休日出勤や残業の割増賃金はきちんともらえる？

基本的に土日祝休みの会社です。

休日出勤が月に2回ほどあるのですが、

日曜日が法定休日として
日　月（祝）　火　水　木　金　土　　　　　　
休　休　　　　出　出　出　出　出（休日出勤）

だとします。

次の週の火曜日に土曜日の分の代休になったとして土曜日（法定外休日出勤）の分の1.25のうちの0.25×勤務時間は割増されるのでしょうか？

週40時間越えた場合は0.25の割増がつくのは分かるのですが
祝日がある場合は32時間を越えた分が割増という認識でよろしいですか？

【相談の背景】
現在支給されている割増賃金が低いと思い、法律事務所が作っておられる「給与第一」というソフトで計算してみたところ法定外休日の労働をした場合の賃金が週により異なることに気づきました。
１日８時間、週５勤務で休みは日曜＋不定休です。

A.法定外休日が「土」曜日の場合に土曜日に8時間労働した。
「8:00(土)×1.25」
B.法定外休日が「月」曜日の場合に月曜日に8時間労働した。
「8:00(月)×1＋8:00(土)×1.25」

と表示されます。
Bの計算だと日給1万の場合、法定外休日労働の割増賃金は2万2500円になり、休日労働の1.35より高くなってしまいます。
Aの計算は納得できるのですが、Bは月曜の8時間が法定40時間に通算され土曜日は始業から法定外時間外労働扱いになっているようです。土曜日は所定労働時間であるので1.25の1部分は固定給ですでに支払われているように思うのですがいかがでしょうか。

【質問1】
請求できる割増賃金の計算方法は上記の計算で正しいのでしょうか。
金額が100万以上変わるのでそれによっては訴訟も検討しています。
先生方ご回答お願いいたします。

【相談の背景】
休日出勤日（土曜日）会社の計画付与日に数名出勤しました。
会社の法定休日は日曜日と定めているので割増は2割5分は理解しました。
しかしその日は、有給1日消化扱いになりました。

【質問1】
私は退職し有給6日を使い切りたかったのですが、休日出勤した土曜日が
2割5分増しで手当を出すので、有給が1日減り5日しかないと言われました。これが正しいのかお聞きしたいです。

法定休日、法定外休日を合わせて１０５日あると週４０時間の労働時間で収まるらしいのですが、（出勤日８時間労働で）でうちの会社はギリギリ年１０５日の休日です。
質問は、法定外休日に休日出勤をしたらその日の割り増しはどうなるのでしょう？
1.25なのか1.35なのか　　　
法定外休日に１日出勤したから年間休日が１０４になりますよね、そうなると週４０時間に収まらなくなると思うのですがそれはどうなるのでしょう？
その場合は会社側は１日の労働時間を減らさなくていいのでしょか？（たとえば休日出勤がかならずあると考えて初めから１日7.5時間労働にするとか）
休日出勤は1.25で払っておいて代休をもらえるとか。
うちの会社は日当の1.25倍で時間をかけて払われています、
法定外休日出勤ををしても残業代をもらっているのと同じ金額なんですが問題はないのでしょうか？年間休日も104日に減りますし。

法定休日、法定外休日を合わせて１０５日あると週４０時間の労働時間で収まるらしいのですが、（出勤日８時間労働で）でうちの会社はギリギリ年１０５日の休日です。

年間の出勤日と休日の表というか、予定表があり年１０５日休みになっています。
日曜祭日が休みと第２、４土曜日が休み、年末、夏季休日、会社の記念日を合わせて年１０５日の休みです。
出勤日の定時が８時１７時で１時間昼休み。
質問は、法定外休日（土曜日）に休日出勤をしたらその日の割り増しはどうなるのでしょう？
1.25なのか1.35なのか　　　
それと法定外休日に１日出勤したから年間休日が１０４になりますよね、そうなると週４０時間に収まらなくなると思うのですがそれはどうなるのでしょう？
その場合は会社側は１日の労働時間を減らさなくていいのでしょか？（たとえば休日出勤がかならずあると考えて初めから１日7.5時間労働にしとくとか）
うちの会社は休日の土曜日に出勤した場合、日当の1.25倍で時間をかけて払われています、（代休は無し）

所定労働時間が16:45～25:00の職場で勤務しています。
法定休日が日曜なのですが、日曜出勤で勤務が25:00以降に及んだ場合、
25:00以降の賃金計算としては、
①日曜としての勤務なので1.6割増(法定休日+深夜)
②25:00以降は暦日としては月曜となるので1.5割増(時間外+深夜)
私としては①か②のどちらかだと思いますが、
どのような扱いとなるのでしょうか。

※16:45～25:00に関しては深夜労働の割増分を含んだものとして手当が支給されています。
25:00以降に関しては普段の日は深夜残業として1.5割増の賃金が支給されています。

正社員雇用で製造業をしております。所定労働時間は1日8時間(8:45~18:00)で休日は日曜日のみです。土曜日、祝日はほぼ出勤となっていますが、週40時間を超えた残業代について支払いがありません。祝日だけは前もって出勤してくださいと告知されているのですが、法定外休日については出勤するのが暗黙の了解になっており、法定外休日の概念がありません。そもそも社内には就業規則の開示や周知もありませんので詳細が分からないのが実情です。
現在ハローワークにて公表している求人募集要項の休日の欄には日曜日、祝日、その他と記載されており、週休二日制の欄には毎週と記載されています。また、その他の休日の欄には夏季休暇、年末年始、シフトによる週休二日制と記載されています。年次有給休暇の欄には6ヶ月経過後の年次有給休暇日数10日と記載されております。しかしながら上記の内容について一切告知されていません。さらに、36協定や労使協定の締結も行っているか分からない状況です。
このような状況ですが、『法定外労働分の残業代の回収』と『年次有給休暇の正当な利用』を実現したいと望んでおります。ちなみに現在従業員数は25人ほどいますので、集団訴訟も念頭に置き考慮しておりますが、何から始めればよろしいでしょうか？

よろしくお願いいたします。

今、会社に残業代未払いの金額を計算しているのですが1日8時間勤務で週休2日で年間休日数が105日になっております。ですが実際には週1の休みです。なので休日出勤日は35%増しで計算していいのでしょうか?それとも25%になるのでょうか?

勤務時間についての相談です。

4月からの転職先で
月曜日～金曜日8:00~16:00 休憩時間45分
土曜日 8:00~13:00
の週40時間内で勤務しています。

6月の給料明細(月給制)で、法定超労働時間が9時間付いていて
考えた結果、
休憩45分なので、毎日15分の超過勤務になっている事に気付きました。
4月、5月は祝祭日があったので法定労働時間に満たない勤務時間になるので気づかなかったのです。
①超過勤務にならないように、
2週に1週は土曜日を休日にするなどの提案をしてみようかと思うのですが、
この勤務時間の使い方は有効でしょうか？

②また祝祭日がある法定労働時間に満たない月は
週40時間を超えての労働時間は超過勤務にならないのでしょうか？

雇用主に聞く前に理解しておきたいと思いご相談しました。

会社に未払いの残業代と休日出勤割増賃金を請求します。

休日出勤（法定休日分）については、代休を取得した場合でも
３５％の割増賃金をできると労働基準監督署で助言されましたが、
これは時間単位で請求するものでしょうか。

たとえば日曜日に出勤して、６時間仕事をした場合には
１時間あたりの賃金を算出して、その３５％の金額×６時間分
が請求可能なのでしょうか。あるいは、時間単位ではなく、1日単位でしょうか。
よろしくお願いします。

【相談の背景】
「連続勤務日数の上限」についての認識が部署内で分かれたため、正しい認識を持つべくご相談させて下さい。
弊社の所定労働時間、就業日、休日については以下の通りとなっております。
□完全週休2日制1日あたり8時間
□1週あたり40時間
□法定休日を毎日曜日に設定
□土曜日は法定外休日として設定
□法定休日（日曜日）の出勤可能日数は2日/月

【質問1】
「連続勤務日数の上限12日」はあくまで所定労働日の設定における上限であり、土・日を休日出勤して12日を超えること対する制限はない認識ですが誤りでしょうか？
健康影響の話は除くでお願いします。

