相談者から高評価の新着法律相談一覧
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労働
【相談の背景】
先月と今月退職勧奨もしくは給与大幅に下がる他職種への配置転換の選択回答するように言われました。面談は2回長時間に及ぶものです。拒否すればまた現職の継続は困難を前提に処遇検討するとのことで不安から精神的症状が出て受診予定です。
【質問1】
休職の診断が出る可能性が高いのですが、もし診断書での休職したとして
これは職務継続、もしくは退職にどんなデメリットがありますか？
【質問2】
通常勤務会社が戻す可能性はありますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、法的に違法な退職勧奨・強要といえるためには、退職を求めただけではなく、本人が退職を明確に拒否しているにもかかわらず、その後でも執拗に退職を強く求めることです。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。納得のいかない退職に応じることはないです。配転命令は、就業規則上根拠があって、権利濫用にならなければ、有効です。有効性が認められやすい傾向にあります。有効な命令を拒否すれば解雇等になります。休職命令に従わなくても同様です。復帰させるかどうかは就労状況について本件は、法的に正確に分析すべき事案です。法的に正確に分析されたい場合には、労務管理と労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。
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通常訴訟
【相談の背景】
法律の解釈や運用について十分な知識がある人に説明を求めたり
教えを乞いたい場合があります
まあ、こういった「弁護士に相談できるネットサイト」で質問してもいいのですが、
場合によっては弁護士によって意見が割れたり、質問者に対しておもねった回答が来るのでは？ と懸念したりする場合があります
こういう場合、
「その法律の監督官庁はその法律の条文を原則としてどのように解釈、運用するのか？」
という「お役所の公式見解」を聞きたい場合があります
それって、各省庁に電話したら、答える専門窓口が用意されているのでしょうか？
それとも法務省が一括して答える仕組みになっているのでしょうか？
それとも電話に出た電話オペレーターのハラ一つで、答えてくれたり答えてくれなかったりするのでしょうか？
それとも裁判所に電話で質問すればいいのでしょうか？
それとも
「そういうことの為に弁護士がいる。弁護士に相談料を払って相談して下さい」
という事でしょうか？
【質問1】
こういう問題に詳しい先生、お願いします。
【質問2】
税金関係については、地元の税務署に電話、または訪問で質問すると、たいてい公式見解を答えてくれますけど、その他の法律一般についてはどこの役所に尋ねればいいのでしょうか？
【質問3】
どのカテゴリに投稿すればいいのかわからなかったので、とりあえず「通常訴訟」欄を選びましたが、質問としては広く一般的な法律相談としてご回答お願いします。スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、
１ 管轄毎により各役所です。労働基準法は厚生労働省です。
２ かなり具体的な質問しないと答えてくれない可能性が高いです。
３ 各省のＨＰに見解が示されていることもあります。通達ガイドラインの参照も不可欠です。 -
労働基準法
【相談の背景】
改正労働基準法の副業、兼業について、実際のところ何が変更になったのかよくわかりません。
【質問1】
改正労働基準法の副業、兼業について、健康管理を前提に副業先での勤務時間を把握し、通算労働時間にカウントしないので企業が副業、兼業を容認しやすくなるという意味が良くわかりません。教えていただけないでしょスレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、
以前は、例えば後から契約した企業が、労働時間を通算して時間外労働となる部分について割増賃金を負担する必要があった
のが
簡単にいえば、割増賃金支払が自社分のみで他社分の超過時間を負担しなくていい、健康管理の責任が明確になった（情報共有があれば過重労働の見落とし責任なしとされやすい）、健康確保措置をとれば制度の枠組みとしての許可・管理の手順が法的に明確になった
ということになったことから
兼業等を認めやすくする足がかりとなるというものです。
法的に正確に分析されたい場合には、労務管理と労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。 -
みなし残業
【相談の背景】
1. 雇用形態と経緯
合同会社にて、正社員（課長職）として勤務しております。
当初の雇用契約期間は2025年11月1日から2026年1月31日までの3ヶ月間でしたが、期間満了後も契約更新の手続きがないまま現在（2026年5月）まで継続して勤務しており、給与も支払われています（黙示の更新状態）。
月給は590,000円（基本給＋固定残業代）です。
2. 現状
先日、会社側から口頭で「退職してほしい」との打診（退職勧奨）を受けました。会社からは「退職にあたって希望する条件を提示してほしい」と言われております。
私は「会社員として継続して勤務したい」という意思を伝えており、現時点では自ら具体的な条件は提示しておりません。
3. その他特記事項
契約書上の開始日は11月1日ですが、実際にはその数週間前から業務を開始しており、その証拠（メールやチャット）も保持しています。
会社側は、正当な解雇理由（客観的合理性・社会通念上の相当性）を持ち合わせていないと考えています。
【質問1】
黙示の更新状態で不当な退職勧奨を受けています。
月収59万円の課長職ですが、交渉で解決金6ヶ月分を獲得することは現実的に可能でしょうか。
専門家の見解を伺いたいです。
【質問2】
雇用契約期間満了後も3ヶ月間無契約で勤務を継続しました。
会社が「期間満了」を理由に雇い止めを主張する場合、更新への合理的な期待権はどの程度認められるでしょうか。
【質問3】
交渉内容に「勤務期間中に解決金全額を支払う」を入れたいです。
そのように交渉が成立した上で支払いが行われない場合に会社からの支払いを強制する手段はありますでしょうか。
【質問4】
現状は口頭の勧奨のみです。
今すぐ受任通知を送るのが解決金最大化に有利でしょうか、それとも書面での解雇通知を待つべきでしょうか。
弁護士介入のベストタイミングを伺いたいです。スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、本件は、法的に正確に分析すべき事案です。
134 断言できないのです。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労務管理と労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。弁護士等が交渉した場合に有利に解決する場合もあります。早く動く方がよりよいことは間違いないです。
2 雇止め法理の適用の問題です。雇止めの無効を主張して争えます。労働契約１９条２項ではなく、２号の問題です。雇用継続の合理的期待があるかどうか、採用の経緯、更新回数、更新基準、期待をもたせる言動等から、総合的に判断します。その上で、雇止めに関する客観的合理的理由の存否、社会通念上の相当性の存否の判断をします。本件では、子細な分析と慎重な対応が必要です。過去の裁判例に照らした、専門的な判断が必要です。
なお現在の通説は黙示の更新によって無期転換することはない可能性が高いです。
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労働
【相談の背景】
会社の業務において布（いわゆる「ウエス」）を使用する業務があります。
今回、従業員から家庭内で不要となった布を集めて（無償提供）、当該業務に（再）利用するという提案がありました。
提供はもちろん任意です。
【質問1】
この運用を会社として正式に行うことは可能なのでしょうか？
法的な懸念点、留意点はありますでしょうか？
（布の利用価値はゼロという前提です）スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、廃棄物処理法、労働安全衛生法の観点から、法規制に抵触するかどうか本件は、法的に正確に分析すべき事案です。客観的証拠が不可欠です。どうしてもどうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。
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離職票
【相談の背景】
医療法人の診療所で、X年4月1日に常勤医師として雇用されました。雇用契約書には「期間の定めなし（但し1年毎に契約の見直しを行う）」「契約更新判断は勤務成績・態度・能力・法人の経営状況・外来患者数等」「1か月勤務日数18日程度」とあります。X＋1年4月1日に役員兼院長となりましたが、実態はシフト制で出勤日を固定され、退勤表で管理される雇われ院長です。X＋2年5月1日、顧問から月20日勤務が当然と言われ、雇用契約書上は月18日程度なので当然視しないでほしいと理事長に伝えたところ、理事長から電話で「辞めろ」と言われました。その後、理事長の代理として顧問から、会計年度末のX＋2年11月30日で契約を更改しない、理由は理事長を怒らせたことと規模縮小による常勤医師の整理だと言われ、自己都合退職を強く勧められていますが、回答は保留にしています。
【質問1】
役員兼院長でも、実態から労働者といえ、X＋2年11月30日での勤務終了を会社都合の解雇とできる可能性がありますか。
【質問2】
会社都合の解雇とできる場合、自己都合退職を拒否し、離職票を会社都合・退職勧奨扱いにするには何をすべきですか。
【質問3】
雇用継続を前提とする賃金請求を基礎に、解決金、慰謝料等を請求できる可能性はありますか（本心は理事長から辞めろと言われているので継続勤務を希望しません）
【質問4】
会社の指示で残り4か月間勤務があります。解決金、慰謝料等を今すぐ主張すべきか、退職直前まで待つべきか、どちらが有利ですか。スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、
１ 雇用契約書とありますから、労働契約である可能性が高いです。
２ 期間の定めがないことを前提に、労働条件を毎年見直すという内容である可能性が高いです。
３ 御自身から退職する義務はないです。納得のいかない退職に応じることはないです。退職すると解雇になりません。
４ 雇用契約の終了措置をとられたら解雇である可能性が高いです。解雇理由書、解雇通知書等、解雇を客観的に基礎づける書面を得て下さいね。解雇なら会社都合です。
５ その他の点について、ご要望を踏まえて、本件は、法的に正確に分析すべき事案です。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法と労務管理にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討すべきです。
納得のいかないことは徹底的に解明しましょう！ 応援しています！！ -
ハラスメント
【相談の背景】
現在、会社のコンプライアンス部門宛に、ハラスメントおよび誹謗中傷に関する調査依頼書の作成を検討しております。
その際、調査対象者の表記について悩んでおります。
