過労死ラインの残業に会社の安全配慮義務違反を問えるか？

２つ質問です。

（１）労働密度について「作業量が多い私が退職したら職員を補充し、比較対象者であるＡとＢの２人が退職しても２人の作業は僅少であり１人の補充もしていない」

相手が、これを認めるとしています。これは労働密度の高さとして、主張すべき柱として良いのでしょうか？
この訴訟以前は「任せる仕事が無い」とされ、ＡとＢの２人と同じ程度しか取り扱われていませんでした。

労災行政訴訟においては、ＡとＢより労働密度が高い事の証を立証するのが困難でしたが、あっさり「認める」としています。
既に、労災再審事由を満たしているのか、って思い出しています。


（２）１日８時間を越える労働

体調不良の身（相手も認識済み）にも関わらず過労死基準を上回る労働について、時間外労働表を突き出された相手は「体調不良と申し出て勝手に帰れば良いだろう」と開き直っており、残業はあくまでも職員の任意だと主張しています。

「１日８時間・週４０時間」労働を柱として、「使用者は、従業員の精神又は身体・・・を考慮して」として、帰宅を命じなければならず、「体調不良と申し出て勝手に帰れば良いだろう」という主張は認められない。

という主張で宜しいのでしょうか？

私は昭和56年4月、現在勤務の会社に入社して33年になります。平成10年「うつ病」を発症し、1ヶ月半休職しその後復職しました。その後も通院服薬治療を続けて参りました。

平成15年9月、上司からのパワーハラスメントによって「うつ病」が悪化し、8年9ヶ月休職し、平成24年6月29日に復職し現在に至っています。復職後は、通院服薬を続け臨床心理士のカウンセリングも受けて、産業医とも定期的に面談をしてきました。産業医からは、月15時間の残業規制を受けています。

この4月1日付で組織変更があり、職場が変わり新しい仕事が与えられました。しかし、前任者からの引継ぎは、たった1時間半程度の説明を受けただけで、その前任者は同じく異動で同じ部門から離れ、出張ばかりで全く分からない状態で仕事をさせられています。また、仕事に慣れている女性も4月16日から産休で、その仕事も分からないまま私の仕事にさせられています。残業も、4月18日時点で15時間、月30時間ペースです。おまけに、会社の経理システムが全面改訂で全く分かりません。当然ストレスがたまり、早朝覚醒、だるさ、動悸などの体調不良が起こり、4月11日から休んでいます。このまま、休職になりそうです。

そこで、質問なのですが、使用者の安全配慮義務があると思うのですが、この安全配慮義務は、私のような病人に対するものと健常者とで同じものなのでしょうか？私のような病人に、このような環境で働かせること自体、問題なのではないかと思うのですが、いかがでしょうか？

3月まで復職後、1年9ヶ月は特に病状に変化はなく、順調に仕事をして参りました。それが、新しい職場、新しいシステム、いい加減な引継ぎ、このような環境は私にはきつく溺れてしまいそうです。この程度では、会社に安全委慮義務の不履行の責任を求めることはできないのでしょうか？

私は、今の会社に入社して33年になります。平成15年9月に双極性障害を発症し約9年間休職していました。（上司のパワハラによる）復職して1年9ヶ月になりますが、この間、精神科に通院し抗うつ剤と睡眠導入剤を服用し続けていました。産業医からは、月15時間の残業規制を受けて来ましたが、3月は30時間の残業でした。今年3月1日に人事異動があり仕事が変わりました。仕事は全く新しい内容で、前任者からの引継ぎは、たったの1時間でした。その前任者は、同じく3月1日付で異動になり、もういません。また、3月1日から会社のコンピューターシステムが変わり、更に、一緒に仕事をしていた女性が産休になり、まるで、荒波の海に放り出されたようなものです。責任がずっしりと肩に乗りました。そして、病状が悪化し昨日からとうとう休職に追い込まれました。これは、会社のパワハラではないでしょうか？私を、退職に追い込むための人事異動のようにも思えます。
このようなケースの場合、健康な人間であれば荒海でも泳いでいけるでしょうが、私は、残業規制を受けた所謂病人です。会社には、そのことも考慮し配置転換する義務はないのでしょうか？今は、制度が変わり3年の休職で解雇されます。そこで質問なのですが、表題のとおり損害賠償請求は可能でしょうか？また、可能とした場合、損害はどのように計算されるのでしょうか？

陸○隊のような価格競争が激しい会社で、一部上場している会社ですが、業務量の多さから休日出勤や毎日無給の早出や昼御飯を食べることも出来ない立て続けの労働を強いられ、疲労によって起こったミスでさえ容赦なく人前で理不尽に叱責され続け（録音有）、体調を崩していき（診断書有）、退職に追い込まれました。

恫喝叱責録音は某メディアで収録済みですが、相談した士業の方から労災申請は認定が厳しい上負担が大きく、病状が悪化すると言われ、やめた方がいいと必ず止められます。（再就職する時に、次の会社に労災を申請していた事が知られるとの事です。）

いくつか証拠があるのですが、この場合、職場環境配慮義務や安全配慮義務（労働基準&安全衛生法）違反などで告発したり、損害賠償を請求することは難しいでしょうか？（無給の未払賃金については解決しました。）

安全配慮義務違反の時効は１０年と聞いています。

ご回答、よろしくお願い致します。

【相談の背景】
派遣社員として就業していた職場において、精神的負担の蓄積により適応障害を発症しました。現在は不眠症状が継続しており、通院・投薬治療中です。

派遣先および派遣元に対し損害賠償（120万円）を請求しましたが、「ハラスメントの事実は認められない」「業務外である」として支払いを拒否されています。

そのため、労働審判での解決を検討しています。

事案の概要は以下の通りです。

・人員不足の状況があり、欠員が出た際はフォロー対応を行っていた
・連続勤務（例：7/29〜8/8、8/25〜9/5）が発生
・勤務自体は同意の上で行っているが、実質的には現場維持のため対応せざるを得ない状況
・本来管理者が行うべき業務調整も一部担っていた
・2025年9月頃から不眠症状が顕著化（最重時は睡眠2時間程度）
・2025年12月より通院開始、現在も治療継続中

なお、労働時間自体は月170時間前後であり、いわゆる過重労働（長時間残業）には該当しない可能性があります。

【質問1】
① 本件を「安全配慮義務違反」として構成した場合の見立て
② 労働審判における和解金の相場感
③ 想定される弱点や反論ポイント

会社の安全配慮義務の違反に関して、周囲に迷惑を著しくかけ、口ばかりで、非常識なことを執拗に繰り返し職場を私物化したり、
私にたいして、でたらめ話で、わたしの信用を損ねる行為を自職場はもちろん、他部署にたいしても吹聴してあるきました。
このかたは、約20年ほど位いたそうですが、常識的に考えてもあり得ない光景だと思います。しかし、自職場の所属長は、注意を全くせずに、
あろうことか、放置をしており、逆に、私を馬鹿にする光景を見ても笑うだけでした。この人の影響で、私は、入社したときから低く見られ、
だんだんと体に支障が出るようになりました。その人の影響から、その職場にいた多数の人も仕事にて私に何でも押し付け、さらに、どんな責任でも押し付ける状態が
横行しました。
この人のことは、この人が定年で退職するまで、問題を放置されていました。その後には、私のせいにして何でも処理をするというのがそのまま残ってしまったのです。
さらに追い討ちをかけるように、年配の女性の私とは全く別業務の人が入社したのですが、この人自身の性格が非常に問題で、いじめるのが当たり前と思っている人だったのです。
私は、別業務の社員ですが、所属長は何ら注意をせずに、私に、所用を頼みましたが、その所用が、問題のこの女性からの依頼だったのです。
これを期に、この女性は、社員である私を怒鳴り付けて、どんな用事でもこきつかっていじめるのが3年間以上も続いて、遂には私は鬱病となりました。
すでに問題は、所属長や、上司には打ち明けていましたが、全く取り合わず、放置し続けたのです。いわばその人たちも、いじめをしたりする人の仲間になったのです。
上司や、同僚の一部も加害者となりました。
ところで、これを人事のトップの人に打ち明けましたが、この人自身が、安全配慮に対して全く知識がなく、私を悪者として扱いました。会社としての責任はないというのです。
労働法関係や使用者責任、安全配慮義務違反の対応がとれると思いますが、このような案件の場合は慰謝料などの金額いくらくらいになるのでしょうか？
鬱病で自殺したとなれば億はいくようですがどれくらいのものなのでしょうか？
労災申請はすでに請求はしています。

【相談の背景】
会社からマイカーでの帰宅途中、深夜に人身事故を起こしました。会社での仕事が終わらず、残業時間削減も言われていたので、退勤カード打刻後に残務処理を行い帰宅が深夜になりました。上司は少なくとも私が朝から出社していて、上司が退社するときにまだ私がいたことは認識しています。数か月間はそのような状況が続いていました。事故で相手は怪我をしてしまい、事故を起こしたことで会社からは懲戒処分を受けました。自己責任だと思い処分を受けましたが、部下が自分より長い時間労働していることを認識している状況は、過重労働を知りながら結果として過労運転になることが予測できながらも対処しなかった会社側の安全配慮義務違反になるのでしょうか。
※会社の上司からは休日や退勤後にも電話やメールでの指示がありました。会社の風潮がそのような状況だったと思います。

【質問1】
この場合は懲戒処分は取り消せますか？また事故の件で受けた精神的、金銭的な損害について会社に損害賠償を請求できますか？

【相談の背景】
7月上旬、体調不良により退職したいという旨を上司に相談しました。
それまでも、体調不良によって、業務が滞ってしまっている部分が多々あり、このままでは迷惑をかけてしまうと思い、退職を決断しました。
その後、退職に関する連絡が来るどころか、体調不良を訴えているにもかかわらず、勤務時間などが見直されることも無く、9:00~22:30という長時間勤務を強いられました。
上司によるメンタルチェックや面談なども行ってもらえず、退職に関する連絡も相変わらずない状態が続いており、さらに体調が悪化しました。
退職の意思を伝えた時点で、勤務体制や勤務時間などの見直しを行ってくれていれば、さらに体調が悪化することもなかったと思います。

これらの私の思いを伝えてもなお、特に上司から謝罪の言葉などもなく、あまりにも対応が不誠実であると感じました。
すると、上層部の1人が私の元を訪れてきて、
・弁護士に依頼するのかどうか
・君は自分に勝算があると思っているのか
・こちら側にも強力な弁護士がついているから、下手なことはしない方がいい
といったことを伝えてきました。

会社が長時間労働や勤務体制の見直しを怠ったことに対して、安全配慮義務違反で慰謝料を請求しようと考えております。
しかし、会社が雇っている弁護士と実際に対峙した際に、私に勝算があるかどうか不安です。

【質問1】
このような場合において、安全配慮義務違反で会社に慰謝料を請求したとすると、私にはどれくらいの勝算がありますか

【質問2】
会社側が雇用している弁護士が出てきた場合、私がかなり不利な状態に陥れられますか？

【相談の背景】
動画制作会社に2022年3月入社、営業兼ディレクター職。精神障害者手帳3級を保持し、年末調整で会社に届出済。管理職にも診断書を提出済。2025年6月に休職から復帰。
復帰前の2024年9月、上層部（部長職）の決定により以下の措置を一括通告された。主要案件・チームからの排除、予算50万円未満の案件への限定、社内グループチャットからの削減、他メンバーへの助言禁止（「クライアントワークができてない権藤さんの助言はメンバーに与えたくない」と明記）、直接依頼の禁止。決定者と直属上司の合意に基づく組織的措置であることはチャットログで確認済。
2026年3月に別事案の発生。案件進行トラブルにより案件キャンセルで個人名義の顛末書を書かされ、担当者に直接弁明させられる。クライアント側の文書で組織体制の問題（担当者交代・スケジュール管理不備）が原因と明示されており、個人の能力に帰責する根拠は乏しい。顛末書には組織としての構造問題は一切明示されず、個人の職務怠慢として仕上げることになった。
プロデューサー（営業）とディレクターの二重役割で多数案件を同時進行し、月45時間超の時間外労働が常態化。タイムカードとカレンダーのデータも保有。身体症状（朝起き上がれず遅刻）も発生している。

