役職手当が払われないのは違法？差額は取り戻せる？

役職手当について相談です。4月に係長に昇進しました。会社の就業規則には係長は役職手当が月5万円と記載されていましたが、実際は一部しか支払われていません。上層部に確認したら、1年目は満額出ないとだけ言われました。残業手当は係長になってつかなくなりました。仕事量は増えるばかりで残業が増えましたが、給料は減りました。就業規則に金額が明記してあり、1年目は満額出ないと一言も書いてありません。昇進して仕事が増えて責任だけ増して給料が減るのであれば、昇進は断りました。

1、社員を昇進させる前に説明責任や意思確認をする義務があるのではないでしょうか？
2、またこのような理由で役職手当を減額することに違法性はないのでしょうか？

先日、27年働いている職場で、急に課長に昇進しました。その後二ヶ月がたち、給料を計算したら役職手当が規定の%通り出ていない事にきがつきました。
質問は、役職手当が規定通り支払われないのは違法かどうかです。？他の方はきちんとでているようです。
会社に対して、理由を聞くべきでしょうか？

2015年4月より所長職に昇進しましたが、会社の規定で、昇給は7月のため役職手当も7月から所長職の手当に変更になりました。
この度、退職を考えておりますが、この3ヶ月分の差額は支給されるべき手当のでしょうか？

昨年の話になりますが、以下の場合未払い分の手当ては支払ってもらうことが
出来ますでしょうか？

急遽店長が退職し私が店長となりましたが、給与改定が終わり年間の給与が確定した
後だった為会社より店長手当てを給与に付加できないので手当てを夏と冬のボーナスで
補償するといわれました。
夏のボーナスでは通常のボーナス＋補償分（2か月分）約束通りの支払いがあったのですが
冬のボーナスでは会社の期待通りの仕事ができていない為、約束の補償分は支払えないと
残り10か月分ではなく通常のボーナス＋夏同様2か月分のみの支払いしかありませんでした。
この場合、約束の不足分8か月分は支払ってもらえるのでしょうか？
なお、給与は月給制で1年間役職は店長として働いておりました。

最近、部長になったのですが役職手当が付きません。ちなみに従業員20人ほどの製造業の会社です。残業手当は付きますが、仕事内容は増えます。会社の規模によって出ないものなのですか？一応、会社の就業規則には出ると書いてありますが金額は書いてないです。あと、それを会社に聞いたら、誰も役職手当は貰ってないし、誤解を与えたなら就業規則を削除すると言われました。違法性はありますよね？

【相談の背景】
1月から出向から戻り役職が変わった。1月の給与が役職変更後のものだったが通常12月分のものになりますので役職変更前の職種手当が出るべきではないでしょうか？

辞令は一月にでており、効力も一月からと考えます。
給与規定条文にも下記のようにあります。
(給与の増減の取扱)
第13条 給与改定、諸手当の変更、役務の任免、人事異動により給与に増減
があった場合の当該月分の給与は次により支給する。
(１)月の１日付をもって増減があった場合には全額新給与とする
(２)その他の日付をもって増減があった場合には日割計算とする
2月から変わるのは理解できますが1月からは旧職種手当が出るべきではありませんでしょうか？

出向下からは事前説明もありませんでした。

【質問1】
今月支給分は12月の役職手当がつくべきだと思いますがいかがでしょうか？
その支払いがされない場合、どういう対処ができますでしょうか？

【相談の背景】
1年前から総務部のリーダーとして働いており、管理手当を月額3000円支給されていました。この度退職することになり、就業規則を確認していたところ、リーダーの管理手当が月額10000円と記載があり、規定の金額が支給されていなかった事が発覚しました。

【質問1】
この場合、1年前まで遡り差額の7000円×12ヶ月＝84000円を請求する事は可能でしょうか。

役職手当の未払いについて。月の半分以上は役職についており途中で降りることになりました。役職についていた日数分は日割りで貰えますよね？請求できますか？

雇用契約に係る相談です。

雇用契約書では,会社と部長の役職で契約を
締結しました。

しかし,本契約書には,部長であるものの,役職手当がなしと
記載していました。

しかし,給与規程には,部長の役職の場合,役職手当として
月に6万円支給すると記載されていました。

この場合,役職手当6万円を会社に請求することが
できますでしょうか?

それともできませんでしょうか?

雇用契約の役職に関する相談です。

雇用契約書で,入社後,試用期間3ヶ月間は役職のない
一般職員とし,試用期間後は部長の役職とした場合です。

試用期間満了解雇された場合,試用期間中の業務評価は
部長と同等のパフォーマンスを発揮しなければいけない
のでしょうか?

又は,試用期間後,部長役職になってから部長と同等の
パフォーマンスを発揮すべきでしょうか?

つまり,試用期間満了解雇について地位確認請求で争う場合,
当方は部長レベルの業務評価が必要とされたのか,一般社員
レベルの業務評価が必要とされたのかどちらでしょうか?

あと,この設定の場合,就業規則で部長には毎月部長手当
6万円を支払うと決めていると,試用期間中も手当を得る
ことはできますでしょうか?
つまり,試用期間中,部長レベルの業務評価を発揮しなけ
ればいけないためだからです。

又は試用期間後だけでしょうか?

悪いパターンだと,試用期間中は一般社員であるため,
部長手当を貰えないにもかかわらず,部長レベルの業務
評価を発揮しなければいけなかったということになります。

試用期間中なので,見なしの部長として,役職手当が
支給されることはございませんでしょうか?

どうぞよろしくお願いいたします。

雇用契約の役職に関する相談です。

雇用契約書で,入社後,試用期間3ヶ月間は役職のない
一般職員とし,試用期間後は部長の役職とした場合です。

試用期間満了解雇された場合,試用期間中の業務評価は
部長と同等のパフォーマンスを発揮しなければいけない
のでしょうか?

又は,試用期間後,部長役職になってから部長と同等の
パフォーマンスを発揮すべきでしょうか?

つまり,試用期間満了解雇について地位確認請求で争う場合,
当方は部長レベルの業務評価が必要とされたのか,一般社員
レベルの業務評価が必要とされたのかどちらでしょうか?

あと,この設定の場合,就業規則で部長には毎月部長手当
6万円を支払うと決めていると,試用期間中も手当を得る
ことはできますでしょうか?
つまり,試用期間中,部長レベルの業務評価を発揮しなけ
ればいけないためだからです。

又は試用期間後だけでしょうか?

悪いパターンだと,試用期間中は一般社員であるため,
部長手当を貰えないにもかかわらず,部長レベルの業務
評価を発揮しなければいけなかったということになります。

試用期間中なので,見なしの部長として,役職手当が
支給されることはございませんでしょうか?

どうぞよろしくお願いいたします。

まず賞与について、私は７月３１日付で退職をしたのですが、退職月と賞与支給月(支給日は７月１５日)が重なり、私ははじめ賞与を支払われることはありませんでした。
不服に思い、経理担当に聞いたところ「あなたは支払い対象のリストには入っていなかった」と言われました。
弁護士さんに相談したところ、「本来支給される倍の分まで請求できる」とのことだったのでその旨を社長に伝え、請求しました。
そうすると「本当は支払いたかった」と言われました。(リストに入っていなかったにも関わらず)
再度弁護士さんに相談したところ、「受け取れるものは受け取って額が納得行かない場合は請求しましょう」とのことで後日受け取りましたが額は正当なものではなかったです。
賞与の査定の中に、「今後の期待値」が含まれるのはわかっていましたが、私は自主退社ではなく、退職をせざるを得ない状況であったため、額に不当と感じているので本来受け取れる分を請求したいと考えてます。

また、新たに始めた事業を担当することになりましたが、深夜労働を迫られ、労働せざるを得ない状況で労働しましたが、その分の手当などが支給されることはありませんでした。
また、役職手当が賃金規定に記載されているにも関わらず、支給されませんでした。

【相談】
(１)賞与は退職していなかったら通常支払われる額と同等の額を請求できるか。
(２)本来支払われる額の倍の分請求できますか。
(３)本来の支払日に支払われなかったことに対してどのような抵抗ができるか。
(４)残業代や役職手当の請求はできるか。
(５)精神的苦痛も与えられたのですが、代金請求以外にできることはあるか。

賃金規定や経理担当とのやり取り、給与明細などはあります。

どうかご回答いただけますと幸いでございます。
宜しくお願い致します。

【相談の背景】
月給に職務手当が含まれているのか
月給と職務手当が支給されるのか
通勤手当について

1給料300000円
職務手当40000円
但し職務手当は21間分として支給する
2通勤手当支給

このような雇用契約を結んでいます
ですが実際に支給されている賃金は
給料300000万のみです

職務手当が40000円、通勤手当支給と書かれているのになぜ支給されないのでしょうか?

月給に全て含まれているならわざわざ雇用契約書に職務手当、通勤手当と記入する必要が無いと思うのですがこれは私が間違っているのでしょうか?
340000円と交通費を請求する裁判は出来ますか?

