休暇は2年まで遡れますが、2年以上前のカウントと有給休暇の関係はどのようになるのでしょうか。出来ればこのようないい加減な雇用契約における残業代、どのような雇用形態とみなせるのか、タイムカードが無いため自分でPC上に記録した出勤記録は有効でしょうか。この土日祝日を休日として計算する慣行的事実での法定外休日、などについても教えていただけますでしょうか。

同族経営の就業規則も明示しないようなの零細企業に営業職で勤めています。会社としては繁忙期になるこのシーズンは、ほとんど週休が1日になります。今月も12日(土)こそ休みですが、14日（祝）は出勤日になっています。元々、有給などあってないくらい取得できないのですがこの14日にどうしても取得したい旨を申し出たところ、忙しいと言う理由だけで却下されました。この忙しいと言う理由も社長の次男が仕切っている製造部門がパートさんや契約社員の休みがあって人出が足りなくなるから手伝いに回して欲しいと次男が社長に直談判したことから始まっています。このような理由で申請が却下されるのは労基法違反だと思いますが、仮に休めたとしても今度は勤労手当（精勤手当とはうたっていません）という名目の手当てがカット、また、賞与の査定は確実に下げられます。査定の話は、以前社長夫人が休むのは構わないけど、会社の迷惑がかかるんだから、その分は、ボーナスの査定をしっかり下げるからと公言してます。このようなブラック会社、本当は辞めてしまいたいところですが、住宅ローンや学費の問題もあって踏みきれません。そうかと言って労基に駆け込んだ場合、このような会社ですので犯人探しをして解雇という事は十分に考えられます。何か社員全体の待遇が改善されるような有効な手立てはないものでしょうか？

私はネイリストのアルバイトをしているのですが、只今研修中で練習時間は時給が発生せず、給料が少ない為退職を決意したのですがまだ働いて1ヶ月も経っていません。
最初の就業規則には3ヶ月以内に退職した場合は技術を教えたお金として70万円請求すると書いてあり、連帯保証人の紙に母にもサインしてもらいました。

ただこんなに給料が少ないと思っていなかったので、3ヶ月の間家賃を払うことすらできません。

すぐにでも退職して他の会社で働き始めたいのですが、3ヶ月以内に退職した場合就業規則に書いてある70万円は支払わなければいけないものなのでしょうか?

昨年暮れに前社長が亡くなり跡取りで息子さんがいっしょに働いてたのですが先月の終わりに今月の25日に会社をたたむというて、自分たちの退職金の事を聞いたら退職金は気持ちやけど出せれるとのことでしたが提示した金額を見せてもらうと会社自身の退職金は99万ほど今月の給料と建設業の退職金制度の積立金で150万ほどでした以前ひとつ上の先輩は9年前に自主で辞めたのですがその時の就業規則での計算からしたら8年11ヶ月勤務で会社側の退職金だけで110万ほどでしたそれも聞いてたこともあり先輩に相談したところその時の就業規則も残してありその計算からすると自分の退職金自身で380万ほどでした、そもそもそんな就業規則があったこともしかもその先輩が辞めたあとすぐに就業規則の変更もしてありました、就業規則の変更の事もしかも従業員代表の署名もありましたがその人が代表で署名してる事そのことすら知りませんでした、なのにそれはおかしいのでは？と伝えたもののその従業員代表者も既に亡くなってるのと前社長も昨年亡くなってるので労務士さんはそんな亡くなってる人の事をとやかく言うなとっ激怒労務士さんいわく前社長にもその代表者にもちゃんと伝えたか？伝えとかなあかんと言うたらしいですがそこはもうすでに聞くこともできませんしかも後継である息子さん自身も就業規則が変えたことも知らんとの事で新しい就業規則のもとでしか退職金計算するしかできないとのことむすこさんいわくあともうい1ヶ月分の基本給をつけてくれましたがそこは気持ち色づけた部分とのことしかも建設業の積立の退職金制度のこの金額も退職金の一部に入るとの事でした会社としては赤字でのたたむ方向ではないのですが先を考えると経営してけないしいま会社としてこれ以上は出せないと言われましたもしこのまま続けて倒産の形になってしまってたらそれこそ払えるもんも出せれなくなるで今出せれる時にというてましたがどうでしょうか？何も前の就業規則のまんまの計算での退職金までは言いませんがあまりにも以前との差額が大きすぎるのでもう少しこちらとしては話し合いでもう少しなっとくのできる金額提示を求めているんですが決めたことやでと言うばかりです、このような状況どうしたらいいでしょうか？