【質問1】
安全配慮義務違反・パワハラに基づく損害賠償請求の可否、および社内への意見書提出の戦略的妥当性について助言を求めたい。

今判決を待っているのですが、気になり投稿しました。
過去に勤務していた会社でいわゆるパワハラ（とは具体的に述べていませんが）を特定の人物から受け、うつ病になりました。その後休職、退職転職を余儀なくされたのですが、大幅な収入減になりそれを争っています。主治医は配置転換を指示しましたが会社は、それを個人のわがままと言い退けました。また途中で復職したのですが、その際も勤務に時間短縮の条件を主治医が付けたのにも関わらず、会社は無視し残業を命じました。また、休職前に上司に相談したのですが、黙殺されたのです。その結果休職するに至りました。
それを訴えています。数か月前に裁判所から和解勧告を受けましたが、被告側が入りその後こちらが裁判官と会ったところ、向こうは和解に応じなかったのだろうと思いますが、裁判官から、こちらに将来もあるから適当な額（少額）で和解に応じないか？と言われました。証言の時には会社に復職プログラムは無いのか？とか配置転換させることは出来なかったのか？と被告側の証人に聞いていました。和解の席でもこちらに同情的でした。ただ、証人尋問の時と
和解の時の少額でどうか？と言う発言を考えると、非常に判決に不安を感じます。証拠としてはこちらから出した書類やらカルテに加えて被告側からも配置転換に応じない旨の文章が出てきたりと、誰が見てもこちらに有利な証拠が出てきています。それは単純に思い込みなのでしょうか？実はこちらが不利なのでしょうか？弁護士の先生も同意見です。単純明快に考えればこちらが有利なはずだと言います。でも、裁判所も時折おかしな判決を出すときがありますから。と言います。皆さん（特に専門家の方）はどのように思われますか？やはりこちらが不利なのでしょうか？不利だとすれば会社はきちんと安全配慮義務を果たしていたのでしょうか？会社はこちらの主張に対してなんら具体的な証拠を提示して反論していません。ただ、否認するの一点張りです。こちらは先ほども言いましたが具体的な書類、上司に訴えたときの具体的な状況。そして何よりも主治医の指示が書かれた診断書やカルテがあります。
数週間ですが、枕を高くして眠れません。ご意見をお聞かせください。なお、控訴は覚悟しています。

会社のある管理職が毎日3時間程度の残業と休日出勤（休日出勤してもタイムカードは押していない）状況が数年続いています。
タイムカードだけで時間外を算出すると50時間程度ですが、休日の業務時間を加えると時間外は80〜100時間に達しています。
年齢も50代中盤ということもあり周りの社員も体調面、精神面を心配しています。
管理職ではありますが安全配慮義務違反に該当すると考え、社長に書面で改善の必要性を伝えましたが
全く改善が見られず状況は続いています。
休日出勤でタイムカードを押してないことは経営陣も知っており黙認状態です。
本事案は安全配慮義務違反に該当しますか。
該当した場合の相談窓口はどこになりますか。
私も管理職で同年代です。
何か起こってからは遅い。
非常に心配です。
是非ご教示願います。

今は退職した運送会社に未払い残業代の請求と安全配慮義務違反による慰謝料の請求の準備を進めています。
平均月130時間を超える残業労働がありました。相手方会社は労働時間の管理など一切行わずに無茶な配車ばかりを押し付けた結果の残業時間です。

判例などを調べて見ると安全配慮義務違反に関するものは出てくるのに、強制労働に関してはほとんどありません。
請求の原因に労働基準法5条「強制労働の禁止」違反を含めてよいものかどうかで悩んでいます。
労働時間の上限を超えて無理な配車を押し付けるなどの行為は「身体の自由を奪う行為」だと思うのですが、現代社会では強制労働とは言わないのでしょうか？　先生の見解を教えてください

【相談の背景】
直近3ヶ月の法定残業が、80時間、90時間、110時間で体調を崩し、適用障害の診断を受け、1ヶ月以上の休養が必要と言われました。
ただし、申請した残業は法定残業を超えないようにしていました。
この場合、安全配慮義務違反で、給与の満額保証の要求は可能でしょうか。
残業の過小報告は、法定残業を超えないよう何度も注意されるが業務は減らされないため、仕方なく申請時間を減らしている状況です。

弁護士の先生、よろしくお願いします。

【質問1】
安全配慮義務違反で、給与の満額保証の要求は可能でしょうか。

【質問2】
安全配慮義務違反で、保証される給与には賞与も含まれるのでしょうか。

私は現在勤務の会社に就職して33年になります。平成9年に「うつ病」を発症し、平成10年2月に1ヶ月半休職しました。復職後は順調に仕事をしていましたが、通院加療は続けていました。平成14年4月に異動になったのですが、そこで上司から厳しい指導（パワハラ）を受け、平成15年9月から8年9ヶ月休職しました。創業者の意思で、休職期限は無制限でした。この時、あとから知ったのですが、パワハラ上司は、「前上司から貴方が精神科通院していることの申し送りが無かった。もし、知っていたならば厳しい指導はしなかった。」と後から言いました。

そして、平成24年6月にめでたく復職し、1年9ヶ月経ちますが、その間、通院加療、産業医との定期的な面談と残業規制月15時間を受けています。この4月に異動で、職場が変わりました。しかし、引継ぎは、たった1時間半程度説明を受けただけで、また、4月16日からは仕事に慣れている女性が産休に入るために、その仕事も私がやることになっています。仕事の内容は初めてのことばかりで、全く分からない中で仕事を押し付けられています。残業は、すでに、12時間を超え月30時間ペースです。早朝覚醒、食欲不振、動機、だるさ、など明らかに抑うつ症状です。産業医に打ち上げ、3日間休養を貰いました。

そこで質問なのですが、
Ｑ１．8年9ヶ月の休職になった際、前上司から私が精神科へ通院していることの申し送りがなかったことは、会社の責任ではないのでしょうか？安全配慮義務に違反していませんか？
Ｑ２．今回の4月の異動は、通院加療中で残業制限を受けている私（病人）に対して、通常の人事権の範疇でしょうか？安全配慮義務に違反していませんか？
Ｑ３．使用者の安全配慮義務は民法415条が根拠のひとつだと思うのですが、債務不履行の立証責任は雇用者にあるのですか、それとも使用者側が履行責任を果たしたと言う立証責任があるのでしょうか？

以上、3点の質問へのご回答をお願いします。

【相談の背景】
私生活の問題で精神を患い医師より適応障害の診断をいただき1ヶ月間の休職となりました。職場復帰後は体を慣らすため、定時あがりにて勤務させていただいておりましたが体も慣れてきたために少しずつ残業もできるようになりました。職場復帰してから半年経つ頃、職場の設備の故障により朝8時に就業し帰宅が夜中の1時という勤務が1週間ほど続きました。職場の体制に余裕もない無理をした結果、体調を崩してしました。
今は、ほぼ定時にてあがらせてもらってますが、特に体調が悪い日は月に数回は半日有給を使いながら仕事を続けてます。
ただ、上司からはもう休職は勘弁してもらいたい、人員が不足している日は半日有給はやめて、残業をして欲しいと話しがありました

【質問1】
設備の故障時、無理な勤務体制のまま稼働を続け体調を崩すことになったこと、また、それにより体調が回復していないのに関わらず残業を求めることについても安全配慮義務違反にあたらないのか？

【相談の背景】
6年前に鬱になり、そのまま病気が寛解せずに退職しました。
数年経ち鬱が寛解になり、就職活動を始めました。
今の職場から転職サイトでスカウトされ、パートから採用されました。
鬱のことも話してます。
採用から2ヶ月後、人がいないから正社員になってくれと言われやっていけると思い承諾しました。
今年に入り人がさらにいなくなり、月に2回ほど朝7時から夜の7時半からまでの勤務があります。
その勤務のせいで残業時間が倍に増えました。17時間ほどです。
そのせいで体調悪くなり、病院へ行き薬が出されました。
上司に話したところ、『体調悪いのは自分のことだし、皆んなキツイのは同じ。仕事のせいにするなと』と言われました。
この言葉のせいで退職を決意することにしました。上司も鬱のことは知っています。

【質問1】
この場合は、安全配慮義務違反になりますか？また、上司の発言はパワハラなどになりますか？傷付きました。

残業時間の過労死ラインが100時間を越える残業を1ヶ月以上もしくは80時間を超える残業を2ヶ月以上している場合、過労死の危険性が高いことや病気になったり精神疾患になりやすいことはネットで知りました。

ただ私が勤めている会社は1年単位の変形労働時間制になっており、会社カレンダーで年間20日ほど土曜日が休みではなく通常出勤扱いになります。なのでこの分は休日出勤の時間には含まれません。

例えば完全週休2日制ならば土曜日全部出勤して定時上がりなら月4日出たとして32時間になります。しかし私の会社だったら土曜日全部出勤しても、だいたい月2回は通常出勤となり休日出勤とはならず、残りの2回の土曜日が休日出勤時間となり16時間にしかなりません。

私は残業時間の過労死ラインは休日出勤も含むと捉えていますが、1年単位の変形労働時間制で年間20日ほど土曜日が休日出勤の時間には含まれないので、働いている時間の割には残業時間に反映されなく少なくなります。

1年単位の変形労働時間制の場合は残業時間の計算は通常出勤扱いの土曜日をどう扱うのでしょうか？私の会社だと日曜日とたまに祝日が休みになるくらいで休みが少ないのですが、1年単位の変形労働時間制で見た目は残業時間が少なく見えますが何か釈然としません。

先月130時間の残業した後に体調を崩しうつ病と診断されました。
会社を安心配慮義務違反で訴えることはできますか？

東証一部上場、業界大手の会社に勤めています（社員数500名程）。
2017年8月より、適応障害の症状で休職中です。

時系列で説明します。
【17年6月中旬】
激しい頭痛を感じ、2週間ほど断続的に会社を休む。業務ストレスが原因だと思い、心療内科を受診する。主治医からはメンタルヘルスについて一度会社に相談してはとアドバイスを受ける。
（ここまで逐一上司に報告）
【17年6月下旬】
休み明けに、人事部に連絡のうえ産業医と面談してもらえるよう、上司に依頼する。
産業医との面談で、「総合職から一般職にコース変更したにもかかわらず残業と休日出勤の負担が大きい」、「上司の管理能力不足が原因で業務負荷が大きい（例えば月1回定例の担当常務へのプロジェクト進捗報告の資料作成・説明に上司がほとんど関与せず、サンドバッグ状態で常務からの叱責を1時間以上受けるなど）」を相談する。
産業医から上司に業務負担軽減の指示がでる。
【17年7月下旬】
1ヶ月間業務に戻るものの、過去3ヶ月と同等以上の残業と休日出勤が発生。
朝起きれなくなり、自主的に心療内科を受診。
適応障害の症状および休職を要する旨の診断書を会社に提出。
休職が開始。
【今に至るまで】
人事部と定期的に面談を行い、「一般職の定義を逸脱した業務負荷」と「上司の安全配慮義務違反」を再三訴えています。
一般職については、「転勤を伴う異動の有る無しが違うくらいで、業務内容は総合職と同じ」との回答（定義や待遇を鑑みた場合、矛盾する回答だと思ったので、再度正式な回答を求めてます）。上司の責任については今のところゼロ回答です。

そこで質問ですが、上記の内容で会社の責任を問うことは可能でしょうか？
具体的には労災認定や損害賠償請求です。
ネックと感じるのは、休職前の残業時間が月20〜30時間と、少なくみられる数字であることです。

※ちなみにですが、今の部署にうつる前の10年間ほどは月80〜100時間超のサービス残業が常でした。
タイムカードが無い期間が長かったので証拠取得は難しい（会社に経費申請や車輌使用の原本が残っていれば可能）です。
同族経営で労組も無いため、人事まわりがかなり杜撰です。
最初は会社・上司から謝罪と改善があれば許すつもりでいましたが、不誠実な対応を受けていると感じるため、今は懲罰的な感情が強いです。

以前相談させてもらいましたが、
もう一度相談させて下さい。



会社のトラック置き場で、
社長が積んだ荷物を１人でおろそうと
したところ、アオリが急に開き
挟まり重症をおいました。目撃者はいません。
トラックに荷物をパンパンに積んでいなければ
こんな事故にはなっていません。
なのに、私の自己責任と言われ、
謝罪もなくお見舞いにきたかと思えば
『もう、重い物はもてないね！
代わりの人を雇ったから』

そして、違う日に電話がかかってきて
『5月いっぱいで身をひいてほしい』
と言われました。今解雇できないことは
調べてわかっています。
ですが、復帰したら解雇の話になると思います。



4月10日に会社のせいで事故にあい
未だ退院の見通しがつかないのに
クビといわれ、納得がいきません。
労災は認定されています。
ですが、会社はぜんぜん動いてくれなくて
申請などすべて私の家族がいってくれています。
このことも納得がいきません。



会社を安全配慮義務違反で訴えて
勝ち目はありますか？
会社は家族経営で私以外は皆親族です。
口裏を合わせたりされますか？

精神疾患の状態において上司に頻繁に叱咤されて、症状が悪化した事について

精神疾患発症後なので労災対象外ですが、上司（所長代理）を安全配慮義務違反ないし傷害で訴えられるのでしょうか。

国が発症前の叱咤と誤解して「強度ある叱咤」と書面を出した後に、発症後の争点から外れた事で争わないと撤退しました。
すなわち、精神疾患の状態において上司に頻繁に叱咤について、国が強度を認めた流れです。