【質問1】
職務手当が40000円、通勤手当支給と書かれているのでこの2つを請求できますか?

【質問2】
月給に全て含まれているならわざわざ雇用契約書に職務手当、通勤手当と記入する必要が無いと思うのですがこれは私が間違っているのでしょうか?

【相談の背景】
企業主導型の保育園で働いています。本社の方から11月に役職がつくという話をもらい、承諾しました。その際、4月からの月4万円の手当もまとめて入ると聞いていました。
翌月には園長からその役職のこともあって研修に行くよう言われ、参加しました。

ところが年明け、数ヶ月前に別の人に役職が変わっていたということを知りました。

そのことで納得できないということを会社の方に伝えると、「4月〜8月の期間だけだと言った」と言われ、水掛け論になりそれ以上応じてもらえません。

私は11月の時点で承諾していてその上で、園長から行くよう言われた翌月の研修にも参加していたのに、それは口頭での約束だったにしてもおかしい、本社にしっかり対応してもらいたいと思っています。

【質問1】
会社の労務にしっかりと対応してもらうためにはやはり証拠となるものが必要でしょうか？

【質問2】
そもそも役職の話をもらった翌月に園長から研修に行くよう言われ参加しています。そのことが一番の証拠とはならないのでしょうか？

雇用契約の役職に関する相談です。

雇用契約書で,入社後,試用期間3ヶ月間は役職のない
一般職員とし,試用期間後は部長の役職とした場合です。

試用期間満了解雇された場合,試用期間中の業務評価は
部長と同等のパフォーマンスを発揮しなければいけない
のでしょうか?

又は,試用期間後,部長役職になってから部長と同等の
パフォーマンスを発揮すべきでしょうか?

つまり,試用期間満了解雇について地位確認請求で争う場合,
当方は部長レベルの業務評価が必要とされたのか,一般社員
レベルの業務評価が必要とされたのかどちらでしょうか?

あと,この設定の場合,就業規則で部長には毎月部長手当
6万円を支払うと決めていると,試用期間中も手当を得る
ことはできますでしょうか?
つまり,試用期間中,部長レベルの業務評価を発揮しなけ
ればいけないためだからです。

又は試用期間後だけでしょうか?

悪いパターンだと,試用期間中は一般社員であるため,
部長手当を貰えないにもかかわらず,部長レベルの業務
評価を発揮しなければいけなかったということになります。

試用期間中なので,見なしの部長として,役職手当が
支給されることはございませんでしょうか?

どうぞよろしくお願いいたします。

雇用契約の役職に関する相談です。

雇用契約書で,入社後,試用期間3ヶ月間は役職のない
一般職員とし,試用期間後は部長の役職とした場合です。

試用期間満了解雇された場合,試用期間中の業務評価は
部長と同等のパフォーマンスを発揮しなければいけない
のでしょうか?

又は,試用期間後,部長役職になってから部長と同等の
パフォーマンスを発揮すべきでしょうか?

つまり,試用期間満了解雇について地位確認請求で争う場合,
当方は部長レベルの業務評価が必要とされたのか,一般社員
レベルの業務評価が必要とされたのかどちらでしょうか?

あと,この設定の場合,就業規則で部長には毎月部長手当
6万円を支払うと決めていると,試用期間中も手当を得る
ことはできますでしょうか?
つまり,試用期間中,部長レベルの業務評価を発揮しなけ
ればいけないためだからです。

又は試用期間後だけでしょうか?

悪いパターンだと,試用期間中は一般社員であるため,
部長手当を貰えないにもかかわらず,部長レベルの業務
評価を発揮しなければいけなかったということになります。

試用期間中なので,見なしの部長として,役職手当が
支給されることはございませんでしょうか?

どうぞよろしくお願いいたします。

雇用契約の役職に関する相談です。

雇用契約書で,入社後,試用期間3ヶ月間は役職のない
一般職員とし,試用期間後は部長の役職とした場合です。

試用期間満了解雇された場合,試用期間中の業務評価は
部長と同等のパフォーマンスを発揮しなければいけない
のでしょうか?

又は,試用期間後,部長役職になってから部長と同等の
パフォーマンスを発揮すべきでしょうか?

つまり,試用期間満了解雇について地位確認請求で争う場合,
当方は部長レベルの業務評価が必要とされたのか,一般社員
レベルの業務評価が必要とされたのかどちらでしょうか?

あと,この設定の場合,就業規則で部長には毎月部長手当
6万円を支払うと決めていると,試用期間中も手当を得る
ことはできますでしょうか?
つまり,試用期間中,部長レベルの業務評価を発揮しなけ
ればいけないためだからです。

又は試用期間後だけでしょうか?

悪いパターンだと,試用期間中は一般社員であるため,
部長手当を貰えないにもかかわらず,部長レベルの業務
評価を発揮しなければいけなかったということになります。

試用期間中なので,見なしの部長として,役職手当が
支給されることはございませんでしょうか?

どうぞよろしくお願いいたします。

2年前より店長として今の職場に就いており、内外において、店長として見られ、職務を勤め、責任を持たされています。
しかし会社で定められている店長手当は貰えず、
2年間会社に貰えるよう交渉してしますが、
毎年、あなたは店長ではなくリーダーだから店長手当はつかないと言われています。

社内規定、就業規則にリーダーという項目はありません。

今年の面談の際に会社と話したことは、
〈私の言い分〉
店長としての職務と責任を持たされているんだから手当が無いのはおかしい

〈会社の返答〉
そういう人は社内にたくさんいる、あなただけではない

〈私〉
貰えないのは自分に何が足りず、どこが悪いのか、どこを直せばいいのか
〈会社〉
（明解な答えは無く）自分で考えて努力してください。

この答えには全く納得がいかず、
店長ということで嫌なことも我慢することも多いなか2年間やってきましたが、
この先1年また賃金で報われることが無くなったと思ったら心が折れて、仕事に行くことが出来なくなりました。

会社の言うことは間違っていないのでしょうか。
手当というのはこういうものなのでしょうか。

正社員用の就業規則には「チーム責任者には責任者手当を支給する」とあり、１万円が実際に支給されています。
しかしパート用の就業規則にはそのような規定はありません。

長年パートとして経験豊富な人が、そのチーム責任者となり、正社員のチーム責任者と同じ働き、責任を負っていた場合であっても、やはり就業規則に記載されていない以上、その手当を求めることはできないのでしょうか？

【相談の背景】
会社員です。
育休復帰後に部署が変わり、今年また管理職が退職するので急に管理職になって欲しいと言われました。
ただ、退職は何ヶ月も前に決まっていた様ですが、発表がギリギリだったため、役職がつく前から代理業務もやっている状況です。
平社員から急に管理職はという事で主任からとなりましたが、前任者がもう退職してしまうので主任のままその上の管理職の仕事をやる事になっています。
更にいつ昇格するのかも不明なままです。更に前任者がやっていなかった仕事も増えている状況で、具体的な昇給の話も聞いていないです。
主任の間は主任のみの仕事だけをしたいと言うのが本音です。
手当ても半分以下なので、モヤモヤしています。

【質問1】
手当てももらっていない状況で主任のま主任業務ではなく、手当てもきちんともらう事なくその上の管理職業務をやる事は納得いかないのですが、労働基準法上は良いのでしょうか❓

私はアパレル会社でアルバイトとして働いています。
勤務歴はあと数ヶ月で2年になるところです。
去年の末に店長が妊娠されて今年の4月から産休に入りますと報告がありました。
本部から代わりの方が来るだろうと思っていたのですが
本社が人がいないからとヘルプは断られてしまいました。
焦った店長が社員希望を緊急募集し、
1人が採用されたものの店長が産休に入る約1週間前に
突然出勤せずそのまま退職となりました。
そこで店長という責任者が居ないという状況ができ
急遽アルバイトで社員希望のない私が強制的に
店長となってしまったのです。
店長という役職に突然ついてから今月で2ヶ月になりますが
役職手当もなにもつきません。
アルバイト店長、そしてそれに対して役職手当は
つかないのが普通なのでしょうか。

肩書だけの役職の責任についてお願いします。

私Ａは、小さな土建業を営む個人事業主Ｂの会社で仕事をしていますが“代表”の役職を付けられました。

『仕事を頑張っているからＡを代表にする！』と言われ肩書が代表になりました。
※書類上はＢが個人事業主のままです。

Ｂからは何かにつけて『代表なんだから』と言われ、
時間外での経理作業や休日での業務対応を強制的にさせられています。

Ｂが呼び方を徹底しているため他の従業員から私は“代表”と呼ばれていますが、
私はあだ名程度にしか思っていません。

日中の作業が終わってからの仕事の打ち合わせや、自分や他の従業員の給料計算、
会社の経理全般を処理させられているにも関わらず、役職手当は一切なく、
他の従業員と給料は同じかそれ以下です。

