就業規則に家族手当があるのに支給されないのは違法？

はじめまして。
契約社員で、更新するときのことです。
今回より家族手当は引きます。
と、2万円引かれた基本賃金が記載されている契約書を予告なしに急に提示されました。
最初の契約書を確認しても、1年毎の契約書を確認しても
当初から今までの給与明細を確認しても
家族手当2万円含むなど、どこにも記載されていません。

上の子は20歳で、2年前に就職をしています。
下の子は19歳で、1年前に就職をしています。

基本賃金とは、記載されていない家族手当も含むのでしょうか？

【相談の背景】
福利厚生の中に扶養手当があるのですが、私が扶養手当(未就学児)の申請を失念していて現在扶養手当をもらえていない状態です。
本来であれば契約社員から正社員に切り替わるときに扶養手当の申請をするのですが、社会保険も扶養にはいっていますし、年末調整の扶養控除もしているのでそのままで大丈夫だと思っていました。
後から扶養手当の申請が必要な事がわかり、会社に申請の依頼したところ正社員に切り替わるタイミングで申請書を出すように伝えてあるのでそれ以外での申請は受け付けないと回答がありました。
確かに正社員に切り替わるときに人事課から扶養届の申請書を該当がある場合は提出するようにと記載がありましたが、提出期限や提出しない場合は今後申請を受け付けないとは記載がありません。
会社の規程などを確認しても後からの申請は受け付けないとは書いてありません。
そのことを人事課に確認をしても、それが規則だからの一点張りで受け付けてくれません。
遡って精算してほしいわけではなく、これからの手当を支給してほしいとも伝えましたがやはり決まりだからできないといわれました。

【質問1】
この場合、扶養手当をもらうことはできないのでしょうか？。

家族手当についての質問です。

就業規則で配偶者１００００円、子供５０００円と規定されてるのに
家族手当が支払われていないです。
扶養している子供が２人います。
2016年10月に就職した企業なのですが。
会社に支払い義務はないのでしょうか。
（現在は、契約社員です。）

給与手当に関しての相談です。

等級が上がっても基本給が上がらず、「家族手当」という名目（全社員に支給されている手当）の手当が
増額し、月給が上がります。

以前は気にならなかったのですが、残業代支給の際の算定式に「家族手当」が含まれないことを知り
「これっていいの？」と疑問に思っています。

会社側は、「家族との関わり合いが生産性に影響することから、等級の高い社員には家族手当を厚く支給する」と理由づけしているのですが、問題はないのでしょうか？

【相談の背景】
現在、会社と団体交渉をしています。
内容としては、労働条件通知の際に支払うと明記された手当が支払われず、転職の決め手となった希望年収を下回ることになった事についてです。

なお、就業規則に記載がある支給条件は全て満たしております。

会社としては、就業規則を読んでも私をその手当の支給対象外にする文言はないものの、労働条件通知書に就業規則にない支給条件を小さく書いており、「それが就業規則をより詳しくしたものだから」と主張しています。(この主張は代理人弁護士によるもの。なお、労働契約書にはその手当についての記載はない事を確認済みです)

ただし、労働条件通知書が送られてくる際のメールに労働条件通知書の補足事項が記載されており、そこには支払うと明記してありました。それを会社に虚偽記載だと指摘すると、「そのメールは転職エージェントを通して送ったもの。我々はどういう内容が送られたか知らないから、虚偽記載ではない」とのことでした。
なお、このメールについて、私が当時のエージェントに確認したところ、会社側担当者に確認をした上で送ったものとの返答がありましたが、会社側は確認はなかったと主張しています。

なお、口頭説明のため会社に証拠は示せませんが、オファー面談の際に「この手当が支給されるから希望年収は満たします」との説明も受けております。

以上を踏まえ、質問です。

【質問1】
労働条件通知書で「より詳しい就業規則」を規定することなどできないと思うのですが、可能なのでしょうか？

【質問2】
エージェントを通して送られたメールであっても、その会社の労働条件通知には変わらず、虚偽記載にあたると思うのですが、どうでしょうか？

【質問3】
上記内容の場合、会社は該当手当を支払う義務があると考えるのですが、どうでしょうか？

２年前に結婚し、妻を扶養に入れる手続きを企業にしてもらったはずなのですが、給与に、『扶養手当』が振り込まれていない事に、最近気付きました。

現在の統括管理者に報告すると、「もしかすると、当時に書いてもらった申請の書類が、事務に届く前にどこかでストップしてしまったのではないか。一応、事務には連絡しておくが、遡って請求できるかどうかは分からない」の様な主旨の事を言われました。

当社の配偶者に対する扶養手当は月7000円であり、２年だとかなりの額になりますが、請求できない可能性もあり得るでしょうか？

以下、簡単な状況説明です。

●社員の様々な手続きに関する書類は、基本的に統括管理者が取りまとめ、部所の所長経由で本社の事務まで届くシステムになっているはずだが、当時の統括管理者は、すでに退職している。
●妻の収入は、年間103万円を超えない。
●年末調整の際、『給与所得者の扶養控除等（異動）申告書』の配偶者の欄には、妻の名前を記入し、提出している。

２年も前の事なので、私の記憶が曖昧な面も非常に多く、これ以上の詳細が説明できず申し訳ないのですが、分かる範囲でお答え頂ければ、と思います。

社内の給料規定に関して。

給料の規定の中で「家族手当」があります。

配偶者と子供がいる場合に支給される手当ですが、
支給額のみ書かれており、それ以外のことは書かれておりません。
以下の場合、どのような解釈が一般的でしょうか？

①離婚して、親権が相手方の場合、子供に対しての家族手当は引き続き
　支給されるのでしょうか？

②特に規定がない場合、子供に対数支給は（離婚していても、
　結婚していても）、何歳まででしょうか？

③配偶者というのは、いわゆる同棲の場合は含まれるのでしょうか？

【相談の背景】
雇用時に会社と交わした労働条件通知書には、月額20000円の移行手当の記載がありましたが、最初の給与から一切支給されていません。
現在、就職してから2年経過しており、今月末に退職予定です。
元々、雇用時に口頭で「月額20000円の住宅手当も支給される」と説明を受けて就職し、労働条件通知書には住宅手当の記載はありませんでしたが、就業規則には住宅手当の規定があり毎月支給されていました。
最近、調整手当が未支給なことを相談すると、会社からは「移行手当と住宅手当の書き間違いであった」との説明を受けました。

今年に入ってから、住宅手当の支給条件から外れたため支給がなくなり、会社に抗議すると、住宅手当が外れた月から同額が別手当として支給されるようになりました。

移行手当も、経験年数が同じ職員でも30000円支給されている方がいたり、非常に曖昧なもので、今後なくしていく方針と説明を受けました。
会社からは「今までの移行手当は支給できない。調整手当だったと仮定した分の残業代の差額は支給する」との説明を受けました。

移行手当自体は就業規則に記載はあるものの、誰も受給できるような条文ではありませんが殆どの職員が受給しております。

上記について労基に相談したところ就業規則通りの運用はされていないので就業規則として意味を成していない状態であり、労基からの指導の対象であると言われております。

【質問1】
・未支給の調整手当を支給してもらうのは難しいでしょうか？

【質問2】
民事裁判を起こした場合は、どのくらいの費用がかかるでしょうか？勝率はあるでしょうか？

【質問3】
未支給であることや残業代以外にもこちらが不利益を被っていることはないでしょうか？

【質問4】
会社と交渉する際の具体的な交渉方法（条件のすり合わせや和解案）の目安などありましたらご教示頂きたいです。

【相談の背景】
小学生の里子を育てている養育里親です。里子がきてから別居、離婚となってしまったため、現在はひとり親家庭です。

離婚前の、今から約1年半前に今の職場に入職しました。諸手続きを終えた後、「離婚していない状態であれば世帯主ではないので、家族手当は支給できない」と説明され、離婚を早急に進め、私が世帯主となりました。離婚によって、わずかな婚姻費用も受け取れなくなりましたが、家族手当で多少穴埋めできると考えていました。
後日、世帯主となったことを伝え必要書類を提出しましたが、今度は、里子は扶養家族とはみなさないため家族手当は支給できないと言われました。

それに伴い、寒冷地手当という冬季間の手当も、扶養家族なしの単身扱いで10万円程安い額となりました。


世帯主になれば支給すると言われて離婚を早めたのに、手当は支払われず、婚姻費用として元夫から月2万円はもらえていたものも受け取れなくなり、何より、我が子として育てている子供を扶養と認められないことに憤りを感じています。(別居中であること、里子であることは面接時点で説明してありました)。

入職したばかりの頃の話しで強くも言えず、諦めようと思っていましたが、1年半経っても納得できずに悔しい思いのまま、不信感だけが募る日々を送っています。

【質問1】
このような場合、会社の方針に従うしかないのでしょうか。

夫が会社から受給した家族手当のことで質問をさせて頂きたいことがあります。
夫は妻(私)と子どもを自分の扶養に入れているので、会社から配偶者手当と扶養手当を毎月もらっていますが、実際は正当な理由なく金銭的に扶養していない場合、それらの手当をもらう資格がないのではないかと疑問に思っています。
会社規則にもよるかとは思いますが、規則に反していた場合、家族手当の不正受給にあたりますでしょうか？
よろしくお願い致します。

【相談の背景】
（抜粋です）令和３年３月２６日　連絡文書
給与規則の改定に伴う同意について　
令和３年４月１日より職員給与等支給規則を一部改正いたします。
つきましては別紙、職員給与等支給規則の改正内容を各自確認いただき、同意書に署名捺印をお願いいたします。ご不明な点はその都度個別にご説明いたします。
※年度末の多忙の折、申し訳ございませんが、３月３０日まで署名捺印願います。


○このような連絡がありました。
会社側は「経営の安定の為」として
手当を下げる内容でした。
扶養手当、配偶者　13,000円→5年かけて5,000円に
子15歳まで5,500円→令和3年4月より5,000円
子16歳～18歳11,500円→4年かけて廃止
その他、住居手当、通勤手当も下がります。
賞与についても扶養手当が計算式から外れる？との文書でした。

会社側としては役員会での承認は頂けているとの事。正社員すべての同意が必要だとの事でしたが、あまりにも時間もない中で、到底納得できる内容ではなく同意はしたくありません。

会社側と争う気持ちはありませんが、年度末の忙しい中どさくさに紛れて改正しているように思えました。同意するつもりはありません。
該当者はおそらく100名程度かと思います。

【質問1】
同意出来ない場合。会社側から不利益を被ることはあるのでしょうか？

【質問2】
このような相談はどちらに相談すれば良いでしょうか？

【質問3】
同意しない場合はどうなるのでしょうか？

【相談の背景】
私の勤めいている会社では住宅手当を支給しています。
住宅手当については給与規定により定められており、
家賃額によって支給される手当額が決まります。