【相談の背景】
１日だけ土曜日に休日出勤し、８時間労働したのですがその分の給料が振り込まれていませんでした。基本給を月の所定労働日数で割った金額がもらえるのかなと思ったのですが、問い合わせたところ、
「休日出勤は固定残業分に含まれるので月の残業時間が20時間を超えていなければ休日出勤分の手当はでません。これは労働基準法で決まっています。」
と回答がありました。

前提
・一日の所定労働時間は８時間、週の所定労働時間は４０時間
・賃金規定に固定残業代２０時間を含むと書いてあります。
・就業規則に土曜は所定休日と記載があります。

【質問1】
所定休日の休日出勤は残業として処理されるのは正しいのでしょうか。

【質問2】
今回は所定休日に出勤したときの話ですが、法定休日に出勤した際も全く同じ扱いになるのでしょうか。

休日出勤(法定外)した場合、会社は1日分の賃金を出さなくても良いのでしょうか
？

第二第四土曜、日曜、祝日が休みの会社に勤めています。先日初めての給料を頂いたのですが、第二と第四土曜に休日出勤(8時間労働)した分の賃金がプラスされておらず休日手当として1日2000円が入っていました。休日出勤した日の賃金はを払わず手当として2000円というのは問題無いのでしょうか？

月給制でもちろん第二第四土曜を休んでも給料は減りません。

法定外休日だと思うので割り増しはなくてもよかったと思いますが、賃金はなく2000円の手当のみというのが理解できません。

回答お願いします。

【相談の背景】
会社が毎年数回、日曜に研修会を催します。
研修会は、午前中4時間で終わるのですが、
この日は休日（法定外休日）とされ、
月～土、日（研修会）、月～土の
実質13連勤となることもあります。

一年単位の変形労働時間制で
特定期間なしのため、
研修会の日が休日で
連続6日となるため問題ないと言われます。

研修会の他にも、トラブル対応などで、休日の日中や夜に数時間労働した場合も同じ扱いです。
（深夜割増にはなります）

【質問1】
この研修会の日が、
割増賃金を払うことで、
休日として扱われることに問題はないのでしょうか？

会社の主張は正しいでしょうか？私の主張が正しいのでしょうか？
岡部製作所事件（東京地判平成18年5月26日労判918－5）の判例に近いと思うのですが・・・

私の所属する会社の賃金規程の職能給（固定残業代に相当）の時間外勤務手当の条項に
１．職能給、その職務に応じて通常予想される残業時間をもとに次の式により算出されるも
のとする。なお、通常予想される残業時間とは、予想される普通残業時間・予想される
深夜時間・予想される法定外休日時間をもとに決定するものとする。
（基本給＋評価給＜年額＞） ÷ 260 ÷ １日の所定労働時間 × 1.25 × 通常予想さ
れる残業時間
ただし、通常予想される時間が60時間を越える場合には、その超える時間に対して
1.25に0.25を加算して算出するものとする。

と記載があります。

会社での勤務体系は部署に寄って微妙に違いますが
私は月～金　AM9-18＋平日の残業＋法定外休日勤務（法定外休日をシフトとイレギュラーの混合の２パターンで出社）
休日番手当として一律1万円（日給より安い）が支給されます

私の会社への質問と会社からの答え
■職能給（固定残業代）に通常考えられる法定外休日出勤分も入っていると記載ありますが

①完全シフト制では無い、私の部署の通常考えられる法定外休日出勤とは法定外休日の何日分を指すのですか？
→毎週法定外休日にシフトで出てくださいとの命令では無く、36協定で結んだ月40時間の範囲で収まる
不定期な法定外休日出勤も含むという事です。

②ならば何故？休日手当がありますか？正規の時間外手当の金額では無く、一律で1万で安い
→法的には支払う義務は無いですが会社の温情で出しているので一律1万でも法的に問題ありません。

③ならば他の部署でまれに法定外出勤した場合は代休処理してますが固定残業代に法定外が含まれているのであれば
法的には代休を与える必要は無いのではありませんか？
→法的には代休与える義務は無いですが会社の温情で一律で出してます。

④労働組合または会社を代表する1名との合意も無いままに代休が消化出来ずに3ヶ月で次々する制度が急に
出来てますが撤回＋代休の復活出来ませんか？
→これも職能給（固定残業）に含まれていますので支払う必要も無いし、代休与える必要も無い

【相談の背景】
労務関係に関する質問です。　　

日曜日休みの週休1日体制で1年単位の変形労働制の会社で働いております。変形休日制は導入されていません。

4/16(日)休み→4/17(月)〜4/22(土)通常出勤6連勤→4/23(日)本来は休みの日だが社員全員が年1回強制的に集まる研修会に参加→4/24(月)休み

の場合、研修会を勤務日数にいれるとしたら7連勤となってしまいます。

【質問1】
この場合でも4/23(日)は休日出勤の扱いになり会社は休日割増賃金手当を支給する義務はありますでしょうか?

有給休暇を取得した週の休日出勤について

月〜金のうち、水曜日に有給休暇を取得しました。
その週の土曜日に休日出勤した場合にお給料はどうなりますでしょうか。

水曜日に有給休暇を取得したので、土曜日は時間外で×1.25にはならないと思いますが、×1.0にもならないのでしょうか。なぜか10時間働いた分の2時間×1.25時間支払われません。

これは合っているのでしょうか

週40時間超でかつ法定休日に出勤させた場合、時間外手当である1.25倍と法定休日手当の1.35倍を合わせた、1.6倍を加算しないといけないのですか？
それとも、法定休日手当の1.35倍だけで良いのでしょうか？

回答を宜しくお願いいたします。

質問です。派遣社員です。

残業６０時間＋休出の手当てで働いた分貰いたいのですが・・

会社カレンダーでは土日休みになっていますが、土曜日に休出しても時間外労働となり時給×1.25円の手当てになっていす。
休出の手当てになっておません。給料明細では休出出勤手当に記載されています。
（8：30～17：30までは通常時給でそれ以降は20：00までは
時給×1.25の時給です。）

上司に聞いてみた所、うちの会社は土曜日は時間外労働になっているので土曜日に出ても残業代と合わせて６０時間までに出来るだけ抑えてくれと言われました。

会社カレンダーでは土曜日は休みになっているので残業と休出は違うと思うのですがどうなんですか？出来るだけ働きたいのですが会社で決まっていると言われたらどうする事もできませんか？
法律的にはどうなんですか？

解りずらいと思いますが宜しくお願いします。

休日出勤(法定外)した場合、会社は1日分の給料を出さなくても良いのでしょうか
？

第二第四土曜、日曜、祝日が休みの会社に勤めています。先日始めて給料を頂いたのですが、第二と第四土曜の休日出勤した分の給料が入っておらず休日手当として1日2000円が入っていました。法定外休日なので休日手当(35%)は入らなくても良い知っていますが、休日出勤した日の給料が入っていなく手当として2000円というのは問題無いのでしょうか？

休日出勤して2000円の手当しか入らないなら休日出勤するのが馬鹿馬鹿しいです..

