36協定なしの休日出勤命令に従う義務はある？

【相談の背景】
労基法の休日出勤に関しての質問になります。

労働させる事ができる法定休日の日数を「１か月に４回」と３６協定届に明記し、労基署に届出をしている場合で法定休日労働を４回行った場合、労基法３５条で定めている「週に１回以上の休日取得又は４週に４日以上の休日取得義務」の違反になるのでしょうか？

３６協定を締結し、届出をしている事で、休日規制である労基法３５条については免罰的効果があるという事で、違反にならないという解釈になるのでしょうか？

もし、３６協定を締結及び届出をすれば、休日規制が免除されるとなると、連続勤務が際限なく可能になると思います（年間上限規制はありますが）。

１日の所定労働時間が８時間で、月曜日から土曜日まで８時間ずつ勤務し、法定休日を日曜日にしている会社が法定休日出勤をその月に対して全部業務命令した場合、週当たり労働時間が４８時間、法定休日労働が８時間になると思います。

仮に４週しかない月の場合、時間外労働時間は８時間×４回＝３２時間であって、限度時間の４５時間以内となっていて適法になります。法定休日労働は月当たり３２時間（８時間×４回）となり、合計６４時間なので、単月で１００時間未満であり、これも適法になります。

ひと月に限定すれば、連続出勤が可能と思いますが、いかがでしょうか？

【質問1】
【主な質問】３６協定を締結し、届出をしている事で、休日規制である労基法３５条については免罰的効果があるという事で、違反にならないという解釈になるのでしょうか？

【相談の背景】
就業規則なし３６協定なし土日休み（法廷休日の記載なし）変形労働時間制、固定残業代４０時間を含むという会社に勤め正社員で１年半働いていますが
毎週月～金　９時間（出社）
土曜日　３時間（出社）
日曜日　１時間（自宅）
祝日　１～３時間（自宅）
とほぼ５７７日連続で仕事をしました。休憩も毎日１５分程度しかとれていません

【質問1】
どこを法廷休日とみなしどういった請求ができますでしょうか？私は土曜日が法定休日にあたり土曜日分は時給の１．３５倍の請求できると思っております。

【質問2】
ほかに週１回の休みをとらせない、休憩１５分という部分は労働基準監督署にいうだけで他に慰謝料などの請求はできないのでしょうか？

【相談の背景】
現在正社員として働いている会社では、毎月50時間以上残業をしています。36協定の都合で、年6回までしか40時間以上の残業申請ができないと言われているため、年6回は翌月にオーバーした分の残業時間を繰り越すよう総務から指示されています。
なお、残業を減らすためには、残業ではなく休日出勤をするよう先輩から度々指導を受けることがあります。

【質問1】
残業時間を繰り越して40時間以内と見せかけることは、違法にならないのでしょうか？（そもそもの36協定に引っかかりませんか？）

【質問2】
36協定上、休日出勤は残業時間とは異なる扱いになりますか？（残業を40時間以内にして、休日出勤をすればその月は問題ないということでしょうか？）

【相談の背景】
1日7時間労働、1ヶ月の変則労働時間制（1週間の労働時間を週平均40時間を超えないように月単位で調整している）を取っている高齢者施設で勤務しているのですが現在、36協定の中身の確認をしている中で気付いたのですが、私の勤務している施設では法定休日の特定がなされておらず（公休は月によって変動しますが7〜9あります。）、休日に出勤した場合、一律で35%の割り増し賃金を付けているとの事でした。

【質問1】
法定休日を特定していませんが、このまま特定しないというのは大丈夫なんでしょうか？（法的罰則があるのかも含めて）

【質問2】
法定休日を特定していない関係上、法定外休日の出勤として、超勤と同じ扱いで、法定労働時間を超える分のみ超過勤務の手当てを付けるとう認識で良いのか？（25％以上、うちの施設は休日出勤の場合は35%）

【質問3】
特定をしていない為、休日出勤をした場合（施設で結んでいる36協定の範囲を上限に）、法定休日は3日まで、法的外休日は40時間以内はそれぞれ出勤可能という認識でしょうか？

【相談の背景】
当方、派遣労働として監視業務に携わっております。会社側は、36協定・変形労働時間制の届出は行っているのですが、「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」に「障害対応等」と締めくくり、「業務の種類」においても「保守など」と締めくくられ、監視の2文字すら出てこない抽象的な書きっぷりとなっております。記載内容は具体的に記載する必要があるにもかかわらず、「等」とぼかして記載されているものについて、当方が時間外労働・休日労働を行わなければならない理由は、派遣元と派遣先間において締結した契約によるなどと明確に届出るべきであると思います。
また、36協定・変形労働時間制の届出は労使協定も兼ねているとのことでした。

【時間外労働・休日労働に関する協定届け（様式第9号の2）より引用～】
（記載心得）
１ 「業務の種類」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせる必要のある業務を具体的に記入し、労
働基準法第36条第６項第１号の健康上特に有害な業務について協定をした場合には、当該業務を他の
業務と区別して記入すること。なお、業務の種類を記入するに当たつては、業務の区分を細分化する
ことにより当該業務の範囲を明確にしなければならないことに留意すること。
２ 「労働者数（満18歳以上の者）」の欄には、時間外労働又は休日労働をさせることができる労働者
の数を記入すること。
３ 「延長することができる

【質問1】
届出の記載内容は相談の背景に記載している「記載心得」に反していると思われますが、このような36協定は当方に対して効力があるのでしょうか。

【質問2】
質問１の解釈で間違いなければ、私の「監視業務」は36協定の適用外になるという理解であってますか。
また、36協定が適用外であれば、変形労働時間制もそれに伴って無効となりますでしょうか。

【質問3】
両届出の様式そのままを労使協定としているため、変形労働時間制の労使協定に必要な情報( ①労働時間の総枠の定め、②変形期間における労働時間の特定、③変形期間の起算日)が不足していると思われますが、

【質問4】
(質問3の続き)協定書として認められるのでしょうか？ちなみに就業規則には、具体的に特定させ、労働時間、労働日をある程度予測できるような規定は設けられておりません。

【相談の背景】
社内カレンダーで勤務をしており、年間274日、１日９時間30分(休憩１時間)で、34日程度は休憩無しの９時間30分勤務をしてきました。
会社との話し合いで年間勤務数の変更は無し、休憩が１日１時間30分になりました。(34日は休憩無しのまま)
しかし、協定を結んでおらず会社が勝手に代表者を選出し、労基へ提出している事がわかりました。社員は誰も周知していないこともわかりました。
勤務日数や時間は違法ではないし、顧問労務士にも確認済みだ。と言っています。

【質問1】
労務士は使用者がサインしろ。と言った人に書かせていた事を労務士は、問題ではないし、良くある事。締結し、一年間更新だから無効にはならない。と言っていますが、労務士、会社にどのように対応すればよいですか。

【質問2】
協定無しですが、１日8時間、一週間40時間を越えている今までの分は、働き方を変更した。のみで伝えても未払い給料の話しになりません。顧問労務士にこちらから確認をして会社に促してもらうべきでしょうか？

【質問3】
労働協定や36協定について説明をしてほしいと要望を出してきましたが、わからないし、冊子もない。労務士に聞いてと言われましたが労基に相談したら会社潰すと言われています。どのように進めるべきでしょうか。

【相談の背景】
就業から半年経って
知人に指摘され気づいたのですが、
月2回土曜日出勤があり、
1日 9:00-18:00の8h労働です。

⭐︎土曜日出勤がある週は48h超え
⭐︎36協定は、管理の人に聞いたところないと言われました

【質問1】
この場合、申請すれば
残業代と土曜日の休日出勤分がもらえるのでしょうか？

まずは労基に言うのか、会社に言うのかどちらが先ですか?
教えてください。

次のような休日勤務をさせたい派遣社員がおります。
　①月～金は通常勤務(計40時間)で、土曜18:00～日曜2:00までの夜間勤務
　②月～金は通常勤務(計35時間)で、土曜9：00～24:00までの長時間勤務

上記派遣社員の36協定に関する記載は以下のようになっております。
　延長することのできる時間
　　1日：5時間、1ヶ月：45時間、1年：520時間
　特別延長時間
　　1ヶ月：80時間、1年：770時間
　所定休日
　　土日祝および12/30～1/3
　労働させることのできる休日ならびに始業および終業の時刻
　　1ヶ月のうち4日間、9：00から18：00

この場合、以下の観点において労働時間をどのように考えればよいでしょうか？
　Ａ.所定休日の18:00以降に勤務指示を出せるか？
　Ｂ.「労働させることのできる休日ならびに始業および終業の時刻」は法定休日
　　　以外の休日にも適用されるのか？
　Ｂ.①の場合、2日分の労働とカウントされるのか？
　Ｃ.②の場合、9:00～18:00までは休日手当を支給することによって
　　　「延長することのできる時間」含めなくてもよいか？
　
　　

36協定を結んでいない状態での休日出勤は認められないと思いますが
代休を与えるということにしても認められないでしょうか

【相談の背景】
36協定を今までの協定を結んでおらず、勝手に労基へ提出していたことから代表を決めることになりました。そこで数名いる代表取締役の一人がなりました。今までは残業代が出ないが、これから出るようにすれば問題ないということでした。
説明では繁忙期と閑散期で１年間でトータル週40時間になるようにスケジュールを組むと言っていますが、もちろん現在年間でその数字よりオーバーしています。
部門によって働き方、忙しさが違います。部門ごとにクレックスタイム導入をして法定時間内の勤務はできないのでしょうか。全社員同じ協定を結び、同じ時間で勤務しないといけないのでしょうか。

【質問1】
1、代表は残業手当を支給すれば代表取締役でも良いのでしょうか。社長と仲良しこよしをしていて公平性に欠けないのか。どう言った人がなれ、どのような人は外されるのですか？

