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神戸市の労働問題に強い弁護士（4ページ目）

弁護士ドットコムで神戸市の労働問題に注力する弁護士が147名見つかりました。依頼者は「残業代を考えていなかったので、日報(タイムカード)を抑えておりませんでした。」「先日、従業員の女性にセクハラ被害で示談を求められ、現在交渉中です。」などの事情を抱えています。弁護士ドットコムでは弁護士費用を後払いで応対してくれる弁護士や神戸で電話相談を無料で受付してくれる弁護士など、様々なニーズ別で弁護士を比較することができます。具体的には「労働問題で強い弁護士やレビューが良い弁護士の選び方などの情報は詳しくチェックしたけど、神戸周辺の弁護士を費用で検討したい」などの依頼にも応じることができます。弁護士の中には「20年以上の経験を生かし、労働者の権利を守るため全力でサポートします。」とおっしゃる方もおります。労働問題で心配事がある方は営業時間や資格などの希望を踏まえて、自分に合った法律事務所や弁護士に相談をしてみることもご検討ください。

検索結果： 147名

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神戸市の弁護士による労働問題の解決事例

    • 不当解雇

    雇い止めにあったものの和解により５００万円を獲得した事例

    金山 耕平 弁護士

    事情を伺うと６０歳の継続雇用時に会社と相談者間で明確な雇用契約書等取り交わしががなく更新条件に関して確認できない事案でしたが、①会社の相談者に対する継続雇用時の説明では会社と相談者間では少なくとも６５歳までの継続雇用を前提とする話合いがなされていたこと、②相談者は６０歳以降６３歳まで毎年何ら更新に関するやり取りも無く契約更新が自動的になされていた事情があったことから、雇い止めは違法であるとの法的見解を持ちました。そこで、会社に内容証明を送付した後に、弁護士が会社を訪問して法律的に雇い止めが困難であることを伝えて交渉を行いました。相談者の方が、会社に残らずに金銭解決を望まれましたので、和解により５００万円の支払を受けることができました。

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  • 労働問題　～①はじめに　②裁判上の手続を通じての解決　③裁判外での交渉による解決～

    長浜 宏治 弁護士

    　なお、使用者側企業にとっては、労働者が感情的かつ攻撃的で、その言い分の合理性に欠け、話し合いによる円満解決の可能性が見えないのであれば、労働者側からの審判申立てを待って、その審判手続によって解決を図るのが得策であるもいえるでしょう。実際、職員がハラスメント被害を主張しているものの、公正に調査した結果、その主張に合理性がなく、むしろ、その職員による、法人や特定の上司に対する嫌がらせと評価できるような事案もありました。この事案については、その労働者の職場での言動によって業務に支障が出る都度、適正かつ妥当な懲戒権を行使する一方で、露骨に不満を示す労働者に対して、法人を相手にして審判の申立てや訴訟の提起を希望する旨を伝え、裁判上の手続においての解決を望むということをはっきり示すことを教示しました。　概して、それなりの規模の企業であれば各別、小規模の事業主は、労働者から主張された不満に納得できない場合、勢い、解雇などの強硬手段を望みがちです。しかし、そもそも、労働基準法をはじめとする労働関係法令は、労働者保護をその趣旨とするものである以上、やむを得ない特段の事情もないのに使用側が強硬手段に出ることは、自分で自分の首を絞めることにしかなりません。使用者側が率先して健全な職場環境を作るということは、紛争当事者でない他の勤勉な労働者の利益になるのみならず、企業の発展に資するものであることを自覚し、慎重かつ地道に、トラブルメーカである労働者に接することが肝要です。このことは、上記事案の使用者に方のみならず、相談に来られる小規模事業主の方々に、お伝えしているところです。３　裁判外での交渉による解決　使用者が一定の規模を備えた組織であり、従業員の労働問題について対応するセクションや窓口がある場合には、交渉による解決策を選択する方が、時間と費用が節約でき早期解決を得られる可能性が高いといえます。使用者側の担当者も会社組織の一員であり、通常、労働者の直接的な紛争相手である同僚や上司が交渉相手になるということはありません。むしろ、直接の紛争相手が交渉に立つような企業は、健全な企業組織とはいえませんので、審判や訴訟という裁判上の手続で解決していくことになるでしょう。　実際、有期労働契約労働者であった依頼人が、契約更新を望み（まだ就労期間が５年未満でしたので無期契約の変更はできない事案でした）、現在と同じ職場での就業と待遇を希望していたという事案でした。会社側に若干の労働時間と休日の管理について不備があったものの、依頼人である労働者側にも、若干、責められても仕方のない事情がありました。当初は、依頼人が自ら会社側の人事担当者に要望を伝え交渉したものの、うまく話合いができなかったので、私が代理人として会社と交渉しました。具体的には、事を穏便に進めるべく内容証明郵便ではなく、要望書という形で書簡を本社人事部へ送り、先に依頼人の要望を明確に伝えた上で、電話会談を通じた後、直接部長クラスの人事担当者と面談し、双方、譲るべきところは譲りつつ、従前同様の待遇で契約更新という円満解決で終結しました。この事案は、依頼人が強く相手方会社での勤務を望んでいたことと、会社側が一定の組織と規模を備え、コンプライアンスにも配慮している法人であったことが、冷静かつ穏便な交渉を可能にしたものです。このように一定の規模と組織を備えている会社であるならば、就業を継続することが依頼人の生活の安定につながりますので、冷静かつ穏便に対処していくことが大切であるといえます。

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    • 労働条件・人事異動

    通勤災害を理由とする退職勧奨を撤回させ、労災給付金も受け取ることのできたケース

    濱本 由 弁護士

    直ちに会社に連絡を入れ、ご本人に退職の意思はないことを説明し、退職勧奨について抗議しました。また、ご本人には、会社から連絡があったら直接対応しないようにお願いしました。会社と保険会社の対応に時間がかかったので、直ちに労災保険（通勤災害）の申請を行うこととし、治療費や休業損害、後遺症慰謝料を受け取ることができました。

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    • パワハラ・セクハラ

    【ハラスメント対策】　私がそう思うだけ・・・？

    宿谷 昌広 弁護士

    日記の内容を確認し、パワハラに該当するものと判断。当該上司からのパワハラは毎日のように行われているとのことであり、念のため、当該上司とのやり取りを録音してもらった。日記の内容と録音を元に、当該上司に対して、直ちにパワハラを辞めるよう警告するとともに、会社に対して、当該上司に対する厳重注意をもとめ、ハラスメント対応窓口を設置するように要望を行った。結果として、当該上司から謝罪があり、会社としても適切な対応を行うとの約束を取り付け、会社から解決金の支払いを受けることができた。

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