現時点では事実確認をお願いする段階であり、断定的な表現は避けたいと考えておりますが、取引先訪問時の周囲の反応や、人格を否定するような表現を含む誹謗中傷、インターネット上を含む情報の流布等に関連して、不自然に感じる状況について調査をお願いする内容であるため、調査対象者に対して「〇〇様」と敬称を付けるべきか、それとも「〇〇氏」とするべきか、実務上どちらが適切でしょうか。
ご意見を伺えますと幸いです。
【質問1】
調査依頼書の中で、調査対象者について「〇〇様」と敬称を付けるべきか、「〇〇氏」と表記するべきか、企業コンプライアンスや労務問題の実務上、一般的にはどちらが適切でしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、どちらでも違法ではない可能性が高いです。より丁寧な方法を選ぶべきです。うしてもどうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。
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労働
【相談の背景】
社会福祉法人で勤務しています。この度、福祉医療機構から融資を受け、抵当権を設定します。
【質問1】
定款に記載のない不動産の場合、官庁から定款変更の認可を受けてから抵当権を設定する必要があるのでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、ある可能性は十分にあります。まずは金融機関に具体的にご相談くださいませ。どうしてもどうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。
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懲戒処分
【相談の背景】
【前提】
地方公務員として勤務しています。
【これまでの経緯】
① 職場内において、複数の職員による不正受給の疑いが長年存在していました。
② 当該不正については、管理職も認識していた可能性があるにもかかわらず、是正措置が十分に取られていない状況が続いていました。
③ 私はこの状況に強い不条理や心理的負担を感じるようになりました。
④ その結果、医療機関を受診し、適応障害と診断されました。
⑤ その後、職場内で不正に該当する職員にハラスメントを行い、私は訓告処分を受けました。
【現在の状況】
職場側は、今回の訓告処分について
・匿名で
・再発防止を目的として
職場内に公表する方針を示しています。
【質問1】
訓告処分（懲戒処分ではない内部的措置）を、匿名とはいえ職場内で公表することは、法的・実務的に適当といえるのでしょうか。とても小さい職場であり、匿名であってもすぐに特定されてしまいます。
【質問2】
私は精神的に不調（適応障害）を発症している状況ですが、この点は公表の可否判断に影響しますか。スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、匿名という配慮がなされており、ハラスメントの再発防止という必要性もありますので違法ではない可能性が高いです。お願いをしてもそれを実現させる法的権利まではないです。どうしてもどうしても納得いかなければ、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。
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労働
【相談の背景】
勤務しているコールセンターの営業時間が
現在9:00〜21:00です。
現在2パターンシフト (7:50分就労)
8月から
平日9:00〜19:00
土日祝日 10:00〜18:00
年中無休 2パターンシフトです。
就労時間が7:15になり
35分短縮します。
その分、お給料も約３万少なくなります。
【質問1】
この場合、派遣先の都合により休業手当として60%を派遣元へ請求できるのでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、使用者の責に帰すべき事由＝有責事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払う義務があります（労基法26条）。使用者に有責事由があるかどうかが問題です。取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点を踏まえ、一般の「有責事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むとされています。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。どうしてもどうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。
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欠勤
【相談の背景】
とある社員に対し、上長が安全配慮上の理由から休むよう促したケースがあります。休んでいる本人は「会社都合で休まされている」と受け止め、書面で説明を求めています。正式な休職発令はなく、会社都合となる場合は『欠勤』ともならない状況の中で休みが続いています。
【質問1】
安全配慮等の理由で会社側が休ませている実態がある場合、賃金補償はどのように考えるべきでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、使用者に有責事由があるかどうかが問題です。取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点を踏まえ、一般の「有責事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むとされています。使用者の責に帰すべき事由＝有責事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払う義務があります（労基法26条）。１００％の賃金支払い義務があることもあります。使用者の帰責事由によって、履行不能になる場合です。故意，過失又は信義則上これと同視すべき事由がある場合に認められます。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。
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履歴書
【相談の背景】
新しく資格を取得するにあたり、前職での職務経歴書が必要になったので
前職に問い合わせたところ資料がないので認められないと回答がありました
前職の会社には、職務経歴書を書いてもらいたいです
【質問1】
会社に職務経歴書を請求できる方法はありますか。スレッドを見る
回答ベストアンサー法的にはない可能性が高いです。ただ、何らかの手立てはあるかもしれません。どうしてもどうしても納得いかなければ、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。
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公務員
【相談の背景】
地方公務員が政治に関して意見を述べることはどこまでが許されますか？
公に政治的主張をするのはNGかと思うのですが、その範囲がよく分からず...
以外についての可／不可を教えてください。
【質問1】
1.匿名SNSで考えを述べる
2.政治団体の「ご意見はこちら」のようなところに匿名で意見を送る
3.プライベートな場で直接第三者と政治的な意見交換を行う(家族)
4.プライベートな場で直接第三者と政治スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、内容次第です。１から４いずれも断言できないのですが、下記に照らして、それぞれ具体的に判断されるものです。
https://www.shugiin.go.jp/internet/itdb_kenpou.nsf/html/kenpou/1830606soumu-siryou2.pdf/$File/1830606soumu-siryou2.pdf
上記の観点に加えて、懲戒処分事由に該当するかどうかも検討すべきです。法的に正確に分析されたい場合には、公務員法、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。 -
労働
【相談の背景】
先生、いつも御世話になっております。相手方と10年前に訴訟で係争しましたが、終局。その後、平成27年作成の相手方代理人弁護士の委任状には委任事項として、｢訴訟上、訴訟外の紛争の一切を代理する権限｣と記載があり、相手方代理人はその後、3度も所属事務所を変えており、確かに訴訟委任状は裁判所へ訴訟代理人として提出しますが、訴訟外代理人については現在の法令、判例では委任状があっても必ず代理人として認める定めも無く、私は都度、弁護士を代理人とする場合、費用を支払い委任状には具体的な法律行為の 委任事項が記載がされ、委任契約書も締結。他方、この相手方は10年以上も費用を代理人へ支払わず、委任契約書、顧問契約書も無く争いが無い私人間の契約事項に相手方代理人は委任状があることで何かと介入して来ます。この様な包括的な
委任事項では、弁護士が依頼者の為に一般私人間の法的に正当に成立している、
多数の契約書即ち私人間の契約行為に
訴訟にもならず、訴訟にもなっていない
所、不当に介入されては問題かと存じます。
【質問1】
先生、相手方は個人で、弁護士職務基本規定に照らし法律事務は委任の範囲、具体的な法律事務の記載が必要であり、顧問契約、委任契約も無く、訴訟にもなっていない私人間の契約に不当に介入する事は如何でしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー本件は、法的に正確に分析すべき事案です。ご希望が叶わない可能性が高いです。どうしてもどうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。
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労働
【相談の背景】
先生、いつも御世話になっております。相手方と10年前に訴訟で係争しましたが、終局。その後、平成27年作成の相手方代理人弁護士の委任状には委任事項として、｢訴訟上、訴訟外の紛争の一切を代理する権限｣と記載があり、相手方代理人はその後、3度も所属事務所を変えており、確かに訴訟委任状は裁判所へ訴訟代理人として提出しますが、訴訟外代理人については現在の法令、判例では委任状があっても必ず代理人として認める定めも無く、私は都度、弁護士を代理人とする場合、費用を支払い委任状には具体的な法律行為の 委任事項が記載がされ、委任契約書も締結。他方、この相手方は10年以上も費用を代理人へ支払わず、委任契約書、顧問契約書も無く争いが無い私人間の契約事項に相手方代理人は委任状があることで何かと介入して来ます。この様な包括的な
委任事項では、弁護士が依頼者の為に一般私人間の法的に正当に成立している、
多数の契約書即ち私人間の契約行為に
訴訟にもならず、訴訟にもなっていない
所、不当に介入されては問題かと存じます。
【質問1】
先生、弁護士職務基本規定では委任は具体的な法律事務の記載が必要ですが、相手方は個人で上記の様な包括的な委任事項、訴訟にもなっていない私人間の契約行為に恒久的に代理人が理由無く介入は
許されますか？
【質問2】
又、相手方の印紙貼付、自署捺印が有る念書が多数あり、念書に時効概念も無く錯誤無効、公序良俗違反に当たらない、刑事上、民事上、異議、請求書、調査、返還の請求をしないと相手方は約しています。
【質問3】