【質問2】
２、協定を組むということは、法定時間を伸ばせることになり、土日も社内カレンダー通りとなれば残業手当や、休日手当ても出なくなるということでしょうか。

【質問3】
３、同一事業所で部門がいくつかあり、繁忙期があるとこともあります。事務は毎月同じですが、繁忙期があるところに合わせ、36協定を結ばないといけないのでしょうか。仕事が無くなにもしていない事務がいます。

【質問4】
４、36協定を結ぶと、部門ごとクレックスタイムを入れることもできなくなるのでしょうか？

36協定について
●一日7時間勤務
●出勤日は会社カレンダーにより定められ、休みは日曜祝日、と平日2回程度
●時間外労働として給与明細に書かれている時間が45時間を超えたのが今年に入ってから1月から今月で6回目

自分の会社のことではなく、手元に36協定がないのですが、違法になりそうなら36協定を確認してもらおうと思っています。

36協定が手元にない上で質問です。
●36協定上の時間外労働の定義とは？
7時間勤務でもそれ以降時間外労働として会社が認めている場合、そのまま45時間まで残業できると考えていいのでしょうか？
それとも8時間勤務に満たない分の1時間差し引いて45時間までの残業ができるのでしょうか？
●年6回まで45時間を超えた時間外労働ができることについて、起算日が定められていてそこから1年で6回までと数えるのでしょうか？それともどの月から数え始めても1年6回までになるようにするのでしょうか？

【相談の背景】
36協定について質問です。
職場には労働組合がありません。
また、労働者の代表を従業員が選出することなく、上司が指名した人物が勝手に36協定にサインをしています。

職場は人手不足で、全従業員の休憩が30分程度しか取れていない状態が一年以上続いています。
なお、職場は8時間労働で就業規則には休憩は1時間との記載があります。

私が、みなし残業代として休憩の不足分を会社に請求したところ、気に食わないなら退職して欲しいとの回答でした。

なお、退職時には未払いの残業代プラス早期退職手当として、基本給の2ヶ月分を支給すると提案がありました。
本来、退職金はありませんので、まぁまぁの条件ではあります。

退職については現在検討中です。

【質問1】
36協定が適切に結ばれていない点を主張するのは、メリットがありますか？
このような場合、有利に退職する戦略はありますでしょうか？

【相談の背景】
私が勤めている会社を被告として、タイトルにある2点を訴えようか検討中です。

①休憩時間中の仕事について
現在、休憩時間を削って仕事をしております。きちんと休憩をとれたことはほとんどありません。4月からずっとそのような状態です。
理由は、時間を充てないと業務が終わらないからです。私だけではなく、他にも業務が膨大で休憩時間中仕事をしている方がいます。私達２人の業務量が膨大であることは、会社も認めています。
事務所の責任者は「休憩時間ですよ〜」と声を掛けることはあっても、それ以上のことはしておりません。ここ２、３ヶ月はその声掛けすらしていません。

②36協定の周知なき残業
何度か残業をしましたが、36協定の周知が未だになされていません。私は最初の残業の後に自分で調べ、36協定は周知しなければ効力を発揮せず、労基法に服すると理解しています。他の方はそれを知らず、命じられた残業に従っていると思います。

【質問1】
以上2点について、会社を被告として訴えることは可能でしょうか？

【質問2】
裁判できるのであれば、どのような請求になるのか、またそのために必要は証拠は何なのか、教えていただきたいです。

【相談の背景】
会社に36協定を締結しているのか文書で聞いたところ、何の音沙汰もありませんでした。2ヶ月ほど経った時、管理監督者のうちの1人に口頭で聞くと『締結してる。労働者代表は〇〇さんです。挙手ではなく、話し合いできめた。その話し合いにアルバイト、パートは入っていない。』とのことでした。しかし、一緒に働く事務職以外の社員もその事知りません。
それから1ヶ月ほど経った時に、再度管理監督者2名（うち1人は前に聞いた者）に聞いたところ『締結してる。労働者代表は××さんです』と言われました。

代表者の名前が違いました。

事務室にきたら、書面を見せてくれるとのことです。周知はされていません。
事務職でない社員は知らないことです。事務スタッフは変形労働制で働いているので、事務スタッフだけで決めた？？と言うような事を言っていたと思います。

時間外労基に関する締結をしていないと思うのですが、私が協定書を見てもわからない気がします。聞いてもその場で惚けられたり、丸め込まれたりしそうです。

【質問1】
いま未払いの残業代について示談に応じるか、労働審判に持っていくか悩み中です。36協定を的確に締結していなかったら、労働審判で有利になりますか。

【質問2】
協定書を写真に撮ってもいいのでしょうか。許可が必要なのでしょうか。

【質問3】
写真が撮らない場合は、手書きで写してもいいのでしょうか。この場合も許可が必要でしょうか。

【相談の背景】
1ヶ月単位の変形労働時間制が採用されています。また今月の勤務時間などが定まったカレンダーがすでに配布されている状態です。就業規則には振替休日に関する記載がされています。(休日に仕事をする場合、振替休日を必ずとって下さいという内容です)

【質問1】
この状態で休日に仕事を行った場合、今月中に振替休日をとっても良いのでしょうか。色々調べてみると、取れないといった記載がされているサイトもあるようですが・・・

【質問2】
現在36協定が締結されていません。仮に翌月振替休日を取った場合、36協定違反にならないのでしょうか。

36協定の時間外限度時間は休日出勤の時間も加算されるのでしょうか？
私の会社では休日は現場により異なるのですが週に2日の休日（主に土日）となっております
会社カレンダ－の休日に出勤した場合（仮に土日両方出勤した場合）でも両日1.35倍の賃金をいただいております
先月、私の部下が残業を（30*（40/7））171.4を基準にして20Ｈ残業を行い、休日出勤を毎週土曜日に行い32Ｈ行いました
この場合20Ｈと32Ｈは別に考えて良いのか？残業加算すると52Ｈになってしまうのでしょうか？
協定書を見たところ、1日3時間　1ヶ月45時間　1年360時間　休日出勤は1月5回　特例条項　1ヶ月80時間　年6回の内容で受理されてはいるのですが、私も現場を見る立場もあり内容を把握したいと思い質問いたしました
部下も私も出来るだけ稼ぎたい気持ちがあり、実際どのくらい残業休出出来るのか、是非教えて頂きたいです
宜しくお願い致します。

休日出勤についてご指導をお願いします。
私は製造業に勤務するものです。
今から1年半くらい前のことです。
突発的な受注が入り休日出勤をしないと納期対応ができない状態が発生しました。
中小企業の為人員はギリギリの人数で回しており、製造設備に関しても対応できる人員が限られている状況です。
会社側から休日出勤(土曜日)の業務命令が出ました。
該当製品は私と係長しか対応ができない状況です。
私も係長も土曜日は都合が悪く日曜日ならば出勤可能と課長に返答しました。課長は会社側としては手当の関係で土曜日を指示したが用事があるのならば、ということで日曜日出勤を認めてくれて上に上げました。
しかし部長は頑として土曜日しかダメの一点張りでした。
私はスポーツの試合を見に行く予定でしたが、係長はお尊父様の入院について(プライバシーの為詳しくはわかりませんがおそらく癌の関係での医師との治療方針の相談のようでした)。
結局係長は妹さんに無理を言って土曜日に生産対応をしました。
係長と部長の関係がギクシャクするようになりました。
その後ご尊父様が永眠をされてからは関係がさらにひどくなり、つい先日部長と大喧嘩をして退職してしまいました。


前置きが長くなりましたが先生のご指導を頂きたいです。
会社の休日出勤業務命令ですが、上記(今回の場合は)土曜日であろうと日曜日であろうと受注対応が可能で納期に間に合います。
これは会社側の時季変更権(←表現が違っていたら合わせてご指導をお願いします)の乱用に該当はしませんか？(36協定には土曜日曜に関することは記載がありません)
また違法(○○法●●条)なら会社側にどのような対応をすればいいでしょうか？

休日出勤の日数計算について会社ともめています。

１ヶ月間に３日しか休日が与えられない月がありました。
会社としては「１ヶ月間に４回休日を与えれば良いのだから、休日出勤は１日分だ」という理屈だそうです。


休日について、労働基準法第三十五条には

１、使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
２、前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない

とありますが、そもそも１ヶ月どころか４週の間でも３回しか休日を与えられていないのだから、上記の２に関しては適用されず、「毎週１回の休日を与える」を基準に計算すべきではないのか？と私は考えています。
そこで、下記について質問です。


●使用者が労働者に対して毎週１回以上の休日を与えない場合、１ヶ月（４週+２〜３日）単位では何回の休日を与える必要があるのか？（同月内の５週目に関しての休日付与については必要か否か）

●１ヶ月間に３回の休日で、各休日間の日数が７日以上の場合は、各休日の翌日から数えて７日目に当たる出勤日が休日出勤扱いになるのではないか？


以上、２点について教えていただけますでしょうか？
よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
36協定の適用について教えてください。
はじめてフレックスタイム制の会社の労務担当として仕事をしています。特定の部署では、ある時期に業務が集中してしまい1週間で60時間とか70時間くらい勤務することがあります。（悪いところから1週間を起算すると70時間を超えることもあります）
他の週でも残業を行っているので、月の残業時間は45時間ぎりぎりです（裏で残業をしていると思いますが・・・）
また、フレックスタイム制の良いところでもあり悪いところでもある、コアタイムだけ出社させて、他の時間を無理やり退社させて労働時間を調整しています。
1週間や10日くらいで業務が多くなって、１日平均4時間とか5時間くらい残業になることは法律的に問題ないでしょうか？
みなし残業手当として月45時間支給しているので、給与明細上は0円なのですが、本当にこの計算であっているのか不安です。

【質問1】
1週間で20時間～30時間残業することは法律上何も問題にはならないでしょうか？

【質問2】
質問１と同じように1週間で20時間～30時間残業させた場合に、みなし残業で45時間支給しているとはいえ、さらに高い割増率になったりしないのでしょうか？（深夜残業手当の差額は支給しています）

