パワハラを第三者が告発するには証拠と相談先をどう探す？

【相談の背景】
職場で障がい者雇用で働く人に対し、暴言暴力などのひどいパワハラが横行しています。
本社に内部告発したけど対応してもらえません。
この会社は障がい者福祉の分野で社会貢献したとのことで、自治体から表彰されています。

【質問1】
自治体の然るべき課に対し「表彰された企業でこのような人権侵害が起きている」と匿名で告発することは何かの罪になりますか？

地方公務員のパワハラについてご相談です。私自身ではないのですが、同じ職場に上司からパワハラを受けている職員がいます。

皆の前で数時間に渡る厳しい叱責や説教、人格否定や、身なりをバカにする発言、他の部下に悪口を吹き込む、と言ったことが続けられています。聞いている私も動悸がしてきます。この上司は、昔からこのような事を続けており、ターゲットとなった人は体調を崩したり、休んでしまったりしています。自分に歯向かってこない、気の弱い人をターゲットにする卑怯な人です。

ただ、狭い職場で皆が顔見知りなのもあり、誰もこの上司を追及しません。事を荒立てるな、という空気もあります。また、上司は、自分の上司に対してはコロッと対応を変えるので、上司の上司からの追及もありません。

私はこの状況をなんとかしたい、上司に罰を、と考えているのですが、私にとり得る方法は何でしょうか。

公益通報やパワハラの相談窓口である総務部門は全員上司の知り合いです。また、苦情相談窓口である人事委員会にも、知り合いが多くいます。
私が相談したことがバレやすい環境で、恥ずかしながら自分の不利益についても心配になります。これ以外の手段は無いのでしょうか。

今ターゲットとなっている職員が心を病んでしまいそうです。自殺してしまうかも、と気が気ではありません。彼は追い詰められていて、自分で行動を起こせる状況ではありません。

上司を何とか処分するまでに持っていきたいです。

【相談の背景】
数年前に退職済みだが、過去に働いていたお店の人間に店の事務所で少額のモノを盗まれたり、ラインで誹謗中傷をされたり、裏でいろいろなことをされました。社員もこの人間の素行は知っていて、見て見ぬふりをしています。懲戒対象になる行為は１つや２つではないのに、社員は人間性や問題行動のことを知っているのにほぼ無視というか流しています。

時間は経っているので、訴えることはできないかもしれませんが、内部告発をしてどのような人間なのか本社に周知させたいのと同時に、重大な事案として問題視して監視したり、懲戒の対象にしてほしいです。それは難しいのかどうか、退社した人間でも内部告発は可能なのか知りたいです。
社員や店、本社の管理体制や管理者責任、職場環境について、この人間だけでなく、社員や本社を訴えることはできませんか？
お忙しいと思いますが、具体的に教えていただきたいです。

【質問1】
2年以上前に退職したお店のことについて、本社に告発することは可能か？賠償ではなく、ハラスメントについて処分を求めることは可能か？

【質問2】
外では軽犯罪やハラスメントとして扱われるような事案も、店では見て見ないふりをされている。問題行動のある人間であることやハラスメントなどの行動から、今からでも懲戒処分を求めることは可能なのか知りたい。

【質問3】
問題を起こした人間だけでなく、そこの店の社員や本社を、管理者責任や管理体制の不備、違法行為の起こる職場として訴えることはできるのか聞きたい。

【質問4】
何か告発をして、その人間や関わった人間に復讐をされた場合は、通報したり、訴えたり、本社に伝えたりしていいのか。

姉が役員としてが職場でパワハラを受けていました
精神科にずっとかかっていました
お給料の1割を社長が積み立ててくれる、と半ば強制的に預けさせられてました
姉は解雇をほのめかされ、仕方なく預けてました

ところがある日 百万近くあったその積み立てを社長が ごまかして返してくれません
セクハラや身体暴力はなかったようですが
姉はそのまま鬱になってしまい退職しました
姉自身は戦う気力なく病んでいます

当時からの診断書、解雇ほのめかし録音やお金を預けた書面など立証できる証拠はあります
被害者は姉ですが妹の私が被害届けだせますか

上司の不正行為を内部告発したところ、情報が漏れたようです。ただし、上司が告発者を誤解してまして、関係ない人に対してやたら攻撃的になってます。

質問は2コあります。

＜質問1＞
その人は以下のことを言われましたが、一般的にパワハラに該当する発言か判断お願いいたします。

1.（その人の名前）が着任したら営業所の雰囲気が悪くなった
2.（その人の名前）はオレのことを上司と認めてないんだろ。（内部告発を報告した相手）を上司と思っているんだろ？
3.いつでも（役職）をはずしてもいいんだ
4.不正行為は（その人の名前）には関係ないことだ

＜質問2＞
上記がパワハラに該当する場合、労働基準監督署に告発を考えています。ただし、言われている本人は多忙のため、なかなか平日に行くことはできないと思います。私自身はパワハラされていませんが、その人の姿を見ていると何か力になりたいので、休みをとりやすい私が代わりに行こうと思っていますが、私が行っても相談に乗っていただけるものでしょうか？やはり本人が行かないとダメなのでしょうか？

職場の40代後半の男性が、新入２年目の男性に他人の誰が見てもパワハラではないかと思われる行為を繰り返しています。
40代の方は口はうまく回る方ですが、仕事は全くと言っていいほどうまくなく、いつも下請けの業者の人と揉めています。
仕事も他の人に押し付けておきながら、仕事が終わったらさも自分がやったように報告するような人で、職場では嫌っている人が多いです。
しかし、口が上手いため、上の方の現場を知らない方には「できるやつ」だという認定をされており、そのせいでさらに好き勝手やっているという感じです。
そして、今回その人の下に新入２年目の子が付くことになったのですが、大したものではない買い物に自分で行かせておきながら、現場をおろそかにすると怒鳴ったり、新入の子ができるはずのない仕事をやらせて失敗するのを横で笑っていたり、新入の子が質問しても答えてやらず（というより仕事ができないので自分も分からず答えられないのだと他の方は言ってました）ほかの人にその子が聞けば「自分以外に聞くな」と怒鳴りつける。暴力をふるうこともあります。
はたから見ていてもパワハラにしか見えません。
新入の子はそんな状況にもかかわらず、毎日仕事に来てストレスもたまっていると思うのに堪えています。
あまりにひどい状況に見てられず、匿名で支店の上の方の方に状況を報告、調査改善をお願いしました。
すると、支店の方が数人後日やってきたのですが、被害者に話を聞くのではなく、その４０代の加害者である男性の方に話を聞いて、パワハラなしと調査を終了してしまいました。
私はパートですし、パワハラ被害の本人でもありませんが、あまりにも酷いと友人に相談したところ、労働監督署に言えばいいといわれました。

そこで、質問なのですが、
１、こういう事例は労働監督署に言えば改善されるのでしょうか？
２、労働監督署に言うとして、当事者でない者の言い分を聞いていただけるのでしょうか？
よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
パワハラが日常的に行われている会社に勤めています。
ある上司が原因で何十人と退職者が出ていますが、会社は何も対応してくれません。少しでもその上司に反論をすると、反論した人の荒探しを始め、些細なことから個人攻撃、その人が辞めるまでやり続けます。例えば特定の方を名指しで批判する文章を、何人もccにつけたメールを送ったり、大勢いる中でどなりつけたり、見せしめのようにやっています。ある程度権限があるため異動させられた人もいます。
周りの人も攻撃されるのが怖く、反論する人はほとんどいません。
攻撃されている人を見ると心が痛みますし、部署が違うので私は直接攻撃されることはほとんどありませんが、その人が原因で退職者が多いので、その分の負担が回ってきて辛いです。
仕事内容は好きでやりがいを感じているので辞めたくはないのですが、そのような人がいる限り、負担は増えるし、次は自分が攻撃される番なのでは、と不安で発言もできません。
200人規模の会社ですが人事が機能していないため、どこに相談していいかもわからず、会社の対応も期待できません。
現状辞めるか、我慢するかしかなく、解決策はあるのか知りたいです。

【質問1】
この上司がやってることはパワハラになりますか？
また、このような場合、どのような対応策があるのでしょうか。

【相談の背景】
上司Aが頻繁に仕事をサボり、私の業務が増える、不要な残業をさせられるなど、不利益が生じていました。
その為、上司Bに相談して注意してもらいました。
しかしAは反省するどころか、私を逆恨みしてパワハラをしてくるようになりました。

パワハラの内容は、Aからは一切話しかけてこない。
業務の話もしない。
私から挨拶すると返しては来るが、物凄く小さな声で渋々。
他の人には自分から快活に挨拶する。
他の人と話している時に私が近くに来ると、仲が良いアピールとばかりに大声で談笑し始める。
私と二人きりの時は、大きな音を立てて扉を閉める、持っているものを投げるように置くなど、不機嫌である事を隠そうともしない。
今まで私とAの2人でしていた仕事を、何も言わずに一人でし始めた。

これらについてはBに報告、相談しています。
しかしBは現在他の仕事が立て込んでおり、こちらにまで気が回らない様子。
その間にもAの態度は日に日に悪化してきています。
仕方がないので上司C(Bの直属の上司)に相談しようと思っています。
それでも駄目なら本社の人事に訴えるつもりです。

ここまでしても駄目なら、最悪訴訟も視野に入れています。

【質問1】
Aのしている事は証拠を残すのが難しく、どうしたら良いのか分かりません。
何か確実に証拠を残せる方法などありますか？

【質問2】
ブログ、友人や上司Bへの相談メール、LINEなどは証拠として認められますか？

【質問3】
今の状況で訴訟を起こして勝てる可能性はありますか？

【質問4】
訴訟を起こして私が会社から解雇されてしまう可能性はありますか？

【相談の背景】
パワハラの証拠が約２年分ほど動画と画像の日付と時刻付きで残っていて、パワハラの被害者は複数名、何度も内部通報でパワハラを指摘しても社長含めた上層部がパワハラの主犯の為、社内パワハラがエスカレートの一途を辿っています。そこでパワハラターゲットの身内の私（第三者）から、パワハラをやめさせる方法を探しています。第三者で可能であるならば上層部の刑事告訴も視野に入れています。

【質問1】
第三者から、パワハラをやめさせる方法は何かありますか？

【質問2】
第三者という立場から、パワハラを辞めさせる方法で出来ることがあるなら全て教えて欲しいです（コンプライアンス通報、労働基準監督署へ通報、告訴など）

複数IT企業の嫌がらせ行為に悩んでおります

事は３年前から続いております。
私は愛知県を中心としてIT派遣業務で働いておりますが、行く先々の開発現場で執拗に嫌がらせが繰り返されています。

嫌がらせの内容は、囁き声での陰口の繰り返しです。
その内容は「すごいね、よくやるね」のみで、録音されても個人や状況を特定できないよう、指示されているものです。それが業務中８時間続く状態です。
前述しましたように、契約期間を満了し別案件、別の事務所となっても１ヶ月もするとそこで同じ嫌がらせが発生しております。

この囁き声は現場の他従業員にも聞こえておりますが、上位顧客と敵対できない立場上の問題から、相談しても曖昧に話をかわされてしまい、強く訴えかねております。

私が関わった事業所従業員に法的拘束力を持った形で事実関係を事情聴取できれば解決するのですが、手法に詳しくないため現在に至っております。

嫌がらせは３年前より現在に至るまで続いていることから一過性のものではなく、私が心労で死ぬまでの覚悟で行われているように受け取れます。

本件に関しては、私が警察署の方に相談という形で何度か解決をお願いしていまして、私が世間体を気にせずに動いていることが、動機となっているようです。

ご助言、助力頂けないでしょうか

【相談の背景】
①他の人も同じ事で出来ていないのに夫だけ言われる。
夫にだけ当たりが強い。
※職場の方にも夫さんにだけ当たり強いですよね酷いねと言われたそうです。
②上司との個人面談が月1であり、他の人は30分で終わるのに夫だけ1時間半。
※上記の他の人も出来ていない事を夫にだけ言っている。
③謝罪しても『なんで？』『なぜ？』『どうするの？』と何度もしつこく聞かれる。
自ら仕事を辞めますと言わせたいのか？
④夫は入社もうすぐ一年経ちますが試用期間中です。
以前ささいなミスをした際その上司に試用期間中だから、こっちから1ヵ月前に言えば辞めてもらう事はできると言われた。
時には2時間半もささいなミスで上司に責められ、そろそろ我慢の限界も近く夫も仕事に行きたくないと休む事もあり、やる気も起こらず鬱っぽくなってきています。
私もその上司に腹が立ちます。
なので、本社にそういったトラブルなどを相談できる部署があるはずなので、そこに訴えたらどうか？と夫に言ったところ、
仕事でできていなかった部分は確かにあるし、パワハラだと認定されないのではないか？
自分ではパワハラだと思っていても、第三者から見たら指導の範疇だと言われてしまうかもしれない。
それに言っても本社がなぁなぁにして上司に注意だけで済んでしまうかもしれない。
と、通報できておりません。

【質問1】
本社に訴えてもちゃんと対応してもらえるのでしょうか？
なぁなぁにされたりしますか？

【質問2】
証拠集めで計7時間の会話（上記の内容）ボイスレコーダーで取れていますが、証拠としては弱いでしょうか？

【質問3】
本人がパワハラだと思っていても、第三者が指導の範疇だと判断してしまった場合、夫と上司はどうなりますか？

【質問4】
上記の内容だとパワハラだと認めさせるのは難しいですか？

【相談の背景】
職場で仕事をサボってばかりいる方が居ます。元請け会社からも本社に、その方が仕事をちゃんとしていないと言うクレームもありましたが、会社は野放し状態です。その方が仕事をサボっているのは他の従業員全員知っていますが会社は何もしてくれません。
具体的には1日の半分以上休憩時間を長く取ったり、自分の仕事を飛ばして他の部署の人達と雑談ばかりしています。(元請け会社の方にも目撃されています。)
その方は「私はサボっていない！心療内科に通っていて私に逆らう人は全員パワハラで訴える！全部メモしてある！」「私は正社員でここの責任者！他の従業員はただのパート！いつでもクビに出来るんだからね！」等の他の従業員の人達に対して毎日暴言や侮辱、八つ当たりをして相手を泣かせるまで謝罪させたり、少しでも気に食わない事があるとすぐ会社に電話して愚痴や不満を言ったりしては毎日やりたい放題で困っています。ちなみにこの方は責任者では無いんですが(会社側が否定)自分が現場を仕切りたいが為に勝手に言い続けています。
仕事をしてないのは会社全体に防犯カメラがあるので証拠になると思うのですが、会社が全く動いてくれなくて困っています。
言い返したくなる時もあるんですが本当に向こうから訴えてこられたら困るなぁと思うとこちらは何も出来ません。
今後、職場の環境を改善する為にも会社が何かしら対応してくれるにはどうしたら良いのでしょうか？

