非正規で働く人の権利トラブルはどう対処する？

地方公務員の非常勤職員と労働法全般に関して、
以下の(1)〜(5)について少々疑問がありますので質問します。

地方公務員法の第3条第3項第3号にあたる地方公務員特別職の非常勤職員は、地方公務員法の第4条第2項により地方公務員法が原則的に適用されません。
ですから、
(1)
地方公務員特別職の非常勤職員は、労働三法(労働基準法、労働組合法、労働関係調整法)および、労働契約法の適用が出来ると解釈してよいと考えて間違いないでしょうか。
(2)
地方公務員特別職の非常勤職員の「任用」と「雇用契約」の考え方に関して、雇用契約に極めて近い任用と捉えてよいでしょうか。
(3)
地方公務員特別職の非常勤職員の適用法令に関して、「労働三法(労働基準法、労働組合法、労働関係調整法)および、労働契約法」と「任用時の要綱と規則条項」の優先適用の関係性は労働法全般より任用時要綱の方が優先されるのでしょうか。
(4)
地方公務員の特別職にあたる非常勤職員に関して「雇用契約法・第19条第1項」の適用が出来ると解釈できるでしょうか。
なお、国家公務員はすべて出来ないと理解しています。
(5)
再任用が常態化している現状で、(更新)再任用不許可(雇止め)の場合に関して、任用期待権(更新期待権)や再任用拒否権(解雇権)の濫用が適用できるという解釈は出来るのでしょうか。そして、再任用の再任用期待権が生じる再任用回数は何回程度からでしょうか。

ご存知の方がいましたら、宜しく願います。

私は常勤フルタイムの臨時職員です。
職場に一人職として配属され正職員と同じ業務をしています。10年以上この仕事をしていますが、自分の立場として疑問に思う事があります。

非正規の無期転換において、臨時職員は「公務員」なので対象外との事、残念に思いました。
しかし、児童手当は、臨時職員は「公務員ではない」ので職場では支給手続きはされません。社会保険も、臨時職員は「公務員ではない」ので共済加入できないそうです。
一体、臨時職員の身分はどちらなのでしょうか。また、「公務員ではない」のなら副業は可能なのでしょうか。

地方公務員が個人で知人を雇用することはできるのでしょうか？
ある公務員が事業で雇い止めになって退職した日々雇用に声をかけ、自身の公務の手伝いをさせています。日々雇用は、退職後一ヶ月が経ちますが、いまだに２日に１回のペースで出勤してきます。上司もそれを認めているらしいですが、特に公募もせず、人件費で予算がついているわけでもありません。御礼は、ポケットマネーやちょっとした贈答品でしているとのことでした。これは、地方公務員法に抵触しないのでしょうか？
実は、その日々雇用は、以前にも雇い止めになった後、半年してから再雇用され、今回も、事業で予算がつけばまた呼んでもらえるよう声かけをしてもらっているみたいです。公務員からすれば、長年（７〜８年）かわいがってきたことから雇いやすく、日々雇用からすれば働き馴れた環境で働きたいという理由もわかるのですが、まじめに競争試験で雇われ、普通に雇い止めになっていく周囲の臨採者にとっては納得のいかない話です。
その日々雇用は退職後も内部のメールシステムや個人情報を扱う、本来は正規職員が担当すべき公務を任せられているようで、嘱託職員でも知らされていないパスワードを保持しているので、守秘義務にもかかわってくるのではないかと思っています。
ちょっとわかりにくいかもしれませんが、この内容で、法律に触れるようでしたら、具体的に教えていただければと思います。
重大な問題があるようでしたら、通報することも考えているのですが、通報先も手段もわかりませんし、取りあえずは法律違反はないのかをお聞きしたいと思います。

現在地方自治体で臨時保育士をしています。
地公法第22条による臨時的任用職員になりますが、実態は年末年始の空白の1週間を設けただけの継続雇用で10年以上働いている臨時職員もたくさんいます。
私自身は4年目になります。

勤務内容、勤務時間は正規と同様です。
週5日勤務、7時間45分勤務で、土曜は原則勤務を要しない人なっていますが、実態は保育所なので6週に4回、1日3時間15分の休日出勤があります。



就業規則により産休は認められていますが育休はありません。
産休明けにいったん退職し、復帰の意思を明示していれば希望時期に優先的に斡旋してもらえることになっています。
日給は経験年数加算があり、出産育児を理由とする場合は離職期間が1年を超えても現在の日給を保障してくれています。


共済ではなく、社会保険、雇用保険に加入しています。
育児休業給付金については雇用均等室、ハローワークに問い合わせたところ受給可能とのことです。

また社会保険料の免除についても「育児休業同様の措置」として解釈が可能ではないかと思っていますがこちらはまだ正式な回答を得ていません。


今年4月、育休法が改正されました。
その中で「一定の非常勤職員について」とのみ記されています。

一定の非常勤職員とは現状の私のような第22条臨時的任用職員は含まれると解釈して間違いありませんか?

地公法の中では

第二条 職員(第十八条第一項の規定により採用された同項に規定する短時間勤務職員、臨時的に任用される職員その他その任用の状況がこれらに類する職員として条例で定める職員を除く。)は、任命権者(地方公務員法第六条第一項に規定する任命権者及びその委任を受けた者をいう。以下同じ。)の承認を受けて、当該職員の子を養育するため、当該子が三歳に達する日(非常勤職員にあっては、当該子の養育の事情に応じ、一歳に達する日から一歳六か月に達する日までの間で条例で定める日)まで、育児休業をすることができる。

このように表記されています。

出産を控えているため、育児休業給付金を受給することが一番の要求です。

人事院に相談しようかとも思いましたが、非正規地方公務員の相談も受け付けてくれるのでしょうか?

よろしくお願いします。

地方公務員には正規職員や臨時職員などの非正規職員などが配置されているかと思います。

臨時職員を含め、地方公務員は、広い意味では労働者となるかと思いますが、正確には、労働者ではなく何と法的にはなっているのでしょうか?

また、臨時職員を含め地方公務員は、労働基準法の適応外なのでしょうか?

以上、二点ご質問させていただきます。

【相談の背景】
労働問題です。地方公務員法に基づく特別職非常勤職員(医師、有期雇用)として任用予定で、研修目的です。その上で、1週間あたりの勤務時間は正職員の3/4とされているのですが、それを超える勤務については非常勤職員の任意の勤務とされ、報酬の対象外とし、時間外手当は支給されない旨が明記されています。しかし、それをいいこと、研修という立場の弱さから、非常勤医師は無償での長時間の時間外労働を事実上強要されることが常態化しています。また、それは明らかに自己研鑽ではなく、労働とされるものです。

【質問1】
地方公務員法に基づく特別職非常勤職員において、同一労働同一賃金の原則は適用外となるのでしょうか？根拠法や罰則とともに教えてください。

【質問2】
なぜ勤務時間が正職員の3/4とされているか理解できません(社会保険は適用されています)が、それを超える残り1/4に該当する労働時間に対して、報酬を追加で請求することは正当でしょうか？

【質問3】
事務方は開き直っているようで労基に対する対応もマニュアル化しているようです。具体的にどのような法的根拠をもとに是正を要求するのが良いでしょうか？

宜しくお願いいたします。

役所の臨時的任用職員は、非常勤職員といえ、書類などに非常勤職員と記載することは法的に問題ではないと理解して良いのでしょうか?

【相談の背景】
国の行政機関の非常勤職員（期間業務職員）です。
会計年度の任期で、公募によらない採用で二回更新できます。
職種は事務補助です。

来年度以降は所属課の人員を削減しようとしており、まず係長級を不在にし、その職務を非常勤に担当させようとしています。
実質、係長が課の実務全般を担っており、また書類作成には法律など専門知識を要するためとても非常勤職員が担う責任の業務ではありません。課長が予算や計画を優先したものと思われます。
ただ、上記の話は総務課や経理課の噂を耳にしたもので、非常勤の自分には正式に聞かされていません。
係長に相談したところ、妄想だと言われました。
国家公務員は職務の宣誓をしており、非常勤職員に職員の業務をさせるのは法令違反のため、それは係員が心配する内容だと説明を受けました。
しかし総務課や経理課の動きや会話から、地方に長く在籍する非常勤を残そうと確実に話は進んでいるようです。
係長は上昇志向が強く異動を希望しているため、私を更新させ来年度は残ったメンバーでフォローし、再来年度は当時のメンバーも全員異動になるはずなので任せようと課長と話を調整したと思われます。

できれば二回更新したかったのですが、職務内容が大幅に変わるのであれば退職も検討したいです。

【質問1】
更新した場合、係長級の職務は非常勤職員の職務（事務補助）の範囲外かつ未経験の職務であるため断ることは可能でしょうか。

【質問2】
更新しない場合でも、任期満了の３月末まで在籍できるでしょうか（税金の無駄と言われ即退職か辞めさせないのどちらかが懸念されます）

よろしくお願いいたします。

支援の要する子ども(中学)の担当職をしております。

任命権を持ち雇用主となります区長、学校での公務ですので、実質的には校長となります。

多感な時期、反抗期でもあります中学、このような担当生徒さんより気に入らない事がありますと任用・雇用契約を解除してやるぞ!との発言を受けます。

私は別の機関にて就業は直ぐに可能なのですが、様々なその生徒さんや学校、ご家庭の事を考え、何を発言されようが、区長、校長のもと公務に尽力しております。
臨時的任用職員ですので、生徒さん本人が契約を解除すると発言されたことにより法的には、私自身、現職より身を引くべきなのでしょうか?

支援を要する生徒さんの保護者様より、同様の契約を解除すると発言された場合は、法的には、現職より身を引くべきなのでしょうか?