労働保険も全員未加入で、全員が国保です。
私は労働保険の加入義務を数か月前に知ったので、Ｂに加入を促しましたが、いまだ未加入のままです。

ＢはＢが代表取締役社長の法人ももっており、私はそこの専務になっているらしいです。
※登記上に私の名前はありません。


先日、家庭の事情で退職を申し出たのですが、
『代表なんだから、代表が抜けても会社が回るように従業員の教育をしてから辞めろ』
『代表なんだから、新しい従業員を補充してから辞めろ』
『それからでないと辞めさせられない』等と言われました。


就業規則も何もないブラックな会社ですが、“代表”や“専務”の役職を与えられた以上、
残業代もなく、従業員も募集しないといけないのでしょうか？

そもそもどうなったら役職になるのでしょうか？


宜しくお願い致します。

【相談の背景】
展示等のイベントを企画する部の管理係長です。
昨年3月に設計係長が退職し、そのポストが空白のままです。
しかし現場の仕事は止まることなく、設計係長の下で働いていた契約職員(以降A)が係長の仕事を肩代わりしている状況です。

契約上は設計や施工を業務として契約していますが、現状の責任(重い物を扱うため、事故が起こりやすい現場です)やチームをまとめる仕事は明らかに契約外だと思います。
他に5名契約社員がいますが、同じ契約なのにAと他とで労働状況に差がある点も気になっています。

是正しようと上長に契約や待遇の改善はできないか相談しましたが、古い体質の企業のため、難しいと断られてしまっています。
詳しく説明できないですが業種の専門性が高く、抜けた係長とA以外に責務をもって仕事をできる人材がいないということも問題です。

また、Aに確認したところ、新事実が発覚し、設計係長とAとの間で「人事部長と話をつけて来年4月から正社員登用する調整をした」と話していたようでした。
固い企業なので信じられず確認すると「人事部長は昨年3月で退職し、確認ができないが少なくとも他の人事部では話を聞いていない」とのことでした。

Aはその前提で1年間契約外業務をがんばっていたのに、その前提が崩れている現状に困窮している様子です。
上長に相談しても「うちの体制ではどうにもできない」の一点張りで突破口が見出せません。

【質問1】
契約職員の待遇を改善するためにはどうするのがよいでしょうか。
内部から変えられないということであれば、法的な措置によって要求することは可能でしょうか。
ちなみに弊社に労働組合はありません。

【相談の背景】
２年程前に課長待遇という、管理職扱いになり、残業代がつかなくなりました。
役職手当というのもかなり前に廃止になっており、明確な金額は分かりませんが、基本給に少しプラスしていると言われています。
以前は現場に出て年間で1年のMAX残業近くの残業があり、残業代がついていたので手取りで月に30万を超えることもありましたが
現在も人手が足りず現場に出ているのに
管理職という事で深夜残業だけがつくだけでどんなに頑張っても手取りが増えません。
現場に出なくていいのならば今の給料でも文句言えませんが、他の従業員を休ませる為に
うまく休みもとれず、法律上休まなければいけない月4日間を無理やりとっている状況です。
管理職待遇なので、現場以外にも伝票作業なや、打合せなど今まで無かった仕事が増えているのに残業代がつかない事が納得できないのですが、なぜ、管理職は残業がつかないのでしょうか？
現場にでている時は早朝から深夜24時なども多々あります。
管理職の仕事は伝票、見積、打合せ、従業員のシフト管理などもさせられてこの給料では納得できないのですが…
きちんとした課長ではなく、ていく扱いは他の従業員と同じように残業代を出してもらう事はできないのでしょうか？

【質問1】
管理職待遇って都合よく残業代カットされているだけだと思うのですが、会社に残業代を請求する事はやはり無理なのでしょうか？
きちんとした役職手当などもありません！

【相談の背景】
弊社ではSES事業を営んでおり、
社内業務は基本的に定時後で行っていて、
管理職社員に対して毎月以下の手当が支払われています。

①役職毎に定額の役職手当
②管理職業務の時間に応じた残業代相当の手当

②の金額の一部について会社とトラブルになっており、
会社からは「管理職業務は本来、①の金額の範囲内で行うべきであり、②は温情で支払われているので会社に支払う義務は無い」と回答を得ています。

しかし、実際に会社から指示される管理職業務に掛かる時間（残業代）は、
役職手当の金額に比べて明らかに多いです。

【質問1】
私が管理監督者に該当するならば会社の回答は正しいと考えますが、もし該当しなかった場合でも、役職手当を支払っていれば、会社は管理職業務の残業代を支払わなくて良いのでしょうか。

【質問2】
就業規則や給与に関する文書には、役職手当が残業代に相当するとか、～時間以内で管理職業務するようにとかの記載が一切無いのですが、役職手当＝管理職業務の費用というのは正しいでしょうか。

【相談の背景】
現在、一部の賃金の支給義務について会社と相談しているのですが、会社からの説明が本当に正しいのか疑問を感じるので投稿させて頂きます。

弊社はSES事業を行っている為、日中は常駐先の義務に専念し、主に時間外で社内業務を行って残業扱いで勤務表に書きますが見込み残業代の範囲に入る事が有り、管理職業務なら通常の勤務表とは別に管理職勤務表というもので申請する事で超過残業代扱いとして支払われます。

しかし、これは本来支払う義務の無いものであり、会社の意向で支払わない事が出来ると、以下の説明を受けました。

管理職勤務表に定義されている項目についてはそもそも規定通りの対応であれば計上対象外であり、規定通りに運用するなら、役職に対して支払っている役職手当の範囲内で管理職業務を行う事になり、管理職勤務表は無し＆通常勤務表にも計上不可となる。

それでは管理職を希望する社員が減少するので、本部長の温情措置で管理職勤務表を作り、管理職として会社が行って欲しい業務を定義し、それにかかった時間は別途残業手当として支給する制度である。

【質問1】
役職手当が或る程度の残業代に相当するとは就業規則等に明記されていない事と、私は見込み残業以上に稼働しているので、管理職勤務表の内容は単純に残業代として支払う義務が有ると考えますが、誤りでしょうか。

【相談の背景】
自治体で働く知り合いに課参事や担当課長、といった肩書の方がおります。
管理職として、月数万円程度の管理職手当がもらえる代わりに時間外労働手当は支給されません。
しかし課長や室長等の肩書の職員とは異なり、その部署の長ではなく、業務についての決定権も何もありません。(軽微なものならともかく決裁が必要なものはすべて課長・室長あるいはそれ以上のものの決裁が必要となる。)
これでは管理職としての労務管理に関する指揮監督権限などなにもないと思うのですが、時間外労働手当を請求することはできないのでしょうか。

【質問1】
課参事？担当課長？部下がいなくても管理職？名ばかり管理職では？

【相談の背景】
企業の人事担当者です。管理職の過去の残業代が未払い請求の対象になるかの相談です。
今まで管理職には、役職手当を支払う事で残業代の支給は全く行っていませんでした。この背景は、役職手当対象者を管理監督者とみなしていたためです。今回、管理職は管理監督者ではないと定義する事で残業代の支給対象者となるのですが、その場合過去に遡って残業代の支払い義務が生じるのではという意見が、ある従業員から出てきました。
今までは、従業員自身も残業代の支給対象者ではないとの認識だったはずなのに、今回の定義付で過去に遡っての支払いが必要なのでしょうか？就業規則には、役職手当が残業代に相当する等の記載ありません。

【質問1】
未払い残業代の支払い義務があるのであれば、会社としては役職手当受給者は、管理監督者という位置付けのままにしておきたいというのが本音です。

【相談の背景】
小売店で働いています。主任に昇格し役職手当2万円が支給される事になりました。ところがみなし残業を含んでいる為、2万円を超えない残業代が引かれてしまいます。主任としての業務だけが増えているのですが役職手当の中に残業代を含むのは違法では無いのでしょうか？
ちなみに、お店には店長、副店長がいる為管理職ではありません。

【質問1】
給与明細には役職手当2万円、残業代1万5千円、みなしマイナス１万５千円と表記されてます。主任職としての業務が増えて、残業代が全額でないのは違法では無いのでしょうか？

質問です。
約4年前より通信機器販売の店舗の店長をしております。
店長になる際に役職手当とし、4万円の役職手当がつきました。
しかし、その反面残業をしても役職手当の中にみなし残業が込みになっているとの事で残業代が一切支払われていない状況です。
役職に上がる際にはみなし残業の説明はなく、月何時間がみなしになっているのかも不明です。
店舗の人手不足で残業をせざるを得ない状況で、月平均30～40時間の残業をしております。
どう考えても役職手当をなしにして残業手当をもらった方がいいと思いますし、店長という責任ばかり背負わされていて、こういった状況であれば店長でいる事がただの名ばかり状況で、現状悶々とした毎日を過ごしております。
人手不足の為現状周りの社員含め有給休暇も1日の消化できずに、消滅していく一方です。
店舗に会社の労働規則が記されたものもない状態です。
店舗が職場の為、外回りの営業職などと違い、出勤時の打刻、退勤時の打刻をしています。
店長ではありますが、シフトは上司が作成している為、労働を管理する管理監督者ではございません。
この様な会社ですので、今後続けていく気はなく転職を考えています。
ただ、辞める際にも人手不足を理由に辞めさせてもらえない状況でもあります。
簡単に纏めると上記の状況です。

