( にしお あきのぶ ) 西尾 公伸

相手方はB社のサービスで複数アカウントを契約して、多数の販売サイトを運営されていました。
あるとき、そのうちのひとつのアカウントを解約したいとB社に依頼がありましたが、相手方が契約している別のアカウントに関する顧客情報その他アカウントに紐づくデータが、すべて消失してしまいました。

誤ったアカウントのデータが消えてしまったことに、普通であればすぐ気が付きそうなものですが、相手方で多数の販売チャネルを運営していたことなどもあって、事故はすぐには発覚せず、相当期間が経過してしまいました。
その結果、B社のバックアップ期間も過ぎ、事故が発覚したときには消失したデータの回復は不可能な状態となってしまい、もとに戻すすべはありませんでした。

原因調査の結果、B社側の業務システムに問題があったということが確認され、B社は相手方に謝罪のうえ、一定の補償金を支払う意向を示されました。
ところが、責任や損害額についての認識が一致せず、残念ながら、相手方に納得していただくことはできませんでした。
両者に代理人弁護士が入って話し合いをするも、乖離は大きく、結局、裁判へと至ってしまいました。

裁判では、事故の発生原因の究明に加えて、B社がウェブサイト上で運用している利用規約の免責条項について、その解釈と適用が大きな争点になりました。
特に、B社の提供していたサービスは薄利多売。多くのユーザーに活用してもらうことで、利用しやすい金額設定が可能になるビジネスモデル。
B社に一定の落ち度があるとはいえ、ユーザー側に生じた損害をすべて補償しなければならないとなると、ひとつのミスが与える財務リスクは著しく大きくなり、安定した経営はおよそ不可能になってしまいます。
ユーザー側も、安価でサービス利用できるのは一定のリスクと裏腹であるという点や、このモデルだとミスに対してすべての補償はできないという免責を入れておかなければ事業として成り立たない点も主張しました。

また、B社のサービス内容や業務システムの仕組みなどについて詳細な説明を行ったうえ、いかにB社にとって回避し難い事故であったかなどを立証していきました。

その結果、訴訟はB社の言い分が認められて勝訴。
賠償金の支払いをすべて免れることができました。

A社は弁護士である私に対して、
・キーマンとなっていた「従業員代表」との緊張関係の打破
・時間外労働の実態を精査した上、適正な金額を支払いたい
・社員の皆さんと清算条項を含めた合意書を取り交わしをしたい
といった点を期待されていました。

私はA社と打ち合わせて、これらを解決するために、まずは、この「従業員代表」と目されていた方を窓口とした交渉方法を解消するよう、提案・指導させていただきました。
このケースでは、その従業員代表の方に法的な権限まではなく、事実上そのように振る舞っていたのですが、それが交渉進捗の大きな障害となっていました。
そして、個々の従業員と会社との関係の整理として、会社と社員一人ひとりとが1対1で話し合うことが適切な事案であると社員の皆さんにご説明し、個別に残業代の処理を行える状況を整えました。

次に、A社と社員が個別に未払い残業代の支払いについて話し合う場を設け、その場に弁護士である私も同席いたしました。
対立関係にあるA社と社員の話し合いの場に、第三者であり法的な専門性や職業倫理が期待できる弁護士が入ったことで、会社側の説明や内容について、従業員も耳を貸してくれる状況ができたようです。
事実関係や証拠の有無、社員の置かれている状況、A社の経営状況などを、適切なタイミング、適切な伝え方で社員の方々にインストールしていくことで、「このへんで折合いをつけよう」という譲歩に向けた雰囲気を醸成していきました。
社員の皆さんがA社経営陣の話に耳を傾けられる環境を構築した後は、支払うべき未払い残業代を試算し、個別に提示。納得いただいた方から順番にサインをしていただきました。