回答お願いします。

残業代の計算について
日祝日が休みとのことで入社しています。
日祝日に出勤することが時折あり、その後平日に休みをもらっているので、週休１日は守れています。
この場合、休日(日祝)に出勤した日の賃金は、基本給とは別に、残業代(表現が適切かわかりませんが)として請求できるけれど、
休日割増(１．３５)にはならず基本時給で計算するということでいいでしょうか？
それとも、そもそも残業代自体が発生しないのでしょうか？

勤務している会社の給料体系が月40時間までの固定残業制となっています。そのため、毎月の時間外労働が40時間以内であれば、給料はまったく変わりません。

それ自体はともかくとして休日出勤した際の話ですが、休日出勤に関しても月々の時間外労働に組み込まれて計算されます。結果として、通常の残業時間と休日出勤の労働時間の合計が40時間を超えない場合、休日出勤手当てという形式になり、わずか5000円もらえるだけです。これで8時間労働ですから、時給に換算すると625円にしかならず、東京都の最低賃金に遠く及びません。

休日出勤だと通常は25％増しになると思いますが、この休日出勤手当てだと逆に25％減になってしまいます。固定残業との絡みはありますが、これは違法ではないのでしょうか？ご教示お願いします。

なお、残業時間と休日出勤時間の合計が月40時間を超えると、休日出勤分は大幅に増えるので、割増賃金が支給されている模様です。

【相談の背景】
コンビニの店長をしています。
休日(24時間)が週1以下だったり、24時間の勤務や16時間の勤務の後、5時間後に16時間の勤務、などが多いです。社員ですが時給制で残業時間は月で所定の時間を越えた分が残業になる契約のようです。

労働に関する契約は以下の通りです。

第4章 就業時間、休憩時間、休日及び休暇
第7条 (労働時間及び休憩時間)
従業員の所定労働時間は、毎月16日を起算日とする1か月の変形労働時間制によるものと し、1週平均の労働時間は40時間以内、又は労働基準法に定める特例事業所に該当する場合は 週44時間以内で所定労働日及び所定労働日ごとの始業終業の時刻を定めるものとする。
2.各人ごとの勤務シフトをあらかじめ作成し、提示する。
3.月ごとの上限労働時間は次の表のとおりとする。

週の法定労働時間が40時間
月の歴日数 時間
28日 160.0 時間
29日 165.7 時間
30日 171.4 時間
31日 177.1 時間

週の法定労働時間が44時間
月の歴日数 時間
28日 176.0 時間
29日 182.2 時間
30日 188.5 時間
31日194.8 時間

【質問1】
①例えば月の歴日数31日月の場合、何時間以上働くと違法になるのか

【質問2】
②休日は最低どのくらい取らなければならないのか

【質問3】
③何時間以上勤務がないと休日として扱われるのか

【質問4】
仮に月の歴日数31日月に24時間勤務をした場合でも194.8時間を越えていない場合は残業代が出ないのは正しいのか

一年間単位の変形労働の法定外休日出勤が通常労働日となっている件について。
勤め先にて雇用契約書の変更がありました。
基本給のみの(残業代は発生都度)賃金から、基本給84.8パーセントカット+固定残業24時間分としての変更がございました。支給額は変わらないとの説明のみで、きちんと説明や周知は無かったです。
会社に就業規則と会社カレンダーを請求し確認したところ、年間休日105日と就業規則にありますが、実際の休みは89日で残り16日は出勤でその出勤分が固定残業にあたるとのお話でした。なので、一月に6日と盆正月GWを足して89日となります。
就業規則の年間休日はその通りではないのでしょうか？
休日に当たる日に出勤が当たり前化している事実について、法的に問題は無いのでしょうか？
ちなみに会社カレンダーは労働基準監督に提出したものではなく、個別に作られたものです。そして、毎日の労働時間は8時間となります。
よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
労働基準法３５条と年間休日の解釈を教えてください。

労働基準法３５条で少なくとも週1日は、休みを取らせることとありますが、まれに週1日休みがなく、10連勤とかすることがあります。それについて、確認すると、10連勤のうちの半分は半日勤務などフルタイム勤務じゃないから、問題ないと言われました。ただ、半日勤務とありますが、出勤まで通勤時間に三時間近くかかるため、半日で終わっても帰るのは夕方です。
また、その解釈で、年間休日も半日勤務が多いからと言うことで年間休日は125日とありますが、1日休みはそこまで多くありません。

【質問1】
半日勤務があれば10連勤というのは、法律には問題ないのでしょうか？また、年間休日も多く、記載してもよろしいのでしょうか？

労働時間と休日についてです。
労働時間は８時間、朝８時から夕方の17時までです。
年間休日90日です。
残業は20時間固定残業で、それを越えるとさらに残業代金がつくらしいです。
この内容は、違法な点であったり、少しおかしな点ありますか？
給料は少ないといってもいい程です。
８時間労働で年間休日90はいいのでしょうか？

労働時間と日数、給料について、質問させていただきます。
急遽ではありますが、人数の配置により、完全週休二日で休んでいた所を、完全週休１日に変わることになりそうです。(祝日を除く)

疑問で上司に聞いてみたのですが、「1週間で6日出勤してもらうことになるけど、40時間は絶対に超えないから。出勤日増えたけど労働時間は変わらないから問題なし」と言われました。この場合、休日出勤手当や振替休日はもらえない者なのでしょうか？
また、ハローワークなどには、休日数は年間休日として１２７日と書かれております。そもそもの労働条件でも120にも満たないのです。

上司曰く「日数ではなく時間で計算してるから、特に休日や給料は変更する必要なし」とおっしゃっています。


まとめますと、今までは、週2日休みの40時間労働は守られて来ました。これからは、週１日休みになりますが、４０時間労働は守られます。しかし、休日は、さらに減ります。この場合でも、振替休日や年次有給休暇は配慮されないものなのでしょうか？

よろしくお願いします。

年間休日数についてです。
不動産屋に勤めております。
私の会社は、年間休日が91日です。
勤務時間は10:00〜19:00(実働8h)で、いくら残業をしても残業代は付きません。その代わりに、手当として月1万円が支給されます。

法定労働時間を最大限使用しても、年間休日は105日になるとネットで見ました。
私の会社の労働環境は、法律で罰せられるのでしょうか？

年間休日73日、1日9時間拘束8時労働について違法性があるか教えて下さい。

2月から知人紹介で管理職待遇で転職しました。
2月の休日設定が日祝らしく、1日だけ半日出勤を
したら、給与から半日だけの勤務で1日の８時間労働が満たされてないのでその分マイナスになるそうです。
また、日祝、お盆、年末年始が休日設定されており
年間約73日、年間労働時間2336時間、週労働平均45.3時間でした。

教えてください。
1、管理職は残業手当が発生しない分、自分の出勤を決められるので、時間が足りない場合は給与がマイナスになることは妥当なのでしょうか？
2、36協定を結べば45時間超過が年間通してあっても
方に抵触することはないのでしょうか？

よろしくお願い致します。

初めて相談させて頂きます。

倉庫業で事務の仕事をしています。

先日、年間休日の変更と有給休暇の扱いについて、次年度から（6月から）変更すると、会社から言われました。

3年半前の入社時に雇入通知書をもらい、休日は『毎週土日、国民の祝日、年間カレンダーによる協定休日』とあります。

毎週土日と祝日、お盆と年末年始と年間約125日の休みの契約だったが、次年度からは年間105日に統一することになった。（現場の人は土曜日も出勤されていた）
今まで通り、土日祝日、お盆と年末年始を休んでもいいが、105日を越える分（月にすると、1～3日）を有給休暇で消化するようになると言われました。
現在、年間で10日ほど、事情で有給休暇をとっていますので、新体制になると、有給休暇が足りなくなります。
足りなくなった場合には、はみ出た日（月に1～3日）は、欠勤扱いになり、給料から引かれるとのことです。それが嫌なら土曜日も出勤してくれたらいいと言われました。

今でと同じ休みで同じ仕事内容をこなしても、新体制になれば、欠勤、もしくは出勤日数が増え、月給はそのままなので、実質の減給に思えてなりません。

1、この変更は合法なものなのでしょうか？

2、年間125日の休みで、給料の減らない方法はないのでしょうか？


職場環境は悪くないので、辞めたくはないのですが、この条件の変更には納得がいきません。
長文となりましたが、是非返答をお願いします。

【相談の背景】
4月から転職で新しい職場へ移りました。
就業時間は8時20分から17時まで
週休2日制で、基本は土曜日まで仕事になります。
次の休みはその月の日曜日と祝日合わせて8日しかとれません。
求人票を見ると年間休日が100日以下の97日になってました。

【質問1】
年間休日が100日以下の場合違法に当たる可能性があるとネットで出てきましたが、こちらの場合はどうでしょうか。

会社の年間労働時間日数ですが、269日あるのですが、逆算して年間休日数は97日(閏年)になります。1日の労働時間は8時間と決まってます。求人には年間休日数105日と記載されていたのですが…
それと、社会保険は会社と折半なのですが厚生年金は全額自己負担でと言われました。
なんだか納得できなくて、相談させていただきます。