【質問1】
もし向こうが訴えた場合、この件はパワハラ(向こうが被害者として)通るのでしょうか？

【質問2】
会社に動いてもらうにはどうしたら良いのでしょうか？

【相談の背景】
会社で内部通報の窓口を担当しております。被害者はパワハラが原因で先月退職。行為者に月末にヒアリングをする予定でしたが、行為者は、被害者が退職をしたことでヒアリングの内容を察したのか、来月に1ヵ月間の長期休暇を担当部署に申請しました。ちなみにヒアリングには担当部署も加わります。そこで担当部署により、ヒアリングを前倒しして4日後にすることとしました。既に先立って行った被害者と通報者と周辺(第3)者のヒアリングから、パワハラと職務規程違反(勤務中の睡眠の恒常化)かが強く疑われ、行為者には何かしらの懲罰となる可能性が強い状況です。

【質問1】
行為者へのヒアリング後に改めて関係者への調査やパワハラの認定可否に要する期間が必要な場合は、行為者の休暇申請を却下することができますでしょうか。

【質問2】
行為者が『関係者による証言が一致したパワハラ」を否定した場合、調査側は、どのような対応の進め方があるでしょうか。

【質問3】
行為者の勤務中の睡眠を撮影した動画を同じ職場の社員から確認しましたが、行為者が否定した場合にその動画を見せる際に注意すべき事はありますか。

【質問4】
行為者の雄一の上司が行為者より10歳ほど年下(入社順で言うと後輩)の場合、どこまで情状酌量の余地がありますでしょうか。

【相談の背景】
未上場の中小企業(100名以下）で、ミスを繰り返す社員に丁寧に指導した所、なぜか根に持たれその社員が指導内容を故意に誇張し私の課長に報告した為、課長が私の行為について執拗にメールで叱責。私がメールの経緯を見せ、若手社員の報告は虚偽、課長の行為はパワハラであると上司及び部長に反証・反論した。事実解明の為、客観的な調査を依頼したが若手社員の上司で具体的な指示もしていた当事者である部長自ら調査を行、私の主張は認められず、課長は言葉遣いの問題で口頭注意、若手は処分無し、私には「この件を踏まえて」異動が伝えられた。不当調査であると訴えオーナー社長と面談し、若手は虚偽報告を行い、課長は執拗なメールでのパワハラ、部長は報復人事及び不当な調査結果を強要したパワハラを行ったと説明した所、社長は「実は私が全て部長に指示をしている」と回答、虚偽報告、パワハラであるとの主張については「君がそう考えるならそれでいいじゃないか」と回答し、合意の上で録音をしておりパワハラ確定と考えた。面談後、認めた事を社長にメールで感謝した所「君の主張を認めていない。録音の通り」との回答があったが、録音では既に述べた通り認めた事になっており虚偽報告、パワハラ確定と考えた。その後労働局に相談し行政指導が実施されたが社長と部長は「異動はすぐに行う訳ではない」「調査は会社から命じられた」と言い訳し、その一カ月後私の異動を発令した。

【質問1】
社長自ら認め、録音データ・メールの記録もあるので虚偽発言、パワハラ確定と認識して良いか。「私が述べた事実関係について間違いがないか確認をさせて頂いております。良いですか？」など7回言葉で確認している。

【質問2】
会社は社内の就業規則違反及びコンプラ違反でも該当社員を懲戒処分を実施せず、また労働局の行政指導後、報復人事を再び発令した事は社内の秩序が回復したとは言えず、法律違反に問えるか。

【質問3】
持分法適用会社の社員が親会社（非上場、従業員数450名、グループ持株会社は一部上場）に対して告発を手紙等で行う場合、親会社は①告発を受ける②安全配慮義務などの管理義務を負うについての法的義務はあるか。

【質問4】
持分法適用会社の社員が親会社に対して内部告発を手紙等で行う場合、親会社は持分法適用会社にパワハラを認めた事実を受け入れ、該当従業員を社内規則に則り処分する事を命じる事について法的な義務はあるのか。

【相談の背景】
1年前から清掃のパート勤務をしています。現在、職場には5人の労働者がおり、そのうち3人は後期高齢者です。私が入社した3ヶ月後にもうひとり（Mさん）が雇用されました。
私たち新入りは、長く勤務する3人から大声で怒鳴り付けられたり、指示指図をされたり、3人が決めたルールに従うように強要されたり、誰のミスか解らないうっかりミスまで、私とMさんの責任にされ、怒鳴り付けられ謝罪を強要されます。作業マニュアルのない職場なので、3人それぞれの作業方法を押し付けられます。1時間の昼休み時間も「3人は1時間も休まないから私とMさんにも1時間も休まないように」と強要します。
3人から大声で怒鳴りつけられ、Mさんは心臓のどうきが治まらず、何日間か内科に通ったことを知り、私は、職場の責任者に、3人の行為について話しました。そして、責任者から3人に話してくれたのか、その後は、3人は大人しくなり、パワハラも治まったかと思いきや、また最近、その行為ははじまりました。
責任者は「毎日、怒鳴り付けられたらパワハラだろうけれど、そうでなければ、パワハラ行為にはならない。」と言うのです。
弁護士さんにも相談に行きました。そして、証拠を残すようにと言われました。労働局にも相談に行こうと思ってはいるのですが、労働局に行くにも証拠が必要だと思います。

【質問1】
パワハラの証拠を残す録音する行為をするのであれば職場を辞めてもらうと、責任者から退職を迫られています。私はどうすれば良いのか、パワハラを解決する良い方法があれば、教えて下さい。お願い致します。

【相談の背景】
１週間前に、私が学歴詐称をしており、嘘つきだと流布されている事が分かりました。以前から個人的なことでいろんな噓を言いふらされてきました。入社当時の職場では、仕事の指導もほとんど受けられず、何も分からない事だらけの中で、何かトラブルがあるとお前のせいだ！と怒号され、そのうち他人のへままで私のせいにされるようになりました。そして、職場内のことを上司に密告している、上司にゴマすりをして子供を入社させようとしている、金持ちだから適当にしか仕事をしていない、他人の足引っ張りをして嫌がらせをしているなど多くの事実無根の事ばかり伝播して、挙句の果てにはあばずれだの上司を操っているなどの誹謗中傷をされてきました。現在、直属の上司に相談し、社内調査が行われていますが、これまでのハラスメントは私が入社以来２０年近く繰り返されてきたので、不特定多数の人物が介入しており口裏合わせをしてもみ消されるのではと危惧しています。学歴詐称については、虚偽であるという証明になる文書を上司に確認してもらい、学歴詐称はないと了承を得ました。会社の従業員は２１０人規模で、このような話はあっという間に発信され、末端にまで周知されることになてしまいます。長年、誹謗中傷に悩み、苦しんできました。今は直属の上司に奔走して頂いていますが、その上司にまで軋轢が及ぶのでは恐れてもいます。どうかご教示を賜りたく存じます。

【質問1】
今後、会社の対応がうやむやになったり、隠ぺいに鳴ってしまった場合、私はどう対処をするのがベストでしょうか。また、こういうケースは立証するのに時間がかかると裁判になることが多いのでしょうか。

【相談の背景】
主人の会社で一人の部長によるパワハラが横行しています。
この2年間で、その人のパワハラで20人くらいが鬱になり自主退職に追い込まれました。
主人も鬱になり精神科に通院して休職中です。
田舎の食品会社ですが、某有名外食チェーンの××ホールディングスに吸収されたため、社長だけは××ホールディングスの人で茨城になかなか来ません。
そのため社長は問題を解決する意思がなく、社員たちがSOSを出しても助けてくれません。
また、××ホールディングスのコンプライアンス推進室に何人かの社員がパワハラの相談をしましたが「守秘義務」「通報者の保護」を謳っているにも関わらず、相談内容が社長や部長本人に筒抜けで、パワハラがエスカレートした被害者もいました。
労基署にも相談しましたが、特に何かしてもらえるわけでもありませんでした。
弁護士さんに相談したこともありましたが、パワハラの証拠が必要と言われました。
怒鳴るとか殴るとかではなく、陰湿な嫌がらせ（仕事を教えないのに指導と称して何度もやり直しをさせる、事実無根の噂話を流す、録音できないくらいの声で悪口を言う）が多いので証拠を残すことが難しいのです。
この部長は何回も転職していますが、問題を起こして追放されているらしいので、パワハラの証拠を残さないように考えながらパワハラをしているのかと…。
泣き寝入りするしかないでしょうか？

【質問1】
パワハラをやめさせることや、部長を追い出すことはできるでしょうか？

【質問2】
「パワハラをやめさせることはできないけど、自分だったらこうする」というご意見があれば、お聞かせ願います。

【相談の背景】
職場で内部告発が何度も行われているようです。
しかも私が犯人扱いをされています。
本当に告発があったのかも全く分からないのですが、こんな告発があった等、組合の委員長が仲の良い者にだけ言いまわっております。
また会社に認めてもらい使用している組合の掲示板にも、内部告発がある。犯人は大体分かる様な文章を掲示している事もあります。
この様な掲示を行っているにも関わらず責任者は見て見ぬふりをしています。
私自身やっていませんので、また低レベルな事を書いていると思っておりましたが、これが何年も継続されると正直辛いです。
最初は嘘だと思ってくれていた人も、何度もこういう事を言われて信じてしまう人も出てきました。
証拠もあると言っており出してくれればいいのですが、出たことがありません。
挙句の果てにはやってない証拠を出せと無理なことを裏で言っています。
直接私には言って来ません。自分の手が汚れないように周りから攻める手法をされております。
本来なら相手にするレベルでは無いのですが、何年も続けられ一部の同僚からも避けられるようになってしまい心身が疲れてきました。
責任者にも相談をしましたが、本社にも伝える事もしておりません。
力のある者の言うことばかり聞いているのが現状です。
こんな会社辞めれば済むのですが、なかなかそういうわけにもいきません。

【質問1】
委員長の行為はパワハラになるでしょうか？

【質問2】
証拠を得る為に事実では無いことを言っている部屋に、レコーダーを置いておく事は違法でしょうか？

【質問3】
私が出来る事がありましたらご教授よろしくお願い致します。

【相談の背景】
ハラスメント告発文を匿名で作成した場合、職場がパワハラに対して動いてくれるか

【質問1】
職場でのパワーハラスメント（上司から大勢の前での叱責、他のスタッフに関わらないように言われる、上司が他よスタッフの悪口を言う）が常態的で強いストレスを感じている

【質問2】
職場にコンプライアンス窓口がないため事務長に相談したいがパワハラをしている上司に知られる可能性があり避けたい。文書で匿名で訴えた場合、パワハラ防止法に基づいた対応を取ってもらえるか不安である。

【相談の背景】
パワハラ（退職干渉も？）で退職するのですが、
残る方と協力してパワハラ告発を考えております。
気にかかるのは、リスクです。
残る方や私の転職活動や新しい職場への影響はあるのでしょうか？
なかなか決断できず、悩んでいます。
何卒、よろしくお願いします。

【質問1】
在籍しながらの告発ですが、法的に守られるとはなっていますが、考えられるデメリット・リスクが考えられればご教示下さい。

【質問2】
転職活動についてもデメリット・リスクはありますか？

【質問3】
転職先が決まった場合に、新しい職場へのデメリット・リスクはありますか？

【相談の背景】
現在上司のパワハラによる傷病で休職中です。パワハラ対応の際社長に2次ハラスメントを受けたのでそれを訴えた所、会社側が代理人を立ててきました。代理人側の主張が以下、

①会社と直接やり取りするな
②傷病の原因は業務外のもの

既に上司のパワハラ事由が欠勤との意図を伝えており、代理人弁護士と当方が対立関係にあることは明らかでした。また、行為者の代表自身が代理弁護士の雇用者であることから、中立性にかけることも事実です。

代理人を通して社長のハラスメントを訴える際、中立性の観点から社内の相談窓口担当者も含めて対応することを求めましたが、代理人は当職が単独で対応するの一点張りでした。その上対応が遅く、現在の休職事由（傷病の理由はパワハラと反論済み）を聞いても答えず、2週間以上無視されているような状況です。

埒が開かないので、会社と直接やり取りする旨を代理人に通告したうえで、会社の役員4名、人事課3名、加害者3名、上司1名にハラスメントの告発文を送りました。

すると相手方の代理人が、会社と直接やり取りするな、これ以降送れば必要な措置を取ると、業務妨害による訴訟を匂わせる文を送り、窓口相談員は代理人が単独で務める姿勢を強行してきました。

【質問1】
過去の事例として、窓口相談員を務めたあと、会社の代理人となった顧問弁護士が中立性の観点から戒告処分されています。相手方は、代理人→相談窓口という逆の順番ですが、懲戒事由に当たる可能性はあるでしょうか。

【質問2】
前提として、会社側がまずハラスメントの防止措置を行わず、代理人も十分な対応しなかったので、通告の上直接やり取りしました。このような場合にも業務妨害は成立しますか？

【質問3】
従業員との接触を頑なに拒む代理人の行動自体が、人間関係の切り離しというパワハラに該当すると思います。事の発端が社長のパワハラを訴えたことにもあり、不利益取扱いでもあると思いますが、法的にどうでしょうか

