佐久間 大輔 弁護士 プロフィール

佐久間 大輔 弁護士の取り扱う分野

• 企業法務・顧問弁護士

  依頼内容

  人事・労務

  M&A・事業承継

  業種別

  エンタテインメント

  医療・ヘルスケア

  IT・通信

  金融

  人材・教育

  環境・エネルギー

  運送・貿易

  飲食・FC関連

  製造・販売

  不動産・建設

  ※対応方針や料金は直接お問い合わせください
• 債権回収
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• 遺産相続

  請求内容

  遺言

  相続放棄

  相続人調査

  遺産分割

  遺留分侵害額請求(遺留分減殺請求)

  財産目録・調査

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• 不動産・建築

  賃貸トラブル

  賃料・家賃交渉

  建物明け渡し・立ち退き

  借地権

  売買トラブル

  任意売却

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• 労働問題

  原因

  労災認定

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人物紹介

主な案件

• うつ病により休職した従業員からの損害賠償請求について、少額の和解金を支払うことにより労働審判で調停が成立した事案
  　労働審判申立という紛争に発展する前から、一貫して弁護士が顧問先の対応を法的に指導して誤りを防ぎつつ、使用者側の対応に関する証拠づくりをしていたことが、労働審判委員会が｢請求棄却｣との心証開示に繋がりました。顧問先の経済的負担を減らしつつ、早期解決を図ることができました。 　一方、当該従業員には不利益取扱いや差別的取扱いをしてはならないことも助言し、顧問先もこれを理解したことから、現在も当該従業員は、うつ病を再発することもなく、通常どおり就業しています。このような対応は他の従業員の顧問先への信頼にも繋がるのであり、金銭評価できないメリットをもたらしているといえます。
• 能力不足を理由とした解雇通知をする際に予告期間を長く設定した上で交渉を開始し、解雇理由を文書で詳細に説明しつつ、解雇有効を前提にした解決金を提示することにより、予告期間が満了する前に退職合意を成立させた事案
  　受任時から裁判をも見据えた解雇理由の取りまとめと証拠収集をすることとし、裁判で通用するような解雇理由を主張する方針を採ったことが、解雇有効を前提した金銭解決をもたらし、しかも当該従業員の要求の半分未満の金額で妥結することにつながりました。しかも、裁判に至らず年内に示談で終了し、受任時に立てた獲得目標を達成できました。 　本件は、従業員に弁護士が就きましたが、本人のみが退職勧奨の撤回を要求してきたとしても、会社としても弁護士のサポートを受けながら詳細な解雇理由書を作成し、丁寧に会社の主張を説明することが、手間はかかるものの、早期解決に結びつくといえます。 　従業員が争うのであれば裁判で受けて立つ方針であったとはいえ、経営陣としては紛争を抱えたまま年を越すことを回避できたことで、感謝のコメントをいただきました。
• 解雇撤回の団体交渉申入れに対し、団体交渉に出席する役員をサポートして解雇理由を検討し、役員が丁寧に説明した結果、要求の約3分の1相当額の解決金を支払うことを条件に合意退職するとの労働協約が成立した事案　
  　手数はかかっても、裁判でも通用するよう、丁寧に解雇理由を説明したことが、解雇無効との前提ではないレベルの金銭解決をもたらし、裁判に至らず団体交渉で終了する結果につながりました。 　本件は、弁護士のサポートを受ける前からミスや指導の内容を記録していたことが功を奏したのですが、いくら弁護士でも何らの記録や証拠もない中で結論を覆すことはできません。 　手間でも記録を取ることは、労働問題だけでなく、商取引でも、トラブルになったときに有利に働きます。そのため、法的紛争が懸念される段階から弁護士がサポートすることが望まれます。団体交渉に出席した役員からも、記録を取ることの重要性を痛感したとのコメントをいただきました。
• 退職した元従業員からの残業代請求について、区分の明確性がなかった固定残業代は法的に認められないことを会社に説得する一方、会社に有利な条項を入れて早期に示談を成立させた事案