社員Aさんは今まで6万円の家賃に住んでおり、手当を満額の支給されていましたが、この度彼女と同棲するに伴い8万円の家賃へ引っ越しを行い、会社にその届け出と引越し後の賃貸借契約書を提出しました。

その後以下理由として手当が下げられてしまいました。
「給与規程では、『賃貸住宅の契約者が複数人の場合』と記していますがこの契約者とは同居人の事も含み、本申請は賃料を同居人の人数で除した、１人あたりの賃料で手当額を算定します。」
「ルームシェアのため家賃を同居人数で割った額で計算」
とのことです。

給与規定の当該箇所は以下のように記されています。
「賃貸住宅の契約者が複数人の場合は家賃料を契約者の人数で割った、１人あたりの家賃料で手当額を算出する。」

社員Aは引っ越し後も給与が下がらないと考えていたわけですが、結果的に下がってしましました。また、給与規定が誤解を生む内容であると申しています。

【質問1】
給与規定上の「契約者」とは、法律もしくは一般通年上、同居人は含むのでしょうか。その書き方・解釈は適切でしょうか？

【質問2】
給与規定の記載により誤解をしてしまっているため、給与が減少することは不利益変更には当たらないのでしょうか？

【相談の背景】
（抜粋です）令和３年３月２６日　連絡文書
給与規則の改定に伴う同意について　
令和３年４月１日より職員給与等支給規則を一部改正いたします。
つきましては別紙、職員給与等支給規則の改正内容を各自確認いただき、同意書に署名捺印をお願いいたします。ご不明な点はその都度個別にご説明いたします。
※年度末の多忙の折、申し訳ございませんが、３月３０日まで署名捺印願います。


○このような連絡がありました。
会社側は「経営の安定の為」として
手当を下げる内容でした。
扶養手当、配偶者　13,000円→5年かけて5,000円に
子15歳まで5,500円→令和3年4月より5,000円
子16歳～18歳11,500円→4年かけて廃止
その他、住居手当、通勤手当も下がります。
賞与についても扶養手当が計算式から外れる？との文書でした。

会社側としては役員会での承認は頂けているとの事。正社員すべての同意が必要だとの事でしたが、あまりにも時間もない中で、到底納得できる内容ではなく同意はしたくありません。

会社側と争う気持ちはありませんが、年度末の忙しい中どさくさに紛れて改正しているように思えました。同意するつもりはありません。
該当者はおそらく100名程度かと思います。

【質問1】
会社側より正社員全員から同意、署名が必要だと聞きましたが、同意しない場合であっても給与支給規則が会社側からの説明文書通り、変更となる可能性はあるのでしょうか？

【質問2】
仮に同意しない場合に、給与支給規則が変更になった際、会社側と争う場合には勝算はあるのでしょうか？

私は、年俸契約で働いています。

この度三人(いずれも未成年)を自分の社会保険の扶養家族に入れました。
この場合扶養手当は、付かないのでしょうか?

旦那の扶養に入っています。第3号の扶養にです。
保険証も旦那の会社から至急されたものです。
しかし謎な箇所があります。
家族手当 が旦那の給料明細に書かれていません。結婚してから３ヶ月以上たつので、忘れてる以外に考えられないのですが、
わざと旦那が家族手当はいらない。とかって、申請出来たりしますか？また、家族手当は子供がいない場合でももらえますか？

給料明細には、家族手当、配偶者手当？等一切項目すらありません

大至急お願い致します

【相談の背景】
入社して2週間が経ちました。入社前の雇用契約書では住宅手当が4万円支給されるとあり入社しましたが、入社後に実際書類を提出すると持ち家のため就業規則上1万円しか支給できないと言われました。
持ち家であることは面接時に伝えています。

【質問1】
この場合雇用契約書と就業規則どちらに従うべきなのでしょうか？
また、雇用契約書通りでとお願いした場合試用期間（3ヶ月）の後解雇される可能性がありますか？

【相談の背景】
本社とは別の営業所が就業規則がいつでも閲覧できる状態になっておらず、従業員から申し立てがありました。

早急にその営業所でも閲覧できるように対応したのですが、従業員から「今までみれなかったのだから規則にかかれてることは無効だ」と主張がありました。

その無効と主張している内容は無事故手当(月1万)という事故を起こさなかったものに支給している手当が、今回、該当従業員が事故を起こしたので無事故手当を支給停止したことです。

また当社は事故の過失割合に応じて無事故手当の支給を停止する規定もあります。
今回の事故内容は保険屋、警察の実況見分も踏まえ過失割合は2割として損害額10万に対して無事故手当を2万差し引くものでした。
また従業員はそういう規則があることも事前に説明をうけていないから受け入れられないといっています。

【質問1】
無事故手当の支給を停止することは法令的に問題があるのでしょうか？

【質問2】
就業規則が閲覧できなかったから無効だといっていますが、現在閲覧できるように対応しましたが、閲覧できなかった期間に事故をおこした、ということで無事故手当の支給停止は違法でしょうか？

【質問3】
これらの規定の説明は義務があるのでしょうか？

【相談の背景】
夫のモラハラ、暴力が原因で子ども2人を連れて別居しています。子どもたちは夫の社会保険から抜けて私の扶養に入ります。しかし、夫の扶養から子供達が抜けても、会社から扶養手当が支給されているようです。
これは違法ではないのでしょうか？

【質問1】
扶養していない別居の子でも、会社の就業規則などで定められているとしたら、扶養手当を支給されることがあるのでしょうか?

【質問2】
その場合、私の会社からも私に対して扶養手当の支給があったら、扶養手当の重複ということになるのでしょうか？

【相談の背景】
就業規則に記載の無い手当の支給について質問します。
今から遡って過去3年間ほど、深夜勤務している従業員に対し「厚生手当」として１日1000円現金支給されていました。
ところが今月に入り、物価高と経営不振を理由に、会社から一方的に厚生手当の支給が停止されてしまいました。
会社の言い分は「この手当は元々会社が善意で払っているものであり、法的な支払義務はなく、就業規則に規定もなく、労使間合意も締結されていない。会社の判断で自由に廃止できるものである」との事でした。
なお、就業規則は確かに厚生手当の記載はなく、労使間で合意されたとかの痕跡もなく、3年前に「厚生手当を支給します」という趣旨の文書が回覧されていた記憶もありません。

【質問1】
この場合、会社の言う通り厚生手当は会社の自由に廃止出来るものでしょうか？

【関係者】

私・・・社保加入（所得は夫婦で同じくらい）
妻・・・社保加入（育休中）
子供・・・今年6月に生まれたばかり（家内の扶養）
人事担当者・・・家内の会社の人事担当者



【トラブルまでの流れ】

生まれたばかりの時、家内がメールで人事担当者に扶養手当が出るかどうか問い合わせたところ、
「扶養手当は出る」
「金額は○○円」
「扶養に入れるならこのような手続きを進めてください。」
という回答と指示をもらいました。

扶養手当は私と妻の会社でそれぞれあるのですが、金額が妻の方が高いので
そちらを選びました。

しかし昨日になり、家内の会社の人事担当者から家内に、
「住民税（特別徴収）や共済掛金を立替て、マイナスが出ているので振り込んでくれ」
という連絡がありました。

手当が出ていれば、そこから控除されて、このような連絡が来るはずはないので、
そこで初めておかしいと思い問い合わせました。

すると人事担当者は、
「出勤していないので出ない、就業規則に書いてある」
という主張をしています。
就業規則が正しいのは分かりますが、会社のどこにあるのか知っている人間が少なく
とても周知徹底されていたとは思えないものです。

それに、こちらには手元に就業規則がない、
そして産休中のタイミングで原本を確認にいけないからこそ、人事担当者に問い合わせました。
それにも関わらず間違い、若しくは誤解を招く表現をしたことで
今回のトラブルの原因を作ったことは言うまでもない事実だと思っています。



【質問】
私どもは今回、人事担当者の不手際があったと
しっかりと主張していきたいのですが、
どの条文や事例で攻めていけばいいでしょうか。
名目は「扶養手当」でも、別名目でも相当額なら構わないと思っております。



また、説明不足、その他わかりにく表現がありましたらお応えいたします。
家内と人事担当者のやり取りは残っています。
何卒、先生方のお力添え頂けますと幸いです。

宜しくお願い致します。

20年4月に現在の会社に入社し、その当時、妻がまだ会社勤めしていました。
その時扶養には入れなかったのですが、20年6月に会社を辞めてたので、健康保険の手続きをしました。
その時、扶養手当の事は何も言われなかったので、手続きをしませんでした。
そして、今月になりふとした事から妻の分の扶養手当が入っていない事がわかり、会社に問い合わせたところ、あくまでも、自己申告で各種手当の支給をしているから、その当時に申請がなかったから、今までの分の支給は出来ないと言われました。
この様な場合やはり今までの分の請求は出来ないのでしょうか?

今年6月より、ある民間会社に勤めているのですが、
社内公募に希望を出す形で、11月より遠隔地への異動となりました。

当初の勤務地で支給されていた地域手当が、異動先の勤務地では原則支給対象外となるのですが、
公募の募集要項には「地域手当については異動前の手当額を異動の日から2年間保障します」と記されており、
私もその内容を見た上で疑いもなく希望を出し、特に必ず支給されるかなどは確認しませんでした。
その後、上司や人事などから特に手当についてなどの説明は無いまま内示が出て、11月に異動となりました。

11月末に異動後の初めての給与明細を確認したところ、地域手当が0円となっており、
総務の給与担当に問い合わせると、「こちらの登録ミスだと思う。来月にまとめて支給します」
との回答を貰い、とりあえず納得して12月の給与を待つことにしたのですが、
12月の給与明細を確認すると、やはり地域手当が0円となっており、再び給与担当へ問い合わせると、
「就業規則により、手当の保障の対象になるには前勤務地で6ヶ月の勤務実績が無ければならない」
「今回の場合、勤務実績が6ヶ月に満たないので保障の対象外です」
との説明を受け、就業規則の該当ページのコピーを貰い自分でも確認したところ、
確かに就業規則にその旨が記載されておりました。

この場合、前もって就業規則を隅々まで確認していなかった私の落ち度ということになるのでしょうか？
就業規則は誰でも閲覧出来る状態にはなっているらしいのですが、
「保障します」との文面を疑ってわざわざ確認などしないでしょうし、
常識的に一般社員が就業規則の内容をすべて把握しているはずもありません。
そもそも公募時の募集要項には「保証します」と断言されており、特に但し書きなどはありませんでしたし、
異動前に私の場合は保障の対象外になるなどの説明もありませんでした。

保障される金額を考慮した上での公募への応募だったので、会社の説明に納得が出来ません。
就業規則に書いてあることは絶対であり、これを覆すことは不可能なのでしょうか？