就労についての質問です
現在、運送会社（引越し）に就業しております

労働基準法では、休日は週１日若しくは、月間４日となっていたかと思います

①月間で休日が２日間しかありませんでした、又、休日出勤として金銭の支払いが有った場合は問題とならないのでしょうか。
労働基準法でいう月間とは、１日から末日までの事でよろしいのでしようか。
（給与締めは１６日～１５日です）


②タイムカードを日々打刻しておりますが、最終的には営業所長が会社の就業システムに入力しております、私の場合、月間５時間～１０時間程度、残業が改ざんされております。
同僚は月間３０時間改ざんされたと言っておりました
営業所長及び会社からは何も説明ありません、
ペナルティーなのかも知れませんが社内規定を見ても、
特に該当事項の表記は有りませんでした、特に問題は無いのでしょうか

宜しくお願い致します

会社の年間休日が97日らしいのですが国民の休日が増えると元々休みだった土曜日休みとかがけづられてしまいます。
年間休日97日は少なすぎると思うんですが…
有給休暇は20日あるのですが有給休暇を取ろうとすると休んでばかりいると言われイヤな思いです。1年に10日ほど有給休暇を取るのは取り過ぎですか？
年間休日97日では有給休暇10日とっても107日しかやすんでないのですが

「使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。 」
と厚生労働省のホームページに書いてあるのですが、
Q.この休日さえあればあとは休日なしでもいいんですか？
Q.年間でないといけない休日の日数は決まっているのでしょうか？
Q.あるとしたら最低で何日ですか？

「少なくとも毎週1日の休日」
とありますが、
Q.もし週６日勤務で４０時間を超えていたら割増賃金は払いますか？

例えば、
Q.１日６時間、週６日勤務の場合は割増賃金は発生しませんか？
Q.上の場合、正社員が「週６日なんて無理です。１日休ませてください。」と拒否することはできますか？

よろしくお願いします。

来年から年間休日96日を12日減らし、その分は公休にするらしいのです。年間休日以外の日に公休を使って休んでというのですが、これは有給休暇ではないのでしょうか？ネットで調べたのですがよく分かりませんでした。休日・公休・有給休暇の違いを教えていただきたいです。まだきちんとした説明を受けていないのですが、年間休日が少なくなってしまった場合、従業員が会社に求めることができることはありますか？
よろしくお願いいたします。

会社の契約書で年間休日１１０日になっておりますが、実際に休みが取れるのが土曜日と日曜日の週２回と元旦だけです。毎年５日分ぐらい休みをもらえません。
会社の休みの日が決まっておりますので、社員全員の休みのスケジュール表はありません。
このもらえない休みを残業代としてもらうことは可能でしょうか。

兵庫県の総合建設会社です。
就労時間は8時から17時までで、労働時間は7時間30分と設定されております。
休憩時間の内訳は、昼休憩1時間、10時、15時にそれぞれ15分。
この形態になって、5年くらいでしょうか？
それまでは8時間労働扱いでした。
この形態に変わったことで労働者が不利益を被ることになった事項が、年間の土曜日の休日日数がほぼ半減してしまったことです。
毎日30分労働時間が短くなったことで、年間労働時間が減ったので土曜日の休日日数を減らしたわけです。
本社の朝の社員の出勤時間は、事実上7時半前後です。
会社の風習で、出勤後はそれぞれ持ち場で清掃業務に係り、7時45分から朝礼があります。
この出勤時間は暗黙の了解となっており、決して時間外労働扱いにはしません。
どうたいしょしたものでしょうか？

法定休日の考え方について教えてください。

4週4休の法定休日ですが、例えばアルバイトで時給1000円、しかし毎日の労働時間がバラバラだったとします。
そして、1か月間まるまる休みがなかったので、法定休日労働割増賃金を支払おうとすると、その法定休日はいつになりますか？
雇用契約や就業規則には特に定めがありません。シフトも前日に言われて対応できるなら対応する、という感じです。
なので事前に「この日が君の休みだ」という予定表、シフト表はありません。
ただし、正社員は日曜が法定休日となっています。

この場合、
慣例で日曜日を法定休日とみなして、日曜に働いた時間数に1.35を掛けるのか、
4週分の労働時間を総合計して日割りし、その時間数に1.35を掛けるのか、
最も長く働いた4日（あるいは最も短い4日）を抽出し、それらを法定休日とするのか、

いずれが正しいのでしょうか？
また仮に、法的に決まりがないなら、どれを選択するのが通常でしょうか？

連勤時の割増賃金の計算についてお伺いいたします。
以下のような勤務を行った場合の休日出勤の割増はいつからになるのかをご教授ください。

日　月　火　水　木　金　土　　　日　月　 火　 水　 木　金　 土
　　○　○　○　○　○　○　　　　　11　12 　13　14　15　16
○　○　○　○　○　○　○　→　17 18 19 20 21 22 23
○ 24

※○が出勤日です。
また、労使協定などはなく、就業規則等もないため、今回は法定休日が日曜日であるとします。


この場合、
・11日〜23日は通常賃金（割増なし）で、24日のみ法定休日出勤のため休日割増（35％）で計算する
上記のような解釈で当たっていますでしょうか？
ご教授ください。

年間休日が、
97日（日曜・隔週土曜・祝日・年末年始）の会社です。年間変形労働制により年間2080時間勤務しています。
この度、休日数を多く表記できるように、年間休日125日（ただし月2～３回休日出勤あり）2080時間勤務

にしたいとおもい、労働基準監督署に聞きに行ったら

①７日に１回休日を付与いていればOK
②休日にも仕事を命じる権利は会社にあるのでよく労働者と書面で雇用契約、説明しておけばOK


と言われたのですが、どうでしょうか、、

私の会社はみなし残業があります。(30時間分)
法定休日は日曜日と就業規則に載っています。
土曜日は月一回出勤日があります。
先日、繁忙期で土日両方出勤したのですが、両方みなし残業に含まれていました。
日曜は法定休日なのにみなし残業に含まれるのか会社や会社が契約している社労士さんに問い合わせたところ、みなし残業に含むかどうかは会社が決めることであって違法ではない。今後、法定休日である日曜に働いた分もみなし残業に含まれる旨、就業規則にも改めて明記する、と言われました。(現在は、就業規則に細かく明記されていません。)

1.法定休日に働いた分もみなし残業に含まれるものですか？
2.法定休日に働いた分もみなし残業に含むという就業規則は規則として認められるものですか？
3.上記のような就業規則を追記することは従業員にとって不利益なものであると思うのですが、拒否することは可能ですか？その場合、どのような対応をすべきでしょうか？

無知な部分も多々あるかと存じますが、ご回答の程、何卒よろしくお願い申し上げます。

新しく始まった計画年休について質問です。
わが社では１ヶ月の予定表で計画年休を一日付与されるのですが希望日は聞いてくれません。
①基本的に１ヶ月前には希望日を募集して本人の意見を尊重するべきではないですか？用事のない時に休まされても意味がありません。②某バス会社に勤めてますが、監督の中には｢年休(計画年休以外の年休)を取りたかったら辞めて年休が取れる会社に転職するしかないぞ！それがバス会社の宿命だから。｣と言います。運転士不足でなかなか年休が取れないのはわかりますが、この監督の言葉に法的な問題はありませんか？例えばパワハラとか年休権の抑制とか？③１ヶ月の予定表の中で、法定休日4日と付加休日２日と特別休日の２日がありますが、自分の休みたい日に年休を取ろうとすると、まず特別休日から処理されます。申し出た年休取得日に特別休日としてすり変えられます。労使協定で労働協約にあるそうです。協約にあるとは言え、本人が年休を申し出たら年休で処理するべきではないですか？④最後に、法定休日の件ですが、これらの年休とは別のものですか？年休以外に月に4日は休日を取らさないと違法ですか？
それとも、付加休日、特別休日、年休(計画年休含む)を入れて月に4日休めば法定休日4日をクリアしたことになるんですか？

