相談者から高評価の新着法律相談一覧
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雇い止め・派遣切り
【相談の背景】
障害者雇用で働いていますが、一度目の契約更新を拒否されて雇い止めされました。
周りには何十人も障害者雇用ではないパートがいますが、皆普通に契約更新されています。
契約更新前には面談などなく普通に自動更新されている状況です。
自分は障害者雇用ですが知能に問題はなく普通に働いていました。特段注意をされたこともないのに、突然能力不足で雇い止めされ驚きました。
契約0回で障害者雇用の自分だけが雇い止めをされるということにぎもを抱いております。雇い止めが決まってから精神的にまいっており、通院するようになりました。雇い止めを撤回してもらったりするようなことは出来ますでしょうか？
【質問1】
雇い止めを撤回してもらったり損害賠償請求することは可能でしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー> 上記のことは、障害者雇用においても当てはまることという理解で間違いないでしょうか？
上記の枠組みが障害者雇用においても妥当するのはそのとおりです。労働契約法19条について障害者を適用対象から除外する規定はありませんから、同条の保護は障害者にも及びますし、障害者雇用促進法に労働契約法と異なる雇止め規制の枠組みを設定する規定はありません。
もっとも、障害者雇用促進法35条が障害者であることを理由とする差別を禁止していますから、当該雇止めが「障害者であることを理由とする差別」に該当するのであれば、違法であり、不法行為に基づく損害賠償請求が可能になります。その場合も、労働契約法19条が適用される場合とは異なって、雇止め自体は無効とならず、契約の更新までは認められないと考えられます。 -
詐欺
【相談の背景】
個人間の債務問題です。
私が貸した側ですが相手との弁済のやり取りにて相手が借用書を取り交わす約束をしました。
この借用書を取り交わす約束は相手が警察に「借金のトラブル」と言うことで相談に行き私は電話越しではありますが相手、私、警官の3者の間で話しを行った際に相手から明確に発言され警察の相談記録にも残っています。
警察自体、「問題を起こしてるのはあなたですよね？」の認識はあるようですが無下にも出来ず…
私に対し「トラブルが起きないように対応してください」と言われましたが。
相手が金を借りた理由は嘘であり詐欺罪の相談にも行きましたが「相手の借りた理由はぎもう行為だが返すと言っている以上、詐欺は成立しない」とのことです。
先ほどの借用書を取り交わす約束も返済の意志があるとの事で発言したのでしょうが。
いざ借用書を取り交わす段になり借用書も相手方に送りましたがその後、全ての連絡を無視されています。
嘘をついて金を借りたのは数十回にのぼり総額1000万以上です。その部分は警察も悪質であるとは認めています。
「借用書を取り交わします」
の約束を反故にすること自体に問題を見いだす事は出来ないのでしょうか？
相手の携帯番号、住所は分かります。
相手方のアパートに押し掛けるのは警察にも止められているので行くつもりはありません。
【質問1】
「借用書の取り交わしをします」
と言う相手の発言はぎもう行為に当たらないのでしょうか？
この発言は警察で話した内容ですがその後相手とは一度も連絡が取れていません。
【質問2】
刑事事件で何とか被害届を受け取って貰える手だては無いでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー> 「借用書の取り交わしをします」と言う相手の発言はぎもう行為に当たらないのでしょうか？
借用書を作成する意思がないのに作成すると約束したなら、人を欺いていることになります。
しかし、詐欺罪が成立するためには、欺く行為→錯誤→財物の交付（又は処分行為）→財物（又は利益）の取得が客観的には因果関係で結ばれ、主観的には故意によって包摂されている必要があります。
債務者の「借用書を作成する」という発言が欺く行為であったとしても、これによって債権者が錯誤に陥り、支払いを猶予する旨の意思表示をした、といった事実がなければ、錯誤以下の要素を欠いているので詐欺罪は成立しません。
> 刑事事件で何とか被害届を受け取って貰える手だては無いでしょうか？
受け取ってもらったとしても、棚ざらしにされるのがオチでしょう。貸金の回収のために警察を動かそうということは期待しない方が賢明だと思います。
（この回答は、AI生成物ではなく、弁護士が自ら考えて作成したものです。） -
賞与
【相談の背景】
当社は賞与基準が６月１日在籍者となっており、規定で基準日１か月前までの退職者にも支給するとしております。
１ 支給要件
① 基準日に在職する職員。ただし、基準日に在職する職員であっても、休職者・停職者・自己啓発休業職員には支給されない。
② 基準日前１か月以内に退職又は死亡した職員
今回、懲戒処分として５月１日から５月３１日までの停職処分者が発生しましたが、当該職員から５月３１日付けでの退職願いが出され、受理しました。
この場合、「停職者」という処分を優先して考えると、支給要件の①に該当として支給しないことになりますが、「基準日前に退職」という身分を優先すると、②に該当して支給することになるかと思います。
【質問1】
就業規則においてこのような規定がある場合、どちらを適用すべきでしょうか？
会社としては、停職処分に該当する行為があったことを考えると、退職後に賞与を払うことには抵抗があります。スレッドを見る
回答ベストアンサー5月31日までの停職であれば、6月1日には停職は終了しているので、退職しなかったとしても、支給要件①により支給対象となるでしょう。
5月31日付で退職しているなら、支給要件②により支給対象となります。
（この回答は、AI生成物ではなく、弁護士が自ら考えて作成したものです。） -
誓約書
【相談の背景】
社内の社費留学制度に合格し、受験も合格し、現在留学中です。留学に係る費用は全て会社に負担していただいております（受験料、授業料、家賃などあらゆる費用で、総計約5000万円程度と推測）。
留学前に誓約書に署名しており、誓約事項として、
・卒業後は会社に戻り業務に従事すること
・卒業後5年以内に退職した場合は全ての費用を弁済すること
と記載されています。なお、本留学は私が任意で志望したものであり、受験先や学習内容には特段の定めがなく、レポーティングも四半期に1回程度の非常に軽いものです(業務性は乏しいと思っています)。
一方で、在学中の退職については特段の定めがありません。この場合、在学中に退職した場合にも返還義務が生じると解釈される可能性は高いでしょうか。
契約文言の解釈として疑問を持ったため、ご意見をいただけますと幸いです。
【質問1】
誓約書上、「卒業後5年以内に退職した場合」に返還義務が生じると規定されている場合、在学中に退職した場合にも返還義務が生じると解釈される可能性は高いでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー支払不能であれば破産することはできます。破産すれば、悪質な免責不許可事由がある場合を除いて免責を受けられます。
免責を受ければ、非免責債権以外は免責されます。
最初から会社を騙して留学費用を支出させたといった場合なら、免責不許可事由があるとされ、あるいは当該債務が非免責債権であるとされる恐れがないとは言えません。そのような疑いを持たれないようにする観点からは、少なくとも卒業後いったんは復職し、一定期間勤務した後に退職することとされた方が賢明かもしれません。 -
労働時間
【相談の背景】