【相談の背景】
会社の有休消化が繰越分から当年度分に変更になったのですが、従業員に報告なく就業規則が更新されていました。
それから3ヶ月後の会議資料に「有休規定は当年度分消化となります」の一文の記載がありましたが「変更しました」との記載はなく、私自身は会議に出られずその事実を半年後に知りました。

就業規則は社内のネットワークに保管されており、会社のパソコンで見られるので、法的な周知義務は果たしていると思われますが、毎日確認しているわけではないので、変更の旨を知らされなければ気づけない状態です。

数ヶ月前に、退職を切り出したAさんの有休残日数が、本来の日数と異なるということで変更の事実が発覚した（恐らくAさんに退職を切り出されてから就業規則が変更された）ようです。当然Aさんは以前の就業規則しか知りませんでしたが、上司からは「元からこの就業規則だった」と言われ、当年度分からの消化で退職しました。
変更前の就業規則の写真や、現就業規則のファイルの更新日時が保存されているので変更の事実と変更日時の証拠はあります。以前の就業規則にはどちらから消化するとの文面はありませんでしたが、実際は繰越分から消化されていました。

仮にAさんが裁判を起こした場合、旧就業規則が適用され、差分の有休分の金額の支払いをしてもらえるのでしょうか。

【質問1】
Aさんに旧就業規則は適用されますか

【質問2】
この場合、就業規則変更の周知義務を果たしていると言えますか

【質問3】
この変更内容は就業規則の不利益変更に該当しますか

変更してあると今頃知り、変更内容も変更するとのことも聞かされてませんでした9年前にひとつ上の先輩が自主的にやめたときに比べると明らかに少なすぎますそもそも変更したことも変更するにあたり従業員代表者がかってに会社側が決めた人になってました、今は前の社長が亡くなり今年から以前から息子さんがいっしょに働いていたので（４８歳の）息子さんが次ぐはずがこの先経営できない不安やでとのことで閉めると言いましたそこで息子さんに余りにも少ないのでと言うたら就業規則を昔に変えたで決まりやでとなので以前いっしょに働いてた先輩が前の就業規則を残していたのでそれと自分の提示された退職金の計算表をもって弁護士さんの無料相談に行き話をしたところ従業員に話をしてないのなら無効だと聞き色々とアドバイスも聞きましたなので息子さんと話をしようと思い話し合いの場を作りましたが息子は全然色んな事わからないのでと就業規則を変えてた事も知らないと言うてました（後継で会社側の人間であり従業員なのに息子も知らないのは余計おかしいです）労務士さんも立ち合わせて話をしたのですが会社側がかってに決めて変更したんやで弁護士さんにきいたら無効だととの事を言うたら、全社長も従業員代表者ももう亡くなってる人なので労務士が死んだ人のことをとやかく言うなと怒鳴られましたそこで労務士はわしわ前社長にも従業員代表にも変更の時にはちゃんと言わなあかんでと伝えたとの事で逃げられたあげくお金がないと息子が言うとるんやで出せれるわけないやないかと色つけてくれてるんやでこれでいいやないかと言われました倒産やと出せれるもんもでやんのやでとかないとこもあるんやでとかもし本当に会社の資産がない状態だとこれ以上費用はかかるけど弁護士さんを間に入れても当初の退職金の金額はもらえないでしょうか？一応会社としては赤字でもないししゃっきんもないみたいです前社長が個人資産とか個人での銀行からの貸入れで会社に当てていたみたいで個人側にしゃっきんがあるみたいですがもしもらえる見込みがないのならこちらが負担して弁護士さんに頼むとなるとそれこそ負担が大きいので本当は話し合いで解決したかったのですが息子はそんなんわからないので弁護士さんに相談してくれとの事でした、どうしたらいいでしょうか？