年中無休の会社の経営者です。

事務員は
８:３０～１７：３０　１時間休憩　８時間勤務。
年間２０８５時間勤務
（年間変形労働制＆３６協定労基署提出済）
３６５日の内、
完全休日が９７日
半休が３６日
出勤日は２６８日あるのですが、内３６日は４時間勤務なので「半休」と言ってます。
表記上、年間休日９７+３６×0.5（半休）＝１１５日
と謳ってよろしいものでしょうか

相談①
就業時間が朝の7時半からから夕方5時まで。
10時に30分休憩、お昼に1時間、3時に30分の1日2時間の休憩。会社からは7時間半労働と言われましたが休憩せずに労働をしていた場合、労働時間に含まれるのでしょうか？
相談②
日曜日と祝日が休日と会社から伝えられていますがどちらが法定休日なのか解りません。
この場合、日曜日が法定休日で祝日出勤の労働は法定外休日出勤になるのでしょうか？

先生方、大変お忙しいとは思いますが御教授お願い致します。

【相談の背景】
労働基準法第35条（休日）を基に運用しています。
つまり「毎週少くとも1回の休日」を確保できない場合は、「4週間を通じ4日以上の休日」を与えています。
しかし就業規則に「４週間」の起算日を載せていません。

【質問1】
就業規則に「４週間」の起算日を載せていない場合これは無効になるのでしょうか？今まで７日連勤で働いたとしても１．３５増しの賃金はしはらっていませんでした。（週４０時間超える分は１．２５支払っています。）

【質問2】
仮に就業規則がない事業所であれば、どうなるのですか？
雇用契約書にて起算日を定める、でしょうか。

週休2日、月に177時間の勤務で日曜日が定休日のサービス業に勤務しています。私は勤続3年、正規雇用（社会保険適用）になってから1年目になります。常勤スタッフは4人、大阪のパソコンコンクールです。

日曜の他に交代で平日に休みが取れる事になっています。しかしなかなか希望の日には休みは取れません。
一日の勤務時間は7時間～9時間30分でシフト制です。 （長時間労働による超過勤務手当などはありません）

ここからが本題なのですが、先日上司から定休日をなくし、日曜日も営業すると通達がありました。年中無休を打ち出し業績アップを図りたいとの事でした。そのためにスタッフが交代で日曜出勤して対応にあたるようにとの事でした。私達スタッフ側としては、唯一確実に休める日曜日が無くなってしまう事にショックを受け、中には退職を口に出す者もいます。

①一方的に営業日を変更すると言うのは法的に問題はないのしょうか？

また、法律のホームページなどには休日に出勤させた場合は休日出勤手当の支給が義務付けられているようですが今まで日・祝日に出勤してもそのような支払いはありませんでした。

②休日出勤手当の支払いを請求する事はできますでしょうか？

以上、よろしくお願いいたします。

休日出勤手当に該当するかどうかの相談です

給与規定に休日出勤手当に関する項目があります。以下になります。

休日において、正規の勤務時間中に勤務を命じられた職員には、正規の勤務時間中
に勤務した全時間に対し、勤務１時間あたりの給与額の１００分の１３５（その勤務
が、午後１０時から翌日の午前５時までの間にある場合は１００分の１６０）を休
日出勤手当として支給する。


また、就業規則には休日に関する項目があります。以下になります。

職員の休日は、次のとおりとする。
・日曜日。
・国民の祝日に関する法律（昭和２３年法律第１７６号）に規定する休日並びに１月２日、1月３日、１２月２９日、１２月３０日、１２月３１日。
・平成７年４月1日を起算日とする各４週のうち、前項の休日が８日に満たない４週につい
ては、休日が８日を超えない範囲内において当該４週における第４土曜日、第２土曜日の順
に休日とする。
・管理者は、業務上やむを得ない場合には、前項各号の休日を他の日に変更することができ
る。


当職場はシフト制を採用しております。年間休日は120日、月に公休日が8～10日程度になります。
提供しているサービスの性質上、上記の職員の休日に該当する日にも一定数の職員が勤務しています。

この場合、就業規則にある休日に勤務した職員は、休日出勤手当の対象になるのでしょうか。


法定休日、法定外休日に関する記載はありません。

休日出勤の日数計算について会社ともめています。

１ヶ月間に３日しか休日が与えられない月がありました。
会社としては「１ヶ月間に４回休日を与えれば良いのだから、休日出勤は１日分だ」という理屈だそうです。


休日について、労働基準法第三十五条には

１、使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
２、前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない

とありますが、そもそも１ヶ月どころか４週の間でも３回しか休日を与えられていないのだから、上記の２に関しては適用されず、「毎週１回の休日を与える」を基準に計算すべきではないのか？と私は考えています。
そこで、下記について質問です。


●使用者が労働者に対して毎週１回以上の休日を与えない場合、１ヶ月（４週+２〜３日）単位では何回の休日を与える必要があるのか？（同月内の５週目に関しての休日付与については必要か否か）

●１ヶ月間に３回の休日で、各休日間の日数が７日以上の場合は、各休日の翌日から数えて７日目に当たる出勤日が休日出勤扱いになるのではないか？


以上、２点について教えていただけますでしょうか？
よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
１年単位の変形労働時間制で働いています。
毎月シフトをもらうのですが、休日予定の日に出勤を命じられ
同じ月内で別の日に休日を振り替えられます。

１週目に休日が２日、２週目に休日が１日のシフトで
１週目の休日を２週目に振り替えられた場合、
就業規則では１日８時間が所定労働時間となっていますので
毎日２時間の時間外労働を行った場合の
労働時間が
　１週目：　６日×８時間＋６日×２時間＝６０時間
　２週目：　５日×８時間＋５日×２時間＝５０時間
となり、給与の割増賃金が、２２時間で計算されています。

シフトでは、
１週目が週４０時間労働、
２週目が週４８時間労働の予定のため
休日を振り替えてもこの予定労働時間は変わらず、
時間外労働時間が
　１週目：　（６日×８時間－４０時間　）＋６日×２時間＝２０時間
　２週目：　（５日×８時間－４８時間※）＋５日×２時間＝１０時間
で割増賃金が３０時間分となるのではないかと考えています。

２週目は、１日単位の時間外労働を除いて
１週間で４８時間未満のため、
１日単位で計１０時間と１週単位で０時間で計１０時間。

未払賃金があるようなら話し合いをしたいと考えています。

【質問1】
この時間外労働時間の計算の認識は正しいでしょうか？

【相談の背景】
私の職場の公休は日曜・祝日のほか月曜～土曜のなかで1日公休があります。
曜日によって労働時間が変則的で，火曜が8:30～14:00（5時間半），土曜が8:30～14:30（6時間）勤務で休憩なし。そのほかの曜日が，AM8:30～13:30 PM14:40～19:10（9時間半）勤務です。例えば公休を月曜にした場合、1週間労働時間は40時間で法定労働時間内です。しかし，ひと月で１つ以上は火曜または土曜に公休をとるように言われています。火曜に公休をとった場合、火曜と日曜以外が出勤のため，１週間の労働時間が44時間となり1週間の労働時間をオーバーします。