全国的に地方公務員法が適応されます地方公共団体(役所)の臨時的任用職員が存在しますが、この職員さん達のおおざっぱ記載しますが、民間企業でいういわゆる給与は、役所の予算から支出されるものかと思います。

それとは別に、役所の公務を担う人材としまして、交付金から支出され公務に当たります職員は、臨時的任用職員ではないとのことなのですが、臨時的任用職員ではないといわれております交付金から任用(雇用)される職員とは何という身分になるのでしょうか?
てっきり臨時的任用職員さんかと思い込んでおりました。

4月より市の任期付職員として福祉事務所で勤務しています。
職場の嘱託員の方がアルバイトをしています。
任期付職員や臨時職員の副業は禁止されているのは知っているのですが、嘱託員の副業はなぜ認められているのでしょうか？
待遇は、任期付職員以下で臨時職員以上です。
嘱託員の副業が認められるのなら、それ以下の待遇の臨時職員の副業も認められるべきではないのかと思いました。
地方公務員法では、どのように定義されているのでしょうか？
待遇と副業の関係性はないということなのでしょうか？

先日、「有期雇用契約の雇止め」という形で職場を辞めました。
私としてはちゃんと仕事をこなしてきましたが、途中から上司のパワハラ・差別などを感じながらも当初は「普通にしていれば職員になれる」と言われていたので精神的に苦痛を受けながらも頑張ってきました。
私の訴えたいことですが、当初職安では1人の募集なのに実際は2人採用していました。
新たに開設されたところで、件数が少ないため（ノルマなどはありません）事務員が2人もいらない、検討違いだったようです。（ただ2人から1人に減らすなど、具体的な説明はありませんでした）
差別・パワハラについてですが、具体的にはあきらかに私ともう一人に対する上司の対応の違いです。
ただ証拠がないので、実際訴えることは難しいでしょうか。
8月で期間満了のため6/22、本部から人がきて3人に囲まれ私だけ更新しないと告げられまた、もう一人の方が仮に更新しなくてもそれでも私は更新しない！とまで言われました。
その時に理由を求めましたが回答はなく一方的に話しが終わりました。
その後、本部にも話しを聞いてもらえないか求めましたが、相手にされませんでした。
今、理由を求めて弁護士に依頼しています。（地位確認）
いろんな方の意見を聞きたくて相談しています。
会社側からは、代理人弁護士より金銭での解決を提案されましたが、金額の提示はなくこちらから提示しろとのことです。
私は精神的苦痛や期待をもたせた発言などもあり、また上司からの差別に対しても訴えていきたいです。
今は会社に対してですが、上司を個人的に訴えることは可能でしょうか。
証拠がないので、やはり難しいでしょうか。職場は私・上司・もう一人の事務の3人だけでしたので、
彼女が証言してくれることは難しいです。

よろしくお願いします。

以前に何度か質問させていただいた整理解雇の件その後です。
よろしくお願い致します。

今年度をもって私のいた事業所は閉鎖となり所属従業員は解雇となりました。
私は整理解雇の正当性を争って労働審判も辞さないつもりでいましたが、協議の結果双方歩み寄り、私はひとまず別部署の有期雇用パートとして籍は残してもらい、次回更新時の状況によって再度協議するということになりました。
給料は半減しますし正直悩みましたが、50歳近い人間が路頭に迷いながら争うよりは、パートとは言え当面の居場所を確保してじっくり次の手段を模索するほうが得策と考えたためです。

そこでお聞きしたいのは、会社の言う次回更新時に、やはりこれで契約終了にするという話をされた場合の抵抗手段についてです。
私は時間に余裕のあるパートとして在籍しながら転職先を探すため会社の提案をのんだので、もちろん更新時までに次の職が見つかればいいのですが年齢的に難しい話でしょうし、見つかるまでは例えパートでも現状を維持したい考えです。

最初の雇用契約は半年で合意しましたが、私が有期雇用となった経緯は通常のパートを雇った場合と違いますし、会社は経営状況が厳しいと言いながら知らぬ間に新規事業を立ち上げたり新入社員を入社させたりしており、また私の会社の内部事情を知る外部の知人（昔、取引があったそうです）によりますと、最近は業績好調という噂なのだそうです。

有期雇用になったとは言え簡単に契約終了とは出来ないはずですが、もしそう言われた場合、どういって交渉するのが得策かご教示いただけると助かります。
よろしくお願い致します。

2020年３月末で退職を余儀なくされた、市役所の非常勤職員です。一般事務職ではなく、専門資格を有します。仕事は、課内の事務職兼たまに現場応援と、専門資格を活かした現場勤務があり、３年前は、現場職希望で応募したのですが、面接時に事務職はどうかと勧められ、以来３年間課内で勤務してきました。
丸３年毎年更新で来て、来年も継続を希望、年度末の聞き取り調査で、年齢(60歳)のこともあり、現場への異動は無理です、と係長にハッキリ伝えていました。すると、面談で「現場ではあるが、事務半分・現場半分のような形でならどうか」と係長に言われ、現場を知る私にすれば、事務専門の職員もいる中、そんな形で勤められるものか？と不審に思ったものの、上司の考えることだからと「そういう形ならば構いません」と言いました。
ところが、19日の16時半になって、執務室内の接客用デスクに呼ばれ「来年度は現場へ行って欲しい」と伝えられました。無理だと言っていたので「どうしてもと仰るならば退職するしかないです」と、周りに他の職員がいる中、そんな話を公然とさせられました。あとから知った話、係長は、私に知らせるより先に、19日の15時過ぎにはメールで人事異動を現場に送信してしまっており、もう撤回が出来ないとのこと。翌日課長と補佐に今度は相談室に呼ばれ、そう告げられ「退職します」と言わされることになりました。
一体何のための聞き取りで、騙された、ハメられた、との思いでいっぱいです。本人に了承なしの発表、しかも執務室での話や、メール送信での発表、あまりに非常勤職員を軽く見ているのでは…と怒りとストレスで、ストレス性の腸炎を起こし、でももう有休もないので点滴と投薬で現在乗り切っています。

このまま泣き寝入りするしかないのでしょうか。復職は無理なのでしょうか。

準社員として２年１１ヶ月を更新して２度目の契約が２月に満了となり再契約しようと思ったら昨年４月の改正労働契約法により会社の内規変更により６ヶ月開けないと再契約出来ないと言われました。担当者に「２５年４月１日以降に交わした契約ではないので５年間に関係ないのではないか？６ヶ月とは上記の法律のクーリングの事ですか？」と聞いた所「先程言った通り当社は３回目の更新は６ヶ月開けないと契約できません。３回目の準社員の更新は長すぎると弁護士と相談して決まっています。」と言われ改正労働契約法は関係ないとの事・・・
この様な雇用破棄は許されるのでしょうか？
　又、２年前に仕事中に肋骨を折った際、労災申請に記入している時、上司に「それを書いたら今まで頑張ってきた事が無駄になるけどいいか？」と言われ正社員登用時期が近かった事もあり我慢をし病院にも行けず夜も寝れないくらい痛い思いをしましたが正社員にはなれないままです。
　やっと景気も良くなってきて昨年から社員登用の人数も大幅に増えてきているのに６ヶ月は生活出来ないですし６ヶ月だけ働く場所もありません。家族にどの様に説明すればいいのか・・・約６年間を棒に振るのも・・・
この様な改正労働契約法を無視し、会社の内規だけで契約しないのは良いのでしょうか？弁護士の方にご教授して頂きたいのですが宜しくお願い致します。

又、その会社の内規をコピーでも貰ったほうがいいですか？

現在、市役所に務めており臨時職員(道路工夫)を3名採用しております。
私の年齢が若いせいか、1名が業務指示に従わないケースが目立ってきました。

実際、その人物が入る前までは行っていた作業も、そんなの出来ない、トラックがないとできない、と言って作業をしてくれません。

かと言ってほかの現場をやることも無く、どこかで時間を潰しているようです。
スマホゲームを行っていると他の臨時職員から話を聞いたこともあります。

他の臨時職員にもあたりが強く、退職を考える臨時職員もいる状況です。

臨時職員は6ヶ月事の契約となっていますが、基本的に更新しております。

上記の場合、更新月の一ヶ月前に更新の意思がないと伝えれば、雇用を終了することは問題ないのでしょうか？

1年の有期契約社員として働き３年半となります。この度、来期４月からの１年間の雇用契約についての面談があり、月給制から時給制への変更、勤務日数を月17日に固定するという雇用契約書案を渡されました。（今は週休２日です）計算すると10％以上の減額となるのですが、ここに経理手当１万円を加算して10％以内にかろうじておさまっています。勤務日数を減らす理由が、今８時間パートで勤務している男の人に新たな仕事をしてもらうのでとその分減らされました。通常２名体制の事務所なので、その方が出勤すれば誰かが休日になります。このパートの方は月10日勤務から15日勤務へ変更となります。所長としてもう一人いるのですが、所長は月20日固定で、所長代理となり、私と同じ時給、そこに報告書手当等を加算してこれも10％以内の減額におさまっています。（別の事業所の方が兼務して所長となる）この勤務日数ですが、１年間630人区で、これをシェアリングしているのでとの説明もありました。まったく意味がわかりませんでした。
新しい仕事は丸一日時間を取られるものではなく、１時間ほどのスポーツ教室の受付です。（週に2回固定の曜日）このパートの方がお休みの時には、私が対応することになると思います。今までもスポーツ教室が１つだけあり、その対応は私がしていました。このスポーツ教室があと2つ増えるそうです。
減額されるのが納得できず、でも同意しなければ解雇となるのでしょうか。
ひとつ思い当たるのが、公共施設の指定管理業なのですが、２か月前に不備があり、市へ迷惑をかけたという事情があります。業務委託している業者が犯した不備で、私と所長が直接的な原因にはなっていないのですが。この契約内容を受け入れるしかないのでしょうか。
ご助言いただけますでしょうか。よろしくお願いいたします。