【相談の背景】
当社には顧問社労士がいるのですが、社長は最小限の業務依頼しかしていません（給与計算・労務相談・書類関係一般）。
先輩職員（事業所管理者・管理職手当支給）が36協定における社員代表になっているのですが、社内でこれまでその先輩社員を社員代表にするか？　といった採決を取ったこともありません。先輩に聞くと「いや、職員代表になってくれって数年前に言われてサインとハンコ捺しただけなんだよ」と、自身も納得はしていないようでした。
我々は普通に残業しているため、その状態はまずいのではないかと思うのですが、給与管理している顧問社労士がそれを放置している状況はどうなんだろうとも思いました。

【質問1】
先輩社員が社員代表である現状は適法ですか？

【質問2】
適法ではない場合、どのようなペナルティがありますか？

【質問3】
適法でない場合、会社が責任を負うことになると思うのですが、先輩社員や社労士には全く責任はないのでしょうか？

36協定を結ぶ以前の、休日出勤、毎月80時間以上の残業、拘束12時間でも休憩0分の勤務状況は、36協定を結ぶことにより、事業主は労働環境を改善をしたと見なされ、何もお咎めがないのでしょうか。

工場勤務ですが、以前会社で昼夜の2交代勤務(12時間交代)や休日出勤で残業時間がかなり多い年がありました。
会社では、2ヶ月の残業時間が80時間を超える場合、申請が必要で申請するとその2カ月間はそれ以上残業ができる。ただ申請は年三回まででした。
その年は残業が多く、4回目の申請が必要な時がありました。
上司（課長）に対策をとると呼ばれ集まられました。
対策というのは国への時間外勤務の届けは、日曜日は国民の休日なので出勤しても届けなくてよいので、
会社としては、日曜日に出勤したことにして、時間外手当てを支給する。そして、国への届けは残業時間がその分少なく届けれるといわれました。
その時のメンバーは派遣社員だったのでそれに従いました。
国というのは労働基準監督署のことだと思いますが、これは違法ではないのですか？
36協定ではよいことなのですか？

【相談の背景】
36協定についてです。先日、従業員代表に選ばれました。会社は残業が全くなく、ありがたいのですが、そのような会社と36協定を結ぶメリットが全く感じられません。今までの従業員代表は慣例（というか惰性）で36協定を会社と結んできましたが、今回拒否してみたいと考えています。一方で、ベースアップを見送られるなどの報復措置にあったら嫌だなと思ったりもします。

【質問1】
36協定の締結を拒否したことによって報復措置を受けるのは合法なのでしょうか？（暴力などの明らかに違法なものは今回の質問から除外します）

【相談の背景】
私が勤めている会社は36協定を締結していますが、締結している内容について守れない可能性が出てきてしまっています。

【質問1】
特別条項として、
月45時間以内で繁忙期などの場合においては6回までは45時間を超えは認められているのですが、やはり7回を超えた場合は違反となり罰則を受けるのでしょうか？

【相談の背景】
以下、会社のグループチャットで回ってきました。
*********
■過半数代表者について
過半数代表者の立候補者を募集します。
（**（拠点名A）・**（拠点名B）・**（拠点名C）　各拠点１名）

ご対応が遅れまして申し訳ございません。
立候補者がいない場合前回同様下記の方々に過半数代表者をお任せいたします。
(許可をいただいております。)
**（拠点名A）→****さん
**（拠点名B）→****さん
**（拠点名C）→****さん

【立候補期限】2026年3月18日（水）

期限が短く申し訳ございません。
ご確認をよろしくお願いいたします。
*********
②そもそもの、36協定です。
*********
【新技術・新商品の研究開発業務(適用除外)】時間外労働・休日労働に関する協定届

（上限時間）

　時間外労働　：　6H/日 　80H/月 　700H/年まで、法定休日勤務：　3回/月まで

【質問1】
①この選出方法ですが、
>労働基準法施行規則第6条の2にある『民主的な手続き』を満たしているか？
を満たしているんでしょうか？

【質問2】
②そもそもの36協定ですが
うちの会社はプログラマの派遣業ですが、
>【新技術・新商品の研究開発業務(適用除外)】
はそもそも論で適用可能なんでしょうか？

私の勤めている会社は母体は運送会社なのですが、4年程前から下請けとして荷主さんからの倉庫での商品の管理業を請け負っており私はコチラの倉庫業務の方についております、入社時の説明及び求人の内容によると休日は日曜と隔週土曜、で年間98日となっているのですがこれは運送業の物をそのまま使っているだけで、倉庫の方との区別はありません、しかし実際倉庫の方の休みは荷主や生産工場などに合わせているので祝日など直前にならないと休みか解らない状況です。

1、土曜が隔週休みのはずなのですが、土曜はほぼ毎週午前中2〜3時間だけ作業があります、しかし出勤しても時間道理の勤務扱いで結局毎週出勤しており、出勤時間の合計が足りない場合足りない分を有給から天引きされております。当然休日手当てなども付きません。

2、祝日など出勤しても休日手当ても付かず振り替えなども無く平日出勤と同じ扱いです、一度総務の人間に祝日に出勤して休出手当て付かない理由を尋ねたところ、会社の指定休日は日曜だけだから、日曜だけが対象であると答えられました、考えなおしてみればそれでは説明にあった年間休日98日にはとても行かないとおもうのですが。

上記1,2の内容は労働基準法的には適正なのでしょうか?ご回答よろしくお願いします。

【相談の背景】
会社の人事担当です。
労働基準法３５条違反（連続勤務１３日以上）を３６協定（労働させることができる法定休日の日数は４日/月と規定）でカバーすることは可能でしょうか。

【質問1】
３５条が３６協定にも適用できるか知りたいです。

36協定を結んでない会社があります。
月280〜300越えの労働をさせられています。
最低賃金をかなり下回る給料です。
月によっては休日無しです。
労働条件通知書もでたらめです。
会社を訴える策はありますか？
現在うつ病のため休職中です。
会社は弁護士を付けてきました。

【相談の背景】
36協定について

現在務めている会社ですが、従業員の過半数代表者を管理職者が指名し、その他の従業員にその指定した方で異論がないかメールで配信、異論有りの返信が無ければ信任と見なし決定しています。
過半数代表者の選出方法に問題があり、36協定が無効となる可能性が高いと思われ、就業規則などの改定に過半数代表者の意見聴取なども行われておりません。

【質問1】
上記のメール内容を証拠にしかるべき所で無効と判断してもらえそうでしょうか？
その場合、労働基準監督署とのやり取りなど弁護士の方に依頼出来ますか？

【質問2】
無効となった場合、管理職者以外の一般従業員に何か利益、不利益は生じますでしょうか？

１年単位の変形労働時間制と法定休日について質問です。

状況：１年単位の変形労働時間制
　　　３６協定あり
　　　所定労働時間９：００～１８：００
　　　就業規則に法定休日の定め無し



１週目
日　月　火　水　木　金　土（日曜日のみ休日）

２週目
日　月　火　水　木　金　土（日曜日、土曜日が休日）


このような勤務カレンダーがあったとします。


①１週目の日曜日は法定休日でしょうか？

②２週目の日曜日・土曜日はどちらが法定休日になるのでしょうか？
　
③２週目の日曜日に出勤して、土曜日はカレンダー通りに休んだ場合は土曜日が法定休日になるのでしょうか？

④法定休日がいつであるかは、個人の出勤状況に応じて判断する必要があるのか？
（例：２週目だと、Ａさんは土曜日に労働しているので日曜日が法定休日、Ｂさんは日曜日に労働しているので土曜日が法定休日といった様に）

⑤１年単位の変形労働時間の「連続労働日数は６日まで」というのは、基本となる勤務カレンダーを作成する際の制限なのか？

⑥「連続労働日数は６日まで」の制限についてですが、２週目の日曜日の休日を２周目の水曜日と振り替えた場合、１週目からの連続労働日数は月火水木金土日月火と９日なってしまいますが、これは認められないのでしょうか？

⑦１週目はカレンダー通りに労働したとして、２週目の日曜日に労働し振替休日を与えずそのまま金曜日まで労働した場合は、２週目の日曜日の労働は「時間外労働」でいいのでしょうか？そもそも⑥のように６連勤を超えているので認められないのか？


よろしくお願いいたします。

36協定について2、3ご質問。

会社が36協定の内容を開示する義務がありますか。

36協定の期間は会社ど組合が其々の会社で任意に決めれますか。
今の会社はひと月単位ですので、あまりにも短いのでは？

開示する場合、36協定には「残業○○時間、休日労働○日」と以前の職場ではありましたが、残業時間の中に休日労働分の時間を組み入れて、今の会社は謳っています。これは認められる表現？開示(実際にはされてなく、口だけ)方法でアリでしょうか。

あと、36協定を超えたら法定外残業があったと記憶していますが、その残業は何時間でしたか？

宜しくお願い致します。

先日、監督署からの立ち入りで中国人の過重労働の是正勧告を受けました。月に150時間ほどの残業や休出がありました。そのことで36協定を結んだ、みたいです。
会社は社長、部長、工場長、あとは日本人の社員が五人、中国人が三人、事務のパートが一人、シルバー人材から二人です。
代表者の選定について調べてみると投票などで過半数を得た者、管理者でない者、という条件がありますが、今回36協定を結んだ代表者は、他の人が知っていたか否かは分かりませんが私自身はそのような話を聞いていませんし、投票などもしていません。ただ朝会社に来たら協定の紙が貼ってあり知りました。
また、その代表者は、肩書きはないものの、工場の検査作業に関しての責任者であり、社員三人の段取りや人員の振り分け、残業指示などしている方です。
また、証明は出来ませんが社長、又は部長がその代表者に代表者になってくれと言ったと思います。
会社に組合はありません。
代表者の選定に少なくとも私一人参加していないこと、中国人研修生に投票の権利があるか否か、残業など指示できる立場の人が代表者になれるのか、この協定が有効か無効か、など教えて下さい。よろしくお願いします