私立高校の管理職です。本校の法定休日である「日曜日」に午前中半日の学校行事を行うことになったため、全教職員にその日曜日に午前中のみ出勤（勤務時間は４時間）を指示しました。その振替休日をその翌日の月曜日丸１日（勤務時間は７時間）に設定しようと考えています。その結果差し引き３時間勤務時間が減りますが、給与の減額等は考えておりません。
【質問1】
このような措置は法律的に問題ないでしょうか。
それとも、翌日の月曜の振替休日は４時間のみとし、３時間は出勤させなければならないでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー使用者が労働者に対して労働義務を免除することは、使用者の自由です。ですので、振替休日で免除される労働時間が休日出勤日の労働時間を超過したとしても、使用者と労働者との間の法律関係においては違法性はありません。
管理職がそのような振替休日の設定をすることについて、使用者との関係において管理職自身の行為として違法とならないかは、当該管理職に与えられている権限の逸脱・濫用となるか否かによります。
そのような振替休日の設定が、休日振替えに関する就業規則の規定に合致している場合には、権限の逸脱・濫用と評価されることは考えにくいでしょう。
（この回答は、AI生成物ではなく、弁護士が自ら考えて作成したものです。） -
管理組合
【相談の背景】
マンション管理組合の理事長です。
理事より、規約上の根拠を欠く「理事長解任」と「招集権限の移転」が強行されており、その有効性について規約解釈と法的評価をお願いいたします。
【経緯】
6/5、理事より理事会招集請求書が投函されました。議題は(1)理事長の職務執行確認、(2)規約第60条第2項に基づく理事長解任、(3)後任理事長選任。
同日（6/5）、解任理由不記載のため、理事長として差し戻し、①重大な規約違反の事実、②職務懈怠の事実の明記を求めました。現在まで回答はありません。
規約第61条3項は「招集請求から5日以内に、請求日から2週間以内を会日とする招集通知が発せられない場合、請求理事が招集できる」と規定。6/11、請求理事より「6/5起算で5日以内に通知なし」として招集権限が移転した旨の通知があり、同日6/21開催が一方的に通知されました。
理事長は6/13付で異議を表明。 ❶第60条2項3は「三 理事長及び副理事長の選任」とあり「選任」のみで「解任」の文言を欠く ❷解任理由の説明なし ❸請求の有効性自体に争いがあり権限移転の前提は未確定 ❹当日の決議・議事録は正式なものと扱えない ❺管理会社には不関与を要請
6/21、理事会と称する集まりが開催され、解任決議が承認されたそうです。本日時点で議事録は未配布です。当方は出席せず、辞任もしていないため現職と考えています。
【質問1】
6/11の権限移転主張は要件を満たすか。
【質問2】
理事長が「差し戻し」（理由明記要求）という応答をしていた事実はあるが、不作為と評価されるか。
【質問3】
規約60条2項が「選任」のみで「解任」を欠く場合、理事会の解任権限の法的根拠はどこに求められるか。
【質問4】
解任理由の明記要求に無回答のまま解任決議がされた点は、決議の有効性に影響するか。スレッドを見る
回答ベストアンサー> 理事長という管理組合代表者の解任という重大な議案について、事前に理由が示されないまま招集・決議を行う場合、理事会は合理的な理由説明義務があると解される余地はありますでしょうか。
理事長の解任が理事に委ねられていると解される場合において理事会が理事長の解任を決議した場合、理事会が組合員に対して解任理由を説明することは、もとより望ましいことであり、通常は、何らかの説明があるでしょう。しかし、定期総会における報告の義務（区分所有法43条）を超えて、理事長解任理由を解任の直後に説明することが法的義務であって、たとえば、適時に説明しない場合には解任決議が無効になるなどとと解するためには、その旨の規約の規定が必要であろうと思います。
> 6/21の理事会議事録に解任理由の記載がない場合、その不備は決議の有効性に影響する可能性はありますでしょうか。
これも規約に反していない限りは、解任理由の記載の欠落によって決議が無効とされることは考えにくいと思います。
> 議事録が区分所有者に配布されない場合、何らかの法的問題が生じますでしょうか。
これも規約上、理事会議事録の開示方法についてどのように定められているかによります。
なお、標準管理規約では、理事会議事録について組合員に閲覧請求権が認められています（53条4項）。 -
マンション
【相談の背景】
マンションの管理組合の理事長をしていました。住人がマンション内の住人なら誰でも利用する集合ポストに、私の名誉を毀損する文書を貼り付け、損害賠償訴訟を提起し、相手が答弁書を出してきました。原告、被告いずれも本人訴訟です。
答弁書の中で被告は、集合ポストは、建物内にある、しかもマンションの玄関は強固なセキュリティ性のある開閉扉で、しかも集合ポストは、玄関から入って住居に向かう動線上にはないから、公然性はないと主張してきました。
【質問1】
150世帯ほどのマンションですが、外部のものが立ち入れない、動線上にないという理由で公然性は否定されるのでしょうか？
当然ですが、集合ポストは、住人なら誰でも日常的に立ち入る場所です。スレッドを見る
回答ベストアンサーマンション内掲示版ということは、少なくともマンション居住者の目に触れます。150戸のマンションであれば、マンション居住者の人数は、仮に1住戸あたり1名としても150名になります。公然性は否定されないでしょう。
マンション内掲示版における名誉毀損の場合、新聞・週刊誌等・ネットメディア等で名誉毀損が行われた場合に比べれば、表現が伝播する範囲は限られており、したがって社会的評価の低下も限定的と考えられ、そのことは、損害の評価には影響するでしょう。しかし、責任を否定する理由にはなりません。
（この回答は、AI生成物ではなく、弁護士が自ら考えて作成したものです。） -
契約・借用書
【相談の背景】
借用書の中に
〇〇円確かに受領しましたなどの文言が入っていたら
領収書と同じになりますか？
現在貸し金請求事件で原資について証明が出来てなく今後も出来ません（２５０万）
ですが借用書には２５０万受領しましたと書いてます
この場合領収書の効果もありますか？
原資が証明出来なく不利になりますか？
【質問1】
貸金請求事件についてスレッドを見る
回答ベストアンサー> この場合領収書の効果もありますか？
借用書に金銭を受領した旨の文言がある場合、その書面を金銭の授受があった事実を証する証拠として用いることができるという意味で、領収書と同じ効力があるといって差し支えないでしょう。
ただし、同じ程度の証明力があるかというと、少し弱いというべきかもしれません。金銭授受の事実だけが記載された領収書であれば、金銭授受の事実がないのに作成されることは相当に考えにくいですが、金銭消費貸借の約定が種々記載された借用書に金銭授受の文言も記載されている場合、借主が当該文言を見落として授受の事実がないのに署名してしまう可能性は考え得るからです。
> 原資が証明出来なく不利になりますか？
原資が証明できない場合にそのことが金銭授受があった事実の認定を求めるうえで不利な材料となることはありえます。それは、領収書がある場合であっても、領収書がない代わりに借用書に領収文言がある場合であっても同様です。
（この回答は、AI生成物ではなく、弁護士が自ら考えて作成したものです。） -
マンション
【相談の背景】
マンションの敷地である芝生広場でボール遊びを禁止しようとする一部の町内会の役員が声を大きくしています。
禁止の理由は「怖いから。危なそうだから」と主観的なもので、客観的事実(例えばガラスが割れた、人が怪我をした)などは現時点ではありません。