この件から具合が悪くなり、回復に５年以上の期間を要しています。いずれ弁護士先生に依頼したい気持ちですが、
どんな形で訴えるのでしょうか？慰謝料の相場はあるのでしょうか？

当該上司は、体調不良の状態の私を過労死基準を上回る労働を行わせた事（直後に精神疾患発症）について、残業をさせずに帰していた。
叱咤については、大きな声を出したかどうか分からないと嘘を付いています。
前者は時間外労働表があり、後者は同僚の証言及び上記の国の書面が在ります。
精神疾患の事実を叱咤のが平成２０年３月です。
所長と上司（所長代理）を訴えたいのですが、どう言う形が良いのか教えて欲しいです。事実を知ってからや損害を知ってから１０年だったと思いますが、時効の面はクリアしているのでしょうか？

企業の安全配慮義務に関する質問です。
会社に入社して一年後に心臓を悪くしました。
難病で手術もできず、子供もおり、発作を繰り返しながら仕事に行っております。
何度か通勤時間が短く負担の少ない自社での業務を依頼していたのですが、聞き入れて貰えず、何度か休職をし、先日ついに働けない状態になりました。
それでも会社は「皆おまえのせいで迷惑をしてるんだ。遅くなっても良いから出ろ」と言っており、
休みながら何とか苦しさで朦朧としながら出社しております。
これは会社として問題はないのでしょうか。
休職も傷病手当ても使えず、解雇されるともう働けなくなるし家族もいるからと今もその状態でいつ倒れるか気が気でない中発作を起こしながら会社へ行っています。
こんな状態になったのは、会社にも一因が有るはずなのに最後はぼろ雑巾の様に働けない状態で捨てられるのは悔しくて仕方ありません。
訴えることは可能なのでしょうか。また、そろえておいた方が良いものなどが御座いましたらご教示をお願い致します。

【相談の背景】
以下の事象についてご教示願います。
職場にて以下の事象が生じた場合について。

①新人職員が業務繁忙になり、指導者にて新人の業務を引き取るよう管理職より業務命令があった。しかしながら、指導者も通常業務の繁忙度も他の職員より高く、新人の業務を引き取ると他の職員の2倍程度の業務量となるため業務を引き受けるのは難しいと管理職に回答したところ、次年度の人事評価は最低ランクとなると通知された。(指導者の上司が管理職にあたる)

②顛末書を部下が起票したが、部下に断り無く管理職の上司が顛末書を部下に不利に書き換え、顛末書を提出した。
(後日部下より上司に書き換えの理由をと問い合わせると、このままだと上司のミスが目立つので書き換えたと部下に説明されている)

③上記①②の事象後に各職員が体調不良を訴えている。

【質問1】
①②の行為に対して③の結果が生じている際、
①②の行為に対してパワハラやモラハラと行った安全配慮義務違反を使用者が指摘されるか？

また、上記以外の不法行為(文章偽造等)が指摘される可能性があるか？

5年程前、2年間勤めていた会社内で業務中に転倒しました。
液体洗剤が床に大量に溢れている所を気づかずに転倒、頭から床に叩きつけられ意識不明で救急搬送されました。
その後PTSDと診断され、3カ月休業しましたが、会社から、3カ月以上休業出来ない、退職をするように言われ、退職しました。
退職届も上司に言われ、一身上の都合としました。
その後も働くことは出来ず、病状は悪化し、現在に至ります。
傷病手当金は受給しましたが、労災は申請していません。
この場合会社を訴えることは、出来ますか？
また、どのような訴えが出来るのでしょうか？損害賠償？慰謝料？
働いていない期間の休業保証などしてもらえるものでしょうか？

よろしくお願いします。

【相談の背景】
パワハラを受けて適応障害、退職になったものです。今後労災申請、損害賠償の流れで進めるつもりです。基本はパワハラを関連付けた観点で起因となったエピソードが100以上あり会社には安全配慮義務違反を主張するつもりですが、一部こういう場合は安全配慮義務を強めるかどうかといったエピソードがあり質問させていただきたいです。

(補足)
私は正社員で派遣社員が複数いる現場でパワハラ上司1名と働いていました。1年以上パワハラを受けており、重いエピソードは他にありますが、以下のようなエピソードでも精神的ストレスを高めたことは間違いないです。

【質問1】
PC画面の監視。上司が指導の目的で派遣社員に自身のPC画面を朝から夕方まで繋ぎ監視する指示を出しました。作業中に異変があれば派遣社員から指摘を受ける。上司に指導の目的にはそぐわないと反論も却下。

【質問2】
弊社では全社員適応のフレックス勤務を導入していて出退勤は基本は社員次第。しかし、上司に帰る前に何時に帰るのか指定されて、もし報告がなければ長時間の叱責を受けていた。

【質問3】
質問1,2の上司は年齢こそ上のものの実際の役職は同僚で業務上、指示関係があっても命令関係はないです。関係性がないにも関わらずほぼ命令に近い形で言われていました。

【相談の背景】
３名の班で倉庫内での作業に従事しています。色々な作業が有りますが、私一人だけで荷物の整理を日々、公休日以外は行っています。量としては班で取り扱う月間物量の７割を一人で荷受けをして積み下ろしを行っています。チームの責任者は荷受けをする時間帯の出勤（早朝の早出）を着任時に拒否（早出はしたくない）しました。会社のシステム上、シフト制なので早出の拒否は公式には問題にはなりません。今回、日頃の身体への負荷が重なり体調を崩しました。現在も体調不良のまま作業に従事していますが先が見通せません。

【質問1】
職場での安全配慮義務に付いて、個人の肉体の限界を超える作業を割り振られ体調を崩しました。何度か状況を作業を割り振った直属の上司では無い、職場の責任者に伝えましたが改善されません。どうすれば良いですか？

こんにちは。　私は４５歳の男性会社員です。５年前にうつ病を発症し通院しながら働いています。病気のことは会社に告知しており業務上の配慮をお願いしています。先月、会社から三月一日付で事務職から現場業務への配置転換の辞令を受けました。それは私に対する事前の説明や産業医の面談などは一切無く一方的なものでした。私は体調の面でとても現場業務をできる状態ではないのですが、話し合いの席で会社側はもう決定したことだから議論の余地は無いという態度でした。その時は会社の命令だから仕方がないと諦めていたのですが、後で調べてみたら会社には安全配慮義務があり健康上問題のある社員を一方的に配置転換することはできないことが分かりました。会社に地位保全の申し立てをすることも可能かもしれませんが、この話を聞いた時のショックで体調を悪化させてしまい、また今の職場に居続けても嫌がらせを受けることがわかっているので、このまま退職しようと考えています。そして退職した後に会社側を安全配慮義務違反で損害賠償の告訴をして慰謝料の請求しようと考えているのですが、このようなことは可能でしょうか。

【相談の背景】
１年以上２年未満務めた会社で業務上のトラブル（ハラスメントだと思っています）があり、うつ病となってしまいました。
４月の段階で同僚の嫌がらせや、理不尽な叱責など会社の相談窓口に相談しましたが、５月に入り状況が悪化し、うつ病になり休職（５月中旬～７月末まで）
６月末頃になっても、会社から連絡はなく労働基準監督署へ相談の上、職場環境の改善が見込めないことから自己退職都合で７月末で退職しました。
労働基準監督署に相談し、うつ病発症について解決金を求めていましたが、会社側はハラスメントによるうつ病発症と認めていない状態です。
※人間関係のすれ違いと解釈しているとのこと。

【質問1】
安全配慮義務があると思うのですが、うつ病になったことに対して何の対策も講じてもらえず、退職に至ったことについて訴訟し請求を求めることは可能でしょうか。

【質問2】
ハラスメントについては確たる証拠はなく、当事者も言い逃れをしている状況です。ただし、相談時の録音等行っています。通っている精神科に労災の申請を相談したところ拒否されました。条件的に厳しいでしょうか。

【質問3】
質問１・２の内容より金額の相場を教えていただけますでしょうか。

運送会社にて働いております。
業務内容としては一部上場の某大手運送会社(Ａ社とします)にて運送業務を行っております。協力会社と言う名目で出向社員みたいな感じです。
毎週月-金、8時-17時(休憩1時間込み)と言う条件で、これはあくまでもＡ社での業務時間であり、所属している会社からＡ社へ向かうのに片道1時間程度の距離がありますので実質の労働時間は7時-18時です。

最近Ａ社より「協力会社は12時間働く事になっている」と言われるようになりました。
そうするとなると休憩が1時間と仮定して労働時間が7時-22時の14時間となり、6時間の時間外労働となってしまいます。1ヶ月22日としても132時間の時間外労働となり過労死認定基準を大きく超過してしまいます。
現状はあえて無視して業務を行えていますがそうも言ってられない状況になりつつあるので質問させていただきます。


この要求についてＡ社に対して適用される法令違反はありますか？
また、上記の労働をしなければならなくなったとして万一過労死した場合にＡ社に対して適用される法令違反は何がありますか？
今度12時間労働をやれと言うのかと改めて意志を確認してみようと思いますが、やれと言った人に対して強要罪は適用されますか？

以上よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
2018年11月1日～2019年5月31日まで勤務していました。
入社当日から研修がなく何をしているのかも何をするべきなのかもわからず
業務が始まりました。管理者へ「業務内容が明確ではない」と伝えましたが「僕の言っていることは完璧なんだ」と言われパワハラが始まりまいた。
スタッフ従業員がいる大勢の前で暴言罵声。ミスしていないのに徹底してわたしのミスを見つけて見張り監視が毎日続きました。この行為は社長も目の前で見ていましたがPCのモニターに隠れてみて見ぬ振りをしていました。2018/11月末日に適応障害と診断を受けました。会社へ報告しましたが「たいしたことではない。業務に戻ってください」と総務と社長から言われ指示に従い業務を継続しました。そのあとから総務社長スタッフ5人副社長管理者からのパワハラが退職当日まで続きました。病院へは外出が怖くなって継続できなくなりました。今も外出は怖くて月2回が限界です。通院はしていません。
当時の状況は日記に全て書きました。お薬手帳あります。退職時に特別な合意書や示談書など、パワハラに関する内容が含まれている書類にサインしていなくて通常の退職手続きのみでした。
これは、安全配慮義務違反で今からでも訴える事は可能でしょうか？

【質問1】
安全配慮義務違反で今からでも訴える事は可能でしょうか？
別の方法はありますか？

【相談の背景】
1年半以上前に父が職場で仕事中に転倒しヘルメットを被っていなかった為、脳挫傷により手術、入院となり先日怪我の影響で持病が悪化し他界しました。
業務委託という形で働いていたため、会社の労災は使用できないといわれました。
本来は自身で一人親方の保険に入るべきでしたが、理由は分かりませんが父は労災保険には入っておらず入院等全て健康保険での扱いでした。
会社を安全配慮義務違反や労働安全衛生法違反で訴え、労災認定をして欲しいです。
普段からヘルメットを被ってる社員はおらず、不法行為も行なっているという情報も得ています。
ちなみにタイムカードで勤務時間管理をしていた、手書きの給与明細で給与は手渡しで、雇用契約書や業務委託契約書は交わしていないです。
ただ、業務委託と言っても同じ工場に通いそこで作業し、会社の取引先に商品を卸に行ったりと社員と同じように働いていました。
職場での怪我のため警察が介入しましたが、私たちが駆けつける前に職場の人が上手いこと言って事情聴取も終わって警察官も帰っていました。
尚、法テラスでは業務実態の証拠がない為、難しいと言われています。

【質問1】
上記条件での裁判は難しいでしょうか？

【質問2】
どのような証拠があるとよいでしょうか？

【相談の背景】
約一年前、休職からの復職に伴い、配置換により現担当に配属されましたが、その後
一年近く経過しますが、自身の担当業務が全く無い状況が続いています。日々自身でできる事を作りしのぐ状況です。
また、それだけで無く、当然周りとのコミュニケーションも殆どなく、打合せも私だけが入らないものや担当状況や業務周りの情報も全く入ってこないため、孤立した状態も続いています。
これまで、状況打開を目指して担当課長、担当部長に改善要請を繰り返してまいりましたため、昨年度までは一時的に状況改善の兆しがありましたが、今年の4月以降大半は、また上記の状態に逆戻りしてきたことから、対話を再開したものの、今度は6月から約3か月、検討するとしたまま対話自体が止まっている状況です。
なお、当方は40代役職無しの身、現担当への配置換は会社判断、また、現担当の業務はこれまでの職務では未経験であり、配属当初より担当内で専門性に合う業務を検討するとされていました。加えて、昨今ストレスにより心身状況も余り芳しくないです。

