上田 裕 弁護士 プロフィール

上田 裕 弁護士の取り扱う分野

• 企業法務・顧問弁護士

  依頼内容

  M&A・事業承継

  人事・労務

  倒産・事業再生

  業種別

  医療・ヘルスケア

  IT・通信

  金融

  人材・教育

  運送・貿易

  飲食・FC関連

  製造・販売

  不動産・建設

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• 遺産相続

  請求内容

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  相続放棄

  相続人調査

  遺産分割

  遺留分侵害額請求(遺留分減殺請求)

  相続登記・名義変更

  成年後見

  財産目録・調査

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• 借金・債務整理

  依頼内容

  自己破産

  過払い金請求

  ヤミ金対応

  任意整理

  個人再生

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• 債権回収
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• 労働問題

  原因

  パワハラ・セクハラ

  給料・残業代請求

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  労災認定

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  事件内容

  死亡事故

  物損事故

  人身事故

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  後遺障害等級認定

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  慰謝料・損害賠償

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• 離婚・男女問題

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  別居

  性格の不一致

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  セックスレス

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  生活費を入れない

  借金・浪費

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  請求内容

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  親権

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  慰謝料

  離婚請求

  離婚回避

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• 不動産・建築

  賃貸トラブル

  賃料・家賃交渉

  建物明け渡し・立ち退き

  借地権

  売買トラブル

  欠陥住宅

  任意売却

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• 医療問題

  依頼内容

  医療過誤

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人物紹介

主な案件

• 紛争に発展する前の段階でのご相談により（顧問先）、必要な証拠・情報収集をアドバイスし、交渉指南をしたことで、トラブルの回避に成功
  早い段階でのご相談によって、未然に防ぐことの出来るトラブルは多くあります。顧問先とは、このような連携を日頃から行うように心がけています。
  2016年 12月
• 契約書のチェックにより（顧問先）、不利益な条項の削除、有利な条項の加筆に成功
  契約書は、事前に内容を確認しておかないと後で足下をすくわれることになりかねません。締結前に、よく検討しておくことが大切です。
  2017年 1月
• 労災事案（労働者側）において、後遺障害等級の主張を会社側に認めさせ、それを前提とした和解成立。
  2016年 9月
• 退職強要事件において、退職届を無効とする判決取得。
  2010年
• 残業代請求事件について、オール歩合給とする会社の主張を否定し、基本給ベースで計算した金額での和解に成功
  歩合給での残業代計算は、基本給を基礎とした場合での計算と比較して、著しくふりな計算方法になっています。基本給ベースでの計算を前提としたことで、数１００万円の残業代の支払いを受けることが出来ました。
  2016年 3月
• 労働審判事件(経営者側)において、請求額から大幅な減額（約１０分の１）に成功し、和解成立。
  2011年
• 不貞慰謝料請求事件において（相手方否認）、勝訴。
  2012年
• 通行地役権の時効取得判決取得。
  2011年
• サクラサイト被害事件において、早期返金に成功。
  2012年

活動履歴

上田 裕 弁護士の法律相談一覧

• 

  給料遅配の翌日、いきなり退職することについて。

  私の勤務先で、給料の遅配がありました。（現時点で1日遅れです。）
  どうも、運転資金が苦しいようで、こんな会社にいても仕方がないですので、明日から出社せず、退職しようと思います。
  
  私の仕事は専門職で、代わりもすぐにはききませんので、私が突然退職すれば、会社の売上には大きな影響が出ます。
  
  一般的に、退職は2週間前までに通告しないと、場合によっては賠償責任がある。といった事も聞きますが、このような場合、どうなのでしょうか。
  

  

  　komattakunさんのされようとしていることは、労働法上は、辞職というもので、労働者の一方的な意思表示によって雇用契約を終了させるものです（ちょうど、解雇と裏返しのような関係になります。）。
  　辞職にあたっては、使用者側の同意は必要ないのですが、民法上の制約があって、雇用契約が終了するのは、辞職の意思表示から２週間後となります（民法６２７条）。つまり、辞職の意思表示をしても、２週間は従業員として、会社の指示に従わなければなりません。これを無視して、欠勤すれば、そのことによって生じた損害を賠償する責任を負わされる可能性があります。
  　ただ、労働者には有給休暇を取得する権利がありますので（法定の条件をクリアする必要があります）、未消化の有給休暇がある場合は、退職日まで有給休暇を取得するのがよいでしょう。しかし、会社が時季変更権を行使してきた場合には、出勤義務が発生しますので、そうなってしまうと、出勤義務がなくなりませんので、注意が必要です。
  
  　komattakunさんの場合は、専門職で、代わりも直ぐには見つからないようですので、欠勤を選択された場合、会社に損害が生じることは当然に予想できそうですね。そうなりますと、損害賠償責任を追及される可能性はあると考えておいた方がよいでしょう。
  　もっとも、その場合でも、辞職にいたった経緯に、給料の遅配が挙げられますので、辞職の効果が発生するまでタダ働きを強要される可能性があり、それを回避するために欠勤したというのも、一定程度合理性があるように思えますので、賠償の範囲を限定していくことは可能だとは思います。ただし、全ての損害賠償請求を排除できるとは限りませんので、退職まで欠勤するという選択については、慎重に考えた方がよろしいかと思います。
  
