根岸 秀世 弁護士 プロフィール

相談者から高評価の新着法律相談一覧

• 労災認定

  

  精神障害労災による症状固定について

  【相談の背景】
  適応障害で精神障害で労災認定されました
  既に休職して1年～1年半です。今はとにかく治療費に専念してる状況でが、復職できるほど改善しそうにありません。
  
  ここで医師はこれ症状改善の効果がない、ないし症状の変化が見られないなどの場合は症状固定されるらしいと聞きました。
  病状や会社の是正もないので、復職できるような状態では無く、症状固定されると、収入源がなくなり生活が苦しくなります。
  共働きですが、子供もおり妻の収入だけでは生活はできそうにありません。
  
  調査復命書を取り寄せましたが、仕事内容・仕事量変化とパワハラ(相談しても会社対応が確認できない)の「中」が2つで「強」になってます。
  (別の精神疾患で既往はありますが、新たに発生したものと書いてありました)。
  
  ただ、会社が認めると都合が悪いからか、改善する気は無さそうです。また会社からは、復職可能性や、支援の打診のありません。
  
  また仮に労務可と医師が診断しても、労災申請したことや、内部通報したために、会社に戻るのは現実的ではありません。
  
  なお、既に弁護士にも相談しましたが、解決策までは得られず、正直どこに相談するかも分からず困り果ててます。
  
  【質問1】
  こういった場合、医師や年数にもよるかもしれませんが症状固定されてしまうことはあるでしょうか？
  
  【質問2】
  この状態で、症状固定されるまで、一般的にどの程度の期間を見込みを考えておけば良いでしょうか？
  
  【質問3】
  会社からなにかしら打診があった場合、退職に合意しない以外で、気をつけることはあるでしょうか。

  

  回答

  ベストアンサー

  【回答1】
  あり得ます。
  【回答2】
  『労災補償障害認定必携』p169では「業務による心理的負荷を原因とする非器質性精神障害は、業務による心理的負荷を取り除き、適切な治療を受ければ、多くの場合概ね半年～１年、長くても２～３年の治療により完治するのが一般的」とあり、一般に「半年～３年」を目安としていると考えられます。
  ただし、「持続的な人格変化」が認められる場合は、症状固定しても「後遺症」の問題となり、後遺障害等級認定へと進みます。
  【回答３】
  労災で療養中は会社は解雇できませんので（労働基準法第19条第1項）、退職に合意しない限り職に留まることができます。気を付ける点は「何らかの打診」の内容次第ですので何とも言えません。
  
  なお、弁護士に相談したが解決策までは得られなかったとのことですが、労災は専門性の高い分野ですので、それなりに精通した弁護士に相談しないと道筋が見えないと思います。
  めげずに探してみてください。

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• 退職 損害賠償

  

  パワハラによる休職と今後の対応について

  【相談の背景】
  勤務先にて上司から業務指導の範囲を超える威圧的言動・叱責が継続し、「殺すぞ」との暴言も受けた。
  同様の言動は他従業員への発言録音も存在しており私自身が録音もしている。
  その後、精神的負荷により適応障害と診断され欠勤・有給消化を経て現在休職中であるが、会社の就業規則によると休職期間は約1か月と短く復帰不可の場合は退職と明記してある。
  なお、パワハラについては会社には相談済みで、加害者へヒアリング実施の上「度を越している」と認定され、減給相当の処分検討および賞与減額、再発防止策は示されているが、正式懲戒は未実施。
  現在は傷病手当申請中で復職・退職・転職を検討しており、慰謝料請求、労災、刑事可能性および会社対応の妥当性を相談したい。
  
  【質問1】
  当該言動（パワハラ）の法的評価（民事・労災・刑事の可能性）があるのか。また、パワハラの日時と何を発言したかはメモしてある。録音も私へのではないが、同僚への暴言の録音もある。なお、同僚も同じく休職中
  
  【質問2】
  会社の就業規則によると休職期間が1ヶ月とあり、復帰不可の場合は退職とすると明記してあるが退職しなければならないのか。

  

  回答

  ベストアンサー

  【回答1】
  刑事は難しいでしょうが民事と労災は十分可能性があります。
  まずは労災申請しましょう。労災は認定過程で労基署が調査して報告書（調査復命書）を作成するのでそれを個人情報開示請求で入手すれば民事訴訟の最有力の証拠となります。
  精神障害の労災は認定に時間がかかりますので（半年～１年）、まずは労災申請を先行させましょう。
  
  【回答2】
  労災認定されれば労基法19条により解雇はできなくなりますのでその意味でも労災を先行させましょう。
  「精神障害の労災認定」という厚労省のパンフを入手して（ネットでも労基署でも入手できます）、その中にある「心理的負荷表」から自分の受けたハラスメント等がどれに該当するかを整理しておくと相談もスムーズに進むと思います。

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• あっせん

  

  派遣会社に応募したのにいきなり直接雇用

  【相談の背景】
  ６０代女性・非常勤講師です。昨年12月に、教育専門派遣会社の「退職補充のため、1-3月のみの短期で急募」という私立中高の案件に応募し、当該学校に面接に行き、採用されたのですが、同行した担当営業は「派遣ではなく直接雇用になるかもしれません」とだけ言って、帰ってしまいました。その後、学校・派遣会社いずれからも詳しい説明がないまま直接雇用になってしまったようです。（契約書は事後学校から渡されました。派遣会社からは何のフォローもありません）すぐに退職しようかとも思いましたが、罪のない生徒が気の毒で4月からも引き続き勤務していますが、学校も講師の出勤日も把握できていないなどずさんな管理状態です。
  
  【質問1】
  派遣に応募した人を、いきなり直接雇用になることを想定しながら学校にあっせんすることに違法性はないでしょうか？
  
  【質問2】
  （違法性有無にかかわらず）いまから直接雇用から派遣契約への切り替えを求めることはできますか？

  

  回答

  ベストアンサー

  【回答１】
  派遣会社が「人材紹介（有料職業紹介）」の許可も持っている場合であれば、必ずしも違法とは言えません。ただ、労働条件の事前の明示を十分に行っていないなどの細かい問題は生じる可能性があります。
  派遣会社が「人材紹介（有料職業紹介）」の許可を持っていない場合には、違法な有料職業紹介だった可能性がありますが、だからといって、あなたと学校との間の雇用契約が無効になるということもありません。
  【回答２】
  「求めること」はできます。
  ただ、いったん学校とあなたとの間で直接の雇用契約が成立しているので、こちらから契約の切り替えを強制することはできません。
  前述の通り、派遣会社が「人材紹介（有料職業紹介）」の許可を持っていない場合には、違法な有料職業紹介をしている可能性があるので、そのことを材料にすれば交渉を有利に運べるかもしれません。
  ただ、直接雇用と派遣では通常直接雇用の方がメリットが大きいので、直接雇用から派遣への切り替えを求める場合はメリットデメリットを慎重に比較してみた方がいいでしょう。

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• 最低賃金

  

  処遇改善手当を引いた時給が最低賃金を下回る場合の是正機関はどこですか？

  【相談の背景】
  千葉県のある障碍者施設で世話人で働いているものですが、同僚で外国人の世話人から相談受けました。
  相談内容は、時給が処遇改善手当引くと千葉県の最低賃金に行かないと、言われました。これは違反でしょうか？
  また、そのことを是正してもらう相談窓口は労働基準局でよろしいでしょうか？
  外国人世話人は15人くらいいます。
  
  【質問1】
  処遇改善手当て引くと最低賃金に届かない場合の是正機関

  

  回答

  ベストアンサー

  それは労働者の国籍による差別待遇を禁止した労基法第3条（使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。）に違反していそうです。
  労基署に相談してみていい事案と考えます。

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• 労災

  

  業務中の事故で労災は適用されましたが、加害者の同僚から見舞金がありません。労災とは別に請求できますか

  【相談の背景】
  夫が現場仕事をしています。
  
  業務中、同僚の不注意により指を強く挟まれ、骨折、爪の剥離、縫合（1針）を伴うケガを負いました。
  現在も通院中で、医師からは爪が生えない可能性も示唆されています。
  全治3ヶ月と伺ってます。
  
  この件については、労災の申請が認められ、
  現在、必要書類を提出して手続きを進めている段階です。
  
  一方で、加害者である同僚本人からの対応は、ビール2ケースを自宅に持ってきただけで、現金での見舞金や、改めた正式な謝罪はありません。
  ビール２ケースで済む軽傷ではないと思います。
  
  元請け・下請け・孫請けという多重下請けの現場で、会社側は「労災で対応する」という立場を取っていますが、労災とは別に、加害者本人としての誠意ある対応（見舞金・慰謝料等）が一切ないことに疑問を感じています
  
  【質問1】
  ① 労災が正式に適用された場合でも、
  　加害者本人に対して見舞金や慰謝料を請求することは可能でしょうか。
  
  ② 加害者が「個人的な見舞金は不要」
  　という考え方だった場合法的・社会通念上妥当ですか？

  

  回答

  ベストアンサー

  ＞① 労災が正式に適用された場合でも、加害者本人に対して見舞金や慰謝料を請求することは可能でしょうか。
  
  【回答】当然可能です。労災では損害のすべてが填補されるわけではないので、労災で填補されない部分（通院慰謝料や労災の休業補償給付に含まれない休業損害など）は賠償請求できます。もっとも、このような場合、使用者責任（民法715条）で会社に請求する方が普通です（会社には資力があるので）。
  
  ＞② 加害者が「個人的な見舞金は不要」という考え方だった場合法的・社会通念上妥当ですか？
  
  【回答】妥当ではありません。賠償する義務があるかどうかは個人の主観的判断には左右されません。なお、請求すべきは「見舞金」ではなく「損害賠償」です。請求できる金額は弁護士に直接相談してみてください。
  
  
  

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• 不当解雇

  

  医局人事について不当解雇にあたるか

  【相談の背景】
  医局に属する医師です。
  医局人事で動いており、30年ほど従ってきました。パワハラが問題視されるようになってましにはなりましたが、教授には逆らえない雰囲気があります。
  
  【質問1】
  病院から医局にもう少し若い人に変えてほしいと連絡があったそうで異動を言い渡されました。
  年齢が高いのは雇用時からわかっていた事でそれを理由に解雇は不当解雇にあたりませんか。

  

  回答

  ベストアンサー

  結論的には、もしあなたが、「医局の指示する異動には従わない。この病院で働き続ける」と意思表示して、それに対して「病院」が解雇すれば、不当解雇となるでしょう。
  
  医局制度についての私の理解ですと（理解が間違っているかもしれません）、大学医局に所属する医師は大學医局が紹介する医療機関と雇用契約を結び、医局は建前上は単なる紹介者の地位にあると思います。
  雇用契約が病院とあなたの間にある以上、あなたが「辞めない」といえば病院側はあなたを「解雇」するしなかくなります。その場合、年齢が高いことを理由とする解雇は、正統な理由のない解雇として不当解雇となるでしょう。
  