意見が分かれてしまっています。話し合いが原則だと思っていますが、禁止派は譲る気がないようです。
【質問1】
当該敷地は区分所有者が全員で共有している敷地になります。「ボール遊び禁止」などの特定の行為の禁止は、区分所有法上の「利用の制限」にあたりませんか？
【質問2】
ルールを制定するのに、細則などの改正は必要になりますか？
【質問3】
このような利害関係が対立している場合で多数決で制定されても、制定された細則が不当と判断されるケースはありますか。(例えば子供の遊ぶ権利等)
【質問4】
壁にボールが少し当たった、だけで「受忍の限度を超えているので損害賠償請求」と言うのですが、実務上可能なのでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー> 当該敷地は区分所有者が全員で共有している敷地になります。「ボール遊び禁止」などの特定の行為の禁止は、区分所有法上の「利用の制限」にあたりませんか？
区分所有者の共有に属する敷地に設けられた広場について、ボール遊びを禁止することは、敷地の管理に関する事項であって、形状又は効用のいずれについても著しい変更を伴うものではありませんから、集会の普通決議で決定できる事項（区分所有法21条、18条1項）に属すると考えられます。
> ルールを制定するのに、細則などの改正は必要になりますか？
芝生広場の利用方法について細則が制定されているなら、総会決議と細則の規定とで解釈に矛盾を生じることを避けるため、細則を改定することが適切だと思います。
> このような利害関係が対立している場合で多数決で制定されても、制定された細則が不当と判断されるケースはありますか。
考えられるとすれば、細則の変更が一部の区分所有者の権利に特別の影響を及ぼすべきときにあたり、当該一部の区分所有者の承諾がないことにより無効（区分所有法31条1項後段）と評価される可能性ですが、「特別の影響を及ぼす」と評価されるのは、変更の必要性・合理性と変更によって一部の区分所有者が受ける不利益とを比較衡量し、不利益が受忍限度を超えると認められる場合とされ、そのハードルは高いです。
> 壁にボールが少し当たった、だけで「受忍の限度を超えているので損害賠償請求」と言うのですが、実務上可能なのでしょうか。
ご質問の趣旨がよく分かりませんが、壁にボールが少し当たっただけで、壁に何の損傷もない場合に、損害賠償請求が認められることは考えにくいでしょう。
（この回答は、AI生成物ではなく、弁護士が自ら考えて作成したものです。） -
セクハラ
【相談の背景】
前職場の人に現在セクハラで訴えると言われています
LINEなどをしてるうちに、好きになってしまい
頻繁にLINEや電話をするようになってしまいました
ただお互い既婚者同士だったので絶対結びつかない恋ですので忘れる為に気持ちだけ伝えて、ふって下さいと言ってふってもらいました
その後他ごとで会社と揉めてしまい
その相手がセクハラで訴えると言って来ました
確かに告白はしましたがその後もそれ以前もデートなど誘ったりは一度もありません
もちろん体に触れたことも一回もありません
ちなみに会社と揉めてしまい
相手も会社側に着いて嫌がらせで訴えると言ってきています
【質問1】
セクハラをした自覚が僕には全くありませんがこれでも敗訴する可能ありますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー弁護士をつけずに提訴して不法行為とならない場合に、弁護士をつけて提訴したからと言って不法行為になるとは考えにくいですね。
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退職届・退職願
【相談の背景】
既に1ヶ月以上前に退職の意を伝えており、退職届も受理されております。しかし、退職の運びとなった途端に管理職の態度が変わり、精神的なプレッシャーを与えてくるので、自分が参ってしまう前にと思い退職を早めたいと考えています。質問内容に違法性がみられないか、先生方のご意見を頂けると大変助かりたす。
【質問1】
既に受理されている退職届を一方的に無かったことにして、退職日を変更しようとしています。
【質問2】
退職日の変更を伝えると同時に有給消化を申し出て、翌日から有給消化を開始して、有給消化の最終日を退職日として、もう会社には出社しないようにしたいと考えています。スレッドを見る
回答ベストアンサー無期雇用であれば、2週間前の予告でいつでも退職（辞職）できるのが法律の原則です（民法627条1項）。いったん辞職の意思表示をした後に退職日を早めて辞職の意思表示をすることについても、これを禁じる法律はなく、2週間の予告期間が確保されているなら可能と考えられます。
そして、退職する労働者が退職日までの所定労働日について一括して年休日とする時季指定を行った場合、使用者は、他の時季に年休を与えることができないため、時季変更権は行使できないとするのが通説です。したがって、退職日までの日数分、年休権が残っているなら、翌日から退職日まで一括して年休日として指定し、年休を取得することも可能です。
もっとも、労働者は、労働契約に基づく付随義務として、使用者の正当な利益を不当に侵害しないようにする義務（誠実義務）を負っています。退職する労働者が必要かつ相当な範囲で引継ぎを行うことは、この義務に含まれるでしょう。したがって、引継ぎを行えない特段の事情もないのに予定された引継ぎを行わず、代替の情報提供等もしないような場合には、この義務に反するという意味で違法と評価される可能性があります。
（この回答は、AI生成物ではなく、弁護士が自ら考えて作成したものです。） -
脅迫・強要
【相談の背景】
マンション管理組合の元理事長をしていました。昨年マンション管理費等の滞納で提起（先行訴訟）し勝訴しましたが、その後、被告から明らかに理事長を想定できる内容の名誉毀損文書を公共スペースに掲示されたこと（本件）で、現在損害賠償請求訴訟を提起中です。
被告は、先行訴訟中に訴えの取り下げを求める文書を私宛に送付。「とことん追い詰める、攻撃はやめない」など、脅迫ともとれる内容も書かれており、警察からは口頭で警告、弁護士からは私への一切の接触禁止を求める文書が送付されました。
警察からは110番登録を求められ、子供は親族の家から通学させるようにも助言されました。その矢先に本件が発生しました。
なお、被告は現在も毎月滞納を続け、管理会社からの督促には一切無視を続けています。
【質問1】
一連の流れは、可能な限りの証拠とともに、訴状、準備書面で提出中です。
通常の名誉毀損はあまり高額な判決が出ないと思いますが、今回は背景を十分に加味した判決が出る可能性はあるでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー訴状を見てみないと何とも言えません。名誉毀損以外の行為についても不法行為を構成する行為として主張しておられるのか、事情としての記載に止まるのかによります。
第一回期日が未だこれからで、訴状の記載がその点不明確である場合、裁判所から、記載の趣旨を明確にするよう求められることがあるかも知れません。 -
退職勧奨
【相談の背景】
①会社から退職勧奨を受けました。
②退職勧奨の理由として、会社側の経営の問題で人員削減しないといけないと説明がありました。
③会社に残っても、給与は大幅減、大幅降格になると言われ
④退職金の増額も提示されためめ、
⑤退職合意書に署名し、退職しました（なお、退職合意書には会社(社長)と私が署名しています）
退職後に、退職勧奨の理由は、私を良く思っていない上司が個人的な思惑で私の評価を下げるように嫌がらせをして、その評価をもとに私を辞めさせようとしていたことがわかりました。