各念書には違約金条項も記されていますが、具体的な金額の記載はありません。相手方と訴訟で判事は一部の契約書等は真意で契約されたものでは無く、無効或いは不成立と判示していますが、ご教示下さい。スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、違法ではない可能性が高いです。
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労働
【相談の背景】
・ヘルプデスクのコールセンターで無期雇用社員として就業し3年目になります。
コールセンターの規模
全体 25名
リーダー ８名(内 無期雇用１名)
オペレーター１７名(内 正社員２名、無期雇用10名 契約社員2名 時給制２名 嘱託１名)
【リーダー】
(正社員、無期雇用社員がいます)
業務内容
1.オペレーターからの質疑応答、指示
2.クレーム対応
3.新人研修
4.難解なケースを検診機で解消し、みんなへ共有(無期雇用社員が主に作成)
5.SV(クライアント)へ対応、オペレーターとの間にたち、内容をすり合わせ
6.チャットオペレーターからの質疑対応、指示
7.お客さま対応件数が多い時に、応援で電話によるお客さま対応
正社員と同じ業務で、4は正社員はしておりません。
【オペレーター】
(正社員、無期雇用社員、契約社員、時給社員、嘱託社員がいます)
1.お客さま電話対応
2.チャット対応
オペレーター正社員と全く同じ業務です。
ただ、オペレーターがクレームを受けた時に、クレーム内容をクレームホルダーへ共有します。
正社員がその内容をクライアントへわかりやすく要約する業務があります。
この業務は、過去に無期雇用オペレーターもしておりましたが、現在は正社員オペレーターが1人で担っております。
【質問1】
・交通費について
電車遅延時に遅延証明を提出しても
正社員は減給にならない
派遣社員は固定給から減給されます
待遇差別になりますか？
【質問2】
同一賃金同一労働で改善主張できますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、可能性はあります。高額な金銭賠償の可能性は低いと思われますが、納得のいかない場合は、金銭目的ではなく、戦うべきときもあります。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。
同一労働同一賃金の原則（パート有期・雇用法９条）に違反するか否かです。本件では、基本給、賞与その他の待遇について、①職務内容同一、②通常の労働者と同視すべき、③理由としてという３つの要件を満たせば、「差別的取扱いをしてはならない」ことになります。
不合理待遇禁止の原則（パート有期・雇用法８条）に違反するかどうかです。①基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、②通常の労働者の待遇との間において、③不合理といえるかどうか、Ａ職務の内容 Ｂ職務の内容及び配置の変更の範囲 Ｃその他の事情 Ｄ当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものという要素から、判断されます。要件等を充足すれば、「相違を設けてはならない」とされます。
本件は、法的に正確に分析すべき事案です。客観的証拠が不可欠です。
法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。
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パート・アルバイト
【相談の背景】
過去(3年ほど前)にマッチングアプリで知り合った方と大人向けの個人撮影をしてもらった事があり(fwanzaなどにあげる動画)
パートナーも出来た為そういった動画が世に回るのが怖くなり、動画の公開は今後しないでほしいと頼みました。
相手は動画を公開しない代わりに撮った際に貰っていたギャラを返して欲しいと要求されました。
これは支払うべきでしょうか？
1つの動画につき10万円でやりとりしており、5本ある為50万円を返して欲しいと言われています。
【質問1】
相手に動画の削除をしてもらいたいのと、貰った金銭は返すべきなのか聞きたいですスレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、返還義務はない可能性が高いですし、今回の要求は恐喝等にあたる可能性が高いです。どうしてもどうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。弁護士への直接相談が良いと思います。なぜならば、法的にきちんと解明するために、良い知恵を得るには必要だからです。
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犯罪・刑事事件
【相談の背景】
コンパニオンを派遣する事業を行っています。個人事業主です。
コンパニオンXさんが辞めてしまいました。
在籍期間中に、Xさんのスマホに私のクレジットカードが登録されており、各種経費をそれで支払っていました。
退職後はカードは使えないから情報を削除するよう通知しました。
しかしXさんはその後も私のカードを使用し続けました。
返還請求しましたが拒否するので、民事面で訴訟が進行しています。
他方、刑事事件化も検討しています。
Xさんの行為はどのような犯罪となるでしょうか？
近く警察に相談に行く予定です（電話して日程調整中）。
【質問1】
クレジットカードを勝手に利用されました。どのような刑事罰に該当しますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、詐欺罪（刑法246条）、電子計算機使用詐欺罪（刑法246条の2）、窃盗罪（刑法235条）、不正アクセス禁止法違反になる可能性があります。実害があれば、損害賠償請求できる可能性はあります。ただ、請求額通りが法的に認められるとは限らないです。損害賠償請求は可能ですが、損害との因果関係の立証は容易ではない可能性はあります。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。客観的証拠が不可欠です。裁判をおやりになっておられるので、弁護士に依頼されているのならば、その先生と徹底的に相談協議してくださいね。
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懲戒処分
【相談の背景】
私は公益法人で重要な使用人として勤務しています。私の法人では賃金規程や就業規則に資格手当は記載してありません。ただ、私は理事長に気に入られており、簿記1級を所有していることから俸給で6号アップしてもらいました。
重要な使用人が規程にない資格手当を手当として受け取ることは可能でしょうか。賃金規程には市の給与規程に準じるということになっています。市の規程も資格手当はありません
また、理事長が資格手当として6号アップしたのは日商簿記1級としてでしたが、私は全商簿記検定１級であり、日商簿記にすると２級相当になります。
このまま事実を伝えずに給料をもらうことで、懲戒処分などになる可能性がありますか
【質問1】
重要な使用人が規程にない資格手当を手当として受け取ることは可能でしょうか。賃金規程には市の給与規程に準じるということになっています。市の規程も資格手当はありませんスレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、不可能ではないですが、公益法人の監査、評議委員会、理事会で指摘される可能性が高いです。簿記について正確なことを言っていないことは実に悪質です。もちろん懲戒処分の対象になるどころか、本件では詐欺の可能性もあります。誠実に対応しましょう！
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業務委託
【相談の背景】
お世話になります。
偽装請負になるかの可能性についてお尋ねします。
委託者：地方自治体
受託者：一般入札競争で落札した企業
労働者：受託者に雇用され、地方自治体の施設で常駐勤務するパート労働者
（補足）地方自治体の施設にはパート労働者しか常駐しておらず、本社の人間（責任能力のある人間）は、常駐しておりません。
業務委託仕様書の冒頭に次のような内容が記載されています。
「この仕様書は、当該業務の大要を示すものであり、現場の状況に応じ、本書に記載されていないものでも、委託者が施設管理上必要と認めた業務の実施については、委託金額の範囲内で委託者と協議を行うものとする。」
本文はこのようになっていますが、「委託金額の範囲内で"委託者"と協議を行うものとする。」の部分は「委託金額の範囲内で"受託者"と協議を行うものとする。」の誤りでしょうか？
【質問1】
仕様書の冒頭に上記の記載があれば、委託者の職員は、受託者に雇用されている労働者に対して”直接”協議を持ち掛け、委託金額の範囲内であれば、問題なく本来の業務（仕様書に明記されている業務）以外の
【質問2】
（続き）雑用などの業務を要求または指示することができ、労働者はこれを断れず、従わなければならないのでしょうか？このような事例は偽装請負には該当しないのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー質問１と２ 間違いとは断言できませんので、契約書全体について本件は、法的に正確に分析すべき事案です。偽装請負についても客観的証拠が不可欠です。断言できないのです。
弁護士に相談しても虚偽等の内容がなければ違法だとの問責をうけない可能性が高いです。
法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。 -
労働
【相談の背景】
紹介会社を通しての入社。紹介会社の規約で、正社員で雇う場合は60万、非常勤で雇う場合は30万を報酬として会社に払ってもらうとの取り決めあり。
今回、最初に非常勤として雇う代わりに、謝礼？として、10万を手当として労働者に払うということを労働者に持ちかけ、合意し、入社した。
入社してみて、管理者と性格が合わず、嫌がらせめいたスケジュールなどを組まれたりしており、３ヶ月で辞めると申し出た。
会社側が顧問弁護士との協議で、入社に際し、コストがかかり、短期離職は非常に困るとして、今月分の給料から、５万を差し引くと言ってきた。
【質問1】
上記内容は、労働者側が返還に応じなければならないか？
【質問2】
また、払わなくても良いなら、どのように会社に伝えたら、相手が納得するか？
回答よろしくお願いいたします。スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、本件は、法的に正確に分析すべき事案です。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。返還義務がある可能性はあります。法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。弁護士等への直接面談・直接相談によって今後の対応を検討すべき事案です。
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詐欺
【相談の背景】
労働審判で、解決金に加えて解雇予告手当の請求が可能と労働審判委員会から説明を受けた。
会社は、解雇を否定して、不服申し立て。
和解条項は、「本件に関し」があり、解雇予告手当の請求権を含ませてくれていた。
会社側が、労基署調査で、調査官に30日以上前に解雇したと虚偽。解雇予告手当の支払い義務がない。
通常訴訟に移行となり、会社側は、労基署調査では、私の自主退職の申出等の説明をして解雇予告手当の請求義務がないと裁判所へ報告。そして、解雇を否定の書面。
その後、和解となったが、債権債務条項を付けられ、労基署への解雇予告手当の請求権が残っている。