  ただし、医局からの事実上の「異動」指示は、あなたが「そんな指示には従いません」といえば（法的には）強制力がないものなので、「解雇」にはあたりません。
  あなたとしては、（法的には）医局の指示を無視していまの病院で働き続けるという選択をすることができます。それに対して病院が「解雇」しても、冒頭に書いた通り、おそらく無効となるでしょう。
  
  もっとも、その場合、あなたは医局の「医師を影響下の医療機関に紹介（配置）する」ネットワークから外れることになるので、メリット、デメリットの判断が難しいところではあると思います。
  
  要は、移動の指示を法律上は拒否できるが、その場合の事実上のデメリットの大きさを考えて、果たしてそれが最善の選択か、という問題になるということです。
  

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• 残業代

  

  残業代や休日手当の支払い義務について教えていただけますか？

  【相談の背景】
  勤務先での残業・休日出勤について、法的にどう扱われるか確認したく、ご相談させていただきました。
  
  【状況】
  1. 勤務時間：1日7時間
  2. 実際の勤務：
  - 会社の指示で1日8時間勤務した
  - 会社は翌日1時間遅く出勤すれば残業分は「チャラ」と指示
  - 休日出勤した場合も、後日代休を取得すれば残業代・休日手当は支払わない方針との事です。
  
  【質問1】
  上記のような会社の対応でも、残業代や休日手当は法的に支払われるべきでしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  会社の対応は法的に誤りです。
  契約上の勤務時間が「1日7時間」であれば、7時間を超えた時点で時間外労働となり、会社の指示で8時間働いた場合は1時間分の残業代が発生します。ただし、法定労働時間（８時間）を超えていないので割増賃金（×１．２５）ではなく1時間分の賃金の支払となります。
  代休についても、休日労働による割増賃金（×１．３５）が発生していますので、代休付与によって割増分を支払わないことはできません。
  つまり会社は、休日労働によって通常の１．３５倍の一日当たりの賃金を支払い、あなたは代休をとることによって通常の勤務日一日分の賃金が貰えなくなる、ということで、会社は、あなたに代休を取らせたとしても、割増分は支払う必要があります。
  会社の対応は賃金の不払いに当たる可能性が高いですので、労基署に相談した方がいいでしょう。
  

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• パート・アルバイト

  

  パートタイム・有期雇用労働法の違法行為に関する申立先は労働局でよろしいでしょうか？

  【相談の背景】
  パートタイム・有期雇用労働法（令和3年4月1日全面施行）の違法行為について。行手法の申立先は労働局でよろしいでしょうか?労基署は労働局の下部組織で、労基法専門との認識です。
  
  【質問1】
  パートタイム・有期雇用労働法（令和3年4月1日全面施行）の違法行為について。行手法の申立先は労働局でよろしいでしょうか?労基署は労働局の下部組織で、労基法専門との認識です。

  

  回答

  ベストアンサー

  行政手続法第36条の3（処分等の求め）に基づき、パートタイム・有期雇用労働法上の違法行為について処分を求めたいというご趣旨と理解します。
  
  そうであればおっしゃる通り、労働局に申し出るという理解でよろしいと思います。
  
  行政手続法第36条の3は、「何人も、法令に違反する事実がある場合において、その是正のためにされるべき処分又は行政指導がされていないと思料するときは、当該処分をする権限を有する行政庁又は行政指導をする権限を有する行政機関に対し、その旨を申し出て、処分等を求めることができる。」と定めており、申出先は、「処分をする権限を有する行政庁又は行政指導をする権限を有する行政機関」となります。
  そして、パートタイム・有期雇用労働法については、上記の権限は労働局にあります。
  ですので、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に申し出るのが適切と思われます。
  一度労働局に問い合わせてみてはいかがでしょうか。
  

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• パワハラ

  

  パワハラ解決前に上司が退職。

  【相談の背景】
  私は外資系の会社に勤めております。
  現在上司によるパワハラ日対して、外部弁護士による調査中だったのですが、
  当該上司が他社へ転職してしまいました。
  
  ちなみに当該上司からは不当な評価もされていました。
  
  当該上司が退職してしまったので、中途半端な状況で困っています。
  会社からは再発防止策も講じられていませんし、
  「当該上司が退職したからもう事実関係はわからない。」
  と言われています。
  
  【質問1】
  当該上司が退職した場合、パワハラの件はこれ以上追及できないのでしょうか？
  
  【質問2】
  会社は当該上司が退職した事を理由に、パワハラの件をこのまま終わらせようとしています。会社に対してどの様に対応したらよろしいでしょうか？
  
  【質問3】
  人事部から会社は当該上司による不当な評価は、決着がついていないにも関わらず、このまま残ると言われました。今後継続して働く上で職場の環境配慮義務的に問題は無いのでしょうか？
  
  【質問4】
  この様な場合、1番良い解決策は何でしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  労災申請は国の労災保険の申請で、自分でできますし、社会保険労務士に依頼することもできますが、弁護士も対応する人はいます。これはその人次第です（弁護士には労災申請の経験がない人の方が多い）。
  労災が認められたら、次は会社に対する民事訴訟となります。これは普通の民事裁判なので弁護士しかできません（これも経験の差が大きい分野です）。
  労災が認められない場合、労災手続の中での不服申し立てとして、「審査請求」（それでもだめなら再審査請求）というのがあります。これも、弁護士を代理人にすることが多いですが、自分でもできる場合もあります（争点が複雑でない場合）。
  さらに、審査請求が認められない場合、再審査請求をせずに直接「国」相手に、労災認定しろという裁判をすることもできます（正確には「労災の府支給処分を取り消せ」という行政訴訟）。これは素人が自分でするのは無理でしょう。
  ですので、弁護士に依頼するタイミングは、「労災申請時」に労災申請を、会社に対する損害賠償を視野にいれて弁護士に依頼するか、労災認定後に会社に対する訴訟を弁護士に依頼するか、審査請求を依頼するか、だと思います。
  着手金等は弁護士ごとに区々なので個別に相談してください。

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• 労災

  

  労働災害による休業補償給付の対象となるか、他の補償が受けられるかを知りたいです？

  【相談の背景】
  当方　会社役員です。
  従業員の労働災害に関して　工場で手の指をケガしました　当日病院に行き治療し、次の日から出勤しましたが　暫く　通院（就業時間中に）にて治療が必要とのことです。
  
  【質問1】
  休業補償給付の対象になりますでしょうか？
  その他労災補償内の　何らかの補償の対象になりますでしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  労災保険の休業補償給付は「就労不能」が要件となっていますが、ご相談のケースでは、翌日から出勤しているため「就労不能」と認められず、休業補償給付の対象外となる可能性が高そうです。
  ただし、所定労働時間の一部しか働けない場合は、程度次第で休業補償給付の対象になる場合がありますので、労基署に相談してみましょう。
  
  その他の補償としては、労災認定により、労災指定病院での治療は無料となりますし（療養の給付）、労災指定病院以外で治療を受けても、かかった費用の支払い（返金）を受けることができます（療養の費用の支給）。

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• 割増賃金

  

  休日の出張勤務について

  【相談の背景】
  休日に国家試験の監督者として出張勤務しました。
  給与規則に割増賃金を支給するか事前に振替日を指定して振休を取得させると規定されてますが、但書で、◯◯試験で出勤した場合は除くとなっており振替休日を与えられませんでした。
  この試験監督は、実施元の他の団体から委嘱された私の職場の職員が担当することになっており、実施元団体から試験の監督手当が12,000円支給されるだけで、職場の旅費規程に基づく日当などは支給されておりません。
  職場のトップとしては、この委嘱と職場からの出張命令を受け勤務し12,000円の手当が支給されるから、割増賃金も振替休日も与える必要がないとの認識です。
  
  【質問1】
  ・職場からの出張命令を受けて休日に出張勤務したにも関わらず、監督手当が支給されているから割増、振替休日を与えないというのは認められるか。
  
  【質問2】
  ・このような休日出張勤務を給与規則で割増、振替休日の対象から除くと規定するのは認められるのか。

  

  回答

  ベストアンサー

  【質問1】
  職場からの出張命令を受けて休日に勤務したにも関わらず、監督手当が支給されるから割増賃金や振替休日を与えないというのは認められるか？
  【回答1】
  原則として認められません（労働基準法37条1項：…休日に労働させた場合においては、…割増賃金を支払わなければならない。）。
  職場からの業務命令による勤務である限り、外部団体からの手当が支給されるかどうかに関係なく、雇用主が法廷の割増賃金を支払う責任を負います。
  外部団体から支給される12,000円の手当が、いったんあなたの所属する団体の会計に入ってそこから支給されるのか、外部団体から直接あなたに支給されるのかによりますが、前者は賃金の一部の支払であり、不足分を請求できると考えられます。また、後者は一首の謝礼金であって割増賃金の代わりにはならないでしょう。
  
  【質問2】
  このような休日出張勤務を給与規則で割増賃金や振替休日の対象から除外することは認められるか？
  【回答2】
  労働基準法は強行法規であり、これに反する就業規則や給与規則は無効（労基法13条）となります。
  休日出張勤務を割増賃金の対象から給与規則で除外することはできません。
  

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• 変形労働時間制

  

  有給取得時の準備手当と休職中の有給消化について、会社の対応は適法ですか？

  【相談の背景】
  業務開始前の準備が必須な職業の為、会社から始業前30分の時給が毎回「準備手当」として付与されています。
  有給取得時にもこの準備手当は支給されるべきですか？
  
  また、業務起因により1ヶ月休職中で、休職期間の一部を有給消化しようと思うのですが、その場合は毎日のシフトが実働9時間だったら、有給も9時間分支払われるべきでしょうか？（変形労働制で毎回9時間のシフト制です）
  
  【質問1】
  会社は法定労働時間分の8時間しか支払わないと言っていますが、これは違法でしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  一つ目は、有給休暇取得時に支払われる賃金にも「準備手当」分が含まれるか、という趣旨と理解します。
  有給休暇の賃金は「平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」です（労基法３９条）。
  例えば実際の準備時間が１０分でも５０分でも常に同額の３０分の時給に相当する額の「準備手当」が毎回支給されているということであれば、準備手当は「準備時間」の対価として支払われているのではないので、実質的に労働の対価の一部として「通常の賃金」に含まれると解釈できそうです。
  ですので、ご相談のケースでは、まずは労基署に就業規則、準備手当と実際の準備時間を証する資料などを持参して相談し、準備手当が賃金の一部の可能性が高いという判断がでれば、有給取得時にもこの手当を含めた賃金を支払うよう請求されてはいかがでしょうか。
  