  　従業員が退職してから残業代請求をするときは、企業に対する不満が背景にあることが多いです。そこで、当職は、元従業員の弁護士に対する受任通知の始めに｢精勤されたことに感謝申し上げます｣と記載しました。既に紛争に発展しているわけですが、争う姿勢を示すだけでは足りず、不満を和らげることも必要です。この文章を入れることも会社には理解してもらったのですが、早期解決に寄与したと考えられます。 　また、近年は労働基準監督署のサービス残業や長時間労働に対する監督が強化されており、臨検や行政指導、さらには書類送検、企業名の公表など、企業のリスクが高まっています。労働法務の専門家として、法律上困難な主張はしないことを会社に説明し、これにより示談を早期に成立させて、残業代請求が訴訟や労働審判などの裁判手続に移行するというリスクだけでなく、労働者の申告により労働基準監督署が臨検するというリスクも回避することができました。
• 人材紹介手数料を算定する期間を経過していたとして過払い分の手数料の返還請求訴訟を提起されたが、逆に契約上手数料算定期間が経過していないとして追加の手数料の支払請求の反訴を提起した結果、追加の手数料を支払わせる和解が成立した事案
  　契約締結時の営業担当者が退職して事実調査への協力が得られない中で、契約書の正当な解釈を展開し、｢守り｣だけではなく、反訴という｢攻め｣にも転じたこと、反対尋問を丁寧に行って相手方の主張を覆したことが、勝訴的な和解につながりました。
• 販売した中古自動車のエンジンに欠陥があるとして売買契約を解除されて売買代金の返還を請求されたが、契約不適合がないことを前提にした金額で車両を買い戻すとの和解が成立した事案
  　買い主側がエンジンの欠陥を証明する客観的な証拠を提出できていなかったのですが、売り主側より積極的に納車時に欠陥がなかったことを証明する客観的な証拠を提出したことから、裁判官には、エンジン･トラブルの原因が買い主の運転操作のミスの可能性が高かったことが理解されたと考えています。 　丁寧な主張と証拠提出により、勝訴的な和解を勝ち取ることができました。
• 創業家の株式会社社長の背任行為の追及と、支援者らによる不当請求等から株式会社に実害をもたらすことを最小限に抑えた事案
  　現経営陣だけでなく、労働組合も含めて全社一丸となって、｢会社を守る｣という共通認識で、株式総会や訴訟等に対応したことが解決のポイントであると思います。弁護士が対処方針を示して意思統一をさせつつ、複数の事件を処理していったことが困難でした。
• 著作権侵害の図表を無断掲載したことを理由に出版の差し止めと損害賠償の請求をして、請求した全ての出版を中止させ、損害賠償金全額を支払わせた事案
  　著作権侵害している図表を綿密に調査し、これと侵害された書籍を対照して一覧表にしつつ、出版の差し止めや損害賠償に関する主張は裁判官がそのまま判決を起案できる程度に詳しい内容を書き込んだことにより、相手方が交渉の開始当初から全面的に当方の主張を受け入れざるを得なくなりました。 　訴訟をせずに、判決を超える成果を獲得し、著作権侵害を是正、防止しました。
• 著作権侵害の複製品とその電磁的記録の証拠保全をし、侵害品を回収するとともに、損害賠償金を支払わせた事案
  　証拠保全の結果、ＭＯ5本の所有権を放棄すること、現在受講中の生徒に配布した教材複写物を回収するとともに、出版物を教材として購入して配布すること、将来入学する生徒に出版物を教材として購入して配布すること、損害賠償金を支払うことなどを内容とする示談が成立しました。 　訴訟をせずに、判決を超える成果を獲得し、著作権侵害を是正、防止しました。
• 地主が賃料増額請求を契機に借地権譲渡の承諾をすることにより、賃料増額だけでなく、借地権譲渡･借地条件変更の承諾料を受領できた事案
  　賃料増額については、両方の賃借人に対して同時に請求するのではなく、増額請求が認容される可能性が高い(賃料の低い)賃借人の方から請求し、借地権譲渡の話が出てからは、この賃借人に対する賃料増額請求訴訟の結論を待たず、他方の賃借人にも継続賃料の鑑定書に基づいた賃料増額請求をすることにより、2名の賃借人が借地権譲渡の方針を採るように仕向けることができました。 　また、借地権譲受人との間では、仲介業者を介して多数回にわたり交渉し、文書による主張も交えて借地条件変更の承諾料を増額させ、譲受人が当初拒否していた更新料についても粘り強く設定するよう要求して遂にこれを認めさせました。 　最初に賃料増額請求をしてから約2年半の期間を要しましたが、できる限り地主の収益につながるよう尽力したことで、地主は多額の経済的利益を獲得し、今後増額した賃料収入を安定して得ることができるようになりました。