【質問1】
このように1週間の労働時間が法定労働時間の40時間を超えるようにされていることは，法律的に問題ないのでしょうか？

【質問2】
経営者は，社労士からひと月の労働時間でみたら問題ないといわれているようですが，なぜ問題ないのでしょうか？

■見出し：1年単位の変形労働時間制の法定外残業（割増）について
■背景　：システム開発業務
　　　　　就業規則（付随する書類含めて）上は具体的な繁忙期、閑散期の期間は記載なし、
　　　　　1週間40時間、9:00～18:00（休憩：12:00～13:00の1時間）→8時間勤務
　　　　　年間労働日数＝246日（1968時間）（年間休日：119日）
　　　　　→　週平均労働時間数＝37時間45分
　　　　　　※労基署提出の協定書上では、1日8時間、週平均は上記、週最長は48時間と記載。
　　　　　年に4日土曜出勤アリ。
■認識：割増対象となるのは
　　 　労基法37条により以下の3点になると理解しています。
　　　　①1日8時間超過
　　　　②1週間40時間超過
　　　　③対象期間中の法定時間外労働
■確認したい内容
　　１．①②は認識通りで間違い御座いませんでしょうか？
　　　　・週40時間未満でも1日8時間超過で法定外残業（割増）対象
　　　　・週40時間超過で法定外残業（割増）対象
　　２．③の精算期間は月単位でしょうか？
　　　　40時間×暦日数÷7日
　　　　→　28日＝160時間、29日＝165.71時間、30日＝171.43時間、31日＝177.14時間
　　３．２．の場合、月単位時間を超過した場合が法定外残業となるのでしょうか？
　　４．週の平均労働時間や年間の労働時間はどこかに関わってこないのでしょうか？
　　　　・週の平均労働時間＝37時間45分
　　　　・年間労働時間
　　　　　年間日数÷7日×40時間
　　　　　365日＝2086.71時間、366日＝2091.43時間
　　５．1年単位の変形労働時間制の場合の法定内労働時間はどういう場合が対象と
　　　　なるのでしょうか？
　　６．繁忙期、閑散期が指定されていない場合の週最長労働時間の適用は
　　　　どうなるのでしょうか？（年4日の土曜出勤用？）
--------------------------------------------------------------
お忙しい所で大変申し訳御座いませんが宜しくお願い致します。
記載内容が多い事、また内容が分かりにくい事、確認したいことが
多い事についてお詫びいたします。

①４週間の変形労働時間の就業規則で、原則一日８時間、週４０時間平均、週休日と非番日が４週で８日、４週間で１６０時間の所定労働時間の規定があるのですが、４週の途中で転勤があり、前の職場の４週間から後の職場の４週間が後ろへ１週間ずれて勤務の予定表が出され勤務しました。前の職場の勤務予定表は、週休日、非番日が後ろに偏っていたために、１週間ずれた５週目の週は、週休日の休みの他、残りの６日間は勤務したため、その週は４８時間の労働時間となりました。前の職場の勤務予定表も後のそれも、それぞれ１６０時間ではありますが、１週間のずれで、結局、５週間で２０８時間の労働時間となっています。これはおかしいし、違法になると思うのですがどうでしょうか。
②この労働問題の時効日ですが、前の職場の勤務予定表が３/１９からですので、この日から２年後の、３/１８でよいのでしょうか。
③この問題で、労働基準監督署へ申し立てをしているのですが、変形労働時間制の下での、異なる事業所との認定で、(会社の中での人事異動で、職場は変わったが、会社も、適用される就業規則も同じで、給与は職場からではなく、会社の統一した総務機関から支給されています)、その扱いに、１０か月以上たった今でも、検討中で最終結論が出ていません。この状況に対して、行政不服審査など、何か対抗策はないでしょうか。
④②との関係ですが、労働審判へ申し立てをした場合、時効はどうなるのでしょうか。また、それでも解決せずに、本訴訟となった場合もどうなるのでしょうか。
⑤労基署では、和解、仲裁ということができないようですが、労働審判で、和解、調停となった場合に、会社側へは、判決も含め、どのくらいの強制力があるのでしょうか。
⑥弁護士さんへこの件をお願いすると、費用がかなりかかると思うのですが、本人としては、２,３万円の労働債権を回収したいとは思っているのですが、それよりも、会社の姿勢を正したいとの思いが強いです。ですから、弁護士費用など、なるべくかけずに解決したいと思うのですが、本人訴訟など、よい方法はないものでしょうか。

【相談の背景】
12/28（土）休み
12/29（日）出勤（実働7.5時間）
12/30（月）休み
12/31（火）出勤（実働7.5時間）
1/1（水）出勤（実働7.5時間）
1/2（木）出勤（実働7.5時間）
1/3（金）出勤（実働7.5時間）
1/4（土）出勤（実働7.5時間）
1/5（日）出勤（実働7.5時間）

上記の通り勤務した場合、12/30〜1/5の1週間の労働時間が45時間になりますが、40時間を超えた部分（1/5の実働2.5時間を超えた部分）は割増賃金を払う義務が有りますか?

会社に聞くと「起算日を土曜日としていて、12/28〜1/3の1週間では37.5時間なので割増賃金を払う義務がない」とのことでした。

【質問1】
会社の考えで正しいのでしょうか?

ちょっと気になったことがありこちらで相談させていただきたいと思い投稿いたしました。

私の会社は
休暇が「付与日数及び付与条件は労基法通りとする」となっていて
年間休日数95日(2月のみ7日休み)となっています。
1日8時間労働。変形労働時間制で40時間のみなし残業代が含まれて月給23万(基本給179100円)となっております。

この場合の年間休日と時給換算した時の金額というのは違法なのかそれとも合法なのかを知りたいです。

【相談の背景】
板金工業で働いてる入社8年目の男性です。
元々日給月給だったのですが、三年前から年俸制に変わりました。
その時から私達従業員が知らないところで、7.5時間勤務になっていましまた。
なぜ？と問いかけると計算がしやすいから、変則労働時間だから問題ない。
労使協定がある。
との事。
現在の状況は8:30〜17:30 休憩昼１時間 5分2回です。
年間休日も毎年減って行き、有給8日を無断で使用で92日です。
弊社には時給の方もいらっしゃるのですが、
その方々も８時間勤務で7.5hの計算でお給料が支払われてました。
従業員代表も労使協定にサインなどしていないとの事。

【質問1】
これは違法なのではないのですか？

１ヶ月単位の変形労働時間制での、時間外労働時間管理についての質問です。毎週木曜金曜を公休にしています。木曜を法定外休日、金曜は法定休日としています。例えば、木曜日は休めたが金曜日は勤務となった場合、金曜の勤務は休日労働として、36協定での時間外勤務ではなく、休日労働として労働時間をカウントしてよいのですか？ もちろん休日割増賃金として35%増となっています。労働時間管理の観点からは、木曜を休んで金曜に働いている場合、木曜が休日として扱うという意見の方がいて相談しました。よろしくお願いいたします。

１年間の変形労働時間制なんですが
1日7時間半労働で日曜日だけ休みになっています。
勤務は月〜土です。
例えばこの月〜土の間に祝日があったその日は、
休日出勤の割増になるのでしょうか？
それとも、週40時間以内になるので
通常の時給になるのでしょうか？

【相談の背景】
1年間の変形労働時間制となっている会社に勤めています。
1日の所定労働時間は7.5時間
年間労働日数は259日
週平均労働時間は37.15時間
毎週日曜が法定休日
週の起算は月曜（だと聞きました）
上記で労基にも届け済みです。
色々独自に調べましたが残業代の未払いについて疑問な点があるのでこちらで質問させて頂きます。

【質問1】
1日8時間超の割増賃金は発生しているのですが（法定内所定勤務時間外は割増賃金は発生しないという就業規則になっていました）、週6日勤務となる週の6日目、週40時間以上の割増賃金は発生しないのでしょうか？

下記の労働条件で勤務しています。

1年単位の変形労働時間制

所定労働時間：8.5時間

始業時間 ： 8:30
終業時間 ：18:00
休憩時間 ：12:00-13:00

上記の条件で「年次有給休暇」の「半休」を使用し「13:00-20:00」の間作業を行いました。
＃残業の許可は取ってあります。

実労働時間が8.5時間を超えていないため「割り増し分(25%)」の残業代は払われないとの
認識でしたが「半休(3.5時間)+実労働時間(7時間)」分は払われると思っていました。

しかし、人事部の方から実労働時間が8.5時間を超えていないため、その日は
「8.5時間」にしかならないといわれました。

2時間分はただ働きになってしまうのでしょうか。
＃変形労働時間制の場合、半休は損にしかならないのでしょうか。

【相談の背景】
今の会社では、1ヶ月単位の変形労働時間制が採用されていますが、就業規則としては、所定労働時間は1日8時間、週40時間で土日祝日休みの一般的な就業時間となっています。現状の時間外労働の計算ですが、1日8時間を超えても月の法定労働時間（31日であれば177時間）を超えない分に関しては法定内残業として、割増賃金でない通常賃金の残業手当がつき、月の法定労働時間を越えた分に対してのみ1.25倍の法定外残業として計算されています。色々調べたところ変形労働時間制でも1日の所定労働時間か8時間であれば、1日の労働時間が8時間を超えれば月の総労働時間が法定労働時間内であっても法定外残業になるとありました。日ごと、週ごと、月ごとの順で残業を見ると。それを会社に確認したら変形労働時間制なので、月の総労働時間が月の法定労働時間内であれば法定外残業とはならず、超えた分のみ法定外残業として計算している。ただし月の法定労働時間内でも1日8時間超えた分は会社の好意で法定内残業として通常賃金の計算（1.25倍でない）で残業手当をつけている。と言われました。