会社側の経営の問題も確かにあり、人員削減も必要性も本当だと思うのですが、誰を辞めさすかの決定は上司が行ったということはわかっています。
【質問1】
このような場合、違法な退職を行ったとして上司個人を被告として訴えることはできますか？それとも会社と上司を共同被告として訴えたと方がいいですか？
【質問2】
退職合意書(債務債権なし)に署名していますが、退職勧奨の理由に虚偽や手順に違法があれば、無効になりますか。スレッドを見る
回答ベストアンサー> このような場合、違法な退職を行ったとして上司個人を被告として訴えることはできますか？
②③に虚偽があるか否かが重要だと思います。②③が事実を偽ったものでない場合、背景に上司の個人的な好悪の感情があったとしても、それだけでは、退職勧奨にあたって自由な意思形成を妨げる違法な行為があったとの評価は受けないでしょう。
> 退職合意書(債務債権なし)に署名していますが、退職勧奨の理由に虚偽や手順に違法があれば、無効になりますか。
事実に反する説明をして退職の説得が行われ、その説明を事実と誤信して退職合意に至った場合には、詐欺又は錯誤を理由とする意思表示の取消しが認められる可能性があります。
（この回答は、AIを利用せず、弁護士が自ら考えて作成したものです。） -
管理費・共益費
【相談の背景】
分譲マンションで、管理規約と管理組合がありますが、管理規約で決められた理事会が開催されず、管理費滞納状況の報告も組合員にはなく、理事会は開催されないで、何事も管理会社と理事長間で、行われているようです。昨年までは、理事会は２カ月に１度あり、その議事録で、管理費滞納状況の報告と、他の案件の議事状況の報告が、全組合員（区分所有者）に配布されていました。
【質問1】
管理費滞納状況の報告も組合員にはなく、理事会は開催されないで、何事も管理会社と理事長間で行われている事は問題ないのでしょうかスレッドを見る
回答ベストアンサー管理費滞納状況について全組合員への報告を定期的に行っていないことについては、規約にそのような報告を行うべきことが定められていないのであれば、直ちに法的に問題があるとは言えません。定期総会で報告することで足ります。
規約に規定されたとおり理事会が開催されていないことについては、規約に反しているのですから、規約違反という問題があります。
なぜ理事会が開催されいないのか事情が分かりませんが、まずは、理事長や管理会社に対して理事会が開催されていない理由を尋ね、開催するよう求めてみられたら良いかと思います。
（この回答は、AIを利用せず、弁護士が自ら考えて作成したものです。） -
不動産・建築
【相談の背景】
民事訴訟で訴えられました。
費用対効果を考えると本人訴訟で裁判に対抗しょうと思います。
そこで質問ですが。
ChatAIを使って裁判に対抗する事は
問題ないでしょうか？
デメリットをご教示頂けませんか。
宜しくお願いします。
【質問1】
本人訴訟でChatAIを使って裁判に対抗したい。スレッドを見る
回答ベストアンサーAIの特徴を弁えて使えば、とくに問題はないと思います。
法律問題についてAIが生成した文章の特徴として、次のような事柄が挙げられます。
・文章自体はなめらかで、一見、よく整理して網羅的に書けた良い文章であるように見える。
・間違ったことを言う。
・架空の判例や架空の文献を引用する。
・法律用語をちりばめているが、用語の使用法が不適切である。
・同じことを繰り返して言う。
・必要のない話に言及する。
・冗長である。
・不確かなことを断定的に言う。
・明白なことを曖昧に言う。
・論理的に矛盾したことを堂々と言う。
ＡIを過信せず、道具として使えば役に立つと思います。ご健闘をお祈りします。
（この回答は、AIを利用せず、弁護士が自ら考えて作成したものです。） -
労働
【相談の背景】
私には前科があり執行猶予が3年ほど付き、あと半年ほどで期間が終了するものです。
私は正社員として働いている職場があり、それに付け加えてガソリンスタンドにて副業、ダブルワークをしているのですが、その副業先にて
わたしの過去の事件の事をネット等で知った、と急に話があると呼び出され尋問を受けました。
罪名は脅迫であったのですが
特に選んだわけではないのですが
家にたまたまあった履歴書に経歴を書いて面接をしました。その履歴書には賞罰欄が無かったみたいでした。
面接時にも賞罰の事は一切聞かれておらず
自ら告げる義務は無いため伏せてはおいたのですが
今回事実が知られ話をした時に刑罰を不起訴（示談）だったと告げてしまいました。
今回の事を会社さんがどう捉えて、私にどうして、どうあって欲しいのかはわかりませんが。話を小さく言ってしまったことがよくなかったかな。と心配しています。
また、それにより本業の会社に連絡などにより騒ぎが大きくなってしまうのかもしれないと、心配しています。本業あっての副業なので、本末転倒になってしまうのかと。
【質問1】
軽度な表現（虚偽）の内容を言ってしまった事に対して、それは実際は違うと言った場合どうなりますか？
【質問2】
もし、副業アルバイトを解雇、懲戒解雇されると副業といえど職歴欄に懲戒と付くのか。本業へ何かしらの影響はあるのか。スレッドを見る
回答ベストアンサー> 軽度な表現（虚偽）の内容を言ってしまった事に対して、それは実際は違うと言った場合どうなりますか？
実際にどうなるかは会社次第ですから分かりませんが、法律上は、どうにもならないと思われます。
そもそも回答の義務があったか疑問です。回答義務のない事項に関する質問に虚偽の回答をしたとしても、直ちに違法とはいえません。
まして、懲戒解雇を適法に行うためには、就業規則所定の懲戒解雇事由に該当する必要があります。採用時に経歴を詐称していたことが発覚した場合なら懲戒解雇事由に該当する可能性がありますが、採用後に業務と無関係な過去の犯罪について尋ねられて事実を秘匿したとして、適法な懲戒解雇事由に該当することは、まず考え難いことです。
> もし、副業アルバイトを解雇、懲戒解雇されると副業といえど職歴欄に懲戒と付くのか。
副業についてまで履歴書に書くのなら、懲戒解雇により退職と書くべきことになるでしょう。
一般的には、履歴書に副業まで書かないのが普通だと思いますが。
> そもそも、追加で過去の尋問なんてできるのですか？
「犯罪の経歴」は、個人情報保護法上、「要配慮個人情報」とされています（同法2条3項）。要配慮個人情報については、あらかじめ本人の同意を得ることなく取得することが原則として禁じられています（同法20条2項）。
逮捕歴を偶々ネットで見て知ったのだとしても、業務との関連性がないとすれば、その情報を利用して過去の犯罪歴について尋ねること自体、適切なこととは言い難いでしょう。
> 前科がある人間は日本では働けませんね。こんなんじゃ。
頑張って法律知識で武装してください。使用者から聞かれたことに何でも答える義務があるわけではありません。 -
労働
【相談の背景】
妻が地方銀行のパートで働いており、年次有給休暇が12日与えられています。今年から正社員、パート関わらず、職場離脱のための休暇を5日連続で取得しなければならくなりました。正社員には、この休暇消化に対応するために、年次有給休暇とは別に、職場離脱休暇という特別休暇（５日）が付与されていますが、パートには付与されず、職場離脱休暇消化のためには、年次有給休暇を使用しなければならないと言われました。年次有給休暇は子どもの体調不良や学校行事の際に取得していますが、そのためだけで、ほぼ１２日分使ってしまいます。用もないのに、５日連続で年次有給休暇を取得させられると、残り７日では本当に必要なときには年次有給休暇がなくなってしまい、欠勤となってしまいます。
【質問1】