上記を元に質問です。
①.上記の労働状況でみなし残業は適応になるのでしょうか？
②.残業代の請求は可能なのでしょうか？
③.残業代が請求可能であれば現状支払われていた役職手当は請求額に影響してくるのでしょうか？

いろいろと質問がありますが、ご回答いただけると幸いです。

３年前に課長に昇進しました。昇進時に会社役員から今後は会社側の立場になるので
残業代なしの固定給として40万円＋賞与といわれ現状よりも年収がUPすることもありサインしました。
しかしながら課長に昇進後も業務は全く今までと変わらず、会社の業績に関係する話、従業員の賞与査定など本来の管理監督者の権限が全くない状況が続いています。また昇進後、固定給４０万円は頂くも賞与時にリーダーシップ、積極性に欠けるなど意味不明なことをいわれ賞与で２０万円近く減額されることもあり、結局は以前の係長時代の年収とほとんど変わっていません。（課長になってから仕事だけ増えている状況です）
専門家の先生にお伺いしたいことは管理監督者に該当しない場合は残業代を支払う義務が生じるとネットで調
べてわかりましたが、この場合も請求は可能でしょうか？
請求できない例外などあればご教示頂きたく、お手数ですがよろしくお願いいたします。

課長として管理職を行っていますが、ほとんど権限がない状況でした。

決裁区分表では、1,000円以下の物品購入しか裁量権しかなく、来年度の予算(収入)や事業展開、新規事業については、専務理事(兼務事務局長)が課長に打ち合わせもなく理事会に提出したり、部課長会では決議はなく、報告的会議となっている状況です。

また、タイムカードで出勤管理されており、経営者としての扱いがされていません。しかしながら収支や事故については責任をとらせられました。

また、私の課は他の課に比べ、部下の人数が10倍で収入もその法人を支えると言っても過言ではない状況です。しかしながら、産休の代替え職員の配置がなく、人件費を削ってさらに利益を求められました。

ここで質問ですが、課長として手当て(3万)を貰っていましたが、権限もなく労働者として時間外手当てを請求できるでしょうか。
ちなみに部長は時給契約のため、時間外が付いています。

また、事務職の業務として同一賃金・同一労働から訴えることはできるでしょうか。

以上2点、よろしくお願いいたします。

私はいま、とある大手の会社の子会社で部長代理という役職で勤務しております。 会社からは管理職であるため、残業代は出ないと言われ、また実際0円で20時過ぎまで働かされてます。 また、誰の管理をする訳でもなく、業務も親会社の人間と同じ働きをさせられ、正直なところ毎日辛くてたまりません。この状況に違法性はないのでしょうか？お答え頂けたら幸いです。

現在の管理職体勢が労働基準法違反なのではないか、という相談です。

弊社では、勤続10年以上の従業員に、社内の管理職登用試験の受験を指示されます。
その試験は数年間受験でき、合格すると「課長」「課長代理」「係長」といった管理職への登用となります。
しかし、規定の回数不合格になると、以前の役職から「課長・係長補佐」という役職に強制的に登用され、以下のような扱いとなります。

・補佐手当ては出るものの、通常の管理職手当て等と比べてかなり少なく、時間外手当も支給されなくなるため前役職と比較して給料が7割ほどになる。
・責任や目標は課長や課長代理と同程度のものを求められる。
・部下も付かず指示命令権も無いため管理職としての権限は何もない。
・時間外労働が無制限になるため、労働環境が悪くなる。

この制度が、俗に言う「名ばかり管理職」に該当するのではないかと考え上司に確認しましたが、
・管理職登用試験は頑張れば誰でも合格するもので不合格は責任から逃れる甘えか、努力不足であり本人の責任である。
・社内規定で「課長補佐も管理職とする」と決まっているため問題はない。
・人事権や裁量労働などは係長以上の管理職にも与えられていないので、補佐職がそれを求めるのは身の程を弁えていない発言である。

等といった回答をされ取り付く島もありません。
そもそも、課長補佐以外にも、弊社の管理職は役職手当は比較的豊富だそうですが、それ以外のインターネットで散見される「管理職の条件」を満たしていません。（例：タイムカードで管理され自由な労働は出来ない、部下がいない管理職がいる、経営会議への参加権はない、人事権はない等）

そこでお聞きしたいのは二点になります。
１.「このような管理職制度は労働基準法違反○○条の違反になる」等と主張し、登用の拒否や是正を求めることは出来るのでしょうか？

２.仮に登用されてしまった場合、会社相手に訴訟を起こそうと思うのですが、在職中に未払い残業代の請求などをしてもそのまま会社に残ることは出来るのでしょうか？（個人的には残りたいと思っています）また、訴訟を起こした場合、「訴訟を起こしたこと」を理由に降格や減給・左遷といった報復を受けた際は、それもまた訴えることが出来るのでしょうか？

ご回答、よろしくお願いいたします。

【相談の背景】
昨年から管理職になりました。
昇進と同時に時間外手当も出なくなったのですが、私の場合は管理監督者に当たらないのではないかと思います。
下記の場合はどう判断されますか？

経営権：取締役会、経営会議の出席なし
人事権：採用面接、部下の評価は一次まで。決定権なし。
勤怠：遅刻早退の賃金カットはなし。欠勤によるカットはあり。休日は自由に決められません。
手当：役職手当はなし。基本給は一般社員より高い。

社内の人事説明資料を見ると、役職者の基本給には一律50,000円の時間外手当相当額が上乗せされているようです。就業規則、労働条件通知書に明示はありません。また基本給から50,000円を引くと一般社員より基本給は低くなります。

【質問1】
私の場合は管理監督者にあたりますか？

【質問2】
時間外手当を請求した場合、請求できるのは50,000円を超えたところからでしょうか？それとも1分からですか？

【質問3】
請求する場合、まずはどこに話を持っていくのが良いのでしょうか。

労働組合の役職についているものです。

会社の規定にある役職手当について、
その扱いが不明確なため、規定の明確化を進言したいと思っております。

給与規定には、下記のように記載があります。

　役職手当は別表のとおり支給する。
　別紙内容　例：　　役職手当「係長　残業時間３０時間相当額」

　※固定残業制や、みなし残業、定額残業代等の記載なし
　　役職手当相当分は時間外手当がつかないという記載もなし

給与明細には、残業時間（時間）、役職手当（円）、残業手当（円）の記載あり。
残業手当（円）には総残業時間から役職手当相当時間を引いた残りが、時給計算で記載されます。

　例　：時間外労働時間３５時間の場合
　　　　⇒　役職手当３０時間相当額＋残業手当時給換算で２時間分の支給

　　　：時間外労働時間１０時間の場合
　　　　⇒　残業３０時間相当支給されています。

質問：
１．給与規定や給与明細には、役職手当ではなく、「定額残業代」、「固定残業代」という項目で
　　残業代であることを明確にする方がよいのではないでしょうか。
　　実質残業代であることには変わりがないため。

２．給与規定に記載のない以上、本来、役職手当とは別に支給されるべき残業代は
　　当然支払われるべきという主張が正しいのでしょうか。

　　法的には労働時間に対して適切な給与が支払われているという解釈になるかと思いますが、
　　憶測でしかありませんが、当初、役職手当＋時間外労働手当を支払っていたものを
　　いつのまにか「労働時間30時間相当額」と追記し、残業代をごまかした感が否めません。

　　上記質問１のように規定が変更となった場合も不当な規約締結とならないよう
　　ご教授いただけると幸いです。

【相談の背景】
私は今の地域では管理職の手当貰っていますが、転勤等で今の立場でなくなれば管理職手当はなくなります。
事務所では所長という立場ですが、転勤してその事務所にはすでに元々の所長の方がいる場合などは、所長ではなくなり手当がなくなります。
業務で何かやらかして降格した訳ではありません。
一度転勤でその手当がなくなりましたが、再度転勤しまた際は転勤先の所長も転勤して、所長の席が空いていたのでその手当が付きました。
また、その手当がある時は管理職扱いで残業代は1円も出ません。手当がない場合は残業代は出ます。

【質問1】
管理職の時があったり、管理職でない時があったりなどありえるのでしょうか。これは何かしら訴えたりできるものですか。現に所長でない期間は月給が減っています。

【相談の背景】
数年前から課長をしており、管理職で固定給となっています。非管理職に係長という役職もあるのですが、年収が係長の方が多いのが現状です。労働内容、年齢などにもよるということは承知してますが一般的に管理職は一般社員の年収を上回る年収設定をしなければならないと聞いています。仮に、会社側に確認し、会社側が非を認め、課長給与を引き上げるという話になったとします。