  二つめの質問ですが、変形労働時間制を取っていたとしても、有給休暇の賃金は、上にも書きましたように、「平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」であって法定労働時間労働した場合の賃金ではありません。
  厚労省の通達（昭和６３年３月１４日基発１５０号）でも「各日の所定労働時間（あなたの場合９時間）に応じて算定される」とされています。
  会社の主張は誤りです。
  

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• 契約の更新

  

  生活保護の家賃大幅な引き上げについて

  【相談の背景】
  生活保護　更新契約について
  29000円のアパートに住んでる生活保護受給者です。更新書類が届き、43000円に家賃を値上げするとのことでした。（生活保護上限の金額）。この値上げはおかしいとケースワーカーさんに伝え引っ越しさせてほしいと伝えましたが、返信はダメでした。当事者間で「交渉」してくださいとのことでした。　管理会社に電話したら役所が出してくれるので43000円まで値上げしたといわれました。（録音してない）。ただこの管理会社は交渉に応じてくれるとのことでした。　私はもともとこのアパートから引っ越しさせてほしいと役所に懇願していたものです。
  
  【質問1】
  交渉１　管理会社にや賃料を53000円まで、値上げする交渉をした場合、家賃扶助から大きく超えるわけですが、この場合、役所は転居費用を支給するわけですが、法律的に大丈夫でしょうか？
  
  【質問2】
  交渉2　43000円を受け付けない場合、管理会社と交渉決裂になるわけですが、その場合、引っ越し費用を支給してもらえるのでしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  公の場で回答しないほうがいい質問ということではありません。
  あなたは、「値上げを受け入れる」ことを前提に、交渉１，交渉２を考えていますが、そもそも値上げを受け入れる必要がない（法律上そのような義務がない）ので、質問１，質問２には答えようがないのです。
  
  「交渉１」は、管理会社が賃料を53000円(43000円の間違い？）まで値上げしてきて、あなたがそれを受け入れた場合（上記のように受け入れる法的義務はありません）、家賃が生活保護基準を超えることになるので、役所が転居費用を支給してくれるのではないか、というご質問と理解しますが、法的には、53000円の家賃を支払う義務はないので、役所によっては、「家賃の値上げを拒否してそのままそこに住み続けてください」というかもしれません。逆に、家賃値上げが周辺の相場から考えてやむを得ない値上げと役所が判断するなどの事情があれば、引っ越し費用を出してくれるかもしれません。これは現場の判断なので確定的なことは言えません。
  
  「交渉2」は、43000円の家賃値上げを受け付けない場合、管理会社と交渉決裂になるわけですが、その場合は、今のアパートに今の家賃のままで済み続けることになるだけです（出ていく必要はありません）。
  このような場合、大家（管理会社）が家賃を受け取らないことがよくありますが、その場合委は、法務局に弁済供託という方法で家賃を支払えば家賃を払ったことになって大家は契約を解除できません。ですので、この場合は、引っ越しの必要がないので、役所は引っ越し費用を負担してくれないと思われます。

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• パワハラ

  

  内縁の夫の職場でのパワハラ被害に関するご相談

  【相談の背景】
  一昨日の業務中、夫が直属の上司から業務に関する指摘をLINE・電話にて受けたのですが、その中で業務改善指導の範囲を超えているのではないかと感じられる発言がありました。
  「お前さ、今の状態でいいと思ってるの？これじゃうちにいる意味ねーからな」
  「やる気ねーならやめていいぞ、全部俺がやるから」
  「朝から居てなにやってんの？言われねーと何もできねーんか？」
  「だったら自分の首かけてやれや。この売上でいいわけねーだろ」
  過去のやり取りには上記以外にも上司から送られた威圧的な発言が確認できました。(電話での発言については録音が間に合わなかったため発言内容と日時を記録、LINEのやり取りはスクリーンショットを保存しています)
  現在、夫は過去の職場でのパワハラ被害がフラッシュバックし、精神的・身体的に大きな負担を受けており、会社を休んでおります。社内人事への相談も検討しておりますが、当該上司と人事担当が親しい間柄であることから、相談内容が本人に伝わるのではないかと懸念しております。
  夫本人としましては事を荒立てる気はなく、今後上司との直接対面を避けるようなシフト変更や第三者を交えた連絡体制へと切り替えることができればそれで良いと考えております。
  つきましては大変お手数をおかけいたしますが、以下の点につきましてご教示いただけますと幸いでございます。
  
  【質問1】
  上記の発言内容はパワーハラスメントに該当する可能性があるかどうかをお教えください。
  
  【質問2】
  安心して業務を続けるため、今後どのように動くべきでしょうか。
  
  【質問3】
  今後社内ヒアリングなどがあった際には、夫本人が精神的に出席が困難な場合、代理や第三者の同席を伴う形での相談・対応というのは法律上可能なのでしょうか。
  
  【質問4】
  夫の望む上司との直接対面を避けるようなシフト変更や第三者を交えた連絡体制(上司からの個別連絡は応じず、第三者をCCに入れたメール・チャットのみ連絡手段とするなど)への変更は不当要求にあたるでしょうか。

  

  回答

  ベストアンサー

  【回答1】
  上記の発言内容はパワーハラスメントに該当する可能性が十分あります。
  「あかるい職場応援団」で検索すると厚生労働省のパワハラ関連サイトが出てきますので、そこに載っているパワハラの定義などで直接確認してみてください。
  【回答2】
  ご本人がことを荒立てたくないということですとなかなか悩ましい問題です。
  一つは、社内のしかるべき部署（人事部など）に相談して、異動させてもらうことですが、それが社内に波風を立てるかどうかは何とも言えません。
  現在心身の健康を崩しておられるようですので、定石としては、労災申請をすることだろうと思います。他に、個人で加入できる労働組合に加入して団体交渉で解決を目指すという方法も考えられます。
  まずは、家族だけで抱え込まず、労基署、弁護士、労働組合等に相談してみてください。
  【回答3】
  社内ヒアリングはご本人が経験した事実関係を確認するために行われるので、本人が出席困難な場合は、そもそもヒアリング自体出来ないことになります。
  主治医の先生に、「現状、ハラスメントについての聞取りは精神的に負担が大きく許可できない」といった診断書をもらってそれを提出し、精神状態が回復するまでヒアリング自体を回避するべきだろうと思います。
  第三者の同席等は会社の了解があれば可能でしょうが、ご本人の経験の聞取りを行うというヒアリングの目的が達成できません。
  一つの方法としては、弁護士を代理人に立てて、会社からの質問事項を弁護士に聞き取ってもらい、それを文書にまとめて会社に提出するという方法も考えられます。
  【回答4】
  要求自体は不当ではありません。その場合、上記のように、主治医に「直接の連絡は精神的にストレスが大きいのでいったん第三者宛に送って、第三者から本人に本人の心身の状況に配慮しながら伝えてもらう必要がある」などの診断書等をもらい、それを会社に提出しておく方がいいでしょう。

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• パワハラ

  

  上司の暴言と威圧行為に対する公務災害認定と慰謝料請求の可能性は？

  【相談の背景】
  地方公務員です。昨年度より上司（係長）から暴言を繰り返し受け、今年10月3日、公用車内で突然大声で「いい加減にしろよ」と怒鳴られ、ドアを蹴るなど威圧的行為を受けました。会話の中で私から挑発的な言葉はなく、「はい」と応じただけでした。恐怖と強いストレスを感じ、翌日に通院し「上司の言動に伴う特異性恐怖症」と診断され、休養指示を受けています。
  人事課へ報告書を提出し、ドライブレコーダー映像の保全を依頼しました。上司本人は「我を忘れて怒鳴った」と認めていますが、職場内では彼を擁護する動きもあります。現在休職中で、復職時期や人事対応に不安を感じています。公務災害の申請を検討しており、精神的苦痛への慰謝料請求も視野に入れています。こうした状況で、どのような法的手段が可能か、認定・請求の見込みを知りたいです。
  
  【質問1】
  上司の怒鳴り行為が自認され、診断書もある場合、公務災害として認定される可能性と、個人に慰謝料を請求できるかを知りたい。

  

  回答

  ベストアンサー

  不法行為責任を問える場合とは、上司の暴言が職務と関係ない場面で行われた場合です。
  例えば、上司の暴言が、業務とまったく無関係の場面で行われたか、私的怨恨（個人的な恨みや感情に基づくもの）による場合、業務外の場面での発言の場合、あなた自身の挑発に対して上司が反撃した場合（自招行為）などは、不法行為責任を問える可能性が高いことになります（「他人の故意に基づく暴行による負傷の取扱いについて」(平成21年7月23日・基発0723第12号参照)。
  あなたのケースですと、公用車内での暴言とのことであり、公務中であったようですので、業務に従事している場合の暴言として、公務災害に該当すると思われます。
  なお、注意が必要なのは、不法行為責任が成立するとは、「公務災害と認定されない」ということでもあります。
  ですので、公務災害として認定してほしいが、上司個人の損害賠償責任も問いたい、というのは制度的に無理です。

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• 退職金

  

  退職金規程の不利益変更に伴う差額の支払請求

  【相談の背景】
  退職金規程の不利益変更に伴う差額の支払請求を考えております。労基にも相談し、不利益変更に該当するでしょうとの見解でしたので、合理性はほぼ認められない状況かと思われます。退職金規程はあり、支払い期日も明記してあります。
  
  【質問1】
  時効が5年で残り6カ月ほどしかないのですが、これまで会社に対しては、何もアクションはおこしてきませんでした。内容証明で初めて請求するのですがその際、内容証明書に4年半分の遅延損害金も合せて請求可能か
  
  【質問2】
  それとも、内容証明が先方に届いてから(こちらが請求をした日）それでも支払わなかった時に遅延損害金は発生するのでしょうか。
  
  【質問3】
  退職金規程の不利益変更は12年前に施行されているのですが、その際、同意はしませんでした。そこから12年間なにもアクションを起こさず今回この行動を起こそうと思っていますが、そこは問題になりますか？

  

  回答

  ベストアンサー

  【質問1】については、遅延損害金も請求可能です。退職金の支払期日が退職金規程で明記されている場合、その期日を過ぎた時点で会社は債務不履行となり、遅延損害金の請求権が発生するからです。
  
  【質問2】については、遅延損害金は支払期日を過ぎた時点から発生します。
  つまり、内容証明を送る前から、退職金の支払期日を過ぎていれば、その時点から遅延損害金が発生していることになります。
  