お世話になります。
会社の休日出勤に関してお問い合わせあります
5月31日 金曜日=有休
6月1日 土曜日=休日出勤
6月2日 日曜日=休日出勤
6月3日 月曜から7日 金曜まで出勤
6月8 9日=休日
この場合、法的に違法になるのか教えてください。
厚生省のhpには
使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。
とあります。
実際は7日連続出勤となりますが
私が考えるのに週をまたいでないので法的には問題ないかと思います。

私は現在の会社の求人で9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約での正社員勤務で会社に応募しました。未だにこの会社の求人内容は9時～17:30迄（土日休日）、36協定の定める範囲の残業代金を含む年俸契約の正社員勤務と求人条件には記載してます。
しかし、実際の勤務は9時～23時（土日関係なし）までのシフト勤務となっております。ここ最近では23時～朝7時迄の夜勤3名のうち1名が退職した為、夜勤者がいなくなり、社内の部門で求人を求めましたが誰も応募がなかった為、会社が現在の9時～23時の従業員（30名程度）を夜勤ローテーションを組む運びとなりました。
■質問①
採用時に結んでいる労働契約を個々の従業員と書面等を交わさず、会社の都合で変更する事は可能なのでしょうか？
■質問②
36協定の国の機関に提出している書面を確認しましたが、業務上の繁忙期等残業を有する時という条件が記載されていましたが、現在は日常で残業強要が横行しています。36協定を結んでいればその上限まで残業を日常的に強いる事は可能なのでしょうか？
以上①②が質問の内容です。宜しくお願いいたします。

変形時間労働制の協定の有効性について

保育園で勤務しています。
３６協定の代表者になった同僚から、たまたま３６協定を結んでいることを先日知り、園長室に就業規則や協定届が置いてあるらしいので（勤めて何年も立ちますが存在も知りませんでした。職員全員に周知されていません）確認したところ机の奥底にしまってありました。

何故かその残業に関する全ての協定の書類の日付が3年前のもので、変形時間労働制の導入にあたって使用するカレンダーも三年前の４月～７月分しかありませんでした。
そこでいくつか質問なのですが

①就業規則や変形時間労働制の協定の周知義務はないのか（存在を伝えず、ただ部屋においてあるだけという状況）
②代表者の選挙を一切行っていないが、協定は有効なのか
③仮に有効だったとして、協定届や変形時間労働制のカレンダーが三年前のものしか職員が確認できない状況はおかしくないのか
④協定は一度結んだら毎年更新しなくてもよいのか

背景
従業員150人契約社員とパートが約50人の会社で労働組合無しの会社です。
36協定の件で質問です。
労働基準局に36協定の同意書類を提出していることを確認しました。
弊社には労働組合は存在していなく労働者の代表は社員の親睦を深める会の代表が署名、捺印していました。
代表は捺印したことへの社員への説明もなく、会社が労使でこの会を利用していることの会社の説明もありません。
質問です。
①会社は説明責任があると思うのですが？
②代表も社員に対して説明責任があると思うのですが？
③今後この件を追及した場合私が不利になるのか？
④会社がやっていることは違法では？
⑤今後会社とどのように争えばいいのか？
ご教授下さい。お願いします。

【相談の背景】
休日出勤の命令がありました。通常、土日祝が休みの会社です。土曜日に数時間だけ出ることをあたりまえのように命令され、断りたいのですが、教えてください。一応、振替休日を取得は可能です。
本社の就業規則はまだ未確認で、36協定は結んでいます。
断る理由は、土日の数時間だけ出勤することが、たとえ、別日に振替休日を取得したからといっても、それとこれとは同様ではないと考えているためです。平日に振替休日を取得しても、業務が増えるばかりです。命令された職務は、週明けにこなせる内容でもあります。

【質問1】
休日出勤の命令がありました。通常、土日祝が休みの会社です。土曜日に数時間だけ出ることをあたりまえのように命令され、断りたいのですが、可能ですか？教えてください。一応、振替休日を取得は可能です

【相談の背景】
面接の時、雇用契約書でも、祝日は休みになっているのに、祝日は出勤してほしいと言われ、出勤したのですが、その分の賃金は支給されてません。固定残業10時間を付けているからだと言われました。残業は10時間以上はしています。

【質問1】
この場合、祝日出勤を強く拒否しても良いでしょうか？
また、祝日出勤を強要されたら、どんな対処方法はありますか？

宜しくお願い致します。

今年の4月から、完全週休二日制(土日祝日休み)、１日実働7時間という雇用条件で、個人経営の小さな会社で正社員として働いています。納期がある業務内容なのですが、先日社長から何の前触れもなく、次の仕事の納期が2週間後だと告げられ、「納期に間に合いそうにないのなら休日出勤でもするように」と言われました。社長の言い分としては法的には週に40時間までは働かせていいので実働7時間×5日間だと35時間しか働いておらず、後5時間は働くべきだと主張します。なので、土日のいずれか出社するのは義務であり、割増賃金の支払いもしくは代休を与えたりする必要はないといいます。ここでお尋ねなのですが、元々実働7時間という内容で雇用契約を結んでいるのに、上記の理屈で休日出勤を強制するのは労働基準法違反ではないのでしょうか？ちなみに、雇用契約所は貰っていません。入社数ヵ月で気付いたのですが、社長はどうもいい加減な性格のようで、その場その場で発言がコロコロ変わるし、約束していたことは覚えていないし、雇用契約についても、入社前から幾度となく下さいとお願いしていますが、ずっと後回しになってて貰えません。就業規則も作りはしたけどどこにあるか分からないといった始末です。それでも私はまだ新人なので、納期に間に合いそうに無い時は、長くて１日5時間ほど残業もしています。この残業については自主的なものと見なされ、残業手当は付きません。それでも、社長の言うとおり休日出勤しなければならないのでしょうか？

施設管理の仕事を始めました。
契約社員で１年ごとの解約更新になります。
休みは土日のみで毎月１０日締めです。
変わっているのは所定労働日数というのが決められていて、
4/11～5/10は21日（実働22日）5/6に休暇を取らされました。
5/11～6/10は22日（実働21日）6/1に休日出勤させられました。
理由は給料計算の簡略化だそうです。（職場が多数あり統一させるため）
そこで先生方に２つの質問があります。

1.労働基準法では天候以外の理由で休ませる事は出来ないとされているのでは？
2.強制的に休日出勤をさせられましたが労働基準法違反では？
（休日出勤の割り増し分は付いていませんでした）

【相談の背景】
私は自動車整備工場の工場長です。
入社の際に完全週休二日制と言われて入社しています。
雇用契約書の写しを貰った覚えがありません（99％もらってない）
今後の会社の在り方を社長が色々考えて営業スタッフにコンサルを入れて勉強会をしているようです。
それは休日出勤でやっている日もあるらしい。
今後、工場長の私もその勉強会に出なくてはならない可能性が出てきました。

【質問1】
もし私も勉強会に出ろと言われた場合で「休日出勤しろ」となった場合、違法ですか？合法ですか？
拒否権はありますか？

【相談の背景】
今の職場には下記の就業規則にて働いております。

・週休2日制
・就業時間8:30〜17:00
　※就業割により、早番、遅番、夜勤などあり

これまで土日を休みとしてずっと働いており、月に2回程度だけ土曜日か日曜日に休日出勤をしていました。休日出勤する日については2ヶ月前くらいにはおおよそ告知されますが、数日前にならないと明確に何時から何時まで勤務があるとは確定しません。

このような中で上司のほうから、近々休日に出勤するという形式ではなく、通常の出勤という扱いにしたいと相談がありました。おそらく週休2日制なので必ずしも土日を休日とする必要はないからこの相談があったのだと、私は思っています

【質問1】
この場合、拒否することは可能でしょうか。いままで通り休日出勤という形をとることはできるのでしょうか。休日出勤という形ではなくなると休日出勤の割増賃金が減るため、可能であれば拒否したいです。

現在会社員として働いています。
その会社では月8日の休みがあり、シフト制となっています。
しかし、稀に行われる社内イベント(社外の者も参加可能)の開催日は休みを強制で取らされ、参加を強制されます。
断ると社長を含む上司から、非協力的と言われます。

1,会社のこの行為は合法なのでしょうか？
2,また、非合法でない場合、止めさせる方法はありますでしょうか？

休みを強制で潰されるのは嫌ですし、もうどうしたらいいか分かりません。
助けてください……

週休2日、月に177時間の勤務で日曜日が定休日のサービス業に勤務しています。私は勤続3年、正規雇用（社会保険適用）になってから1年目になります。常勤スタッフは4人、大阪のパソコンコンクールです。

日曜の他に交代で平日に休みが取れる事になっています。しかしなかなか希望の日には休みは取れません。
一日の勤務時間は7時間～9時間30分でシフト制です。 （長時間労働による超過勤務手当などはありません）

ここからが本題なのですが、先日上司から定休日をなくし、日曜日も営業すると通達がありました。年中無休を打ち出し業績アップを図りたいとの事でした。そのためにスタッフが交代で日曜出勤して対応にあたるようにとの事でした。私達スタッフ側としては、唯一確実に休める日曜日が無くなってしまう事にショックを受け、中には退職を口に出す者もいます。

①一方的に営業日を変更すると言うのは法的に問題はないのしょうか？

また、法律のホームページなどには休日に出勤させた場合は休日出勤手当の支給が義務付けられているようですが今まで日・祝日に出勤してもそのような支払いはありませんでした。

②休日出勤手当の支払いを請求する事はできますでしょうか？

以上、よろしくお願いいたします。

転職した会社から、休日に出勤を命じることがあるが残業にも休日出勤にも該当しないと言われています。自由参加ではなく強制です。
動かせない用事がある場合に断るのは、業務命令に反する事になりますか？

会社は３６５日稼働している運送会社で、私は日曜が休日の事務員です。労働条件通知書にも、休日は日曜と記載されています。
内容は全員参加の安全研修で、日曜日なのはドライバー全員が揃うのが日曜しかないからだそうです。
２～３ヶ月に１回で２時間程度と言われましたが、会社カレンダーには記載されておらず、いつ呼び出されるのかわかりません。更に、直前になって日が変更になることもあると言われています。その日に私用があっても、キャンセルして出席するように言われました。