【質問1】
一年近くの長期間、心身状態への影響も鑑みて、会社側の安全配慮を問うことはできるのでしょうか。

【質問2】
改善要請後、回答も出ず業務が無い状態は、孤立状況も相まって故意を疑わざるを得ず、その場合、パワハラの過小な要求に該当するとは考えられるでしょうか。

【質問3】
故意とした場合、退職勧奨に近いのではと疑っていますが、会社に対してどう対応していくのが良いでしょうか。

昨年、11月に派遣先の製品格納棚に製品を格納中に、格納棚最上部から、合計重さ約140キロの製品パレットの固まりが頭上に落ち、下敷きなりました。どうやら、格納棚に積む混み不良(斜め積みになっていた様子)頭部と肩を強打したのですが、そのまま様子を見てくれとの派遣先上司(係長)に言われ痛みを堪えて就労してました。その後一週間経っても痛みが増すばかりで派遣元(派遣先担当者)に通院したい旨を伝えると、派遣先に聞いてくださいとの事で、派遣先上司(課長)に通院したい旨を伝えると、今時期ご悪いとの事で様子を見て欲しいとの返事…痛み止を飲み就労し続けましたが今年2月に派遣先、派遣元に通院しますと伝え、通院しました。労災の認定を受け、今リハビリの為通院していますが…後遺症が残る可能性が高いようです。後遺症は酷い疼痛と指の痺れ肘の痺れなどです。主治医が言うには後遺障害認定は14級なら確実に認定されるとの事です。認定後、安全配慮義務違反での提訴も考えていますが…この場合派遣元を提訴するのか？派遣先を提訴するのか、又、派遣先を提訴できるのか？？お教え願えませんでしょうか？？よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
現在勤めている会社でうつ病になる社員が続出していますが、労災申請した社員はだれもいません。
今後誰かが労災申請して認定された場合に、安全配慮義務違反が問題になることがあるかと思います。

【質問1】
次のことは安全配慮義務違反に当たるでしょうか？
・毎月の安全衛生委員会の出席者に産業医の出席が全くない
・うつ病罹患社員が続出しているが、契約産業医に精神科、心療内科を専門とする医師がいない

【質問2】
質問１の続き
・総括安全衛生管理者、安全管理者による現場巡視の実績記録が全くない

【相談の背景】
安全配慮をして貰えず、重度抑うつ状態となりました。

1月にある企業が運営するホスピス看護師として入社、5月に本社異動となりたした。(全国展開中)
(本社異動は本意ではありません。)
6月に事業譲渡が決まり、改めて全施設新規申請が必要となり8月末まで深夜残業がつづきました。
深夜残業をするのは、私が担当させられた分野が特に提出期間が早く・短く・審査が厳しいためです。

上司を含めて他の方はお願いしても助けてくれませんでした。
配慮もなく、他にも尊厳を踏み躙られることもあり、7月半ばに重度抑うつ状態となりました。

上場企業でしたが、産業医にかけてもらえず、上司2名が内々にしたまま、私を働かせました。

現在譲渡に関わる業務が落ち着き人員が足りたとして、看護師である私を、どこか地方の施設に配置転換するそうです。
明日くらいに辞令がおります。

嫌なら自主退社するように言われました。

【質問1】
安全配慮をするしないは、私が上司に診断を伝えるだけでは出来ないそうです。
私が自分で、産業医にかけて欲しいと言わない限り必要がないそうです。
違反では？と思いますが弁護士の意見を伺いたいです。

【質問2】
会社都合の退職とするのは難しいでしょうか。

【相談の背景】
福祉系事業所で勤務しています。

2021年9月に入社し、同一の代表者が関与する法人にて現在も勤務中。

職場環境による精神的負担で2025年5月に、
適応障害と診断されており、会社への損害賠償請求が可能か相談です。

【経緯】
2025年3月頃から新規訪問介護事業所の立ち上げを、訪問業務と並行してほぼ単独で対応しました。5月から管理者として勤務。慢性的な人員不足の中、求人は行われず紹介採用のみで人員が増えず、業務負担が増加。業務時間外も含め時間帯を問わず電話対応が求められ、休息が十分確保できない状態でした。

残業を控えるよう指示される一方で業務が終わらず、深夜2時頃まで作業する時期もあり、実労働と勤怠に乖離があります。7月に適応障害を申告後も改善なく、飲酒の場で叱責を受けるなど精神的負担が継続。11月に管理者から外され、電話対応困難が理由の一因とされ給与も減少しています。

【証拠】
勤怠、シフト、人員配置資料、降格の際の発言記録あり

【質問1】
このような職場環境は安全配慮義務違反として損害賠償請求の対象となる可能性がありますでしょうか。

【質問2】
適応障害との因果関係を立証するために、どのような証拠が重要になりますでしょうか。

【質問3】
人員不足や勤務体制の問題は、本件とどの程度関連づけて主張すべきでしょうか。

【質問4】
本件のような過重労働による適応障害の場合、慰謝料や損害賠償額はどの程度が一般的か、判断基準も含め教えていただきたいです。

【相談の背景】
試用期間中(3ヶ月)ですが最近になって勤務時間が朝7:50〜深夜0:00までに及ぶ日があります。
特に、2025年11月28日、11月29日、12月4日12月18日、12月23日、12月25日深夜まで勤務し、翌日の出勤まで睡眠が4時間程度しか取れませんでした。

また求人票には
「残業は前日に可能かどうかを確認する」と記載されていました。
しかし実際には、事前の確認や同意はなく、
最初から残業が組み込まれたシフトが作成されており、断れる雰囲気や選択肢はありませんでした。
この点についても、求人内容と実態の乖離として法的に問題があるか相談したいです。

就労規則には9時間のインターバルを必ず取らないといけないと明記されてます。この勤務状況で抑うつ傾向、不眠、極度の疲労感が出ており、心療内科で診断書を取得し、適応障害と睡眠障害で1ヶ月の休職になりました。このまま勤務を続けると健康がさらに悪化するため、退職と慰謝料請求を検討しています。

【質問1】
診断書には仕事が原因とは記載されておらず、適応障害と睡眠障害の病名のみの記載でも慰謝料請求は可能でしょうか？

【質問2】
慰謝料請求が可能な場合いくら位請求可能でしょうか？

【相談の背景】
適応障害と診断され、2ヶ月休職しました。

①予見可能性について
もともと非正規雇用での入社時に、過労による適応障害で前職を休職しそのまま退職したことを伝えていました。
また、昨年の繁忙期に今回と同様の精神的不調を報告し、その際は業務負荷を軽減して頂きました。
その後、転勤を伴う正社員登用のお話をいただき、お話をうけました。その際にも環境・責任の範疇の変化に伴い、再発の不安があることは伝えておりました。

これから繁忙期が始まるという休職3ヶ月前にプロジェクトメンバーや部下が相次いで突発的に退職し業務を引き継いだり、休職2ヶ月前から急遽新しいプロジェクトにアサインされるなど、業務量が一気に増加しました。
その結果体調不良を崩して通院していること、無理をして勤務していることを、休職約2ヶ月前に報告をしました。

多少の業務分担はあったものの、残業時間は減るどころか増えました。

②結果回避可能性について
増員による業務分担は、繁忙期であるが故に教育コストがかかり結局業務負荷が増すことになり非現実的でした。
また私の業務は専門性が高く、他に同様のクオリティで対応できる社員はいませんでした。

なお、初診が繁忙期ピーク前であったため労災適用の基準には当てはまらない認識でいます。

【質問1】
予見可能性は高く、結果回避可能性が低いかと思いますが、安全配慮義務違反にはなり得ますか？

父が仕事中に亡くなりました。
父は前日まで元気でしたので過労死？など特別ななにかが原因での急死なのではないかと疑問を持ち、いろいろ調べておりました。
父は亡くなる前の月に会社に提出するために健康診断を受けていたのですが、それを見て驚いたのは血圧が180-90で肺と心臓に所見ありでした。
これは異常な数値ですが会社はなんの処置もとらず 寒空の山奥で作業をさせていました。
普通なら入院もすすめられる病状ですよね？
このような人に山奥の土木作業は可能ですか？
父の仕事は重機のオペレーターで常に強い振動を受ける仕事です。
しかも平地でも寒さが厳しいなかの山奥での作業です。
これは会社の適切な判断でしょうか？
また父が発見された時、気を失っていたそうですが 救急車が到着する約一時間の間、救命措置は全くなされませんでした。
そのため救急車が到着した時は、すでに心肺停止状態でした。
救急車の到着にも時間がかかりました。
なぜなら山奥なので携帯の電波も届かず、無線もない状態で119番もすぐには出来なかったからです。
現場の人が車で電波の届くところまで下り119番したそうです。
そんな環境で働かせられる健康状態ではないはずです。
私はどうしても納得できません。
現場で早々に適切な救命処置をしていたら父には助かる道もあったはずです。
これは安全配慮義務違反ではないのですか？
私は労働基準局に訴え、必要なら民事訴訟も考えています。
私の考えは見当違いでしょうか？
また訴訟を起こしても負けてしまうでしょうか？

安全配慮義務違反は労災認定が無いと会社には訴える事が出来ないのでしょうか？
毎月労働時間が280〜311時間5カ月続きました。

製造請負会社で12年間働いていました｡長時間労働(過重労働)が原因で体調が悪くなり平成26年12月に退職しました｡

平成16年3月から平成20年4月､また平成24年3月から平成26月6月までの間､月80時間から100時間を越える時間外労働の状態でした｡12年間での休日出勤の回数は300回を越えました｡
労働基準監督署に意見を聞いたところ､法令違反の可能性が高いのに加えて過重労働ですとの見解でした｡

平成18年1月から平成20年1月まで脳のMRI検査等を受け内科に通院してました｡平成22年12月から心療内科に数ヶ月通院してました｡初診の際､病院から『2週間の休養を要す』と書かれた診断書を貰いましたが､会社は色々な理由をつけて結局休めませんでした｡
色々な事が折り重なって平成26年12月に退職しました｡

会社に対して､補償金の請求を考えています｡

休めなかった2週間分の賃金
退職後､早期に就職出来たので再就職手当と就業促進手当を受給できた｡しかし､離職票が自己都合だったので雇用保険被保険者の区分が特定受給資格者では無かった｡この為､受給金額に著しい差が生じた｡
これにより生じた差額の損害
通院治療に支払った医療費

退職後に会社と話し合ったのですが､会社としては労働時間等に関して特に問題は無かったとの回答をしてきました｡その時のやり取りは約2時間近いものでしたが､後々の事に備えて全て録音してあります｡

長文でまとまりがなくて申し訳ないのですが弁護士の方からの回答をお願いします｡
※冷やかし等の回答はご遠慮願います｡

【相談の背景】
私が上司の業務の過小化から全業務を取り上げるという酷いハラスメントについて、違う上司にその虐めで体調が悪い、業務を改善して欲しいと何度も相談をしました。

しかし、その上司は正当な対応をとる事はせず、その相談を何度もはぐらかしながら、私を1人孤立させ、更に仕事外し、話し合いたいと言うと出来ないと言い、本格的な虐めを一年間続けました。その結果、私はますます体調不良になり会社に行く事が出来なくなり休職に追い込まれました。今ではその技術職に戻れず、培って来たものは全て失い人生狂ってしまいました。

休職に入った時にお医者に行くと、適応障害うつ状態と言われ、発病日は初診日の一年前(上司にハラスメント の件を相談した頃)との事でした。

今では神経症に変移し、元の健康な身体には戻らない治らないで睡眠障害や体調不良に苦しんでおります。

【質問1】
上司にハラスメントの件を相談したがきちんと対応しなかった。逆に更に苦しめました。その結果、病気発症、更に悪化して会社に行かなくなった。これは安全配慮違反になりますか？

【質問2】
上司に相談した時が精神疾患発症しており、そこから一年間通勤しておりました。会社にも責任が生じますか？

【質問3】
安全配慮違反として、会社に賠償請求できますか？

【質問4】
裁判で決定されないと安全配慮違反とし認められないでしょうか？

【相談の背景】
親族が、100時間以上（土日も含めほぼ眠るとき以外、仕事でしたので。）の過重労働により、倒れました。外傷性くも膜下出血、脳挫傷のあと、高次脳機能障害が残りました。症状固定は9年前です。労災に申請したのですが、労基署は、業務災害、通勤災害どちらでもできる事故ですが、補償は同じ。と言われ、会社に相談したところ、通勤災害で申請し、2級認定されました。去年開示請求を行ったところ、会社は定時でかえっていたように、労基署に報告していたのです。実際はそのようなことはありませんし、こちらに残っている資料でも、定時にかえれたことなどありません。主任であり、仕事量を調整できなく、明らかに無理な仕事を会社から押し付けられました。①労基署への申請は、会社が労基署報告した数値が誤っているため、正しい労働時間で、損害賠償を主張できるようなきもします。当初くも膜下出血と聞いており、因果関係をなくすため、賃金台帳から改ざんしていました。②会社により通勤災害に変えられましたが（脳が損傷いて高次脳になったん親族に判断できないのです。）、正しく派遣先の出勤簿を記載させないなど、悪質な、安全配慮義務違反、見積もりを大きく超える仕事を押し付けるなど、ありました。ですので、後遺症慰謝料、遺失利益、将来介護費、は損害賠償で井汲できるのではないでしょうか？よろしくお願いします。