【質問4】
質問2について、仮に成立しなくても、民事等でスラップ訴訟のようなことをされたら困ります。対策はありますか？

【相談の背景】
職場のほとんどが上司からパワハラをされています。俺が一番偉い、俺にきらわれたら大変、など機嫌が悪いとみんなに八つ当たりをします。退職した人が社内の相談窓口担当者に伝えたところ、もみ消されたようです。

【質問1】
手紙で窓口担当者宛てに匿名で内部告発をしようと思っていますが、もみ消された場合、その担当者は義務違反ですか？

【質問2】
違反だった場合、今後相談者はどのようなことをすればよいですか？担当者に職場全員に対してアンケートなど調査してほしいのです。

【相談の背景】
直属の上司のパワハラを告発しましたが、その上司が海外本社の上層部の縁戚ということもあって、人事から退職勧告をされました。
現在退職届を提出して有休消化中ですが、本来であれば有休消化中も含めて法的な退職日当日まで見られる社内のサイトの閲覧権限、また社内のチャットツールへのログイン権限を剥奪されてしまいました。
社内のサイトには、退職手続きについてや就業規則等が載っており、本来であればそのサイトを参照しながらPCの返還や返送用のBOX手配等ができるところ、閲覧ができないために全て人事を通してくださいと言われています。
私自身は特に社内規定に違反をしたり、もちろんプライベートで逮捕される等の問題も起こしておりませんし、上司のパワハラについて不必要に触れ回った訳でもありません。
この対応について人事に理由を質問をしても「登録を消してしまったので再度権限付与はできない」の一点張りで、私が上司のパワハラやそれに対する人事の不適切な対応について社内のチャットツールに何か不都合なことを言わないように予防線を張ったようにしか見えません。

【質問1】
特に何の問題も起こしていない社員に対して人事のこのような対応（本来であれば他の社員は退職日まで閲覧できるサイトやチャットツールの権限剥奪
）は、違法にはならないのでしょうか？

【相談の背景】
上司のパワハラを、
匿名で内部告発した方がいます。
告発者を探そうと、会社側が社員に聞き取りをしています。
告発した理由は、
告発文に書いてあるため
会社側が何の目的で告発者を探しているのかは不明です。

【質問1】
この、犯人探しのような
聞き取り行為は
法に触れないのでしょうか？

【質問2】
匿名で告発することは違法なのでしょうか？

外国人通訳兼指導を行う派遣外国人が他の外国人労働者に対し暴言や圧力、指導と言いながら手を叩かれるなどパワハラと取れる行き過ぎた行為がありました。社長が個人的に連絡を取り合うほど大事にされている派遣社員のためみんな我慢していました。
直属の上司は、社長のお気に入りのパワハラ派遣社員をかばうため相談できず、他部署の管理者に報告しました。被害者たちは証言をし、社長のにも話がつたわりました。その時、なぜか私の名前は伏せられていました。
しかし録音や写真等の証拠が無かったため熱血指導の範囲内でありパワハラではないとされ、被害を訴えた外国人派遣の名前が相談をしていないはずの直属の上司により公表され「集団で一人の人間を陥れる行為だ」と被害者が注意を受けてしまいました。
あまりの扱いに私は腹が立ち告発したことを、社長へ知らせ退職願いを出しました。直属の上司がそれを知ると私により、派遣外国人が無理矢理喋らさたと報告したそうです。
今回、被害者の名前が公表されたことが引き金となり外国人派遣労働者が集団離職を考えています
そこで、先生に2つ質問があります。
1.会社が告発をした私のせいで離職すると思っています。私の行為は違法行為になりますか？
2.パワハラの被害者に未成年の外国人が含まれています。青年へのパワハラ行為とは違い児童虐待に当たりますか？

【相談の背景】
社内の部署で一人の上部職員がある一部の従業員達に対して5年間位パワハラを行っています。社内社外でも素行が悪く、報復を恐れ、皆我慢しています。←信じられない事に上層部の人間達も黙認しています。私が匿名で内部告発しようと思います。会社内で彼のパワハラは有名で過去にも問題になりましたが、ここ最近は録音など証拠がないのですが厳しいですか？金銭的な問題からまずは、会社のコンプライアンス部門か労基に告発を考えています。

【質問1】
彼の過去のパワハラ問題はもみ消されているという噂を聞いたので今回は労基に匿名メールをしようと思いますが、匿名証拠なしでは動いてくれませんよね？他にどこかありますか？

【相談の背景】
会社の同僚が同じ部署の社員から恫喝を昨年の10月頃から受けており、年末年始の休み以降、出勤できない状態になっています。会社もパワハラを支社内で調査したのですが、どうにも恫喝を行った側が社内のカウンセラー制度を活用し、自分は被害者等と言っているらしく、一部不適切な発言はあったもののパワハラではなかったとの判断をしたようです。しかしながら、他の同じ部署の同僚は明らかにパワハラに相当することをしていたと認識しておりそのことも伝えたのですが、取り合ってもらえませんでした。さらに、被害を受けた同僚は支社長室に呼び出され、『業務を遂行する適格性がない』、『身の振り方（違う部署への配置）を考えろ』、『何年社会人をやっているんだ』との指導を受け相当参っているようです。同僚を助けたいのですが、他の同僚と話し合った限りどのようにして、本社等に訴え出てよいか分からない状況です。また、加害者側も会社には出勤していないのですが、理由は『同僚達は自分（加害者）が悪いと誤解している。この誤解を会社側が解くべきである』と主張している状態です。

【質問1】
どのような違反行為等として訴え出れば良いでしょうか?

【質問2】
支社側は明らかにまともに取り合うつもりがなく、支社側の不備等も訴えることはできるのでしょうか?

【相談の背景】
会社内でパワハラにあいコンプライアンスに匿名で告発しました。録音している証拠はありますが証拠を出すと私が告発したとバレ、必ず会社の外で加害者と加害者の周りに報復を受けるので証拠提出できませんでしたので加害者に聞き取りだけで話は終わり何も解決しませんでした。やはり証拠音声の提出がなく加害者が否定すれば会社は対処できないのでしょうか？

【質問1】
パワハラの証拠を出すと私とバレ、確実に報復されるのが怖いので泣き寝入りするしかないのでしょうか？

【相談の背景】
数年前から上司からパワハラを受けています。最近は特にひどく、社員数名の前で机を大きく叩いて怒鳴られました。幸い録音していたため証拠も残っております。体調も悪化してきたので病院にも通い、退職覚悟で会社のハラスメント窓口に報告予定です。
近年、パワハラで退職させられた人がいる事実があるのと、労基署からの是正があったようで19時以外の残業が基本認められておりません。そのため会社としては厳しい対処をするのではないかとは想定はしております。ハローワークにも退職者が多いと言われている事実があるようです。会社の規模としては中小企業に位置してます。

【質問1】
パワハラ認定されても、会社での売上貢献も随一な上司なのでうやむやにされそうなのですが、労基署の兼ね合いで対処は厳しくなりそうでしょうか？また労基署には報告する選択肢は備えておいた方がよいのでしょうか？

【相談の背景】
私の会社の上司の話です。
直属の上司にあたります。
会社の役員ではなく、私と同様のサラリーマンの方です。
内容ですが、パワハラになります。
私は勤続１２年目になりますが、当時は、パラハラが横行していた時代背景があり、私も証拠を撮るくらいしか出来なかった程です。
パワハラの詳細ですが、証拠のあるものだけ、あげます。
出張先にて、髪が長い！なんで切って来ないんだ！などの暴言の後、
電気屋に行ってバリカン買って来い！
その後、髪をホテルの一室にて公開バリカンをされました。(私じゃないです)
この場合、ただ髪を切って来る、来ないの口約束を交わしたらしいのですが、
これは立派なパワハラだよ当時の私は思い、仲間のふりをして写真を撮りました。これはパワハラだと思い現在に至ります。時代もこういった行為を許さない時代になって来たので、今なら
公表してどうにかこのやられた方を助けたいと思うのですが、それは可能でしょうか？現在やられた方は、度重なる
パワハラにより、若くして
リウマチを発症して会社を退職しています。見解をお願い致します。

【質問1】
パワハラでこの方を会社より退職にすることは可能でしょうか？また、被害者だった方と連絡はなんとか取れるので、彼を救うことは可能でしょうか？
２点お願いします。

【相談の背景】
上司からのパワハラで会社に申し出ました。
まずは私のヒアリングがあり、次にその上司のヒアリングがありました。
上司は全く持ってパワハラだとは認めず、逆パワハラで何かしようとしているみたいです。直々の所属長は見て見ぬフリをされ、一度相談しましたが、その上司の機嫌が悪かっただけだと言われ寄り添ってはくれませんでしたので、勇気を持って会社の委員会に行きました。心労から体調を崩し、一昨日にうつ病と診断されました。
もし相手が何かを起こすとなった際、こちらはどうゆう対応をすればよろしいでしょうか？（パワハラの内容は、人格の侮辱発言、肩書きを棚に上げるような暴言です。あとは、無視です。）
証拠は少なく、自分のメモを残しておいた事を全て書きました。
後は、同部署の方の証言です。
この上司は過去にも散々問題を起こしております。他部署に対しても態度は悪い事が多いですので、評判は悪いと聞いております。

【質問1】
相手がパワハラだとは認めず逆パワハラで動き出した場合、どうなりますでしょうか？

【質問2】
私はこの件で退職を考えていると伝えております。相手にもそれなりの処罰を望んでいるとも伝えましたが、今回はどのような処罰が的確でしょうか？

【相談の背景】
企業で人事担当として業務を行っています。
代表が、「元従業員Aさんから、私（相談者）を含む数名に対して公式にパワハラときたのですが、どう対応しますかね。」と執行役員、取締役２名、労務担当に口頭並びにチャットで発言をしています。
ハラスメントはもちろん事実無根でありますので、元従業員Aが本当にそのようなことを言っているのであれば、元従業員Aに対して嘘を吹聴した相手への訂正と謝罪を要求しようと考え、代表にどのような状況で話を聞いたのかヒアリングしたところ、どんどんつじつまが合わなくなり、最終的には「僕はパワハラをその3人から受けたっていう風に聞いたってわけではない」と言い出しました。
そのため、「僕はパワハラをその3人から受けたっていう風に聞いたってわけではない」
こちらが事実であるのであれば、虚偽の告発を共有した相手への訂正を要求しているのですが、一切応答がない状態です。

労基署に相談しましたが、「話し合うよう助言を行う」ことしかできないとの回答でした。

【質問1】
会社代表に法的な強制力を持って①発言の訂正②謝罪③今後虚偽の発言をしないという誓約書の押印を実施させることは可能でしょうか？
もし不可能な場合、近しい対応や代替え案などアドバイスいただけると幸いです。

【質問2】
ちなみに、
①「元従業員Aさんから、私（相談者）を含む数名に対して公式にパワハラときたのですが、どう対応しますかね。」
に関しては該当発言のチャット画面のスクリーンショット/複数名からの証言

【質問3】
②「僕はパワハラをその3人から受けたっていう風に聞いたってわけではない」
に関しては録画データを持っています。
※録画することを同意の上で会話しています。

【相談の背景】
上司のパワハラ（脅迫、名誉毀損、みんなの前で侮辱発言）受けて病気休暇を繰り返し現在休職に至ります。上司を刑事事件で訴えたいです。上司と会社を損害賠償請求で民事で訴えて勝利しても上司は払わないと思われます。内容証明や民事では財産の差押えは出来ません。上司は60才になり来年3月には退職になり退職金が出ます。私はこのパワハラ上司の退職金が出ること阻止をしたいです。私は休職期間終了後退職となります。（来年7月）診断書は10枚あります。今から労災申請しても結果が出るのには早くて来年の5月、遅くて来年10月になります。3月の上司の退職に間に合いません。会社の規定（2022年6月発行）ではパワハラした人間は懲戒処分にすると書面にあります。現在、会社のコンプライアンス部に今回のパワハラの件の話をしています。おそらく会社はパワハラ行為を隠蔽すると思われます。過去の私の会社の事案は最後は裁判に発展しています。私は裁判費用ありません。今は私は休職なので出勤していません。上司は出勤してます。

【質問1】
この場合、パワハラの録音の証拠ありません。撮れませんでした。警察に刑事事件として名誉毀損、侮辱、脅迫、屈辱発言等で訴えること出来るでしょうか？告訴あるいは被害届出せるでしょうか？

【質問2】
他に何か策はありますか？

私は女性上司のパワハラが理由で、数か月前に勤めていた会社を退社しました。

退社した後に女性上司と会社を相手取り損害賠償請求をしようと考えたので、弁護士さんに相談して教えて頂いた内容を手紙で女性上司に送りました。しかし女性上司は無視を続けております。

それに会社を退社した際に、私は私物を忘れてきたのですが、それを返却してもらうため女性上司に手紙を送りましたら、返答がありました。

「そんなものはない」
「あなたが帰宅した際に寄ったコンビニかスーパーで落としたのではないか」
「会社で落としたという証拠を見せなさい」

このような返答の手紙がありました。私は真っ直ぐ家に帰宅したため、コンビニやスーパーで落とすわけはありません。

冷静になった今になると、私は会社には訴訟を起こすつもりはないですが、その女性上司とは戦うつもりです。しかし実際に訴訟は手間がかかりますから、謝罪させれば訴訟を起こすつもりはありません。

次にどうすべきか考えています。

一 私が手紙などでその会社の社長に、女性上司のパワハラの事実を伝えたり、私物を返却しない件を伝えたりするのは法律上の問題はないですか？

二 今まで私の手紙を無視を続けているということは、実質上、その女性上司が私に反論できないから無視をしていると解釈できますか？

【相談の背景】
全国展開するショップでアルバイトをしています。店舗責任者(社員)A氏による パワハラ・リベンジハラスメント を受け、会社の通報窓口(外部弁護士)に通報しました。しかし、会社は調査を2ヵ月放置し、「パワハラには該当しない」として打ち切りました。この対応に納得できず、会社に法的責任を取らせたいと考えています。