  【質問3】については、会社側から「長期間何も言わなかったのは黙示の同意があったことになる。」という反論がでる可能性はあります。
  これについては、ただ放置していただけで同意とみなされる可能性は低いと思われますが具体的事情によります。
  例えば、平成２９年１月１０日松山地方裁判所判決は、会社を退職した原告が退職金規程の不利益変更が無効であるとして、変更前の退職金規程に基づく退職金と変更後の規程に基づいて支給された退職金との差額の支払を求めた事案です。
  この事案で、裁判所は，退職金規程の本件変更が就業規則の不利益変更に当たることを前提に、原告ら従業員は，本件変更について被告から告知や説明を受けたことがなく、会社が主張する「退職金規程を含む就業規則が従業員の閲覧可能な状態で保管されており、原告はその開示を受けることができた」という事情をもって、被告会社が新規程について従業員をしてその内容を知り得る状態に置いたと評価することはできないとして、原告の請求を認容しています。
  
  早めに弁護士に相談することをお勧めします。内容証明も弁護士にチェックしてもらう方がいいでしょう。
  

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• 労災認定

  

  パワハラにより休職中、会社は労災申請を無視しているが対応策は？

  【相談の背景】
  大企業に勤務しています。前部署で部長から数年間、繰り返しパワハラ（虚偽記録や証拠の作成・改ざんの命令、勤務時間外の長時間の指導）を受けました。
  昨年9月に本部長から「部長の問題を報告して下さい」と言われたのでレポートを提出しましたが、「人事部長は直ちにパワハラとは言えないと言っています」という返答でした。
  私の心身症が深刻になってきた昨年12月頃に、私の課長が数年前からつけていた詳細な記録を、人事と産業医に提出し、対応を求めました。
  その結果、3月に私が別の部に異動、4月に部長が別の部に部長補佐として異動、課長は主任に降格（表向きの理由は課の合併のため）となりました。
  部長へのパワハラ処分はありませんでした。（部長は創業者一族との噂です。過去も数件のパワハラ歴がありますが、すべて降格つき部署異動の後、昇格しています。）
  転属先の部はそもそも私が病気だと聞かされていませんでした。私、課長、産業医は、転属先の部課長へ「関係者への周知と配慮」をお願いしましたが、結局、周知は行われず、管理職在席の会議で「仕事が滞っているのになぜ残業しないのか」等を先輩から責められるなどの状況が続き、ついに6月、激しい下痢や嘔吐が止まらず搬送され、休職となりました。
  産業医は「労災と考える」との意見書をくれました。私は労災申請システムに登録しましたが、直後に会社PCや会社スマホを返納させられてしまいました。
  
  【質問1】
  会社の労災申請システムに登録して一月になりますが、承認されません。
  ある管理職は「うっかり忘れたことにすれば良い」と助言したそうです。
  後述の通り、裁判を考慮する必要がありますが、催促すべきですか？
  
  【質問2】
  二度、労基に相談に行きました。課長作成の詳細な時系列などを確認して頂き「ほぼ確実に労災認定」と言われました。後々の裁判を考えると、会社に要求して労災申請させるより、私が労基に申請するほうが良いですか？
  
  【質問3】
  私は酷い対応を取り続けた会社を訴えたいです。
  どのような名目で、どのような賠償を得られるでしょうか？
  なお当社の給料は、半分以上が賞与です。労災では賞与が補填されないため、今の収入は半分以下です。
  
  【質問4】
  医者からは「稀に見る酷さの心身症であり、復職できるのは最短で来年度。おそらくは数年かかる」と言われています。弁護士と契約する、会社と交渉するなどは、いつの段階でどう行動を取れば良いでしょうか。

  

  回答

  ベストアンサー

  【回答1】
  労災は会社の協力がなくても申請できますので淡々と労災申請すればいいと思います。
  会社が協力しない場合の対応は労基に聞けば教えてくれます。
  労災申請書を自分で書いて（労基に行けば書き方を教えてくれます）、会社に「事業主の証明」欄に社判社印を押すよう依頼し、会社が対応しなければ労基は労災申請書を受け付けてくれるはずです。
  【回答2】
  会社に要求してもあなたが直接労基に申請しても、労災認定するのは労基なので同じことです。会社が非協力的なら労基に直接申請することをお勧めします。
  【回答3】
  労災が認められたら労災認定の中で労基が作成した書面（調査復命書など）を情報開示請求で取り寄せて、それを使って会社に対する損害賠償請求をするのが通常の流れです。
  特に精神疾患の労災は、労災申請の段階から労災に強い弁護士に相談しておくことを勧めます。賠償は、慰謝料（精神的苦痛の損害賠償）、逸失利益などですが、詳細は弁護士にご相談ください。
  損害の計算は年収を基礎に行われますので、会社に請求する損害額には賞与相当額も当然含まれます。
  【回答4】
  相談自体は早めにした方がいいでしょう。その上で、信頼できる弁護士を見つけたら、その弁護士と相談しながら、どの段階で依頼するか決めればいいと思います。
  労災申請段階での依頼、労災認定後示談交渉段階での依頼、訴訟提起段階での依頼と幾通りか考えられますが、私のお勧めは労災申請段階で依頼することです。ハラスメントによる精神疾患は、事実関係の整理が難しいので、労災申請段階から弁護士に関与してもらう方がスムーズにいくことが多いからです。

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• 就業規則

  

  残業をした月は有給休暇を使えない(その逆も)との規則

  【相談の背景】
  私が勤務している会社には、残業をした月には有給休暇を使用できない、反対に、有給休暇を使用した月は残業ができない(残業代は支払われない)との規定があるそうです。
  
  就業規則等は確認できておらず、人から聞いた話です。
  
  【質問1】
  このような規則は適法ですか？
  
  【質問2】
  これが適法な場合、この規則に反し、有給休暇取得月に残業代を請求することは可能ですか？

  

  回答

  ベストアンサー

  【回答１】
  もし本当にそのような就業規則の定めがあれば違法です。そのような規定は労働基準法第39条に明白に違反するので、多分「就業規則」ではなく単なる「事実上の運用」（暗黙のルール）ではないかと思います。もちろん暗黙のルールでも違法です。
  【回答２】
  有給休暇を取得することと残業はまったく別のものなので、当然できます。残業代不払いは6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が課せられる犯罪です(労基法第119条１号・同法37条)。

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• 不当解雇

  

  うつ病による休職中の会社の対応

  【相談の背景】
  娘が、うつ病と診断されて休職中です。
  最初の病院から7月２日から7月26日まで
  傷病手当を提出。診断書も提出。
  精神病院にかえて8月２日から9月末まで
  診断書提出。
  8月中に復帰しないと9月１日付で
  退職となりますと、会社から電話が
  きました。休職するべき日数を
  診断書とともに提出していますが
  退職を告げられるのは、不当解雇に
  該当しませんか？
  去年、4月に入社なので、勤続年数が
  短いからでしょうか？
  
  【質問1】
  休職が必要な日数を明記した診断書を
  提出しているのに、退職を言われたが
  不当ではないか？
  
  【質問2】
  会社が8月中に復帰しないと退職を
  言われたが、診断書どおりにする
  方法はないですか？

  

  回答

  ベストアンサー

  見せてもらうべきでしょう。そうでないと本当に私傷病休職期間が２カ月とされているかが分かりません。通常はもっと長いです。半年～１年程度が多いように思います。ただし中小企業なら２カ月もあるかもしれません。就業規則は在職中は会社に見せる義務（就業規則周知義務）がありますが、辞めた後は見るのが大変ですので、在職中に見せてほしいと要求するべきです。
  なお、娘さんが自分で交渉するのが大変であれば個人では入れる労働組合に加入して会社と団体交渉してもらうという方法もあります。
  「○○県　個人加入　労働組合」で検索すれば出てきます。一度相談してみてはいかがでしょうか。
  
  
  

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• 労災認定

  

  労災認定の確率はどのように判断されるのでしょうか？

  【相談の背景】
  去年の12月から会社のレスのある爆サイにて同僚から、バカ〇〇、ハゲ〇〇など誹謗中傷を受けました
  1月に会社に相談しましたが何もしてくれず、自分で警察等に相談して、書き込みした人物がわかり、その同僚と2月に示談書を交わして示談しました
  しかし3月から、また別の同僚と思われる人物から爆サイにてバカ◯◯、やめてしまえなど、また書き込みされるようになりました
  
  12月から爆サイが気になり不眠症になってましたが書き込み犯もわかり不眠症もなくなってきましたが、3月からまた新たに書き込みされ初め、また不眠症になり病院に行った所、抑うつ神経症と診断され休職しました
  
  その後、労基に労災申請を出し、聞き取りを受けました
  
  【質問1】
  労災申請をしましたが、労災と認定される確率はどれくらいですか
  
  【質問2】
  労基から、交わした示談書を持ってきてと言われました
  何故でしょうか
  また示談したから、労災認定に不利になるのでしょうか
  
  【質問3】
  その他、自分ができる事、またやるべき事ありますか

  

  回答

  ベストアンサー

  【回答１】
  労災認定は確率の問題ではなく、あなたの受けた心理的負荷が厚労省の認定基準に即して精神疾患を発症させる程度に強いものかどうかで認定されます。「精神障害の労災認定」で検索すると認定基準を記載したパンフレットが出てきます。労基でも入手できます。
  ですので、まずは「精神障害の労災認定」の中の「心理的負荷表」でご自身が受けた心理的ストレスの程度を評価してみるといいと思います。
  なお、精神疾患の労災認定率は厚生労働省が公表していますが、３２～３５％程度です。
  【回答２】
  単に過去にあったハラスメントの内容（加害者が認めている内容）が知りたいのだと思います。不利にはならないと思います。
  【回答３】
  すでに労災申請したのであればあとは労基の調査に協力するだけだと思います。

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• 公務員

  

  公務員個人への訴訟について

  【相談の背景】
  国家賠償法１条及び２条において公務による損害を与えた場合には組織が賠償責任を負い、公務員個人は故意又は重過失の場合のみ組織からの求償を受ける場合があると思われます。
  
  【質問1】
  しかしながら公務による損害でも民法７０９条による不法行為に基づく損害賠償請求ならば公務員個人に対して訴訟が認められるということはあるのでしょうか。国家賠償法によることを理由に棄却されないのでしょうか。

  

  回答

  ベストアンサー

  【回答】
  公務による損害の場合、民法７０９条による不法行為に基づく公務員個人に対しての損害賠償請求は認められません。これは最高裁判所の確立した判例です（最高裁判所判例昭和30・4・19、昭和53・10・20など）。
  

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• 自宅待機命令

  

  自宅待機命令中の給与について

  【相談の背景】
  自宅待機命令中の給与について
  
  6月初旬、精神的なトラブルで有給休暇を使用して精神科を受診しました。その後5日間ほどは普通に出勤して業務を行っておりました。しかし、5日後、急に会社から「精神科医からの業務可能という診断書が出るまでは自宅待機」と言われ、自宅待機中です。精神科の次回の予約がなかなか取れず、6月下旬の予約がやっととれました。
  
  自宅待機中の給与は出ないと説明されましたが腑に落ちません。
  というのも、精神科を受診するということは職場に伝えていたので、その時に診断書が必要ということを言っていただければ、最初の受診時に診断書を書いていただくことも可能だったはずだからです。
  