務めて10年従業員5人の会社です。
1度も就業規則を見た事がなかったので、お願いしました。初めに頂いた就業規則は、｢就業規定｣と題されたもので、就業規定を変更する場合は、双方で話し合う事とする。と記載がありました。｢これは入社当時のもので、今現在は少し内容が変わっているから｣との事だったので、今の就業規則をとお願いすると、｢基本的にこの文章(入社当時の就業規定)をいじりたくないから、今までサインしてもらった書類をコピーして渡す｣と、その書類のコピーを貰ったのですが、それについて質問させて下さい。
1枚目・｢欠勤届｣
この書類は、私が去年通勤途中で体調を崩し、会社に電話連絡を何度も入れたのですが繋がらず、結局繋がったのが出勤時間を25分過ぎていた時間帯でした。その欠勤理由を記入した書類のコピーが1枚目。
2枚目・｢就業規則の確認について｣
当日の遅刻・欠勤は社長に直接、〇〇時までに連絡をする。本日以降、必要に応じ遅刻ならびに欠勤届けを義務づけることとする。遅刻や無断欠勤の理由・回数などにより、減給や、処分などの対象になることは、異議申し立てはできないものとする。本日、全社員の確認ならびに署名を求めた。と書かれた書類(署名済です)の、コピーが2枚目。
3枚目・｢従業員の皆様へ｣
前期(去年)赤字決済となり、(途中省略)利益が圧迫されています。会社の存続に対して業務改善計画をここに示すこととします。
①〇〇
②役員報酬の一部カット(役員は社長の奥様です)
③有給休暇(ここに書いてある有休は、法律で定められている20日の有休ではなく、週一休みの会社なので、会社が定めた年間休日103日から週一の休みを引いた残りの休日の事です)の買取制度に関して、行政通達による特別な場合を除いての有給休暇買取制度の廃止
④従業員給与に関して、昇給の一時的な停止
(次期以降、黒字決算の場合は、昇給は、決算ごとに復活させるものとする。
次期以降、赤字決済の場合は、年間昇給分を決算ごとに減額させていくものとする。)以上のことを本日、全関係者の下、説明を受けたことを確認する。という書類にサインしてあるもののコピー。
長くなりましたが、質問したい事は、
就業規則としてこの、3枚は成り立つのでしょうか？
また、最初に頂いた就業規定にまとめてもらう事は、社長の判断次第でしなくても良いものなのでしょうか？

3年以上勤めた場合は勤務年月によって退職金支給、週休二日制で土日祝日は休み、退職する場合は30日前に伝えること等、入社時に会社の就業規則に記載され、実際、今までそのようになっていました。

しかし、先日、新社長になった途端、就業規則が変わったと変更後の就業規則が回ってきました。それを確認したところ、『退職金は全削除』『多忙期は土曜日出勤』『退職の場合は3ヶ月前までに届けること』と、知らない間に改正され、既に1ヶ月前から適用されているという期日でした。

また、労働代表者意見欄には『特にありません』と事務長の認証がありましたが、労働規則が変更することを知っていた人は工場長も含め、誰一人いませんでした。

労働条件自体は法令には違反している内容では無いのですが、従業員には一切規則を変更することを伝えずに、社長、事務員、労務士だけが勝手に話し合って決めた規則には実行力があるのでしょうか？　そもそも、重要な規則変更は変更前に従業員に伝えるものでは無いのでしょうか？

特に定年間近の何十年も働いた人も退職金全額カットになりました。その人は『退職金カットになるのが事前に知っていれば辞めていた』と話しています。

変更内容は法令でも認められていることなので理解は出来ますが、変更の旨についての説明無く、運用後に知らされるのは違法ではないでしょうか？

拙い文章で申し訳御座いませんが、ご協力頂ければ幸いです。

アドバイスお願いします。
私の
雇用契約時の契約は土日祝日お休み 9時～18時 休憩1時間で契約しました。他の社員さんとは違って特例扱いでした。

ちなみに
他の方は祝日が突然出社となり、毎週土曜日午後と日曜日休み 8時～18時 休憩2時間取れるときに取るようにと言われて従っていました。
実際には2時間休憩はできません。

この度会社が就業規則を作成するとのことで、案を出してきました。
その中に
私の特例もなくなり、他の方達と一緒の条件で働いてもらうと言っています。

他の方は全て建設営業の方で、私だけが事務員で事務所に拘束されています。

当初の契約と違うこと、休憩2時間は休憩場所もなく、電話対応しなければならず、絶対に取れないことなど、納得できず退職を考えております。この場合会社都合で辞めることは可能ですか？
会社都合に出来た場合どのような書類が必要ですか？

また、他社員さん達も拘束時間も長く、休日も年間80日、休日も携帯所持して対応するように言われています。ちなみに携帯はGPSで管理されています。
これは違法ですよね？
なんとかしてあげたいです。