【質問1】
労基署への申請は、会社が労基署報告した数値が誤っているため、正しい労働時間で、損害賠償を主張できるようなきもします。それが開示請求により分かったのは、去年なので、会社に請求できるとおもわれますか？

【質問2】
外国人の会社が巧妙に申請を変えられましたが正しく派遣先の出勤簿を記載させないなど悪質な安全配慮義務違反見積もりの何十倍の仕事を押し付けるなどありました。2級慰謝料、遺失利益、将来介費を請求できますか？

【質問3】
治療費など、細かい費用は、いいのですが、質問２まで以外で、請求できる、損害賠償がありますか？労災で補償されるのは8割なので、2割も請求できると思います。それ以外大きな項目はありますか？

【相談の背景】
労働契約法の安全配慮義務違反について。安全配慮義務違反で労働者が使用者を訴えることはありますが、厚生労働省の見解によれば、安全配慮義務には「健康上の安全も含む」となっています。

【質問1】
パワハラと安全配慮義務違反は別物という考え方がありますが、労働者が医師による診断によって「ウツ」、「適応障害」等の病名に至った場合、それによって安全配慮義務違反の主張は可能でしょうか？

【質問2】
パワハラを受けたことに対する、精神的苦痛を受けたことによる慰謝料請求と、安全配慮義務違反による損害賠償請求と、それぞれで主張はできるのでしょうか？

【質問3】
安全配慮義務違反があっても実害（ケガ、死亡等）がなければ主張は難しいが、精神病に至った場合は、それは安全配慮義務違反になると言えるのでしょうか？

【相談の背景】
安全配慮義務違反になるのではないかと思い、投稿いたします。

・10年前に仕事の同僚からのパワハラが要因でうつ病を発症（会社として対応なし）
・6年前に業務の激務と過労、社内のパワハラ、嫌がらせにより、経営者より休職を言い渡され、半年間休職。
（業務にやりがいはあり。パワハラや嫌がらせについては会社として対応なし）
・復帰後、内勤であった元の業務ではなく、営業へ異動させられる。
・店舗周りの営業業務の負担により、腰のヘルニアを発症、坐骨神経痛も併発し、脚にしびれが継続中。（会社として対応なし）

→現在、うつ病では相変わらず通院中、またヘルニアによる腰痛と脚しびれも治療中。

【業務について】
元の業務へは戻してもらえず、さらに営業として会社で1番ノルマ数字の大きい顧客を担当させられている。

→ 営業は精神的につらく、上司に相談するも、逆に向いているといわれ、取り合ってもらえない。

【対人問題について】
うつ病であることは数年に渡り伝えているが、現在もストレス要因となっている管理職や同僚からパワハラや嫌がらせについては会社は対応なし。

→ 経営者に意を決し、状況を報告、改善を要求。
"当事者に確認はするが、改善されるかは本人たち次第。逆に、それらが気にしないようにできないのであれば、（私に）辞めてもらうこともありえる。"と言い渡される。

【質問1】
この場合、安全配慮義務違反になりますでしょうか。

【質問2】
また、その他に考えられる問題や違反があれば、教えていただきたいです。

【相談の背景】
私の部署は昨年4月に人事異動で人員が減り、その部署の仕事を殆ど私１人でやる事になった。私は所属長（役員）に増員や仕事量の見直しを訴えたが、逆になぜか自分が怒られ、それ以降人員の事は言えなくなった。また、そうなると時間が足りず、最低限の事しか出来なかったところ、それ以上を求められ、出来ないと答えると、その所属長から休日に出勤するよう言われたが断り、昼休みを削って毎日19時まで残業した。ただ、退勤時間はそれ以降となる事も珍しくはなかった。
その後会社のストレスチェックで高ストレス者に該当。産業医面談を行った。面談の結果、産業医から会社（人事）に対し、私を配置転換するなどの他、職場環境改善をするよう進言があった。
しかし会社は産業医からの進言があったにも関わらず、具体的な対応を何もしなかった。その頃にはすでに私は抑うつ状態が出始めており、その一か月後、職場で涙が止まらなくなるという事態となった。
心療内科受診の結果、適応障害の診断が出たが、１度目の診断書提出時に休職希望としたが、どういう訳か叶わなかった。その際も会社は具体的に対応をしていないし、診断書に残業禁止と書かれていたにも関わらず、所属長は退勤時間の管理もせず、時間外にも仕事の指示をするなどの事をした。
その２週間後に再度心療内科を受診し、改めて一か月の休職の旨診断書をもらって会社に提出し、やっと一か月休職する事ができた。

【質問1】
産業医からの進言について会社が対応を怠ったため、私の状態は悪化し、適応障害と診断されるに至りましたが、会社は私に対して何らかの責任を負う可能性はありますか？

【質問2】
最初に医師からの診断書を提出し、休みたい旨意思表示したにも関わらず休ませてもらえませんでしたが、このような会社（役員）の対応について違法性はありませんか？

【質問3】
上記の内容は個人的には役員によるパワハラだと思っていますが、これがパワハラと認定される可能性はありますか？

労働問題の相談です。
私の会社では、年に一回ストレスチェックを実施しています、私は毎回、高ストレスとなり会社に産業医の面談をお願いしましたが、そんな制度は、ないと面談を断られています。私の勤めている事業所は、５０人以上いると思いますが、居ないかも知れません。

私は、会社ないで直ぐにキレる主任が居て、いつもびくびくしながら、仕事をしていましたが、とうとう うつ病になってしまいました、会社の課長は、私の都合を考慮して、配置替えを考えてくれましたが、社長が復帰しても、同じ職場で直ぐにキレる主任の元で仕事をさせると言って、復帰しても同じ職場と聞き、医者から入院を勧められる程のうつ病になってしまいました。
会社には、安全配慮義務がないのですか、このまま、私が自殺をした場合、遺族は、安全配慮義務違反で裁判出来ますか。
よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
配置転換により23時頃帰宅、6時には家を出るという生活に変わり、慢性的な睡眠不足、心身の不調を感じるようになりました。上司に何度も相談したもののはぐらかされるばかりで具体的な対応はないまま1年が過ぎました。
心療内科を受診したところ「うつ状態」と診断され休職を考えております。

【質問1】
心身の不調を訴えていたにも関わらず、会社としての対応がなく、結果として自身の精神疾患につながったのではないかと考えております。
このような事案は安全配慮義務違反を問うことができますでしょうか？

法的対応について、ご教示をお願い致します。
転勤以来、直属長からのパワハラを受け、2年半前に鬱病と診断されました。
数か月後、会社に対し、診断書を添えて移動願を提出しました。
事ある毎に直訴もしましたが、2年以上経っても受理はされませんでした。
会社側は、直属長の言動を把握しており、形だけの注意を与えていた様ですが、
私に対する説明や謝罪等は一切ありません。
労働基準監督署に赴き、これまで受けたパワハラの言動を相談しました。
会話の録音は出来ませんでしたが、これまで受けた言動を時系列で説明しています。
結果、労働基準法の安全配慮義務に違反する状態であると、判断を頂いております。

精神安定剤や睡眠薬を服薬しながら出勤を続けてきましたが、退職届を提出しました。
会社との関係をスパッと断ち切りたく、会社都合による手続きを申し出ています。

会社からの回答は自己都合で受理。
会社の退職金規定では、自己都合は6割の支給となり、これまでの通院費や薬代すら補填できません。
会社側が直ぐに対応していれば、実家に戻れ、家賃を含む余計な2年間の生活費は払わずに済んでおります。

①会社都合による退職金支払いを、法的に求める事は可能でしょうか。
②精神的に不安な状態ですので、会社との交渉を一切お任せする事は可能でしょうか。
③可能であれば、解決までの時間はどの程度でしょうか。

以上、宜しくお願い致します。

昨年7月に会社が合併しました。
自身の会社は消滅会社となり吸収となりました。
消滅した会社では管理職をしていましたが、合併後は一般職となりました。
管理職をしていた時に上司のパワハラまがいの言動と過剰な業務に不眠と自律神経失調症の診断を受け、休職を勧められました。会社から『受け入れられないので、その代わり数日間の休みを与えるのでリフレッシュを』と言われ１週間ほど休みましたが治ることはなくそのまま合併となりました。
合併後はそれまでの業務を引き続き行ない、翌新年度にはシステム統一で業務を一本化すると説明されました。と言っても人員減となり業務は以前より増加となり、気力が伴わなくなり１ヶ月休むことになりました。復職後産業医からは『残業の禁止』と就労制限の指導をされましたが、毎月30時間の残業は発生しています。
何度も産業医、上司、人事部と話し合いをしましたが改善なく休職前の状態に戻ってきています。
加えてシステム統一はあと二年後とここにきて延期になりましたが消滅会社で８名で行っていた業務が現在３名で回しています。
これも無理なことであり残業は必至となる原因でもあります。

これは安全配慮義務違反になるのではないのでしょうか？
主治医からは再度の休職を勧められています。
産業医からも同じ意見です。
1安全配慮義務違反について
2違反の場合今回の休職は労災と申請できるのでしょうか？
よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
看護師をしている者です。深夜業務や重症患者のケアが重なり動悸・不眠などの症状が出現しました。ストレス診断の結果、高ストレス状態であり産業医面談を受けるように進められました。面談の結果、「通常勤務は可能ですが業務負担が増すと心身の不調の悪化をきたすリスクがあるので配慮をお願いします」と意見書を書いてもらい上司に提出しました。その２週間後、配置転換などの影響で年休→夜勤業務への勤務変更を指示され、その夜勤で重症度の高い患者のケアをするように割り当てられました。その夜勤後から動悸・不眠が悪化したため、近院を受診してうつ病の診断を受けました。現在は療養中で、労災申請中です。

【質問1】
労災申請が認められた場合、勤務変更や重症度の高い患者をケアするように指示した上司に対して、安全配慮義務違反として慰謝料を請求することは可能でしょうか？

【相談の背景】
1年半前に海外赴任中に急性心筋梗塞で倒れ緊急オペをしました。その後経過観察の為日本に帰国、1年程度内勤かつ業務不負担が軽めの業務に従事しておりました。

しかしながら25年末に国内営業への転勤を命じられ、転居を伴う異動が続いている事、国内営業への異動は望んでいないこと、体調が回復していないを理由に一度は断ったものの、雰囲気的に受けざるをえない状況で4月1日より国内の営業所で勤務しております。

業務内容に重量物の納品（週に10kg程度を50個）があり、顧客対応でストレスも高く慣れない状況で毎日2時間程度残業が発生しております。

事前に主治医より高ストレスや高い負荷の仕事はさけるようにという診断書をもらっており提出しようと思いましたが、上長より騒いでると思われることもあるので君のためにも出さないほうがいいというニュアンスで断られています。

異動を打診された時点ではっきり断れなかった自分にも責任があるかしれませんのがかなり業務負荷が高く、安全配慮義務を満たしていないのではと感じています。

【質問1】
現在の状況は安全配慮義務違反といえますでしょうか?

