社内パワハラ・セクハラ申告への迅速対応と内部調査により紛争を未然防止した事例

小山 洋史 弁護士が解決

所属事務所 小山洋史法律事務所

所在地 愛知県 名古屋市東区

この事例の依頼主 年齢・性別 非公開

相談前の状況 依頼企業は従業員約120名の製造業であり、ある女性従業員から「直属の上司から日常的に人格を否定する発言を受けている」「性的な内容を伴う不適切な言動もあった」との社内相談が寄せられました。

企業としては、ハラスメントの事実があれば重大なコンプライアンス問題となる一方で、上司本人は「指導の範囲内であり、セクハラは一切していない」と全面的に否定していました。

社内では既に噂が広がり始めており、対応を誤れば
・従業員の士気低下
・SNS等による企業イメージの毀損
・労働審判や訴訟への発展
といったリスクが懸念される状況でした。

会社としては事実関係を正確に把握した上で適切な対応を取りたいものの、
・どのように社内調査を進めればよいか
・加害者とされる社員への処分の妥当性
・被害申告者への配慮の方法
などについて判断に迷い、当事務所に相談が寄せられました。

解決への流れ まず会社と協議の上、第三者性を確保した内部調査体制を構築しました。

具体的には、
・関係者ヒアリングの実施
・メールやチャット履歴の確認
・過去の人事評価・指導記録の確認
などを行い、客観的資料を含めた総合的な調査を実施しました。

その結果、
・強い口調での指導は一定程度あった
・身体接触は偶発的なもので故意性は低い
と認定され、重大なセクハラ行為とまでは認められないものの、不適切な指導があったとの結論に至りました。

そこで会社は、
・上司に対する懲戒処分（譴責）
・管理職向けハラスメント研修の実施
・被害申告者の部署異動
などの措置を行いました。

その結果、申告者も会社の対応を受け入れ、外部紛争に発展することなく解決しました。

小山 洋史 弁護士からのコメント ハラスメント問題は、企業にとって初動対応が極めて重要です。

対応を誤ると
・企業の使用者責任
・安全配慮義務違反
などを理由とする高額な損害賠償請求につながる可能性があります。

本件では、早期に弁護士が関与し、
・調査の公正性
・処分の妥当性
・再発防止策
を整理したことで、紛争化を防ぐことができました。

企業としては、ハラスメント発生後の対応だけでなく、社内規程や相談窓口の整備など予防的な体制づくりも重要です。