【経緯】
2024年11月末：A氏から「俺の方針に従えないなら辞めるか変わるしかない」と恫喝される → 録音・書き起こし済み
2024年12月：通報後、会社の聞き取り調査 (1回のみ) → その後、2ヵ月間放置
2025年1月：A氏が私のシフトを削減し、社会保険加入条件を満たさない形に調整(リベンジハラスメント)
2025年2月：調査中にも関わらずA氏が同じ職場に復帰。PC作業をしながら鼻歌を歌う(精神的苦痛)

【証拠】
録音データ(退職強要の発言あり)
シフト削減の記録(勤務表・過去のシフト履歴)
監視カメラ映像(バックヤード)
→ 音声録音あり・社員のみアクセス可能 だが、既に上書きの可能性が高い

会社は「パワハラには該当しない」としていますが、泣き寝入りするつもりはありません。損害賠償請求や労働審判など、会社に責任を追及する手段を取りたいと考えています。

労働問題に強い先生方からご意見をいただけますと幸いです。

【質問1】
損害賠償請求・労働審判・訴訟など、どのような法的措置が可能ですか？

【質問2】
慰謝料・損害賠償の相場や請求の流れを教えていただけませんか？

【質問3】
示談は望めないので、今後どのように動くべきでしょうか？

【質問4】
過去の映像が消去された場合、法的に証拠隠滅を主張できますか？

【相談の背景】
一昨年、職場の昇任試験に受かり昨年幹部職に昇任しました。と同時期に教育研修を受け、次のポストに今年度春に異動するはずでしたが、現在の職務に集中させる事を理由に、上司から異動の話が異動時期の一週間前になくなったと言われました。同じ職場での勤務がもう13年なので、心機一転、スキルアップを願って異動希望もしくは昇任試験受験を希望したのですが、未だに職場異動が出来ません。職場の理由としては色々優先順位があるようですが、3年後まではここでの勤務をさせるという上の方針の一点張りで、人事からは一切取り合ってもらえません。もはや職場にこちらとしても希望も期待も何も感じられず、公益通報をしてみようかとも考えてます。私が異動したい理由としては、先に申し上げたこともありますが、ずっと同じ職場でいるため、良くも悪くもしがらみが多く、仕事をやりづらくしてくる先輩の部下が数名いて、ここでは私なりに仕事に励む事が難しく、異動したく思っています。因みにその先輩はおそらく上司からすると、使い勝手のある方なんですが、同僚間では自分勝手すぎて手に負えません。勝手に休んだりする事があっても特に指導される事もなく、後輩に何度も暴力、暴言行為がなされていても、本人も悪気がないし、報復を恐れて誰も通報もしないし、上もやるやる詐欺状態で対処がされません。

【質問1】
主観的要素が多いかもしれないのですが、どうにかして、私自身職場環境を変えたいのですが、どうすれば変えられるのでしょうか？

【質問2】
法的手段で職場環境を変えること、もしくは問題のある部下を更生させる事は可能でしょうか？

【相談の背景】
パワハラ問題でお世話になっております。
在職中ですが、弁護士さんにお願いしてパワハラの事実を社長に電話で報告して頂く運びとなりました。
うちは中小企業なのでパワハラ相談がなかなか内部でできず（むしろパワハラ窓口がパワハラしてる本人）
弁護士さんにお願いするのがベストかと。
ただ、職場環境の改善を社長にお願いしたいので訴訟等はしません。
パワハラされた内容は周りの証言と日にち入りのメモです。
この場合訴訟ではなく社長に報告、パワハラ調査依頼なので会社が怒って私を訴えるような事は無いですよね？
また、パワハラ被害報告で解雇になる可能性とかあるんですか？

【質問1】
弁護士さんに依頼した社長へのパワハラ報告突然社内で調査してほしいとの違反で相手も弁護士つけて反論する可能性ありますか？メリット無い気がします。

【質問2】
パワハラを告発しただけで退職に追い込まれたりしますか？

【相談の背景】
私は課長５４歳ですが会社で逆パワハラ（人格否定）を受けて、社内のパワハラ相談窓口で対応してもらっています。私の勤務する会社はグループの一つの会社で、そこにパワハラ相談窓口があって、グループ本部の人事部長と連絡をとって話を進めています。最初は一応私の勤める会社で解決して下さいと言われたのですが、頭痛や不整脈が出てきたので、再度グループ本部の人事部に頭痛、不整脈の件と精神科の医師の診断書を提出し、加害者の異動を頼みました。そこに取締役５０歳が入ってきて、次に提出しようとした厚生労働省のパワーハラスメント対策指針や、内部告発者の保護についてのネットのURLの情報を止めて、私に考えを改めるような問いかけをしてきます。逆パワハラの内容は「○◯さんの性格が悪いから、みんなから嫌われてあちこち異動させられるんです。その性格を直さない限り一緒に仕事できません。」と言われその時はその子会社の社長６０代、課長５０代後半、グループリーダー（女性４０代）、加害者（女性入社1年未満４０代）、私の４人でした。そのときは唖然として解散したのですが、それから数時間後に加害者が私の席に来て「性格直す練習始めましょうか」と言いました。私は人格否定されショックもあり業務に支障がでると考え窓口に相談しました。

【質問1】
取締役が中に入って、逆パワハラした人の異動をさせずに、私に何かと理由をつけて、私を異動させようとしています。止める手立てはありませんか。

【相談の背景】
出向者からパワハラを受け休職中です。
※ここではパワハラの具体的内容は割愛します。

下記の順でパワハラの内容含め相談をしました。
私の希望は被通報者の処分と謝罪、パワハラを黙認する組織の是正です。

現時点での結果は→の通りです。
・自社労働組合→人事介入不可とのこと
・出向者側人事→回答無し
・自社人事→回答無し
・外部通報窓口（弁護士事務所）
　→結局社内通報窓口への伝言係だった
・労働基準監督署
　→労災申請予定と相談済
　（まだ申請には至っていない）
・社内通報窓口→現在やり取り中
・出向者側労働組合→回答無し

労災申請を行う予定ですが、労基署はパワハラの調査を行うものではないと理解しています。
現在は上記のうち、社内通報窓口のみやり取りを行なっております。人事や社内通報窓口は揉み消しに走る印象があり、私やヒアリング対象者への不利益を懸念して裏付け資料の提出を迷ってます。

【質問1】
まずは社内通報窓口での解決を試みるべきでしょうか？

【質問2】
社内通報窓口への相談を打ち切り、外部（労基署・労働局）へ相談や申請をしても問題ないでしょうか？

【相談の背景】
２０代の社員が次々と辞めていき、現在二人の女性社員が会社を辞めることを検討しています。原因は課長のパワハラとセクハラです。
部品を生産する部署なのですが、担当する工程を本人意志確認もなく移動させられ、教育もなく仕事をさせられ、課長からはわざと不良をだしてる、態度が悪い、など言われたり、休憩時間にトイレにいくのも監視され勝手にトイレいくなと言われていたそうです。
細かいことはいろいろありますが、二人ともそういった事で頭が痛くなったり吐いたりして会社を休むようになりました。
この課長は過去にもパワハラで人を追い込んだり都合わるい事は気に入らない人に罪をきせたりを繰り返しています。また飲み会ではセクハラ、また、お気に入りの女の子は評価上げて意見を持つ子はパワハラで追い込むということを繰り返しています。
また、社長はこの課長を気に入っており社長に訴えても当り障りないこというだけで聞いてくれません。
この課長を気に入っている理由はこの課長の嫁も同じ会社なのですがこの嫁を気に入ってるからです。この嫁もいろいろ問題がありますが割愛します。
もう少し社長のことを言いますと天下り社長で元にいた会社でも女遊びやパワハラで有名でした。もはや社長と課長夫婦のせいで会社風土がかなり悪化しており、内部通報で訴えたりしてもすべて揉み消されます。

【質問1】
社長や課長夫婦に抗議文や法的な措置を突きつけたいのですがどのようにすればよいですか？

【質問2】
どうやったら反省させるための処分に追い込めますか？

【質問3】
訴えるためにアドバイス下さい。
ボイスレコーダーで相談した内容やパワハラされた内容のメモとこれからのパワハラ証拠集め、辞めていった人たちの証言集めを考えてます。

【質問4】
相談するのは内部ではなく外部機関だと考えていますがアドバイスいただけませんか？

【相談の背景】
アーリーリタイア後に大都会の地方自治体で会計年度任用職員をしており、5年目です。
上司ではない、同僚正規職員からのパワハラ(過小要求型)を役所内の相談窓口に相談して、実態調査をしてもらおうと考えています。事実認定されると相手は懲戒処分となりますが、そこまではいかないようにも思います。
上司には既に相談しましたが、指導力がなく、実務面でパワハラ同僚に頼るところも多いため、何も指導できそうにありません。
相談内容は、パワハラ相談が元で来年度の公募によらない再任用がされない可能性がないか、パワハラを告発しつつ、雇い止めされない方法は何が考えられるかです。
例えば窓口で相談時に「これが原因で再任用しないなど不利な扱いを受けることはないですよね？万一あった場合は法的措置を検討します。」と予め釘を刺しておくなど。
あるいはパワハラを役所内相談窓口でなく、初めから外部で告発する方がよいでしょうか？
私は人事採用ではなく、部署内採用の会計年度任用職員であり、同様な職員が何名か部署内にいます。再任用回数に制限はありません。
職務上の資格、能力、働きぶりなどで他の会計年度任用職員に劣るところはないと思います。今の職場は仕事内容、生活リズムなどトータルでは気に入っています。告発相手は正規職員ですし、心象悪化による雇い止めを防ぎたいのです。

【質問1】
会計年度任用職員が正規職員によるパワハラを告発することと来年度の雇い止めを防止することを両立させるにはどうしたらよいでしょうか？

【相談の背景】
10月31日に特定の従業員からのパワハラで精神的に限界を感じ退職(当方のみに9ヶ月間に渡る長期的な無視、仕事を与えない等々)

在職中の9月20日に退職願と共にパワハラを受けていた旨の日付や詳細を記載のうえ、該当者へ何かしらの処分をお願いしたい旨を上司にメールで提出しましたが、10月20日になっても何も進展がありませんでした。
確認したところ、該当者への聞き取りと当方提出のメールを元に社労士と相談しているところで、退職前には報告が間に合わず退職後の報告になること、報告は社労士から電話または文書で連絡すると回答がありましたが、4ヶ月近く経った未だに連絡がありません。先日どうなっているか確認メールを送りましたが返信もありません。

会社には退職の原因はパワハラなこと、ボイスレコーダーや動画も撮っていることは伝えており、報告は退職後になる〜のメール等もデータで残しています。
当方には聞き取り等もありませんでした。
離職票上は自己都合退職になっています。

【質問1】
長期間に渡り放置しているとしか思えませんが、会社の対応は違法でしょうか？

【質問2】
パワハラは在職中に伝えてますが、自己都合退職後は対応しなくてもいい、等の法律はあるのでしょうか？

【質問3】
そもそも処分結果を出すのに一般的に4ヶ月以上もかかるものでしょうか？

【相談の背景】
現在あるプロジェクトの責任者として働いています。配下の従業員が社員、アルバイトを含め１０人程度います。
その中の1人（以下A、女性）は、正社員としての採用は可能か問い合わせがあり、その当時は資格要件、経験が不足しており採用は難しいことを伝えた者です。当時、人手不足だったことからアルバイト雇用について合意し働いています。その際、要件を満たす資格を取得し経験積めば契約社員の登用の可能性があることを伝えています。その後、資格取得をしましたが、技術の向上が認められないこと、勤務態度が良好とは言えないこと、経験が不足していることから、アルバイトの契約の更新を打診した所落胆し過剰な不平不満を言うようになりました。不平不満の割に仕事にミスが多いのでミスを指摘し改善を指示しました。結果、私の上司（妻帯者）に取り入り、一緒に飲みに行くなどし上司のAへの態度や処遇が一変しました。上司は、以下のように圧力をかけてきました。1 社員として採用すべきではないかとの指示　2 不平不満について、改善すべきではないかとの指示　3 私が不在の時に私の配下の従業員との面談を行い私のネガティブキャンペーンを行う。　4 私が行ったAへの仕事上の指示がパワハラなので直下の部下（B）に対し私の行動をスパイしろと指示　5 私が精神的な病気でだから急に怒り出すのでおかしい奴だから監視しろとBに指示
以上が現在の状態の概要です

【質問1】
上記の中で、私にパワハラ疑惑をかけていますが、私にはその件について一切事実確認がありません。その中で、社長に報告している可能性があります。不当な取り扱いかと思いますが、対処方法を教えてほしい。

【質問2】
全体として、組織内の猜疑心や不信感をもたらす不当な行為と感じるが法的な対抗措置がないか？

【質問3】
相談の背景の上司の圧力5は、私に対する名誉毀損に当たらないか。

【相談の背景】
高齢のアルバイトの方が職務上の地位を越えて、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えてきて、職場環境を悪化させる行為をしております。社内で起きた従業員からのパワーハラスメントを社内窓口であるコンプライアンスホットラインに通報したのですが、調査結果が嘘の報告書を渡されました。防犯カメラも調査していないし、同僚が沢山いる中でパワーハラスメントを受けたのに、周りには誰もいませんでしたと、あからさまな嘘の報告書を貰いました。報告書の大半が被害者が悪い文章になっており、加害者の言い分を優先して会社としてパワーハラスメントをもみ消しました。この場合、コンプライアンスホットラインには何の罪になりますか？刑法第１７２条 虚偽親告罪でしょうか？また店舗責任者が加害者・被害者と話をしただけでその後も対策も改善も防止策もしておりません。より職場環境を悪化させているのですが、店舗責任者も使用者責任（民法第７１５条）にできますでしょうか。パワーハラスメントの内容は、「お前が辞めろ、迷惑なんだよ、他の店舗へいけ」「２０年やってきた私たちがルールなんだ、会社のルールなんて関係ない」と精神的な攻撃と人格と性格を否定し続けて３０分も拘束されました。