【質問2】
これ以上負荷が高くなった場合上司に相談をしようと思いますがいい進め方があればアドバイス頂きたいです。

【相談の背景】
８年前、職場の上司から２年間パワハラを受けました。職場でパワハラ上司の下で働けないと申し出たところ、６年前に全く畑違いの窓口職場に異動させられました。その職場で「あなたの仕事は窓口だ」と言われ続け、精神的に追い詰まりメンタルクリニックを受診しました。
　ストレスチェックでも高ストレス状態と判定され、産業医と面談したところ、休職を勧奨されました。この時から、この産業医のメンタルクリニックを受診しています。医師からは受診の都度、休職を勧められていますが、「頑張ります」と言って断ってきました。
　自分は３年前から事業所内安全スタッフ、産業医との面談を続けており、産業医からはストレスチェックの２年連続で「適応障害で現在の業務と本人の特性が一致していないため、異動が望ましい」との意見書をいただき、人事担当課長とも２年連続で面接しましたが、改善されませんでした。職場の面接でも、自分が精神的に不安定でメンタルクリニックを受診しており、休職を勧告されていることも伝えています。(直属の上司、二段階上の上司、人事担当課長)
　次回受診時に診断書をもらい、休職する予定です。自分の現状を伝え、産業医から意見書が出されているのに、人事異動させなかった職場に対して、安全配慮義務違反として訴えることは可能でしょうか。また、それはどこにどのような形で行えばよいかご教示ください。

【質問1】
職場の安全配慮義務違反についての相談です。

うつ病で現在休職中です。
安全配慮義務について質問させていただきます。

うつ病で休職しました。
三か月休養ののちに復職しました。
復職時の勤務は８：３０～１７：３０です。

復職して１週間くらい経ってから途中覚醒の症状が出てきました。
その際上司には報告しています。
特に、話を聞いてくれるだけで何もしてくれません。
その１週間後、仕事が終わって夕飯食べたらすぐに寝て、３～４時間寝て
起きたら、再度寝れなくなってきました。
その症状が出た時も、昼休みに話をしましたが、
「残りの時間頑張れ」としか言われず対処してくれませんでした。
こちらとしては、対処してくれない以上働くしかありませんでした。
そして病院受診したら再休職の診断がされました。

①社員が心身の健康を害することを会社が予測できた可能性（予見可能性）
→睡眠障害が出ていたのを報告していた。
②それを会社として回避する手段があったにもかかわらず手段を講じなかった（結果回避可能性）
→報告していたのに対処はしてくれなかった。
以上を踏まえて安全配慮義務違反にあたりますか？

よろしくお願いします。

会社の安全配慮義務についてご質問です。

正社員で14年勤めています。

2018年の12月下旬に鬱病で3ヶ月の休みを必要とする内容の診断書を、上司に報告し、会社に提出しました。

会社側からは提出後、3週間、回答と対応がありませんでした。その間病状は悪化しました。

回答と対応が無いため、会社の相談窓口に電話し内容を説明した所、5日後に上司から連絡があり、明日から休むよう言われました。

診断書提出以前から上司に体調不良の旨は伝えてましたが、対応はありませんでした。

以下質問内容です。

1.会社として安全配慮義務に問題が無かったのか

2.診断書提出後の会社から回答、対応が無かった事での病状悪化について、会社の責任が問えるのか

3.上記1.2を踏まえ会社側に賠償請求が出来るのか

以上、先生方のご意見を頂戴したく存じます。

昨年7月に精神疾患を発症し現在休職しています。

発祥前1年3ヶ月の出来事として、
・一昨年4月、会社の中長期的な課題と対策をまとめたうえで最終的に常務会で承認を得るプロジェクト室に配属（3名）
・部署発足から半年で同僚1名が休職。上司と私2名で業務遂行（休職した同僚は私よりも職能等級が2ランク上）
・無事常務会で承認され、昨年の4月から、プロジェクトの流れで会社で未経験の分野の実務を1人で担当
・難易度の高い取引先との対応や社内他部署との連携などの実務に悩まされたうえ、4年後の中期経営計画に関する下準備の業務も命令される

ストレス性の頭痛に悩み、断続的に休みが増えました。心療内科の受診と産業医との面談を6月に行い、業務負荷軽減指示が上司に出されましたが無視され、7月の残業と休日出勤を経て、適応障害を発症し休職しました。


人事部と交渉を重ねてきましたが、残業時間が10時間程度（サービス残業分が含まれていない）を理由に、労災申請を拒否されています。
※厚労省の「精神障害と労災認定」の基準を私は知っているので、会社側の残業時間を理由にした拒否は労災隠しにあたるのでは⁉︎と思ってます。

役員の人事部長と直接面談した際の音声証拠があります。そこには、休職者は皆んな真面目すぎだとか、会社とケンカするのか、といった侮辱や脅しのような言葉も入ってます。

訴訟も辞さない構えで徹底的にやりたいです。
質問ですが、
・過去2年間分のタイムカードと給与明細を持参のうえ、労基にサービス残業の申告をする
・安全配慮義務違反（特に産業医の指示を無視したこと）を労基に申告する
・弁護士に依頼のうえ、労災責任追及や損害賠償の交渉を会社にする

上記以外で有効な対応はありますでしょうか？
また、労基に申告書を提出するのは弁護士に相談した後のほうが良いでしょうか？

会社は業界大手の一部上場企業で、体裁をかなり気にすると思います。

状況
1月より鬱病にて休職しています。
慢性的な人手不足に陥り2年前から業務負担がかなり増え上司に訴えるも改善されずその頃より体調を崩し通院、会社は休む事は無かったものの通院は上司には報告してます。
1年前より体重が減少しはじめ睡眠障害が酷く休みは寝込む事が多くなり職場は片道1時間かかる又残業も多い為、転職を考えていたところ自宅近くに新しい事業所が開設され人を募集している事を知り上司に体調面を考慮して異動を願いでました。当初は職務について実績もある為推薦は可能。但し2ヶ月は待ってほしいと言われ承諾。
が様々な理由をつけて異動を引き延ばされ体調は更に悪化。

去年12月に大学病院を受診。鬱病と診断。
又食欲不振による衰弱も酷く即ドクターストップとなりました。

質問
明らかに業務負担が大きくなった頃より体調を崩し又異動を願い出ているのに引き延ばされた事も相当ストレスなった。


体調を崩したのは自己責任とは思いますが
人手不足でも異動や退職は毎月の様にあり
又管理職として権限を持ってませんので業務上都合が悪い事はなく異動は可能だったはずです。
人によって対応が違い従業員の体調より会社の都合のみで異動を引き延ばされたとしか考えられず悔しくてたまりません。

上記の対応は安全配慮義務違反にはならないでしょうか？
又法的に義務付けられてるはずのストレスチェックもかなり大きな会社なので実施しないといけないはずですが去年まで一度も
実施されてません。

何か法的に訴える事は可能でしょうか？

昨年春までいた職場での、「安全配慮義務違反」についてのご相談です。わたしには１０数年ほどまえに見つかった持病（脳血管の奇形）がありますが、そのことを職場に伝えた上で業務に当たっていました。夏から秋にかけて毎週のように連泊が必要な出張が生じる業務でしたが、予想以上に体に負担がかかるため、２０１７年９月に産業医に相談したところ、「持病の悪化が危惧されるため出張制限を」との意見書が上司（総務部経由で当該部長）に対して出ました。ところがますます出張の頻度は上がり、同年１０月には休日は３日のみ、休日以外はほぼ出張という有様でした。直近の上司に確認すると、「部長からは何も聞いていない」というので、総務部に確認したところ、「意見書は部長に渡してある」。部長の手元で「ないこと」になっていたのです。業務が落ち着いた１１月に部長に尋ねると、「（意見書の内容が）新規のものとは思わなかった」。結局、１８年１月に総務部に意見書の実効性を再確認し、以後は出張を制限してもらうことになりました。ですが納得がいかず、労働基準監督署に意見を求めに行ったところ、「業務内容が改善される以前に来ていたら、確実にこちらが介入していたでしょう」。このコメントを会社に伝えましたが、部長はおとがめどころか出世を果たしました。
納得がいかないばかりか持病の状態は悪化しており、今春にはこれまでに起きなかった症状まで発症しました。この部長を「安全配慮義務違反」で訴えることはできないものでしょうか。ご意見よろしくお願いします。

仕事の担当範囲が広く、一人で担当しています。
責任や重圧による精神的苦痛が多いため、直属の上司に職場異動を願い出ていましたが却下されました。
それと並行して職場のストレスチェックで高ストレスと診断され産業医と面談し、精神的負担と異動希望を訴えましたが、その後、会社からは特に何も音沙汰ありませんでした。
夏前にメンタル不調で出社できなくなり、精神科を受診。うつ状態との診断で2週間の休みをとり、職場復帰しましたが、会社からメンタルに関して問い合わせはなく、ほぼ普通の作業をしています。
精神的には苦痛が続き再度、異動を強く願い出たところ、直属の上司からやっとその上に話が行くこととなりました。
メンタル不調の相談を直属の上司が止めていたことは、安全配慮義務違反にはならないでしょうか。
また、労災になっていないので労災申請したいと思いますが可能でしょうか。
現状に不満を持っており、他に何かできることがありますでしょうか。

50才過ぎて初めての転勤先で既に持っていた鬱病が、合わない上司、慣れない仕事、初めての単身赴任で悪化し、入院し地元に帰されました。
会社は戻したから責任ないといいます。
初めて転機と言われた時、断れないと言われ自分の病気を話して転勤を断る卑怯な事はしませんでした。
むしろ、障害者手帳を会社に出し源泉徴収受けてました。
会社は地元に帰したから知らない、責任ないといいながら、地元上司はもとから鬱病なら会社は悪くないし、地元に要らない早く転勤してくれと言われ仕事はほとんど無い二年間です。

質問ですが、会社の安全配慮義務違反で訴訟して勝てるのか。
安全配慮義務違反の時効は、上司個人に対して何年が時効でしょうか。
また、安全配慮義務違反の時効は、会社に対して何年が時効なのでしょうか。
会社は、最低賃金でも給料はあたる。
クビにはならないと言います。
精神障害者手帳があることで偏見があるかと思い、手帳は更新していません。
私は、何をされても仕方ないのでしょうか。
宜しくお願いいたします。

【相談の背景】
大手スーパーマーケットに勤務しております。
持病「乾癬性関節炎」を患っており、
会社も上司も知っておりました。
チカラ仕事ではなく、事務的業務が望ましいと
医師からの意見も伝えておりましたが、
ネットスーパーの業務が忙しく、早出残業や休憩も取れず勤務させられました。
その結果、持病が悪化し休職せざるを得なくなりました。
忙しく早出残業や休憩が取れないことも上司へ報告し、配置転換や業務の軽減をお願いしましたが
聞き入れてもらえませんでした。
復職後、安全配慮義務違反を会社に対して申し立てしました。
1年半後に公的機関の結論に基づいて対応すると言われました。

ご回答をよろしくお願いいたします。

【質問1】
安全配慮義務違反になりますか？

【質問2】
どこに相談に行けばよろしいでしょうか？

【相談の背景】
復職し、産業医より残業時間の制限を受けた上で勤務をしていました。
産業医の意見書が発行され、職場の上長の押印もされています。
しかし、その制限を無視した上長の業務指示で体調を崩し、休職となってしまいました。
残業時間15時間制限のところ、30時間を越えていました。業務についても、増えていくだけで減らすなどの配慮はありませんでした。

【質問1】
賠償を求めることはできるでしょうか。

■当時の状況
客先常駐で作業していましたが、睡眠障害などや原因不明の手足のしびれなどが発生し、体調がおかしくなってきた時点で、心療内科で薬をもらったり、CT検査なども自主的に実施していました。
その後、だんたんと体調が悪くなり、１週間ほど休むことが２回発生しました。
その時点で、既往歴や現在の状況などを上司に報告しましたが、上司からは特に何の業務上の配慮設けられず。客先へ様子を見に来ることもありませんでした。
そして、体調の悪化は徐々に進み、３回めに１週間休みを取得するに至り、急に会社に呼び出されて産業医より就業禁止を言い渡され、病院にて再検査を指示されました。検査の結果は器質的に問題ないということで、産業医、上司からは、業務に復帰できるかと問われましたが、客先常駐作業であるため、原因不明では客先に復帰して作業することは迷惑がかかるため、復帰は断り治療に専念すると言いました。

■先生に確認したいこと
（１）２回めに長期で休んだときに、状況や既往歴について詳細に報告していますが、現場の様子を確認しに来たり、産業医面談実施を上司提案するなどのアクションがまったくありませんでした。これで、上司の安全配慮義務違反を問うことができるのでしょうか？

（補足：私の勤怠については該当機関にリアルタイムでその上司がすべて閲覧可能です。）
３回めに産業医面談の召集をかけたときは「対応が遅かったが」と口頭で非を認めていましたが、録音やメールベースで確証があるわけではありません。

（２）２ヶ月の間に、一気に病状は悪くなり、回復して復職するまで１年半かかりました。すべてがこの対応の遅れとは思いませんが、休職期間が長引き評価の低い期間が長くなったので、復職後の基本給は減額されています。これについては一部は上司の安全配慮義務違反の問題であるということで、一部回復措置をとることは可能なのでしょうか？

以上、２点です。よろしくお願いします。

産業医に面談を申し込んでいるのに会社が産業医との面談をさせてくれません。
１年前も高ストレスで面談を申し込んでいるのに産業医と面談をさせてくれませんでした。
積もり積もったストレスでうつ病になり入院まで勧められるぐらいです。
安全配慮義務違反になりますか？どのような違反になりますか？　
２年前から高ストレスで、６月末にうつ病と診断されましたが、労災申請出来ますか。