【質問1】
この場合、過去の給料の差額も要求することが出来るのでしょうか？たとえば、年収80万円を引き上げるよといわれ、10年前から管理職をしていたとすれば10年分要求とか出来るのでしょうか？

【相談の背景】
賃金規定に、役職に伴い上昇する手当が定められています。
「この役職は手当60000円、これに残業代も含まれる」
といった形で記載されているのですが
毎月固定で60000円支払われるわけではなく、変動します。
「年間の合計額÷年間の所定日数×月の所定日数」
で毎月算出しているようです。

年間の所定労働日数が240日と仮定します。
①ある月の所定労働日数が20日だった場合
　60000*12(ヶ月)/240*20＝60000
②ある月の所定労働日数が18日だった場合
　60000*12(ヶ月)/240*20＝54000
③ある月の所定労働日数が22日だった場合
　60000*12(ヶ月)/240*20＝66000
といった具合です。

現在の状況として「基本給のみで単価計算」されていて、役職に対する手当が基礎賃金として1円も計算されていません。

【質問1】
現状役職に対する部分と残業代にあたる部分が明確に分けられていません。
・役職に対する手当は固定
・残業代にあたる部分は月の所定日数により変動も可
が妥当だと考えていますが合っているでしょうか

【質問2】
上記の場合
「役職に対する固定手当」は「基礎賃金に算入する」が正しいという認識です。
合っているでしょうか。

【質問3】
月の手当額が定義されていますが、実際支払われる手当額は上記の通り毎月変動します。
固定でない事を理由に「基礎賃金から除外」とする事は可能なのでしょうか。

某上場企業グループ社員で、来月退職します。
過去に管理職だったのですが、その時の残業代がどの程度請求できるかご教示ください。

2009年度末(2010年3月)まで管理職でした。
ただ、2008年度までは部下もいて課長の肩書きがあったのですが、2009年度は組織改変で無任所課長でした。部下はおらず、重要な会議にも出席していません。
名刺には課長とありますが、部長の下はみな横並びに課長級、係長級がいる状態で人事考課もやっていません。

就業規則では、管理職の基本給にはみなし残業代20時間分を含むそうです。以下一例です。
係長)基本給250,000円+等級手当30,000円+係長手当10,000円+家族手当+時間外手当
課長)基本給300,000円(みなし残業代30,000円含む)+等級手当50,000円+課長手当20,000円
当然、家族がいて時間外業務が多いと役職と給与は逆転します。

2010年度は管理職を降格になりましたが、時間外を一部つけていたのでほぼ減収になっていません。つけていなかった分も退職時に請求しますが。
09年度はほぼ無残業の月もある中、100時間オーバーの月もありました。
タイムカード(WEB)のプリントアウトは準備できます。
この場合、2009年度の残業代は12ヶ月のみなし残業代(240時間分)との差分しか支給できませんか?それとも超過した月度の分だけ累積で請求できますか?
ご教示ください。

子会社から親会社に出向することになった際、課長の肩書がなくなり平社員となりました。

給与、職級、役職手当などは据え置きで、子会社から親会社への出向なので、管理職ではないポジションになったことも納得しているのですが、土日出勤が多いにもかかわらず、休日出勤手当を出してもらえず困ってます（出向元の子会社では管理職扱いなので休日手当は支給されないみたいです）。

こういったケースでは休日出勤手当は請求できますか？
ちなみに、平日残業しても、役職手当を払っているから、との理由で残業代は出ません（22時以降の深夜残業は出るらしいのですが、査定が悪くなるらしいので、働いても付けないようにしています）。

あるいは課長職として扱ってもらえれば、特に給与面で不満があるわけではありませんが、同じポジションの人がいるのでそれはできないと説明されています。

【相談の背景】
数年前に、昇格し役職手当を支給されるようになりました。
会社規定では、月30時間の時間外手当を含むとされています。

【質問1】
自分の時間あたりの単価で計算しても、役所手当＝30時間✖️単価となります。役所手当でもなく、みなし時間外でしかありません。これは労働基準法上問題ないのでしょうか。

【質問2】
また、法令上問題ないとして、このみなし時間外に割増賃金が含まれていないのは、違法ではないのでしょうか。

管理職に該当するのか質問いたします。
仕事内容の変更無く課長に昇進しました。
部下はおらず、私の人事考課者は同じ職位の方です。
役職手当はつきましたが残業代がないため、手取りや年収は以前と同じです。同じ仕事をしている同僚達は職位が下で残業代が付く為、私より収入が多い方もいます。
勤務時間はフレックスですが、この点は同僚も同じです。他の課長クラスが参加するミーティングのメンバーではなく、後で同僚とともに一部の説明を聞く側です。
宜しくお願いいたします。

【相談の背景】
役職手当と残業代について役職になった段階で手当てをもらっているが、残業時間が長い場合請求できるのか

【質問1】
ある友人が勤務している会社では、役職になったら、残業代の代わりに役職手当が付き残業代は無し、これって労基法違反に該当しないのでしょうか？

退職し未払いの残業代を請求しようと考えていますが、給与規定に役職手当てとして店長は70000円支給され40時間分含む。と記載がありました。基本給は176000円です。
この場合、見込み残業時間分を超えた金額しか請求できないのでしょうか？
私としては役職に対する手当であり、時間外労働に対する手当ではないと考えていますが、実際どこまで請求できるものなのでしょうか？
よろしくお願いします。

【相談の背景】
3年前から課長職です。
・実際には、業務を実施
・土木関連の調査業務という性格上、現場への出張も多い（年間3割弱程度）
・出張先では、8時から17時まで外作業
・外作業の後は取りまとめ作業のため22時過ぎまで作業（毎日）
・内勤の場合でも一日最低2時間残業しなければ間に合わない業務ボリューム
・土曜は毎週出勤
・管理にあたっては、実際にはなんの権限もない。
・役職手当は出ている。
・残業代は出ない。（時間外勤務という考え方がないという言い方もできる）
・役職につかせながら低い立場でいさせられていると実感

【質問1】
1、残業代は請求できるか？
　→全体的に、他に比べて優遇されているという実感はないが、役職手当ご出ているという点が気にな
2、できるとしていつまで遡れるか
3、集めておくべき証拠等アドバイス願います。

【相談の背景】
農業法人で課長として働いています。
課長に昇進する時、雇用契約を結ぶにあたり、課長からの役職は残業代は出ないからと言われました。
就業規則にも記載あり
月間変形労働制
年間休日９０日、会社カレンダーにのっとり月の休日取得
先月の労働時間256.9時間、２５日出勤、休日６日

【質問1】
役職でも残業代を請求出来ますか？

ある友人が勤務している会社では、係長以上になると役職手当が支給されるようなのですが、残業代については、係長は２０時間分まで、課長は１０時間分までしか申請できないと聞きました。これって労基法違反に該当しますでしょうか？実際は、毎月６０〜１００時間程度残業しているようです。

【相談の背景】
役職手当がつく代わりに残業代が15時間分カットされます。

【質問1】
役職手当が50,000円付くんですが、その代わりに残業代が15時間分カットされてます。
それは就業規則に明記されているんですが、これって違法ではないですか？

【相談の背景】
会社に【名ばかり管理職の残業代請求】を行いました
回答として
『残業代は払う。ただし、
管理監督者では無いと言うのであれば過去の管理職手当から差し引く』
３年分の残業代から３年分の役職手当を引いた額を支払う
と言う物でした

ちなみに40代後半で
基本給　２１０，０００円（10年以一度も上がった事が無い）
役職手当１６０，０００円（深夜残業も支払われない）
手当あって生活が出来ている状況で
管理職だから残業代は出ないと言われ
残業代の請求を行ったら役職手当は返せと言われる
こんな事が許されるのでしょうか？

他にも毎月、現場手当など現場に行っていなくても貰っているので
これ以上なにか会社に請求をすれば、過去の手当も引かれそうです

【質問1】
名ばかり管理職の残業代請求に対して、
過去の管理職手当から過去の残業代金額を差し引いて金額を支払う事は出来るのか？

【相談の背景】
数年前に、昇格し役職手当を支給されるようになりました。
会社規定では、月30時間の時間外手当を含むとされています。
総務に問いあわせたところ下記の回答がありました。

「役職手当（30時間の固定残業代）の算出は社長が行っているのですが、考え方は下記の通りです。固定残業代＝1.25×30ｈ×該当給与／（161.33+1.25×30ｈ）＝手当の額　※千円以下繰り越し」
「固定残業代は、通常の時間外手当の計算と異なります。
こちらのサイトで確認していただいても同じ結果となりますので、参考に見ていただければと思います。」
との回答でした。

私が調べたところ、「手当型の固定残業代」と「基本給組み込み型の固定残業代」があるようです。上記の計算を参照すると私の職場では「基本給組み込み型の固定残業代」と捉えられるのかと思います。