妻が公益法人の施設でパート従業員として勤務しています。
施設側との契約では一か月ごとの契約更新となっています。先日施設側からいきなり何の説明もなく、
退職するように求められましたが、本人家族としても困惑している状態です。
妻は勤務を継続したいとの意向で、その旨担当者に伝えたそうです。
なお他の同僚パート従業員もいますが、何故妻だけがそのように迫られるのか理解できません。
また施設側との雇用契約は一か月ごとなので、施設側にしてみれば都合よく人員を整理することが可能となり、労働者側にとっては一方的に不利益な契約を続けられることになます。
またこうした契約内容では勤務するにあたり、不安感を拭い切れません。
ちなみに施設が求人を求める際にもハローワークからこのような雇用契約を是正するよう
再三、求められたとも聞いております。
今後、契約の更新をせず退職を求められた場合、退職しなくてはならないのでしょうか。
また、このような雇用契約は労働法或いは社会通念上、有効なのでしょうか?
ご教示ください。

雇用契約により、非常勤で不定期に週2.3日ほど3時間程度シフト制(前月にシフト確定)で雇用されています。

雇用契約書には「延長は6ヶ月単位で、双方合意した場合、6ヶ月間の雇用契約を再締結する」とあります。

また、就業規則には、解雇規定がいくつか書いてあります。(身体の故障、協調性、職務能力、懲戒事由、非違行為、適格性等)

今回、担当マネージャーに、対応が事務的であると言うような、批判的な事を言ってしまいました。
このような契約のため、またコロナの問題で今後のことも不安でお尋ねします。

①このような契約においては、6ヶ月おきに、相手の一方的な都合だけで延長拒否ができ得るのでしょうか。

②マネージャーへの言動は解雇や契約の更新不可要因になるのでしょうか。

以上、よろしくお願い申し上げます。

【相談の背景】
医師です。
週1回勤務の非常勤契約をある医療機関と行いました(我々の業界ではポピュラーな雇用形態です)。

お互いにサインした契約書をよく見てみると、無期雇用なのか有期雇用なのか、雇用期限についての記載がありませんてんした。

一年ごとに雇用契約を更新する、などの記載も無さそうです。
この場合のこの契約は、雇用契約書に則ると雇用期限の定めのない、事実上の無期契約という認識でよろしいのでしょうか？

ご教示いただければ幸いです。

【質問1】
この場合のこの契約は、雇用契約書に則ると雇用期限の定めのない、事実上の無期契約という認識でよろしいのでしょうか？

雇用契約についての相談です
今、私の会社の組合で書記担当の女性を一人雇用しています。勤続15年になります。この度突然雇用契約を結ぶと組合が申し出てきまして。雇用は更新制度に変更になってしまいました。15年働いてきて今までは雇用契約書を交わしていなかったのですが
更に、就業規則に則りとなっていますが就業規則は組合には無くて私が所属している会社の就業規則に則りと書面に書いています。
質問なんですが
1.15年目なのに今年から雇い入れのような雇契約書は有効なのでしょうか

2.書記さんは組合が独自に雇っているので会社の就業規則は有効なのでしょうか。

3.また、給料もダウンしています。
夏期手当や年末手当が昨年までは支給していたのが
契約では無しになっています。
一方的過ぎる雇用契約は有効なのでしょうか？

日正規雇用職員は毎年一年事の有期雇用契約を結びますが 契約満了により期日が来ると雇用が切れるわけですが この契約に関して

会社側からの来期の雇用契約がない場合は解雇予告通知… 自らの意思で来期の雇用契約は結ばない場合は退職願い…と言う物が必ず必要になるのでしょうか?

非常勤職員で1年毎に11年間更新が繰り返されてきましたが、所属課の事業縮小に伴い23年度は雇い止めの可能性を示唆されました。しかし22年度の12月「23年度の1年間は予算がつくので大丈夫でしょう」と言われ安心していました。すると、更新用紙に記入する2月になって突然「更新期間は半年間になる可能性がある」と言われ、それでは困るので確定する前に説明をしてもらうようにお願いしました。その説明が無いまま新年度になり辞令交付で雇用期間が半年間になっていることを知りました。半年間働いたその後は更新が無いとも言われました。更には給与面や仕事の内容でも条件が悪くなっていて、生活を維持することすら困難な状態に陥るのは確実でした。なぜ1年間は大丈夫と言われたのに半年間になったのか理由を聞いても、財政的に無理としか答えてくれませんでしたが、1年限りで雇用した別の人を更新したのが原因のようでした。これでは諦めるしかないと思い、辞令を交付された後ではありましたがそれを返却して22年度で期間満了にしてもらい辞職しました。ただ、今回のことは納得がいくものではありません。もし辞めてしまった今からでも出来ることが何かあるのでしたら教えていただきたいのです。

【相談の背景】
有期雇用契約の件

4/20〜5/31の有期雇用契約で、書類で契約を交わしています。トラブルを避けるため、5/20に契約を更新しないと書面上で提出しました。すると、5/25に、
困るのであと1ヶ月いてほしい。
とりあえず6/1〜9/30の次の契約書に、サインしてそれから1ヶ月後に退職してほしい。
と言われました。
また、会社の規定は退職1ヶ月前に申し出ること、また普通は2週間前には言わないといけないと言われました。
わたしは、ストレスで吐き気もさていますが、なんとか31日までと頑張っていたのに、昨日言われてまた吐き気がします。

【質問1】
1、次の契約にサインしてないので6/1から行かなくていいでしょうか？
2、法的に何が問題がありますか？

どうぞ、よろしくお願いいたします。

アルバイトをしている職場での雇用契約の相談です。
採用時に、店長から雇用契約を書かされ、最初は雇用期間を半年とする旨を伝えられました。しかし、勤務開始から1年以上経過しておりますが、特に契約更新等をしません。この場合勝手に延長されたと捉えて問題ないでしょうか？
また、期間の定めのない無期に転換されたのでしょうか？
ご教授願います。

雇用につきましてご相談を宜しくお願いいたします。

契約にて勤務しております。

数回新たな契約を行い勤務をしております。
新たな契約書には契約の満了後、退職に異議しないことのサインをする事になっており、毎回記入等しています。

昨年12月の真冬、今年の4月から勤務をしていただけるでしょうか?という会社からの正式な質問の用紙が私用に渡され、勤務をできることを記載し私の意向を提出しました。
4月からも当然に勤務ができるものと思い準備を様々してまいりました。
なにも昨年の12月の先の用紙を提出後、何もお話しをされていなかったので。

先週末に(4月間近)勤務をしてもらうか?勤務をしてもらわないか?わからないと会社側が口頭でいきなり話をしてきました。

現在は3月末ですので雇用契約中です。
4月からの業務の準備をしてまいりました。
会社からの突然の話しに従い退職をしなくてはならないのでしょうか?

身体障害者枠で嘱託として勤めて一年になり、雇用形態について質問です。
私は求人で、身体障害者枠で正社員募集だったため受けたのですが、
いざ働くとなった時に「都度更新するので嘱託としてお願いします。」と言われ入社しました。
最初と違うと思いましたが、更新されるし待遇も正社員並みなのでいいかと思いました。
しかし噂では嘱託も契約年数があるのではと聞いて不安になっています。
身体障害者枠なので無理やり契約を切られることはないだろうとは思うのですが、
嘱託にも契約期間があったりするのでしょうか？
また不当に辞めさせられた場合は、訴えたりできるのでしょうか？

現在、3ヶ月毎更新でアルバイトをしております。更新回数は10回を超えております。
12月に1月～3月までの雇用契約書に記入捺印をして提出しましたが、現段階で私の手元に契約書がありません。
そして、まだ決定事項ではありませんが、現在アルバイト勤務している部門が閉鎖されることになるようなのですが、この場合の雇い止めは解雇予告と同じように30日前なのでしょうか？
3月に入ってから、雇い止めをされた場合は労働法違反になるのでしょうか？

地方公共団体(役所)で公務に従事をします臨時職員(臨時的任用職員)の雇用契約上、2月いっぱいまでとなっております。
複数回、再雇用をされております。更新も1回はあったかもしれません。

この場合、再雇用をするにしましても、数日間の雇用をしない空白の期間をもうけるのが法律上定められているのでしょうか?

空白の期間をつくらず、再雇用をした場合は、違法性のある契約上はなるのでしょうか?

宜しくお願いいたします

お役所の臨時職員に関してご相談いたします。

教育現場にてお役所の臨時職員(市役所)として、公務に専念しております。
支援の必要な子どもの公務ですので、最低限三年生間は必要な臨時職員となるかと思います。

6か月間経過させず、教育現場の長期休業日にあわせて、任用・雇用が切れます。
そして、約束された如く、再度の新しい雇用の契約を交わします。

約二年間、何回、新しい雇用の契約を交わしたか忘れてしまいました。
時に長期休業日に雇用・任用を切るタイミングがあわず、更新をすることも。
民間企業では考えられないような雇用の契約をします。

新しい雇用の契約を交わしましても、全く同じ場所、全く同じ公務です。

雇用保険には加入をしいますが、地方公務員法が適応されるとのことで、守秘義務や全体の奉仕者などなど雇用の契約書には記載されています。

同じ場所で全く同じ公務にもかかわらず、このような事は法律上、問題点はないのでしょうか?