この度はお世話になります。

今回の相談内容ですが、
給与に関する事で違法かどうか判断して頂きたいと思っております。

事の発端は本年1月に退職を決意し
退職願いを出した際に、
給与を上げるから辞めないでほしいと言われ、
条件を提示してくれという結果になりました。

条件は２つあり、
１つは一緒に働いている協力会社の担当変更
２つ目は給与の月額をある金額以上にしてもらう事
となります。

私の担当する案件が無くなるまでは
その金額でお願いしますとも言いました。
実際に今でもその会社からの売り上げはあります。

上記の条件はメールで残っています。

その後、会社は契約を飲むと話をして、
契約の変更書類等は特に行われず、
1月から出向手当として15万が明細に含まれるようになりました。
※基本給ではなく出向手当という所にも納得しませんでしたが、
　会社は金額は守ってくれたので、そこは黙ってました。

しかし、今日になって4月分の給与を見てみると
その手当が全て無くなっていました。

会社に問い合わせたところ、
担当する案件から貰える費用が少なくなったし、
そうなった場合減らすって言ったよね？
と言われました。

私はそんな話聞いた事もないですし、
証拠となるような文面も残っていません。
私が持っているのはSkypeで私が定時したメールの内容で
飲みますという証拠だけです。

この場合、会社の言い分は正しいのでしょうか？
個人的にありえない行為だと思いますし、
実際に無くなるという通告もありませんでした。
電話で聞いたところ、ある1人の人物が、
私にはそう伝えてるから下げてくれと言ったそうです。

訴えたい気持ちも強くありますし、
その指示した人間に慰謝料等取れるのであれば、
請求してやりたいと考えています。

すみませんが、私に御助力頂けませんでしょうか。
宜しくお願い致します。

【相談の背景】
本年4月に転職しました。転職活動にて内定を頂く前に、労働条件明示書を頂き、それに承諾する形で、契約書にサインをしました。
転職し、先日、初任給を頂きましたが、給与明細の項目と金額が、労働条件明示書の内容と異なるところがありました。

・労働条件明示書　基本給21万円→給与明細　基本給155000円　ライフプラン手当55000円（総額21万円）

・その他の諸手当が、数百円ずつ減額されている。

同僚に聞くと、残業代や退職金やボーナスなどは「基本給＋ライフプラン手当の総額」で計算されているようですが、その総額が「基本給」の扱いであることは、労働条件通知書にも給与明細にも明示がありません。ちなみに、企業型確定拠出年金には加入していません。

【質問1】
ライフプラン手当は、あくまで文字通り手当だと思うので、個人的には基本給は21万であることを明細等明示してほしいのですが（契約書通り）、それはできないと言われた場合、それを受け入れるしかないでしょうか。

先日、内定をいただき、入社手続きまで行った会社から、
給与の計算間違いがあり、合意した給与より下がるとの連絡を受けました。（月約１万円）
前回提示していただいた条件を承諾した上で、内定手続きを行っているため、
この時点での給与の引き下げ連絡には、非常に憤りを感じています。

電話にて、納得できない旨をお伝えし、考慮頂けるようお願いしましたが、
相談してみるが、階級等によって給与は決まっているため、
金額が変わる可能性は非常に低いと言われました。
ただ、それであれば、なぜ初めの段階で金額の違いに気づかなかったのかと思います。
ちなみに、転職先は誰もが名前くらいは聞いたことがあるような、
従業員を何万人も抱える上場企業です。

ポイントとしては、

１）こちらに全く落ち度はなく、先方のミスであるということ。
２）条件提示の詳細は書面にていただき、その上で誓約書に署名した後での変更であること。
（条件詳細の用紙には、署名等していませんが、その条件で承諾した旨はメールで残っています。）
３）入社日が約１０日後に決まっているため、他の企業は全てお断りしています。
４）遠方の会社で入社日が近いため、すでに引き下げ前の給与を参考に、部屋の契約を結んでしまっています。

以上の理由から、簡単に、『じゃあやめます。』とも言い難い状況ですが、
入社直前に後出しジャンケンをされたようで、非常に不信感を抱いております。
知り合いの紹介で入る会社なので、気持ち良く入社したいのは山々ですが、
いくら考えても納得できず、ご相談させていただきました。

この場合、契約違反にはならないのでしょうか。
また、このまま転職したい場合、会社の条件を承諾するしかないのでしょうか。

ご助言いただけますよう、宜しくお願い致します。

【相談の背景】
今年8月に転職をしたのですが，転職先では毎月3万円の家賃補助が支給されます．入社前に家賃補助の支給条件を伺ったところ「世帯主であること」が条件であると伝えられました．私は転職と同時に引っ越しをし，家賃補助の支給条件を満たすために新住所への転入時に世帯主を依頼者の私にしました．(私は結婚しており共働きです)

そして，転職先に家賃補助の申請をしたのですが，転職先が定義する世帯主とは「家庭内で最も収入が多い人」であると言われ，私より配偶者の方が収入が多いため，私が世帯主として認められず家賃補助の支給対象外となってしまいました．

入社前に内定通知書や労働条件に関するメールを受け取っており，そのメールには家賃補助の支給条件に「世帯主であること」のみが記載されており，「世帯主 = 家庭内で最も収入が多い人」という旨の記載はありませんでした．

● 補足情報
・私は転職をする際に，複数社から内定を頂いており，家賃補助の支給額は転職先を決めるにあたって大きな要因の一つでした．
・上記の「転職先を決めるにあたって家賃補助の支給額は大きな要因であったこと」「転職先が独自で定義している世帯主の定義を入社前に通知していなかったこと」などを転職先の総務に伝えたところ，総務は非を認めましたが，会社の規則なので家賃補助は支給できないと言われました．

【質問1】
転職したばかりで今は穏便に済ませたいと思っているのですが，転職先の会社を退職する際に訴訟などの法的手段に則って，本来支給されるはずであった家賃補助を一括で転職先から支払わせることは可能でしょうか？

【相談の背景】
転職し今年1月から新しい職場で働き始めました。1番最初の提示は前職の給与も考慮して頂き月給23万は出せます。ということで正式に面接を申し込みました。その後試用期間3ヶ月の間は21万で働きぶりに問題なければプラス1万円以上は出します。という話（LINEでやり取り残っている）でしたので試用期間を明けたら最低でも22万円にはなるかと思って3ヶ月頑張っていました。その間も「働きぶり問題ないので期待してください。」と言ってもらえていたので、もちろん期待していました。雇用契約書を書いていなかったので、試用期間中何度か契約書は書かないのですか？と尋ねましたが、今新しく会社規定を改定しているところなのでそれができてからでいいか？と結局書かず、4月に入ってから、会社規定が変わって新しい給与計算になって社員全員が雇用契約書を書き直すというタイミングと試用期間明けが重なってしまったのですが、新しい計算方法だと基本給が20万5千円になり、皆勤手当5千円がついて、結局総支給は変わらないと言われました。当初23万出せると言っていて、最低でも1万円以上は上がると言っていたのに、休んでしまったら、皆勤手当はもらえず、さらに減給なので、結果実質逆に5千円下がっているので、納得いきません。結局は会社が赤字のようで給与を下げられた社員が多いようで私以外でも不満が出ています。なんか詐欺にでもあったかのような気分です。

【質問1】
口頭でも雇用契約は成立するとネットで見ましたが、とりあえずまだ新しい契約書にサインはしていませんが、結局後から規定が変わったと言われたらそれに従わないといけないのですか？

【質問2】
給与が上がると言っておきながら働かせ、結果下がって詐欺にあったような気分ですが、この一連の流れの中に違法性はないのですか？

主人の勤め先の扶養に入ってましたが、12月から雇用保険の受給に伴い、扶養からはずれる手続きをしました。
その後、3月に妊娠し、雇用保険の受給も終わっていたため、再度扶養に入る手続きをしました。ところが6月に入って、事務の方のミスで扶養をはずれる際、保険や年金のみの手続きを行い扶養手当の手続きをし忘れてしまったと謝罪されました。そして12月〜6月の扶養手当約15万の返納と、本来は扶養期間である4月以降の扶養手当は決まりで遡って支払うことはできないことを言われました。相手側のミスだが、給与明細で気付かなかったこちらにも落ち度があると言われました。
確かに気付かなかったこちらにも落ち度はあるし、扶養でない期間の返納は当たり前ですが、本来支払われる期間の分まで返納しなければいけないのでしょうか？
もういろいろと信用できなくなりました。
雇用契約で支払われると決まっているものを支払わないことは問題ないものなのですか？

＜質問・希望＞
下記の対応をとりたいが、正当な行為として法的に認められるか確認したい。

1. 内定通知の提示額は当然に保証されなければならないと主張する。
2. その上で、会社側が過ちを認めるなら、当方にて良心的に譲歩する用意があるため、
　 内定通知に『上記金額の15/16を最低保証額とする。』と追記して再発行したうえ、下記a.を選択する
　　　　※ 現況に鑑み、決算賞与が支給される可能性が非常に高いため、
　　　　　 私としては今の段階ではあまり波風を立てたくない。


＜詳細経緯＞
1. A社在職中に、転職エージェントを通じて転職活動を開始。
2. B社より、書面にて下記の内定通知を得た。

　　『採用内定通知』
　　・試用期間 ○○年○月○日から○○年○月○日
　　・採用日 ○○年○月○日
　　・給与　　 ○○万円/年（通勤費全額別途支給）
　　　　　　　 時間外勤務手当てを含む

3. エージェントを通じ、『試用期間中の待遇も変わらない』と確認したうえで、内定承諾。
　 翌日、A社へ退職願を提出。

4. 同日夜にB社と直接面談し、給与形態が2系統あることについて初めて説明を受けた。

　　　　a. 月俸制 … 予め定めた年間給与の1/16を毎月支給、
　　　　　　　　　　 年度前半と中盤にそれぞれ賞与として1/16、3/16を支給するが、
　　　　　　　　　　 初年度は試用期間を含むため、うち1/16の賞与が支給されない。
　　　　　　　　　　 ただし会社の業績に応じて、さらに決算賞与が支給されることがある
　　　　　　　　　　　　→結果として、年収が16/16を超えることもありうる。

　　　　b. 年俸制 … 年間給与を単純に12で分割して毎月支給。


5. 入社後、いずれの給与形態も最低保証額は採用内定通知の15/16である旨、説明を受けた。
4.の面談時、私は、年俸制にすれば採用内定通知の提示額が保証される旨説明を受けたと認識していましたが、
　 　　　　会社側は、賞与充当分を差し引いた額（15/16）を12分割して支給する、と説明したと主張。