  急に診断書が必要と言われ、その上自宅待機中の給与は出ないと言われもう何をどうしていいかわかりません。
  後から診断書が必要と言ってきたのは会社の方なのに、、
  会社の言い分としては「あなた自身の健康問題が原因で自宅待機になっているのだから給与はでない」ということだそうです。
  
  こちらとしては確かに私自身の健康問題はあるけど、診断書が必要と言ってきたのは後からだし、病院の予約が取れないだけで出勤できていない状態なのにその間の給与なしはいかがなものかと思っています。
  
  【質問1】
  業務命令の自宅待機中ですがやはり給与は出ませんか。

  

  回答

  ベストアンサー

  会社の都合で自宅待機を命じられた場合、あなたが業務可能であるのに会社が自宅待機を命じたのであれば、会社は給与を支払わなければなりません（民法第536条第2項）。
  診察を受けて業務が可能である（自宅待機期間中も業務が可能であった）という内容の診断書を書いてもらい、会社に請求しましょう。
  逆に、診断書の内容が業務が不可能であるという内容であれば、給料の請求は難しいかもしれません。
  もし医師が業務可能の診断書を書いてくれたにも関わらず会社が給料を支払わないのであれば労基署などに相談しましょう。
  

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• 給料

  

  正社員なのに給料が減る場合について

  【相談の背景】
  会社から時給制で期間の定めなし(9時から18時00分まで、昼1時間休憩)で雇われ働いております。倉庫内の運転手です。しかし、作業なしのときもあり、その時の給料は支払われません。
  その減った分の給料は請求できますでしょうか？
  
  【質問1】
  その減った分の給料は請求できますでしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  つまり現場（職場）に拘束はされず自宅で仕事が来るのを待ち、その仕事に要した時間だけ時給が発生するということでしょうか。
  その場合、会社の指揮命令下にあったとは認めるのが難しそうですので、賃金は発生しないかもしれません。
  要は、「9時から18時00分まで、昼1時間休憩」でその間仕事の命令が来るかどうか分からない状態で自宅で待機しているというのであれば拘束されているので賃金は発生し、「9時から18時00分まで、昼1時間休憩」とはいってもその間自由に出かけたりできるというのであれば賃金は発生しないと思われます。
  一度雇用契約書等を持参して労働局の総合労働相談コーナーなどに相談してみてはいかがでしょうか。

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• 就業規則

  

  ユニフォームの返却に関する請求について、私の責任はどこまでですか？

  【相談の背景】
  5年近く働いていた医療の職場を退職することになり、ユニフォームなどの返却をしましたが、「複数枚足りない」と言われ請求書を発行する準備があるとの通知が来ました。ユニフォームは不定期で支給があり、衛生面のこともあるため「代替品」として受け取っていました。経年劣化もあったため、古いユニフォームはどうしているか同僚の職員に確認したところ、自宅破棄しているとの返答があったため同様に自宅破棄をしていました。労働条件通知書や就業規則にはユニフォームの貸与や弁償の有無の記載はありません。
  
  【質問1】
  ①当時、同僚の職員は自宅破棄したと話していたが、今回それを伝えると、
  「許可なく破棄した職員はいない」と経営者から連絡があった。このような場合、処分が必要なのは私個人でしょうか。。
  
  【質問2】
  ②ユニフォームの弁償は必要でしょうか。弁償が必要であるならば、新品価格になりますか。計算方法を教えてください。
  
  【質問3】
  ③自宅破棄もしくは、誤って紛失した場合も同様になりますか。

  

  回答

  ベストアンサー

  【質問1】についてはおっしゃりたい意味が分かりませんので飛ばします。
  
  「労働条件通知書や就業規則にはユニフォームの貸与や弁償の有無の記載はありません。」ということですので、そもそも返還義務がありません。
  現物を廃棄したのであれば、仮に返還義務があっても損害賠償の問題になりますが、ユニフォームはすでに「ゴミ」といえる状態になっているので、価値はなく、したがって医療機関に「損害」が発生していません。損害が発生していない以上損害賠償も出来ません（損害賠償とは発生した「損害」の「賠償」です。）。
  以上を前提に回答しますと、
  
  【質問2】について
  　上記のとおり弁償は不要です。
  
  【質問3】について
  　上記のとおり、弁償は不要ですし、現物返還はすでに不可能ですので、あとは賠償の問題になりますが、損害が発生していないので賠償も認められません。
  
  なお、こういう経営者は嫌がらせで裁判してきたりしますのでご注意を。裁判になったら無視すると相手の言い分がそのまま認められたりします。

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• 誓約書

  

  会社退職時の誓約書について

  【相談の背景】
  私は現在、元上司を弁護士をつけて慰謝料請求の交渉をしておりますが、
  元上司は弁護士をつけて慰謝料は支払わないと返事をしており、元上司の対応が芳しくありません。
  
  そこで依頼している弁護士から元上司と会社を共同被告として民事訴訟を起こさないかと提案をされております。
  私は5月下旬で今の会社を退職するのが後押しする理由になります。
  
  退職時の誓約書があり、署名・押印をしないとならないのですが、
  その誓約書の項目内に下記の2つがあります。
  
  ・私は退職後において、会社に迷惑をかける行為は一切行いません。
  ・私は退職後において、会社または第三者に損害を与えた場合、会社の請求にしたがい、その損害を賠償します。
  
  上記の2つの項目があります。元上司と会社を共同被告として民事訴訟を起こすというのは上記の項目に該当しますか？
  また、誓約書の法的効果はありますでしょうか？
  
  よろしくお願いいたします。
  
  【質問1】
  誓約書にある
  退職後において、会社に迷惑をかける行為は一切行わない。
  退職後において、会社・第三者に損害を与えた場合、会社の請求に従い損害賠償をする。
  上記2つは会社を民事訴訟することは該当しますか？
  
  【質問2】
  誓約書の法的効果はどの程度ありますでしょうか？
  
  【質問3】
  他にも誓約書には項目がありますが、一般的に会社を訴訟することを考えている場合、退職時の誓約書に署名・押印をしてしまっても大丈夫なのでしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  「退職時の誓約書があり、署名・押印をしないとならないのですが」とありますが、そもそも誓約書を書く義務はありません。
  にもかかわらずあなたが書いて提出すれば何らかの法的効果が発生する可能性がありますので、「書きません」で押し通して退職するべきでしょう。
  すでに弁護士に依頼されているのであればその弁護士に相談してみてください。

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• 傷病手当金

  

  傷病休暇中の謝金等受取について

  【相談の背景】
  現在、ハラスメント等の職場環境が原因(録音等なし)でうつ病で休んでおり、復職できそうにありません。退職も考えていますが、自己都合にせざるを得ないのでしょうか？自己都合で退職せざるを得ない場合、傷病手当を申請するしかありませんが、私の開発したシステムが他の企業で使われており、もはや私しか理解している者がおらず、交通費と謝金を出すので2ヶ月後に招聘したいと問い合わせがきています。傷病手当受給中に、単発でこういった招聘に応じることはできるのでしょうか？先方も困られると思うので、対応に苦慮しています。
  
  【質問1】
  傷病休暇中の謝金や旅費の受け取りは可能か？

  

  回答

  ベストアンサー

  辞職願が必須というのがよく分かりませんが、法的に義務であるという意味ではなく、事実上強制されているという趣旨と理解します。
  理由を上手く書けないのであれば、理由は書かず（退職に理由は不要です）、単に「この度、辞職します。」でいいのではないでしょうか。
  

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• 転籍

  

  転籍を拒否する方法ついて相談

  【相談の背景】
  大企業で勤務していますが、3年前から子会社に出向しています。
  子会社とグループの他の会社で新会社を立ち上げる動きがあり、もしかしたら出向から転籍になるかもしれないと、出向者達の中で噂になっています。
  現在かなりの高給を得ているので、転籍になると確実に給与が下がります。（現在の出向先の社員は、同年代で私の半額くらいです。）
  絶対に転籍したくないのですが、拒否することはできるでしょうか？
  
  【質問1】
  就業規則に転籍についての記載が無ければ拒否できるでしょうか？
  
  【質問2】
  就業規則に転籍がある旨の記載があれば拒否できないのでしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  ＞【質問1】就業規則に転籍についての記載が無ければ拒否できるでしょうか？
  結論からいうと、拒否できます。
  そもそも転籍は、「甲企業がその従業員に対し、、現に存在する甲企業との労働契約関係を終了させて、新たに乙企業との間に労働関係を成立させる人事異動」と定義されます（菅野『労働法』）。つまり、あなたが転籍するということは、あなたが、今の会社との契約を終了させて、別の会社と新たに雇用契約を締結するということを意味します。
  　契約の解消にも締結にも本人（あなた）の個別の同意が必要なのは当然なので、この場合、あなたは転籍に同意しないことが当然にできます。
  　ただし、甲企業（今あなたが働いている会社）は一方的な意思表示で、甲企業との契約を終了させることができますが（＝解雇）、これはまた別の問題です。
  　また、転籍を「労働契約上の使用者の地位の譲渡（債権債務の包括的譲渡）」と捉えることも出来ますが、この場合も個別の同意が必要な点は変わりません。
  
  ＞【質問2】就業規則に転籍がある旨の記載があれば拒否できないのでしょうか？
  　就業規則の定め方次第では、転籍を拒否できない可能性があります。
  　ただし、その場合も、就業規則の規定が「転籍を命じることができる」という包括的な規定では不十分で、転籍先企業名を明示しての明確なものであることが必要で、かつ、実質的に労働者に不利益がない場合に限られると解されています。
  　あなたの場合、賃金カットによる実質的不利益がありそうですので、転籍命令を拒否できると考えられます。
  　心配であれば、就業規則のコピーを持って弁護士に直接面談相談してみてください。

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• 労災

  

  労災事故損害賠償請求ライプニッツ係数について

  【相談の背景】
  労災事故に当時41歳で被災した場合のライプニッツ係数の計算起点がわかりません。
  
  【質問1】
  労災事故に当時41歳で被災した場合、ライプニッツ係数の計算としては、被災当時の年齢41歳からの計算か、請求する時の現在の年齢での計算による請求か、どちらが正しいでしょうか。
  
  【質問2】
  14等級9号の場合、5年間で計算されるとのことですが、67歳までの期間で請求することは可能でしょうか。
  可能な場合、被災状況による(相手側の過失割合が100%等)のでしょうか。

  

  回答

  ベストアンサー

  【回答１】
  後遺障害逸失利益のライプニッツ係数は、症状固定日（支給決定通知に「支給事由発生年月日」として載っています）からざっくり何年と計算します。ですので、症状固定が最近であれば現在の年齢で計算します。
  【回答２】
  １４級９号なら５年というのは実務上そのような解決が多いということで、それ以上請求できないわけではありません。
  ただ、裁判でも５年で切られることが多いようです。