私は社会福祉法人の職員です。
平成30年の1月に非常勤で入職し7月に常勤職員になりましたが、前任者が問題を起こしたので一年間は試用期間として契約社員と言われましたが、半年の非常勤期間があるため、一年間を待たず4月には正職員として採用できるように理事長に掛け合ってくれると施設長から話がありました。しかし4月にはやはり無理だったと言われ、7月まで待ってと言われました。
が、契約社員のまま、あと一年更新と言われました。同時期に入職した職員があと数名いますが、私以外は契約が外れ正社員となりました。さらには私以降に入社した者の中には最初から正社員扱いで3ヶ月の試用期間の者もいます。
私は、業績もかなり上げていますし、人事考課の評価も問題ありません。
2年目にも契約社員の更新をした職員は私以外いません。本日、施設長と事務長に契約社員の理由と規定、明確な文書などの明示を求めましたが、拒否されました。そして、併せて5日前という突然の所属部署の異動まで言い渡されました。事前に通告もありませんでしたし、異動に関しても、辞令が出る前に回覧を回されるなどの嫌がらせやパワハラと言えるような扱いを受けています。
契約社員と正社員の線引きを明記した規定などありませんし、就業規則にも明記はありません。
とにかく納得がいきません。

そこで質問です。
①入社の段階で、このような平等でない採用があって良いのでしょうか。

②規定に契約社員の明記がない上に、不当な異動（資格が必要な部署への異動）

③7月からも契約社員だと言うことも異動も実施の5日前（稼動日数では3日前）に言われました。事前に通告はありませんでした。これは違法では？資格が必要な部署へ異動させ、辞めさせる方向に仕向けているのはパワハラでは？

④規定など明確な基準を定めた物の提示を求めていますが、拒否することは出来るのでしょうか。

⑤辞令前に本人以外の職員に知らせたりすることは、嫌がらせ行為だと思います。

以上、③の例は私だけではありません。誰がどう見ても不当な人事だと思います。
どうか良きアドバイスをお願い致します。

私立学校の教員です。雇用契約に関することですが、同僚のケースで以下のようなことがありました。
　その人(以後Sさんとします)は常勤講師(有期契約社員)ですが、平成24年から非常勤講師(他業種ではパートに当たります)として勤務しており、平成25年からは常勤講師として、担任や部活動顧問ももちながら、専任教員(正社員)と変わらない業務を担っていました。ですが、常勤講師として、当校の規定では「3年を上限とする」とある中で、毎年契約を更新しながら仕事を継続していました。実際のところ、これまで4年間、5年間務めた人もおり、その中から専任となった人もおります。私自身が5年目で専任となりました。
　前置きが長くなりましたが、学校側は契約期間満了を理由にSさんとの契約を終了しようとしております。Sさんは平成28年度の契約書にサインしないまま、今年度の勤務をしました。その理由は、平成27年度の契約終了時期であった平成28年の2月末頃、契約更新の面談時に、2枚の書類を渡され、一枚が「平成28年度の契約書」、もう一枚は「平成29年度は契約しない」という内容の書類でした。「平成28年度の契約書」内にも、「この契約は平成29年3月31日までとする」という内容が書かれていたのですが、以後の契約はしないという書類をわざわざ提示されました。Sさんは以後も勤務することを望んでおり、2枚目の書類内容には到底承服できないため、その書類にはサインをしなかったところ、学校側は「これにサインしないならば、契約書も渡せない」と言われたため、平成28年度の契約書にサインしないまま勤務を続けたということになりました。学校側は弁護士と相談し、「平成27年度の契約内容で勤務を続けてもらった」と言っておりました。このような契約方法は違法だと思うのですがいかがでしょうか？
　現在、我々はこのSさんの件で団体交渉中ですが、学校側は「当人が契約書にサインしなかった」「契約満了だから」の一点張りです。何とぞお知恵を拝借できれば幸いです。

零細企業の経営者です。
今まで従業員は正規職員を雇用していたのですが、
今回従業員が短期間（2か月）休職することになり、
その期間の欠員を非常勤職員（アルバイト）で補うことを予定しています。
この場合、短期間の非常勤職員との間で、
正規職員と同様に雇用契約を交わす必要があるでしょうか？
（雇用契約書を作成しないのは違法でしょうか？）

【非正規労働者の雇止め】
私の勤務先の就業規則では、非正規雇用者の雇用期間は毎年4/1~翌3/25と定められ期間を過ぎれば当然退職するという規定があります。
しかし、これにもかかわらず更新する場合もあります。
この場合、３回以上更新した場合は、30日前に予告という厚労省の指導（？）がありますが、この場合でも予め、当然退職という上記の規定のため、（更新しないとの明示の規定がある場合は30日前の予告を要しないとの厚労省の告示があるため）使用者の都合で予告なく突然解雇されています。
この告示があるから突然でもいいのだという都合よく更新し都合よく更新しないのは、労働法規全体を規定する労働者の権利等の擁護に反するもので違法ではないのでしょうか。

現在、アルバイトとして週５日×８時間＝合計40時間のフルタイム勤務をしています。
半年ごとに書面で雇用契約が交わされており、前回の契約は平成30年4月1日から、同年9月30日まで。
しかし平成30年10月5日の現時点において、書面での雇用契約が交わされることなく勤務しております。

調べてみると、雇用契約書を交わさずとも両者の了解があれば、雇用契約は成り立つような内容を目にしました。
私自身、半年前までならそれでいいかと思うのでしょうが、今回は事情が違い、次回の雇用契約期間中に退社を考えておりました。

そこで2点、お聞きします。

１，現在の状態は雇用契約が成立していると見ていいのでしょうか？ もしくは私がそう認識していた場合、それは規定事実として法的にも認められるのでしょうか？

２，雇用契約期間中の退職を考えたのは、有給消化にあります。現在のような状況で退職する旨を伝えた場合、有給消化は可能なのでしょうか？

なお勤務期間が5年半以上経過しているので、34日（？）の有給未消化分があるはずです。

ご回答頂けましたら幸いです。

お世話になります。

パートとして社団法人に勤務しています。
H25.5～１年間の雇用契約書を交わしましたが、以後更新契約書がありませんでしたが、H25.5～現在まで途切れることなく働いています。
このたび人事担当者が変わり、私の雇用契約書が切れたままになっているので、新たにH30.5/1～H31.5/31の期間の雇用契約書を作成したので判を押すように言われましたが、改正労働契約法によると、５年を超えた場合無期契約に転換できるのではないかと思うのですが、そのような状況をふまえて以下質問です。

１）途中、契約書のない期間は５年のうちに認められるか？（給与振込記録を持って労働契約・勤務の実態があったと認められるか？※過去にさかのぼって雇用契約書は作ってもらえなさそうです。

２）今回の今後１年間の「有期契約」の雇用契約書を交わすデメリットはあるか？

３）今後会社から雇止めにあったら改正労働契約法を元に雇止めを回避できるか？


以上よろしくお願いします。

職務(公務)についてご相談いたします。

期間の定めがあります非正規の地方公共団体の職員(地方公務員)です。

しかし、現在は空白の期間をもうけなければならず、任用通知期間外であります。

しかしながら、大切な区民(市民)をサポートしつつ実質上、公務を行わされている状態です。

任用通知期間外、公務中の災害などの保障もない状態です。報酬も0だと思われます。

このような状態で、何とか事故なく公務を終えましたが、区民(市民)をまもり大切な税金を納付して頂いている区民(市民)に対して、このような公務のあり方は何らかの違法性はありませんでしょうか?

2ヵ月ごと更新にされています。
雇い入れから、一年以上が経過。
(有期雇用契約ですが、この場合、期間の定めの無いパート扱いになりますか[i:159])

雇用契約書を交わしたのは一度きり。
その後は暗黙な継続が続いています。

次の仕事が決まったら、退職したいのですが…

その場合、「退職届」を出すタイミングを、教えて下さい。

今回は非常勤で雇用契約をしてその後、場合によっては契約をやめることができるのか？ということです。

現在、病院で勤務しております。

昨日、当院に常勤での雇用希望があり面接したのですが、経歴などから判断してまずは非常勤で6ヵ月程度雇用してその後、問題なければ正社員として雇用、厳しそうなら非常勤での雇用も終了するということを考えました。

気になるのが非常勤で6ヵ月程度働いてもらい、もし問題があれば雇用を終了しても良いのでしょうか？それとも非常勤とはいえどもよほどの理由がなければ雇用を終了することはできないのでしょうか？

上手く正社員へ移行できれば問題ないのですが、もし上手くいかなかった場合にトラブルにならないのか気になり相談させて頂きました。

ご回答よろしくお願いいたします。

期間の定めのあります雇用契約にて勤務しております地方公務員です。常勤職員ではないため雇用保険に加入しています。

例えば、雇用契約上では週に5日勤務となっていますが、私の事情により週の勤務日数を減らしてもらう、あるいは、退職をする場合、退職もしくは、勤務日数を減らしてもらう事をどのくらい前から申し出る事が問題ないとされるのでしょうか?