6. a.、b.どちらかを選ぶよう指示されたが、b.であれば満額保証されるものと考えていた、とやんわり伝え、
　 現在も回答を保留している状態。

どうぞよろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
内定通知書には「正社員」と記載されておりましたが、実際に入社してから労働条件通知書をいただくと1年間の「契約社員」にされました。県から助成金が入るだとか何か言ってました。
また、少し金額は濁しますが、月収24万（基本給13万、ライフなんとか手当数万、固定残業35時間を含む）みたいに分けられております。
正直自分にスキルがありお金に困っていなければその場で退職したいくらいでしたが、前職から逃げ出すためにエージェントを利用してなんとか決まった職場で、私のスキルではまたすぐに転職するのは不可能ですので数ヶ月はがんばろうと思います。

【質問1】
知識がなく申し訳ございません。「とくに問題を起こさず真面目に勤務していれば契約更新します」「確かに月収24万なので安心してください」と言われましたが、こういったことは適法なのでしょうか。

初めまして、宜しくお願い致します。

給与（手当）についてご相談させてください。

今の会社に勤め始めて半年ほどになりますが、
先日より、契約社員から正社員に登用されました。

求人票では、正社員の給与は契約社員よりも3万円高く表記があったため
正社員になった時点で手当がつくと考えていたのですが、
今回、手当はついていませんでした。

上司に確認したところ、
「正社員になって3か月したら手当がつく」とのことでした。

全く説明も受けておらず、小規模な事業所のため賃金規定もありません。
この場合、問題にはならないのでしょうか？

どうぞ宜しくお願い致します。

夫の会社についての相談です。
会社名が変わるだけと聞いていましたが、社名が変わった後の給料明細を見ると、家族手当などが無くなっていました。
基本給が12万円台なので、数万円の手当が無くなると、給料が大幅に減り、前の会社名の時より10万円以上減った月もあります。
夫が会社に聞いた所、『家族手当無くしたかわりに別な手当出してるから、そんなには減ってないはず』等と言われたそうです。
かわりの手当と言うのを計算したら、1日1000円で月に最大27000円、以前もらえていた手当が月40000円なので、この部分だけでも13000円減らされた事になります。
また、有給休暇を1日取得して休んだはずですが、有給残り日数が減っておらず、欠勤扱いになっているようです。
色々調べてみましたが、基本給を月の労働時間で割ってみたら、県の最低賃金よりかなり少なかった事もあり、夫の会社に対して不信感がわいています。

会社名を変えたタイミングで、説明無く手当を無くしたのは、こちらの不利益となりませんか？
労基署などに相談しなければ、解決は難しいでしょうか？
自力で交渉する場合、準備しておいた方がいい物や何かアドバイスありましたら、お願い致します。

3/1から入社決まって契約書にサインして提出している会社から入社2週間前の本日2/18連絡があり『給与提示額を間違って1万円多くしてしまいました』『すみませんが正しい額で納得してください』と連絡がありました。
私は他の内定もあったのですが、こちらの会社の方が月収多少多かったので、他の内定を断って契約書にサインして提出して入社に向け準備を進めていたのに、この連絡。
これは法的に問題ないのでしょうか？
生活がかかっているので月1万円の間違いが凄く大きいです。

【相談の背景】
本日から新しい会社に入社しました。
先日メールにて頂いていた雇用契約書と、本日頂いた雇用契約書の給与面に違いがありました。
以前いただいていたものが基本給25万円。
今回いただいたものが基本給20万円と営業手当5万円となっていました。
よく見ずにサインして渡してしまったのですが、これは元々いただいていたものに修正いただくことは可能でしょうか。

【質問1】
この場合、基本給25万円の当初聞いていた条件に変更してもらえるのでしょうか。

採用内定通知書の給与部分に家賃補助が月額5万円と書いてあり同意して入社しました。
家賃補助に関する細かい規定などの説明は入社時には一切受けていません。

入社してしばらくしてから独身の場合は家賃補助は月額2.5万円なので多く支払っていた分を
遡って返金するよう言われ、給与から差し引かれました。
独身は半額というのは初耳で就業規則に書いてあるのかもしれませんが知りませんでした。

このような場合は会社側に正当性はあるのでしょうか。

【相談の背景】
転職活動で内定をもらった後条件面で主任クラスの給与で入社承諾した後、前職での実績は盛られている内容であると転職先と前職共通の知り合いが話をしたようで、主任クラスの給与から一般給与に変更の旨転職先が言ってきました。

【質問1】
内定取り消しにはなっていませんが、飲み込まなければいけないのでしょうか。

今年の2月に転職しました。
転職前に働いていた会社を知り合いの会社に誘われて転職した形です。

転職した会社はその知人の親族で経営する株式会社です。

面接時に口頭でざっくりとした契約内容を知らされ、
内定となりました。
その際書類などは何も貰ってなく、要求してもうちには会社規約などの渡せるものは何もないと言われました。しかし、大丈夫だから安心して来いと会長から言われ、不安ながらも転職を決めました。

前の会社を辞め、引っ越しを行い。
入社前にもう一度呼ばれて細かい契約の話となりましたが、社内で私の採用条件が揉まれておらず、目の前での言い合いの末に会長が専務に言い負かされ、条件が悪い方に大きく下げられました。
条件は所定内手当込みの23万。

もう前の会社を辞めてしまった手前、今更後に引けないと承諾しました。
入社日直前に契約書を書かされたのですが、また話が違っており、所定外手当まで含まれての契約にされました。

その際23万の月額固定給扱いと言い渡され、契約書にはサインしましたが、2回目の給与明細でその契約書の内容は月4回出張しないと23万に満たない内容だということがわかりました。

私は契約書にサインをしたので泣き寝入りするしかないのでしょうか？
全ての口約束に関しては上司である知人に証言して貰えそうです。
上司は全ての機会に同席しています。

転職採用時に受領した採用条件書の給与内容と、就職後の給与の支給内容に相違がありました。

試用期間後の給与明細を見ると、基本給、等級級、各種手当などの内容が一部変わっていたのですが、入社後に分かった個人所有車を用いての業務利用に対する業務上の経費(ガソリン代、保険、整備代)や、家族が増えた事などの家族手当増額分などがあり、それらは採用条件とは別に支給がされているものと思っておりました。
年収ベースで取決めた金額があるため、賞与時に当初取決めた年収に加算され、別途加算支給されるものと思っていました。

結果は別途支給ではなく全て込みの年間支給額となっています。

会社に差額の支給を請求できるのでしょうか。
できるとしたらどのようにすすめるべきでしょうか。

【相談の背景】
転職活動をしています。転職エージェント経由で、ある企業から内定通知を受領し、人事担当者とのオファー面談に臨みました。その際、人事担当者から借上げ社宅の条件は「世帯主である」と説明を受けました。
私は世帯主なので、借上げ社宅の条件を満たしているため、内定受託し、転職エージェント経由で入社意思を人事担当者に伝えました。

後に借り上げ社宅の規定を送りますと聞いていたものの、10日ほど経過しても人事担当者から音沙汰がないので、直接電話で借り上げ社宅の詳細を確認しました。
すると人事担当者からは、収入に対する規則があり「配偶者より本人（私）の収入が高いことが必須」であり、「源泉徴収を提出する必要がある」と聞かされました。
これはオファー面談で説明された借り上げ社宅の条件と異なっています。世帯主ではありますが、昨年度の私の年収は配偶者よりも低いです。

また、オファー面談の前日、転職エージェントが人事担当者に住宅手当の内容を確認しました。確認結果のメールには「世帯主該当の人には借上げ社宅か住宅手当か選択できる」旨が記載されていました。

オファー面談では、むしろ人事担当者から「借り上げ社宅の方がよいと思います」と言われていたにも関わらず、いざ賃貸契約する段階になって収入制限があることを聞かされました。

【質問1】
借上げ社宅に切り替えることはできないのでしょうか。現職には退職を伝えており、転職活動の再開は難しいと考えております。

主人が求人広告で見つけた仕事(ハローワークの紹介状が必要)に転職し、２月１日～その会社に勤務するようになりました。
ハローワークでの求人内容は、
給料は、末締め、翌２５日に手渡し。
社会保険への加入あり。
試用期間は３ヵ月。その間の給料は１８万円。
その後、正社員となってからは、家族手当(妻５千円、子供一人につき３千円)や交通費(上限１万円)などが手当てでつく事になっておりました。
休日についても隔週日曜と、交代で他１日の週休２日になっていました。
　　
しかし実際に勤務した所、休日は社長に言われるまでいつが休みになるかわからず、１４日連続で勤務なんて事もざらで、今月６月に至っては３日しか休日が取れない状態。
５月～正社員扱いになったのに社会保険への加入もしてくれない状況。何度か主人に、加入時期を社長に確認をして貰いましたが準備中という返事ばかりで結局加入されないまま現在に至ります。他の社員に聞いた話では、今まで社会保険に入った人は誰も居ないと言われたそうです。
　　
求人の内容と全く異なる為、主人は退職届を出しましたが、社長に「司法書士に言って、訴えるぞ」などと脅しを受けました。
そもそも何も訴えられる事はないのですが、辞めると言った人に
「会社に損害を与えるから損害賠償で訴えるぞ」と言い、みんなそれにひるんで辞められない状況になっているようです。
主人に関しては、辞める事になりましたが、それから嫌がらせが酷く、今月２５日に受け取る給料(５月勤務分)から、正社員としての給料となるはずでしたが、実際の内容は何も手当てが付かず、試用期間の時のままでした。
それを抗議し、明細の内容を社長に確認した所、「仕事が出来ないから本採用じゃねえんだよ」と言われたそうです。
５月の休日も４日しか取れていないにも関わらず、全く休日出勤の手当てがついておらず、完全なる社長の嫌がらせとなっています。更に、今まで本当にそうした人がいないせいか、訴えるなら勝手にどうぞと主人に言ってきたそうです。
本日、私が労基に相談に行きましたが、やはり労基からの強制力はないので、正規の給料を払ってもらうにはどのようにしたらよいのでしょうか？
またその会社の不正をなんとか出来ないのでしょうか？
何か良いアドバイスがあれば、よろしくお願い致します。
　

2011年4月に結婚を機に会社を退職し、6月から10月まで失業保険をもらっていました。6月に妊娠がわかり、ハローワークの方に相談すると、扶養に入っても失業保険はもらえるという意見をもらい、7月より主人の共済保険の扶養に入りました。その際、事務の方に失業保険をもらってることは伝え、先方も大丈夫だと認定してもらいました。
それが、2013年3月の今になって、事務の方から扶養には入れなかったと言われ、2011年7月から現在までの扶養手当と国民年金を遡って支払わないといけないと言われました。また、保険も10割負担で共済保険に返すように言われ、国民保険ではすべての金額をまかなえないから一部負担しないといけないらしいです。
私としては、失業保険をもらっていた7月から10月４ヶ月の扶養手当の返金なら納得行くのですが。また、事務の方にもハローワークの方にも事前にその旨を伝えており、不正をしようなどとは考えてもいないし、まじめに生きてきたのに本当にショックです。まだ、金額はわからないのですが、おそらく１００万は軽く超えると言われました。
私は、専業主婦です。主人は地方公務員です。
どうか、お力をお貸しください。