労基署は、会社の言い分を尊重した調査しかせず、再調査はしない方針。
裁判所も、和解に係る事件について、訴訟物とは別に、解雇予告手当の請求権があるのに、債権債務条項を付けてしまった。
その和解条項の更正（訴訟物とは別に、解雇予告手当の請求権がある）の申立てはしています（返事待ち）。
会社側が、裁判所を騙した形です。
労基署調査は、開示請求により証拠は取得している。
労働審判の裁判官は、口頭で請求が可能という。・・・和解条項に「本件に関し」と余地を与えた配慮した人物。
通常訴訟の裁判官は、和解後に、書記官を通して、労基署に相談してという。・・・この裁判官が、和解条項を付けた人物。
【質問1】
会社と会社代理人弁護士相手に、告訴（詐欺）でできますか。検察から労基に指示を出して下されば、解雇予告手当の請求はできそうです（遅延損害金と付加金をどうするかの問題）。
【質問2】
債権債務なしの相互確認の和解条項を付けられている。
再度、労働審判を考えていますが、詐欺取消しにより争うべきでしょうか。
【質問3】
訴訟詐欺になるのでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサーこのサイトでの法律相談は継続相談を予定していないので、どうしてもどうしても納得いかなければ、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。
これまでのご回答されている通りです！ 地裁での和解内容について本件は、法的に正確に分析すべき事案です。それについてご希望が叶わない可能性が高いです。 -
労働
【相談の背景】
学校法人で秘書を主に仕事しています。業務対象の上司が1人を前提として、
・1年毎更新契約（5年を過ぎると無期転換）
・今年4月に更新（口頭と自治体に提出する書類のみ、更新後の契約書はまだ渡されていない）
で就職して1年以上経過しました。最近、同じ雇用形態の同僚が管理職と業務配分について口論になったようで（待遇が変わらず業務が増えるため）、その際、管理職が私の秘書業務対象上司が複数になると私に話したと言ったそうです。寝耳に水だったため、そんな話があれば断るつもりです。理由は、
・待遇が変わらず業務が倍になるだけだから
・無理して引き受けても待遇改善されるわけではなく、前例として同僚達に水平展開されるおそれ有り
・3年は務めたいが、最悪退職しても無職にはならない
からです。
管理職と口論した同僚には、多少の業務変更もできるよう雇用契約には業務内容が具体的に書いていないから仕事やれ、という話があったようです。私は４月から更新して引き続き勤務していますが、本来であれば３月末までに締結するはずの雇用契約書は管理職側が追いつかず、まだ渡されていません。そこで質問です。
【質問1】
断る理由として、変更には労働契約法による双方の合意が必要と持ち出したいですが、妥当ですか。
【質問2】
2024年4月の改正法を元に、より具体的に明示するよう提言する、他によい方法はありますか？
【質問3】
当初の契約では、秘書業務対象の上司は１人とは当たり前過ぎて書かれていません。今回それを悪用されているわけですが、４月更新しても契約書が追いついていません。それは断る理由として、どのように見えますか。
【質問4】
上司が複数になるなら給与も増額してくださいと言うつもりです。話し合いが平行線で、私も上司１人だけの秘書として次の満了日まで働いた場合、法的にはどのように見なされますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、ご希望が叶わない可能性が高いです。ただ、何らかの手立てはあるかもしれません。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。
１ 退職の自由はありますので断ることはできます。
２と３ 書面できちんと理由をそえて要求いたしましょう。
４ 更新した内容での契約となります。
同一労働同一賃金の原則（パート有期・雇用法９条）に違反するか否かです。本件では、基本給、賞与その他の待遇について、①職務内容同一、②通常の労働者と同視すべき、③理由としてという３つの要件を満たせば、「差別的取扱いをしてはならない」ことになります。
不合理待遇禁止の原則（パート有期・雇用法８条）に違反するかどうかです。①基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、②通常の労働者の待遇との間において、③不合理といえるかどうか、Ａ職務の内容 Ｂ職務の内容及び配置の変更の範囲 Ｃその他の事情 Ｄ当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものという要素から、判断されます。要件等を充足すれば、「相違を設けてはならない」とされます。
どうしてもどうしても納得いかなければ、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。 -
公務員
【相談の背景】
地方公務員です。私の職場には市内に居住することと服務規定があります。
なので大半の職員が市内に居住し、賃貸住宅の場合は住居手当を受給しているのですが、一部の職員のほぼ居住実態のない住宅に係る手当が支給されている疑いがあります。
その職員は服務規定を形式上、クリアする為に賃貸住宅を契約し、その実、市外にの実家で家族と暮らしている疑いがあります（職場で公言している）最低でも5年以上です。
賃貸住宅はほぼ使われておらず、無駄な公金が長年にわたり、使われています。
管理職は長年にわたり、この問題を知っているにもかかわらず、問題を顕在化したくないのか是正しません。
【質問1】
住民監査請求をしたいと思っているのですが、この状況で管理職の管理監督責任を問いたいです。
請求書に合わせて書くことは可能でしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、違法な公金支出と明確に言えれば可能です。客観的証拠が不可欠です。ただ違法な公金支出をとめるというものではなくその分を地方自治体に返還させるというものです。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。弁護士等への直接面談・直接相談によって今後の対応を検討すべき事案です。
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パワハラ
【相談の背景】
始末書を３枚同時に提出を指示されました。発注漏れがあり、顧客から猛烈な催促が来ました。（今すぐ持ってくるように）カバーするため、急いで業者に輸送を依頼しましたが、この業者（以下A社）が自分の会社とは直接輸送契約がなく、契約がない会社を使用したので、重大なコンプライアンス違反とされています。このトラブルに関連し３通の始末書提出を同時に求められています。
始末書作成をあおっている部長（ｃ部長）は、自分がコンプライアンス違反をしたと社長をあおり、事実を事実を曲げ拡大解釈しています。緊急時とは言え、確かに契約の有無を確認したなかったこと自体は非があり、猛省しています。
しかしｃ部長は２つ見落としがあります。Ａは親会社と契約があり、親会社を経由して輸送費を払うことができ、監査でも認められています。また昨年、業務量過多で輸送が追い付かず、だれでも知っている大手輸送会社（以下Ｂ社）に輸送を依頼し、Ｂ社がＡ社を下請けとして雇い、当社にも数か月来ていました。任侠の絵を描いた白ナンバートラックではありません。
しかも自分には上司がおり、その上司にはトラブルの発生から対処するまで、経過を電話で密に報告相談しています。緊急輸送が発生したのは上司の責任でもあり、僕が秘密裏にやったことではありません。
ｃ部長は赤字の仕事しか取れず、自分は正論述べてたので、感情的には嫌ってます。
【質問1】
始末書３通同時に提出、業務上のミスに起因することのレベルで３枚同時、これ自体がパワハラになりませんか？ うまく言えませんが、権力の乱用ではありませんか？
【質問2】
自分には上司がおり、上司には使用前に相談しています。当初自分でトラックに乗ろうとしましたが、ペーパーなのとリフトの資格がないためA社使用を一緒にきめたのに、それでも自分だけ責めること自体おかしいのでは
【質問3】
始末書は３枚書かなければなりませんか？労働者として義務がありますか？
書かないと不当な扱いを受ける可能性がありますか？
既にこれらの件に関連し、顛末書を２通提出してます。
（１度書き直して２回目で受理
【質問4】
労基署に相談しても大丈夫ですか？労基署に相談することで、人事上の不利な条件になりませんかスレッドを見る
回答ベストアンサー1から3 詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。パワハラの事案は、証拠などをもとにしながら、直接具体的なお話をお伺いして、法的に正確に分析する必要があります。客観的証拠が不可欠です。
実害があれば、損害賠償請求できる可能性はあります。ただ、請求額通りが法的に認められるとは限らないです。損害賠償請求は可能ですが、損害との因果関係の立証が容易ではないと思われます。厚生労働省「精神障害の労災認定」という基準等を踏まえて、違法なパワハラによって、精神負荷が「強」であると判断される必要もあります。
4 労災でなければ、労働局の問題です。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。弁護士等への直接面談・直接相談によって今後の対応を検討すべき事案です。良い解決になりますよう祈念しております。
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労働
【相談の背景】
地方都市の特殊資材卸売業に勤務する係長です。直属の上司による2年以上の継続的なパワハラ、および組織的な安全配慮義務違反について相談します。
業務が完全に属人化しており、代替要員がいないため平日の通院すら困難な拘束環境にあります。上司は私の時間外手当支給額に対し「お前の方が俺より給料が高い」と執拗に嫉妬し、フレックス制を悪用して不当な賃金カット（早退）を強要する等の経済的ハラスメントも常態化しています。
【具体的な被害】
1.暴言・暴行：日常的な「死ねばいい」等の暴言に加え、公衆の面前で胸ぐらを掴まれる暴行が2回発生。
2.公開侮辱：2026年3月末の昇格当日、第三者の前で「お前を上げるなら他部署の人間を上げたほうがマシ」と全否定され、事務職員の前で嘲笑・侮辱を受けました。
3.業務放棄：上司は勤務中の私的流用や離席を繰り返す一方、私には過度な業務を強要。経営陣に改善を求めても「昔からの慣習だ」と放置されています。
【健康状態】
深刻な不眠（中途覚醒）を発症し、職場診断で「高ストレス者」判定。近々、精神科を受診しハラスメント起因の診断書を取得予定です。
上司個人への損害賠償と、環境改善を怠った会社側の使用者責任を追及したいと考えています。す
【質問1】
上司個人の不法行為責任と、属人化を放置し環境改善を怠った会社の使用者責任を同時に問うことは可能でしょうか。
【質問2】
経済的嫉妬による攻撃や、不当な賃金カットの強要、公開侮辱などは、慰謝料増額や悪質性の立証において有効な要因となりますか。
【質問3】
精神科の診断書（ハラスメント起因）を証拠とした場合、慰謝料や解決金の相場、および勝訴の可能性についてプロの見解を伺いたいです。
【質問4】
詳細な時系列ログを作成済みですが、今後法的措置や示談交渉を進める上で、他に優先して揃えるべき証拠（録音、メール等）はありますか。スレッドを見る