正規職員としての内定を貰いまして、今、働いている非正規の派遣をやめるため一月まえに退職をいったところ人手不足なので3カ月更新だから任期満了でやめてほしいと言われまた何でもっと前に退職を言わなかった面接を何で受けたと非難されました。
退職の意思表示は一月前に言えば問題ないと思っていていたので戸惑っています。
どうすれば辞めることかできますか？

【相談の背景】
先日民間の病院に正規職員として就職したのですが、採用から入職日までが短期間だったこともあり雇用契約書などの入職に必要な書類は全て入職当日に渡されたためまだ提出をしていません。
就職後2日目に上司の指示で残業をしたところ「試用期間中は残業代が支払われない」と言われたため退職を希望しています。
看護部長にその旨を連絡したところ、残業代は支払うと言われたのですが、上司の対応に不信感を持ってしまい退職の意思は変わりませんでした。（職場に戻るのも気まずくなってしまった）
退職する場合勤務期間が2日間でも退職の書類は必要と言われました。
2日分の給与や交通費の支給は希望していないのでできれば職歴を残さず退職したいです。
入職時に必要な書類は
雇用契約書
履歴書
誓約書
身元保証書
緊急連絡先届出書
患者様の個人情報に関する誓約書
通帳の写し（給与振込口座）
給与所得者の扶養控除等（異動）申告書
住所届出・通勤費申告書
住民票
年金手帳の写し
雇用保険被保険者証の写し
マイナンバーカード写し
給与所得の源泉徴収票の原本です

退職の書類については詳細がまだわかりません。

【質問1】
雇用契約書を提出していない状況でも実際に勤務した時点で雇用契約は締結しているのでしょうか。

【質問2】
入職や退職の書類を提出することは拒否できないでしょうか。

【質問3】
社会保険や雇用保険の手続などもまだ行っていないのですが、その場合手続きなどは行わず退職することは可能でしょうか。

【質問4】
書類の提出が必要な場合、法律上必ず提出が必要な書類はどれになるでしょか（最低限にしたいです）
入職と退職それぞれ教えていただきたいです。

個人病院に常勤医師として勤務しています。1年契約の有期雇用で2017年9月より勤務していますが、業務内容への不満で1年で退職を考えましたが一旦延期、2018年9月より契約更新で2年目に入っています。2年満了時には退職の予定ですが、可能なら2019年3月末で退職がしたいと考えております。
調べた範囲では、①有期契約では原則途中解約はできない、②やむを得ない事由があれば退職可能、③有期雇用期間の更新後は一方的解約が可能、でした。①、②に基づくと、自分の場合、雇用期間途中での退職は不可能と思われます。現在の就業が困難となる「やむを得ない事由」もありません。少し前に発症した慢性疾病はありますが、就業不能には当たりません。持病との付合い方として、人生設計を考え直し、それをもとに次に勤務する職場も決まってはいます。③については、ある雇用者向けサイトで以下のようにありました。「期間の定めのある雇用契約が期間満了後も事実上継続された場合は、前契約と同一条件で更新されたものと推定されますが、この場合は、労働者は期間の定めのない契約と同様に、一方的解約ができますので注意が必要です」。これに照らし合わせると、1年という定められた雇用期間が満了し、2年目の契約が継続された現在の状況で、一方的解約（こちらの希望で）が可能なのでしょうか。
現勤務先についてですが、数年前まで所属していた大学医局の先輩の実家の個人病院で、会長（前院長）、院長（上記の先輩、会長の子供）とわたくしが常勤医師として勤務しています。病床数120床、昨今の医療情勢の変化に飲み込まれ、経営的にやや厳しくなりつつある状況です。売上のために業務的にかなり非人道的なことを強要されています。支出の削減のため、各部署のスタッフの使い回しも多く、バイト医雇用を減らすために自分も隔週土曜午後の日勤を無償でさせられています。その週の1週間の勤務時間は計45.5時間で労働基準法に抵触するとも思われます（土曜勤務は隔週ですが、平均にしても週の勤務時間は40時間を超えます。年俸1500万でひとくくりにされ当然時間外手当も出ません）。実質的業務は非常に少なく「枠を埋めるだけ」「ただ居るだけ」を求められ文句も言えません。正直こんな病院でこれ以上仕事はしたくないというのが本音です。
現状において、今年2019年3月いっぱいでの退職が可能でしょうか。

私は現在派遣バイトに登録しているものです。
派遣先から手紙で雇用契約書が送られてきました。
内容には…
・雇用契約は１ヶ月間とする。
・更新する場合は契約期間の最長は６ヶ月とする。
・契約の更新手続きは年2回（１月１日〜１５日と７月１日〜１５日の間）に
行うものとし、その他の期間は自動延長とする。
・あらかじめ契約期間に定めのある場合、原則 労働者は契約期間中労務を提供する
義務があり、期間の途中で退職することはできません。

と書いてあります。
私は本職が他にあり、そちらが徐々に忙しくなってきていて今から６ヶ月以内に辞めようとしています。今の所予定では３ヶ月後くらいに辞めたいと思っています。
はじめに交わした契約期間はありませんでしたし、特にそんな話は出ることなくただ長期のバイトとして４月から働き始めました。

そこで質問です。
この契約書にサインして送ったとしたら、６ヶ月は必ず働かないといけないのでしょうか？
３ヶ月後に辞めるにはどうすればよろしいのでしょうか？

はじめに交わしした。

以前登録会で辞める場合は辞める日の１ヶ月前に退職届を出してくださいと言われました。
１ヶ月前に退職届を出せば自動更新が止まるのでしょうか？

お詳しい方宜しくお願いします。

公務に関しての雇用の契約書についてご相談させて頂きます。よろしくお願い致します。
期間の定めがあります職員です。

任用にあたり雇用契約書には、甲乙とあり、契約書に関しては地方公共団体の長と交わしております。
勤務の場所は役所の部署と記載されております。
任用をされた私は、地方公務員法が適応のもと全体の奉仕者としての職務上の責任が課せられました。

実際の仕事を行うところは、公立学級となります。

行政の責任者との契約書から、私からしまして、直属の上司は、行政の責任者となるのでしょうか?

それとも、勤務場所となっております役所の部署の課長や係長になるのでしょうか?

あるいは、実際の仕事の場所となります都道府県の職員となります教育に特化しました公務員となります校長先生などになるのでしょうか?

契約書からしますと、勤務の場所は、役所の部署となりますが、実際の仕事の場所は、公立学校ですので、勤務場所=所属部署であり、契約書上、出向ということで、公立学校にて公務をおこなっていると契約書上からしますと解釈すべきとなりますでしょうか?

以上、直属の上司はどなたに契約書上誰になるのか?についてと、所属部署=勤務場所と契約書上認識して良いのか?ということ、契約書上、出向にて役所から公立学校ということなのか?のご相談・ご質問させて頂きます。
よろしくお願い致します。

今年の4月から常勤として働いています。雇用通知書では期間の定めのないとなっていました。ハローワークに提出した書類にも期間の定めのない雇用として社印を貰いました。 6月で研修期間をおえ、昨日雇用契約書を結ぶことになりましたが、雇用期間が1年の更新制と言われました。そういう事もあるのでしょうか？
退職の予告期間が6ヶ月と長い会社なので、契約期間を定める事にリスクを感じています。

臨時の地方公務員（教職員）を田舎でしています。
フルタイムで4月1日から採用でしたが、契約書をいただけたのが、6月半ばでした。校長に契約書と発令通知書が欲しいと5月半ばに言うと教育委員会がまだ作成できていないと放置されてました。
発令通知書は、現在もいただけてません。
契約書にも業務内容が大まかにしか書かれてなく、業務内容の説明を、契約承諾する以前に口頭で受けた際に言われたことと大きな違いがあります。こちらは書面ではいただけないので仕方ないかもしれませんが。
また、ハローワークの案内に時間外労働が20時間と書かれてあったのに、40時間以上です。
休憩時間が45分あるはずですが、そちらも何時から何時までか伝えてくれていませんし、書面での説明もありません。
これらは、労基法違反にはならないのでしょうか。
ちなみに東京都で同じ雇用形態で働いたときは、このようなことはなく、きちんと対応していただいてました。田舎だと許されるものなのでしょうか。

【相談の背景】
入社から10ヶ月越しで雇用契約書を配布されましたが、契約形態が1年間の有期雇用契約(更新する場合がある)と記載されています。
転職サイトから応募したのですが、その際は正社員(契約期間の定めなし)で募集されていました。
残業代未払い、有休日数カット(4-5日しか付与しないとのこと)など求人内容と実際の内容が異なり、不信感があります。
有期雇用契約について、いろいろなサイトで確認したのですが、正社員の扱いになるのでしょうか？
更新が約束されていないので、満期で雇用契約が終了する可能性もありえるという事ですよね。
入社してから、雇用契約書や労働条件通知書などが配布されなかったため、何度か話し合いの機会を設けてもらってやっと配布されました。配布をお願いし始めてから8ヶ月ほど経ったのですが、契約書の押印は配布したその日中(年内)にするようにとの事で、結局押印させられてしまいました。日付は入社日(10ヶ月前)の日付が記入されていたと思います。

正社員として今の会社に長く勤務する予定でしたので、なぜ有期雇用契約なのかと上司に質問したところ、助成金の受給が目的だからと言われ、結局納得できませんでした。
有期雇用契約とは世間一般的に、契約社員という扱いになるのでしょうか？

【質問1】
有期雇用契約について

よろしくお願いいたします。

地方公共団体団体の非正規公務員として公務についております。
公務の時間帯が明確に教えていただけないまま1週間が経過してしまいました。

およそ2時間は、様々な事情から公務につかなければ住民の生命を守ることができないため、公務の時間外になるかと思いますが、仕事をしております。
いよいよ明日より、公務の時間外であろうおよそ2時間の重要性が増すことになります。

もしかしたら、公務の時間内になっているかもしれません。


ハッキリとした勤務時間を回答くださらないまま1週間が経過してしまいました。

明日には、勤務時間(公務の時間帯)を確認したいと思いますが、また回答をしてくれない場合は、どのような法的手段がとれるのでしょうか?
もし、万が一公務の時間帯なのか?公務の時間外なのか不明なまま従事し、事故などをしたり、相手にさせてしまったらと思うと非常に恐怖を覚えます。 よろしくアドバイスなどをお願いいたします。

小規模の会社に正社員で採用され、2か月～3か月は試用期間であると。
2か月目の下旬に来月から本採用だと言われ契約書を書いたのですが・・・。

正社員なのに、契約書に平成28年●月1日～平成29年◎月30日の1年間の「雇用期間」と書いてあり、
申し出がない限り雇用期間は自動更新する。と書いてあります。

そこで質問なのですが、
①これは「期間の定めのない雇用」という解釈で良いのでしょうか？
（募集要項記載あり、面接時、入社時、契約書を書くときすべて正社員でという話はしています）