このように、必要な時にパートが年次有給休暇取得ができなくなるような会社の運用は違法ではないですか？
【質問2】
パートであっても正社員同様に休暇取得を強制されるのであれば、休暇取得できる権利も正社員同様に付与されなければならないと考えますが、如何でしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー> このように、必要な時にパートが年次有給休暇取得ができなくなるような会社の運用は違法ではないですか？
年休日は、労働者の時季指定によって特定されるのが原則であり（労働基準法39条5項）、法律上、連続で取ることは要求されていませんから、「5日分については連続で取らなければらない」というルールの設定は、労基法39条に反すると評価される可能性があるでしょう。
> パートであっても正社員同様に休暇取得を強制されるのであれば、休暇取得できる権利も正社員同様に付与されなければならないと考えますが、如何でしょうか。
短時間有期雇用労働者法8条は、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で待遇に不合理な相違を設けることを禁じています。
不合理か否かは、個々の項目ごとにその趣旨に照らして判断されますが、最高裁は、「年次有給休暇や病気休暇とは別に、労働から離れる機会を与えることにより、心身の回復を図るという目的」の「夏期冬期休暇」について、正社員に与え、契約社員に与えていなかった事案において、当該契約社員が繁忙期に限定した短期間の勤務でないことを指摘して夏期冬期休暇を与える趣旨は契約社員にも妥当するとし、不合理な相違にあたることを認めています（最判R2.10.15）。
このことからすると、具体的な事情による面はありますが、ご質問のケースの「職場離脱休暇」についても、正社員のみに与え、パート（短時間労働者）に与えないことは、不合理な相違にあたり、違法と評価される可能性が少なくないものと思われます。 -
ハラスメント
【相談の背景】
最近、難病で手術をするために会社を休み、復職したあとに
同僚が「手術失敗すればよかったのに」などと噂しているのを聞きました。かなり精神的にショックでした。
名前は出てなかったのですが、状況的に私の事だと推定できます。別の同僚が会話の内容を録音してくれています。
【質問1】
同僚の発言は侮辱罪や名誉毀損罪に当たるでしょうか？訴えるのは現実的にではないですか？スレッドを見る
回答ベストアンサー私見ですが、「手術失敗すればよかったのに」という発言が侮辱罪を構成するという理解には強い違和感を覚えます。
侮辱罪の実行行為である「侮辱」の意義については、「他人の人格を蔑視する価値判断を表示すること」などと言われます。「手術失敗すればよかったのに」という発言は、発言の対象とされた人物に害悪が生じることの願望を表示したものであり、それ自体が人格を蔑視する価値判断の表示であるとは直ちに言えないでしょう。たとえば、AがBについて「Bはとても有能な人間だが、自分の競争相手で邪魔だ」という理由でBに害悪が生じることを願望した場合を考えれば、害悪への願望が直ちに人格蔑視の価値判断を意味するものでないことは明らかだと思われます。
もちろん、文脈によっては、人格蔑視の価値判断の表示と評価できる場合もなくはないでしょうが、前後の発言との関係でそのような評価が可能となり得るというだけであれば、当該発言だけを取り上げて、侮辱罪を構成するとは言えないはずです。
民事上も、人に害悪が生じることを願望する発言を当人がいない場で1回した、というだけで慰謝料の支払いを要するほどの違法性があるとは評価されない可能性が高いと思われます。
以上から、ご質問の「訴えるのは現実的ではないですか」という問いに答えるなら、その発言だけを取り上げて訴えるのは「現実的ではない」と当職としては考えます。当該同僚を訴えるとすれば、秘密録音までしてくれる仲間がいらっしゃるようですから、もう少し決定的な発言を記録できてからになさった方が賢明ではないかと思います。
もっとも、侮辱罪になりうるという見解の弁護士も複数いるようですから、当職の回答では納得行かないようでしたら、一度試しに、そのような弁護士に侮辱罪での告訴を依頼して受任してくれるか尋ねてみてもよいかもしれません。 -
契約社員
【相談の背景】
従業員数名の会社を経営しております。
ただ、契約社員は幾人か雇っております。
契約社員の兼業を許可制にしたく、そのような契約を契約社員と結びたいのですが、法的に許されるのでしょうか？
【質問1】
契約社員の兼業を許可制にしたく、そのような契約を契約社員と結びたいのですが、法的に許されるのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー使用者が労働者の兼業を許可制にすることは、直ちに公序良俗に反するとは解されていません。この点、契約社員だからといって、別異に解すべき理由はないでしょう。
もっとも、基本的には労働契約は労務の提供とこれに対する賃金の支払いを対価関係に置く契約であって、労働者が所定労働時間以外の時間をどのように利用するかは、労働者の自由であるのが原則です。そのため、使用者が全面的に兼業を禁止できるものではなく、兼業を制限しうるのは、①労務提供上の支障がある場合、②業務上の秘密が漏洩する場合、③競業により自社の利益が害される場合、④自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合であると解されています。
すなわち、たとえ兼業を一律に許可制としたとしても、上記①～④のいずれにも当たらない兼業は、その対象ではなく、労働者が無許可でそのような兼業をしたとしても違反に当たらないと評価されることが予想されます。 -
労働
【相談の背景】
職場のハラスメントによる適応障害について。
ご相談させていただきます。
以前https://bbs.bengo4.com/questions/1491154/
のページでご意見をいただきましたが、状況が変わったのでまたご相談させていただきます。
体調不良につき精神科のほうで、現在適応障害の診断を受け休職中です。
また、いつどこでどういうハラスメントを受けたかを記録もしました。
実質的に形の残っているのは吊し上げのメールと、教育担当の業務放棄の記録、入社一か月ほどの突然の席替えです。
本格的に何らかの対応のほうを考えておりますのでよろしくお願いいたします。
【質問1】
本格的に弁護士の方にご依頼させていただくといくらぐらいの費用が必要でしょうか。また細かいご相談だといくらぐらいの費用がかかりますか。
【質問2】
社内音声の録音は就業規則に業務中の録音は禁止とありましたが、証拠を残すためなら大丈夫なんでしょうか。
【質問3】
適応障害の診断書と休職中の実績があることで何か変わるのでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー> 本格的に弁護士の方にご依頼させていただくといくらぐらいの費用が必要でしょうか。
弁護士事務所によって異なります。
このサイトの「一括見積り」を利用してみることも考えられるでしょう。
> 社内音声の録音は就業規則に業務中の録音は禁止とありましたが、証拠を残すためなら大丈夫なんでしょうか。
「大丈夫」と大きな声では言えませんが、自らの権利を守るために必要があって、穏当な態様でした録音であれば、就業規則違反を理由として証拠能力が否定される恐れは、まずありません。
> 適応障害の診断書と休職中の実績があることで何か変わるのでしょうか。
単に「ハラスメントの事実があった」という場合に比べて、その結果、適応障害を発症し、休業を余儀なくされた、という事実があれば、慰謝料の支払いを要する程度の違法性があると認められる可能性が増すことになります。