プライベートの予定が立てられないので、せめて２ヶ月前に研修日を教えて下さい（そうであれば、その日曜日は空けておきます）とお願いしましたが、「仕事が優先だ」と取り付く島がありません。
どうしてもと言うのなら内容によっては休むことを許可すると言われましたが、本来休日の日に休むのに許可を得るというのも違和感があります。
また、休日にどこで何をするという事を報告しなくてはならないのも私生活を詮索されるようで報告したくありません。

会社に強制力はあるのでしょうか？
プライベートを諦めることも、会社命令に背いたとされて解雇などの不利益を被るのも避けたいのです。

私の会社では、夜勤明けの次の日は休みで、次の日から昼へシフトするような勤務体制なのですが、
夜勤後の休日に出勤（休日出勤）するよう指示を受けました。
この場合だと夜勤の週から1日も休みがなく昼へシフトする事になります。
会社では36協定を結んだおりますが、この勤務体制が通ってしまった場合、繁忙期といった理由でシフトが切り替わる間に休日が無しといった事態になるおそれもあります。交代勤務でもあるため残業時間が上限に達するといった事もめったにありませんが、その分を休日出勤に割り当てられると大変です。　

ですので、これは会社と話し合うべき事なのか、それとも法律に違反しているのか疑問に思ったため質問させていただきました。

休日出勤の強制は36協定を結んでいると法律的に問題ないことはわかっています。しかし、工場のライン長が上層部からのお願いですとウソをついて休日出勤を強制させられた場合は、法律またはコンプライアンス的に問題はありますでしょうか？(パワハラなど)
(ウソだと分かったのはライン長の上司と社長が自分の出勤を知らなかったためです。)

【相談の背景】
計画有給に関する相談です。当方、労働者です。

3日間の計画有給が実施され、その時点で有給がなかったため欠勤扱いにされようとしています。（新入社員ではありません）
ただ、そのような場合、通常は特別休暇を付与するか、あるいは休業手当を支給することになっていると理解していますので、会社側にはその旨伝えたところ却下されました。
その代わり別の日に労働することを打診され、これは規定で決められているとのことです。
しかしフルタイムで働いているため、別日の労働は休日でしかありえず、実質休日出勤を命じられたことになります。

ご相談したいのは以下の3点です。

こちらとしては特別休暇の付与か休業手当の支給で決着をつけたいので、それが可能であれば話の進め方を含めたアドバイスを何卒よろしくお願いいたします。

【質問1】
そもそも別日の労働で穴埋めすることを会社側が打診するのは問題ないのか？問題ない場合、それは実質休日出勤の要請になりますが、この要請を正当な理由をもって拒否することはできるのか？

【質問2】
休日出勤での穴埋めを拒否した場合、法律上、会社側は欠勤扱いにしてもいいのか？あるいは代わりに特別休暇の付与や休業手当の支給をする義務が発生するのか？

【質問3】
また会社側はこの休日出勤の要請を当月中に限定してきています。仮に休日出勤の要請自体は問題ないとして、この出勤日に条件を設けることは問題ないのか？なお、会社側は公休日を労働日に変更すると言ってます。

子会社に出向中の正社員です。
毎週土日は休みの会社なのですが、その部署は休日出勤がしたい人が多く、ローテーションを組んで土日出勤しています。
私も、不本意ながらローテーションに入れられてしまっています。

そこで、都合の悪い土日は休日出勤をさけたいと言っても受け入れてもらえないのですが、それは法的に問題ではないのでしょうか？

１年半やっているのですが、土曜日出勤したくないと言った日は、３日です。
他の若手社員は休みまくっています。
たまには、私も休んで(休日出勤を断っても)も問題ないと思うのですが・・・

以上 よろしくお願いいたします。

今の会社で採用の際、日曜と祝日は休み・有給可という条件で入社したのですが、休日出勤（祝日のみ）の強要や有給が全くとれません。
休日出勤は強要がかなり強く、休むものなら悪者・社長からのいじめのような対応が始まります。
以前何かで週１回もしくは月4回の休みを最低あたえていればいいといったことを耳にしたことがあるのですが、その場合だと日曜は休んでいるので、問題ないことになるのでしょうか。この強要はのまなければならないのでしょうか。
また、有給などは取ることは絶対に許されないような状況です。
また、残業代は全く出ず、出勤は10時からなのに、8時半までに会社に入っていないと怒られる状況です。

出勤時間は仕方ないにしても、この場合の休日出勤の問題は、仕方がないのでしょうか。
言葉が汚くて申し訳ございませんが、ご回答頂きたく思います。

同じ会社に、20年以上勤めています。有給休暇も休日出勤代休も取れず、ほとんど会社に捧げました。正社員でしたが、業績不調とのことで契約社員にさせられました。昇級ボーナスもなくやってきましたが、今回減俸までさせられました。辞めようとおもいましたが、家族もあるので次ぎの仕事が見つかるまで腰掛けています。
人が辞めかなり忙しいので、サービス残業や、休日出勤を強要されています。持病もあり、悪化しているので今年は有給を全て使い
治療と転職を中心に考えています。
契約書には、労基法36条の範囲で時間外、休日労働を命ずる事があると書いてますが、日々の残業代は一切出ず、休日出勤は代休だが取れる雰囲気ではありません。盆暮れ正月の休日出勤は、1万で
誤魔化されています。
辞めるつもりなので、残業、休日出勤は、したくなく、人がいない
から有給は取れないとか関係なく取ろうと思っています。
有給を取るのに、診断書の提出は必要ありますか?
こんなブラック企業に長くいた事を後悔しています。
回答よろしくお願いします。

【相談の背景】
会社の休日出勤及び有給休暇、公休等の関係について教えて下さい。
週休2日、祝祭日が公休の会社で働いています。
基本的に日曜と平日1日の週休2日です。
来週の13日（月曜）成人の日は祝祭日で公休なのですが会社から休日出勤の依頼がありました。それは構わないのですが休日出勤をするとその週は平日の休みが無くなり、休みたいなら有給休暇になるそうです。
例で例えると今月の3週目ですが12日（日曜）から18日（土曜）です。
会社の規定では12日（日曜）、13日（月曜、成人の日）、平日1日が休みになり、週3日休みがあります。
しかし休日出勤する人は休日が12日（日曜）だけになり平日に休みを取るなら有給扱いになります。
13日（月曜、成人の日）は休日出勤をするので手当を貰い収入が増えるのは当然の事だと思います。
ただ、休日出勤しない人と比較した場合休みが1日少ないのは休日出勤のためだから理解出来ますが、平日の公休も無くなり、休日が2日少ないのは理解出来ません。

【質問1】
休日出勤を1日した人とそうで無い人とで休日が2日も違うのは問題無いのでしょうか。

休日出勤においての労働時間の取り扱いについての質問です。
当社は、１年間の変形労働時間制を採用しています。会社が指定する休日は土曜日と日曜日です。この度、日曜日に全社員が休日出勤することになりました。振替休日はすでに設定してあります。変形労働時間制ではありますが、ベースとなる労働時間は8:15~17:15（休憩１時間）となっています。しかし、８時間の労働時間を必要とするものではなく、労働時間は６時間（8:15~14:15)で終了します。
14:15で全社員の労働を終わらせる場合、
⑴14:15~17:15までの年休届けを提出すべきなのでしょうか？
⑵14:15で全社員を解散させた場合、給料計算のさい、14:15~17:15までの３時間分差し引くべきなのでしょうか？
⑶または14:15で解散させても、特に何も問題ないのでしょうか？
ちなみに、就業規則では、この点を定めていません。

【相談の背景】
初めて相談いたします。
今の会社には勤務3年以上(社員)になります。

子供に障害がある為、療育や通院等の付添で月に2〜3回(学校行事等が有れば月6回程に増えることも有り)、やむを得ない早退や休みが発生します。
業務への影響を軽減したいとの考えから、規定では休日である(主に)土曜日に出勤し、その分を早退や休みを取得した時間の振替に充てる形を社長に相談し、了承を得て休日出勤を月に何度かしておりました。

それを快く思っていなかったらしい同僚が先日、社長に申立てを行い、勝手に休日出勤禁止という形に変更した、と話を聞きました。
(申立てがあった日は、子供の体調不良で欠勤しており私は不在でした)

私も同僚も勤怠に関する部署所属ではなく、休日出勤を他社員に強制した事も休んだ他社員を責めた事もありません。
個人的には、休んだ以上はそれを取り戻す気持ちで仕事に臨むべきと思っていますが、それを本人に直接言ったこともありません。

休日出勤及び時間休振替の運用に関しては、
早退・休みの具体的な理由及び日時と、出勤したい土曜日の相談(可否の確認)、出勤理由も添えて毎月２回程、定期的に社長に連絡すると共に、
休日出勤や時間休振替状況を纏めたもの、時間休振替申請書を毎月提出していました。

また、休日出勤して行った仕事は私の担当業務だけでなく、申立てをした他社員の業務フォローも含まれています。

【質問1】
・社長と私とで話し合って決めた勤怠について、当事者不在で勝手に決めること(同僚というだけで勤怠管理者ではない)は許されるものなのか？(口出しする権利があるのか)

【質問2】
追記∶同僚が決定したのは部の総意を以て休日出勤の申請を社長に行うこと、という内容です
部の総意を以てと言いながら、私の不在時に勝手に決めた事自体が既に総意ではないと思うのですが

【質問3】
追記2∶社長に今回の件での自分の考えた内容を纏めたものを報告したところ、他人の勤怠への口出しは越権行為でなく、合議制で決めたいとの返事でしたが、そもそも合議制ですらない今回の決定に従うべきですか？

【質問4】
追記3∶同僚談では、私だけ休日出勤と振替休日を適用されていてズルいとの事ですが、納期に間に合わない等、休日出勤が必要な明確な理由が有れば、社長や部長に相談し許可が降りれば可能です(基本許可されます)