活動履歴

佐久間 大輔 弁護士の法律相談一覧

• 

  同業他社への転籍による競業避止義務の有効性（保険代理店）

  【相談の背景】
  現在保険代理店に勤務しています。
  業界は10年以上で、前会社より現在の会社に入社から2年経ちますが、途中で給与や歩合の改定があり収入がダウンした為退職をし、同業他社に転籍予定です。既存の顧客は、入社前からの顧客が大半で長い契約者が多いですが、就業規則に記載がある競業避止義務は退職し転籍後も有効であると会社は言ってますが、事実でしょうか。特に会社で得た知識やノウハウ等なく、ほぼ放置で自分の力で営業活動をしております。先生方のお考えをいただけましたら、幸いです。
  
  【質問1】
  入社時に競業避止の誓約書などは交わしておらず、就業規則に記載があるのみです。退職時も競業避止の誓約書等に署名するつもりはありませんが、就業規則には競業避止の損害賠償が書かれています。有効でしょうか。

  

  退職後の労働者には、憲法上、職業選択の自由が保障されているので、原則として競合他社への転職や競業となる事業の開始が禁止されることはありません。ただし、就業規則に規定がある場合は禁止されることがあります。
  
  しかし、就業規則によって競業禁止の合意が成立していたとしても、職業選択の自由が保障されていることに鑑みて、常に合意が有効になるわけではありません。
  
  裁判例では、競業行為を禁止する目的･必要性、退職前の労働者の地位･業務、競業が禁止される業務の範囲･期間・地域、代償措置の有無等の事情から、競合他社への転職の禁止が必要かつ合理的な範囲を超える場合には無効となると判断されています。
  第1に、競合する営業を禁止する目的･必要性については、競合する営業が会社の利益を保護するために必要であるときに認められます。会社独自の営業秘密やノウハウ、顧客の確保などです。一般的な営業手法や人脈程度のノウハウは正当な利益とはいえず、業務遂行過程において営業秘密を利用する立場になかったのであれば必要性は認められません。
  第2に、競合する営業が禁止される範囲･期間･地域については、業界全体への転職を禁止したり、無期限であったり、地域が限定されていなかったりすると、禁止の範囲が広範にすぎるので、無効となります。
  第3に、禁止の範囲がある程度広くても、代償措置があれば適用が有効となることがあります。
  
  具体的な就業規則の規定や業務の内容･地位が不明ですので、以上の回答にとどまりますが、広範かつ長期にわたって、競合他社への転職を禁止するなどの制限を加えるのであれば、就業規則の規定が無効になるか、限定的に解釈される可能性があります。
  この場合、損害賠償責任を負うことはないでしょう。
  
  ただし、営業秘密を漏洩する、既存顧客を奪うなど会社に対して積極的に損害を与える行為をした場合は、たとえ誓約書に署名押印しなかったとしても、損害賠償責任を負う可能性があります。

• 

  パートで雇用した社員への有給休暇

  パートで雇用した社員（時間給で雇用）が、約5年間休みなしで（本人の意志）週5日間働き続けたということで、退職時に有給休暇分が支払われるべきと約30日分の給与を要求してきました。本人は稼ぎたいということで休みなしで働いていましたし、有給有りの話も契約もはじめからありませんでした。当社も休ませないなんてことは一切ありませんでした。応じる必要はあるのでしょうか？

  

  まず年次有給休暇について、使用者は、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して10労働日の有給休暇を与えなければなりません。
  また、1年6か月以上継続勤務した労働者に対して、雇入れの日から起算して6か月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年ごとに、労働基準法が定めている日数を加算した有給休暇を与えなければなりません。
  パートタイマーであっても、所定労働日数が週5日以上の者については、通常の労働者と同じ日数の年休権が発生します。
  したがって、雇用契約書に有給休暇の定めがないとしても、労働基準法上、パートタイマーには、勤続年数が4年6か月以上であれば16日の有給休暇を取得する権利が発生しています。
  
  有給休暇の権利は前年分が繰り越されますので、勤続年数が3年6か月以上になって発生した14日の有給休暇が全て繰り越されているとしたら、パートタイマーが主張する合計30日分の有給休暇が残っているということになります。
  
  しかし、以上のことと、有給休暇を買い取ることとは別の問題です。
  有給休暇を買い取ることは法律上許されておらず、使用者にはその義務はありません。
  したがって、有給休暇分に相当する30日分の賃金を支払う必要はありません。
  
  とはいえ、5年間、週5日勤務を休まずに継続したのであれば、この精勤に報いるため、一定の金銭を支払うことで解決するということは経営判断として考えられます。

所属事務所情報

榎本・藤本・安藤総合法律事務所のアクセスと設備

所在地

郵便番号 107-0051

東京都港区元赤坂1-3-9 K-Frontビル9階

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赤坂見附（永田町）駅

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