回答ベストアンサーお気持ちはよくわかります。詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、問えますが、本件は、法的に正確に分析すべき事案です。客観的証拠が不可欠です。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。どうしてもどうしても納得いかなければ、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。
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労働
【相談の背景】
会社内で紛失騒動があり被害に遭われたと言う同僚から私が盗んだという事実無根の噂を複数人に流しているという話が耳に入りました。その情報は別の同僚が教えてくれました。もちろん盗んではいませんし、ただ前後にいた人間の1人という理由だけで疑われ犯人扱いされているとのこと。私にそのことを教えてくれた同僚は被害に遭われたという同僚本人から事実無根の噂を聞いたと会社でも証言してくれると言っていましたが私は社内のコンプライアンスに関する部署に通報しました。その後、上司から面談があり、その上で上司立ち合いの元、被害者と言ってる同僚、私も含めた3者で面談をしてくれました。面談の結果、証拠もないのに根も葉もない噂を流したと自白しました。その会話は事前に許可を得てICレコーダーにも録画しています。
以上を踏まえた上で質問です。
【質問1】
名誉毀損で慰謝料を請求したいのですが内容証明で◯万円の慰謝料を△月×日までに◯◯銀行へ振込む。期限内に入金がない場合、法的手続きに移るなどと送った場合、脅迫に問われることはありますか？
【質問2】
訴状に録音データと反訳書（不特定多数に根も葉もない話を広めたところを抜粋した）をつけてだけだと少額訴訟では難しいでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、名誉毀損が不法行為になるには、（意見論評であっても）社会的評価が低下すること、原則外部的名誉であること（名誉感情侵害の問題は発生しえる）、故意過失があること、伝播しうるものであること等が必要です。本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。客観的証拠が不可欠です。
1 断言できないのです。言い方次第です。
2 断言できないのです。証拠次第です。
法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。弁護士等への直接面談・直接相談によって今後の対応を検討すべき事案です。 -
労働
【相談の背景】
私は介護施設で社員看護として働いています。
先日、仕事終わりに忘れ物をして戻ったら上司2人が同じベッドでくっついている状況でした。
信頼していた上司2人だったので、ビックリとショックで声が出ませんでした。
その場は、何とか取り繕い、帰りましたが家に帰ってから、フラッシュバックと動機と、悪夢でうなされて夜中に何度も目が覚めてしまいます。次の出勤の事を考えると身体中が震えて、どうしようもありません。
社長に相談しようと思うのですが、相談したら会社にいられなくなるんじゃないかと不安になり動き出せないでいます。
【質問1】
何とか会社にいながらも良い解決法がないものか悩みます。
ご教示頂きたいです。
宜しくお願い致します。スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、セクハラに該当する可能性が高いです。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。客観的証拠が不可欠です。実害があれば、損害賠償請求できる可能性はあります。ただ、請求額通りが法的に認められるとは限らないです。損害賠償請求は可能ですが、損害との因果関係の立証が容易ではないと思われます。客観的証拠が不可欠です。高額な金銭賠償の可能性は低いと思われますが、お気持ちはよくわかります。納得のいかない場合は、金銭目的ではなく、戦うべきときもあります。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労務管理と労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。弁護士等への直接面談・直接相談によって今後の対応を検討すべき事案です。
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個人情報
【相談の背景】
交通事故にあい、こちらの任意保険会社に連絡したところ、リサーチ会社が相手方に聞き取りをしたレポートを任意保険会社が保有しているそうです。
聞き取りの理由は、私への人身傷害保険の適応の是非です。
その為、任意保険会社が適応の判断を決定する前に、意見を述べたいので、そのレポートを見せて欲しいと頼んだのですか、相手方の同意がないと見せることが出来ないとのことでした。
質問
個人情報保護法での、本人同意なく第三者提供可能な条件
生命、身体、財産保護において
「保険請求権イコール財産」
「相手方の主張レポートを見せてもらい、意見を述べるイコール請求権の保護。」
よって、任意保険会社からの第三者提供には相手方の同意は不要。
この考えば成り立たないのでしょうか？
助言のほど、宜しくお願い致します。
【質問1】
同意なしでの個人情報の第三者提供についてスレッドを見る
回答ベストアンサーこのサイトでの法律相談は継続相談を予定していないので、どうしてもどうしても納得いかなければ、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。すでにご回答されているとおりです。どうしてもどうしても納得いかなければ、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。
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降格・減給
【相談の背景】
2026年3月30日、課長との面談で突然、等級がJ3からJ2に降格され、給与は5年間据え置きとされました。理由はポリ詰め作業の数量未達（下期目標7,200個／実績5,600個）のみで、書面通知や事前指導、改善機会は一切ありませんでした。会社からは評価に不服がある場合に総務人材課に連絡すれば説明するとメール回答がありましたが、降格の撤回や見直しには触れられていません。労働組合に確認したところ、前例のない降格処分であり、他者との公平性や人事権の恣意的運用の可能性も疑っています。また、今年は皆勤で勤務しており、勤務態度の改善も見られます。さらに、前年初めに総務担当者と別件で意見を述べた経緯があり、その直後に短期間で降格されたため、人事判断との関連性も懸念しています。
1. 本件の等級降格・給与据え置きは法的に妥当か。
2. 事前指導や書面通知なしの突然降格は労働法上問題か。
3. 会社に説明責任を求める適切な方法は。
4. 勤務状況改善も踏まえた評価として妥当か。
5. 精神的苦痛を考慮した処分の見直し請求は可能か。
6. 前例のない降格が平等原則違反や人事権の恣意的運用に該当する可能性はあるか。
【質問1】
違法になる項目はありますかスレッドを見る
回答ベストアンサーこのサイトでの法律相談は継続相談を予定していないので、どうしてもどうしても納得いかなければ、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、違法にならない可能性が高いです。ただ、何らかの手立てはあるかもしれません。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。どうしてもどうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。
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みなし残業
【相談の背景】
会社の労働環境に対する相談です。社員募集に就業時間14時～１時と記載されていますが、実際は１４時～２時でシフトが組まれていて見込み残業55時間込みの月給30.5万ですが、２０日労働で1日４時間は残業していて８０時間となり５５時間を越えた25時間分の残業代も支給されません。勿論、深夜手当などもありません。そもそも求人社員募集に1時間短い時間を記載して、実際は1時間多いという事に問題はないのでしょうか？また実質12時間拘束で休憩は30分程度です。これも違法ではないのでしょうか？仕事も飲食店のチェーン店で年中人手不足でハードです。体調もおかしくなり辞めたいのですがなんだかんだ引き留めにあいます。気持ち良く辞めさせてくれません。これも法律的に問題ないのでしょうか。そもそも見込み残業55時間も多すぎませんか？バイトから社員になったのですっかり見落としました。
【質問1】
労働環境に対する相談です。スレッドを見る
回答ベストアンサーお悩みのことと存じます。お困りのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、実害があれば、損害賠償請求できる可能性はあります。ただ、請求額通りが法的に認められるとは限らないです。損害賠償請求は可能ですが、損害との因果関係の立証が容易ではないと思われます。客観的証拠が不可欠です。労働基準法上の労働時間であれば、割増賃金請求が可能です。法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。弁護士等への直接面談・直接相談によって今後の対応を検討すべき事案です。良い解決になりますよう祈念しております。
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労働
【相談の背景】
複数の乗合いをしている保険代理店に勤務しています。自分は業務として会社の生命保険分野の選定商品（推奨商品）の資料を作る担当です。自分が作った資料をもとに毎月関連部長が集まった会議でプレゼンし、その後社内全体で承認を得るフローで運用しています。
この度選定商品の選定方法の見直しを検討するように指示されており、そのことで質問させてください。
よく言われるように、代理店手数料で選定商品を選定するのはコンプライアンス上望ましいことではないと思うのですが、具体的にはどの程度避けるべきことでしょうか。
【質問1】
つまり、問答無用で絶対に禁止でしょうか。あるいは、特定の条件を満たす場合は手数料を基準に入れても大丈夫でしょうか。近く控えている業法改正の前後による違いも含めてご教示下さい。
【質問2】
仮にですが上司から手数料を基準に入れるように指示されたとし、それにより不正を問われることになった場合、責任は指示した上司や上層部になるのでしょうか。または意に反しつつも従った私も問われるのでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー本件は、法的に正確に分析すべき事案です。詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、
１ その可能性が高いです。大丈夫でない可能性も高いです。予定されている業法改正については本件は、法的に正確に分析すべき事案です。ただ法令遵守の要請はより高まっています。
２ 相談者さんも懲戒処分等をうける可能性が高いです。
法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。どうしてもどうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。
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犯罪・刑事事件
【相談の背景】
一軒家（賃貸）に住む単身者です。
