新型コロナウイルスの感染拡大を受け、リモートワークを実施する企業が増えている。しかし、すべての職種でリモートワークができるとは限らない。そのために、会社内でトラブルになっているケースもある。
弁護士ドットコムにも、建設業界で働いている人から「事務職だけリモートワークを導入することについて、現場で働く人たちから不満の声が上がっています」という相談が寄せられている。
相談者の会社では、現場の仕事はリモートワークではできないため、事務職のみリモートワークを導入することを検討している。ところが、現場からは「なんで事務職だけが休めるんだ？」「事務所の人間が休むのに、俺たちが現場で汗を流すんだから、出勤して出てきた分は手当を出せ」などの不満の声が上がったという。
会社側は「リモートワークなので、休む訳ではない」と説明しているものの、現場で働く人たちには納得してもらえず、困り果てているそうだ。
そもそも、事務職のみリモートワークをおこなうことは法的に問題あるのだろうか。村松由紀子弁護士に聞いた。
●「事務職のみリモートワーク」会社の裁量の範囲内
ーー「事務職のみ」リモートワークをおこなうことは、法的に問題があるのでしょうか。
リモートワークか否かは、労務の提供方法（場所）に関する問題ですが、会社にはそれについて判断し、決定する裁量があります。そのため、権利の濫用といえる例外的な場合を除いて、人事権の行使または業務命令として認められます。
ーー「権利の濫用」になるのは、どのような場合でしょうか。
たとえば、業務命令としてまったく必要性や合理性がない場合や、必要性があっても、それに比べて従業員の不利益が著しく大きい場合などです。
事務職へのリモートワークの導入には必要性・合理性はある一方で、現場でしか業務ができない従業員はリモートワークの導入が事実上、不可能です。
したがって、事務職のみリモートワークとしても会社の裁量の範囲内として、法的に問題はないでしょう。
●現場で働く「出勤手当」、支給義務はない
ーー現場で働く人たちは「手当」を要求しているようです。このような「手当」は支払わなければならないのでしょうか。
法律で支給が義務づけられている手当は、残業手当、休日出勤手当、休業手当など、限られたものです。一般的によく耳にする、扶養手当、住宅手当、通勤手当、役職手当などの多くの手当は、会社が恩恵的に支給しているものにすぎません。
したがって、就業規則などに規定がある場合を除いて、現場で働く従業員に対する手当の支給義務はありません。
●任意の「出勤手当」を検討するのも、対応策の1つ
ーーリモートワークをめぐり、このケースのようなトラブルが生じた場合、会社はどのように対応すべきでしょうか。
今回のケースの場合、リモートワーク＝「休み」もしくは「楽をしている」、という認識がトラブルのもとになっていると思われます。放置すれば、事務職と現場従業員との間の亀裂が深まり、望ましくありません。
そこで、リモートワークの社員に対して、出退勤時刻での点呼や、作業内容の報告や進捗確認をおこない、業務内容等についてなるべく細かく情報共有をおこなってみてはいかがでしょうか。このような情報共有を図ることは、リモートワーク側で、きちんと仕事が評価されているかという不安や不満が生じた場合の解消にもつながると考えます。
また出勤する方が、感染リスクは高く、業務への負担感も大きいと考えられます。リモートワーク側に配慮しつつ、任意の出勤手当を検討するのも対応策の一つでしょう。