【相談の背景】
私は先日離婚をし、子供３人の親権は元妻の方にあります。離婚後は協議した養育費のほか、養育費以外の普段の生活費等も私が色々と支払っております。(関係は良好でほぼ毎日面会しています)
離婚以前は私が主たる生計維持者ということで職場から子供３人分の扶養手当の支給、職場の共済の社会保険に子供３人も加入しておりました。(元妻は別の職場の正職員のため被扶養者ではなく、私の職場の社会保険や扶養手当支給の対象外でした)
なお私の職場は学校法人の事務員で、就業規則や給与規程など各種規程も当然きちんと整備されており、その内容も職員は閲覧可能です。

相談はここからですが、給与規程を見ると扶養手当の支給条件は自身の子であること(22歳以下、同居か否かは不問)、子の年収が130万円未満であること、くらいしか記載がなくこれらの要件は満たしているため、当然のように引続き自身の職場から子供３人の扶養手当が支給されるものと思っていましたが、人事からは「親権者が扶養者の扱いとなるため扶養手当は支給できない」と言われました。
もちろん給与規程以外の細則等もすべて見ましたが親権についての記載は一切なく、人事は「こういうルールでやっている」の一点張りでした。先述したとおり、生活費支出の実態としては離婚前後でほぼ変化はないため単純に給与がただ減るだけになりそうです。(元妻側の職場には扶養手当の支給そのものがないようです)

【質問1】
１．規程に明記されていない事項に関して、部署の裁量で規定された手当を不支給にしても法的に問題はないのでしょうか。(規程外の事を人事がこれは内規ですと言えば後付けだろうが通用するのか。規程が上位では？)

【質問2】
２．１の質問で仮に人事の対応に問題があるという場合、労働者としてはどういう対応を取れば良いのでしょうか。(元を辿れば離婚問題のためできれば事を荒げたくないです。)

【質問3】
３．税法上、社会保険上、色々な場面で扶養者の取扱い方が出てくるかと思いますが、法律や通告、省令等で、親権者を扶養者として扱うように定めたものはあるものでしょうか。(そういったものがあればまだ納得)

転勤を命じられた際に約束した、手当の未払についてのご相談です。
3年前に転職し、現在在籍中の会社です。
入社前の面接で転勤なしという希望を出し、会社側も了承してくれていましたが数ヶ月前より転勤（単身赴任）を命じられました。当初の転勤なしという条件と違ったため上司と話し合い、手当を支給してくれるとの話になりました。これは月に1度家族の元へ往復する交通費（公共機関でおよそ往復3万円）と、持病があるため地元の掛かりつけの医者に月に一度通院するために約束したものです。この手当に小生も納得し、転勤に応じました。
ちなみに、入社時の雇用契約や転勤の際の労働契約は書面によるものではありません。どちらも口頭での約束です。（いいかげんとは思いましたが、催促したことはありません）
今回の転勤に関する手当が、一度も支払われておらず、上司に掛け合いましたが今になって支払えないと言われてしまいました。どのようにすればこの手当を受け取ることができますでしょうか。
これまでも納得のいかない勤務状況や会社からの指示に従ってきた経緯があり、万が一今回の手当の支払いがなされない場合は、有給休暇を申し出て、休暇の最終日を退職日として退職したいと考えております。このことは労働者として間違った行為でしょうか。

あまりにも無知でお恥ずかしい限りですが、お知恵をお貸しいただければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

働きながら転職活動をしていて、内定を頂きました。その際、給与額も提示されて、その金額に納得し署名をしました。その後、その会社に入るため今まで勤めていた会社を辞める直前になり、次の会社の社長に給与を下げると言われました。
　これは、法律には違反しないのでしょうか？提示金額に署名をしたにも関わらず、入社直前に給与を下げられると、提示金額に納得し入社を決意したので、給与が下がるのであれば入社はしたくありませんでした。先に低い金額を提示して頂ければ、お断りし他の会社を探したと思います。
　現在は、試用期間でアルバイトとしてその会社に働いています。能力によっては試用期間がのびるとは提示書に書かれていますが、給与が下がるとは書いてありません。
　ご回答いただけると幸いです。

昨年末に転職をしましたが、採用内定通知書には賞与あり（初回冬季賞与支給なし、夏季より支給）と
記載されていました。しかし、就業規則には私が入社した時期だと、夏季賞与の算定対象外となっていました。

入社する前から、会社は私が夏季賞与算定対象外ということをわかっていたはずなのに、夏季より支給という
記載の仕方は法的に問題にならないのですか？また、採用内定通知書には「通知書に記載のない事項は、
就業規則及び雇用契約書に従う」と書かれています。

私が入社を決めた理由の一つが、「夏季より賞与支給あり」と記載されていたので、実際は対象外と
なっていることに納得がいきません。それも、入社後に自分が夏季賞与算定対象外ということを知ったため
会社に騙された気分です。

転職活動中に気になる求人を見つけて、資格手当がとても魅力的な会社を見つけました。

私が取得している資格ですと、求人表に当てはめるとトータル7万円がつく計算でした。
面接時に資格手当がつくのは入社後、最短で半年後と説明を受けて入社しました。

半年後に7万円の資格手当が着くと期待していたのですが、最近資格手当の金額が見直されて7万円→3万円に減額する旨の通知が来ました。

そこで質問です。

１、入社時に資格手当一覧表に7万円と記載してあり説明も受けていましたが、入社後に金額改定の通知が一方的にありました。この内容に違法性はありますでしょうか？

2、会社にかけあって、揉めた場合は裁判でどちらが不利になりますでしょうか。

よろしくお願い致します。

転職での、内定応諾後に福利厚生（社宅）の条件が異なっていた点について質問お願いします。

転職エージェントを利用した転職において、「社宅は規定にもとづき貸与」と記載がある企業の最終面接に合格しました。
応諾時に、転職エージェントに「ペットを飼っているが社宅は可能か？」と企業に問い合わせてもらい、「大丈夫だそうです。社宅についてはアンケートが送られてくるのでそれに回答する形になる」とエージェントから言われ、応諾しました。
その後、企業からのアンケートにてペットを飼っている旨を伝えたところペットを飼っている場合社宅は不可との連絡を受け、住居は個人で契約してもらうと言われました。

内定前後で説明されたの条件が異なることになったと認識しており、金銭的に損が発生している
のですが私がとれる最善の方法を教えていただけたらと思います。

契約期間の開始も近く、この企業に入社しないということは無職の期間が発生するため考えておりません。
やり取りはメールもしくは電話で、電話も含めすべて記録が残っています。
よろしくお願いします。

【相談の背景】
現在A型事業所利用中です。交通費(通勤手当)が支給されませんでした。

上司にチャットで問い合わせたところ、回答はウェブ会議にて月途中での入社の場合、試用期間1ヶ月経過後でも会社規定により翌月1日からの支給になると口頭説明のみでした。

雇用契約書には「交通費支給あり(会社規定により支給、上限あり)」、入社時の同意書には「試用期間1ヶ月経過後は支給」、就業規則には「原則通勤手当は支給しない」「会社が認めた場合は支給することがある」としか記載されておらず、具体的な支給条件や対象期間は明確ではありませんでした。交通費の上限については入社時に説明を受けていましたが、月途中入社の場合の支給条件について説明されておらず、問い合わせて初めて知った次第です。

その後色々調べていくうちに、雇用契約書および入社時同意書に基づくと労働契約違反(？)に当てはまるのでは？と思いました。

日を置いて、問い合せた際の回答で初めて口頭で説明された事実、雇用契約書・入社時同意書に照らし合わせ、交通費の支給について検討してほしい、また会社規定とうるさいが入社時に受け取った書類や社内ポータルを見てもどこにもそんな資料はないので根拠となる資料を提示してほしい旨をチャットで伝えたところ、資料の画像だけ貼られて交通費支給の検討についてはあからさまに触れられませんでした。

【質問1】
交通費支給してほしいのですが、無理でしょうか。
月途中入社の場合、不利すぎませんか？
ただでさえ1日¥150という上限で赤字なのに、事前に説明があったら月途中入社なんて絶対にしなかったです。

【相談の背景】
2019年03月より中途採用にて現在の勤め先に入社しました。転職エージェント経由のメールにて2018年12月に労働条件通知書を受領しました。別途、メールで各種手当てを含めた支給額を伺った上で返信する形で入社意思を連絡しました。

その後、2019年01月には本社で入社前面談を実施して労働条件について合意しました。2019年02月には当時勤めていた会社を退職し、現在の会社への入社準備のため引っ越し等を済ませました。

しかし、入社直前の2019年02月末に会社より事前に合意した賃金の内、家賃手当に計算誤りがあり実際の支給額と異なる案内をしていたメールが届きました。月額1万円の減額で、残業代やボーナスの算出にも関係します。

提示した額を支給するよう依頼したものの会社側からは、非を認めるが会社の規則として対応不可である旨を通達されました。前職の退職後かつ引っ越し後、そしてこれから試用期間が始まる段階で問題を大きく出来なかったためやむを得ず受け入れました。

本採用通知後に上司に相談して、再検討を依頼しましたが取り合ってもらえませんでした。そして現在に至ります。　

現在でも会社側の計算誤りが原因で、入社の直前に一方的に賃金を減額されたことに納得できていません。会社に対する不信感が強いため再転職を検討しております。

【質問1】
入社条件を不正に提示したにも関わらず補填しないことが規則であると主張されたのですが、その様な対応がまかり通るのでしょうか？

【質問2】
手当の差額分を遡って請求出来るでしょうか。

先日、ある企業から内定通知書をもらい、内容を確認した上で入社の意思を示しました。そして、現職の企業に退職届を出して、転職先への入社手続きをしていたところ、内定通知書に記載のなかった家賃手当支給について、私と企業側で認識相違があることが分かりました。

認識相違を埋めるべく、企業側と数回にわたり、直接的に話し合いをしていたところ、「条件の細部に合意ができなかったということで内定を取り消す」とのこと。
それを聞いて「それであれば、細部の合意はできたものとして良いので、内定取り消しは容赦してほしい」と話をしたところ、「内定取り消しの意思は変わらない。近々、取り消しを行う」と言われ、翌営業日に内定取り消しの連絡がありました。
それを受けて、以下質問です。