裏手は擁壁、広い庭があり角地にあり、隣接する家はありません。密集住宅地帯ではありません。
焚火台を手に入れたため、深夜に庭で焚火を試していたところ、警察の方が来て注意されました。そのまま警察署に行き、上申書を記入しその日は帰宅しました。
調書を取りたいとのことで、再度警察に呼び出されました。
事実を認め、署名し捺印しました。
その後に次は鑑識で全身撮影、全指の指紋採取、DNAと言われました。
怖くなって、それは別日にお願いしますとお話しし、その場は終わりました。こんなに大事になるとは思っていなかったからです。
今冷静になって考えると、火気使用に当たり、私は相当の注意を払っていなかったと誘導されていました。
（目の前にバケツがなかったんでしょ？！ダメと断言され、数歩先の消火器や水道ホースがあるといいましたが、スルーされたので引き下がりました）。また燃やしている間は一時も目を離さず、建物から離れた場所で行っていました。
私は軽犯罪法違反に当たらなかったのでは？、と現在は考えています。
もちろん、深夜に自宅庭とはいえ、このような行動をしたのを今は深く反省しています。二度と行いません。
【質問1】
これから、弁護士さんをお願いしようと考えています。
ですが、先の誘導された内容の上申書や供述調書に署名捺印してしまいました。
もう軽犯罪法違反自体に当たらなかった（無罪）と、覆すのは難しいでしょうか？
【質問2】
微罪処分（厳重注意）というものがあると知りました。
こちらの場合でも、全指指紋採取やDNAは行われるのでしょうか？
【質問3】
「神奈川県警では軽犯罪法は微罪処理できない」という記事を目にしました。（このままググれば出てきます）そういうことってあり得るのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、断言できないのです。どうしてもどうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。なお微罪といえない可能性が高いです。
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労働
【相談の背景】
雇用契約書は義務ではないんですか？
ハローワークでは法律で定められてると聞きましたが、介護施設で働き始めて3ヶ月経ちますが未だ雇用契約書はないんです
【質問1】
それに資格の無い私に勤めて一ヶ月も経たないうちに一人で18人をみることもあり、ほかの方はサボっているし事故を起こしそうで辞めたいのですが、雇用契約書はない方が辞めやすいですか?スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、このサイトでの法律相談は継続相談を予定していないので、どうしてもどうしても納得いかなければ、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。
１ 書面締結は強制的な義務ではないです。
２ 労働条件通知書の作成交付義務はあります。
３ 期間雇用でなければ、退職は自由です。場合によっては、即時退職も可能です（もめますので避けたいところですが）。期間雇用の場合は「やむをえない事由」が必要です。なければ損害賠償の対象となりえます。ただ、実際は即時退職も不可能ではないです（同じく、もめるので避けたいところですが・・・）。
法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。 -
労働
【相談の背景】
シフトが発表されて4月から〇〇に異動とシフト表に今のシフト表に上司がわざわざ書いてしまい、問題多いから異動になったと恐らく従業員たちは分かってしまう可能性ありでもし分かってしまった場合その上司は処分にはなるのでしょうか ３月のシフトがほとんど誰かと私は被っていて私は一人で任せられないと思われていて被せたと上司から言われました 例えば誰かが上司にどうしてあの人は異動になったのと聞いてその上司が一人シフトは任せられないから2人以上のシフトになる場所に異動させたと言ったら問題あるから異動なったと分かってしまいます。そしてこの前やはり一人は無理だから異動ですと言われました。
【質問1】
分かってしまった場合その上司は処分にはなるのでしょうかスレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、断言できないのです。ならない可能性はあります。法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。弁護士への直接相談が良いと思います。なぜならば、法的にきちんと解明するために、良い知恵を得るには必要だからです。
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給料
【相談の背景】
・弊社(従業員数万人)は、ユニオンショップ制の労働組合を組んでいて、管理職未満は全員組合員である。
・組合員からは、毎月、給与から組合費(月4500円)と闘争資金(500円)が天引きされる。
・組合費と闘争資金は、｢賃金控除協定｣で控除項目として定められていて、労組代表と会社役員が握る形で労使が同意している(こととされている)
・弊社には争議不参加組合員という、労働三権のうちの団体行動権(争議権)が剥奪される部署(人事・工場安衛・秘書など)がある
・争議不参加組合員は、関連する部署の次長が対象のグループを選定し、各次長→人事に共有され、その組合員が確定するが、選定の際、組合員個人にその旨が説明されたり、同意が取られることはない
★争議不参加組合員からも、組合費だけでなく、闘争資金の両方が徴収される(※争議不参加組合員も争議権が無いにも関わらず徴収。減額や返還措置はない)
・現状をまとめると、(次長以上で完結のため)知らない間に、個別に同意なく、争議不参加組合員とされる方が多くいる。
また、争議権がないことが知らされないまま、争議不参加組合員から闘争資金が徴収されている
【補足】
・弊社は創業１００年以上であるが、ストライキはこれまでに60年前に1度あったのみ
・会社側・労組側は数年前の大きい不正事件以来、労使協調の色を強めており、ストの気配などは全くない。
【質問1】
①争議不参加組合員とする者への｢個別の｣同意は不要なのか
(＝個別に対象者には争議不参加とすることを告知せず、争議不参加に関する規定を労働協約に定め、次長以上管理職と労組双方が認識する形で足りるか)
【質問2】
②争議不参加組合員(※個別告知なしのため本人は争議権が剥奪されていることを知らない)からの闘争資金の徴収は違法ではないかスレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、そうとはかぎりません。組合規約について本件は、法的に正確に分析すべき事案です。組合費不払い、闘争資支払拒否は統制処分の対象となりえます。法的に正確に分析されたい場合には、労働組合法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。どうしてもどうしても納得いかなければ、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。
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公務員
【相談の背景】
2026年3月、地域団体（自治会等）への合理的配慮の要請が拒否されたため、市役所福祉窓口へ相談。窓口からは「介入はできないが、相談事実を伝えることは可能」との提示があり、依頼しました。
【問題点1：承諾なき介入】
担当職員が私の承諾なく独断で団体側と面談。個人情報保護および職務権限逸脱の疑いがあります。
【問題点2：虚偽報告と証拠の矛盾】
再度の電話依頼に対し、職員から「相手方が対応を承諾した」との報告を受けましたが、後日、家族が同職員に再確認したところ、一転して「対応不可」との回答が直筆メモで提示されました。
【客観的な証拠】
同一職員による「電話での肯定報告（録音データ）」と「担当者直筆の否定回答（メモ）」という、明白な矛盾を示す証拠を保持しています。
【被害状況】
一連の不誠実な対応と行政への不信感から、強いストレスにより持病が悪化し、現在も健康被害が生じています。
【質問1】
相談者本人の承諾なく担当職員が独断で第三者（地域団体）へ介入・情報共有する行為は、個人情報保護法や地方公務員法等に抵触しますか？職務権限の逸脱やプライバシー侵害として法的責任を問えますか？
【質問2】
電話報告（録音あり）と直筆メモで正反対の内容を伝える虚偽報告は、公務員の信用失墜行為や不法行為に該当しますか？客観的な矛盾を示す証拠がある場合、行政の不作為や違法性を追及できますか？
【質問3】
行政側の虚偽報告や不誠実な対応により、強いストレスから持病が悪化する実害が出ています。証拠（録音・メモ）に基づき、自治体や職員個人へ慰謝料等の損害賠償を請求することは可能でしょうか？
【質問4】
事実を認めさせ謝罪や是正を求めるには、どのような法的手続きが有効ですか？行政不服審査以外に、弁護士を通じて行うべき具体的な対抗策や、証拠（録音・メモ）の法的な有効性についてアドバイスをお願いします。スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、前提として、本件は、どういった言動行動があったのか、独断といえるかどうか、関与があったとしてその経緯について、法的に正確に分析すべき事案です。客観的証拠が不可欠です。客観的証拠が不可欠です。どうしてもどうしても納得いかなければ、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。弁護士への直接相談が良いと思います。なぜならば、法的にきちんと解明するために、良い知恵を得るには必要だからです。
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労働
【相談の背景】
応募→即面談採用→シフト希望聞かれ伝えた。
後日、シフト担当から
「オーナーから言われたが、シフトがないから無理」と言われ結局不採用に。
オーナーに問い合わせたら、
「シフトを把握していなかった」と悪びれる
素振りも見せず。
一ヶ月分くらいは解雇として請求できますか？労基署に言えば。
【質問1】
アルバイトに面談に行き即採用
されたが、シフトに空きがなかった
からゴメンナサイと言われた。スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、
１．採用内定が法的に成立しているかどうか、本件では、子細な分析と慎重な対応が必要です。その場合には採用内定取消は解雇と同視され、解雇無効の主張、賃金相当額の補償が可能です。
２．採用内定が成立していなくても、採用内々定等の保護が可能です。期待権侵害の不法行為等が成立するとされれば、損害賠償請求が可能です。
３．採用内定の有効性は、取消事由が「採用内定当時知らないこと、知ることが出来ないことであって、留保解約権（誓約書等から内容が定まる）の趣旨に照らして、客観的合理的、社会通念上相当であるか否か」で判断されます。
法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。弁護士への直接相談が良いと思います。なぜならば、法的にきちんと解明するために、良い知恵を得るには必要だからです。
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労働基準監督署
【相談の背景】
このたび賃金テーブルを刷新することになりました。賃金規程は改訂し、従業員代表による社員への説明等を経て、労基署へ提出済です。
これに基づき、社員の給与の組み換えが必要になりました。パターンは以下の3つですが、いずれであっても従前の基本給を下回らないようにします。