②また、退職するにあたり3か月前までに退職願を社長に出して了解を取ったうえで引継ぎをする
　こという項目があるのですが、退職にあたり1か月後の日付の退職届を出したいのですが問題は
　ありますか？

契約書には本採用の時点からの一年間になっていますが私が入社したのは●月より2か月前ですし、
試用期間中2か月間も週５フルタイム勤務で週40ｈを超えていたのですが、社会保険や雇用保険
の適用がないままであったり。
この他にも色々問題のある会社に入社してしまって抜けられるか不安で困っております。別途相談させて頂きますが早く辞めて転職したいのです。
宜しくお願い申し上げます。

新人で会社の人事をしております。

職員と労働契約書を取り交わす際に、入職から３ヶ月の雇用期間を定めた契約書と入職から３ヶ月経過した後の無期の雇用契約書を誤って、同日に取り交わしてしまいました。

例）平成２９年５月１日～平成２９年７月３１日の有期雇用の契約書
　　平成２９年８月１日～の無期雇用の契約書

職員さんには、有期雇用の契約期間中に職員として、適格と認められた場合には、無期の雇用契約に自動的に変更となる旨を説明し、誓約書にも３ヶ月の雇用期間中に本採用が取り消されても、異議を申し立てないことに署名、押印を頂いております。

同日に上記の内容の契約書を取り交わしてしまったのですが、正社員採用、契約社員採用のどちらの採用とみなされるのでしょうか？

もし、契約を取り交わした職員さんから、正職員採用されたと言われたら私は会社から責任を追及されると思いますので、内心不安でしょうがありません。

ご教示の程、宜しくお願い致します。

2017年4月より有期雇用(5年間）で勤務しております。
その際、契約前の2017年3月頭より1か月間(週3回　6時間/日）アルバイト」雑務を依頼され4月1日の契約前に同職場でアルバイトをしていました。（契約書はかわしておらず、勤務内容等の説明・書面もありません)。
当方は4月1日より正式採用と思っており、最長終了を2122年3月31日と思っておりましたが、先日来年度の契約の話をいただいた際、人事からの書面には「最長契約期限　2022年3月5日」となっており、本人への事前説明等一切なされないまま、アルバイト雇用期間が「5年有期」に含まれておりました。
人事に確認したところ、当方の部署担当者(私の前任者）に説明用書面も渡していた、とのことですが、当方への説明・書面の配布は行われておらず、つい先日その事実を知りました。
上司より人事に話をしてもらいましたが、雇用開始日の訂正(2017年4月1日からの契約開始日）はできないと言われました。
１．この場合、私が取りうる手段は何がありますでしょうか？
２．部署においては、その責任を認めており、アルバイト期間分の金銭的な不足等は補てんすると言ってくださっていますが、その計算（その期間は雇用保険、健康保険もなく、全額自己負担、不足時給）をどこまですればよいのよろしいのでしょうか？
ご教示いただきたくよろしくお願いいたします。

正社員で採用されたのですが、一年間の雇用期間が記載された契約書が渡されました。口頭では、「 b4_f7cf から退職の申し出があるまでこちらからは解雇しない、契約書は毎年書き直してもらう」と言われました。他の正社員は雇用期間の定められていない契約書を渡されています。

１．法律上では、期間の定めのある契約書にサインをしたら契約社員となるのでしょうか。
２．契約書の雇用期間が過ぎ、解雇された場合、会社に意見することもできず泣き寝入りすることになるのでしょうか。
３．契約社員としての契約書にサインをすることで、正社員としてのどのような権利を失うことになるのでしょうか。
４．この契約書にサインしても、正社員として雇用されたことを証明する方法や、証拠となるものは、どのようなものがあるのでしょうか。

宜しくお願いいたします。

正社員の求人で受けた職場に正社員は2年目からで1年目は臨時職員と伝えられて働いていました。半年ほど経った頃に2年目以降も臨時職員のままで正社員になるにはもう一度試験を受けて受からないといけないと言われました。もちろんそんなことは知らず2年目から自動的に正社員になれると思っていました。
そこで質問があります。
①求人の情報とは全然違う状態（雇用形態・給料）で雇われることは違法ではないのですか？ちなみにその求人表も雇用契約書も写真は今も残っています。
②もしなにか罰せられたりするのであればそれは退職後も適応されますか？

平成２６年２月より平成２７年３月までの契約にて臨時職員という形態にて職務していました。その時、口約束ではありましたが、実績を上げ来年は正職へとの話もあり頑張ってきました。しかし、今年度の契約更新にて「臨時職員」と契約書に記載があり、色々考えた末に自分の上司へ相談し、退職する事も視野に入れていました。周りの上司や職場の仲間からの励ましもあり、再度、臨時職員で頑張ろうと上司に報告しました。その数日後、理事長より「雇用通知書」直接書類を受け取りました。その通知書には、パートタイマー職員、契約の更新はしないと記載されたものでした。そのときの理由が「辞めると報告を受けていたので他の人に目星をつけて来てもらう事にしている。来年度の更新なしはいつでも○○さんが辞めれるようにだから。」と説明を受けました。「今すぐ書ける？」と言われ「考えさせてください。」と答えるので精一杯でした。隣にいた直属の上司も知らされていない事実だったようで混乱され何も言えなかったようです。後日、施設長へこの事実を報告し、施設長が理事長へ理由など聞きに行かれたようです。そのときも同じような理由を述べたということです。施設長より一度法的に調べ、この事実は不適切な契約更新及び変更であることの明確な診断をもらうようにと言われました。自分は辞めるつもりはありませんが自給８００円では生活していけません。さらに、今回のこの対応は、理事長の不貞行為の事実を知ったためパワハラを受けているものとも思われます。どうか正しい答えをお教えください。

契約社員の雇用契約書、更新について、雇われ側からお尋ねしたく、、どうか教えてください。
1.更新時期に雇用契約書の提示がない、随分遅くなって渡されることが続いている。
2.雇用契約書を提示された際に契約内容変更の説明がなく、ただサインしてと迫られることに納得がいかない。

初めまして、半年契約で事務職の契約社員です。4月1日～9月30日、10月1日～3月31日が契約期間です。

1.上司（営業所所長）の怠慢により、今年4月～の契約書が提示されたのが、本日5月25日でした。
2.今年3月末までの契約内容、勤務時間について。上司との口約束で「始業10:00～終業19:00でよい」と言われており、契約書にも『始業9:00～終業18:00、ただし始業10:00～終業19:00もあり』と記載されていました。そして3月末までに更新の契約書を貰えないまま、特に契約内容の変更の話もないため、それまで通りの内容だと認識して働いていたところ、本日手渡された契約書の内容が、『始業9:00～終業18:00』のみの記載でした。
契約日は5月25日（本日の日付）でよろしいですか？と訊いたところ、3月31日と記入して、と言われました。しかしながら、4月1日～5月25日まで、私は朝10:00～19:00で勤務しているので、契約内容にそぐわないことになります。また、一度も「朝9:00～18:00の勤務にして」とは言われていません。
何の説明もなく契約内容を変更され、合意の日付を改ざんさせられることが納得できず、サインを保留しました。
実は昨年も契約書を渡されたのが遅く、4月～9月、10月～共に11月半ばに渡され、やはり3月、9月の日付を記入させられました。この時は契約内容の変更はなかったので、言われるままにサインしたのですが。
今回はサインしないといけませんか？しなかった場合、クビになりますか？違法ではないのでしょうか？

【相談の背景】
今年の2月13日から働きはじめた会社があるのですが準社員という雇用形態で入社して試用期間の2ヶ月間残業代無し、2ヶ月間の間に仕事が時間内に終わらなければパート勤務になるという条件です。

入社の際に労働条件通知書、雇用契約書はもらいませんでした。
それから今年の5月1日にパート勤務になりましたがその際に初めて雇用契約書を交わしました。
それから今月退職を迎えるにあたり有給休暇で残りの勤務日数を消化したい為経営者に伝えたところ入社日から5月1日までの雇用形態は何かと問い詰めると外注とか訳のわからない事を言い誤魔化したりして困っています。入社日から今日まで経営者とのラインのやり取りで入社日から準社員であること、週5、8時間勤務、半年後に有給休暇が申請できるという記録はございます。給与明細も今までのぶんは残ってます。

【質問1】
労働条件通知書、雇用契約書はありませんが雇用形態はどうすればわかりますでしょうか？

会社と労働者の関係で結ぶ雇用契約につきまして質問が有ります。
現在期間従業員として働いています。
入社時、基本日給一万円で６月３日から１１月３０日までの契約を結び、書類にサインしたのですが、
その書類のコピーが欲しいと申し出て、早５ヶ月。
ようやく手元に届いた書類が、日給１１５００円で期間満了日１１月２０日、
サインした覚えの無い書類に自分のサインがコピーされている物を見せられました。
入社時にサインした書類のコピーが欲しかったのですが、そんなものは無いとの一点張り。
給与明細を見ると技能手当なる項目に出勤日数×１５００円が確かに加算されており、
日給一万円＋技能手当１５００円/１日で計算すると１１５００円にはなるものの
どこか引っかかるものが有り、納得できません。

第一に自分でサインしていない雇用契約書を作成してもいいものなのでしょうか？
第二に雇用契約後、本人に相談なしで雇用期間を短縮する事は出来るのでしょうか？
第三に技能手当を含めた１１５００円は基本日給日額になるのでしょうか？

期間満了後、失業給付を受け職種を変えようと思っております。
上記の事を法的に解釈するとどうなるのか、詳しく教えていただきたく思います。
よろしくお願いいたします。

私は現在、今年の３月下旬から一般社団法人の就労継続支援Ａ型事業所を利用して働いています。
先日、雇用契約書兼労働条件通知書を配布され名前書いて提出して下さいと言われましたが何も説明ないまま出すようにとの催促があったので書面を精査してから提出する形を取りました。様式はＷｅｂからテンプレートを拾っている書式でコピー用紙Ａ４サイズの１枚ものです。
その際、幾つかの不明点がありました。