1.内定通知書が出た後に、内定取り消しは違法に当たらないのでしょうか。

2.内定取り消しを無効にするのがベストですが、それに向けて出来ることはありませんか。

扶養手当てについてのご質問です。

私の姉は地方公務員（町役場）で、７年位前に離婚し現在は母子家庭です。
離婚する前から子供二人分の扶養手当は支給されていたようですが、「配偶者あり」の前提のもとの金額が支給されていました。
そして離婚し、本来であれば「配偶者なし」として申請し、その分が加算された扶養手当をもらえていたはずなのですが、そのような制度となっているとは知らず未申請のまま現在に至りました。

今回、「配偶者なし」としての加算があることを知り、給与担当者（総務）に確認したところ「申請忘れの理由では遡及出来ない。よって今月からの支給額変更となります。」との回答でした。

このよう場合は自分のミスということで諦めるしかないのでしょうか？
町の条例、規則によらず労働基準法を基に考えた場合、労働基準法第115条が適用となり、2年分を遡及させることは出来ないのでしょうか？
説明不足分があれば追記しますので、アドバイスよろしくお願いします。

【相談の背景】
転職をし、採用条件通知書をもらったところ、借家手当が理論年収に含まれていました。
入社前に面接時は独身でしたが、入社のタイミングが入籍した後だったので、人事に夫婦でマンションに住むこと、
その場合、借家手当が貰えるかどうかを確認したところ、借主が私ならば貰えると回答されました。
入社後、実は借家手当の条件を満たしていないことが発覚し、支給しないと言われました。
金額として、年50万円、年収の1割です。
借家手当の支給要件について入社前に書類をもらっていましたが、抽象的だったので、
転職エージェントを含めて本当に貰えるか確認はしていました。
正直、額面通りじゃなかったら転職エージェントを通じて入社を辞退していました。

【質問1】
この場合、借家手当を請求することはできないのでしょうか、

【相談の背景】
今年の5月に妻が育休から復帰し、税法上の扶養ではなくなったため、会社で人事情報の更新手続きを行いました。
その後、会社から今年の1月から支給した4ヶ月分の扶養手当の返還を求められ、自動的に給与から差し引かれてしまいました。所轄の労働基準監督署に確認したところ、賃金の未払に該当すると回答いただいたため、会社に対して扶養手当の請求をしようと思っています。

また、標準報酬月額の計算基礎として扶養手当が織り込まれたため、１等級上がってしまいました。これは標準報酬月額の算定ルールと理解していますが、標準報酬月額計算では支給したとみなしているにも関わらず、実際には支給時点で徴収されていることが許せません。

尚、扶養手当を遡って徴収された理由については、年末の扶養状況により支給しているためと会社から伝えられましたが、当該理由は会社の規程にありません。（これを伝えたところ、遡った日付で規程を変更されたことが尚更許せません）

【質問1】
会社の給与業務部に内容証明郵便で請求する方法で解決できますでしょうか？

【質問2】
遅延損害金および請求にかかった諸経費（郵送料・当サイト利用費）を含めて請求できますでしょうか？

【質問3】
遡って規程を更改したことに法的拘束力はありますでしょうか？

【相談の背景】
今の会社には中途採用（会社曰く第二新卒枠とのこと）で入社し、入社前に住宅手当については支給対象か確認をしましたが、対象外と言われました。
住宅手当の規定内容を見せてもらえず、腑に落ちないが入社したてというのもあり何度も聞くのも気が引けて諦めておりました。
が、数ヶ月前に部署異動になり、引っ越しを検討しているため、住宅手当の支給条件を確認したいと会社に伝えたところ、規定内容を見ることができました。

住宅手当支給の条件
下記の条件に全て当てはまる場合に支給するとのこと。
①入社時は満36歳以下
②中途は採用以前の住所が認定地域にあること
③就業地から直線距離10キロ以内に転居して住居費用を自ら支払う者

私は入社時26歳で、入社前（面接時）は認定地域に住んでおり、今の会社に入社したため会社から直線距離約6キロ弱の場所に転居（１人暮らし）しました。
支給条件を全て満たしているため、支給対象であると考えております。

【質問1】
この場合、
住宅手当の申請をしていなくても入社時から今までの住宅手当を会社に請求することは可能でしょうか？

【質問2】
会社が拒否した場合に訴えることはできるのでしょうか？

【質問3】
会社側は「第二新卒」枠採用のため、「中途」枠の条件には当てはまらない、支給の対象にはならないという可能性があります。規定には新卒、中途しか記載がない場合、第二新卒は中途枠に当てはまらないのでしょうか？

【相談の背景】
四年前に離婚して、家族手当を外す手続きをしたつもりだったが全くしておらず社会保健の変更もしてなかったみたいです。日頃給料明細を見る事がないので外れてるのと思ってました。
年末調整の扶養控除変更届で変わると思っていたからです。
2回目の離婚後改めて変更方法を確認したところ、正しい手続き方法を聞き発覚さしました。

【質問1】
この場合悪いのは私自身なので返金するべきだと思いますが、一括で返すべきなのでしょうか？分割も可能なのでしょうか？
これが原因で退職を迫られる事もあるのでしょうか？
ご回答宜しくお願いします。

【相談の背景】
嫁の社会保険の扶養が抜けていない事が分かり、それまで受給していた家族手当を会社から請求されるようです。
８年ほど前の話になり、自分は社会保険の扶養の解除の申請と保険証を返還したつもりでいましたが、会社の本部に届いてないから無効だと言われてしまいました。

【質問1】
年末調整時に入力した嫁の収入は翌年とかに役所とか税務署から指摘が来ないものなのでしょうか？
８年間も社保の重複と特別扶養を続けることが起こり得るのでしょうか？

【質問2】
給与明細を確認していなかった自分も悪いですが、自分としては申請書と保険証を送付したので大丈夫だと思っていたのですが、届いてないと言われた場合どのように調べればよいでしょうか？

一昨年の12月に妻が仕事を辞めたため、昨年度から家族手当を受給しております。
その際に前年度の所得が基準を超えていたことから、申請時には所得証明ではなく収入見込みを記載した証明書を作成し、手続きを行いました。
ただ、妻は独自で事業を実施したため、結果として昨年度の収入が基準を超えております。
このような事情を踏まえて、下記の部分をご相談したいと考えています。

1.手当の返還が必要でしょうか。(支給は今年の2月〜6月分の給与です)
2.申請時に提出した収入見込証明は独自の事業であったこともあり、作成を代行したそうなのですが、その際に代行業者の会社名、押印が証明者欄にされています。これは、事業と関係ないため最悪の場合には文書偽造にあたるのでしょうか。(この事実は申請時ではなく、今回妻により打ち明けられ、それまではバイトを行なっていると記載先の会社でバイトを行なっていると聞いておりました)
3.辞退する際には具体的にどのような手続き、書類が必要となるでしょうか。

よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
扶養手当手続きミス

2年前まで妻が育休、産休のため、夫である私の扶養にはいっていました。

妻が仕事に復帰する際に、
扶養から抜ける書類を会社に提出していたのですが、
先日、会社側の事務手続きミスで扶養から外れていなかったと説明があり、貰いすぎていた分の扶養手当の返還ともしかしたら追徴課税のような形で追加の返金も必要になると話がありました。
こちらは扶養手当を貰いすぎていたことが気付かず、今日まで来てしまいましたが扶養手当の返金、追徴課税の納付は全て払わないといけないのでしょうか？
会社側のミスということもあるので全てこちらが払うことに納得できない部分があり、相談させていただきます。
よろしくお願いします

【質問1】
扶養手当の返金、追徴課税の納付は全て払わないといけないのでしょうか？

【相談の背景】
夫の会社が家族手当を過払いしていたらしく、およそ17年分の家族手当過払い分の返還を求められました。合計で201万円になります。
妻である私が扶養から外れることになった時、会社にも申請をしましたが、社会保険を外すと同時に、家族手当を外すことを会社側が忘れたそうです。また給料明細には家族手当ではなく、調整手当と書かれていたため、我々も気が付きませんでした。

【質問1】
返還には応じるつもりですが、全額支払い義務がありますか？相手側のミスにより起こったことですが、過払い分に時効はないのでしょうか。

【相談の背景】
5月末にコロナに感染し、現在後遺症の症状があるため、医師の診断を受け在宅勤務をしております。
私の会社では在宅勤務手当を3月ごろからもらえるようになり、通知がありました。
ですが、今回私には支給がなかったため会社に問い合わせを行ったところ、事務は本来出社して勤務をする部署だから支給は行わないと言われました。
4月ごろに給与が変わったため、労働条件通知書をもらったのですが、その際には在宅勤務手当について追加されていました。

【質問1】
この場合、労働条件通知書は間違いで本当は支給しないというのは有効なのでしょうか？

6年前に妻を扶養から抜いて一年後に再度扶養に入れました。
当時は口頭で出入りしてました。
扶養に入れた翌月に私は扶養手当を確認を怠り、今迄妻の手当(5000円)が付いてないまま最近なって気が付きました。
会社に相談した所、今年分までは支払いましょう。
労働組合に相談した所、前年分まで支払うとの事でした。
自分の見落としの落ち度があるとはいえ、法的には請求出来るのでしょうか？

【相談の背景】
退職した会社で手当ての未支給がありました。
中途採用で月の途中からの入社でしたが、賃金規定では手当の支給要件の記載はありませんでした。
労働基準監督署に問い合わせると規定が無ければ全額手当を払わなければならないと言われました。
労働基準監督署の指示通り未払い賃金請求書を送った所、会社から調査の結果過払いだったので過払い金を支払えと通知されました。
規定上、月の途中からの計算式は
基準内賃金÷当該月の所定勤務日数とありますが、基準内賃金についての記載がありません。

会社の締め日：2022年6月21日～2022年7月20日
入社日：2022年7月1日

会社側の言い分
基本給25万＋手当4万円＝29万円
29万÷21日ｘ8日＝110,476円（日割り控除分）
29万円-110,746円＝179,254円


実際の振込額：195,000円
内訳
基本給：195,000円
振込額：162,560円
給料明細上手当の欄は未記入です。


関係あるか分かりませんが、交通費が支給されていますが給料明細に記載が無く私の名前も間違えています。
給料明細として役に立つかも疑問です。

【質問1】
正しい賃金の計算方法が分かりません。

産婦人科の有床クリニックの看護師です。現職場に転職して1年4ヶ月になります。転職当初から給与にその他の手当として1万円支給されていました。他の職員にはその手当はないそうです。深刻な人員不足とコロナの影響で昨年の12月から全職員に特別手当ての2万円が支給されるようになり、私にも特別手当は入っています。しかし、当初から頂いていたその他の手当が支給されておらず、総務に聞くと「他のスタッフが住宅手当か何かで手当がもともと付いているのではないかと話していたため、全職員一律2万円にした。」と特別手当が支給されはじめ7ヶ月後に納得いかず問うとその返答でした。また、状況が変わり特別手当が無くなれば私の給料は減るのではないかと言うと、今付いていないが取得資格に手当てをつけるから大丈夫と言われました。しかし、その他の手当と資格手当は目的も違いますし、他の職員も資格を取れば資格手当がつきます。やはり、単純に月1万円損をしてると思います。ひと月ふた月ではなく1年になると12万円収入が減るとなると納得いきません。その他の手当てを当初から頂いている1万円を再度つけて頂くこと、また支給されていない今までの数ヶ月分を支払い請求することは可能でしょうか？ちなみに、特別手当開始時に、その他の手当を廃止する説明はありませんでした。
ご回答よろしくお願いします。