【相談の背景】
土日祝休みの会社で働いています。
先日、給与明細の休日出勤分の給与が割増ではないことに気付き、過去の給与明細を確認したところ全て割増ではありませんでした。
おかしいと思い役員に聞くと「今後は名称を"休日出勤"ではなく、"振替出勤"にする」と言われました。
それによると、土日祝に出勤する場合はその月内で必ず平日に休むこと。つまり平日と土日祝の休みを交換しただけなので土日祝に出勤した分の給与は割増にはならない、とのことでした。

【質問1】
シフト制ではない会社で、土日祝の休日を平日の出勤日と交換した場合、本当にその分の賃金は割増にする必要がないのでしょうか？

【質問2】
過去の休日出勤分の不足分の給与を会社に請求することは可能ですか？

【相談の背景】
営業職で入社して2年目。
営業手当として3万支給され、土日祝日の出勤や残業代が入っていると言われています。
今回自分のインフルエンザと子供のインフルエンザで有給を使い果たし、3日間を欠勤扱いとされ、手取り額が4万ほど減っていました。
土日祝日の振替休日がない為、子供の参観日は有給を使っており、有給日数が減っています。
子のインフルエンザの時は、事務所内の感染の為に休むよう言われ休みました。
休日出勤は何度しても、支給額が変わらないのに、1日あたりの欠勤控除額が高いことに疑問を感じます。

【質問1】
土日祝日の振替休日がないことは法律上許されるのか

【質問2】
会社命令で休んでも欠勤控除の対象となるのか

【質問3】
今まで出勤した土日祝日の振替休日を要求し、欠勤分と相殺するよう求めたい

教えて下さい！

うちの会社は、基本が土、日休みの週休二日制の会社です。
ここ最近、祝日出勤することが多く休みを平日に消化する事が多くなっています。
忙しいのもあり、平日に二日間の休みを消化出来ずに、一日しか休めないこともあります。
消化出来なかった分の休みは、休日手当てとして1日￥九千円がつきます。
しかし、平日に消化した休日出勤分の休みは、ﾌﾟﾗｽﾏｲﾅｽｾﾞﾛ的な感じで、何もなかったかの様に処理されます。
ここが、疑問に思う所なんです。
日数は、確かにﾌﾟﾗｽﾏｲﾅｽｾﾞﾛです。
しかし、それでは祝日に労働したメリットが何にも感じれません。

経理に伝えると、休日分の代休は、平日に消化してるのでありませんと。
消化できない日数分は、休日手当てお支払いしてますよね？と。
それなら、誰もが祝日に出勤したくありませんよ。

それって、振替休日と意味勘違いしていませんか？
代休って、祝日に労働した割増賃金+休日一日じゃないんですか？

会社の就業規則には、こう書いてあるんです。
(代休)
業務上の必要により第二四条(←祝日の事)の休日勤務をしたときは、代休を与える。
前項の代休は、休日勤務をした日から
一ヵ月以内に取得しなくてはならない。

この表現て、世間一般的な代休の表現とは異なり過ぎてますよね？

こう書いてある以上は、休日分の労働賃金は
認めれないのでしょうか？


来月四月に退社するつもりです。
会社の就業規則と今までの業務日報を持ち、労監に行こうと思っています。

本気で悩んでます。

長文になりましたが、、アドバイスを頂きたいです。
それと、公平なｼﾞｬｯｼﾞをお願い致します。
宜しくお願い致します。

派遣で働いてます。
雇用契約上の休日は土日祝日と定められていますが、派遣先の都合で休日が平日と入れ替えられることが多々あります。

平成３０年４月は１（日）、７（土）、８（日）、１４（土）、１５（日）、２１（土）、２２（日）、２８（土）、２９（祝）、３０（２９日の振替）となっておりましたが、勤務実績は以下の通りでした。

１（休日）
７（出勤⇒５日とシフト変更し、振替休日を５日に取得）
８（休日）
１４（出勤⇒１２日とシフト変更し、振替休日を１２日に取得）
１５（休日）
２１（休日）
２２（休日）
２８（休日）
２９（出勤⇒振替休日なし）
３０（出勤⇒振替休日なし）

質問は、最後の２９日と３０日です。
単純に休みが消滅した形ですが、これは休日出勤にならないのでしょうか？
派遣会社の営業と派遣先担当者には休日出勤とする旨話は通ってますが、派遣会社の経理の方で通常勤務として処理されています。

厳密には、一旦は休日出勤として処理されましたが、月締めの際に通常勤務に訂正されています。
給料は働いた分の８割が日払い、残り２割は各種保険等の費用を控除されたのち月払いとしており、２９日と３０日の分は当初法定外休出として支払われました。
しかし、月締めの時点でこの２日間が通常勤務として訂正され、その分月払い分の給料から引かれてます。ちなみに派遣会社はこの修正を派遣労働者（自分）に事前連絡なしに行っております、

これはいったいどうなっているのかが知りたいです。
宜しくお願いします。

【相談の背景】
雇用契約では土日祝日が休日になってるのですが土日祝は休めず、他の日に休みを振り替えてるのですが、休日出勤になりますか？
一応役職はあたえられてますが、シフトは社長が決めてます。

【質問1】
1.休日を振り替えて取れない時休日出勤でもらえるのでしょうか？
2.あと残業しても残業代はつきません。残業代はもらえるのでしょうか？

【相談の背景】
会社のカレンダーが土日休日なのに、
予定があると伝えると「なるべく土日は空けて」と指摘されます。
周りからも「仕事なのに休んでいる」と陰口を叩かれます。
振替休日を与えていると言われますが、不定期な休みに予定なんて入れられません。

【質問1】
会社のカレンダーが土日休日なのに、
予定を入れると「なるべく土日は空けて」と指摘されます。
振替休日を与えられますが、休んだ気になれません。
労働基準法等に該当しますでしょうか？

法定休日を割増手当貰って労働をして、代わりに同一週で年次有給休暇を取得することは可能でしょうか？

つまり休みは、可能な限り有休から使っていくという考えかたです。

36協定で4日休日労働をさせることができる旨の締結している場合、休日割増を支払うことで、休日出勤が可能であるという認識でのお話しです。

①あくまで法定休日の取得を原則とし、有休はそれとは別で取得しなければならない。

②労使間の合意(口約束含む)があれば、必要な割増賃金を支払うことで可能である。

どちらの解釈が適当でしょうか？

来年からの年休付与の件で、解釈の仕方が分かれていて困っています。

何卒アドバイスをお願いします。

【相談の背景】
私は大企業に勤めています。社員が3人でパートさん、派遣さん、契約社員さんなど15名ほどいます。社員の出勤表ですがいつも同じ同僚〔3人のうちの一人〕が長年作成して、その出勤表が土日祝など全てその同僚が出勤と言う出勤表になってます。これを上司が承認しています。この分を代休にしたり、臨時出勤〔超過労働〕にして有給を、使って休んだりしてます。なので月10日年間だと100日以上休日出勤してます。根拠は
①上司が土日祝を任せたい。安心なので。→土日祝の仕事は私も出来ます。〔私は社員〕
②同僚の家庭の事情
平日休みが必要な事情らしくその為土日祝を出勤して平日代休で休む。
③4月に役職を外れてでも仕事内容変わらないのでその分の補填として。
以上の発言があり、これからもこれで行くと言われました。
私は人の事情で作ららた出勤表で仕事するのが辛くて、また出勤表作成を自分の事情の補填にされてるのが我慢できません。ちなみにこの状態は4年以上前から続います。今年の4月から社員は3名になった。その前の年は4名、その前の年は5名。代休手当だけでも10日代休なら６万円あります。それを超過労働などに置き換えるとかしてかなりの給料差も出ています。

【質問1】
社員3名いるので公平にバランス良く出勤表を、作ってほしいと上司に依頼してますが、他人を詮索しない様にとかこのままでこれからも行くと言われた。
これは法律的にどうかアドバイス願います。

週一回日曜日休みの会社なのですが
今月から、月一回会社休業日があるように言われたのですが、
今回、休日出勤がありその振替は
休業日になると言われました。
その振替は、通るのでしょうか？
あくまで、休業日とは別の日に取らないと
いけないのではと、疑問に思っています

派遣で働いています。
契約書での就業時間は平日7時間45分、就業日は月～金曜日、休日勤務は土・日・祝(ただし派遣先のカレンダーに準ずる)となっています。9月以降土曜日の出勤の指示があり、出勤の管理をしているアプリでは休日出勤ではなく振替出勤で申請するようになっています。休日出勤にならないのは派遣先のカレンダーで出勤日扱いになるからだと思っていますが(出勤できない場合のみ報告しているため)、振替出勤扱いにするなら振替休日もしくは代休が存在すべきでしょうか？また、土曜日の出勤時間の中で週40時間を超えるのですが、全て同じ時給で計算されているのも出勤日扱いだからでしょうか？ちなみに契約書の賃金の蘭に週40時間超(加算単価)の記載はあります。

私は派遣である工場で働いています。先日、休みの日に出勤を頼まれ出勤しました。しかし休み明けに勤怠表を見ると振替出勤と訂正されていました。会社都合で休日になった日はあったのですが、出勤を頼まれた時は振替出勤だと言われませんでした。その日は私を含め5人が出勤したのですが、出勤していない人もいるのに突然振替出勤と言われても納得いきません。出勤してから振替出勤だから休日出勤ではないと言われて騙されたような気さえします。休日出勤にはならないのでしょうか。

【相談の背景】
旦那さんの会社の事で相談致します。土日休みですが会社から新車のトラックが来て、新車なので取り扱いの説明と安全祈願の為土曜日出勤と言って出かけました。旦那さんが働いている会社では元従業員が労基監督署に従業員にはまだ支払われていないお金があると内部告発し、抜き打ちで労基監督署が会社に行き元従業員が言っていた通りほんの一部ですが旦那さんにも支払われました。ですが、まだ全額ではないので旦那さんに労基監督署に話してみるように言ってますが…。給料も土日祝日には給料日前に振り込まれていたものが珍しく事務員が忘れたと2日後に振り込んだり、給料とボーナスがいきなり下がったりと今までにない事が続いています。

【質問1】
本来土曜日休みですので、休日出勤にはならないのでしょうか?休日出勤として会社が払わない時にはどのようにすればよろしいでしょうか?又、安全祈願の賽銭は自己負担ですか?