【質問1】
職場におけるパワーハラスメント

【相談の背景】
知り合いの会社が元社員とトラブルになっています。元社員は上司にパワハラ謝罪を要求しましたが、パワハラした上司は謝罪をする気はないようです。
元社員は他にも会社側の新型コロナ感染対策などに欠陥があることを指摘しましたようです。

【質問1】
パワハラや新型コロナ感染対策への欠陥をインターネットで告発をすると会社側に伝える元社員の行為は脅迫など法律的に問題になりますか？

【相談の背景】
大企業の子会社の中の
少ない小さな職場でのパワハラを
異議を申し立てると他の部署や会社全体まで敵に回してしまうような事はあるのでしょうか。　

部署移動の提案もありましたが、それも無くなる事はありうると思いますか

上が出てきて、複数人で嘘をつかれて揉み消そうとされるだけなのでしょうか。
どうすればいいのでしょうか。
労働基準監督署に連絡入れていただく事もありますが、そもそも私が在籍している子会社は、長期雇用前提で採用しても、社会保険の加入が入社翌月末まで無しのブラックな部分があるので、契約社員が労働基準監督署に言うと、それだけで反感かいそうな不安があるほどです。

2万人〜3万人もいる子会社ですが、上司の上司が誰かもわからず、知っている人が20名程度です。
事実を明らかにするには法的にも、どうしたらいいと思いますか

【質問1】
会社に調査を依頼したり、契約満了に抗議しても無駄なのでしょうか。公平な評価もされなかったのですが、不利な取り扱いをしていないの一点張りでした。

【相談の背景】
2 週間前職場において、以下の事案が発生しました。この場合労働基準監督署に相談する事で、パワハラとして何らかのアクションを起して頂けるのでしょうか？

【経緯】同僚に上司によるセクハラを相談したところ、直接同僚がその上司にその事を伝え、憤慨した事が発端。その後、その同僚と一緒にその上司に会議室に呼び出され、大声で怒鳴りつけながら机を叩き、同僚に目の前まで攻め、睨みつけてきた。ちなみに直接本人とはその事について一切やり取りありません。
※セクハラ内容：①頼んでもいないのに彼氏を探していると色んな場面で社内外問わず言いふらされた。（社内外との会議中、第三者を踏まえた席なので）②飲酒の席でセクハラを言われた。（内容割愛）

【人事対応】上司本人が憤慨し自ら人事へ相談。人事から私自身の希望を聞かれたので、この件はケースクローズしたい事、年明け以降で異動をしたい事を人事へ伝えケースクローズ。


その後下記の事項が起こった為、記事項においてパワハラとして労働基準監督署に報告する事で、会社へ指導を入れて頂けるものなのでしょうか？

※質問１と2に内容記載

【質問1】
■業務上の権限（アクセス権限）を異動する事を理由に取り上げられた
■業務上での権限を取り上げられた時点で異動は未だ具体的には全く決まっていない状況である
■課員全員参加のSNSも突然退会させられた

【質問2】
（業務連絡に使用）
■業務上の権限を取り上げる際、上司や人事から何の通達も無く突然権限を取り上げられた
■人事に上記詳細を報告したが、その後上司からは、部署異動が未だ決まっていないのにも関わらず、

【質問3】
「部署異動するので権限を外したようです。権限なくてもできることを行って下さい。」と言われた。しかしそれはほぼやることが無い状況となる。

【相談の背景】
私は医療系の職場のある部署で、責任者Aの管理のもと、医療ボランティア会の運営（入会、登録、実施）業務の担当者を１５年しております。私はBとさせて頂きます。
この責任者Aの態度についてパワハラに認定されるか、先生方にご意見を頂きたくご質問をさせて頂きます。
どのような態度かというと「担当者Bに指示をしない」という事です。
たとえば、ボランティアの実施について、先方にボランティアをして頂くかどうか決める際、通常の規定にない突発的な依頼が来たとします。突発的な通常条件に合わないボランティアの実施について「受け入れますか、断りますか」という指示を仰ぐと、責任者Aは「丁寧に業務を行ってください」と返答されます。Bが「何を丁寧に行うのですか。受け入れを丁寧に行うのですか。それとも受け入れ条件に合わないので丁寧に断るのですか」と質問を重ねると、「丁寧に情報を集めて、トラブルなく業務を行ってください。」と答えられます。当然、先方から、突発的な通常でない依頼について、早く答えが欲しいとせかされますが、その場合はBを無視して（Bが別の用事で不在な時を見計らい）、担当でない職員Cに「Bがさぼって仕事をやらないから、Bの机をあさって様子を調べて対応して」と。CからはB,Aに苦情が出ますが、責任者Aは「Cがおかしな事してるから、Bがやって」と逆に返され、業務が滞る状態が続いております。

【質問1】
責任者Aが「具体的な指示をしない」というのはパワハラでしょうか。他にも色々な案件が滞り、他の職員が勝手に業務を進めたり、不信感から退職者も出るなどさらに対応案件が増え仕事が終わらない状態です。

【相談の背景】
役所から仕事を紹介されて仕事をしていますが
パワハラに合い悩んでいます
(私の仕事は役所からのみの紹介でしか仕事は出来ず副業もできません。)

昨年2月に仕事内の事を紹介で先である役所に相談していました。
何度か相談している間に、私が受けている仕事を他の人に回し
私には4月からの仕事の紹介はしないと
私の知らない所で役所が仕事仲間に伝えている事がわかりました

4月から仕事を紹介しないという事は無収入になるという事です
その後謝罪は聞きましたが受け入れる事は到底できず
昨年4月から少しの間休暇を取りました
その後仕事復帰はしましたが色々あり仕事が出来ず
今年4月からまた休暇を取りました。
その際の休暇理由は「パワハラをした人達との接触をできるだけ避けたい」
という感じで書いたのですが、役所側から「その件は昨年3月で終わっているから変更してほしい」と連絡がありました。
私の中では何も終わっていません。
思い出しては寝られなくなり苦しくなります。
昨日も役所の人たちから「その件は3月で終わっている」と言われました。
「私の気持ちは終わっていないし、謝罪は聞いたが受け入れてないと伝ましたよね」と伝えました。隣で友人が聞いていたのですが
「まるでいじめっ子がいじめた相手に拳を振り上げて謝っただろ」と言っているようだと言っていました。
1年と数か月、我慢し諦めようとしてきましたが無理でした。

【質問1】
訴える事は出来ますか？
・役所が送ってきたメール(言いましたという内容)
話し合いの音声(パワハラを認める)、謝罪の文書あり

【質問2】
訴えた場合、勝訴の確率はどのくらいでしょうか？

【質問3】
慰謝料は支払ってもらえますか？

【質問4】
慰謝料で弁護士費用をまかなえますか？

経緯
①今般の「職場の人権侵害・パワハラ」は、労働者が精神疾患を患い、職場からは一方的に退職に追い込まれて一切の補償もない事実上の解雇で、無慈悲に派遣労働者を切り捨てる理不尽かつ不合理な出来事となりました。
②退職後、少しずつだが病態が回復した為、職場のハラスメント委員会へ申立を行いました。
ハラスメント委員会は委員らの偏見（正常性バイアス）により「パワハラは無かった」を前提・結論ありきで「調査してもパワハラの可能性は無い」と御託を並べた一点張りの強行で、事実調査を拒絶・拒否しています。
まだ病態も回復の段階であったが、委員会の一方的な指示による期日を決められ要求された申立書や個人情報（診断書）を提出したが、事実調査に至らず、提出情報はすべて拐帯されています。

現状
③行政への申立（労災申請、個別労働紛争あっせん等）を行い、労基署の『復命書』や労働保険審査の『決定書』また職場が労働局へ提出した『意見書』等からは、加害者や職場の職員による事実を捻じ曲げた歪曲申述や職場が優勢となり、申立者が劣勢になる虚偽答弁が顕著になりました。
④県労働委員会によるあっせんには職場側が応じず、敵前逃亡の逃げ足で社会的責任を果たさない醜行を晒しています。このように第三者機関が介入する公式の場へは逃げ隠れして職場の正当性を主張する事さえもできない組織である事が顕著となっています。
⑤職場には公益通報窓口が設置されており、上述の①～④を整理して『公益通報（職場のパワハラ・申立の妨害行為による被害）」：15頁および50頁』を提出しました。しかし、ハラスメント委員会と同様に、公益通報が職員らの偏見（正常性バイアス）により「この通報は公益通報の対象には当たらず」と御託を並べた一点張りの強行で、公益通報を拒絶・拒否しています。

職場の意見（要約）
加害者：申立を全否定する。（⇒出来事に関して記憶にないと矛盾同着の供述をしています。）
委員会：本件に関して、調査委員会によって調査を行ってもパワハラ行為が認められる可能性はない。
公益通報：この通報は公益通報の対象には当たらず、公益通報として取り扱うに足る真実相当性がない。

ご回答の依頼
①公益通報の対応・結論は正当でしょうか？
②申立者を騙し欺く対応・調査は適切でしょうか？
③その他のご助言をいただきますよう、よろしくお願い致します。

相談の背景
職場のパワハラについてです。
社員10人、パート6人のオーナー企業で、社長の下が統括部長（役員ではない）、その下が平社員という組織です。
社長は普段違うところにおり、会社経営において人事経理等々、全く機能していません。それ故に部長が統括部長となり全てを見ています。

その部長のパワハラが酷いです。
社員の悪口をその社員がいないところで言うのが当たり前。みんなの前で特定の社員を怒る。営業のLINEのグループがありますが、そこでも「おい！〇〇！！どうなってんだ！すぐ戻ってこい！」という連絡が入ります。
遂には新卒の女の子が一人、鬱になり休職（客観的に見て明らかに統括部長が原因ですが、統括部長はサイコパスで信じ込ませるのが上手く、この子は部長のことを何も思っていません。）
昨日はみんなの前で説教をされた女の子が過呼吸を起こし、救急車で運ばれました。（このような形で過呼吸になるのは2回目、この子は部長を訴えたいと思っています。）
統括部長に散々怒られた後、事務の強い女の人が「そういうところがダメなのよ！」と追い討ちをかけて過呼吸になりました。この女の人も訴えたい感情でいっぱいです。


どうかご相談に乗っていただけたら幸いです。

質問1
パワハラ上司を訴えたいです。訴えられるのか、その場合どのように進めるのか、また、金銭的に不利になる、次の仕事に影響が出る、逆転されて不利になる可能性がある等、デメリットを教えていただけると幸いです。

元請けの工場に、請負いで入っている会社の従業員です。
2年程前に、元請けの人からパワハラ相談する部署の連絡先を教えて頂いていました。
3ヶ月程前に、自分の会社にパワハラ相談する部署があるとの事で、そちらの連絡先を教えて頂きました。
そして先月なのですが、同じ元請けの従業員が、他人の私物を憂さ晴らしに荒らし回っているのを自分の会社ではなく、元請け先のパワハラ相談室に内部通報してしまいました。
その後、元請け先から自分の会社に確認の連絡が入り、自分の部長から、騒ぎが大きくなり過ぎて、元請け先から仕事が減って損害が出れば、僕に損害賠償請求すると言われました。
自分の会社ではなく、元請け先のパワハラ相談室に通報した場合、僕は会社に損害賠償しなければならないのでしょうか？
もちろん、会社を陥れようとゆう意図は全くなく、この私物を荒らす従業員の怒りの矛先が、自分に向いてくる恐怖心と、元請け先の従業員の私物も荒らそうとしていた為、通報しました。

【相談の背景】
現在副業で短時間でありますが毎日パートをしています。
そこの一人の社員A（指導適役職）が、パワハラ体質で気に入らない人間を次々と攻撃しているようです。私もターゲットにされていますがあまり相手にはしていません、それでも何人かは不満を持っている様子です。また明らかではありませんがAが原因でやめている人間もいる可能性もあり、人員が安定しません。

派遣社員に対しては「派遣は切る」といった発言をされたという証言も
言われた人間から直接聞いています。
会社自体は全国規模の大組織でコンプライアンス相談室の様なものもあります。
また勤めている支社の自浄作用はあまり期待できません。

過去に所属していた元社員とはアプローチはでき、Aの過去の言動の証言は取ることは可能です。

【質問1】
私が直接的な被害を受けてはいないのですがAに対して法的或いはコンプライアン観点から何か出来ることはありますか？
目的はAの行動で辞めた人間が複数いる事を上の人間に伝える事です。

【質問2】
質問１の回答次第の質問ですが、上の人間がAに対し無為無策にならないように改善策を検討する伝え方があれば教えて下さい。

【相談の背景】
職場でのパワハラについてです。
私は現在正社員として15年以上製造の工場勤務しています。2月5日の午前10時半頃に総務の部長に呼ばれて話しをしたところ。私の出勤時間の乱れが多いと工場の作業員からクレームがあると言われました。家庭の事情に振り回され。それに加え自身がうつ病を患いながら勤務していて、病院に通院しており、事実、遅刻や早退を繰り返しているところです。それは重々自分でも分かっていて、迷惑をかけていると伝えました。部長の話は他にもあり、工場の作業員から私が【挨拶をしない】や【我が儘】等、私を貶めるような事を言われたと伝えられました。幸い、部長は私はそんなことはしないと思うと、言ってはくれたのですが。立場もあり、このように伝えるに至ったそうです。私もそのような事はしておらず、挨拶も最低限にして、口数も少ないです。つまり虚偽の密告をされました。直属の課長についても、私を上記のように思っているみたいで、以前同じように【挨拶をしない】と、私の言葉は聞いてもらえませんでした。吐き気など具合が悪くなることもあり、一時的に休んでから出勤をして、少しでも誠意を見せたいとも思って働いていたのですが、それすらも【空回り】【我が儘】等部長を通して言われました。このように間接的に人を使い、孤立させようと嫌がらせをされます。報連相もほぼないです。言った相手を特定して、課長からも慰謝料を請求したいです。

【質問1】
パワハラ防止法が職場にありますが、このように密告など、自分では動かずに間接的に嫌がらせをしてくる場合、どのような法が適用されますか？具体的に教えて下さい。虚偽の密告をする方が許せません。