安全配慮義務違反になりうるか教えてください。
①窓口カウンター業務でメンタルを患う。
②医師から窓口カウンター業務は不可との診断書をもらい会社へ提出
③その結果、窓口カウンターに出ることはなくなったが、窓口カウンター社員（新人）の横で常時指南役をしながら、他の窓口で難しい案件が発生した場合は私に引き継がれ、別室でのお客様対応をしていた。
③ー2 上記②の業務内容を医師に相談したところ、君の会社はブラックか？このままでは間違いなく悪化すると言われたので、会社に伝えたが変化なし。←会社はこの部分は聞いてないと否定するかも知れません。
④徐々に症状が悪化、3ヶ月後の診断書には適応障害加えて「うつ」の症状も出ていた。薬の量も倍になった。
⑤再度、診断書を会社に提出したが業務に変更なし
⑥この頃にはかなり事務能率が低下し、仕事を再三家に持ち帰って処理していた。もちろん上司にも口頭、メールで報告していた。←残業代の請求はしていない。当然もらってもいない。
⑥1ヶ月後に人事異動を命じられたが１ヶ月後の降格を示唆された。
⑦人事異動後は順調に回復していたが、異動前の医務能率の悪さから、ボーナスを大幅にカットされ給与も下げられてしまった。
⑧事務能率は戻ったため降格はしない。

上記を踏まえ、会社に安全配慮義務違反を認めさせた上、ボーナスカット分と給与を下げられた分の損害賠償請求をしたい。

【相談の背景】
先日仕事中に肩痛めて、病院を受診したところ、肩鍵盤断裂と診断されました。
会社に報告し、医者にひどくなるから安静にした方がいいとゆわれたので休ませて欲しいと言ったところ人がいてないから無理とゆわれました。

【質問1】
報告した翌日と翌々日は痛みを我慢しながら出勤し、痛みがひどいから明日からは休ましてほしいと何度もお願いし休ませてもらいました。
これは安全配慮義務違反にならないですか？

【相談の背景】
半年前に、自宅のマッサージチェアで一晩寝てしまったことで背骨の一部を骨折しました。
激痛でしたが代替え不可な状況だったため、自分で応急処置を施し４連勤せざるを得なかったことは安全配慮義務違反となりますか？

勤務先がクリニックで、3店舗(A,B,C)を看護師5名でまわしていました。
骨折した当日の状況は、1名勤務が不可である2名がA店舗勤務、B店舗は1名勤務、C店舗は当方1名勤務、残り1名(シフト作成している課長)は有給休暇で遠方へ旅行中でした。

当クリニックでの看護師業務が特殊のため、代行出来る医師もいれば出来ない医師もいて、骨折した当日と翌日の2日間は代行出来ない医師だったことと、物理的に看護師の代わりもいない状況だったため、直ぐに受診出来ず激痛に耐えながら従事しました。

骨折して3日目の診療医は当クリニックの創業者CEOであり、看護師業務を代行出来る医師でしたので、身に付けていたコルセットを見せて『骨折しているかも』と話したら、『痛いところは背骨？骨折してたら歩けないから、ヘルニアじゃない？』と返答がありました。
そのため、当方が骨折を疑っている経緯と明後日の公休日に受診することお伝えすると、無言の反応でした。
CEOは看護師業務代行できますが、直ぐに受診するよう促されることもなく、5日目の公休日に受診し骨折診断され課長へ報告しました。

【質問1】
安全配慮義務違反に問える場合の対処法を知りたいです

【相談の背景】
現在、入社6年目正社員として働いています。
15年前よりうつ病で通院中で精神障害者手帳3級を所持、会社にも申告しています。
現在の配属部署は3年目で主にクレーム対応や管理系の仕事が多く、人間関係が非常に悪い部署であり、一部上司よりパワハラ(無視や理不尽なことで怒鳴られる)を受けてます。
今までに円形脱毛やストレスが原因で胃腸を悪くしたり、うつ病の悪化で休職も2度しています。
何度も課長に改善や相談、配置転換を希望してきましたが、何も動かず。
今回、医師より業務上のストレスによりうつ病の悪化、配置転換が望ましいとの診断書をもらい、会社に提出しました。
もう1ヶ月以上経ちますが、人事より配置転換はさせられず、改善を促すことしかできないと言われました。
現在、業務時間内も精神安定剤を何度も服用しながら業務にあたっています。

【質問1】
障害者雇用に対する合理的配慮、また安全配慮義務違反に該当しますか？

【質問2】
現在の部署は私の配属前、数名が1年以内に体調を崩し、配置転換または休職、退職をしています。うつ病を患う社員に対しての不当な配置転換に値しますか？

安全配慮義務違反について、会社と揉めております。

私は配送業務に従事しておりました。
通勤時に膝を痛め、会社宛の診断書が出ました。
診断名が膝の靭帯損傷の疑いで内容は、局部安静、通院加療を要する、とのことでした。

病院へ行くことは上司Aに伝えていたため、診察後、Aに電話にて連絡し、診断書の内容を伝えました。
翌日、職場へ行くと上司Bが診断書を受け取り、中身を確認することなく、Aから話は聞いたけど、どんな状態？と言われたので、診断名と診断書の内容を伝えました。
すると、配送はいけるん？と言われたため、厳しいです。と伝えると、遅れるようなら電話くれたらいいから行って。と言われ、そのまま配送に出されることとなりました。

その後、配送に出た結果、膝の痛みが増し、再度病院を受診したところ、膝の怪我は悪化しておりました。

診断書を出したのに、配送に出させたのは安全配慮義務違反ではないかと家族が会社側に問うたところ、遅れるようなら連絡して、と本人に伝えたことが配慮なので、安全配慮義務違反は犯していないの一点ばりです。

会社側の主張としては、上司Bが配送へいける？と確認した際に、私が行きますと言ったので行かせたと言っており、言った言わないの論争となっております。

行ったのは本人の行為なので、怪我の悪化もこちらにはなんら対応の問題はないと言われました。

当初の怪我は通勤災害の認定がおり、悪化した時点から業務上災害の認定がおりています。

1、診断書を出し、厳しい旨も伝えたのに配送に出すのは安全配慮義務違反と言えないのでしょうか？

2、行かざるを得なかったので、配送へ出たんですが、私が行ったのでこれは安全配慮義務違反を会社側へ問えないのでしょうか？

3、遅れたら、連絡して。というのは配慮と言えるのでしょうか？

4、私は行きますとは言っていないのですが、万が一会社側の主張が通った場合（私が行くと言って行ったということが正しいとなった場合）でも、安全配慮義務違反を問えるのでしょうか？それとも、そのような場合は安全配慮義務違反にはならないのでしょうか？

「過労死レベルの長時間労働」の労災認定がもし認められた場合ですが、
多くの方は会社に「安全配慮義務違反」を問う訴訟などをされると思います。

私は素人なので、長時間労働はどう考え方を変えても会社側が与えた物なので、
労基法などを遵守していないのは明白であり、安全配慮義務違反があったに違いないだろうと思うのですが、
仮に会社側の過失が無い、などの見解が出る可能性があるとしたら、どんな場合が考えられるのでしょうか？

例えばですが、シフトを組む権限の有る者が、自分の残業代などを欲しさに自分に仕事を入れまくって
倒れたとしても、結局は会社側の管理が悪かった、それを注意しなかった、発見できなかったことが悪い、
ということにはならないのでしょうか？

約2年前会社側による長時間に渡る勤務でうつ病を発症し、契約社員の為に解雇されました。その後不服げあり、直接労災認定を求めて労災認定されました。約500万程の2年間に渡りの給与が支給されましたが、未だに病院通院が必要であり、仕事にも復帰出来ない状態です。納得出来なかった事は、会社の為に休みも返事し一ヶ月100時間を楽に超える残業をし、尽くして来たのに、病気になったから解雇とあっさり切られた事に憤りを覚えました。素人ながら調べた所、安全配慮義務がある会社側がそれを無視して、過酷な労働を与え復帰出来なくするような行為は損害賠償請求に当たるのではと考えたからです。弁護士の先生にご依頼し、相手方に損害賠償請求は可能なのでしょうか、よろしくおねがいします。ちなみに相手方は私鉄企業です。

【相談の背景】
原告A　37歳　男
被告B　法人　業種：ソフトウェア開発業
【時系列】
〇2015年11月
・Aは過重労働(発症日前日を基準に遡及30日間の時間外労働時間:108.5H)が端緒で、精神障害(身体表現性障害[F45])を罹患。心療内科初診、現在も継続通院中。
・AはBから達成困難なノルマを課された、顧客や取引先からクレームを受けた、仕事内容・仕事量の(大きな)変化を生じさせる出来事があった。
・Aは私生活上のストレスもなく、精神障害での既往歴なし。本来精神障害を発病する様な性格でもない。
・労災は未申請、時効成立済み。
〇2021年11～12月
・Aは反復性うつ病[F33]の診断書を以って、年金機構に事後重症請求を申請。障害年金二級の給付決定。現在は就労不能状態にある。
【保全済の証拠】2015年10～11月の出勤簿、診断書、36協定届写し、定期健康診断結果、長時間労働者面接指導/問診表、面接指導結果報告書等。

【質問1】
労災未申請では、安全配慮義務違反の立証責任「業務と災害の因果関係・契約上の義務違反の事実」を立証するのは困難か？

過労で倒れ、そのまま復職できず、しかし労災は認定されているケースです。

労災の認定理由は「長時間労働、連続勤務」です。月100時間以上の超過労働や、30日連続出勤などが理由となりました。もちろん、両方とも労働基準法違反ですよね。
さらに、休業補償給付に対し未払い残業代や休日出勤手当などをを含めるものに改めてもらうように審査請求し、それも認められました。これも賃金の未払い等の法律違反ですよね。

よく損害賠償請求をするときに、「安全配慮義務違反」を問うことが一般的と言われていますが、これらを「労働基準法違反」としても訴えることは出来ないのでしょうか？

製造請負会社で12年間働いていました｡長時間労働(過重労働)が原因で体調が悪くなり平成26年12月に退職しました｡

平成16年3月から平成20年4月､また平成24年3月から平成26月6月までの間､月80時間から100時間を越える時間外労働の状態でした｡12年間での休日出勤の回数は300回を越えました｡
労働基準監督署に意見を聞いたところ､法令違反の可能性が高いのに加えて過重労働ですとの見解でした｡

平成18年1月から平成20年1月まで脳のMRI検査等を受け内科に通院してました｡平成22年12月から心療内科に数ヶ月通院してました｡初診の際､病院から『2週間の休養を要す』と書かれた診断書を貰いましたが､会社は色々な理由をつけて結局休めませんでした｡
色々な事が折り重なって平成26年12月に退職しました｡

病名は高血圧･高脂血症･椎骨脳低動脈循環不全症･頸動脈狭窄･うつ病です｡MRI検査をしている病院の先生から､放っておくのはよくないから､またいらっしゃい､僕でよければまた診てあげますからと言われ数年ぶりに通院を再開しようかと考えています｡

この場合の労災請求は認められる可能性はどうでしょうか？

弁護士の方からの回答を希望します｡

昭和56年4月1日付で現在勤務の会社に入社しました。平成9年うつ病を発症。1ヶ月半休職し復帰。その後も通院し抗うつ剤を服用してきました。病名はうつ病。平成14年4月1日で異動になったのですが、異動先の上司からパワハラを受け、平成15年9月から8年9ヶ月の休職に追い込まれました。平成24年6月29日付で復職し現在に至っています。パワーハラスメントがあったことの証拠はあります。また、パワハラ上司は、私が、うつ病で通院服用していることの前職場の上司からの申し送りがなかったと主張している通話録音もあります。
休職によって、年収は約300万円減収になり、当然、退職金の減額、厚生年金の支給額減額になって損害を被っています。
損害賠償の時効は10年と聞きました。平成16年から平成24年職場復帰するまでの約8年間分の使用者の安全配慮義務不履行による損害賠償を会社にしたいのですが、可能でしょうか？

【相談の背景】
会社が主催ではない懇親会(金曜日・参加者10人)で話の成り行きで、部下に会社での言動や態度を注意したところ、イキナリ飛びかかって来て、顔面や腕等をなぐらましたので、翌日外科で診察し診断書を持って警察に被害届を出し受理されました。その日に夜に精神科・診療内科のオンライン診察により急性ストレス障害と診断され1ヶ月の就労困難と診断をもらいました。
同席していた上司が事柄の大きさから本社に報告を入れ、その後本社の部長が間に入り、会社が主体のもと話し合い会社の顧問弁護士監修のもと示談書を作成した内容で示談し被害届を取り
下げました。示談内容の項目の中に｢甲は、乙に対し、本件について深く陳謝すると共に、乙や乙の親族に対して、面接、架電、手紙、電子メール等いかなる手段においても、正当な理由なく連絡・接触しないことを約束する。｣とあったので、今後一切会うことが無いであろうと思っていたのですが、先週役員会議での処分では異動のみ処分で本社勤めになり、納得がいかなかったので直属の上司に異議を唱えたところ、業務で必ず会うことがある場合は配慮するが、その他の業務で会うのは仕方

がないとの解答。また会えば殴りかかってくるでは無いかと戦々恐々しあまりにも軽い処分で心が壊れ、昨日から休みを頂き昨日精神診療内科診察で引き続き1ヶ月就労困難と診断され診断書と薬を処方されました。