【質問2】
又、給料やボーナスが下がる場合、従業員に下がるとか何かしらの話しがなく下げるのは違法にはならないのでしょうか?

【相談の背景】
会社員です。役職は小売店で店長をしています。
月の休日はシフトを作成して月に一度勤務表を会社に提出しています。しかしながらアルバイトさんの事情や体調不良などによって、どうしても休日出勤しないといけない日が発生します（私の場合は直近半年で四～五日程度）。社内では欠勤時のルールも一応ありますが、同じ役職の社員は休みの予定を変更して出勤する事例が多数となっています。体調不良そのものは誰にでもあるため、やむを得ない事だと思っています。
休日に仕事をした場合、勤務表を調整して代休を確保できる月もありますが、変更できなければ休日が就業規則で定めている日数にとどきません。しかし、休日が不足した場合でも会社側から私や上長に指示や指導などは特にありませんでした。
当日に予定を変更することになることに私自身はストレスを感じています。

【質問1】
自分が休日に出勤せざるを得ない状況になった場合、休日出勤手当を支払ってもらうことは可能ですか。また不可の場合の理由が何にあるかを教えていただきたいです。

【質問2】
会社が定める休日を社員が消化できなかった場合（代休を確保できなかった時）、会社側は休みを取らせる必要がありますか。

【質問3】
店長が休日に出勤を含めて仕事を行う前提がある場合、休日ではなく待機時間として認められますか。認められない場合は必要な条件等を教えていただきたいです。

土日祝日休みの職場ですが、休日に数時間の業務があるため1人だけ出勤します。契約社員のような勤務形態で、土日祝日休みや残業を想定していないので、勤務規則に記載がなく、休日出勤した分や残業は、平日に早退して相殺するように口頭で言われています。休日に急に呼び出されて出勤することもあります。
週6日出勤しても5日分の通勤手当なのですが、これは、問題ないのでしょうか？
通勤手当は1日○○円という勤務規則になっています。

また、正社員は休日出勤や残業に給料が出るので、本来正社員が休日出勤をすることになっています。それを想定して通勤手当は1ケ月分出ます。ほかの営業所の契約社員の人は、出勤していないそうですが、人が少ない事や遠くて来たくないので、私の営業所は出勤させたいようです。必要なら規則を作ってほしいと伝えましたが、ここだけでわかっていればいい事だからと言われました。休日出勤の規則が無い中で出勤させることは、問題ないのでしょうか？

【相談の背景】
私は毎月発行されるシフトにより勤務しています。過日、病気になった同僚の代わりに私の休日に2回出勤しました。同月内の後日の出勤日が一つ休みになりました。これは当日いきなり呼び出されたのではなく、前日に依頼され、本来休みの日に出勤しました。変更前後のいずれのシフトでも1日から起算して週に1回の休日は確保されています。
当社の就業規則では勤務時間は9-18時、休日は土曜、日曜(法定休日)、祝日、12/28-1/3となっています。また、年間の勤務カレンダーが発行され月ごとの休日数が明記されています。一方、シフト勤務者については(1番方を5回、2回休み、2番方を5回、2回休みといった)パターン化された勤務カレンダーはありません。
また、就業規則により法定休日に出勤したときは35%、法定外休日に出勤したときは25%の割増賃金が付き、8時間休日に労働したときは代休を与えることになっています。

【質問1】
2回休みであった日に出勤したことついて、法律上割増賃金は支払われるべきものでしょうか。法律上の義務がなくても上記の就業規則により割増賃金は支払われるべきものなのでしょうか。

【質問2】
会社の休日は上記の通り定められておりますが、シフト勤務者は年間で休日の総数が合えば割増賃金を支払わなくていいのでしょうか。

【質問3】
会社カレンダーで10日休みがある月に(週に1回の休日があるという前提で)休日が5日しかない月があっても上記規則の休日勤務の割り増しは適用されないのでしょうか。

基本給(月給制)の土日祝が休日の会社、平日の実質労働時間が6時間半なのですが、日祝出勤は休日手当がつきますが土曜出勤は無給です。そうした対応は出来るのでしょうか？

日祝の休日手当及び平日の残業手当はつきます(1.25倍、特定休日1.35倍)
土曜日は会社休日ですが日当もなく0です。

その土曜無給の内容は就業規則、賃金規定に一切書かれていません。
36協定では休日出勤は月１日出勤。
勤務時間は9時～17時(休憩15分×2、昼休み1時間)。

会社側の主張は『月～土曜の6日勤務しても週40時間超えないから』なのですが
その解釈では祝日出勤しても同様ですし
平日週約6時間の残業をしても週40時間超えませんが手当は出ます。

こうした解釈は理解出来ないのですが、土曜無給はあり得るのでしょうか？
サービス休日出勤と考えるしかないのでしょうか？
給与規定に書かれているなら納得するしかないのでしょうが記載もされていないので・・・

ちなみに別件で給与規定を１年半以上前(私の入社前)に変更したらしいのですが、未だ文書発行と労基署への届け出がされていないので、実際は何が正しい規則、規定かも分かりません。
ただ土曜無給は現在文章化されている古い給与規定時にも行われていたそうです。

現在小売販売の仕事を正社員でしております。
私の会社は人手が十分に足りてるとは言い難い人員で会社の仕事を回さなくてはいけない状況です。
人手が足りない状況で個々の負担が増えるのは仕方がないことだとは重々承知の上ではあります。
ですが休日出勤について疑問に思う節がありまして、会社のカレンダー上で休日になっている日に出勤すると別の会社（子会社）でバイトして働いていた扱いにされ、時給制の賃金で休日出勤の清算になっていました。
年間休日の日数は平均的な企業と同じ程度だと思いますが、休日出勤すると年間80日以下になっています。
そこで疑問なのですが、
•「勤めている会社」の休日に、別会社からのバイト扱いで「勤めている会社」に仕事をするのは問題はないのでしょうか？
•休日出勤の勤務時間が短ければ、雀の涙程度の金額にしかなりません。これは休日手当てなどを節約する方法なのでしょうか？

拙い文書で申し訳ありませんが、教えていただければ幸いです。

【相談の背景】
新しい機械を導入することになりました。導入は定休日(10時から19時頃まで)に行うみたいです。導入中は社長がいるのですが、機械がきちんと動くかの確認は社長にできないため、確認するためだけに社員数名が夕方に来るように言われました(なおきちんと動かなかった場合はリモートで対応できるとのことなので、こちらからしたら木曜日の午前中、会社を休みにして確認。何かあればリモート。問題なければまだ午後から会社をあければいいのでは？と思いました)

【質問1】
指示通り夕方に行った場合は割増賃金をもらえるのでしょうか？

【質問2】
拒否権はありますか(契約上は『休日出勤あり』にはなっていません)

【質問3】
賃金を払わず(例えば時間給に満たない金額を現金で渡されるや、お茶をくれるなど)に来させた場合は違反として扱えますか？

【質問4】
休日にならなくなるので、動作確認の曜日変更の打診や、割増賃金の要請を行うことは違反にならないでしょうか？

会社との雇用契約週1日休みの契約だが、昨年1年間で、14日の休みしか取れなかった。
会社に休日出勤分の給料支払いをお願いした結果
会社の回答→
1、過去の給料未払い分の支払いする事により
今後の業務に支障が出ます。
2、過去の給料未払い分を請求しないなら、
今後の給料アップは保証します。
3、週最低1日は休む努力をして下さい。

以上3点が会社の回答でした。
先生にご質問です。
本当に過去の給料未払い金を会社に請求する事により、何らかの業務支障が出ますか？
教えて下さい。
また、昇格等も難しくなるとの会社の回答も
有りました。

【相談の背景】
1か月の変形労働制における休日出勤の場合の時間外労働手当を会社支払ってもらうのに、法定休日の扱い等について確認したいと思ったため。

1か月の変形労働制をとっている会社で働いており、就業規則において「休日は、毎月１日から当月末日までの間で、日曜日、祝日および月曜日から土曜日の間の１日の週休２日制とする。」と定めがございます。
日曜日に出勤をし、特に事前に振替休日の設定をしてない為代休ではないので割増賃金の支払いがあると思うのですが、割増賃金の支払いがなかったです。
総務に確認してもあいまいな回答でしたので、
特に法定休日を定めていない場合、法定休日がいつになるのか、またどの休みに出勤した分が1.35倍の割増賃金の支払いになるのかをご教示いただきたく質問致します。

【質問1】
上記背景の日曜日に急遽出勤になった場合は割増賃金を1.35倍で支払われると思うのですが、違うのでしょうか。

こんにちは、初めて投稿します。

今月末で退職をする予定なのですが、会社ともめています。

2月・3月が忙しく、休日出勤をしました。
その時期は非常に忙しかったため、上司から「後でまとめて代休とっていいよ」と言われました。
(「代休」にあたるのか「振替休日」にあたるのかはわかりませんが、代休と書いていきます)

まだその代休を全て消化できていないのですが、今月末に会社を退職することにしました。
今月の1日に、今月末で辞める旨と、有給休暇と代休を考慮した最終出社日を伝えました。

その後、「業務上の都合で最終出社日を後にずらしてほしい」と言われたので、
「取れない代休の分の賃金をください」と伝えたのですが、
「代休を買い取る制度はない」と断られました。


以下が質問になります。
・「代休は出せない・休日出勤の賃金も払わない」といったことは可能なのでしょうか?
・代休取得や休日出勤に期限などはあるのでしょうか?
・賃金形態が含み残業込みになっていて、時間外労働と深夜労働が含まれているのですが、休日の労働はどのように適用されるのでしょうか?