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• 会社都合

  

  有期雇用の会社都合での派遣切り

  【相談の背景】
  会社都合の派遣契約終了について
  
  2024.5から派遣会社に勤めており、派遣先で働いていました。2ヶ月更新で4度目の更新の際に評価され、時給も上げてもらっています。
  
  次の5回目の契約から3ヶ月更新にする、と派遣元と話をしており、私には派遣元と派遣先の名前が入った3ヶ月の契約書が手元にある状態です。
  
  しかし、派遣元は派遣先と契約を交わしておらず、派遣先は2ヶ月更新だと認識違いをし、人件費削減のため2ヶ月での契約を終了すると派遣元に通知しました。
  
  最初、派遣元から話があった際に2月で終了だということは告げられず、私に2月か3月末か、どちらか終了のタイミングを選ぶように伝えられました。そのときに2月末を勧められましたが、急なことで家庭の事情もあり3月末でお願いをしました。
  
  しかし蓋を開ければ派遣元は契約をしていないので派遣先の2月終了を受け入れるしかなく、新しい配属先を探してもらっている段階です。
  
  【質問1】
  契約を結んでいないこと、自己都合で2月末での配属先変更を促してきたことに信用を失っています。
  
  契約満了の2月末で離職する場合、会社都合になりますか？

  

  回答

  ベストアンサー

  【回答】
  　一般に、会社が倒産したり解雇されたりして仕事を辞めざるを得なかった場合が会社都合退職ですが、具体的には「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準」という厚生労働省が出している基準に従って判断されています。「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲」で検索すれば簡単に調べられますので検索してみてください。
  　あなたのケースですと、上記の範囲のうち「期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者」に該当するように思えますので、一度ハローワークに相談してみてください。

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• 有給休暇

  

  有給の申請方法について

  【相談の背景】
  こんにちは。法的に問題のない有給の申請方法について質問があります。
  
  私の勤務先は小規模な会社で、就業規則についての案内も受けておらず、慣習的に進められることが多いため、具体的にどのように決まっているのかが不明です。
  
  また、上司は有給申請に対してしばしば反対し、嫌味を言ったり、ハラスメントのような言動を取ったりします。そのため最近は、上司には連絡せず、会社の有給申請システムに前日までに申請を行い、当日には会社の全体連絡チャットで「有給休暇を取得します」と報告しています。
  
  しかし、上司はこれに不満を持っているのか、以前から「1週間前には俺に連絡しろ」と言ってきます。サービス残業を強いるなど、上司はグレーな対応をすることが多いため、私は無視して直接有給申請システムで申請してきました。
  
  ところが、今日ついに「今後、上司を通さず申請を続けるなら、始末書を書かせる」と言われました。
  
  【質問1】
  一般的には、前日から1週間前に上司に有給取得の意向を伝え、その後、会社（管理部）に有給申請書を提出するという流れだと思います。この場合、上司を介さずに直接申請することは法的に問題がありますか？
  
  【質問2】
  直属の上司を介さず会社の有給申請システムに前日までに直接申請した場合でも、法律上アウトでしょうか？またそれで始末書を書かないといけない法的義務はありますでしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  上司の行為は完全に法令違反（コンプライアンス違反）です。
  有給休暇の取得には会社、上司の許可は不要ですし（労基法３９条１項「…有給休暇を与えなければならない。」、有休を取得したことを理由とする不利益扱いも禁止されています（労基法１３６条）。仮に始末書を書かせるようであれば労基法違反です。なお、労基法３９条違反には刑事罰もあります（労基法１１９条１号）。
  そもそも「許可が不要」なので上司を介そうが介しまいが関係ありません。
  このような上司の対応を放置していることについては会社にも問題があります。
  一度最寄りの労基署に上司からのメールなどを持って相談することをお勧めします。もし始末書云々が口頭でいわれただけであれば、再度言わせて録音してそれを労基に持参することをお勧めします（こういう上司はあとで「言ってない」などと逃げますから）。

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• 後遺障害認定

  

  注射後の肘窩の色素沈着による後遺障害の認定要件とは？

  【相談の背景】
  病院で注射後、肘窩に手のひらだいの大きさの色素が沈着してしまいました。
  現在、2年程度経過しており、その間にいくつかの病院でみてもらいましたが、治療方法がないようです。
  
  【質問1】
  相手側は後遺障害にあたらないと主張しているが、後遺障害にあたらないのか、
  後遺障害の認定要件は何なのか
  
  【質問2】
  慰謝料等の相場はどの程度なのか

  

  回答

  ベストアンサー

  【回答１】
  　労災の後遺障害認定基準ですと、「上肢の露出面にてのひらの大きさの醜いあとを残すもの」は第１４級の３の後遺障害に該当します。
  　ただし、「醜いあと」というためには、「火傷治癒後の黒褐色変色または色素脱失による白斑等」で人目に付き、永久に残るものである必要がありますので、あなたの色素沈着がこれに該当するかどうかはご記載の事情だけでは何とも言えません。
  【回答２】
  　第１４級に該当し労働能力が一部失われたと認定された場合（１４級では５％）、慰謝料（相場は１４級で１１０万円）や後遺障害逸失利益（これは年収次第）が認められる可能性があります。
  
  　上記のとおり、色素沈着の程度を見ないと労災認定基準の「醜いあと」とまでいえるかは分かりませんので、この手の事件にくわしい弁護士に直接面談で相談されることをお勧めします。

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• 変形労働時間制

  

  休憩時間が取れていませんが1ヶ月の変形労働時間制は適応されますか？

  【相談の背景】
  現在勤めている会社では1ヶ月の変形労働時間制が導入されています。
  就業規則に始業・終業時間のパターンと休憩時間、所定労働時間が書かれています。
  しかし、実態として休憩時間は取れていません。
  1時間休憩をとることになっていますが、具体的に時間が指定されているわけではありません。
  常に手待時間となっております。
  
  【質問1】
  実態として休憩時間が取れていなくても、変形労働時間制は適応されるのでしょうか。

  

  回答

  ベストアンサー

  実態として休憩時間が取れていなければ、労基法３４条違反であり、違法です。変形労働時間制とは関係ありません。

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• 経歴詐称

  

  職歴の在籍期間を長く

  【相談の背景】
  お世話になります。
  一般企業やお店などに採用応募や就業後、履歴書に前職の在籍期間を長く記入していた場合
  
  【質問1】
  その事実発覚のみで何か直接損害が発生し、賠償責任や刑事罰に問われる可能性は高くはありませんでしょうか？
  
  【質問2】
  経歴詐称の時効は何年となり、退職後からが起算日となりますでしょうか？
  よろしくお願い致します。

  

  回答

  ベストアンサー

  【回答1】
  前職の在職期間を長く記載する程度の経歴詐称によって会社に直接損害が発生することはあまり考えにくいと思います。
  また、経歴を証明するために偽造書類を提出したといった事情がなければ（履歴書にうその経歴を欠いただけであれば）刑事責任に問われることはないでしょう。
  
  【回答２】
  経歴詐称によって会社に損害が生じた場合の、その賠償請求権の時効ということであれば、損害の発生日が時効の起算日となるでしょう（民法７２４条１項・「損害及び加害者を知った時」）。
  考えにくいですが、仮に退職後に経歴詐称の損害が発生したのであれば、その損害の発生を知った時から時効が進行します。
  

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• 契約社員

  

  雇用契約更新について

  【相談の背景】
  契約社員として働いています。
  先日、契約の更新をしない旨面談で伝えられました。
  
  その理由について不可解な点が多く、
  弁護士に相談しようと思っています。
  
  【質問1】
  契約更新をしない理由について形に残そうと思います。
  これはメールで確認すればよいでしょうか？それとも書面でしょうか？
  所定の書式がありますか？聞くにあたって注意事項や必須項目があれば教えて欲しいです

  

  回答

  ベストアンサー

  【回答】
  有期労働契約を更新しない理由の証明については、厚労省の「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（最新改正2024年4月）で定められています（検索すれば出てきます）。
  同基準第3条2項には、一定の要件を満たす労働者について、
  「２　有期労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。」との規定があります。
  
  ここで一定の要件とは、「当該契約を三回以上更新し、又は雇入れの日から起算して一年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。」を充たすことです（同基準第2条1項かっこ書き）。
  
  つまり、①当該契約を三回以上更新している、②雇入れの日から起算して一年を超えて継続勤務している、のどちらかで、かつ、➂あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されていない、のであれば、証明書の交付を請求でき、使用者は求められれば交付する義務があります。
  
  あなたがこの要件を満たしているのであれば、「証明書」の交付を請求できますので、書面ででの交付を求めるべきでしょう。
  
  あなたがこの要件を充足していなくても、任意に理由を聞くことはできますから（この場合使用者には回答する義務がありませんので無視される可能性はありますが）、この場合は、文書でもメールでも同じだと思います。
  
  

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• 雇い止め・派遣切り

  

  雇い止めの理由証明書

  【相談の背景】
  お世話になります。6ヶ月の有期雇用契約で入社
  し雇用契約書には更新有（更新もあり得る）となっていますが今回更新無しと言われました。
  理由が不明だったので雇い止めの理由証明書を下さいとお願いしたところ1度も更新していないので出せませんと言われてしまいました。
  
  【質問1】
  一度も更新していないと雇い止めの理由証明書は貰えないのでしょうか？
  早急に回答いただけると助かります。
  宜しくお願い致します。

  

  回答

  ベストアンサー

  出す必要はありません。

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• 労災認定

  

  職場の人間関係で鬱診断されたが労災認定されるか？

  【相談の背景】
  職場の人間関係で鬱と診断されました。
  あらゆる提案を却下され、態度は常に冷めた対応 です
  ちなみに、立場上はこちらが上です？言動もかなりキツイです。
  
  【質問1】
  この場合、労災は認定されるでしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  労災は労基署が認定するものなのでご記載の事情だけからは労災認定されるかどうかは何とも言えません。
  ただ、職場で立場が上であるからといって労災にならないということはありません。
  詳しくは、厚労省の「精神障害の労災認定」というパンフレット（令和５年９月版が最新）の「業務による心理的負荷表」を読んでご自身で体験した事実を当てはめてみてください。パンフレットは検索すればすぐ出てきます。

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• 退職 有給休暇

  

  就業規則で有給休暇の取得が制限されている

  【相談の背景】
  退職をするにあたり、残っている有給を全て消化したいと思っています。
  しかし、会社では就業規則で、有給を連続で２日までしか取得することができないとされています。
  
  稟議書を作成して、社長が承認すれば、特例で３日以上連続して有給を取得することができます。
  稟議書はまだ提出していませんが、退職するような後ろめたいことに対して、承認されるような、寛容な会社ではありません。
  