【質問1】
この残業計算は正しいのでしょうか？変形労働時間制だと月の総労働時間しか時間外手当の計算対象にならないのでしょうか。

1ヶ月の変形労働時間制で日数が31日の月の労働時間は177時間と定められています。
ただ、8月は夏季休暇が1週間ほどあったので出勤日数が少なくなり、定時で働いても月の労働時間が177時間に達しませんでした。
その不足時間分について給与明細には有給休暇扱いにした旨書いてありました。
勝手に有給休暇を使われたことには不満がありますが、一方で、変形時間労働制において夏季休暇や年末年始休暇のある月（出勤日数の少ない月）の労働時間についてはどう考えればいいのか気になりました。こういった月は1日の労働時間を通常より増やすことで、他の月同様、規定の時間（31日の月なら177時間）働かなければならないのでしょうか。それとも通常の定時でさえ働けば月の労働時間が規定の時間に満たなくても本当は問題ないのでしょうか。
教えて下さい。

少々長くなりますが、よろしくお願いいたします。先ずは勤務環境から。

現在の勤め先では「変形労働時間制」を導入しており、「4週4休、一日辺りの実労働時間が8時間」といった環境になります。
定額残業代(みなし残業)は導入しておらず、一日8時間を超過した分が残業代として支払われています。
当社における「変形労働時間制」の詳しい実態は把握しておらず、どういった周期で計算されているのかは不明です。

本題なのですが、「変形労働時間制」を導入したことによって「法定労働時間」を超過した分の賃金は支払われないのか。
という質問です。以下、状況を詳しく記載します。

昨年4月～今年3月までの12ヶ月間の総労働時間を給与明細から算出したところ、「勤務日数290日、総労働2825時間」となりました。この内、505時間分の残業代、つまり一日8時間を超過した分は支給されております。
しかし、年間の法定労働時間は2085時間であり、超過した時間が2825-2085＝740時間であるにも関わらず、支給された額は505時間相当の為、差し引くと235時間分の賃金が支払われていない計算になります。
更に、月60時間を超える残業は1.5割増しになる(中小企業の為)との認識でいるのですが、全て1.25増しでの計算となっています。

この事を役員に説明し、当社の経理処理を委託している会計事務所へ相談という運びになったのですが、回答によると
「貴社の所定労働時間は毎週月曜～土曜、月4日の休日を定めており、変形労働時間制を採用している為問題ありません」との事でした。
私の認識では、変形労働時間制はあくまで勤務時間の割り振りであって、平均した週の法定労働時間を超える部分を反故にできる法律ではないと考えています。
月曜～土曜の8時間、つまり毎週48時間(8時間超過)に相当するわけですが、実際に支払われているのは各日の8時間を超えた部分だけになっています。
私が認知していない制度が導入されているのかもしれませんが、仮にこれらの給与形態が認められる正当な制度があるとすればどのようなものなのでしょうか？(みなし残業ではない事は確認済みです)

長くなりましたが、大変腑に落ちない状況でございますので、何卒ご回答の程よろしくお願い致します。
事によっては、然るべき機関へ申し立てる所存です。

休日労働についてお伺いします。
パート労働契約には勤務週１～６、休日週１～２と明記されています。
疑問に思っている月は年末年始の会社の休みが４日あり、１０日以上連続勤務で間に休日は１日でした。勤務時間の合計は約１９５時間でした。うち普通残業はこの内３時間。休日勤務について問い合わせると変則勤務だから月に４日休みがあれば休日勤務扱いにならないし、割増は８時間を超えた時だけと回答がありました。しかし、契約書には変則勤務のことは書かれていません。以前は同じような状態で休日勤務扱いになっていた時もあり理解ができません。変則労働について調べてみると、時間数からしても違う気がします。変則勤務ということを契約書に書かれていなくてもこのようなことはありえるのでしょうか。

私は介護施設に勤めているのですが、勤務時間は休憩を除いて8hと12h勤務です。１ヶ月の変形労働時間制でシフトが組まれており、月に全休が6日夜勤6回で明けを半休として3日の計9日休みがあるとなっており、年間休日107日とされています。

そこで先生方に質問があります。
1、夜勤明けを半休として年間休日に組み込むことは違法ではないのでしょうか？

2、就業規則・労働条件通知書では月5日以上の休日を与える。と記載されています。１ヶ月の所定労働時間も超えていない現状では適法だと判断されるのでしょうか？

3、夜勤明けの扱いが分かりにくいのですが、夜勤明けの日は勤務日として扱われるのですか？それとも半休として扱われるのでしょうか？

分かりにく文章で申し訳ありませんが教えて頂けると幸いです。よろしくお願いいたします。

私の会社は接客サービス業です。毎週、月曜日は定休日です。火曜日から土曜日までは朝の8時半から夕方の5時半までが定時になっていますが日曜日だけが朝の8時半から夕方の4時半までになっています。いずれも昼休みは1時間あります。火曜日から土曜日まででは就業時間は8時間×5日で計40時間になり日曜日の7時間をプラスすると週に47時間になります。会社の就業規則には8時半から5時半までが就業時間だとしか書いてません。
接客サービス業は法定労働時間は週に44まではありだと聞いた事がありますが47時間はありなのでしょうか?ありえるとするならばどういう事なのでしょうか?火曜日から土曜日までは5時半以降は残業手当は付きます。日曜日は4時半以降は残業手当は付きます。
ちなみに会社には組合はありません。労使協定の事も聞いた事はありません。上司に聞いても昔からそうだから知らないと言われました。
意味が分からない文章かもしれませんが、どなたか回答をお願いします。

他の皆様の記事を拝見させて頂きました。
皆様に比べると私の就労状態はまだ良い方なのかもしれませんが、
最近体調を崩してきてしまっております。

そこでお伺いしたいのが、休日出勤で働いた時間が残業時間として扱われるのか?という事です。

現在、平日は9時〜18時(休憩1時間)の契約で働いております。
18時から会社の規則で30分の休憩が入り、
18時30分からが残業時間と扱われております。

18時30分からの時間を残業時間と計算すると
先月の残業時間が56時間以上になります。

また、平日以外に3日休日出勤として各日8時間の労働を行いました。

この場合、休日に出勤した週は既に平日で40時間の通常労働を超えているので土曜に出勤した8時間は全て残業時間として取り扱う事は可能なのでしょうか?

また、会社給料計算では16日から翌月の15日まで1ヶ月と計算されている場合の残業時間も16日から翌月の15日までの計算で問題はないのでしょうか?