【質問1】
固定残業は、役職手当として支払われておりますが、それも「基本給組み込み型の固定残業代」として計算するのは適法でしょうか

【質問2】
また、経験や能力を考慮され、「特別手当」が支給されています。その手当は、時間外手当の算出基礎には入っていませんが妥当でしょうか

転職し試用期間が終わった際に行った面談での条件が変更になりました。
その際、基本給が減額され手当が増額されました。手当は今の役職より上の役職手当（管理職）と同額にするための特別手当です。引き抜きなのでその際の年収に合わせるためかと思います。

手当に20時間の時間外手当が含まれているつもりだったようです。それがその後、会社決算の際に気がついたようですが、その時間外20時間を引かずにそのまま、時間外が支払われていたとのことです。
面談の時には手当に時間外が含まれていることは聞いておりません。

その過払い分を今後の20時間以上の時間外が発生した際に相殺するとのことです。


そこで2点質問です。

1 管理職手当と同等の手当を支給されていることから今後については20時間の時間外含むものとしても仕方ないと思うが面談時に示されていない以上、遡及して適用するのは問題ないのか。

2 遡及して適用した場合、本来は支給されていない分の税金が余分にかかっており、損しているがするが、会社にその分を請求できないか

【相談の背景】
サービス残業で遅くまで会社に残っている上司の課長が、私だけには話すとこっそり会社の内部通報をした結果を教えてくれました。内部通報先の部署からの回答は、「課長手当てが支払われているので、弁護士にも確認した上で残業代は不要。」との回答だったようです。労働基準法第41条2号に「監督若しくは管理の地位にある者（＝管理監督者）については「労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されない」とありますが、管理監督者の3要件①経営者との一体性②労働時間の裁量③対価の正当性については、課長は一般社員と同様のルート営業をしながら課長職を行い①施策や人事等の決定権はさらに上の部長や社長にあり②一般社員と同様の出社退勤時間、実際にはサービス残業で遅い退勤時間③月に５，６万円程度の課長手当てで、残業時間で割ってみて残業分として計算してみると最低賃金にも満たない　などなど管理監督者と呼べるものとは思えず、課長は名ばかり管理職にさせられていると私も感じられました。

【質問1】
本当に、課長手当てが支払われていると残業代は不要になるのか。弊社の内部通報担当部署への信頼性が失われるかもしれませんが、真実を知りたいと思い、弊社と利害のない弁護士のご意見を伺いたいと思います。

【相談の背景】
急遽、1週間前の通達で7月から担当課長という役職を外されました。
「課長と担当課長とで責任の所在があいまいになっているため、会社全体で担当課長という役職をなくす」とのことです。

「平社員になったということは、一般社員同様に残業代や休日手当が支給されることになるのでしょうか？」
と人事部に聞いたところ、
「職級は管理職のままで、役職がなくなっただけなので、待遇は変わりません」との返答がありました。

【質問1】
定額働かせ放題にしたいという会社の意図が透けて見えますが、違法性はないのでしょうか？

以前雇用していた従業員Aさんとの間で、本年度5月から退職日までの残業代を巡ってトラブルが起きています。

従業員Aさん2016年4月入社〜2018年9月退社 年齢三十代 男性
役職:経営企画部長、基本給20万、職務手当5万、役職手当5万、家賃控除3.4万(会社側で社宅を借り家賃額を折半) 賞与年間基本給二か月分
役員等ではありません。
上記の内容にて雇用しておりました。

当方、本人から残業代請求がありましたが、

「役職手当を支給し、出勤時間や昼休憩時間もある程度自由に裁量をあたえ、私的な飲食費や交通費等も経費にて落としており、会社リースの自動車も支給し、かつ他一般従業員には支給されていない家賃控除も支給してるので「管理監督者」の立場にあたると思われるので残業代の支給には応じない」

と回答したところ、労基署から調査が入り担当官と面談をいたしました。
労基署の担当官との面談内容は、事実確認をされたのみで、特に残業代を支払うよう指導があったりとかはなく、「管理監督者」の定義が説明してあるパンフレットを配布され面談は終了しました。
その後、再度従業員Aさんから請求があり、今月末までに回答しなければならない状況です。

残業代を、従業員Aさんが請求するに至った経緯については、
職務が疎かになり、役職者としての能力に疑いがありましたところ、他部署にて人手不足になり、5月から一時的にそこに配置換えをいたしました。
他部署は主に人を送り迎えする送迎業務がメインで、ハンドルを握りっぱなしなので自由が利かなく、また弊社規定の定時時間より1時間程度残業することもあり、そういったところを不満に思い退職を決意したのだと思われます。
そこで先生方に質問がございます。

1.残業代(平均5万/月)と役職手当を相殺させる事は可能でしょうか。

2.残業代を支払う替わりに、役職手当や住宅手当を返還請求することは可能でしょうか。

【相談の背景】
会社の経理に、残業代と職務手当について質問をしました。
①残業の単価計算について役職による手当は加味されていますか
→加味されていません(基本給のみ)
②みなし残業代を含む手当について役職による手当は加味されていますか
→加味されていません(みなし労働時間の固定残業代のみ)

【質問1】
①について残業の単価計算に役職による手当が加味されていないのは違法ではありませんか？

【質問2】
②について、裁量労働制をとっている社員の場合固定残業代のみで役職が加味されていません。
責務が増えているのにも関わらず加味されず残業代のみなのは違法に当たりませんか？

転職し試用期間が終わり面談にて条件が変更になりました。その際、基本給が減額され手当が増額されました。手当は今の役職より上の役職手当と同額にするための特別手当です。引き抜きなのでその際の交渉年収に合わせるためかと思います。

手当に20時間の時間外手当が含まれているつもりだったとのこと。その後、会社決算の際、その時間外20時間を引かずにそのまま、時間外が支払われていたとを気が付いたようです。

1 面談の時には手当に時間外が含まれるとは聞いていない。書面にも記載されていなかった。

2 時間外手当が振り込まれていたのは総務のミスとのことです。

その過払い分を今後の20時間以上の時間外が発生した際に相殺するとのことです。


そこで3点質問です。

1 管理職手当と同等の手当を支給されていることから今後については20時間の時間外含むものとしても仕方ないと思うが面談時に示されていない以上、遡及して適用するのは問題ないのか。

2 遡及して適用した場合、本来は支給されていない分の税金が余分にかかっており、損しているがするが、会社にその分を請求できないか

そのほか、会社側に違法性はないか。

私の職場では課長補佐以上の役職者は「管理職」と規定されており、時間外手当は支払われておりません。しかし、課長補佐は以下の条件で「管理監督者」として認められないので時間外手当が支給されるべきだと考えております。

①管理職は勤務時間の自由が認められており、月の所定労働時間を欠けても給与控除されないものの、実際は規程上の就業時間（9時～18時）どおりに出勤せざるを得ない業務内容である。
②稟議書等決裁書類は部長名での承認印が必要である。

また、①について、執行部は「勤務時間を自由に判断した結果として9時～18時を選択している場合がある。」として、「業務内容からその時間に出勤せざるを得ない」という状況を認めません。

上記について、誤認がないか、また考え方や論点のアドバイスをいただければと思います。
よろしくお願いいたします。

初めて相談させていただきます。

3年間務めた職場を先月退職しました。
元々少ない人数でやっていたので秋まで残るつもりでいたのですが、次の有給が発生する前に辞めて欲しいと言われ了承した流れです。
最後は有給を消化して退職しました。

給与明細を3ヵ月分貰っておらず、それが先日送られてきたのですが、辞める旨を伝えた後からの役職手当2ヶ月分が通告無しに減額されていて困っております。

そこで質問なのですが、

・就業規則は貰っていなくて、見せてもらった事も無い場合、会社で手当支給の基準があったとしても通告なし減額の対象となるのでしょうか？

・労基に相談して、請求書を送った所、役職手当の減額には理由を納得するまで話しますとの返事がきましたがどんな対応をすれば良いのでしょうか？
直接話したくない場合はメール等でも良いのでしょうか？

今まで何度も税務署や取引先から支払いの督促が来ている会社です。
この様な事態が初めてで、アドバイス頂けるとありがたいです。

【相談の背景】
現在、営業部門の本部長をしております。自分の担当客先の売上が約40％減ってしまう事が決まっております。ただ不正等をした訳ではありません。降格処分の上、役職手当を月額１５～２０万マイナスにすると口頭で言われております。※正式な通知を依頼中。小さい会社なので、会社には就業規則、賃金規定、懲罰規定、人事規定等の規則や規定はまったく存在していません。あったとしても従業員が常に閲覧出来る状態にはありません。正式な通知が来た段階で、弁護士さんに依頼をして会社と交渉、そして退職を検討しています。