ハラスメントが悪質で、そのことだけで一定の慰謝料の支払いが認められるような場合のことで言えば、認められる損害賠償金の額が増えるという変化がありえます。 -
差し押さえ
【相談の背景】
今月支給の賞与と給与の差押金額限度について
今月賞与と給料が支給されますが、消費者金融の差押により既に毎月手取りの1/4差押により控除されている状態です。
賞与は手取り33万円を超える形になりますが、この場合賞与と給料合算して33万円を超える範囲を差し押さえになりますか？それともそれぞれの手取り額からの差押となりますか？
【質問1】
同月に、賞与と給与の支給に際して賞与は手取り33万円を超える形になりますが、この場合賞与と給料合算して33万円を超える範囲を差し押さえになりますか？それともそれぞれの手取り額からの差押となりますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー給与と賞与とでは支払日が異なるでしょうし、そうでなくとも、法令上、給与と賞与とで別に差押禁止範囲の上限が定められていること（民事執行法施行令2条）からすれば、差押禁止の範囲は別個に判定することが前提とされていると考えられます。
念のため、差押命令を確認してください。差押債権の内訳と範囲が書かれているはずです。そこに給与と賞与とで別々に「手取額の4分の1又は手取額が44万円を超えるときは手取額から33万円を控除した額」と書かれているなら、それぞれ別々に計算した額が差し押さえられているということです。 -
労働
【相談の背景】
設備会社の支店長をしています。事務所の複数の女性部下が、得意先や下請の職人とプライベートで交際し、職場内でも知られており、皆やりづらさを感じています。私自身も情報管理の難しさや、癒着などを心配しています。
【質問1】
プライベートで会うことを事前申告制にすることは、出来ないでしょうか？また有効な対策があれば教えて下さい、スレッドを見る
回答ベストアンサー業務時間外に社外で行う行為について会社が規制することは、原則としてできません。会社の正当な利益を損なう行為であれば別ですが、単に取引先の関係者と男女交際をすることが直ちに会社の正当な利益を損なうものとは言えません。
「情報管理」「癒着」等の懸念に対する対処としては、機密情報の管理を物理的に強化することの他、服務規程を整備して、禁止・制限する行為を詳細に定めて周知することが考えられます。 -
労働
【相談の背景】
私は医療法人勤務の医師です。Ｘ年５月１日入職、雇用契約書には「期間の定めなし」「１か月勤務日数１８日程度」とあります。勤務はシフト指定、タイムカード管理です。Ｘ＋１年３月頃から分院長、同年１０月頃に理事となりましたが、実態は雇われ院長です。Ｘ＋２年４月頃、契約上の月１８日程度と実勤務月２０日前後の矛盾を理事長に指摘しました。その後、同年５月Ｙ日に顧問から「４か月後のＸ＋２年９月以降は雇用を更新しない」と口頭で告げられましたが、Ｘ＋２年５月Ｙ＋１０日に解雇は撤回され、通常業務に戻りました。ただし、顧問から「Ｘ＋２年９月以降の給与は大幅に変える」と言われ、後日具体案を示すとのことです。私は給与減額には同意せず、勤務継続の意思を示す予定です。
【質問1】
給与減額案の提示前に弁護士の先生へ依頼すべきか、提示後に依頼すべきか、どちらが適切ですか。
【質問2】
就業規則で「別途定める」とされた賃金・昇給規程等を、今の段階で請求すべきですか。
【質問3】
私は理事でもあるため、役員報酬・退職金確認のため定款や役員報酬規程を今請求すべきですか。
【質問4】
法人が賃金規程や定款等の資料開示を拒む場合、実務上どのような取得方法がとられることが多いですか。スレッドを見る
回答ベストアンサー> 給与減額案の提示前に弁護士の先生へ依頼すべきか、提示後に依頼すべきか、どちらが適切ですか。
依頼するかどうかはともかく、一度、手元にある資料を持って、弁護士に対面で相談しておかれると良いと思います。前のご質問によれば雇用契約書をお持ちのようですし、手元の資料を見せて事情を説明すれば、ここで相談するよりも、より明確に現在の状況を把握し、一方的減額に対する争い方、準備の進め方等について適切な助言を受けられることが期待できるでしょう。
仮に一方的減額は、およそ違法であると相当の根拠をもって言える状況なら、減額を具体的に提示される前に、弁護士からその旨説明し、減額しないよう求める書面を出してもらうことも考えられます。
> 就業規則で「別途定める」とされた賃金・昇給規程等を、今の段階で請求すべきですか。
就業規則で「別途定める」こととされた規程類は、就業規則の一部を構成する文書であって、使用者は、労働者に周知させる義務を負っています（労働基準法106条1項）。その開示を求めるのに遠慮は要りません。開示を求められたら良いと思います。
> 私は理事でもあるため、役員報酬・退職金確認のため定款や役員報酬規程を今請求すべきですか。
仮に役員報酬がゼロである場合には、賃金減額を争うために役員報酬に関する資料は不要であることになりますが、必要か否かはともかく、理事は定款（財団法人の場合は寄附行為）を遵守する義務を負っていますから（医療法46条の6の4）、理事であるなら、定款の開示や役員報酬規程がある場合に当該規程の開示を求めることにも遠慮は要らないでしょう。
【質問4】
法人が賃金規程や定款等の資料開示を拒む場合、実務上どのような取得方法がとられることが多いですか。
（通常は紛争を生じた後ですが）弁護士に依頼して書面で開示を求めることが考えられます。
賃金規程を根拠に賃金の減額をする場合であれば、弁護士から求めるまでもなく、本人において減額の根拠の説明を要求すれば使用者側から提示されることが予想されます。 -
連帯保証人
【相談の背景】
ある人（A氏）に今年の1月に30万円金を貸しました
A「給料日に全部使ってしまった。月末の給料日に返すから金を貸してくれないか？」
キチンと借用書を作って、金を貸しました。ただし連帯保証人は立てませんでした。
返済日は本年1月31日です。（貸付その1とします）
半月経過しました
A「借りた金を使い果たした。半月後の給料日に、前の借金とまとめて返すから追加で金を貸してくれ。こんどはちゃんと連帯保証人を立てるから」
さらに10万円を貸しました
借用書を交わしました。連帯保証人欄に二人の氏名を盛り込みました
返済日は本年1月31日です。（貸付その2とします）
でも返済は行われませんでした
この2件の貸し付けにつき、A氏を訴えようとおもいます
勿論、連帯保証人も一緒に訴えたいです。
同じ相手に金を貸し、返済予定日も同じ日です。
わざわざ2件の訴えを起こすのも経済的ではありません
2件の違いは貸付日と貸付額と連帯保証人があるかないか、です
2件まとめて一つの訴状に記載してもいいですか？
【質問1】
詳しい先生お願いしますスレッドを見る
回答ベストアンサー法的に筋の通る主張にはならないでしょう。
同じ債権者から2件の借入れをして双方の支払いを怠れば、一通の訴状で訴えられることは当然に予想されることです。その結果、貸付2の連帯保証人に貸付1が知られることとなることについても同様です。
それなのに債務者が主観的に貸付2の連帯保証人に対して貸付1が秘密にされることを期待し、したがって1通の訴状で提訴されないことを期待したとしても、その期待は法的保護に値するものとは評価されないでしょう。 -
懲戒処分
【相談の背景】
私にハラスメントされたという職員がいるらしく、私に話も聞くことなく急に人事に呼び出されて注意されました。懲戒処分らしいです。何のことか分からず気が動転している間に注意が終わり気づいたら退室を促され、そのまま退室しました。今後、減給などどのような不利益があるのかはまだ判明していません。