  【質問1】
  有給は労働者の権利であり、有給の取得を会社は拒むことはできないと労基法にあります。
  それでも、就業規則で連続で２日までしか取得できないと記載されていれば、それに従わざるを得ないのでしょうか。

  

  回答

  ベストアンサー

  就業規則が法令に違反する場合、その違反する部分は無効となり、無効となった部分については労基法が適用されます（労基法13条）。
  あなたのケースでは労基法39条が優先します。
  早めに労基署に相談した方がいいでしょう。

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• 労災認定

  

  安全対策のゴーグルや作業服を着用しない場合の労災について

  【相談の背景】
  安全対策のゴーグルや作業服を着用しない場合の労災について
  
  【質問1】
  ①会社支給のゴーグルを付けない（曇る・汗をかくという理由）で作業をする人。②会社支給の作業服（やけど防止のため長袖）を、暑いとの理由で着ない人。この方たちが怪我をした場合、労災は認定されますか？

  

  回答

  ベストアンサー

  ここで「労災が認められるか」ということを「労災保険の支給が受けられるか」という意味とすれば、被災者に労災発生について過失があったとしても、労災は認定されます（故意に災害を発生させた場合は認められませんが。）。
  ですので、①、②いずれも、業務に従事していて怪我をしたのであれば、労災は認められます。
  ただ、「労災が認められるか」を「会社に対する損害賠償が認められるか」という意味とすれば、会社が労災発生防止に安全配慮義務を尽くしていたとして、民事の損害賠償は認められないか、認められても被災者に大幅な過失相殺がされる可能性があります。これはケースバイケースです。

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• 産業医

  

  会社が産業医との面談を強制・義務化することは違法なのか？

  【相談の背景】
  会社のストレスチェックで高ストレス結果が出た場合、産業医との面談を勧められますが、強制することは違法ですよね？
  また現在適応障害で通院加療中ですが、休職するほどまでには至っていません、そういった状況で会社が産業医との面談をするよう強制することはできますか？
  
  【質問1】
  どんな場合においても、会社が産業医との面談を強制したり、義務化することは違法ではありませんか？

  

  回答

  ベストアンサー

  【回答】
  　労働安全衛生法第６６条の１０第６項は、事業者に、面談指導の結果に基づく意見を考慮して、「就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずる」べき旨を規定しています。
  　つまり、面談指導を踏まえた医師の意見は、使用者側があなたの就労環境を配慮する前提です。
  　あなたが心療内科に通院していることを知っていたとしても、それだけで、会社側があなたにどのような配慮をする必要があるのかまでは分かりません。例えば、パワハラ上司と引き離すことが必要なのかなどは、分かりません。
  　ですので、あなたが面談指導を希望しないことを、使用者側は、就労環境に配慮しないことの言い訳に使えることになります（「高ストレス労働者であることは分ったが面談指導を希望してくれないので詳しい状況側からず対応のしようがないんですよ…。」的な）。
  　考え得る不利な点といえばこの程度でしょうか。
  　
  　もちろん、産業医が会社寄りの場合、あなたに不利な意見を出される可能性もあるので、受けるべきかどうかは悩ましいところですが。
  　もう一点、産業医が会社寄りなのでは、という懸念ですが、厚労省の「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針１２・⑴」には、
  「なお、事業場によっては、複数の医師が当該事業場における労働者の健康管理等の業務に従事しており、その中で、産業医以外の精神科医又は心療内科医等が労働者のメンタルヘルスケアに関する業務を担当している場合等も考えられるが、こうした場合においては、ストレスチェック制度に関して、当該精神科医又は心療内科医等が中心的役割を担うことも考えられる。」とあり、産業医以外の精神科医等が担当する場合も、企業内の（企業から依頼されている）医師が担当することが想定されているようです。
  　ですので、制度上は、信頼できるあなたご自身の主治医に面談指導をお願いする、というわけにはいかないように思えます。
  

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• 労災認定

  

  労災と損害賠償請求について

  【相談の背景】
  ある有名な上場企業のグループ会社で勤務しています。
  今年３月からの上司のパワハラや同僚の嫌がらせにより、
  精神を病んでしまい、今月（2024年６月）から休職しています。
  
  精神科を受診して「適応障害」と診断され、
  労務困難により２か月間の療養が必要と診断されたためです。
  職場には診断書を提出済です。
  
  適応障害になった原因は間違いなく、職場のせいで、
  プライベートで、トラブル等は全くありません。
  主治医からも職場が原因と言われています。
  
  今、労災保険の手続きを進めていますが、職場がスマホやパソコン等の
  電子機器の持ち込みが禁止だったため、証拠となる動画や録音がありません。
  その日のメモは記録しており、周りにいた人から、私に有利な証言は
  もらえそうな状況です。
  
  また、その職場の別の上司で今回の件を認め、謝罪をしてくれた人もいますが、
  口頭のみの謝罪で、文書等の物的なものはありません。
  
  【質問1】
  上記の件で、労災認定をもらうのは、難しいでしょうか。
  労災が認定されれば、安全配慮義務違反で会社を訴え、
  パワハラ、嫌がらせをしてきた人達（７名程）にも
  それぞれに損害賠償請求を考えています。
  
  【質問2】
  一般的に安全配慮義務違反や上司への損害賠償請求で、
  いくら支払ってもらえるでしょうか。

  

  回答

  ベストアンサー

  【回答１】
  この事実関係だけでは何とも言えません。
  まずお手元に、「精神障害の労災認定　過労死等の労災補償Ⅱ」（令和５年９月版）という厚生労働省のパンフをご用意ください。ネットで検索すれば見つかりますし、最寄りの労基署に行っても置いてあります。
  精神疾患で労災認定されるためには、ざっくり言って、①疾患が労災の対象であること（適応障害についてはこれはクリア）、②業務の心理的負荷が「強」と認定されること、➂他に精神疾患の原因がないこと（ご記載の事情からはこれもクリア）が必要です。
  もっとも難しいのは②で、これは、そもそもハラスメント等があったか、あったとしてその心理的負荷の強度が「強」といえるか、という二つのハードルを越える必要があります。
  ハラスメントがあったかどうかは、証拠から判断されますが、録音等がなくとも、労基署の聞取り調査によって認定されることも多いです。
  その上で、認定された事実が上記パンフｐ５の「業務による心理的負荷表」に照らして、強度「強」と認定されるかどうかが問題です。
  あなたのケースでは、まず、上記パンフを入手し、あなたが経験した事実を、負荷表の項目に当てはめてみてください。労基署でハラスメントの内容を具体的に説明するための準備にもなります。
  【回答２】
  まず前提として、加害者が多くても、連帯責任が生じるだけで、請求できる金額は同じです。
  次に、労災認定されることを前提にしますと（労災認定されない場合の純粋な慰謝料は非常に低額です。）、①慰謝料（精神的苦痛の損害賠償）については、入通院期間によって変わってきます。通院期間２カ月間であれば、通院慰謝料は、交通事故と同じ基準で考えて、５０万円ほどです。次に、②休業損害ですが、労災からは平均賃金の６０％が休業補償として支給されますので、残りの４０％を加害者と会社に請求できます。③治療費は労災からでますので（療養補償給付）、加害者、会社には請求できないでしょう。
  いずれにしても、まずは労基署に相談に行ってください。その上で弁護士に面談相談をお勧めします。なお、会社が労災申請に協力しなくとも労災申請はできます。

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• 労災

  

  労災隠しにあたりますか？

  【相談の背景】
  少し前ですが、同法人の仲間の話です。振り返ると自分にも似たようなことがあったと思い相談しようと思いました。
  
  仕事でお客様のお宅に定期的にお邪魔していましたが、ある時その家の飼い犬に噛みつかれて怪我をしました。
  お客様もひどく気にされていて、「労災を使ってくれ、足りなければ治療費を請求してくれ」と言ってくださいました。
  
  幸いにも大事ではありませんでしたが、病院にかかる程度のケガではあったので、上司に事情を話して労災申請をしたところ、「労災を使うとお客様の負担が増えてしまうので、今後の関係性を考えると労災を使うのはよくない。治療費は会社が負担するから労災を使うのは考えるように」と言われました。
  
  腑に落ちない感じはありつつもそういうものなのかなと思い、その通りにしましたが、後からもし何か後遺症など出てきたら、会社は保証してくれるのだろうかと不安になっています。
  
  【質問1】
  この件はいわゆる「労災隠し」にあたるのでしょうか？
  
  【質問2】
  当時から期間はかなり過ぎてしまいましたが、もし労災認定されるものだとしたら、今からその申請は可能でしょうか？

  

  回答

  ベストアンサー

  【回答１】
  　業務上の訪問に伴う負傷であれば労災に当たるでしょう（第三者行為災害）。
  　ただ、その負傷によって休業はしておらず、単に治療費が掛かっただけというのであれば、その治療費を会社が負担したようですので、労災申請する実益は余りないかもしれません。
  【回答２】
  　労災保険給付請求書の提出期限の「時効」は、治療費（療養補償給付）については治療費を支払った日の翌日から２年、休業補償給付についても休んだ日の翌日から２年です（労災保険法４２条１項）。
  
  　どちらにしても、一度、早めに労基署に相談してみてください。

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• 解雇

  

  給与や退職金の全額返済は違法か？

  【相談の背景】
  県外への出向先で私が金銭のトラブルを起こしてしまい、会社が立て替えてくれたのですが、その事で出向先への出入り禁止になり、会社の信用を著しく低下させたとして４月の３日に会社に呼ばれ、４月末日時点付けで解雇を言い渡されました。
  会社からの借入金があり、毎月給料からの天引きで返済しておりましたが、今は就職活動中でなかなか内定が貰えず収入がありません。
  
  4月の給料は支給にはなりましたが、全額返済と言われ、額面上は支給されたのですが振込額はゼロでした。
  退職金等も全額返済と言われておりますが、自分なりに調べていたら給与等は1/4以上は引いてはならないと記載されていました。
  
  【質問1】
  給与や退職金等の全額返済は違法にはならないのですか？

  

  回答

  ベストアンサー

  いいえ。全額の返済が違法なのではなく、会社がいったん全額を支払わないことが違法なのです。会社が従業員に損害賠償を請求すること自体はできます。会社はいったん全額を賃金として支払い、そのあとで、損害賠償について話し合うべきなのです。
  会社が請求する損害賠償が、業務に伴う「過失」による損害であれば、全額を賠償する必要は通常はありません。ただ、それが犯罪行為による損害ということになると、全額弁済ということになろうかと思います。このあたりは弁護士に直接面談相談で詳しい事情を説明していただかないと何とも言えません。
  
  費用は個々の弁護士によって異なりますのでなんとも言えませんが、収入がないのであれば法テラスの立替払いなども利用可能かと思います。

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• 休憩時間

  