【質問1】
この降格と手当の減給は法的に問題ないのか？

【質問2】
もし本件を理由として退職した場合、精神的苦痛に伴う慰謝料の請求は可能でしょうか？

【相談の背景】
企業で部長職をしており、 転職による自主退職を希望することを会社に伝え、 合意をもらった所、 人事担当から、管理職の任を解き一般職として勤務してもらいますと連絡がありました。 それに伴い役職手当がなくなりました。
部長在任中に能力不足などを会社から言われたこともなく、通常通りに勤務しております。 以前、同僚の部長が退職した時も一般職に降格になっておりました。
規定に退職時の役職降格についての記載はなく、人事へ雇用契約の変更は認められないと申し出ましたが、規定変更する予定は今の所ない、顧問弁護士、顧問社労士には確認しているので会社としては問題ないと言われました。
1ヶ月分だけかもしれませんが、減額も大きいので支払って欲しいと思っています。

【質問1】
今回の減額に法的合理性があるのか、支払ってもらうために私がするべき事を教えてください。
3/14付で退職になります。
また人事へ異議申立てしましたが、降格を解除するつもりはないと言われております。

１０月１日から管理職から、平社員に降格になり就業場所も変更になります。ただ、後任の着任が７日なのでそれまで今の場所で同じ仕事をしてくださいと言われました。雇用契約書は１０月１日から平社員です。まだ、交わしておりません。この場合、役職手当の三万円のうち日割りや係数で請求出来るのでしょうか？９月の１８日の内示の段階では１０月１日から新しい就業場所と言われましたが、９月２８日に７日から新しい就業場所と言われました。その間は今までの業務を行います！

うつが原因で3か月間の休職となりました。その後、医師の承諾のもと復職をしましたが、勤務先は私の希望で変更になりました（うつの原因が旧勤務先にあったため）。
旧勤務先ではマネージャー職をしていましたが、新勤務先ではテクニカル職となり、その役職変更に伴い2.5万円減となりました。
休職により会社に迷惑をかけたのは事実です。その代償は12月のボーナス減となりました。ただ、休職の1年前には上司に相談していましたが、話を聞くだけで何も改善策の提示はなく、結果、休職となってしまいました。
復職後、役職を変更することは1月給与支給日の1週間程前に聞きましたが、役職変更に伴い手当額が変わることは知らず、明細を見てビックリしたところです。
法的には問題ないものでしょうか？

何か手段を講じれば、前役職と同じ金額になることは可能でしょうか？
諸手当の規定では、マネージャー職もテクニカル職も手当の幅に差異はありません。
よろしくお願い致します。

給与についての質問です。
昇降格の時期と、人事制度の見直しの時期が同時期にあり、人事制度移行のための給与の算定方法が
おかしいのでは無いかと思い相談しました。

私は、このたび昇格し、今まで役職手当が無かったのですが、役職手当がある役職になることになりました。
人事制度見直しも同時期に行われ、
今の基本給（変動）＋役職手当＝固定給（一律）＋変動給＋新役職手当として移行を行い
支払総額が変わらないような特例措置を説明されました。

役職が変わらない場合はそれほど影響がありませんが、現在役職手当が無い場合（新たに手当が付く場合）も同様に職能給にて調整をするようで、私が今回該当しています。（手当が増額された分、変動給が減額されるようです。）

固定給＋変動給が法で守られている部分、手当は会社が自由にできる部分との認識をもっているため、
いつ役職手当の廃止などにともなって減給されることになるかとかの不安もあります。

今回のように、昇格した（手当をもらえる立場になった）にもかかわらず、変動給を減額し調整することは、労働条件の不利益変更に該当するのではと考えているのですが、
１）こういった会社の対応は法的に問題が無いか。（労働条件の不利益変更にあたらないか）
２）双方の同意無く会社が勝手に決められるのか。
３）強行されてしまった場合のできる対応策。
を教えて頂きたいです。

よろしくお願い致します。

【相談の背景】
現在、海外に駐在しているのですが（雇用は日本本社）、
先日、退職の意思を伝えたところ、上司より役職手当を外すとの連絡が来ました。理由は下記に引用した通りです。
また、役職手当は6月の給与（6/1~6/30）から外すと言われておりますが、現在も業務内容は変わっていませんし、実際のポジションに変更もありません。
退職の意思表示だけを理由に、一方的に労働者に対して不利益変更を行うことは違法ではないかと思い、問い合わせをさせて頂いた次第です。

”退職の意思表示をし、会社を退職するのですから、退職日以降、役職者として業務の継続が出来ないのは明白です。
また業務引継ぎについては相応の期間を要するため、会社は早急に後任者を新任の役職者として指名し業務引継ぎに入る必要があります。
新任役職者を指名する（今回は***君に兼務をお願いしています。）と同時に現役職者である***君には役職を外れていただくことになります。
役職を外れることにより該当月より役職手当は支給されないということになります。
なお、役職任免は会社の専権事項であって、本人との合意形成を必要とするものではありません。”

【質問1】
退職の意思表示をしたからという理由で、役職手当を外すことは合法なのでしょうか？

【質問2】
違法な場合、会社との交渉はどのように進めればよいのでしょうか？

勤務先：社会福祉法人
現勤務先：令和元年5月1日～勤務　役職：事務長
内容：役職手当　60,000円→25,000円に35,000円カット
令和元年７月末に試用期間が切れる直前に理事長より呼び出され、業務レベルが達してない等
を言われ、試用期間と共に解雇するような口調で言われた。発端は同じ職場の職員と飲食をした時に
理事長の方針について聞かれ、もう少しこのようにすればと言ったことが、その職員を通じ→副施設長の耳に入り、副施設長から理事長に悪口として伝わった結果、逆鱗に触れたようです。施設長がかばってくれたものの、係長職に降格させて施設長に命令したようですが、出来ないと突っぱねていただき結果、役職手当が係長と同額になり現在に至っております。その後もことあるごとに非常に厳しい口調でまるで叩き込むような言い方をされております。このような場合、手当カットが不当であるとして労働裁判として訴えることが可能でしょうか。正直、病院には行っておりませんが、精神的に辛い。理事長は女性医師　年齢40代　
当方　50代　今後あまり理不尽な言い方をされた場合、争えるなら不当として対応したい。

【相談の背景】
美容師です。
今勤めているところを3ヶ月後に退職することが決まっていました。

今まで役職があり、役職手当を頂いていましたが後輩のレッスンなどの引き継ぎをしたので役職は降格で、役職手当もなしにすると言われました。

私が辞めた後もその役職に就く新しい人がいるわけでもなく、ただ辞めるというだけで降格にされるそうです。
ネットで色々調べたら退職を理由に降格人事を行うのは違反になる可能性があると書いていて、内容を見ても不当に当てはまると思っています。

それをオーナーに伝えたところ
お店についてる社労士さんが
正当だと言っていると言ってきましたが
社労士さんはそもそも弁護士ではないので
質問させていただきました。

この場合は、どうしたらいいのでしょうか？

【質問1】
退職を理由に役職を降格させられ手当を削られるのは不当じゃないのか

【相談の背景】
私は、技術職として電気主任技術者とし在籍出向として出向先で勤務中です。　在籍元より、2025年7月1日付で「管理職テーブル（Ⅳ級）」へ昇格したと会社より一方的に通知を受けました。
この「昇格」は、直属上司（所長・課長・AM）すら事前に知らず、本部長が直接口頭で伝え、後日人事部から「社内ポータル掲載が正式な辞令」との回答がありました。書面での辞令交付や事前同意は一切ありませんでした。
その後、メールで告知された変更内容は以下のとおりです：
基本給：月額38万円に変更
資格手当：月額45,000円 → 廃止（※従来は支給）
役職手当：月額25,000円 → 継続
残業代：支給対象外（管理職扱い）
勤怠管理：従来通りあり
私はこれまで、残業代（年約450時間）を含めて年収約680万円でしたが、今回の処遇変更により、年収が数十万円単位で減少する見込みです。
加えて、「管理職」として扱われるにもかかわらず、
出退勤は厳格に管理され、裁量なし
夜間・休日の呼び出し対応あり（緊急設備対応）
部下のマネジメント権限なしといった状態で、労働時間管理下にありながら残業代を支給されないのは、「名ばかり管理職」にあたるのではないかと強く疑念を抱いています。
また、今回の昇格は本人の同意を得ず、事後的に制度変更を通達しており、労働条件の一方的変更である可能性も感じています。

【質問1】
本人の同意なく、処遇を変更することは合法でしょうか？

【質問2】
残業代カットや手当廃止は、「不利益変更」に該当しませんか？

【質問3】
私のような勤務実態で「名ばかり管理職」と主張できる可能性はありますか？

【質問4】
制度の見直しと改善を要求できますか？

【相談の背景】
転職をしたのですが、労働条件通知書に記載されている役職と実際の役職が違い、それに伴い月々の役職手当の額面にも違いがある為、これが違法か否かを確認したく投稿させていただきました。
（入社前の説明では三か月の試用期間終了後に役職がつき、それに伴い役職手当が支払われるとの話でした。入社後試用期間の三か月を経た後についた役職は労働条件通知書と違いがありました。）