【質問1】
上記のように、人事が一方的に行為者を処分するのは問題ないのでしょうか？法的な主張として例えば、~に違反していると不法行為になるなど。スレッドを見る
回答ベストアンサー懲戒処分は、「使用者が労働者を懲戒することができる場合」であることを前提として、客観的合理的理由があり、社会通念上相当と認められるときに適法な処分となり、そうでない場合には懲戒権の濫用として無効となります(労働契約法15条）。
「使用者が労働者を懲戒することができる場合」とは、周知された就業規則に懲戒に関する規定があって、労働者に所定の懲戒事由に該当する事実があることを意味します。
就業規則所定の懲戒事由に該当する事実があったとしても、懲戒を行うにあたっては就業規則所定の手続きを経ることが必要であり、また、就業規則の規定の有無に関わらず、弁明の機会を与えることが必要と解されています。弁明の機会を与えずに懲戒に及んだ場合、弁明の機会を与えていない事実は、手続的な相当性を欠くものとして、懲戒権の濫用と評価される可能性を高める事情となります。 -
交通事故
【相談の背景】
私が勤めている会社は、事業部門は社用車がありますが、管理部門は社用車がありません。社則で管理部門が事業部門の車を使うことを禁止してはおりませんが、慣例で使わないようにしてます。今まで理由を聞かされたことはありません。レンタカーを借りることもしません。
私は管理部門の社員です。先日、業務で普通車が必要となりました。前述のとおり、管理部門は社用車を使わない慣例であるため、私を含め普通車で通勤している社員2人の私有車を使うことになりました。
先日、私有車を運転中に自損事故を起こしてしまいました。当然、飲酒や携帯電話操作など、違法や重過失はありません。修理見積額は25万円です。会社に修理代の負担を求めると、役員決定で全額自己負担になると言われました。到底納得がいきません。
理由は、以下の3点です。
①管理部門の社員が私有車を使用することは、強制ではないものの会社命令に等しい。言わば、断れない状況での自損事故は社用車の扱いと同等になるのではないか。
②事業部門の社員が社用車を運転中に自損事故を起こした場合、役員判断で修理代を会社が全額負担するケースと、社員が負担するケースがあるが、その判断があいまいであり、私有車の修理は全額社員負担は不公平。
③私有車使用規程はあるが、自損事故を起こした場合の取り決めは記載がなく、記載してない会社に落ち度がある。
ご回答、よろしくお願いします。
【質問1】
会社命令に等しい状況で、私有車を使用中に起こした自損事故の修理代は私が全額支払わなければならないのでしょうか。
【質問2】
例え社用車でなくとも、業務命令下での私有車使用は会社に使用者責任は生じないのでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー> 会社命令に等しい状況で、私有車を使用中に起こした自損事故の修理代は私が全額支払わなければならないのでしょうか。
ご質問を抽象化すると、「使用者が業務上必要な物品を労働者に自弁させた場合において、労働者が業務中、過失によって当該物品に損害を被った場合に、損害の補填を使用者に対して請求できるか」という問題になるでしょう。
この問題は、興味深い論点ですが、残念ながら、この点を規律する明文の法律はなく、確立した判例もありません。
しかし、労働契約は、労働者において使用者の指揮命令下で労務を提供し、労働の成果はすべて使用者に帰属させつつ、労働者は対価として賃金の支払いを得ることを内容とする契約です。労務の提供と賃金とが対価関係に立つのですから、労務の提供以外に事業の遂行に必要な要素はすべて使用者が用意することが原則であり、労働者に負担させるためにはその旨の明確な根拠が必要というべきではないか、と思われます。この点、土田道夫教授は、労働契約に基づく使用者の信義則上の義務として「事業遂行費用負担・償還義務」があるとしています（土田道夫『労働契約法〔第3版〕』195～200頁）。
使用者に事業遂行費用負担・償還義務があることを前提とすれば、会社が社有車の使用を事実上、禁じて私有車を使用させることは、同義務の不履行であり、業務上、私有車を使用して自損事故を起こしたことによる損害は、不履行と相当因果関係のある損害であるとして、修理代相当額の損害賠償請求を行うという構成が考えられるでしょう。
以上のように請求する法的な論理は考えられますが、上述のとおり確立した判例はありませんので、裁判をして請求が認められるか否かは定かではありません。
> 例え社用車でなくとも、業務命令下での私有車使用は会社に使用者責任は生じないのでしょうか。
使用者責任（民法715条）は、不法行為の被害者が加害者の使用者に対して損害賠償請求することを可能とする制度です。ご質問のケースは、自損事故であって、被害者も加害者も存在しないので、使用者責任が問題となることはありません。 -
準備書面
【相談の背景】
当方原告として不法行為による損害賠償請求を提訴したところ、被告は認否のみの答弁書と一緒に求釈明の申立書を裁判所へ提出し、第１回目の期日を迎えようとしています。被告は詳細な反論もせず、原告からの求釈明の回答が出てから準備書面で主張するとしており、被告が審理の初めから求釈明を申立てるのは、明らかに時間稼ぎや論点を固定させようとの意図が感じられます。
裁判所からは原告に対し意見書の提出は未だ求められていない状況ですが、第１回期日にて裁判官より意見を求められる可能性があります。原告としては、「答弁書にて被告の主張が述べられておらず、被告の意図が不明な為、被告申立てによる原告の釈明は必要ないものと考えます。」と答えようかと考えています。
【質問1】
裁判官より意見を求められた場合は、どのように回答するのが良いのでしょうか？ また、後日意見書で提出した方が良いのでしょうか？
ご教示願います。スレッドを見る
回答ベストアンサー求釈明申立の適否が分かりませんので何とも言えません。
訴状の記載に不明確な部分があるために、被告が実質的な答弁をする前に求釈明申立てをすることが適切な場合もあります。そのようなケースであれば、第1回期日で、裁判所は、原告に対し、釈明に応じるよう促すことが想定されます。
そうではなく、訴状の記載の限度でも実質的な答弁をするのに不都合はないのに、被告が求釈明申立てをしている場合、裁判所は、原告の意見を聞いたうえで（原告が任意に釈明する意向を示さなければ）被告に対し、実質答弁をするよう促すでしょう。
以上を踏まえて期日での対応を準備なさってください。釈明しないお考えであれば、訴状の記載に不明確な部分はなく、釈明の必要性がないことを言う必要があります。仮に裁判所から釈明に応じるよう促された場合には、適切な釈明を準備するため、何について釈明が必要と裁判所が考えているのか正確に聴き取るよう心掛けてください。 -
ハラスメント
【相談の背景】
ある事案に対して、ハラスメントではないが不適切な言動であった、という結論を会社が出して、言動を行った人物に対しては厳重注意となりました。
その後、5件程度の余罪を一度に通報したときについて教えてください。
なお、厳重注意前に行われた余罪で、不適切な言動として厳重注意となるであろう程度の内容です。
【質問1】
同時期なので、合わせて6件の不適切な言動として、ハラスメント認否や処分が見直されるのでしょうか？
【質問2】
不適切な言動を受けた人物は、それぞれ異なります。従って、執拗に繰り返されていないということになり、ハラスメントとして認められる可能性は低いですか？
【質問3】
行為者は役員ではありませんが、本部長(法務、総務、経理、財務、経営管理を管掌、リスク管理委員長、賞罰委員、ガバナンス統括委員も兼任)という立場なのですが、ハラスメント認否や処分の決定に影響ありますか？