また、私の労働の形態?としては、裁量労働時間制などではなく、勤務開始時間と勤務終了時間が決まっている一般的なものです。
また、「業務上の都合」も引き継ぎなどの私でないとできないものではないようです。


まとまりのない質問になってしまいましたが、よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
会社の定めている休みが毎週1日+隔週1日あります。

GWやお盆で規定の休み＋3日どこかで休んでと社長が全従業員に伝えてます。

GWなら5月中、お盆なら8月中にその3日を使わないなら消滅すると言われました。

※会社の言い分
休みが取れないのは自己責任だから。
です。

【質問1】
会社の定めている休み＝公休
業務により消化できていない場合は休日出勤手当を支払う義務が会社にはあるのでしょうか？

【質問2】
また、会社の定めている休みが取れていないのにGWやお盆など与えられた休みなど消化できません。
この場合も会社は休日出勤扱いで手当を支払う義務はあるのでしょうか？

【勤めている会社の違法性について】

休職中に、有給を消化して仕事をやめたいという申請をしました。
しかし、残りの有給は3日だと伝えられました。
会社に有給申請をする制度がないので休んだ日は自動的に有給取得という形
になっているというのは知っていたのですが、そんなに有給取得した覚えはなかったので
有給消化の明細はどうなっているのかと聞きました。
すると、今まで有給消化、代休や休日出勤分などが記載された勤怠の明細が送られてきました。
そこを見ると、遅刻の分の時間まで計算されて有給消化に当てられていました。

クリエイティブ職で残業代も一度も支払われたことがなかったので、当然フレックスタイム制か裁量労働制だと思っていました。

そこで質問がございます。

① この場合フレックス制や裁量労働制などではなく、従来の所定労働制ということになりますか？
(弊社は就業規則は設けておりませんしコアタイムの存在も知らされていません)

② ①の場合、残業代請求はできますか？

【休日出勤についての違法性】
それとは別に弊社の休日出勤の違法性についてもお伺いしたいです

①弊社ではプロジェクトの予定で確定している休日出勤(大体12~15時間勤務)分の手当が日給2千円なのですが、これは違法にあたっていますか？

②ちなみに確定している休日出勤分以外にも休日出勤はございましたがそちらは無給ですし、勤怠の明細に休日出勤としてカウントされていませんでした。
その場合、足りない金額を請求することは可能ですか？

【相談の背景】
土日祝日が休日の会社の会社員です。先日、お客様の引っ越しの為、土曜日に休日出勤をしました。会社には9時から13時までの休日出勤願いを提出しました。当日は、お昼休憩を取らなければ3時頃に作業が終了すると思いお昼休憩を取らずに作業を続けましたが、設定等に手間取り休憩を取らずに7時まで作業を続け終了しました。
週明けの月曜日に9時から19時までの10時間の休日出勤の実施で届け出たところ、1時間は休憩を取らないといけないので9時間の出勤になると言われ9時間の出勤で振替休日を取る事になりました。

【質問1】
休日出勤で早く終わらせて早く帰るようにしたのですが、1時間休憩を取らなければいけないところ、取らなかった私が悪いのでしょうか。
1時間休憩し20時まで作業をおこなった方が良かったのでしょうか

今年４月に入社した建設会社の賃金や労働について
疑問がありましたので質問いたします。

会社が終業時刻〜22時までの残業代や
休日出勤に伴う割増賃金の支払いがありません。
ただし２２〜５時に働いた分のみ残業代は出るそうです。
現場仕事の人の中には残業が100時間を超えている人もいます。

家族経営の会社ですので賃金に関することは
社長の一存となっており
長きにわたり、残業代の未支給が続いているため
従業員の皆は諦めているようです。

私は雇用契約書交わしていませんし
労働条件通知書も口頭で説明されただけで
書面は受け取っておらず、
残業代や休日出勤の手当がつかないことは
入社してから従業員経由で知りました。

実際に月に数時間の残業や休日出勤をしても平日に代休をとって相殺し
給料明細には休日出勤０、
早朝残業手当、深夜残業手当、残業合計の欄については空欄となっています。

社内で有給や休日出勤、代休の管理はエクセルで行い
休日申請は社員共有のカレンダーソフトやメールで手続き
残業時間についてはあくまでも現状把握という名目で３０分単位で
一部の人たちがエクセルで記録している状態です。
また就業規則については外部持ち出しやコピーが禁止されております。
私個人の給料明細とタイムカードのコピーを準備したとしても
残業代なんてたかが知れているので
個人的に相談したら、労働基準監督署も深刻視してくれないと思っております。

会社の誰かが動く気配もないので
私が動いたらどうなるのかな？と思いましたので
質問させていただきます。

【就業規則】
休日に関しては「会社カレンダー通り」との記載。
（なお、日・祝休み、土曜は月２回ほど出勤）
三六協定に加入している旨の記載あり。
法定時間外労働・法定休日の労働・深夜の労働の割増賃金に関しての記載あり
所定労働時間は7時間15分。

前置きが長くなってしまいましたが、質問です。
４月に入社したばかりで生意気なのは重々承知の上でお聞きします。
仮に労働基準監督署に会社の現状や残業代、賃金形態に関して相談する場合、
上記の中に有力な根拠となりうるものはあるのでしょうか？
役所関係の建物も扱っている会社なのでその辺りも含めて
誰も動いてくれないんじゃないかと不安です。

【相談の背景】
工場で正社員として働いているのですが有給休暇と休日出勤の取り扱いについて疑問です。

【質問1】
長期連休の際に、会社から何日と何日を有給休暇(私用)として申請するように指示されます。会社のカレンダーもありませんので、公休がいつなのか分かりません。

【質問2】
月曜日から5日連続で勤務をしないと土曜日に出勤しても休日出勤の扱いになりません。

【質問3】
突発的な休みはもちろん、事前に学校行事等で休む場合も前例がないからと、有給休暇をもらえず全て欠勤になり、給料から差し引かれます。

私の勤めている会社は、土日祝が休みと雇用契約に記載があります。
しかし、繁忙期の時期だからという理由で土曜日と祝日が出勤日に変わり、その分の代休や休日出勤手当ては付きません。その事は雇用契約書には記載はありません。また、会社から一方的に言われているだけで文面などはありません。

この場合、
1.土曜日や祝日に必ず出勤しないといけないのでしょうか？
2.出勤しても休日手当てや代休がない場合どうしたらいいのでしょうか？

度々質問申し訳ありません。
会社が週か月単位の36協定のある労働申請をしています。
普通なら週40時間は残業代を出す必要はないが、内の会社は残業代をだしている。と説明頂いており、また残業代も申請が上長にも認可されれば、出ます。
しかし、早朝手当、深夜残業の割増賃金が出ておりません。
また、休日出勤ですが、1.25割増の時間計算での出勤扱いになっています。

こう行った場合、早出、早朝の残業代、休日出勤の割増(ホントは、1.5割増じゃないかと思うんですが。。)は請求しても会社判断になるのでしょうか?
たしかに週40時間は超えておりません。
お詳しい方アドバイス頂けませんでしょうか?

何度もすみません。

雇用契約書を書くように渡された書類には空欄だらけの雛型でした。
面接時に、うちは大丈夫です。と言われました。前職を辞める理由は上記のような雇用契約を結び後出しジャンケンのような状況を話したあとのやり取りです。
既に改竄されていたら無駄かも知れないですが、後々のトラブルの内容に応じて内容を書き足す可能性が高いと思っています。
そこで、未払い割増賃金を請求する場合、順を追って各書類(タイムカード含む)を請求するより、いきなり証拠保全手続きをした方が良いですか?
タイムカードは各自打刻していますが、打刻していない人も残業代は同じです。
もう一つ、就業日にもかかわらず明日は暇だから休みと言われ、後日、休日出勤させられても振替休日扱いされます。逆に、休日出勤後にも暇だから休みと言われても振替休日扱いです。
同意が無い振替休日は休業手当てと休日出勤分の割増賃金が請求ができますよね?休日出勤後は代休扱いで欠勤として賃金が引かれるのも違法ですよね?
勤務形態は一般的な就業形態です。
宜しくお願いします。

管理職で勤務する会社員です。会社との契約は土日完全週休二日となっていますが、現在実質的に週休一日が常態化しています。
出勤は任意となっていますが、そこでの決定事項も多く出勤必須の環境です。また出勤しない者に対して役員から何故出勤しないのだと、他の人に確認を行う為精神的プレッシャー大です。
管理職の場合はこのような状況でも会社に対して改善を要請することはむずかしいのでしょうか。

【相談の背景】
コンビニの店長をしています。
休日(24時間)が週1以下だったり、24時間の勤務や16時間の勤務の後、5時間後に16時間の勤務、などが多いです。社員ですが時給制で残業時間は月で所定の時間を越えた分が残業になる契約のようです。

労働に関する契約は以下の通りです。

第4章 就業時間、休憩時間、休日及び休暇
第7条 (労働時間及び休憩時間)
従業員の所定労働時間は、毎月16日を起算日とする1か月の変形労働時間制によるものと し、1週平均の労働時間は40時間以内、又は労働基準法に定める特例事業所に該当する場合は 週44時間以内で所定労働日及び所定労働日ごとの始業終業の時刻を定めるものとする。
2.各人ごとの勤務シフトをあらかじめ作成し、提示する。
3.月ごとの上限労働時間は次の表のとおりとする。

週の法定労働時間が40時間
月の歴日数 時間
28日 160.0 時間
29日 165.7 時間
30日 171.4 時間
31日 177.1 時間

週の法定労働時間が44時間
月の歴日数 時間
28日 176.0 時間
29日 182.2 時間
30日 188.5 時間
31日194.8 時間

【質問1】
①例えば月の歴日数31日月の場合、何時間以上働くと違法になるのか

【質問2】
②休日は最低どのくらい取らなければならないのか

【質問3】
③何時間以上勤務がないと休日として扱われるのか

【質問4】
仮に月の歴日数31日月に24時間勤務をした場合でも194.8時間を越えていない場合は残業代が出ないのは正しいのか