【質問1】
労働条件通知書に記載されている役職と実際の役職が違うことは違法になりますか？役職の違いにより月々の役職手当も事前に説明を受けていた金額と違いがあり、納得がいきません。

10年前より現役職で役職手当をもらっていましたが、突然、役職手当を半減するといわれました。役職が変わるわけではないのですが、このまま泣き寝入りをしなければならないのでしょうか。何か方法はないのでしょうか。

降格に伴う役職手当のカットは違法になるのでしょうか？

勤続30年以上の身内がこの度、支社から本社異動になりました。
今月初めに通知が届き今月末には本社異動です。
本社異動とは名ばかりで、実際は窓際族になります。

タイトル通りなのですが、
長年支給されていた役職手当がカット（6万程）になります。
介護等で金銭的に6万のカットは厳しい状況にあります。

これは納得できる説明も特になく本社勤務になるからということです。

年齢的にも転職は難しいのですが（定年まであと3年ほどです）
このまま泣き寝入りするしか手段はないのでしょうか？

入社当時就業規則等、もらっておらず現在に至ります。

何か手段はないのでしょうか？

【相談の背景】
【ご相談内容】
現在勤めている会社で10年目で管理職試験を経て11月に管理職に昇格が出来ました。もちろん管理職ですので残業代がでないのは分かっておりましたが、昇給があったものの、上司から聞いていた手当とかは無く、額にして実質10万近い減額となったのです。ただ11月時点で役職がまだだったので、4月の人事まで我慢していたのですが4月の人事では役職どころか、チームリーダーであったのですが平社員の同等の位置づけに・・・仕事も昇格以前から内容は変わらず、これではあまりに酷いので、人事に申し出たところ、管理職であるという事、昇給しているし、これから頑張れば昇給できるという理由で納得しろと返答が来ました。少し勉強して私が労働基準法でいう管理監督者にあたるのかどうか、それを調べました。管理監督者でなければ残業代の請求と待遇改善を要求できると分かったからです。そこで現状、いくつもの点で私が管理監督者でないという立場のようなのです。管理職でありながら、人事権も予算編成など経営参画が出来ないこと。また出勤退は管理されており、ペナルティーがあること。そして一般職員時代は残業を入れて50万以上あった給料が同じ部署、同じ仕事内容を継続、役職もなしで基本給42万という状況にされております。職場の必要性からも残業時間はほぼ一定、変わっておりません。これでは一般職員時代の待遇を大幅に下回ります。

【質問1】
この状況でも残業代は支払ってもらえないのでしょうか？
また管理監督者に相応しい待遇を要求できないのでしょうか？

労働条件と管理職待遇について。
1年前に正社員・年俸制で入社。（コンサルタント）
労働契約に「月額45万円（当初6か月40万円）」（半年後に面談で契約通り）
この時、年齢と経歴を考慮して「係長」の役職を打診されましたが断りました。
（業務内容的に課長以上で時期を検討依頼）
2018年1月1日付で「事業所長・課長」の辞令交付。
その際、前役職も課長と表記されていて驚きました。
「課長」→「所長・課長」となっていました。
（同僚からも課長だったの？）と本人も知らない状態です。
2年目の労働契約書が提示されました。
その前に賃金改定で役職手当が明記されました。
「課長手当は8万円でした」
2年目の労働契約で基本給38万＋課長手当8万円【46万円】。
総額では45万円→46万円ですが、役職手当を差し引くと
基本給は7万円の減額です。
前所長の退職による業務の引継ぎなど職務は増えます。
契約上、問題ではないでしょうか。
また管理職として、休日出勤による代休もなし。
一般的に重役といわれる「経営に関わる役職」と位置づけられています。
わずか6名の事業所に私を含め2名が課長です。
管理職は時間拘束しない、と言われましたが業務（クライアント）から
平日8時30分から17時まで拘束される業務をしています。
社長は「社労士」が決めた。と言っています。
この条件は問題ではないでしょうか。

【相談の背景】
会社が不正行為をしているような噂を聞き役職を外してくれと(手当)1月に話したけど5月まで給料に手当が入っていました。

【質問1】
6月分の給料で一気に手当を引かれましたがコレは違法ですか？頼んだときには無視して手当払ってたのに辞めるってなったら手平返されました
給料23万で辞めるときにまとめて5万引かれました

【相談の背景】
会社全体の営業成績の不振で役職の降格を検討されています…
役職手当や職能給として月10万円くらい支払われています。降格処分になった時はこの手当がなくなると思いますが、非常に生活が厳しくなります。会社の就業規則には『役職手当・職務手当は時間外労働の割増賃金として支払う』と記載されており、私は役職手当も職務手当も固定残業代として支払われていると認識しています。

【質問1】
降格を機に役職手当・職務手当と言う名の固定残業代をカットまたは減額することは不利益変更に当たらないでしょうか？

【相談の背景】
現在上場で部長クラスの管理職として販売管理職をしています。
今回、他の一般職員を同じ職業につけるにあたって、『いきなり平職員を昇格させるには無理があるから、2階級特進で課長職にするのだが、仕事の内容に整合性を持たすために、あなたを課長職にしたいと言っている』と人事から話がありました。『給与面のマイナス差額は調整給で支払う』と
、『月々の月給は保証するのだから、賞与や退職金は関係無い』といいますが、納得できません。


それに『部長クラスであって、部長ではない』とも言いますが、ずっと部長級職員として、管理職研修もやってきました。ちなみに、我が社は人事考課制度を導入していますが、私の前半年やその前の半年の評価は1.1(平常が1.0)で、減収されるいわれは無いと思います。勿論、その人事考課の評価ベースは部長級職員のものに照らし合わせてです。

【質問1】
こういう状況の時に、労働者の権利はいかようなものか教えていただきたいのです。
従うしかないのでしょうか？

【質問2】
後から、賞与など、大幅な減額が判明した時、裁判はできるでしょうか？

【質問3】
こういう疑問は、ことが起こる前に、
弁護士を立てるのが良いでしょうか？

【相談の背景】
自治体の管理職をしており、人事異動の発令により課長→参事という職に変更となりました。
課長と参事は職階としては同じ課長級ですが、決裁権のあるライン職と、無いスタッフ職という事で管理職手当に差があり、月額５千円程度の減額ということになりました。
スタッフ職として仕事をする事に不満は無いのですが、課長時代よりも給与（手当）が減ることに対して、納得がいかない状況です。
人事担当曰く、地方公務員法上の降格処分でも無く、今回の異動は問題がないものであると認識しているとの事なのですが、果たしてそうなのでしょうか。
　公務員専門の掲示板(揚々亭No.46221)にも書かれてますが、今回のような手当の減額とライン職からスタッフ職への異動が、指揮命令権がなくなったという理由で「降任」処分とみなされ、異動は不当という判断がされる可能性もあるのでしょうか。

【質問1】
納得がいかないので、訴訟も視野に入れたいと思っています。（お金の面よりも自身も含め同じ扱いを受けた管理職の名誉のため）
過去の事例から、勝てる見込みはあるでしょうか。

30年勤めた職場で個人的な通達なしに降格を発表され、降格に伴い役職手当が7万円もカットされていました。経営悪化や業績不振が降格の原因ではありません。就業規則違反など明確な理由もないので、何らかの理由で幹部からの評価が低かったのが降格の原因だと思います。また給与形態が数年前より、基本給を低く設定し、その分を役職手当で補うという形態に変更されたため、役職手当7万円カットは総支給額にも相当なダメージがあります。
これは違法にはならないのでしょうか？対策があれば教えてください。

【相談の背景】
育児休業から復帰後、会社の組織表(見ようと思えば社員全員見れる)で自分に役職がついていました。

役職がつくと上司から言われたことも無く、昇格の辞令も無く、給料に役職手当がついている訳でも無く、私も同僚もいつのタイミングで役職ありになっていたのかがわからない状態です(育休前は役職がついていてなかったはずで復帰直後に確認すると｢育休中:役職名｣になっていた)

何も言われておらず給料に反映もされていないので、そのうち話があるのか？と様子を見ていましたが、
事情を知らない、組織表を見た他社員からは社内でやり取りする際｢(私)役職名さん｣と呼ばれてしまったので
はたからみれば役職とそれに伴う責任が増えたことになるんだなと実感しました。

補足
実務的に負担が増えた訳では無いです。
本当にいつのまにか組織表に役職の表記が増えていただけで組織表を見てない人は私が役職ありと認識してないと思います。

【質問1】
組織表のみで役職ありになっていることは早めに上司に相談した方がいいのか

【質問2】
本人が知らないところで昇格したように見える組織表と、本人への伝達や辞令、役職手当がついていない給与は法律的に問題ないのか

【質問3】
いつから組織表に役職がついていたのか分からないですが、復帰直後には役職名確認してるので、過去さかのぼって役職手当請求することは出来るのか