入社してまだ半年も経っておりませんが、
既に一度体調不良により早退をして病院で診断を受けました。
このまま、倒れる事になってしまうのは避けたいのと、
最悪の場合の過労死の認定時間の80時間を越えているか
を知りたいので、お知恵をお貸し下さい。

超えているようでしたら、一度病院で精密検査を受けようと考えております。
どうかよろしくお願いいたします。

現在勤めている会社の休日問題にて質問です。就業規則で設けられている休日は土、日、祝祭日となりますが、当番制で土日、祝祭日を出勤することがあります。
休日出勤でお金（時給）をもらうか、別日に代休をとるかの選択があり、お金に振り替えると経費がかかる為、上司からは代休をとってくれと言われます。しかしながら平日は忙しく代休がとれず、現在は30日程いつとれるか分からない代休が溜まっています。就業規則では代休の取得は1ヶ月以内に取るように記載があります。この、いつとれるかわからない代休を会社に時給として請求する事は可能でしょうか？
ちなみに、首都圏の営業所は人数も多い為、就業規則通りの運用はできていますが、地方は人数が少なく就業規則は絵に描いた餅のようです。
休日に関しては、労働基準で設けられている最低取得の休日はとれていますので、労働基準法には違反してはいないと思いますが地域によって格差があるので取れない休みならば払っていただきたいと考えています。
まとまりの無い文面で申し訳ありませんがご回答の程、よろしくお願い申し上げます。

ご相談があります。
弊社では裁量手当をみなし残業代として20h時間含んでおり、
月間労働時間からその時間数を残業が超えた場合のみ
残業代として、時給*1.53で支給しております。

しかしながら、あるとき休日出勤した社員から、
振替休日では無く、代休として処理したい。
さらに、代休なので週マタギの休暇取得になるので
1.35倍の残業代を付加するよう、会社にもとめてきました。

いままで、前者の処理だけで、特に労働局に
言われたことがありませんが、どうしたら良いでしょうか？

週40時間内で週1日の休みがあれば、週勤務5日になっても問題ないのでしょうか？
週始めが日曜です
日曜に3〜5時間出勤し月曜〜金曜まで働くと43〜45時間になりますが、月曜から金曜のいずれかで3〜5時間の短縮勤務すると週40時間の勤務になります。このやり方には問題ないのでしょうか？
日曜の勤務時間は3〜5時間で当日作業内容により前後します。
日曜の労働時間を、別の日に短縮して週40時間に調整されます。
短縮する日は、日曜の労働時間が確定した後に決められます。
なお、土日祝が休みの会社です。

【相談の背景】
1日 8時間15分労働
月〜土曜勤務 週48.75時間
(40時間超えの割増はもらっていない)
日祝休み 祝日無い月は別に1日休み(月1回日曜出勤あるが後日代休あり)
36協定締結しているか不明
(おそらくしていないと過程して)
労働基準法違反なのは分かった上での質問です。
この場合
40時間を超える8.75時間が1.25倍になり
月1の休日出勤 8時間15分が1.35倍になるが 後日代休をとっている為 休日出勤分の割増は0.35倍になるのでしょうか？
月給19万 皆勤手当1万 年間休日80日ぐらい
休日出勤手当6400円 となってますが この6400円がどの様に計算されたのかわからないです。

【質問1】
給料明細が間違いだらけで自分で確認する為に知りたいです。

【相談の背景】
法定外休日についての質問です。
私は従業員100人以下の食品加工業の工場作業員として働いています。
法定休日は日曜日、法定外休日は第2.第4土曜日と祝日です。
GW、お盆、正月と原料の入荷の関係から休みが少し長くなります。
その際の連休を第2の土曜日や祝日と入れ替えるような仕組みになっています。
今年であれば年末は28日から1月の6日まで休みなんですが5日は14日の土曜日の休みを、6日は9日の祝日を持って来るというような感じです。

【質問1】
このような場合会社の都合で休みが延長され法定外休日と入れ替えされてるのに賃金は25%増しにならないのでしょうか？

【質問2】
この他にも残業は30分単位でしかでない、半休の場合有給扱いになるが半日分の給料はでないなど賃金面でかなり不安があるのですが労基などに相談するのも有効だったりするのでしょうか？
ご回答頂ければ嬉しいです

先月、日曜に出勤を2回しました。代休はありません。(先月の休日は全部で6回です。)
私の働いている会社では日曜は会社の休日のため有給休暇の申請ができない決まりになっています。それであれば日曜に出勤すれば休日出勤扱いになるかと思いきや人事からは"通常通りで8時間を超えた分だけは残業代がつく"との返答でした。(普段から残業代はついています。)

ですが、月給制のため多く出勤しようが少なく出勤しようが賃金は変わらないハズです。
(給与明細の出勤日数が2月のように少ない月でも多い月でも毎月同じ日数で記載されています。)
つまり多く出勤した分はタダ働きではないかと感じます。

会社としては休日出勤という枠を設けると、仕事がないのに手当を目当てにわざと出勤してくる社員がでてくるので休日出勤という枠を設けていないという考えらしいです。
会社は個人経営ではなく一般的な中小企業です。


1.会社のこの考えは法律的に問題ないのでしょうか？
2.私の場合割増手当がつかないのは妥当ですか？

お忙しいかと思いますがご回答いただけると幸いです。

私の会社は1日8時間勤務週休二日制で1ヶ月のみなし残業30時間が含まれるという条件で給料が支払われています。
1ヶ月に38時間残業して有給休暇1日(8時間)を取得した場合に、有給休暇は1日分減らされますが、月給に8時間分の平均賃金はプラスされません。
最悪、勝手に代休にされた(これも問題ですが)のであれば計算としては合いますが、有給休暇が1日消化される意味がわかりません。
問題ないのでしょうか？
また、みなし残業時間内での法定休日出勤や深夜勤務で割増分の賃金が支払われていません。これも問題ないのでしょうか？

【相談の背景】
わたしは、あるサービス業の正社員として働いています。

日、祝休みと書かれている会社ですが、土日祝に仕事があるためほぼほぼ振替休日です。
週休は1〜2日制。

週休は最低でも（週40時間勤務に収まるなら）1は取らないといけませんが、当社は土日が勤務が長く、休憩を除き11時間程度になります。その場合、平日1日7時間勤務✖️4日＋土日勤務11時間✖︎2日
となりかなり40時間以内という規定を超えます。
ただし、週2日休める時も平日で3出勤、土日２出勤となり、7時間✖︎3日＋11時間✖︎2日＝44時間と、こえます。
その週によりまちまちですが、結局ほぼ超えます。


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そして質問2について補足です。

ただ60しか休めなかった、だと多少給与は入る（皆勤手当として2000円増し程度。本当に少ない）としてもタダ働き同然だと感じています。
会社の正社員が休みを取らない理由は、とりたくても一人一人の仕事の負担が大きくて休むに休めない、という感じです。月7の休みを提出しても多すぎると突き返されることもあります。

また、上司に「100日の提示された年間休日を全ては無理でもなるべく消化したいため週2日で休みをとりたい」旨を伝えると「年間休日は消化する必要ない（ので働け）」というような回答が帰ってきました。

【質問1】
そもそもの勤務時間予定が超えている場合、上記（点線の上）は残業になるのか？まず法で定めた時間を超えてる時点で違法ではないか？

【質問2】
この会社は年間休日100程なのですが、先輩やわたしも含めた同期は60程度しか取れていません。
その場合、消化できない年間休日は給料として振り込まれてくるのでしょうか？

教えて下さい！

うちの会社は、基本が土、日休みの週休二日制の会社です。
ここ最近、祝日出勤することが多く休みを平日に消化する事が多くなっています。
忙しいのもあり、平日に二日間の休みを消化出来ずに、一日しか休めないこともあります。
消化出来なかった分の休みは、休日手当てとして1日￥九千円がつきます。
しかし、平日に消化した休日出勤分の休みは、ﾌﾟﾗｽﾏｲﾅｽｾﾞﾛ的な感じで、何もなかったかの様に処理されます。
ここが、疑問に思う所なんです。
日数は、確かにﾌﾟﾗｽﾏｲﾅｽｾﾞﾛです。
しかし、それでは祝日に労働したメリットが何にも感じれません。

経理に伝えると、休日分の代休は、平日に消化してるのでありませんと。
消化できない日数分は、休日手当てお支払いしてますよね？と。
それなら、誰もが祝日に出勤したくありませんよ。

それって、振替休日と意味勘違いしていませんか？
代休って、祝日に労働した割増賃金+休日一日じゃないんですか？

会社の就業規則には、こう書いてあるんです。
(代休)
業務上の必要により第二四条(←祝日の事)の休日勤務をしたときは、代休を与える。
前項の代休は、休日勤務をした日から
一ヵ月以内に取得しなくてはならない。

この表現て、世間一般的な代休の表現とは異なり過ぎてますよね？

こう書いてある以上は、休日分の労働賃金は
認めれないのでしょうか？


来月四月に退社するつもりです。
会社の就業規則と今までの業務日報を持ち、労監に行こうと思っています。

本気で悩んでます。

長文になりましたが、、アドバイスを頂きたいです。
それと、公平なｼﾞｬｯｼﾞをお願い致します。
宜しくお願い致します。