最後に残ったのは、従業員代表としてA社と交渉をしていた社員の方でした。
彼を説得するためにも、私はA社の弁護士ではありますが、一層、客観的な事実の適示や法令の解釈・適用を伝えることを意識して、交渉を続けました。
A社経営陣の言葉に揚げ足を取ったり、重箱の隅をつつくような発言をしたりしていましたが、その都度、「お気持ちはわかりますが、法律的にはこうです」「裁判ではこのような判例が出ています」等、専門家としての対話を続け、要求水準を下げていただけるよう説得しました。
結果、A社経営陣の提示した金額で合意。引き続き、会社のために尽力することで双方納得する結果となりました。
そして、未払い残業代に関しては、適正な処理と話し合いをした結果、当初想定していた総額の7割程度の支出で解決できました。

また、社員のひとりがこのトラブルをSNSで発信。マスコミに報じられたことで記者会見を開くことになり、その支援も行いました。
炎上を抑えつつ、個別の労働問題の解決に支障がないように検討。そのようなシナリオを構築し、経営陣とシェア。無事、記者会見を終えることができ、炎上も防げました。

まず、創業社長の相続に際して、国税庁とのやりとりで、B氏名義の株が「名義株」であり、実質的には創業社長の株であることが確認されていました。
B氏の配偶者は、なお「自分の株である」と主張していましたが、法的な解釈を伝えて説得。
また、財産分与に関しては、B氏夫婦でおよそ2億円程度の資産がありました。
これをそのまま半分ずつ分けるとするならば、双方1億円。ここから、いかにB氏側の資産を維持できるかが課題となりました。
分ける対象となる資産は、夫婦で頑張って稼いだもの。結婚前に持っていた特有財産などは対象になりません。
そこで、膨大な資料を集めて預金通帳の現金の流れや不動産の売買など、資産の動きを一つ一つ調べ上げ、「これくらいあなた方夫婦の貢献ではない資金が入っているはずだ」等、調査を進めていきました。
その結果、本来であれば1億円ずつ分割することになりえた財産分与も、相手方に渡す金額は2000万円に収まり、無事、解決しました。

サービスローンチ前のベンチャー企業として資力の制約も大きい中、実現可能なスキーム構築が求められました。
その際、A社の経営者はのちの上場を目指すべく、初期からコンプライアンス面を強く意識し、証券会社や投資家からのQ&Aに耐えうるロジックを作りこむことを指向していらっしゃいました。

A社からのヒアリング後、まずは関連する法令や文献を徹底的に調査しました。
①適法と明示できる範囲
②違法と明示できる範囲
③法令の解釈の幅の中で違法・適法の判断が分かれうる範囲、を選別。
どうすればA社のサービスを社会に適法な形で届けることができるのかを調べていき、法令の解釈など、不明な点は監督官庁に問い合わせや訪問を繰り返し、細かい懸念点も潰していきました。
同時に、「なぜあの企業ではサービス運営ができるのか」「どのような解釈で規制を乗り越えているのか」など、他分野で同様のサービスを提供している企業を調査することで、解決へのヒントを探りました。

その結果、監督官庁からも了解を得られる、A社でも現実的に実施可能なスキームを構築。A社に提案しました。

提案を検討した結果、最終的にそのプランが採用され、顧問契約締結から3ヵ月でサービスをローンチし、A社はその3年後に見事上場を果たされました。

ご依頼を受けてB社の状況を調べたところ、X氏の行動はB社では制御できないところまで双方の関係がこじれていることがわかりました。
一定の成果を挙げている自分を認めないB社経営陣に不満を募らせているX氏と、彼のパワハラを止めさせたいB社経営陣。
双方のコミュニケーションがすでに断絶しており、解決の糸口が見えない状況でした。
B社と相談した結果、懲戒解雇もやむなしとの結論のうえ、並行して、本人が納得の上での合意退職を試行することになりました。

B社とX氏との面談には、弁護士である私が望みました。
交渉にあたって、X氏との間でとにかく丁寧なコミュニケーションを取り、まずは信頼関係を構築することからはじめました。
X氏の挙げた成果について話に耳を傾け、B社へ貢献した側面をしっかりと受け止めつつ、他方で、パワハラに対する社会的な認識の変化や甘くない処分の可能性、地域社会の中で再スタートを切る場合の望ましい着地といった、様々な角度からのアプロ―チを行いました。

その結果、無事、Ⅹ氏には退職合意にサインしていただくことができました。