【質問2】
今回の虚偽の密告は二回目になります。このように上司や、同僚から信用が落ちる場合、信用毀損罪と侮辱罪はどちらが適用されますか？あるいは二つとも適用されますか？それとも名誉毀損罪になりますか？

【質問3】
慰謝料を請求する場合、相場はいくら位ですか？

【質問4】
上司に話した事【うつ病】や【家庭の事情】等を他の人に無闇に話してはいけない等、秘匿義務はあるのでしょうか？会話のネタのように気にする事なく話していた場合、どのような罰則がありますか？

【相談の背景】
2019年12月末で前職を退職し転職しました。

2019年4月に内定をもらったため、前職の上司には退職を申し出ていましたが、認めないと言われその後2回ほど話し合いをしましたが聞き入れてもらえず結果内定を辞退してしまいました。
(4月に退職を申し出ていた証拠になるようなメールは、アカウントを復活させることができれば残っています)
その後も何度か話し合いをしましたが、結局2019年12月まで退職を伸ばされてしまいました

【質問1】
未だに納得いっていないので内部告発ぐらいはできないかと考えているのですがご意見お聞かせください

【質問2】
もし内部告発する場合、個人で行うより弁護士の方を通じて告発した方がよいでしょうか？

【相談の背景】
3人体制での派遣社員がいる量販店の売場です。
a社、b社、c社と、メーカー三人立ちで各々自社メーカーを案内し、他社比較、違いなどを説明して販売する職種です。
このうちの1社の60代の男から恫喝、無視といったパワハラを受け、もう1社の人間や量販店の人間に私の陰口をたたいて私を隔離する動きをされています。
出社するのにも億劫となり、量販店の社員にはそれとなく言うてはみるものの、何かあったらとかいうくらいで、さすがに店長、副店長にまでは相談できていません。
また、メーカーのセールスや派遣会社に相談してみたものの、愚痴を聞いてもらったくらいのレベルで、派遣会社も違えばメーカーも違うので、言いづらく情報の共有だけはしておくと言われた程度でした。
無視され続けて、みんな放っておけばいいというが、陰口、無視。モラルを越えた行いにかなりしんどいのに、どうしても解決できそうにありません。
途中からですが、録音や日記程度に気になったことはメモしたりしてます。何人か目撃者も、いてるのですが力にはなれそうにない感じでしたので、解決の糸口を探したく相談しました。
どうか、よろしくお願い致します。

【質問1】
相手は3ヶ月更新の派遣会社ですが、相手メーカーと派遣会社に交代ないし、店に派遣しないことなども言えますか？
もちろん、精神的苦痛の責任は取ってもらいたく思っています。

【相談の背景】
現在職場内において特定の同僚Aと上司Bよりパワハラを受けています。

パワハラの内容と致しましては
職場内無視
大事な業務情報の共有無し
周りの同僚や直接の上司Cに対して私の評価を一方的に下げる言動や根拠のない誹謗中傷
そうしたことを背景とした直接の上司Cへの私との面談の強要
正当な理由の説明なく新人教育業務から外される
特定時間のシフトの隔離、特定のシフトや業務に入れてもらえない
業務的に忙しく個人負担の高い上適正人数を下回るシフトへの割り当て
公開情報としての早退理由の改竄(体調不良理由による早退の申告にも関わらず早退理由不明扱いされる等評価を下げる行為)
会社の休憩室等公共の場での私への悪口や誹謗中傷、それに伴う社内人間関係からの隔離

会社は現状こうしたパワハラの背景を把握しているものの、女性だから仕方ないという理由で動いてもらえておらず、私、A、Bともにバイトであること、Bがシフトリーダーであり過去人間関係のトラブルを起こしてきたことから会社側も干渉がしづらい状況です。
A、Bが環境、誰彼構わず私の悪口を吹聴することから職場環境が非常に劣悪であり、A、Bの標的になりたくないことから表立って私に誰も話しかけてきません。

職場環境安全配慮義務違反とパワハラを背景とした懲戒処分を求めあっせん、もしくは労働審判の方向で考えていますが可能な事案でしょうか？

【質問1】
パワハラや安全環境配慮義務違反を理由としてあっせんや労働審判を利用し懲戒処分を求めることはできますか？

【相談の背景】
社内では一応上司？(年齢は60前後と思います)に当たる方をパワハラで訴え、会社として懲戒処分をする事は可能でしょうか？

毎日、苦痛でPTSDを発症しかけています。私は関連事業で7年出向していて、今年始めから古巣に戻りましたが、そこにいる上司？に当たる方のパワハラに嫌気がしています。具体的には①社内環境の悪化(わざとらしいため息を数分に１回する)←１日中
②威圧的対応(何かを手伝ってもありがとうなど一切ない)
③明らかな依怙贔屓
④自分の理にそぐわない社員には罵倒、罵声をする。(社員を人と思わず、自分の小間使いにしか思ってない)

勤務先の社長に相談をしていますが
臭いものに蓋をするように見て見ぬふりをされています。
このままでは自分が精神的苦痛で退社を
視野に入れないとならなくなります。
仕事は年齢的なもの(40代後半)や収入面を考えると辞めたくは無いです。

会社が動かないので有れば
法的に対応出来ることは無いでしょうか？
宜しくお願い致します。

【質問1】
社内にいる間、わざとらしいため息や
雑談等に聞き耳を立て、仕事がしにくい環境で困る

【質問2】
データ入力等の手伝いをする際、きちんとした説明もなく、言われた通りの事をしたのに、罵声や罵倒をされる。
こちらが意見を話している際は、それを遮り自分の主張を命令形で威圧してくる。

【相談の背景】
前回、こちらで相談した経過です。

契約社員で、残り1年が残っている私がパワハラを告発し、上場しています会社の専門部署が動き出しました。

毎日7時間、加害者の暴言を浴び（常に何かに怒鳴っている）、メンタルクリニックから「適応障害強い 休職3カ月」の診断書。医師から「1週間は直接会社と連絡取らず、家族に対応してもらうよう」指示。
しかし会社は毎日 私に電話して来て「パワハラ被害を疑う訳ではないが…」を繰り返す。
産業医は「大丈夫だ」と言っているそう。
こちらの主治医は「間違いなくパワハラ被害者の様子」

今回、他に2名が被害に遭い、私が思い切って告発。毎日 内容を克明に記録済み。

社内聞き取り時に、家族ではなく社員が同席する。

やんわりと「ウチの社員が申し訳ありません」と私に自己退職を促すような話をして来る。
この仕事が大好きで、加害者さえいなければ契約満了まで勤務する予定だった。

就業規則に【ハラスメント加害者には停職または解雇】とありますが、この加害者は昇給保留のペナルティのみ。加害者は前部署で2人退職に追い込んで、上長から「次は無いよ」とイエローカードを出されていたのを、本社パワハラ対策部門に隠していた。

このままだと、大会社に押し切られる感じです。
給料も含め、どのように対応したら良いでしょうか？

【質問1】
パワハラ被害、会社との対応をどうすれば良いでしょうか？

3年前から約2年間、店長にパワハラを受けていました。日記などの証拠はありませんし、同僚の証言も期待できませんが、年に数回受ける業績評価をすべての項目で最低評価をつけた人事の書類は残っています。

業績評価では、本人に評価を伝えた後、副店長、店長、本社と確認印が押されるところを、副店長印を店長が押印していました。また評価を見ながら私とする面談記録も、面談自体なかったので記入がありませんでした。

現在は店長は出世し、関連会社で部長職をしています。他の件で人事の方と面談するときがあり、その当時の話をしたところ、その業績評価を見せていただきました。人事の方も「何も書いてないだけで、面談をしてなかったのがわかる」と言っていました。

このケースで相手を訴えるのは無理だと思われますので、現在その元店長の関連会社に元店長がパワハラをしていたという事実を伝える、法的手段はないでしょうか。

実際法律で争わなくてもいいので、「法的手段に訴えるつもりです」ということを、元店長だけでなく、その会社にも知らせたいのですが、そのような手段はありますか。

特定されるので書けませんが、現会社も関連会社も顧客が私と同じ資格を取った人間であるという特殊事情があります。社外ではお客である資格保持者に社内でパワハラをしていたという事実を、元支店長のいる関連会社に知らせられるような法的手段がありましたら、お教えください。

【相談の背景】
地方公務員若手です。(退職済）パワハラ（障害による偏見・休職の阻止等)の告発についてです。私は精神疾患にかかっております。病状悪化の際、制度はあるのに休職の相談をしたところ、働き続けるか辞めろということを言われたり、障害者手帳の取得の前報告をしたところ、やめろと阻止されました。そのほかにも偏見等の発言たくさんありました。録音済みです。

【質問1】
近々、更に上の管理者とアポがとれたので、告発したいと考えております。どのような情報、証拠等をどのような順番で提示したら良いでしょうか。

【質問2】
また、第三者委員会等の外部からの調査のお願いはどのような手順でできるでしょうか。

【質問3】
また、どうにも話が通じなかった場合は、新聞社、週刊誌へ話すことは違法でしょうか。

【相談の背景】
上司からパワハラを受けています。
内容としては、「ミスをしたら自腹で客先まで出向いてもらう」「有給使ったらボーナスの評価を下げてやる」等　ひどい事を言われています。他にも親族の危篤で帰らせてほしいと言うと「そんなの行く必要ない」と言われている人や、「次ミスをしたら○す」←（伏せていますが、生命に危害を加えるような内容）と言われている人もいます。
それらの内容を会社のホームページのメールフォームから人事部に内部告発しました。
こちらも匿名、上司の個人名も出していません。上記のパワハラの内容を書き、「民事、刑事共に弁護士の先生に相談もしています。
訴訟も考えています。名前は伏せますが、管理職への面談や人事異動等　然るべき対応をお願いいたします。」という内容のメールを送りました。

【質問1】
私の送ったメールの内容（詳しいパワハラの内容や、「訴訟を考えている」という発言等その他の内容について、上司に対する「名誉毀損罪」や会社に対する「業務妨害」などになり得るでしょうか？

【質問2】
逆にこの上司を何らかの罪に問う事は可能でしょうか？

【相談の背景】
1ヶ月ほど前、職場の後輩が自身の勘違いにより、間違った情報を社内のグループLINEへ送信しました。(事務職、社員は私とその後輩のみで、後輩は社長の身内)

気がついた私は、「間違った情報を後で見た人が勘違いしてしまうから訂正するか、送信を取り消ししたほうがいい」とやんわり注意しましたが、そこからその後輩が暴走し、
「人格否定を受けた」「これはパワハラだ」と周囲やSNSに書き込んでいたり、
業務用のLINEをブロックしこちらの指示が全く通らない現状となっています。
また、別室に引きこもり作業をしているため、情報のやり取りも困難であるため取引先にも迷惑がかかっています。

SNSの内容として、社内の人間であれば背景などから容易に場所や人物が特定出来るものとなっています。
社長は私に対しては何の非もないと言ってくれてはいますが、後輩に対しての対処もありません。
一方的に言われていることが辛い、話が通じない人だと理解しこちらの心も疲れてしまったため近々退職しようと考えていますが、
ここで質問があります。

すみませんが回答をお願いいたします。

【質問1】
Q.勤務時間内にSNSを閲覧、投稿している
→ 内容として、私に対する罵詈雑言、明らかなサボり行為 これら全てスクショし、勤務時間と一緒に纏めた資料を作成して社長に告発しても大丈夫でしょうか？

【質問2】
Q.SNSの内容について、削除要請や訴えることは可能でしょうか？

【質問3】
Q.逆に、その後輩を辞めさせることは出来ないでしょうか？連絡が取れない、顔を合わせられないことにより仕事に支障が出ているなどの影響があります。

【相談の背景】
会社で、他部署の部長に事実ではない私に関する悪評（仕事をしてない・〇〇を無視してるなど）を周囲に言いふらされ仕事がやりづらい。誰かが私の机の横を通る度に私が仕事をやっているかどうかと机を覗き込まれて監視されているとしか思えない。周到に私が事務所にいない時に周囲の人間に対し言って、孤立するように仕向けられている。部署の担当役員2名にも言っており、部長自ら周囲に言いふらしておいてさも周囲の社員も同じように言っているかのように役員に言って、事実であるかのように話を固めている。周囲の私を見る目が変わっているのでやっていることは明白。誰がやっているのかははっきりしているが盗聴しないと証拠が取れない。
我慢してきたが度を肥えており、人事に相談するか、弁護士に相談するか迷っている。　
このまま放置すると部署異動させられるか、総合職から一般職へ回されるのではないかと不安。
立場を利用した悪質なパワーハラスメントと考えます。
まともな管理職のやることではなく、その人の降格処分もしくは部署異動を会社に願い出たい。

【質問1】
会社もしくは部長個人を業務妨害、名誉毀損で訴えることができる内容か。

【質問2】
訴えることが可能な場合、どこまで証拠を集めなければいけないのか。

【質問3】
自分の身を守るための盗聴は法律上許されるのか。

【質問4】
去年私は一般職から総合職へ異動したばかりで、その時に人事からは
総合職から一般職への異動はできないと言われているが、役員の一言でそれが可能になるのか。

【相談の背景】
何度も同じ先生が答えてくださりありがたいのですが、他の先生達から第三者からみたご意見も聞きたいため、改めて質問します。
会社でパワハラがあり、会社の上司に相談後、人事部にパワハラの調査をお願いしたところ、●●さん（私）の感じ方でしょ？こちらは見てないから判断ができないといわれてしまい、調査は終わっているときちんとした説明がないまま、調査結果を電話で告げられました。私は納得できず、社長につたえところ顧問弁護士が出てきて、パワハラの事実は確認できないことをまたいわれました。そこの顧問弁護士とはこちらは何度かやりとりをしており、こちらは早期解決がしたいため、その方向でお話しを進めようとしており、説得などしてましたが、会社からこちらは継続的な金銭要求していないのにかかわらず、継続的な金銭要求するなら脅迫になり得ると警告されました。
こちらは金銭要求するなら脅迫になるというが、そのことについては私はしていないと細かく説明をし私は御社に対し、誠意のある行動をして欲しい趣旨を何度も書面でお伝えしているのにかかわらず、御社は誠意のある好意をしてくださりませんでした。私は、誠意のある行為をこちらは何度も何度もお願いしています。誠意のある行為は私は円満に終わらせることです。それなのに、誠意のない行為を継続的に行う場合はこちらなにかしらの対応をするということなどをつたえました→続きます