※以前の基本給は30万円
①新旧のテーブルが一致：基本給30万円
②新では基本給が25万円：基本給25万円+調整手当5万円
③新では基本給が35万円：基本給35万円
調整手当は、現時点では将来にわたって支給する方針です。
また、従業員は正社員と、1年更新の契約社員がいます
【質問1】
給与の組み換えについては、全社員に個別に通知すれば、変更は有効でしょうか。同意の署名は求めず、あくまで会社からの通知書という差し入れ型です。
【質問2】
現在有効な雇用契約書の基本給と新テーブルでの基本給が、一致しない（上振れ、下振れ両方のケースあり）契約社員について、新たに契約書を取り交わす必要はありますか
【質問3】
基本給の額面が下がっても、調整手当として支給されるので総支給額に変更はないため従業員には不利益ではないという説明は正確でしょうか。（残業単価の算出には、調整手当も含みます）
【質問4】
3に関係しますが、失業保険の受給等、離職後の不利益についてもご教示いただきたくスレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、就業規則の変更では変更できない労働条件の場合（労働契約法１０条但書）は、労働者の同意が必要です。この場合、真の同意がいるとされる場合も十分にあります。就業規則の不利益変更問題であれば、労働契約法１０条本文に基づいて判断されます。周知性と合理性の要件の有無が問題となります。合理性は必要性、不利益性、相当性、その他の要素から判断されます。過去の裁判例に照らした、専門的な判断が必要です。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。どうしてもどうしても不安であれば、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。
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労働
【相談の背景】
ケアマネジャーをしております。前年パワハラまがいの行為を受け適応障害を発症休職し労基署の助言もあり復職できました。今回高齢者虐待の対応について県と国の機関に相談したところ１時間半指導を受け体調が悪化し受診をすることになりました。会社に改善または金銭賠償を求めましたが、対応してもらえず、労働者総合推進法に基づく調停の申請をしております。
【質問1】
欠勤をしたのですが、主治医の勧めにより転職活動することになり、有り難く良い条件の所で内定を頂く事になりました。そのため退職したいのですが、その手続きにつきましてご教示のほどよろしくお願いします。スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、
１ 期間雇用でなければ、退職は自由です。場合によっては、即時退職も可能です（もめますので避けたいところですが）。
２ 期間雇用の場合は「やむをえない事由」が必要です。なければ損害賠償の対象となりえます。ただ、実際は即時退職も不可能ではないです（同じく、もめるので避けたいところですが・・・）。
３ 書面等をだすなどして誠実に対応しましょう！
どうしてもどうしても納得いかなければ、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。 -
解雇
【相談の背景】
お世話になります。
令和7年6月から始まった就労継続支援b型事業所に勤務していたのですが突然閉鎖を決めて令和8年3月14日に利用者様、私たち従業員へレターパックにて通知書が届きました。事前に職員への説明、相談も一切ありませんでした。16日に工賃支払日でしたがお金の用意はされず私たちは4月15日付けで解雇とあるだけで業務支持などは一切ありません。現状勤務していますが給料の払いはあるのかわからず不安ですが利用者様が残っているので出勤しないわけにはいきません。合同会社の代表が支援員をしているのですが出勤もなく連絡もとれません。閉鎖理由は経営上の都合から事業を継続して行う事が困難であると判断し、事業を廃止することにいたしましたとあります。
【質問1】
給与を確実にもらう方法はありますか
【質問2】
このまま勤務する場合前払いなどの対応をして頂く方法はありませんか
【質問3】
慰謝料の請求は可能でしょうかスレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、1と2 確実な法的権利はないです。3 実害があれば、損害賠償請求できる可能性はあります。ただ、請求額通りが法的に認められるとは限らないです。損害賠償請求は可能ですが、損害との因果関係の立証が容易ではないと思われます。客観的証拠が不可欠です。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。弁護士への直接相談が良いと思います。なぜならば、法的にきちんと解明するために、良い知恵を得るには必要だからです。
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労働
【相談の背景】
現在就職活動中で複数の企業から内定をいただいていますが他社の選考も進んでいるため最終的な判断をするまで期限付きでお返事を保留しています
【質問1】
他にも応募者がいると言う理由ですでにいただいている内定を一方的に取り消されたとしたら違法になりますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、
１．採用内定が法的に成立しているかどうか、本件では、子細な分析と慎重な対応が必要です。その場合には採用内定取消は解雇と同視され、解雇無効の主張、賃金相当額の補償が可能です。
２．採用内定が成立していなくても、採用内々定等の保護が可能です。期待権侵害の不法行為等が成立するとされれば、損害賠償請求が可能です。
３．採用内定取消の有効性は、取消事由が「採用内定当時知らないこと、知ることが出来ないことであって、留保解約権（誓約書等から内容が定まる）の趣旨に照らして、客観的合理的、社会通念上相当であるか否か」で判断されます。過去の裁判例に照らした、専門的な判断が必要です。
以上について本件は、法的に正確に分析すべき事案です。客観的証拠が不可欠です。法的に保護される採用内定がそもそも成立していいない可能性はあります。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。弁護士への直接相談が良いと思います。なぜならば、法的にきちんと解明するために、良い知恵を得るには必要だからです。 -
就業規則
【相談の背景】
友人からの相談２点のうち１点目（質問か完結しないと次の質問ができないため）です。
友人が勤める、ある程度の規模（約100床）の個人病院で、経営者である院長副院長夫妻から就業規則・各種手当の見直しを図る旨、事務長を通じて職員へ通知があったそうです。その際、実際は実家に住んでいながら、家賃1万円前後のアパートをトランクルーム代わりにしていると疑われる職員がいるとされ、住宅手当は①賃貸契約書のコピーがあり、居住開始から3か月以上経過していること②直近3か月の電気・ガス（オール電化の場合は賃貸契約書にその旨明記してある事が必要）・水道の領収証と利用明細の２つを提出し承認された場合のみ支給する、となるそうです。
【質問1】
住宅手当の支給に対し、居住実態の確認として利用明細まで提出を求める必要性は認められるのでしょうか（プライバシーの侵害には当たらないのでしょうか）スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、その可能性が高いです。プライバシーとは、私生活や私事、個人の秘密のような他人にみだりに知られたくない情報のことで、個人情報＝プライバシーではありません。侵害が発生した場合には、民法上の不法行為等としての救済になります。本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。客観的証拠が不可欠です。やましいことがなければ正々堂々としてくださいといってくださいね。どうしてもどうしても納得いかなければ、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。
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解雇
【相談の背景】
今は派遣会社の正社員(無期雇用)ですが、
半導体工場内の就業先で派遣という形態で働いています。
工場内のトイレットペーパーを5-6回、6-7ロールぐらい、
家に持って帰って、
就業先でバレて、
4月から契約不更新になります。
派遣会社との正社員(無期雇用)の契約について、
懲戒処分でしたら、基本給の1/10に減給されますか？
1/3まで減給されても合理的ですか？
それとも、解雇にされても合理的でしょうか？
反省文を書いて、
派遣会社に渡しましたが、
今はとても不安で、
申し訳ございませんが、
何卒よろしくお願いいたします。
【質問1】
トイレットペーパーの持ち帰りで、
懲戒処分か解雇になりますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、派遣元からの解雇・懲戒処分については、就業規則等関連規定、行動の態様、期間、回数、悪質さによります。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。不利益処分がなされないようにするには、労務管理と労働法に精通した弁護士への直接相談が良いと思います。なぜならば、法的にきちんと解明するために、良い知恵を得るには必要だからです。良い解決になりますよう祈念しております。
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業務委託
【相談の背景】
在宅の業務委託で働いていますが、依頼主の会社のスタッフのような扱いをされています。
単に業務委託なので、といっても通じなさそうなので、法律などを根拠に、スタッフと同じようには使えないことを伝えたいです。
以下の内容が「法律違反」または「行政の指導対象となり得る」かどうか、ご教授ください。
①稼働時間を決められている
（求人票に記載のあったものだが、あくまで目安と考えていた。しかし実際の業務はその時間に稼働していないと出来ない。）
②稼働中はSlackのステータスをONにするなど社内ルールに従うことを求められる（稼働管理と感じる）
③特定のシステムを使った作業のため、常に誰かに聞いたりレクチャーをしてもらいながらする必要のある業務である（マニュアル化などもされておらず、自分で進めることは不可能）
【質問1】
上記について、「法律違反」または「行政の指導対象となり得る」かどうか、ご教授いただけますと幸いです。スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、本件労基法上及び労契法上の労働者であるかどうかの問題です。該当すれば、労働法上の保護を得られる可能性があります。労基法上及び労契法上の労働者について、客観的に、使用者による指揮監督下において労務を提供し、対価として報酬を受けているか否か、１ 指揮命令、２ 場所的、時価的拘束性、３ 諾否の自由、４ 報酬の労働対償性等から判断されます。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。客観的証拠が不可欠です。過去の裁判例に照らした、専門的な判断が必要です。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。弁護士への直接相談が良いと思います。なぜならば、法的にきちんと解明するために、良い知恵を得るには必要だからです。