【質問1】
会社に安全配慮義務違反で是正を催告するの事が出来ますか?また労災認定することが出来ます。

【相談の背景】
会社の仕事内容で、フォークリフトで重たい荷物を自社のトラックに積み、それを運送屋さんへ持っていく作業があるのですが、
普段は運送屋さんでフォークリフト（リフトマン）に重たい荷物を取ってもらってるので重たいものを持つことは無いのですが、その日は時間帯的に運送屋さんが忙しくフォークリフトマンも忙しく、自分の判断で重たい荷物を両手で抱える感じで荷下ろししました。
それで腕が痛くなり、病院にて診断書ももらいました。

【質問1】
このケースの場合、安全配慮義務違反で労基に訴えて会社に罪を問う事は可能な案件でしょうか？

【相談の背景】
家族がいわゆるブラック企業に転職し、１０程前の話となりますが、過労死ラインをはるかに超える残業、過重労働、パワハラ（過大な要求）をさせられ。倒れました外傷性くも膜下出血、高次脳機能障害、脳挫傷。後遺症に高次脳機能障害など精神障害が残っています。労災認定はされたのですが、100時間以上の残業代が、反映されていませんでした。労災認定はされ1級で認定されたのですが、会社が通災で通すように、家族に働きかけ。賃金台帳なども改ざんして労基署に報告していました。出勤簿も改ざんしたものが送られてきました。時間外労働を労基署に隠すために、過少な労働時間を、労基署に報告していたのです。タイムカード、まわりの証言など、当時の証拠を探したのですが、残業代が欲しいわけではないのですが。せめて正しい労働時間で、保証をしてほしいです。保証が大変少なく、大変こまっています。よろしくお願いします。

【質問1】
労働局の労働審判と、民事裁判を考えていますが。どちらの方がいいのでしょうか？（あっせんは意味がないと聞きました）

【質問2】
こんごどのように進めていけばよいでしょうか？

おはようございます。

色々分からない事があるので、よろしくお願い致します。

内容

仕事中に、会社の同僚が、機械のスイッチを押し為、機械のハンドルが稼働して

私の左膝を痛打しました。

医師の診断　　左膝内側側靭帯損傷　　左膝半月版損傷　

当時の状況　　研修期間中で、機械の知識がありませんでした。
　　　　　　　機械の手順・危険個所を示すマニュアルはありません。

事故後の会社の対応　　事故後、総合病院に連れて行って頂きました。
　　　　　　　　　　　労災申請をして頂きました。（労働基準監督署）

　　　　　　　　　　　労災申請書　記載内容
　　　　　　　　　　　（スイッチを押したため、ハンドルが回転し怪我をした。）
　　　　　　　　　　　会社の役員が、労災申請書を直接記載して、会社印も押されています。


その後、通院を致しましたが、労働基準監督署より、後遺障害１２級７号を認定されました。


これから弁護士さんを探し相談をしようとおもいます。

質問ですが、よろしくお願い致します。


①　こちらの案件で、安全配慮義務違反で損害賠償することは可能でしょうか？
　　（会社は、労災申請書で事故があったことは、認めています。）

②　弁護士さんに、この案件をお願いした場合、お互いの主張が食い違う場合に
　　民事訴訟になりますが、裁判になると、どれくらいの期間がかかりますか？
　　（おおよその目安でお願いします。）

③　会社側に弁護士さんがついた場合、この様な案件では、交渉・裁判のどちらで
　　進めるのでしょうか？

④　この様な案件では、会社側が訴訟をする事をあまり好まないと聞きましたが、そのような傾向は
　　あるのでしょうか？

⑤　事故をしてしばらくしてから、医師に手術を薦められましたが、医師から、
　　内視鏡で確認してみないと、分からない。
　　手術をしても後遺症が残る可能性がある。
　　と言われ、手術をする事が不安になり、手術をしませんでした。
　　手術をしなかった事に、よって相手側は、減額を主張してくるのでしょうか？
　　

長文になって申し訳ありません。

お忙しいところ恐縮ですが、ご回答をよろしくお願い致します。

また同じ様な質問をさせて頂きますので、よろしくお願い致します。

【相談の背景】
業務が原因で精神疾患が発病したとして、労災申請をしましたが不支給となりました。その後、再審査請求までおこないましたが棄却となり、現在、取消訴訟をした段階です。

発病後に自己保健義務を果たしましたが、一切の安全配慮義務がなく病気が重症化し、その後半年間、遅刻欠勤を繰り返し退職となりました。
自己保健義務と安全配慮義務については、公文書にそれぞれの証明ができる記述があります。

御回答、何卒宜しくお願い申し上げます。

【質問1】
精神疾患の発病が認められなくても、発病後、安全配慮義務違反が原因で重症化したと主張すれば、労災認定されますでしょうか。

【質問2】
安全配慮義務違反を主張することは、民事訴訟で損害賠償請求するときにしか意味がないのでしょうか。

再度質問させて頂きます。

色々分からない事があるので、よろしくお願い致します。

内容

仕事中に、会社の同僚が、機械のスイッチを押し為、機械のハンドルが稼働して

私の左膝を痛打しました。

医師の診断　　左膝内側側靭帯損傷　　左膝半月版損傷　

当時の状況　　研修期間中で、機械の知識がありませんでした。
　　　　　　　機械の手順・危険個所を示すマニュアルはありません。

事故後の会社の対応　　事故後、総合病院に連れて行って頂きました。
　　　　　　　　　　　労災申請をして頂きました。（労働基準監督署）

　　　　　　　　　　　労災申請書　記載内容
　　　　　　　　　　　（スイッチを押したため、ハンドルが回転し怪我をした。）
　　　　　　　　　　　会社の役員が、労災申請書を直接記載して、会社印も押されています。


その後、通院を致しましたが、労働基準監督署より、後遺障害１２級７号を認定されました。


これから弁護士さんを探し相談をしようとおもいます。

質問ですが、よろしくお願い致します。


①　こちらの案件で、安全配慮義務違反で損害賠償することは可能でしょうか？
　　（会社は、労災申請書で事故があったことは、認めています。）

②　弁護士さんに、この案件をお願いした場合、お互いの主張が食い違う場合に
　　民事訴訟になりますが、裁判になると、どれくらいの期間がかかりますか？
　　（おおよその目安でお願いします。）

③　会社側に弁護士さんがついた場合、この様な案件では、交渉・裁判のどちらで
　　進めるのでしょうか？

④　この様な案件では、会社側が訴訟をする事をあまり好まないと聞きましたが、そのような傾向は
　　あるのでしょうか？

⑤　事故をしてしばらくしてから、医師に手術を薦められましたが、医師から、
　　内視鏡で確認してみないと、分からない。
　　手術をしても後遺症が残る可能性がある。
　　と言われ、手術をする事が不安になり、手術をしませんでした。
　　手術をしなかった事に、よって相手側は、減額を主張してくるのでしょうか？
　　

長文になって申し訳ありません。

お忙しいところ恐縮ですが、ご回答をよろしくお願い致します。

また同じ様な質問をさせて頂きますので、よろしくお願い致します。

【相談の背景】
15年前にコンサル会社に転職しました。
入社直後よりアサインされる案件が決まっていたようで、夜10時前後までの勤務が続き、加えて数日間の外国出張、国内日帰出張（東京～九州）、一週間の出張（同）があり、出張からの帰途に心臓発作を起こし入院しました。入社後20日間ほどの出来事です。

その後、心臓にICDを埋め込み、毎日9時半から19時半まで勤務していましたが（固定残業代に当たる月50時間分残業）、半年後に２回目の心室細動を起こし、1年後に退職しました。なお発作はその後一度もありません。

当時は労災申請しても認められないだろうという労務担当者の話があり、結局そのまま今に至るのですが、最近、令和3年に労災基準が改正されたことを知りました。また、改正基準に基づけば短期間の加重業務に該当する可能性が生じたように思われます。

労災（時効）ではなく、損害賠償（安全配慮義務違反等）についてお伺いします。

『当時は、旧労災基準では労災ではなく、また旧基準を参酌すれば、労働上の安全水準も問題なさそうだと考えるほかなかった。
しかし近時の基準改正から振り返ると、実は労働上の安全水準を満たしておらず、安全配慮義務違反による心臓ICD植込（労災7級）の損害が生じており、かつこの「安全配慮義務違反による損害」であることを知ったのは令和３年９月の労災基準改定によってであり、ここを時効起算日とすべきだ』

【質問1】
労災では労災基準は遡及しないと思いますが、安全配慮義務は労災基準そのものではなく、改正基準の遡及参酌は必ずしも否定されないのではと思います。改正により損害を知ったとする上記主張は失当でしょうか。

【質問2】
初回発作後心臓にICDを植え込み、その後定期的（５～１０年毎）に交換手術をしています。
これを手術という損害が継続しているようにとらえ、時効成立を回避することは可能でしょうか（難しいとは思いますが）

この間相談させて頂いたものです。（質問番号 291883）
残業代の未払いはしていなかったようですが、体の治りが芳しくなく
困っています。
最初の診断では半年ほどだったのですが医師の方も
なかなか治りませんね、という感じです。
長い間従事してきた過重量の荷物の搬入が慢性化し
治りにくいのかもしれないそうです。（骨が変形していると言っていました）
この事で会社と安全配慮の件、業務中の怪我に対し裁判になった場合どのような
流れでどのような論争になりますか？
素人なので何に要点を置いて話し合うのかわかりません。
一度弁護士の先生に相談した所「一体何をしたいんですか？何を主張されたいのですか？」と
言われました。
私としては会社に対し、以前のように仕事が出来るようになるまで回復しなかったら
どう責任をとってくれるのか？という事です。
それを伝えても会社に戻り三年後定年になるので我慢していた方が良いのではないか？
と勧められました。
16年もいた会社なのできっと居心地の良い会社だったのではないか？と言われました。
弁護士さんという職業は依頼者に対してそういう促しで
片づけられてしまうものなんでしょうか？

どこの弁護士さんも同じ意見でしょうか？
この案件では何も出来ないんでしょうか？

【相談の背景】
2015年4月〜2023年2月まで株式会社に営業として勤務していました。元々残業の多い職場で、会社は労基署から是正勧告を受けていましたが改善されませんでした。2020年3月に残業89時間（労基署認定約75時間40分）＋20日連続勤務が重なり体調を崩しました。しかしコロナ禍の緊急事態宣言で病院を受診できず、初診が2021年1月27日となりました。うつ病（F32）と診断され会社に報告したところ、営業部長からメール返信を毎日強要されるようになり、さらに悪化しました。2021年9月にはストレスで救急搬送もされています。2022年10月に休職、2023年2月に退職し、現在は札幌で母の介助を受けながら療養中です。入浴・洗濯・食事も一人では困難な状態で、障害年金（基礎・厚生）2級、障害者手帳2級です。労災は申請しましたが不支給となり現在審査請求中です。発病前の年収は約600万円でした。安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求を検討しており、2026年1月に内容証明で催告を送付済みですが、時効猶予の期限が2026年7月に迫っています。

【質問1】
労災が不支給（審査請求中）の状態でも、安全配慮義務違反に基づく慰謝料・損害賠償請求を民事で行うことは可能でしょうか。

【質問2】
是正勧告の無視、うつ病申告後のメール返信強要、障害年金2級の状態を踏まえた場合、慰謝料および損害賠償の請求額はどの程度が妥当でしょうか。

【質問3】
2026年1月に内容証明で催告済みですが、7月の期限までに訴訟提起が必要です。法テラス利用でこのスケジュールは現実的でしょうか。

【質問4】
初診日が発病から約9ヶ月後ですがコロナ禍で受診できなかった事情があります。発病時期の立証はどのように行うのが有効でしょうか。

以前
平成20年度関東で就職後
同年９月にうつ病を発症し
一度休職を行い復職後２度目の休職を経て
平成23年に会社を統合失調症で退職しました。
発症した際の勤務体型は
日勤は9時から18時半
夜勤は18時から翌9時半でした
夜勤のほうが多く、また、時間通りに終わらず残業もございました
しかし、勤めていた会社が、私のやめた後に
吸収合併を2回行ってしまいました。
私が九州に帰ってしまい会社がある地域での請求ができません
この場合安全配慮義務違反に基づく損害賠償は出来るのでしょうか？
また、時効は１０年と定められていますがいつの時期から請求が行えると判断できるのでしょう？
追記
精神障害の労災認定にて
該当するものは12中.16中.18弱.19弱.29強.31中.34弱です

という内容の相談をしました。
そして、今度法テラスにて相談する予定ですが、精神障害の労災認定というPDFをみて
1こちらの認定は誰が行うものなのでしょうか？
もし病気にかかった時の主治医ではなく現在地元に戻っているため別の主治医です
2病気にかかった時の主治医
のどちらでしょうか？
疑問に思いましたのでご回答お願いいたします。