【相談の背景】
家族手当の過払いの金額と返還方法について相談です。
平成30年9月に離婚　
妻、子供2人分家族手当を外し漏れた
ただし上司には報告し、扶養控除もはずしている。

令和3年に再婚
妻の連れ子2人、再婚相手との子1人
上司にも報告し、扶養にはいれていない。

令和4年5月に離婚
結婚していた期間は、1年三ヶ月程

この時に会社に家族手当の外し方を確認したときに前回離婚した時に家族手当を外しておらず、過払いが発覚し、合計110万円の返還を求められております。

就業規則には、家族手当の申請は扶養控除申請書を上司に提出と記載されているが実際には違う用紙があり、記入して提出している。ただし結婚と子供の記載欄はあるが離婚の項目は無い。

就業規則には、家族手当支給対象となる扶養家族は、社員の賃金によって生計を維持している配偶者及び別表に掲げる各要項を満たしたものとなっているが、配偶者の所得条件もない。
あるのは、同じ会社に所属していない事のみ。
総務に確認した所、税制上の扶養にしないとダメですと言われたが特に就業規則に明記されている訳では無い。

【質問1】
この場合、結婚していた時の家族手当は不当受給に当たらないと思うのですが会社的に認めらられないと言われました。遡って申請して差し引きしてもらう事は交渉したら可能なのでしょうか？

【質問2】
会社からは、一括返済か給料から毎月全額相殺と言われているがとてもじゃないが生活していけません。
生活できる範囲で分割してもらう事は可能なのでしょうか？

平成9年に9年間勤めていた職場をやめました。その会社の家族手当について、おたずねします。在職中、男性職員全員には家族手当が支給され、女性は結婚していても支給されなかったので、男女不平等であると職員会議で訴えましたが、聞き入れてもらえませんでした。後日総務課長に呼ばれ「旦那の会社からもらえ」と言われました。私の夫の会社には家族手当支給はありませんでした。私が もし男でさえあったなら、9年間で300万以上になっていたのにとあきらめきれず、当時労働基準監督署に相談しましたが、相談にのってもらえませんでした。更に平成11年 相談した弁護士のすすめで、会社に内容証明で家族手当支払い請求をしました。会社からは「支払いに応じるつもりはない」と内容証明が届きました。再度同じ弁護士に相談すると「私なら300万円勝ち取れる」と豪語されました。心強いと正式に依頼をすることにしました。しかし、ある日弁護士から電話があり「勝てない。無理です」と言われました。私が男女不平等ではないかと会議で訴えて、3年以内でないと訴えても無意味とのことでした。弁護士は「依頼を受けたあとで本を調べたところ、3年以内に訴えなければ時効が成立すると書いてありました」と言いました。「この前は勝てるとおっしゃったではないですか」と言うと、温厚だった弁護士の声が一変し、低く恐ろしい声で唸るように「私にどうしろというんですか!!」と言いました。背筋が凍りました。その声と恐怖を、今でも忘れることができません。以来、弁護士が恐ろしくなり、他の方に相談することもなく、結局泣き寝入りをすることになりました。しかし、その悔しさが今でも忘れられません。昨日この質問サイトを見ていて「不当利得請求」というものがあるということを知りました。家族手当については、不当利得請求には該当しませんか? そうだとしても既に時効が成立しているのでしょうか。どうか教えてください。よろしくお願いいたします。

扶養手当の不払いについてです。今私が務めている会社の就業規則には扶養手当があります。と記入してあります。
私が、子供を扶養に入れた後てっきり付くものだと思っていましたが、付いていません。
５年前に会社は一緒ですが、転勤になり園田タイミングで経理課の方に問い合わせましたが、「女性はつきません。」との事でした。扶養手当は会社で、決めるものだとネットで見たので、渋々納得はしました。
しかし、他の店舗の人が取締役等変わったタイミングで同じ事を人事部の方に話したら、不払いだった分が支給されたそうです。
その事をきき、私も問い合わせましたが、「会社の就業規則を春に変えるから、その後は支払いはする。けども、以前のものに関しては、就業規則が変わった後は払うか分からない。」との事でした。
人によって支払ったり、相談するタイミングによって支払われなかったりして良いものなのでしょうか？
また、就業規則が変わった後、以前のものに関して支払いがないことに関してはありなのでしょうか？

【相談の背景】
産まれてくる子を私の会社の家族手当の受給対象にしたいです。

会社の就業規則の賃金手当として家族手当があります。

規則には、下記記載となります。
•扶養家族を有する者への支給
•扶養家族とは主として本人の収入により生計を維持する者

総務部に確認したところ、規則には記載がないが社会保険の扶養(健保扶養)を満たす者が家族手当の受給者と言われています。

ただし社会保険の扶養が家族手当受給を満たすということは規則に記載ありません。

残念ながら、配偶者の方が年収が１割以上高いため、私の社会保険の扶養に入れるのは難しそうです。

【質問1】
•規則に記載のない内部規定で対象外にすることは問題ないのでしょうか。

【質問2】
•家族手当＝夫婦間で年収が高い方が受け取るという点についてどのような背景があるのでしょうか。

家族手当の相談です。当社の経理課長は女性50代で夫がおり、子供はいません。当社の就業規則には同居を条件に家族手当を支給するむね記載されています。（配偶者・満60以上の直系尊属にして同一戸籍内にあるもの・満18未満の直系尊属にして、同一戸籍にあるもの等）しかし経理課長は別居していると、自らみんなにいいふらしていて、そこで家族手当はおかしいのではと内部通報があり不正受給が発覚しました。そして社長に報告したら、慣例で支払いをしていたので問題ないとの答えでした。当社の社員は300人ほどおり、その話は噂となり誰も納得していません。ましてや、別居なら家族手当受給の該当者が30名ほどいるのです。就業規則は公正かつ統一的ではいけないと私は思っております。この経理課長の女性は法的に許されるでしょうか？

【相談の背景】
年収の壁103万円から160万円への引き上げに伴い、家族手当の支給基準を維持継続するため、下記のように改定予定です。
現在：税法上の扶養親族
改定：税法上の扶養親族、かつ年収103万円以下の者

【質問1】
今回の変更は、これまでの支給基準を維持するだけなので、不利益変更ではないと認識していますが、ご教示いただけますでしょうか。

【相談の背景】
毎月の給料の中に家族手当というものがあります。ある日、総務の担当に呼ばれ、「あなたは給付条件からはずれているので、来月から家族手当は支払えません。実は1年以上会社側のミスで手当を支払い続けていましたので、過払い金を返してください。」と言われました。給付条件を聞くと、配偶者控除対象者が給付条件であり、配偶者特別控除対象者は条件外との事。その給付条件の根拠として『社員就業規則』を見せられました。以下、原文のままに書き出します。
【家族手当　（所得税法上の扶養控除対象者とする）
配偶者　　　　　　10,000円
18歳未満の子一人　4,000円】
この文章のどこに配偶者控除対象者が条件の文言があり、配偶者特別控除対象者は除外するとの文言があるのでしょうか。（そもそも扶養控除対象者とは配偶者を除く18歳以上の親族では？）会社側の見解では、扶養控除対象者＝配偶者控除対象者との認識であるとの事。そんな事はどこにも書いていないのに、この条文が返還請求の根拠と言われても全く納得できないのですが。

【質問1】
この様な会社側の解釈でどうとでもとれる条文でも、返還請求に応じなければならないのでしょうか？

【相談の背景】
年収103万円の壁が160万円に引き上げに伴い、2025年4月1日より、家族手当の支給要件を次のように変更予定です。
現行：税法上の扶養親族
改定：年収103万円以下の扶養親族

【質問1】
この変更は、不利益変更になるのでしょうか。

うちの会社では家族手当と称して、扶養家族に対して（主に配偶者、両親は不可）月々５万４０００円程度の手当てがつきます。
このほか子供第１子→１９０００円　第２子→１０２００円など。


さらに年２回のボーナス時には、必ず家族手当×３がつきます。
（もちろん、固定給にかかる数字は業績によって変化。家族手当てについては、どんなに業績が悪くても、必ず　×３つきます）

つまり、扶養家族、実質、妻がいる場合の世帯のみ、
年間にして５万４０００円×１８＝９７２０００　がつくこととなります。


これは、女性が働く場合、基本的には絶対につかないもの。
扶養に入るダメ男を見つければ、もちろんこの額は受け取れますが・・・・


この場合、こういった家族手当の制度は正当なものなのでしょうか？
同じだけ働いて、男性と年間１００万もの年収の差がつくのが、
どうも解せないのですが・・・

もちろん、扶養家族がいれば支出が増えるのは分かります。
しかし、主婦は年間＊千万の価値の（家庭での）労働力があるというではないですか。
もし、これが、シングルマザーにでもなりようものなら、
この格差はもっと広がると思うのですが・・・・

家族手当の投稿をした者です。
お忙しいところ、お返事ありがとうございました。
もっと早くこのサイトを知り、先生のように親身になってくれて知識のある弁護士さんに相談することができていれば良かったのにと悲嘆にくれています。
就業規則で男子に限るとした規定は ありませんでした。会社は、男女平等を装っておきながら、実際は女性には支払いをしていなかったのです。
時効が10年ではないもので訴えることはできませんか?
訴えられることができると知って、何年間以内にならば訴えられるというようなものなどはないのでしょうか。
本当にもう手立ては無いのでしょうか。
重ね重ね申し訳ありません。お返事お待ちしております。

家族手当の投稿をした者です。
お忙しいところ、お返事ありがとうございます。
もっと早くこのサイトを知り、先生のように親身になってくれて知識のある弁護士さんに相談することができていれば良かったのにと悲嘆にくれています。
就業規則で男子に限るとした規定は ありませんでした。会社は、男女平等を装っておきながら、実際は女性には支払いをしていなかったのです。
時効が10年ではないもので訴えることはできませんか?
訴えることができると知って、何年間以内にならば訴えられるというようなものなどはないのでしょうか。
本当にもう手立ては無いのでしょうか。
度々申し訳ありません。お返事お待ちしております。

