福島 政幸 弁護士 プロフィール

福島 政幸 弁護士の取り扱う分野

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人物紹介

福島 政幸 弁護士の法律相談一覧

• 

  判決待ちでも「書面」の提出は可能か。

  　地方裁判所での民事訴訟です。結審をして判決を待っています（A事件）。本件とは別に行っていた民事事件（B事件）で判決（敗訴）があり、本件（A事件）にその判決の全文を相手側弁護士は提出しました。これに対しては控訴しています。
  　そこで質問です。A事件の判決前に書証として（A事件の書記官・裁判官に）、B事件の控訴状と控訴理由書を全部（二十日間ほど余裕を見て）出そうと思います。このことは可能でしょうか。
  　もし出来るのならばその方法として名称は何て付けますか。「準備書面」ではおかしいと思うのですが。また副本として相手方にも交付すべきでしょうか。
  　ややこしい質問で済みません。御願いします。
  

  

  １　基本的には、弁論終結後の提出物となりますので、正式な主張書面あるいは証拠書証としては扱われません。
  ２　ただ、事実上、担当裁判官に見ておいてもらうことは可能と思われます。
  ３　判決にそのことがどの程度反映されるかは、定かではありませんが、弁論終結から判決期日までの間、早めに出しておいた方が、見てもらいやすいですし、判決書を裁判官が起案（判決書を書くこと）してからよりは有効ではないでしょうか。
  ４　提出方法は、控訴状及び控訴趣意書ともに、書証として、B事件の原告なら甲号証、被告なら乙号証で、これまで出した書証の続き番号の数字をナンバー振って出すことになります。
  　　言いたいことがあれば、準備書面として追加して出すことも可能です。ただし、１に述べましたように、書証にしろ、準備書面にしろ、第１審の段階の正式な書面としては扱われません。どうしても正式に扱ってほしい場合は、裁判所に「弁論の再開」を申請して、正式な期日を指定してもらう必要があります。しかし、一旦終結した弁論を今回あなたが出したい上記のような書面のために再開することはまずないといえます。
  ５　あとは、Ｂ事件についての控訴審（あなたか相手方のどちらかが控訴した場合）で上記主張書面なり書証が改めて正式な書面として扱われることになりましょう。準備書面もこれまでＢ事件で出した第１、第２、あるいは１，２などと出した準備書面の番号が振ってあれば、その続き番号で出しておくのがよいと思います。
  

• 

  有給休暇の付与日数について質問です．

  有給休暇の付与日数について質問です．
  
  労働契約を結んだときの労働条件とと実際の就業状況が異なってる場合そのような者へはどのように有給休暇を付与すればよいでしょうか？
  労働契約を結んだときの労働条件と実際の就業状況を下記に書きます．
  
  労働契約を結んだときの労働条件は次のようになっています．
  ・週の所定労働日数：3日
  ・1日の所定労働時間：7時間
  ・労働契約の期間：一年
  
  実際の就業状況は下記のようになっています．
  ・一週間に労働日数する日数：4～6日
  ・1日の所定労働時間：7時間30分
  
  このような就業のしかたの労働者には有給休暇はどのように付与すればよいでしょうか？
  回答のほうよろしくお願いします．

  

  はじめまして。
  １　労働契約と実際の従業状況が異なるとのことですが、有給休暇の付与については、その労働者の方が６か月間継続勤務していて、全労働日の８割以上出勤していれば１０労働日の有給休暇を、さらに１年６月以上継続勤務した労働者であれば、上記６か月を超えて継続勤務する日（６か月経過日）から起算した継続勤務年数に、１年であれば、採用から１年６か月後にさらに１日を上積みして（要するに１１日）与えなければならないことになっています。
  ２　ご質問の趣旨が、どの時点のものか分かりませんが、労働条件が違っても上記付与の基準自体は変わりませんので、あとはカウント方法だけの問題となります。
  ３　カウント方法は、労働契約では、週３日で、６か月超えたときに、８割以上の出勤があれば１０日間の有給休暇の付与、実際の就業状況では、週４～６日で、６か月超えたときに、８割以上の出勤があれば１０日間の有給休暇の付与となり、どちらによるべきかというご質問になりましょうか。文言上の問題として、条文上は「全労働日」の８割以上とあるので、この全労働日を労働契約でカウントするのか、実際の就業日数でカウントするのかの違いになると思われます。
  ４　どちらが労働者に有利かを見ると、労働契約ベースの方が週当たりの出勤日数が少ないから有利ですよね。
  　　しかし、使用者としては、その場合、契約ベースのカウントではなく、実際の就業状況によりたいというご意向ですかね。
  ５　どうして労働契約と実際に齟齬が生じたのかにも関係しますが、実際の就業が労働契約の内容になっているかどうかが重要と思われます。判例では、「全労働日」とは、「労働者が労働契約上労働義務を課せられている日」といい、実質的に見て労働義務のない日はこれに入らないとしています（最高裁判決H4.2.18エス・ウント・エー事件）。
  ６　そうすると、実際の就業状況が労働契約には未だ正式にはなっていないのであれば、週３日出勤日を基本に６か月間継続勤務の有無、その間８割以上の出勤になるのかどうかでカウントすべきことになりましょう。
  　契約になっていない実際の就業ベースで、８割の出勤に満たないとして１０日の年休を付与しない対応をした場合、労働者が契約内容を主張して、週３日で６か月間のうち８割以上出勤しているから、上記１０日の年休付与しないのは違法と主張できる余地が出てきます。

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