  休憩時間を自由に使えない

  【相談の背景】
  薬局に勤務しているのですが、薬剤師が1人しかいません。
  薬局はずっと開いているため、休憩時間であっても患者さんが来たら対応しなければなりません。
  場合によっては全く休憩に入れないことや、1時間休憩をとれないこともあります。休憩時間に銀行や郵便局に行きたくても、患者さんがくる可能性があるので、薬局内に待機せざるをえない状況です。
  休憩時間なのにも関わらず、業務が発生する可能性があるため、待機しておかなければならない状況は違法ではないのでしょうか。
  
  【質問1】
  休憩時間を自由に使えないのは違法ではないのでしょうか。
  また、業務が発生する可能性があるため、休憩時間であっても待機することに対して、賃金は発生するのでしょうか。

  

  回答

  ベストアンサー

  違法であり賃金が発生します。
  「休憩」（労基法３４条）というのは「労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間」をいいます。つまり、自由に利用できてはじめて「休憩時間」です。
  使用者からいつ作業指示があるかもしれない状態で待機している時間は労働時間であって「休憩時間」ではありません。労働時間である以上賃金が発生します。
  一度労基署に相談してみてはどうでしょうか。

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• ハラスメント

  

  時短ハラスメントに該当しますか

  【相談の背景】
  シフト制で配達の業務をしています。
  従来は10時30分始業だったのですが、何の相談もなく11時30分始業に変更されました。配達という業務は時間指定などもあり終業を１時間遅らせることも出来ないため、結果的に休憩時間を削って仕事をしている状況です。上司は、休憩が取れないなら応援を頼めと指示しますが手伝ってもらえる量も少なく、結局は自分で休憩時間を削っている状況です。
  なお他部署は、同程度の仕事量なのに始業は10時00分と不公平なのです。
  
  【質問1】
  これは時短ハラスメントになりますか？

  

  回答

  ベストアンサー

  ハラスメントではなく単に労基法３４条違反の問題となります。労基法３４条違反（与えるべき休憩を与えない）は、６カ月以下の懲役または３０万円以下の罰金が科せられる犯罪であり、パワハラよりもよほど重大です。
  休憩が取れないことの証拠（休憩時間中に配達している証拠、トラックにデジタコが付いていればその記録等）を持って労基に相談に行きましょう。

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• パート・アルバイト

  

  パート従業員の噂広めに対する対応策は？

  【相談の背景】
  自分は管理職で、事業所の責任者です。パート従業Aが、パート従業員Bにより事実ではない噂話を事業所内で広められています。また噂話を広める際には、実際にそのような噂話をしていない他の従業員C,Dの名を勝手に語って広げていることも確認できているようで、パート従業員Aが精神的にダメージを負っています。
  
  【質問1】
  パート従業員Bに対して何らかの対応が必要と考えています。具体的にどういう行動をとる必要があるのか教えていただきたいです。

  

  回答

  ベストアンサー

  　放置すると会社の責任を問われかねないので適切かつ厳正な対応が必要でしょう。
  　具体的には、パート従業員Bから「噂話」を聞いた他の従業員から聞き取りをしてその内容を書面化するのが第一歩です。
  　この場合、複数の従業員に聴き取りを行って書面化し、Bが「そんな話はしていない」と言い逃れるのを防止する必要があります。Bが狡猾な人物であれば、噂話をしているところを他の従業員に頼んで録音してもらうというのも一つの方法です。噂話をしていない他の従業員C,Dからも当然聴き取りと書面化が必要です。
  　その上で、「噂話」の中の、個人の名誉の侵害、侮辱、プライバシー侵害となりうる部分を抜き出して、このような噂を広めることは「不法行為」となり、従業員の行為は使用者責任により会社にも賠償責任が生じる可能性があるので今後は決してしないように、と伝え、同時に、就業規則に従って何らかの懲戒処分をする必要があるでしょう。
  　それでも虚偽の噂を広めるようであれば、最終的には解雇もやむを得ないでしょう。
  　なお、就業規則のどの条項を使うか等、事前に顧問弁護士、顧問社労士に相談することをお勧めします。
  

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• 有給休暇

  

  有給の取得の妨害行為か？

  【相談の背景】
  有給の申請をし、上司よりなんの目的でなのか、取れるかわからない、困ると言われた。
  こちらとしては当然の権利であるのと、早めに伝えておけば業務などの支障はないはずと伝えたところ、上司は「取れるかわからない」「いますぐに返答できない」など不明瞭な発言をくりかえしながら有休希望日のメモをとっていた。
  「取れるかわからないのであれば確認して連絡してください」と伝えたところ、2週間待ってもなんの連絡もなかった。
  その後有給取得を拒否する正当な理由が見たらない旨のメールをしても有給に関してに返答はなかったため、当方は有給希望日に出勤しなかった。給料は通常通り支給された。
  
  【質問1】
  これは有給取得の妨害として違法でしょうか？また罰則の対象になりますでしょうか。

  

  回答

  ベストアンサー

  　もし欠勤が有休扱いされなかったのであれば「有給休暇を与えなかった」ことになって違法であり、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金の罰則があります（労基法119条1号）。
  　ただ、あなたの場合は会社が結果的に休んだ日の賃金を支払っているようですので、違法とまではいえず、罰則の対象にはならないと思われます。
  　なお、今後、この有給取得について、賃金減額等の不利益な扱いを受けた場合は、別途違法（労基法136条違反）となります。

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• 休憩時間

  

  勤務時間と休憩時間についての相談

  【相談の背景】
  勤務時間　7時〜14時30分
  休憩時間30分で会社は大丈夫
  7時間勤務になりますと。
  6時間以上勤務の場合
  休憩時間は45分だったと記憶
  してるのですが。
  上司の言う通り本当に大丈夫
  なのでしょうか?
  
  【質問1】
  休憩時間について知りたいです。

  

  回答

  ベストアンサー

  労基法３４条違反です。
  労基法上、１勤務の実労働時間の総計が６時間を超え８時間までの場合は労働時間の途中に４５分の休憩を与えなければなりません。
  あなたのご記憶のとおり、あなたの会社の勤務時間ですと、途中に４５分の休憩を与える必要があります。

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• 休日出勤

  

  有給休暇の希望取得が出来なくなりました

  【相談の背景】
  看護師として病院の病棟に勤務しています。
  これまで有給休暇の取得はシフト作成前に希望を出し、認められれば使うことが出来るという決まりで、期限内には消化出来ていました。
  しかし退職者が増加し、管理者から、人員が配置基準を満たさなくなってしまうから。という理由で病棟看護師全員の有給休暇の希望が認められなくなりました。
  また、それでも期限内に有給休暇を消化するために、管理者が同意無しに休日出勤をシフトに組み入れ、その日数分の有給休暇を消化させて休日にしています。
  休日出勤分の労働時間は残業時間として給与が支払われていますが、休みを取ることが出来ず、不満です。
  
  【質問1】
  管理者からはこれらの処理は弁護士とも相談して決めた事で、違法ではないと説明されているのですが、本当でしょうか。
  違法であれば労基署で対応してもらえるのでしょうか。

  

  回答

  ベストアンサー

  病院の対応はおそらく違法でしょう。
  有給休暇は労働者の請求する時季に「与えなければならない」（労基法39条５項本文）ものです。
  確かに、有休を与えると事業の正常な運営を妨げる場合は使用者は「時季指定権」を行使して、他の時期に有休休暇を与えることができますが、この事業の正常な運営を妨げるというのは、単に「忙しい」とか「人手が足りない」は該当しないとされています。有名な労働法の教科書でも、常時、代替要員の確保ができない状況にある場合は、例え年休取得で事業に支障が出ても「事業の正常な運営を妨げる場合」には該当しないとされています。
  労基署がどこまで動いてくれるかは分かりませんが、相談してみる価値はあると思います。
  相談に行く前に、厚労省の「年次有給休暇」に関するパンフレット（検索すれば出てきます）を読み、それを持参して相談するのが良いでしょう。

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• 採用試験・面接

  

  採用後に選考をやり直せるか

  【相談の背景】
  あるパート従業員の面接でその場で採用を伝えました。
  ですが、違う職場でのその方の上司と話をする機会があり、その方についてお尋ねしたところ、
  「仕事の上でのコミュニケーションが取れず非常に苦労している。
  能力も低く周りの方達の足を引っ張ることも多々ある。採用しない方がいい」
  このような回答が返ってきました。
  こちらとしてはまさかそこまでとは思ってもいなかったのですが、もし本当だったらと思うと非常に心配です。
  
  【質問1】
  内定後に、面接時に知りうることができなかった本人の能力(適性)について知った場合、選考のやり直しはできるのでしょうか。

  

  回答

  ベストアンサー

  無理でしょう。
  その場で採用を伝えた、とあるので、園時点で労働契約（雇用契約）は成立しています。
  今からの「選考やり直し」は、要するに「解雇」です。
  あなたの部署で勤務した後に能力不足等が明らかになったのなら別ですが、まだ働いてもいないのに解雇はできません。
  

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• 不当解雇

  

  不当解雇に対する権利の主張

  【相談の背景】
  パワハラがひどい会社で、残業代が一切払われないのですが、時間外に拘束されて数時間しかられるとう背景があり転職を考えてました。
  
  【質問1】
  他社に履歴書を送ったことが会社にバレて、私を解雇にしようと動いているようです。
  パワハラがひどい会社なので辞めるのはよいのですが、よい立ち回りの方法が知りたいです。当然よ権利は主張したいと考えてます

  

  回答

  ベストアンサー

  【回答】
  「よい立ち回り方法」として考えられるのは、①退職を会社都合退職にして、雇用保険（失業手当）の受給で有利にする、②即時解雇と言わせて予告手当を支払わせる、ことくらいでしょうか。
  　①の場合、「解雇」でも「退職勧奨による退職」でも、失業手当の支給条件が有利になります。
  会社があなたを解雇しようと動いているとのことですが、
  （会社）「辞めてくれ」
  （あなた）「辞めません」
  （会社）「ではクビだ＝解雇だ」
  というのが、「解雇」です。つまり、あなたが辞めないと言っているのに、一方的に労働契約を解約するのが解雇です。
  通常、会社はいきなり「解雇」とは言わず、おそらく「辞めてくれ」と言ってくるでしょう。これが退職勧奨です。この段階で退職しても、雇用保険上は解雇による退職と同じ扱いになりますが、詳細は、「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準」という文書（検索すると出てきます）で確認した方がいいでしょう。
  その上で、事前にハローワークに相談することをお勧めします。
  ②は、あなたが退職しないと言ったのに対して、会社が「ではクビだ。明日から出なくていい」といった形であなたを「即時解雇」した場合です。
  会社は、解雇する場合、少なくとも３０日前に予告しなければならず、予告なしに解雇した場合は、解雇予告手当として、平均賃金の３０日分以上を支払わなければなりません（労基法２０条１項）。
  
  参考にしてみてください。

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