【質問1】
これらの内容をみて会社側の対応はどうなんでしょうか？

【質問2】
今のことを踏まえて、公益通報者保護法や労働施策総合推進法第33条第1項などのどれかには当てはまりますか？
また助言、指導または勧告の対象にはなりますか？

【質問3】
私がこんなこと聞くのもおかしいのかもしれませんがおそらく会社側からしたらこちらは真っ当な意見を伝えたのに関わらず、私がまた色々ぐちぐちと何かとつけてまた言い返してきてきたり→続

【質問4】
ユニオンとかに言うとかいってくるので相手からしたらかなりめんどくさい相手かなと思われるとおもうのですが弁護士からして、こういうめんどくさい、厄介で話が通じない相手には、どういう風に対処していきますか？

【相談の背景】
私は中間管理職です。
高校に勤めているのですが、会議中に業務連絡していたらその発言はパワハラだと大きな声である人物から言われました。周りも私の行為がパワハラだと思う職員があまりいません。会議中に大きな声で言われショックでしたが、我慢していました。その後校長から呼ばれてパワハラ調査が行われて話しをされました。業務連絡しただけで逆にあれだけ大きな声で、パワハラと言われ、逆にパワハラだと思い悩んでいます。校長仲介のもとその人物との話し合いを申し込みましたが、校長には却下されそうです。謝りがなければ提訴したいです。会議中にパワハラだと大きな声で言われ名誉を著しく奪われています。許せません。何より私の意見はあまり聞いてくれないのは不公平です。私の発言は妥当だと思う人は複数います。

【質問1】
周り大勢がいる中、大きな声でパワハラだと発言されました。周りは妥当な発言だと思う人が多くいますが、逆パワハラでしょうか？15名ぐらいの前で妥当な発言をしたのに大きな声で言われ名誉毀損だと思います。

【質問2】
校長は、私の意見はあまり聞いてくれず反映されませんが、私だけ我慢すれば良いのですか？

【相談の背景】
部下の社員（職場主任）がパートに対しパワハラを起こしてしまい、パートの御主人も加わり、対応をしているところです。パワハラの内容はカッとなり胸ぐらを掴み揺らし、殺すぞと暴言まではいたようです。警察にも届出を出され、任意の事情聴取も受けました。怪我も無く勿論殺意も無く犯歴も無い為、厳重注意に終わりました。パートさんは「意見を言っている。提案しているだけ。」と主張していますが、言い方には激しいものが有り、主任にとっては長期間ストレスに感じていたようで、ついに我慢できなくなり先の行為に至ったようです。主任に対する会社の処分は情状酌量の余地有りとの判断で減給に留めましたが、会社が辞めさせないなら私は勤務の継続は出来ない。つまり会社から辞めさせられたと同じという理論で退職届が提出され、会社都合として処理し、有給の残りも買上げをしました。
会社の処分に対する不満と、会社の使用者責任を求めて来ていますが、具体的な要求はまだありません。聞いても答えては頂けず今後どんな展開になるか、不安が有ります。謝罪の場では10分間にわたる罵声、恫喝、脅迫が続き、間に入りやっと収まりました。先日パートのグループLINEに、事件の詳細と、会社に対する不満や誹謗中傷が発信されました。

【質問1】
謝罪の場での、脅迫や恫喝は我慢すべき事でしょうか。

【質問2】
グループラインでのパートへの暴露及び会社への誹謗中傷は、名誉棄損には当たらないのでしょうか。

【質問3】
逆パワハラの可能性は有りませんか。

【質問4】
今回の事件場合の「使用者責任」は、どんなことが予想され、どこまでの義務が発生するでしょうか。
以上よろしくお願いします。

【相談の背景】
問題行動の多い部下を注意したところ、彼女は私からパワハラを受けたと社内に吹聴して回りました。結局、会社は正当な注意であって、パワハラではないと判断しましたが、その後も彼女はことあるごとに、私がパワハラをしたという噂を流し、それを信じ込む社員が増えるようになりました。最近では、とうとう、会議の場で公然と私を糾弾する社員まで出てくるようになってしまいました。
私は逆恨みで評判を下げられ、スムーズに業務を行えない状態になっています。私が行ったことは正当な注意であり、パワハラでないことを他の社員に理解してもらうため、彼女の問題行動を会社に報告した際の資料を部外秘として彼らに開示することを考えています。
この措置は、私に対するいわれのない批判を払拭するためには必要不可欠です。また、この資料を開示したからといって、彼女は名誉感情を傷つけられるだけで、金銭的損害等を被るわけではありません。

【質問1】
部外秘として資料を社員にメール送信することに法的な問題はあるでしょうか？

【相談の背景】
先日、他部署の方からセクハラ、パワハラ、モラハラがあったと告発がありました。元々私自身のリファラルで当社にご入社いただいた方なのですが、モラハラ以外は間接的に受けている人がいるという告発内容のようです。
セクハラについては自己紹介で離婚歴があるなどを仰った社員がいてプライベートまで踏み込み話をされたことが不快とのことです。
パワハラは部下への指導内容が不親切であり、もっと親切にしないのはパワハラであるという内容です。また当人たちの許可はなくそう思うという話でございました。
モラハラは人格否定はなく、なぜ上手くいかないのかなどと愚痴をこぼしていた内容になります。

上記の内容を当人の上長含めて不必要に社内に流布している状況でもあります。

【質問1】
パワハラ、セクハラ、モラハラは解雇に相当する内容でしょうか？

【質問2】
内容を不必要に流布しており、心身ともに疲弊しており、逆にパワハラなどで訴えることは可能でしょうか？

【相談の背景】
8年前より継続してA社に派遣社員で働いています。勤務初年から1年半程、B社（A社の子会社）よりA社に契約社員として就業している人物Xに、継続してパワハラを受けていました。その後はお互い別の部署に異動した為パワハラは終わりましたが、昨年A社のコンプライアンス調査があった際、A社人事部にパワハラの事実を報告しました（この時点で最後のパワハラから約6年経過してます）。A社はXの行為をパワハラと認め、Xの契約は更新しないと当方に報告しました（報告を受けたのは現在より半年前）。しかしXが未だA社に従事しているため契約期間を確認したところ、後1年以上あると知らされました。
A社がXのパワハラを認めたことで、むしろ当時の被害がフラッシュバックし、またA社上司がXを窘めなかったこともXを増長させた一因だと感じ、現在精神科の薬の副作用に悩まされていますが、それでもXが退社するのだからと耐えていました。
A社側の対応の誠意のなさ（Xの契約期間の把握や、パワハラ調査結果の報告も1ヵ月ほどで当方にすると言いながら、こちらが伺うまで3ヵ月近く放置された事）に強い憤りを感じております。
今後A社との話し合いを持つにあたり、千葉市から東京寄りに所属していらっしゃり、お力添えを頂ける可能性のある先生にご回答いただければ幸甚です。宜しくお願い致します。
なおパワハラの証拠は当方の記録のみで、協力者は皆無です。

【質問1】
時効は経過していますが、Xを訴えることは可能でしょうか？X個人の連絡先等は一切不明で、知っているのは所属会社のみです。また当方の派遣会社役員とXが仲が良いという理由もあり、今まで告発できませんでした。

【質問2】
A社に対し、Xの管理責任を追及することは可能でしょうか？

【質問3】
B社に対し、Xの管理責任を追及することは可能でしょうか？

【質問4】
他にできることがございましたら、ご教授いただければ幸いです。

【相談の背景】
部下にパワハラで訴えられました。
もしくは第三者通報で訴えられたかもしれません。
来週、リスクマネジメント室との面談があります。
これに先立ち、おそらく上司がヒヤリングを受けています。
その部下は毎度のように提出書類の完成が遅れており、ひどい時は会議前日の定時を過ぎて持ってきます。
そこから彼と読み合わせをして修正などをして完成ですが本社との会議の際には、本社への提出も遅れたりします。
注意するのですが治らず。
書類は毎月のルーチン、もしくは単発資料は2週間以上の納期を与えています。
多くても完成資料はA3一枚です。
会議前日の定時過ぎに出てきた資料は当然ですが、それから一緒になってチェック、修正となります。
私も残業。
ひどい時は体力の限界ですと19:30くらいに私を置いて帰って行きました。
毎月のように遅れるため、かなりキツく注意していました。
もういい加減にしてほしくなり、叱り方はエスカレート。
皆んながいる前でもキツく叱ったこともなん度も有ります。
正直、パワハラで訴えられたら負けだなと自分でも自覚が有ります。
ただし、彼の昇格時の上司への進言、彼を担当から外すなどの上司からの相談には、外したら彼がダメになると私が止めました。
何とか彼にも成長してダメな社員と言われないように育てたいとも思っていました。
面談はこれからですが、どういう事に気をつけたら良いでしょうか？

【質問1】
部下の普段の行いを説明し、自分には非がないと倒すべきか、パワハラがあったことは謝罪し、至った背景を説明すべきでしょうか？

職場内での噂の流布、虚偽のパラーハラスメント被害報告等、数年前より抱えている問題についてご相談させてください。
Aが私からのパワハラを訴え休職。（鬱病ではなく適応障害とのこと）会社からの満足な聞き取りはなくAや親しくもない方からの面白半分の発言によりパワハラ加害者のような扱いを受けました。間近で接していた方々は嘘と分かっており励ましてくださいましたが一部からの心無い態度やA・A親からの攻撃にまいり、鬱病を発症。私が復職するまでの半年弱の間に先に復職したAはその間、食事妨害・トイレ妨害・モラハラ・パワハラをされたと周囲に嘯き、本気で信じた方や半信半疑な方、嘘と思ってくれる方に分かれたものの、私にとっての職場環境は著しく悪化し、鬱病で休職しなければしていたはずの昇格もふいになり同期より1年遅れを取りました。Aは会社に対してはパワハラではなかったと言いつつ、職場では私からパワハラをされた、私の夫に対する侮辱、容姿に対する侮辱、仕事ができない使えない人間等、トークアプリや社内メッセージでやりとりをしていることが発覚しており、物証も押さえております。最初の事件から5年経ちましたが現在までに2回、会社に対して私からの虚偽のパワハラや第三者機関への虚偽通報を行なっております。当初は会社も私に懐疑的だったものの、A自ら望んで肉体関係をもった男性社員をセクハラで訴えたりと異常行為が顕著になり私に対する疑いは晴れました。しかしAが身体障がい者雇用であることや上手く弱者カードを切ることから、懲戒をかけようにも大手企業であることからこれまでのように嘘をメディアへ拡散されることを懸念しており対応に悩んでいるとのことでした。

①私個人として、A宅に内容証明で証拠とともに文書を送る等、何らかの方法で謝罪と嘘を認めさせるすることはできるのか
②会社に対して、Aに嘘を認めされ念書等を書かせて今後同じことがあれば退職勧告等、何らかのペナルティを取り付けさせるよう要求するのは過大ではないか
③Aの行為は法的には何にあたるか。トークアプリでの嘘の流布は公然性がないのか…しかし周り回って私のところまで来ていること自体がもはや公然性になるのか等、法的解釈が知りたい

数年前より非常に悩み、心身共に疲れ果てております。ご教示いただけませんでしょうか。よろしくお願い致します。

【相談の背景】
約２年前に現在の会社に組織の責任者(部長・男性)として入社し、約２０名程度の組織をマネジメントしています。転職で入社した事もあり、会社を改革して組織に貢献したいという強い気持ちがあり、様々な改革に取り組んでいるのですが、その事が２０年近く勤務している古参の女子社員数名の不平不満を買っています。私が直接的に女子社員数名に接触する事はないのですが、私と彼女達の間のポジションの課長２名(いずれも男性)に対して、私がパワハラをしていると風説を流しています。
人事部に依頼し、課長２名に対する聞き取りなど客観的調査をして貰い、自分自身の身の潔白が証明されたのですが、私が時々課長を指導する姿勢が高圧的だと言って、間接的にパワハラを受けていると主張している様です。

【質問1】
当事者間ではパワハラに当たらない事が課長の証言「指導して貰って感謝しているなど」で問題ないのですが、横で見ていて不快と思われたのであれば法的に私が一般社員にパワハラした事になるのでしょうか？

【質問2】
パワハラに該当しないのであれば、パワハラしているという風説を流すのを止めて欲しいのですが、この様な事を続けると名誉棄損などに当たる可能性があるので止めて欲しい。と主張できる可能性はありますか？

【相談の背景】
事務所内で女性事務員A(30代後半)が新人女性事務員Ｂ(18歳)に複数回、行き過ぎた注意をしてＢがAの顔を見る事もできないくらい恐怖を感じて休務しています。Ｂからの手紙で顧問弁護士からパワハラに該当すると言われているのに部長(取締役)はAがＢに謝罪するので終わりにすると言っています。Ｂは恐怖でAと会いたく無いので話が進まず、部長はAが謝罪すると言っているのにＢが受けないならＢに辞めてもらうしか無い、前例が無いからAは異動させれないとなぜかＢが悪者になっています。
また、パワハラを報告しなかったお前(投稿者)も共犯だと言われています。
私が不在時の出来事で他の事務員から連絡を受け、所属長には都度報告していました(自身は副)自身が管理できなかった事は結果として認めているので構わないのですが所属長が部長には報告せず、またAとの男女関係の噂があります。あくまで噂です。部長はAを処罰する事は会社はできない、しないと言っています。