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年金保険
【相談の背景】
私の妻の勤め先のことです。
2023年11月1日より、個人事業主経営の製作所でフルタイムで勤務。
当初より社会保険加入希望を伝えており、事業主より3か月程度で加入できると説明受けていたが、一向に加入とならない。
妻より1か月程度遅れて就職した知人は当初より社会保険適用。
その後何回か妻より事業主に申し入れてものらりくらり。
私から先月（2025年2月）、事業主宛に確認電話したところ現在手続きをしているところだと回答があった。
社会保険加入したと昨日妻が健康保険証など持ち帰ったので確認したところ、3月1日付で勤め先が○○作業所（個人事業主）から株式会社○○（個人事業主が代表取締役）の会社との雇用契約となっていた。
妻に転籍についての説明や、同意書類の記入などがあったか確認したが。記憶がないとのこと。
2023年11月から6か月経過した5月1日には法律上10日間の有給休暇が付与されていなければならず、それより1年以内に5日間の有給消化が義務付けられているが、それについての説明もない状況。
新たな雇用契約では定年60歳（継続の場合もある）と記載、古い契約書には記載されていないので、雇用条件の悪化？
【質問1】
①転籍について本人の同意を得た形跡が無いが問題ないのか？
②有給休暇の取り扱いについて説明が無いが問題はないのか？
妻に聞くとみんな有給はとれていないとの事。
上記質問にお答えいください。
【質問2】
常時状況で対処法を教えてください。事を荒立てて不当解雇が一番怖いです。
妻は１２月に60歳になるので定年だと首を切られるのが怖いというのが正直な感想です。
【質問3】
過去1年以上加入してもらえなかった社会保険（厚生年金）をさかのぼりたいが、それは得策か？国保と国民年金には加入し、保険料は支払っておりました。スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、転籍であれば確かに同意は必要ですが、いわゆる「法人なり」であり、法的に転籍であると断言できないのです。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。どうしてもどうしても納得いかなければ、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。
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労働裁判
【相談の背景】
会社の株主、経理全部僕がしてるのですが、アルバイトさんが訪問介護で少し遠いサービスがあり電車移動を希望され許可をし交通費請求しているのですが、社長が勝手に車で送り迎えをしていて、そのアルバイトさんは交通費を請求していました。
全部そうしてるかは明確ではないのですが、調べると何度もしています。
今までの交通費返金とか、訴訟とはできることを教えてほしいです。
【質問1】
交通費不正請求についてスレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、懲戒処分、返金請求ができます。その他実害があれば損害賠償請求は可能ですが、損害との因果関係の立証が容易ではないと思われます。法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。労務管理と労働法に精通した弁護士への直接相談が良いと思います。なぜならば、法的にきちんと解明するために、良い知恵を得るには必要だからです。
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差し押さえ
【相談の背景】
福祉事業所の就労作業支援所B型を運営しているところ
裁判所から差押命令書が来ました
就労作業支援施設の詳細についてはネットなどでお調べください
労働対価は「給与」ではなく「工賃」という課税取引であり、消費税を上乗せして支払っています（雇用契約ではありません）
建築工務店が、自前の社員以外に、一人親方の大工を雇って、作業を外注している、というイメージに近いとおもいます
裁判所からの差押命令は以下のようなものです
「貴事業所で働いている山田氏（仮名）が返金訴訟で敗訴したが、返金をしない
よって貴事業所は第三債務者であり、債務者（山田氏）が裁判で返金命令を受けた金員を差押える」
前述の通り山田氏に支払うのは工賃です。これが給与であれば「手取り四分の一を上限とする」という限度があります。しかし工賃なので「当初の金額に満つるまで」と言われたら全額どころか、1か月の工賃を上回る金額を差押えねばなりません
山田氏（仮名）は、この工賃を実質的に給与として受け取っています
それ以外に蓄えや収入口がありません
今月分得られるはずの工賃が全額差押えられ、来月分もほぼ全額差し押さえられるとしたら、意欲をなくし明日から来なくなるかも知れません
【質問1】
明日喰う米にも困り、万一の場合絶望のあまり、犯罪行為に走ったり自死の可能性もあります
かといって事業所としても各種の許認可を得て運営している手前、裁判所に背くわけにもいきません
【質問2】
就労支援施設で働いている作業者の工賃は、差押できるものなのでしょうか？
裁判所は就労支援施設が、一体どのようなものなのかを知らずに差押命令しているのでは？
（続く）
【質問3】
（続き）裁判所に「福祉施設の工賃を差押えるとはあまりにも無慈悲である」と抗議したいのですがその方法や聞き入れられる可能性はありますか？或いは「福祉施設の工賃は差押対象外である」との判例はありませんか？
【質問4】
あるいは「当方、法知識および事務員不足の為、せめて差押えは来月からに願う」とし山田氏（仮名）には
「今のうちに他の支援施設へ転出せよ」として逃がしたら違法行為ですか？スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、差押命令は違法ではない可能性が高いです。どうしてもどうしても納得いかなければ、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。払うべきものは払いましょう！
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労働
【相談の背景】
倉庫勤務の派遣スタッフです。
派遣先への疑問。
内容として派遣先の管理者による実験でイレギュラーな運用があり、管理者が自ら行う無線連絡（安全配慮）を私へ丸投げし、その結果トラブルが発生しました。
上記の安全配慮について会社のコンプライアンス通報窓口へ通報して2度目のヒアリングを行いました。
1度目は内容の確認と後日他の関係者ともヒアリングをして改めてヒアリングをする内容です。
２度目のヒアリングで結果が出ました。
内容として他のスタッフから
・「自ら無線連絡しなかったら管理者が悪い。」
・「◯◯さん（私）へ無線させた管理者に責任がある」
・「普段から派遣スタッフの善意で管理者の仕事が成り立っている」
と人事部からの説明がある一方
「イレギュラーだけどルール通りだから管理者は問題なし」
と処理されました。
そして全体周知メールでトラブルは派遣スタッフ同士が行ったことになっています。
その判断に違和感があるため後ほどメールで職場環境を良くする為、書面（PDFファイル）での回答を求めました。担当者へ連携すると回答がありましたが、その後1ヶ月以上回答を放置されています。
【質問1】
例えルール通りでも
管理者自ら無線連絡（安全配慮）を怠り事故が発生すれば、それは管理者の責任になりませんか？
【質問2】
また通報窓口が通報者を1ヶ月放置することは問題になりませんか？
【質問3】
安全配慮義務を怠った事実と、それがトラブルにつながったという認識があるにもかかわらず、ルールによって管理者の責任を否定している会社の回答は支離滅裂です。問題になりませんか？
【質問4】
私は派遣先管理者の身代わりにされた気分です。
そして通報窓口からも放置され二次被害に遭っている精神状態です。問題になりませんか？スレッドを見る
回答ベストアンサーお気持ちはよくわかります。が、気持ちだけでは法的な権利は発生しないのです。ご回答した通りです！ このサイトでの法律相談は継続相談を予定していないので、どうしてもどうしても納得いかなければ、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、詳細で分析していただくのが良いと思われます。
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研修
【相談の背景】
会社と退職についてのやり取りを先月したのですが、不安があります。
2025年9月下旬に入社し、今年の2月から1ヶ月半ほど無給休職を経て3月下旬に退職勧奨に合意の上（会社都合）退職するのですが、この場合だと雇用保険の失業給付の条件である、被保険者期間が6ヶ月以上（月11日以上か80時間以上の労働×6ヶ月）をクリアできず給付を受けられない可能性が高いです。
そこで、会社に対して確認したところ、『雇用保険の期間が6ヶ月となるため、失業給付は問題なく受けられるはずです。』
と回答が来ました。
会社の担当者が理解していない可能性を考え、雇用保険の被保険者期間の条件について改めて説明し、その上で『このままで本当に問題がないか、会社側で失業給付を受けられるように措置を取ってくださるなら退職勧奨に合意します』
と伝えました。
なお、このやり取りは全てチャットアプリで行っており、スクリーンショットにて証拠保存済です。
また、就業規則の作成・明示がなく、後から会社のルールを盾に叱責されたり、プログラムがなく行き当たりばったりのわかりにくい教育をしておきながら早く研修を終えろというプレッシャー、上司による連絡の無視などで精神的に辛く、腹痛などの不調があります。
【質問1】
退職後、失業給付を受けられなかった場合、会社に対して失業給付相当額を請求することは可能でしょうか？
【質問2】
不十分な教育とプレッシャーなどで身体を壊し、欠勤や遅刻が多くなったことで試用期間中の退職勧奨となりましたが、会社側に責任は一切追及できないのでしょうか。（慰謝料など）
【質問3】
私の前に入った新人も皆試用期間中に辞職しており会社の教育や評価方法に問題があると感じます。本採用になれば給与+3万円なのですがまだ一人前じゃないと一方的に試用期間を延長されるのですが問題ないのですか？
【質問4】
退職日を会社側が設定しました。それを含めた勧奨に合意してはいますが失業給付を受けられなかった場合、退職勧奨合意の条件が守られなかったことになります。この場合、解雇予告手当相当額の請求はできますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー詳しい事情がわからないので、一般論として回答できるところだけ、ご対応いたしますと、
１ はい、その可能性が高いです。受給要件を満たさないからです。
２ 法的に違法な退職勧奨・強要といえるためには、退職を求めただけではなく、本人が退職を明確に拒否しているにもかかわらず、その後でも執拗に退職を強く求めることです。
３ 就業規則等関連規定の規程次第です。延長には合理性が必要ですが、勤務状況が悪ければ合理性があると言える可能性が高いです。
４ 合意しているので、解雇といえない可能性が高いです。解雇理由書、解雇通知書等、解雇を客観的に基礎づける書面を得て下さいね。
法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。弁護士相談については、このサイトの一括見積もりをご利用くださいね。
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