１.書面を見てみると使用者側に社印（角印や丸印）が捺印されていない。

2.利用者にも拘わらず労働者となっているが、就労中に首に下げる名札には職員となっているが契約書には利用者として記載されているのに状況によってバラバラ

3.就業場所が雇用契約書兼労働条件通知書に記載されている場所は事業所本部のある住所ですが私が就労している場所の住所との相違がある。

4.就業時間が10：00-16：00ですが所定労働時間を超えて労働を命ずる場合があると記載があるにも関わらず時間外勤務手当は0円になっている。

5.規則違反の場合、減給等の制裁制度があると明記されているが入所した際に規則についての説明や書面を貰っていない。

6.退職項目で解雇（社内規定による）となっているのですが社内規定の説明や書面を貰っていない。

そもそも就業規則も貰っていない、社内規定や規則違反の条件を知らされておらず勤務態度や業務能力、で判断するとか曖昧な事を言っています。
これは民法や労基違反にならないのでしょうか？

またこの件に関し指導員の方に教えて欲しい旨を伝えましたが解らないので専務（代表理事の奥様）が説明に来ますと言って月曜に就労している作業所に来られましたが、私の顔付に対する誹謗中傷的な事を言われ指導員が困っているとも言われました。肝心な就業規則や社内規定、規則違反の条件勤務態度、業務能力、時間外勤務手当の事を尋ねましたがそんな事説明している暇は無いと言われました。

この状況、どの様に事業所側と対応すべきでしょうか？
何卒、御指南頂けるようお願い申し上げます。

定年退職後の今の会社との雇用契約についての質問です。
会社（人事と私の上司）の言うことが変わるので、対応に苦慮しています。

最新の提案は、「顧問契約」ですが、報酬が一度口頭で告げられた条件（過去に定年後に雇用された方と同じ条件）と違うため、確認したところ、「その頃と法律状況が違うから勘違いしていた」「人事で決まっていてこの条件が最終」
と言われましたが、今年になって、「報酬に関しては言って欲しい（上げてもイイというニュアンス）」と言われました。
また、この間に業務委託契約の提案がありましたが、現状の業務が一区切りの委託では済まないと考え雇用契約にして欲しい旨をお願いしています。

質問事項は、
1、最新の契約書中の契約更新の有無で、「更新する場合がある」「ただし、平成30年3月31日を契約期間の上限とする」
となっています。また、契約期間は、今年の4/1からの1年間です。これは、「できれば2年契約で」とお願いした所為とも取れますが、「それ以降は契約しない」との意志表示とも受け取れますが、この意味はどう捉えたらよいのでしょうか？
始めに提示された契約書にはこの項目が入っていませんでした。

2、この文言は、希望者に対する雇用を義務付けた法律と整合するのでしょうか？

3、報酬は、こちらからどういった提案をすればよいでしょうか？
人事は計算式を決めていてその範囲に収めたいようです。ただ、人事の説明では、報酬は上司と相談して欲しいと言われました。上司は人事の計算をそのまま提案しましたが、今年になって「言って欲しい」と言われました。
提案は現在の年収の58%程度です。ここは単純に、「いくらで雇います。アクセプトしますか?だめなら、契約しません」でよいと考えています。
また、去年の６月の提案は29%だったので、こちらから「契約はしません。が会社が困ると思うので別の提案があれば考えます」と伝えて以降、迷走しています。

昨年の9月に入社した会社の契約内容において、ご質問があります。
質問事項が多くなっておりますが、何卒よろしくお願い致します。

求人の雇用形態欄は、以下のようになっております。
----------------------------------------
正社員
※試用期間が6ヶ月あります。
※その間の待遇に変更はありません。
----------------------------------------
この内容で、採用してもらったのに、頂いた雇用契約書には、契約社員となっておりました。

(1)この雇用契約書自体に問題はないのでしょうか？

(2)サインをした以上、試用期間中は契約社員となってしまうのでしょうか？

入社時の雇用契約書は、6ヶ月間となっており、特に具体的な数値での査定基準（契約更新条件）はありませんでした。
そして、6ヶ月が経とうとした頃、具体的な査定基準がなかったとのことで、6ヶ月終了間際に、具体的な査定基準が明記された雇用契約書で、さらに4ヶ月間の契約社員としての雇用契約書を交わされました。（トータル10ヶ月間の契約社員）

(3)こちらの立場が弱く、言われるがままとなってしまいましたが、そもそもこの契約に問題はないのでしょうか？

(4)6ヶ月後に、1回目の雇用契約書が有効となって、正社員にならないものだったのでしょうか？

(5)試用期間が、6ヶ月の記載は有効にならないのでしょうか？

(6)2回目の雇用契約書における査定基準が達成しにくい基準となっており、もしクリアできなかったら、契約満了と言われても仕方ないのでしょうか？

(7)もし、契約満了となってしまう場合ですが、いつ会社側から言われるものなのでしょうか？

(8)まさか最終日に言われるのでしょうか？

(9)今回のような契約社員扱いとなっている場合で、契約満了となってしまった場合、雇用保険の失業手当はどうなるのでしょうか？（雇用保険には入っています）

(10)会社都合とか自己都合とかの概念はないのでしょうか？

(11)入社して6ヶ月が経ちましたので、有給休暇の取得の権利が発生しているかと思うのですが、有給休暇の取得できる期間は、やはり契約期間内となりますよね？

(12)契約期間最終日に「本日で契約満了」と言われた場合、有給休暇の権利はどうなるのでしょうか？

ハローワークの紹介で就職しましたが、労働条件に納得いきません。
募集は試用期間3か月その後雇用の定めなしの正社員基本給19万です。
試用期間の間は19万の支給がありました。
試用期間のときは保険証がなく、社員でと話があったあと社会保険の発行がありました。
私は試用期間が多少延長がありこのたび3か月の定めありで基本給16万2手当2万円の契約書にサインしてしまいました。（このことに意義がありますが）同時期に採用された人は1年の定め有の契約書だそうです。
質問は、サインしてしまったあとですが雇用契約の内容について異議が申し立てられるのか、さかのぼって請求できるかどうか。（同期の錯誤とか弱い立場でのサインで脅迫になるのか。
契約の満了期になれば双方なにも意思表示なしで雇用が終了するのか。
7月31日が終了日だとして翌日なにもいわないまま私が出社しないとか、わたしが出社しても終了なので帰ってみたいなことが起きるのか。
雇用保険の支給要件について会社都合か自己都合になるかです。
雇用保険の加入期間は6か月です。
よろしくお願いします。

契約社員として、A社と雇用契約を 2020/07/01 〜 2020/08/31 まで契約していました。
仕事内容は、A社の社員としてB社のオフィスでプロジェクトの管理業務を実施していました。
（4月上旬より、コロナの関係で、自宅で対応しております）
6月中旬から7月上旬にかけて、下腹部の痛みが続き、休みがちになり
病院の検査の結果、原因不明の状態で、7月上旬に、1週間ほど休んで、しっかり検査＆休養したいことをR社とA社につたえました。
すると、契約期間が7/15までとなり、出勤は7/10までと言われました。
その後、覚書の書類が届きまして「退社日を7/15とし、離職票記載の退社理由は雇用期間満了により退職」と記載されており
あらたに、7/1から7/15までの契約書と、以前の契約書は破棄と言われています。
こちらの件、雇用期間満了により退職で正しいのでしょうか？
また、契約期間が7/15までとなり、出勤は7/10までとなり、13（月）、14（火）、15（水）は出勤せずに、欠勤控除扱いとなり、不満に思っています。
宜しくお願いします。

始めて質問させていただきます。
契約段階での雇用条件の急な変更と、他言するなという口止めに関する質問です。

現職場で常勤として働いていたのですが、4月より全く違う場所（現職場とは関係ありません）で勤務することになったため、現職場には非常勤として勤務させていただくことになりました。次の職場には現職場で非常勤として残ることの許可は得ています。次の職場が決まった後に、事務長から口頭で説明を受けていた条件（主に給料）が、雇用契約を結ぶ日に提示された契約書を見ると、かなり減額された異なった額が記載されていました。
この雇用契約を結ぶ日の段階では、翌週からびっちり現職場での仕事が入っていたため、拒否すると多大な迷惑がかかるため、拒否することも出来ず契約を結ぶしかありませんでした。
また、雇用条件については他言しないように口止めされました。おそらく、他の非常勤勤務の方のベースより下げたのがばれたくなかったのだと思いますが。

お聞きしたいのは
・ずっと伝えられていた雇用条件を、拒否できないタイミングで急に変えるのはいいのか。
・雇用条件について他言してはいけないという法律はあるのか。（契約書には記載されておらず、事務長から口頭で口止めされただけです）。
・他言した場合は現在の契約内容を保証できないと脅されていますが、他言したことによってさらに給料減額などすることは、法律的には問題ないのか。
の3点です。

近々これについて事務長に呼び出されると思うので、それまでに回答が得られたらと思います。どうかお力を貸してください。よろしくお願いいたします。また、記載内容に不備などありましたら追加しますので、ご指摘いただけたらと思います。

【相談の背景】
市役所に会計年度任用職員として働いていますが、労働条件が書かれた書類に時間外労働有と記載がないにも関わらず、時間外労働をさせようとしております。また任用期間は書かれておりますが、更新や再任用の有無の記載もありません。

【質問1】
労働条件が書かれた書類に時間外労働有と記載がないにも関わらず、時間外労働をさせるのは違法ではないのでしょうか？もし違法な場合、どのような法律に抵触するか教えていただけないでしょうか？