【質問1】
Aを処罰する事はそんなに難しい事なのでしょうか？

【質問2】
謝罪を受けられないＢが悪いのでしょうか？

【相談の背景】
私は大柄で強面であり誤解され易いため、パワハラに該当する様な言動には人一倍注意しています。
怒鳴ることも乱暴な言葉使いも、暴力も、物に当たる事も、特定の者だけ標的にする事もしていません。
以前私に高圧的な態度をされたと言って退職した者がいましたが、厳しく叱責される相当の原因が彼にあり、私に非はなくむしろ適切な叱責であったと周りの者も証言してくれました。
現在とても能力の劣る後輩がおり、どうしても叱る機会が多いためか、その後輩は私に対し完全に委縮しています。
叱るだけではなく、フォローや尻ぬぐいもしますし、叱る際は理由等をしっかり説明しています。
しかし彼はとても気弱で不器用な性格である為、私との相性も悪いとは思います。
その後輩は別の者達に、私が怖いから辞めたいと相談しているそうです。
パワハラされた等とは言っていないそうですが、私の前ではどうしても威圧感を感じて何も言えなく、また何もできなくなるそうです。
私に非がないとしても、私が原因で二人も退職すれば流石に人事評価に響きます。
後輩は心細くて周りに相談しているだけだと思いますし、口下手なので適切な説明ができていないのだとも思います。
しかし、風貌を理由に、私の事を怖い怖いと吹聴されたのではこちらも迷惑です。
「見た目も中身も気弱な彼がかわいそう、怖そうな私が悪者」という構図ができあがってしまいます。

【質問1】
この後輩の言動は、逆に私に対する何某かのハラスメントになるのではないかと感じていますが、どうでしょうか？
現時点で争うつもりはありませんが、この事が原因で私に不利益が及ぶ場合は責任を求めるつもりです。

【質問2】
この事が原因で私が配置転換やシフト調整等を命じられた場合、拒む事は可能ですか？

高校生のアルバイト店員が再三にわたり接客クレーム、業務指示に対して遂行しない、それらを事あるごとに指導するとふてくされ、時には無視するような態度をとり、諭したり、叱ったり指導してきたにも関わらず一向に改善されず、店舗の責任者からもお手上げ状態で、先日店に言ったところお客さまに対して返事もしないような接客をしている姿を目撃し、更にやるべき事をやっておらず、と言う状況を目の当たりにして堪忍袋の緒が切れきつくしかり、近くの椅子を蹴飛ばしてしまい(軽率な行動でした、勿論本人には当たってません)、その場で本人から自己都合退職での退職の意思を確認しその場は終ったのですがその後父親が店に来て子供が泣いて帰ってきた事情を聞くと怒鳴られ暴行を受けたと聞きらちが明かないので警察に来ていただき防犯カメラで状況を見てもらいは暴行の事実はない事を確認いただき警察のかたから説明を受けてその場は終わりましたが後日メールでパワハラと訴えてきて(メールは本部の従業員窓口の方に連絡がありました)その後、本部担当が事実確認をし、電話対応をしました。その内容について説明に来るのですが可能性としてどのような事を要求してくるのか？またどのような準備をすべきかお答えいただければと存じます
よろしくお願いいたします

【相談の背景】
パワハラ案件について

役員同士、仕事の事で言い争いになりました。業務がこれから増えるタイミングで急に鬱で退任したいと、鬱の理由や内容もふわふわしたもので、休むなりで対応したらよいのではと伝えましたが、もう限界ですと、話し合いにならず、思わず怒鳴ってしまいました。

結局、退任しないと本人が撤回し、その後も通常通り２年ほど仕事をしています。

普段はほぼ会うことがありません。業務事項をメールでやりとりする程度です。
月に1度顔合わせることがあります。

業務も落ち着き、再び退任を希望されたので受理をしましたが、1度怒鳴った２年前のことで訴えるつもりだと他の取引先や関係者、従業員に言っているようです。

退職理由は、パワハラだと言っているようです。

正直ただ普通に辞めていただければそれで良いと思っていますし、怒鳴った私にも非があります。
ただ、従業員や、他社に伝えられるのは困ります。

【質問1】
ことを、荒立てたくないので、何もしなくてすむならほっておきたいのですが、実害が出ないとも限りません。退任まであと少しあるのですが、いる間にできる対応、対策はありますでしょうか？

【質問2】
この場合かなり前の1度の内容になりその後通常通り業務に携わっているのですが、やはりパワハラ認定されるのでしょうか？

先日、ある新入社員Ａ（以下Ａ）から告発され、パワハラではないと社内で認定されていますが、私の取った一つの言動について注意を書面で受けました。
私はＡの申し立ての内容の多くは虚偽であると確信し、調査中に告発の内容を聞き取り、それについてＡの言う行動を取るわけがない理由を記載して提出しました。
厳重注意を受けた言動は、唯一私が言ったことを自ら認めたものですが、話の前後の流れを無視され、言葉を切り取られた結果、Ａの目論見通り注意処分となったものです。

調査は２回行われ、１回目の調査のあった日に口頭とともに反論文も提出しました。
２回目の調査では１回目の私の反論文に対してＡから返答があったものは僅かでした。
返答がなかった申し立て内容についてどうＡが反論したかは知ることが出来ませんでした。
また、２回目では新たな告発が追加されたため、私は口頭で反論し、反論文も即日提出しました。
その反論の結果を聞くこともなく先日、私だけが注意を受けるに至っています。

私が知りたいのは、一般的な企業に「虚偽によるパワハラの申立」について防止又は調査する義務があるのかどうか、また虚偽による場合、申立者に対して注意又は処分する義務があるのかないのかです。
一部の企業では社内に上記の防止又は処分について記載されているものがありますが、それは一般的ではないのでしょうか。

一つの例として、Ａは私に命令され無理やり残業をさせられたと申し出ています。
新人研修が終わった直後、私が個人的に作成した仕事で役に立つものを一覧にした資料をＡに提供したことがあります。（現在Ａは仕事でこれを活用しています）
会社とは無関係なので家に持ち帰っても良いと説明し、興味があれば読んでと言って提供し、Ａは定時に帰宅しています。
私はＡの上司のため残業を命じても不思議ではありませんが、私はＡに残業どころか仕事を命じたこともありません。（他の部下に教育を任せているため）
Ａは自ら残業をする傾向が強く、残業代を請求する傾向が強かったため、私と私の上司から帰宅するよう注意され、このような告発をしたのだと推測します。
残業をさせず定時に帰宅させることは部署全体の取り決めでもあり、また勤務の記録も残っています。

虚偽の申し立てをしたＡに注意もなく、防止策も取られない、虚偽の申し立てをされた側が泣き寝入りするしかないのでしょうか。

【相談の背景】
事業会社で人事労務部門のリーダーをしています。
【相談内容】
パワハラを行っている疑いが強い部長がいますが、被害者が表面化を望まないため処分できません。また、当該部長は被害者の悪口を不特定多数の社員が集まる場で周囲にも聞こえる声で話すことがあり（本人は不在）、この悪口を理由に懲戒処分を行うことができないでしょうか？悪口についても他の社員から「あれは何とかならないでしょうか？」という相談を受けることがあり、明らかに就業環境を悪化させています。
【相談詳細①パワハラ】
他部門の部長が2017年頃からいじめ又はパワハラ行為ではないかと疑われるような行為を行っているという報告を、被害を受けた本人を含め複数名から受けています。また、2017年から今年まで、同じ部長からのハラスメントを受けたとして、2名が休職しています（現在2名とも復職済み）。証拠のメールや画面コピーは私が手元に保管しています。被害を受けた本人は両名とも、悔しいが事態を表面化させて報復されるくらいなら当該部長への懲罰を望まないとしています。
【相談詳細②悪口】
当該部長はハラスメントのほかに、休憩時間中の休憩室など不特定多数が集まる場で、大きな声で社員の評価を人に話すことがあります。その中には、「〇〇は使えない。」「仕事ができない。」など、仕事への評価ではあるが、人を罵るような言葉を使っています。

【質問1】
他の社員の悪口を言うことを理由に懲戒処分を行うことが可能でしょうか？

【相談の背景】
パワハラ委員会に呼び出しを受けました。
経緯は以下の通りです。
①今度、新しい人が来てやめたら私もあなたも首になるといったこと
②シフトの提案をしているのに内容に納得いかなかったのかそんなことは今までのシフトを見たらわかるのにわからないのかといわれ、私が「そういうことも聞いたらあかんのかといったこと
③退職する人が発生したので退職すると伝え方は冷たい
④新しく採用した人の見学当日に、ノロウィルスが流行っているので突然、見学はやめて欲しいこと、外に出で見ていればいいと言われ、それでも内部で見学させてほしいことはそれでわかっているのであれば当日にいうことはよくないとのいい合いにになり、最終的には泣かれたこと。泣かれたことについてはその場で謝り、私が見学に立ち合いをしましたがその対応が良くない
以上４点です。
前提とし、申し立てをした人をAとします。このAは退職する人（B）への人格攻撃（うそつきと面と向かって言う）、無視、体調が悪いのに考慮しないなどあり、状況を聞いてAからBへのパワハラと判断し人事担当者と同席しパワハラ委員会に上申しますかと伝えたところ報復が怖い為、上申しませんでした。その為、理由をつけてではなく、やめるとの一言でよいと本人からの申し出で③の言い方になっています。

【質問1】
①ですが、Aは保護者対応や事務への対応が高圧的で保護者からクレームもあったことから次年度は更新しない旨と新しく入る人を大切に伝えた後に私から再認識してもらう為言いました。

【質問2】
②については、新しい人の入社が遅れたこともあり自分ではシフトが組めないので事務で組めと言われ組みました。説明したが、納得いかなく首を傾げそんなものわからないという態度をとられた為、言いました。

【質問3】
④については、Aの下で働いた派遣Cも精神的につらくなり２ケ月で退職
、BについてもA氏がCをいじめる姿をみてこの職場では働けないとの理由で退職されます。

【質問4】
質問３の続き：事前研修ができないことでA氏の機嫌が悪く、事務に対してなぜできないのかと詰めたり、何とか来させてと言われました前職があるので無理と伝えています。なので対応として大切にしたい為、この対応

他部署の従業員が私の言動のゆえにうつになった（診断書を会社へ提示）、パワハラだと言い出しています（具体的に｢言い方が｣と述べるも，どの言動がパワハラか具体的には述べていません）。（私は総務部、相手Aは営業部　年齢は私の方が8歳下。私は相手Aから面接を受け５年前に入社。相手は私より1年早く入社）
相手Aについては以下のような人です
◎私の入社時，相手Aは，｢これから会社は僕と君と役員で作り上げていく｣そして｢自分には極道に知り合いがいるから大丈夫｣ということを述べていた。
◎業界については，私の方が経験の知識もあり，相手Aに何度も伺いを立てるも，｢考えておく，検討しておく｣と言い，返事が滞り業務に支障をきたしてきた。また，ある重要な申請についての期限に関する資料をすべて持っているのに，申請手続きをする総務に期限について知らせず，重大なミスをした。自分が処理すべき仕事すべてを中途半端に終え，結局総務の私や他の従業員が尻拭いをしている
◎相手Aはタイムカードを押さず（他の従業員は押している）日報の提出もない状態で朝から定時1時間前まで出かけているので，どこで何をしているのか社内の誰も知らず，不審に思っている雰囲気がある。
上記ついて，繰り返し注意喚起し，時には声を荒げることもあったかもしれませんが，パワハラに定義づけられていることはしているとは思っていません。必ず私は話をした後で，｢こちらの勘違いや行き違いがあったら教えてほしい｣と言うも相手Aは黙ったまま。
相手Aには直属の上司Bもいますが，私よりも入社はあとで，営業という仕事柄，相手Aを手取り足取り教えることはしてきていません。そして同じフロアに役員がいます。相手Aと個人的な知り合いのようですが，最近では相手Aがしっかり一人立ちできるよう突き放している，と言っています。
私個人としては，相手Aがうつになったとすれば，自分の限界ゆえのことだと思っています。
ちなみに，私には直属の部下がいますが，部下に対してはかなり厳しく指導しています。その様子を相手Aは見聞きしています。
そこで，①私の言動はパワハラとして成立するか，だとすれば，どういう言動があったなら成立するか，お忙しいところ恐縮ですがお教えいただけると助かります。

５年前に部下を殴ってしまいました。
その後、部下には謝罪し今では関係は良好です。
最近、その噂を聞いた第3者から会社のコンプライアンス委員会に通報があり、事実確認が有りました。事実なので認め今は通常勤務で処分待ちです。

質問です。
時効は3年で被害者も一定の非を認めており、訴えるつもりは無いと言っています。

どんな処分が予想されますでしょうか。

パワハラは親告罪で被害者と和解済でも処分対象なのでしょうか。

就業規則にはパワハラは懲戒処分と記載されています。最近、会社はパワハラ、セクハラ、コンプライアンスが厳しいです。

宜しくお願い致します。

部下からの内部告発により、パワハラに該当する行為があったことにより懲戒処分を受けることとなりました。数日後に処分の言い渡しがあることになっていますが、どの程度の処分が妥当でしょうか、教えていただきたいと思います。
内容は、事業改革にかかる相談を部署内で協議し方向性の確認をしました。その数日後協議して確認した内容と180度違う「そんなことできるわけないじゃん」的内容を同僚に公言していたことが、私の耳に入り、少しお酒は入っていましたが、即時確認の携帯に電話をしました。私も確認した内容を覆されたことから問いただすように確認しました。電話の終わりには、後日事業改革について再協議する約束をしました。最後に夜分の電話であったこと・長時間になったことを謝罪し電話を切りました。
また、翌日の朝、夜分の電話であったこと・長時間になったことを再度謝罪しました。
その職員が告発した内容は、①電話した時間22時ごろであったこと。②電話をしていた時間が2時間余りに及んだこと。③威圧的な発言があったこと。
告発した先は、職場外の第3者の権力者に対し相談したらしいです。その第3者が社長に対しこの案件について厳正な処分をすることを申し入れ、その対応がされない場合はこの案件を外部へ公表する旨の発言があったようです。
※なお、告発した職員は部下に厳しくパワハラともとれる行動を日常的に行っており、この改革により配置を変える提案も同時に協議していました。
　また、私の行った行為は不見識で処分される対象だと思いますが、第3者の権力者への告発は脅しともとれる悪質な告発の方法だと思います。