中途入社で営業職の正社員となりました。当社では営業職に住宅手当が支給されるのですが、前職の給与体系で住宅手当が支給されていなかった為、正社員ながら住宅手当の支給対象外となっています。
入社契約時に転居を伴う勤務地に異動となれば住宅手当の支給対象とするとなっていますが、契約条件を見直して異動することなく住宅手当の支給対象としてもらうことはできないでしょうか。

初めじまして。悩み男妻子持ちと申します。
私は本社が関東にある製造、設計関係の仕事をしております。東北に事業所を新規で開設するにあたり中途採用で2012年より現在の会社で勤務しています。初めは本社で研修とのことでしたので東北から妻と関東に引っ越しました。わざわざ妻と引っ越したのは業務研修が３年から５年はかかると言われた為です。
特定労働派遣もおこなっている会社で、入社３ヶ月で関東の他県に派遣されることになりました。通勤できる距離では、無かったので会社の借りているアパート(賃料、光熱費、会社負担)に入り東北から妻と引っ越したのですが残念なことに単身赴任になりました。派遣の期間は聞いても答えてくれませんでした。
出張派遣の手当ということで１日2000円の手当をいただいておりました。会社の就業規則、賃金規定等には、手当の事は何も書いていませんでした。土日休みの会社なので金曜日は自宅に帰れるから出張扱いはしないと言われ手当は無しでした。
金曜日に会社のアパートから二時間の高速道路の移動を経て、自分で借りたアパートに帰る生活を一年続けた頃に妻の妊娠が発覚しました。元々二人とも見知らぬ土地なので、二人とも頼れる人がいなかっことと、派遣期間が言い渡されないブラックな状況で、妻を一人にはもちろんできなかったので派遣先の近くに実費でアパートを借り、一年足らずでまた引っ越しました。引っ越しをしたことにより、会社から電話、メールで次のように言われました。
会社のアパートを出て、奥さんと一緒に住むなら、そこは自分の家だから、自宅に帰れる派遣出張は、手当が1000円だから来月から手当は１日1000円だ。(もちろん就業規則、賃金規定にそのような規定は乗っていませんでした。)
この事で私は単純に月々約四万弱あった手当が二万前後になりました。(納得出来ないと会社には伝えましたが減ってしまいました)
会社のアパートにいる頃は金曜は自宅に帰れるから手当は出さないと引っ越し前に言っていたことに対する矛盾と、私の雇用契約自体は東北なので会社都合で派遣され仕方なくこちらに引っ越しをして生活していること、会社のアパートではなく実費負担でアパートを契約したことで会社の経費は軽くなったこと。手当は会社が自由に決められることかもしれませんが、納得がいきません、年収が20万以上下がることになります。給与の不利益変更には該当しないのでしょうか？宜しくお願いします。

社内規定について、単身赴任手当の条件として、扶養家族を有する者に支給されると有るのですが、
扶養家族の定義について、以下の定義が成されています。

第二条　本規定において「扶養家族」とは健康保険上の扶養家族とし、次の者をいう。
　（1）配偶者
　（2）子女、満18歳到達後、最初の3月31日までの者を対象とする。

とあり、私の場合、子女が18歳を超えているので、単身赴任手当の対象外と回答されました。
そもそも、扶養家族を有する者として赴任手当が支給されるとあり、その定義を社会保険上の扶養家族
としているにも関わらず、その内容を会社側が勝手な解釈をしているものと思います。

私の息子は18歳を超えていますが、社会保険上の扶養家族であり、保険証も持っています。
この会社規定は法令違反には成らないのでしょうか？

ご回答ください。

私の妻の話になりますが、
回答と助言をいただけると助かります。

我が家は共働きで、私の会社は家族手当がなく、
妻の会社は世帯主であることのみが条件で、
家族手当というものが存在していました。
この家族手当は、社内規定上、
配偶者が扶養であるか否かも関係がなくつくものでした。
そのため、妻を世帯主としていたことから、妻は申請を行い、
しばらくは支給されつづけていました。
しかし、ある日、支給の停止を半ば強引に了承させられ、
なぜか、いままでの支払われていた分についても、
「不当請求」の疑いがかけられているとのことで、
私の収入証明（源泉徴収票など）を提出するように求められたそうです。

また、妻はこの件がもとで現在の仕事を他の社員に引き継ぐように言われ、
退職もほのめかされているようです。

質問は以下になります。
1.私の収入証明（源泉徴収票など）については提示する義務はないと考えます
　が間違いないでしょうか？

2.仮に「不当請求」だといわれ返納を請求されたとしたら、
　不当なものだと考えますが、間違いないでしょうか？

3.返納請求が法的に不当なものであるとしたら、
　返納を拒否するためにはどのような準備をしておくと良いでしょうか？

4.仮に退職を強要され、退職した場合、上記のようなケースでは、
　なんらかの法的手段に訴えることは可能でしょうか？
　仮にあるとしたら、「今からこうしておくとよい」といったことがあればご教示願います。

子供二人(16歳13歳)を夫の扶養に入れています。
私(妻)の会社では、子供を扶養に入れていなくても、家族手当の名目で子供一人につき4000円の支給があります。(扶養の子供は、一人につき8000円支給されます。)
この度、夫の会社から給与証明書の提出を求められ、扶養手当もしくはそれに相当する手当の支給の有無の欄を「有」で提出したところ、夫のほうで扶養手当の支給が不支給になりました。
私は、夫の会社の判断に納得がいかないのですが、これは妥当な判断なのでしょうか？

下記手当の条件変更が不利益変更に当たるかの質問です。

特定派遣でほぼ全社員が他社に出向している会社です。
人手不足のため、外勤している社員もいくつかの部に分かれて
自社の総務や人事、新規事業のプロジェクトを兼務しているような環境です。

ある時、有休を使っただけで皆勤手当がなくなるのは厳しい、
外勤先のGWが4/30、5/1も休みで有休をとったら2か月分手当がなくなる。
（自社はカレンダー通りの休みなので、休みたければ有休、休まなければ自社出勤です）
と言い出した社員がいて、皆勤手当を付与して良いと社長が特例を許可してしまいました。
全員がいる場で話してしまったので、当然今まで従ってきた人はなんだったんだ、
不平等だと他の社員が言い出しました。
そこで社長がそもそも皆勤して当たり前、皆勤手当という名称だから混乱が起きる。
と以下のような条件変更を言い出しました。

【現状】
皆勤手当：10000円
備考：有休を取得した場合は無し。
　　　手当を付与することについて就業規則や給与規定の記載無。
　　　各社員の給与辞令に記載して配布済。

【変更後】
皆勤手当：無し
部会手当：3000円～5000円（月1回）
　　　　　各部の会議に出席した時
全体会議手当：3000円
　　　　　　 全部署を集めた会議に出席した時（隔月1回）
アドバイザー手当：2000円（一人行うにつき）
　　　　　　　　　社員の技術力向上や現場の状況についてアドバイスを行う
　　　　　　　　　入社3年以上の社員のみがアドバイザーになれる
講師手当：3000円（月1回）
　　　　　社内向けに研修を行った時

つまり何もしなければ（出向先の事情でできなくても）皆勤手当だった分はなくなります。
しかし、全てをこなせば1万円を超える手当が付く可能性もあります。
それには拘束時間が増えますが、それらの時間は勤怠につけません。
つけたとしても、200時間まではみなし残業として固定給に残業代が含まれていることになっています。


上記を踏まえて二つ質問させてください。
１．上記の変更は社員への不利益変更にあたるでしょうか？社員に何の許可も取らず変更することは違法でしょうか？
２．不利益変更でない場合、就業規則に皆勤手当について記載されていないためでしょうか？

これまで主人が会社から家族手当(扶養家族)を6歳の子供(第1子)に対して15000円支給されていました。
この度、第2子が誕生したため、追加の家族手当申請を出したところ、会社より以下の話がありました。
「家族手当の金額を誤って支給していました。本来は5000円ですので、差額10000円の6年間分を返金してほしい」
原因は、第1子手当申請の際、本人(主人)が手当料金チェック項目を誤って15000円欄に記入してしまった事だそうです。
(会社はチェックしていなかったのでしょうか)

返金額はざっくりと見積もっても70万を超えています。
「一括で短期間に返しなさい。」とまでは言われていないようで、返金方法は相談に応じてくれるとの事ですが。

給与のしくみについて、よくわかっていないのですが、
会社は毎年決算で過去の人件費はもう締め切られていないのでしょうか?
また、税金(所得税・住民税等)について、基本給+手当の合計に対して課税されているのではないですか?
その場合、源泉徴収も修正の必要があるのでは?
またまた、その年収額に応じて認可保育園の保育料が決まっていたので、もし保育料に差額が生じてしまったら返金してくれるのでしょうか?

上記のようないろいろ面倒な事はしたくないのですが、本来であれば、会社の前回の決算から遡るか、昨年の源泉徴収も締まっているので、今年分から清算するのが普通ではないのでしょうか?

教えてください。

県立の学校に勤務する者です。昨年勤務先の事務室職員から、妻の給与所得（パート勤務）に関して確認したいと言われ、確定申告書類を提出したところ、所得の金額がオーバーしているとの指摘から、過去約3年にわたって戻入の対象となり、約80万円を請求されました。自分としては、必要な書類は必ず提出してきたつもりだったので、ことのいきさつの説明を求めると、平成２０年度の扶養控除申請書類に付箋が貼ってあり、「配特、確定申告後再年末調整」と書かれてるものが見つかりました．つまり当時の事務員は給与所得の確認の必要性を感じながら結果それをしなかったため、このような事態を招いたと思うのです。それについては「前任者は臨時的任用の職員で、詳細は覚えていない」とのことでした。「覚えていない、分からない以上は事務室として責任の所在に触れられない」「事務の仕事は正確に書かれた書類の処理であり他はサービスでやっている」という主張です。この件での事務室の対応について何の責任もないのか、ご意見をうかがいたいのです。

給料が減らされます。
この度会社の就業規則変更の為、資格手当と家族手当が減給となります。
金額は私の場合は資格手当が月21000円。
家族手当が月4000円減るようになり毎月25000円給料が減ります。
会社は経営難と言うわけではありませんでした。
部署によっては給料が増える方もいらっしゃいます。
とりあえず2年間は調整手当が減る額分出ますので実際の給料は減りませんが2年後からはその調整手当はなくなります。
また、私の勤めている会社は従業員が約800人ほどですが労働組合はありません。
総務部からは同意書を書くように催促されていますが私は頑なに断っています。総務部長とも話し合いましたが私の納得出来る説明はありません。
このまま同意書を書かなければ給料が減ることはありませんか？
また、そもそも労働法に違反していると思いますが労働基準監督署で対応して頂けるのでしょうか？
お手数ですが回答をよろしくお願い致します。