現在飲食店で働いており（ワンオペ、店長として）3月末で退職したい旨伝え有給は消化できるかと聞いたところ
業務委託なので有給は使えず、中途で退職した場合は日割りになると言われました。
しかし、業務委託というのは初耳で契約書を交わした覚えはないですが確認のため契約書を送って頂きたいと伝えたところ
税務署的に自身が困るのでは？という回答でした。
実は給与として支払われてる部分の半分は振込で半分はお店の売上から手渡しでいただくという支払い方法で、私が過少申告しているから困るのでは？といった回答でした。
過少申告という自覚はなく、手渡しで渡す分は領収書を書いてくれという指示のもとでした。
納得がいかないなら税理士を連れて行くなどとすこし脅しとも取れるような事も言われ
現在、社会保険や雇用保険や厚生年金といった福利厚生などは全くなく労働者という扱いに該当しなければこのまま有給もなく言われるがまま働くしかないのかと思いこちらに相談致しました。

私が質問したい内容としましては、
1.この場合私には追徴課税は発生するのか？
2.社会保険など遡って申請した場合どのくらいの金額を支払わなければならないのか？
3.有給を取得しつつ円満に退職する方法はあるのか？
4三月末まで働かず今から2月末で辞める方法はあるのか？
です。
給与内訳としましては
振込18万円
手渡し22万円（内アルバイト代を支払い残りが私の給与）といった形です。

精神疾患（3級）を隠しX社（製造業）に採用された結果、長時間労働等に心が折れ退社しました。
求人内容は「夜勤のみ」（月20時間程の残業見込み）の内容で、この程度ならと応募しました。
これまでの経験から、面接時に「現場管理の職」でどうですか？とのことで受諾しました。
採用時の健康状態のチェックもクローズなので良好にしたはずです。

実際の残業時間は80～100時間（6か月間連続で計500h超）と求人内容と異なり…。
1日のノルマが終わるまで基本的に帰れず、就業後に設備の保全等…私に拒否する権限はありません。
36協定の特別条項も70hとなり、上限を超えていると思います（口頭だけで見たわけではありません）。
X社には労働組合も無く、労使協議を誰が行ったかも不明（開示請求で明らかに出来るのでしょうか？）
残業代は時間×割増率（125%）で全額支払いされています(中小企業の猶予)。
就業規則等も置いてあるのでしょうが、従業員には周知されていません。
他の従業員が残業時間100h超で是正措置を受けてる中でも、特別条項を超過した残業…。
安全衛生法やストレスチェックシートも義務であり、申告が無ければ対応できなかったとのこと。
X社の管理職が一度に20名程採用、その実習や生産管理も全て私が行う過重労働となり過負荷状態。
また、請負現場ですが就業先Qの社員が管理者（当方X社）以外のスタッフに直接指導することもあり…
請負？と疑問符、就業先Q（一部上場）のコンプライアンス違反の横行。

今更ですが…X社に一矢報いたいと思うのですが何かしら方法はあるのでしょうか？
約1年の勤務で出勤率は100%、6カ月継続の500h超の残業…心が折れ出社拒否しました。
（自画自賛となりますが、勤務状態は良好で数字的な結果も残しました）
労災申請も考えていますが「既往症」の扱いもあり難しいことになると思います。

現在、残業50～60h程の企業Yで2交代勤務していますが特に問題は無く出勤率100％維持してます。
既往症（精神疾患）は、生い立ち上の虐待や人間不信によるものです。
別件で審査会まで行った経緯があり、労災指定医は「既往症」に寄るものと判断を下すと思います。
掛かり付けの医師は、症状の悪化は「長時間労働」に寄るものと診断書もらってます。
一矢報いたい思いが強く具体的に教えていただければ幸いです。

フルタイムの仕事をしています。
誓約書を会社が用意してサインを強要され、仕方なくサインしてしまいました。

退職する３ヶ月前に申告しなくてはいけないという内容です。

小さな会社で、雇用契約書も交わしておらず、就業規則もありません。

書かされたのは自分だけで、他の従業員は書かされていません。

先生にお聞きします。
この誓約書はサインをしてしまっているので、従わなくてはいけないのでしょうか？

有給制度自体なく、入社して３年半になりますが、有給を取得したことはありません。但し、休みの希望を出せば一部月１日まで通る時もありますが、連休は取れません。
毎月出勤日数に関わらず同一月給で給料をいただいていて、細かな詳細(基本給や交通費残業など)は給料明細には書かれていません。総支給と社会保険、雇用保険、住民税、所得税のみ掲載されています。休日は月平均５日です。

退職する時に有給を取得したいと言って通るものなのでしょうか？自分の有給が何日なのかわからないのと、もしそんなものないとか、休みの希望聞いてたのが有給だとかいわれたら会社の主張が正しいのでしょうか？
退職するにしても、休日が少ない中働いていては次の就職先を探す時間がないので、せめて、有給消化という形にしてから退職したいと考えています。