  　最後に、辞職の意思表示の予告期間が会社の就業規則等で２週間ではなく、１ヶ月程度に伸長されているケースがあります。１ヶ月程度であれば、その規則は有効と判断されることが多いですので、上記２週間の縛りが１ヶ月に変わります。ですので、予め、就業規則の定めを確認しておくとよいでしょう。
  
  少しでも、参考になれば幸いです。

• 

  職業安定法第４４条に抵触するか否かについて

  しばらく前に、ハローワークから応募した、某地質調査会社の正社員の採用面接へ行きました。そこで告げられたことが職業安定法第４４条に抵触するのではないかと思い、質問させていただきました。
  
  自分で調べたところ、この地質調査会社は派遣業や職業紹介事業の登録はされておりません。職種の詳細は伏せますが、オフィスワークではなく、屋外での肉体労働です。ハローワークの求人票の記載によると、土日祝日休み、年間休日は１２３日、月給約２３万円（月給制）となっています。
  
  採用面接で告げられたことによりますと、採用された場合は（求人票通り）当社の正社員としての地位と賃金を保証する。ただし、指揮命令を行うのは当社の社員ではなく、下請けの一人親方や零細企業の人間になるとのことでした。
  
  求人票には全く記載がなかったこの説明について詳細を尋ねると、この業界は薄給激務で、下請けで従業員を募集しても誰も来ない。休みは週一日あるかないか、日給制（面接者は【日給月給制】と言っていましたが、おそらくこれは誤りだと思います）でフルに働いてもあまり儲からない。そこで比較的高待遇な当社で雇用し、一人親方や下請けで使ってもらうことにより育ててもらう予定で、これは当事業所としても初めての試みになるとのことでした。
  
  これは職業安定法第４４条違反ではないでしょうか。
  
  もし「出向」という名目で言い逃れても（面接のときにはそういう説明はありませんでしたが）、グループ企業でも何でもない下請けの指揮命令で働かせることが出向に該当するとは思えませんし、下請けの指揮命令で働くということは、求人票とは異なり週一日程度の休みしかもらない可能性が高く、なおかつ屋外作業で労災事故が起きた場合のことを考えると、管理責任の所在や労災申請がうやむやになりそうで不安です。
  
  何卒ご回答を宜しくお願い申し上げます。

  

  お問い合わせいただいた事案の場合、某地質調査会社自体には直接採用されるようですので、同社との間に雇用契約が締結されていると考えられます。その上で、実際の就労先は、他社となり、その会社の指揮命令を受けるということで、当該他社との間で雇用契約を結ぶことを予定しているものではなさそうですので、実態は労働者派遣ということになると思われます。
  しかし、某地質調査会社は、派遣業や職業紹介事業の登録をしていないことから、労働者派遣と評価することはできないのではないかという疑問がわきます。つまり、労働者派遣は、労働者供給（職安法４４条）の例外として作られたものですから、違法な労働者派遣になる場合には、その就労状態は労働者派遣と評価することは許されない筈ため、原則にもどって労働者供給となるのではないかということです。この疑問はもっともなことだと思います。
  しかし、この点については、残念ながら労働者供給に該当するという判断にはならないと思われます。本件と全く同じ事案という訳ではないのですが、最高裁判所は、適法派遣と労働者供給の間に違法派遣という概念を想定しており、労働者派遣としては違法ですが、あくまでも労働者派遣として取り扱われ、労働者供給には該当しないというものです。
  ですので、本件の場合も、違法ではありますが労働者派遣として捉えられ、職安法違反と評価されるのは難しいと思われます。そのため、管理責任等については、労働者派遣を基本に検討されることになり、賃金等の労働条件は某地質調査会社の責任となり、現場での労働安全については、就労先の企業の責任となるでしょう。
  
  なお、出向に該当するか否かですが、いただいた事情からでは直ちに判断することは難しいのですが、雇用契約や就業規則上、出向を命じることが明確になっており、出向先での基本的な労働条件（賃金等の処遇、出向期間、復帰の条件等）が明瞭になっていることが必要ですので、本件の場合、出向と評価されることはないのではないかと思われます。
  
  少しでも、参考になれば幸いです。

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