【質問2】
労働条件に更新や再任用の有無の記載をしないのは違法ではないのでしょうか？もし違法な場合、どのような法律に抵触するか教えていただけないでしょうか？

ハローワークのパートタイムの求人から応募し採用され、雇用契約書をもらいましたが自分がどのような立場で雇用されているかわからなくなりました。
雇用契約書には
雇用期間の定めなし（これはパートタイムの求人票にも書いてありました）
就業時間は7時から20時までのシフト制
（入社前の面接で希望の4~5時間で話してあります。パートタイム希望なので８時間勤務は出来ません）
賃金は時給が記載されています。
パートタイム労働法にある明示事項の記載はありません。
業務内容は職場での業務一切というようなことが書かれており、実際に仕事の内容は正社員と同じです（これも入社前の面接で言われています）

私はきちんとパートタイムとして雇用されているのでしょうか？

色々と労働環境として杜撰さが目立つので近々退職を考えていますが、きちんと退職ができるか不安です。

現在入社して5年8カ月目になります。面接時に、当時の事業部長から入社～３カ月間は試用期間で、４カ月目～正社員雇用予定との事で、採用になりました。無事に４カ月目～正社員になれたと、当時の直属の上司で当時係長だった、元々自分を今の会社に来ないかと誘ってくれた方から口答で周知がありました。部門のトップの当時次長だった方からも正社員雇用になったと聞きました。正社員雇用の稟議書を次長が当時の事業部長へ届けたとの事でした。自分は、その稟議書を見せてもらった事は無いですが、入社して5年以上経って、 まさかの自分は、契約社員と言う事が分かりました。当時も現在も同じ総務部長の方と今の事業部長と自分の３人で先月に話し合いをしました。総務部長は、「貴方の正社員雇用の稟議書がありません」しか言いません。当時の事業部長でもあり、会社の取締役本部長だった方(現在は、別の事業部長)に確認したら、「お前は当時正社員にした」と言います。双方が違う事を言っています。ただ、稟議書がないの一点張りです。現在は、自分が入社した時の部門は無く、同じ事業部の中の違う部門に営業主任として所属しています。自分の主張は、入社して4カ月目～正社員雇用に遡りしてもらう事です。それと、もう一点は、総務部長は、私の契約社員雇用契約書を、職務怠慢して一度も用意していないとはっきり伝えて来ました。私の雇用形態の書類は、入社した時の入社書類以外一切存在しないと言います。自分は、ずっと正社員で今までやって来て居たのに、まさかの会社の対応にとても憤りを感じています。何か対策を教えて頂けたらと思い相談致しました。宜しくお願いします。

パートです。今月からハローワークの紹介で働いてます。期間の定めのない雇用で最初の雇用契約で働いていますが。二ヶ月後には日数減らされます。試用期間はハローワークの求人票にはなしとなってました。二ヶ月後の労働条件の契約書にサインしなければどうなりますか?弁護士Aさん以外から回答求めたいです。詳しく。詳しい説明がないからわかりません。私は詳しく聞きたいです。誰でもいので教えてください

昨年の9月から契約社員として働いています。
12月に雇用契約書が「1月～3月末」の期間で届き、サインし本社へ送りました。
ですが12月の中頃に「1月末までの契約になっている」と言われ、
1月になり、「1月～1月末」の期間で再度雇用契約書が届きました。
そこで先生方に質問なのですが、

1.一回目にサインした雇用契約書はなかったことになるのでしょうか？
2.この場合1月で契約は満了となるのでしょうか？
3.退職するにあたり、手当などは頂けないのでしょうか？

先生よろしくお願い申し上げます。

継続的な雇用を前提とします。と求人に明確に記載されておりました。

契約書には、契約更新は1年、必要な場合は継続の雇用とする。とありました。
契約社員なのでしょうか?正社員なのでしょうか?

雇用契約?についてです。

私は、2010年10月1日に半年の雇用契約で本社が大阪にある某社に契約社員として入社し東京支社に勤務しております。

2月15日の就業中に大阪の社長から電話があり、突然2月17日から契約満了の3月末日迄大阪に研修に来いと言われました。成績が思ったように上がらない為に一から鍛えなおすとの事です。
その場の勢いで「はい」と言ってしまったものの支社長に相談をして返事を待ってもらいました。
その理由として、モノにならなかったら3月末にて期間満了で更新をしないと電話で言われていたからです。

もともと契約更新を考えていなかった私は16日の夕方に支社長に「3月末の契約期間満了にて退職するので研修には行きません」と報告しました。

しかし17日の夕刻に支社長より期間満了で退職するにしても大阪に研修に来いと社長が話していると告げられました。
納得が行かない私は3月末で退職するので研修に行っても無意味なので絶対に行きませんと拒否しました。しかし支社長からもあなたの為に成ると思うから行って欲しいと言われました。「3月末に退職をし、今の会社にて研修をしても意味がないのに行く理由が分かりません。なぜですか?」と言っても今後のあなたのタメになるからとしか言いません。

雇用契約書の控え・就業規則はもらっていない為転勤等の規定も不明確ですが、採用時には東京支社勤務との話をしています。

期間満了直前で意味のない研修を大阪にて強制されているのですが行かなくては行けないのでしょうか?
断った場合には解雇となるのでしょうか?
どう考えても自己都合にて退職させる為に強制されているとしか考えられません。
対抗手段はあるのでしょうか?

どなたかいいアドバイスをお願い致します。

最近、非正規雇用と正規雇用の格差の問題が目立つようになりました。

私はこの関連で数度質問させていただきましたが、かつては年収600万円程度あり、疾病になり、しばらく社会復帰をめざしてアルバイトに精励してきました。

今では完璧な状態に回復し、社員と同じ仕事内容になりました。当然アルバイトで最低賃金以下の状態が今でも続いております。私の業界では、販売台数を競う仕事だけに店長と同一の仕事で休みの日は開店から閉店まで私１人で行うようになりました。

しかし現場では社員と同じ能力や実務を要求され、そうでないと仕事が成り立たず、月１３～１４万では生活はおろか、本部からいくらモチベーション向上を求められ、社内研修と資格取得制度があり、私は今でも代理店の社員ですら１人しか合格していない資格の最上位をいち早く猛勉強しました。

当然士気はやればやるほど低下する一方で、仕事上の些細なミスで店長から叱咤されても、お互い様であり、この待遇では何の説得力もありません。

私としては努力だけではなく実績も自分があげていけば、社員登用の希望が叶うと思っていましたが、その後数年経過しても最低賃金以下の時給で、接客上、業務が延長になっても一切時間外はつかないどころか、社会保険や雇用保険も加入されず、単に暦の数だけの時間給を支給されているだけであり、いくら働いてもこの金額より上回ることはありません。

私はサラリーマン時代は人事業務経験が長く、それだけに、こういう問題を解決すること自体が日常業務であり、人より法律もまだ詳しい方なので、かつては労働基準監督署に会社の違法行為をすべて告発しました。結局その会社は従業員数千人いましたが、当然違法行為が社会に与える影響が多いので倒産しました。

昨日から私の子供と同世代の「派遣」の子が入り、なんと私の時給の2倍程度で社会保険も有給もあると聞きました。これは本人からで店側から言われたのでは当然ありません。
最近では些細なミスが多くなってきたのもこのような事がどうしても頭から離れないので知り合いの心療内科に通院しています。

士気が下がるようないやがらせともとらえることができる上、私は仕事の能力と実績の正当な待遇を求めているだけで反抗的な態度など一度もありません。どうか私にできるアドバイスをご教授願います。実例もあれば助かります。

非正規雇用で働いています。

雇用契約書には以下の記載があります。
給与は時給制
８時から１７時までの勤務
賞与の額
休日は土日祝日、年末年始、夏季

相談ですが、私の所属する課で上司が決めた私の休日出勤が年間に１３日あります。
休日出勤をすることはやぶさかではありませんが休日出勤は大体の場合８時から１５時くらいで勤務終了となります。
月給制の者は早くあげれていいのですが私の場合、本来稼げるはずの時給が早上がりのために稼げなくなります。
さらに振り替え休日を取らなければいけませんので平日、残業できるはずのものが出来なくなりその分も消せげなくなります。

休日出勤をしなければ稼げたはずの額より年間数万円少なくなります。
それに比例して賞与も少なくなります。

これは私が我慢するしかないのでしょうか？

また振替休日について職場から、土曜日の休日出勤はその週の月曜日から金曜日に。
日曜日の場合は次の日の月曜日から金曜日までと言われており、それについて厳守するように言われていますがそれもその課によってまちまちです。

自分で自由に決めることが出来たら残業のない日に振り替え休日を取得したいのですが、それもなかなか聞けません。

非正規雇用の私は我慢するしかないのでしょうか？

非正規職員が正規職員より基本給が安く抑えられているとき、
法律施行により、雇用主が恣意的に正規職員と同等の仕事を任せることを
辞めさせることは許されるのか教えてください。

要するに、雇用主が賃金を払いたくないがために、
①4月から仕事を質を故意に落とすことは許されますか。
②何かしら、労働者の権利や法に抵触しないでしょうか。

約2年前から有期契約社員をして働いています。
無期契約社員や社員に変換の制度もありますが、ハードルが高いのが現状です。

仕事内容は社員とまったく同じです。
以前はｻｰﾋﾞｽ残業をさせられていました。

さらに4月から残業の規制が厳しくなり、仕事量が増えているにもかかわらず、
8時間超の残業はまったくできなくなり、苦しい状態が続いて、昼休みもとらず
働いています。

どんなに忙しくても社員は手伝ってくれません。

最近はストレスで不眠に悩まされ、疑問を感じるようになりました。

非正規雇用と正社員で仕事内容が同じの場合、賃金等待遇に差があってはならないと
法律で定められていることを知りました。

正社員の約半分の給料で働かされており、その賃金格差の部分を慰謝料として請求することは可能でしょうか。