【質問4】
当社は8月決算ですが、行為者が決算の責任者なので、今から通報すると、甘い処分となる可能性はありますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー> 同時期なので、合わせて6件の不適切な言動として、ハラスメント認否や処分が見直されるのでしょうか？
見直される可能性はあるでしょう。1回の不適切な言動で直ちにハラスメントとまでは言えないと評価されたとしても、同時期に同種の言動を6件行っていたということになれば、個々の行為の性質自体、評価が変わりうるでしょう。
> 不適切な言動を受けた人物は、それぞれ異なります。従って、執拗に繰り返されていないということになり、ハラスメントとして認められる可能性は低いですか？
民事の責任を生じる原因としてのハラスメントとしては、被害者との関係で1回の行為であることから、違法性の程度は限定的に評価されるでしょう。
懲戒の可否、処分の軽重を判断するにあたっては、被害者が別であれ、行為が複数回行われていることで、企業秩序を侵害したと評価される可能性は高まるでしょう。もっとも、個々の被害者に対する関係で違法性の程度が限定的であるとすると、そうではない場合（個々の被害者の受けたダメージが深刻である場合）に比べて企業秩序侵害の有無・程度は、これも限定的に評価されるでしょう。
> 行為者は役員ではありませんが、本部長(法務、総務、経理、財務、経営管理を管掌、リスク管理委員長、賞罰委員、ガバナンス統括委員も兼任)という立場なのですが、ハラスメント認否や処分の決定に影響ありますか？
> 当社は8月決算ですが、行為者が決算の責任者なので、今から通報すると、甘い処分となる可能性はありますか？
「偉い人だから」「業務上、重要な役割を担っている人だから」という理由でハラスメントの加害が放置されることは、本来は、あってはならないことですが、会社がどれだけハラスメント防止を重視してそのための体制を構築しているか次第では、ハラスメントの認定や処分の有無・内容に影響することがないとは言えません。 -
労働裁判
【相談の背景】
約5年ほど前に上司から会社には内緒で、との前提で資産運用をもちかけられ、あまりにも執拗だった為、乗り気ではありませんでしたがやむなく200万ほど上司に預けました。
しかし、その上司が見事運用に失敗し、私の資金をパー即ち０にしてしまいました。
初めは全額返済を約束していた上司でしたが、後に多重債務者である事が判明し、結果個人再生の道を歩む事になりました。
先日、裁判所より再生認可が下りたばかりで、いくらかは返済してもらえる予定ですが、私としては全額返済とならないのが非常に不服です。
そこで、元勤務先の会社を相手取って、監督不行届の名目で民事訴訟を起こしたいと考えているのですが、このようなケースで勝算はありますでしょうか？
【質問1】
約5年前に上司が極秘で資産運用をもちかけられ、200万ほど預けましたが、上司が運用に失敗してパーにしてしまいました。
上司に経済的能力がない為、会社にいくらか返済して欲しいですが可能でしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー「実際に運用はしていた」のだとすると、金に名前は書いてありませんので、預けた金の一部を生活費等に当てた事実の有無・範囲を立証することは容易でないでしょう。
また、仮にこれを立証できたとしても、私的に預かった金員を預託の趣旨に反して恣に費消したことについて、業務と密接に関連しているとは到底言えないでしょう。金員を「預かった」行為自体が詐欺の不法行為であると言える場合であればまだしも、預かった後の横領をもって不法行為だというのであれば、「事業の執行について」の要件を満たさず、使用者責任が認められないことは、明らかと思われます。 -
解雇
【相談の背景】
有期雇用で解雇にあいました。仮に裁判になったときの参考にご意見を伺いたく、相談させていただきます。
客観的に正当な解雇理由がなく、こちらに就労意思および就労能力に問題がないと仮定しての相談です。
【質問1】
当該契約期間満了までの期間に相当するバックペイ（賃金）は、原則として満額請求・獲得できるものなのでしょうか？
満額はめったに無いとかありますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー> 当該契約期間満了までの期間に相当するバックペイ（賃金）は、原則として満額請求・獲得できるものなのでしょうか？
判決で解雇が無効と判断された場合、通常は判決の時点で期間が終了しているでしょうから、その場合、期間満了までのバックペイは認められることになります。
仮に判決の時点で期間が終了していないとすれば、判決確定時までの賃金の支払いが命じられることになります。
> バックペイという形だと税金が高いので、和解で、税金の安い形でもらうには、一時所得や退職金という形でもらうのがいいとAIで言ってました。
そうですか。私が税理士から聞いている話では、税務署は実態に則して課税の判断をするので、実質が賃金であれば、形式的に名目を変えたとしても、給与所得として課税するというのが税務署の考え方であるということです。
もっとも、解決金として支払われ、労働者が申告しなかった場合に、税務署が調査して課税することが実際にどれだけあるかは不明です。
> 契約書には退職金なしとあるのですが、退職金としてもらうことは可能なのでしょうか？
会社側が応じるなら、退職金名目で支払いを受ける内容の和解をすることは、手続的には可能です。
ただし、退職金制度のない会社が「退職金」名目で金員を支払った場合、実質は退職金ではなく、バックペイすなわち給与所得であるか又は純然たる和解金であって一時所得に該当することになるでしょう。実質に従って課税される可能性は認識しておく必要があると思います。 -
労働条件
【相談の背景】
教育機関で非常勤講師として働いています。
2年前に無期転換をしたところ、従前にはなかった業務を色々課せられるようになり、今期は教材を何百冊も一人で作成するよう命じられ、授業の合間にやるには負担が重く、困っています。(教材製作は専任教員の業務です)
【質問1】
有期契約時には無かった業務・専門外の業務・負担の大きすぎる業務などは、断っても構わないでしょうか。
【質問2】
私の労働条件通知書には、業務内容の変更について特段明記されていませんが、業務を増やすのであれば、その内容を記載してもらったほうかいいでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー非常勤講師の就業規則に70歳定年制の規定があるのなら、無期転換非常勤講師には当該就業規則の適用がないと判断しない限り、無期転換非常勤講師がした65歳定年の個別的同意は無効であることになります。
当該就業規則の適用の有無については、規定振り等によっては、期間の定めのある契約を前提とした規則であって無期転換者には適用されないと判断される可能性もあろうかとは思いますが、少なくとも争う余地はある話です。時機を見て、一度、弁護士に対面で就業規則を見せて相談されると良いと思います。 -
誓約書
【相談の背景】
一般社団法人で理事をしています。私の部下がうつ病により、半年の病気休暇と1年の病気休職をしておりましたが、なお回復せず、就業規程により退職となります。しかし、弊社の就業規程には病気休職満了後の自然退職の規程がなく、解雇か退職願の提出による退職しかありません。本人は解雇を望んでますが、退職願を出してもらうか、退職勧奨を受け入れる形の退職合意書を取り交わしたいと思ってます。退職願の提出は自己都合退職と見なされ退職金の減額の可能性や失業保険受給の制限を恐れて拒否してます。
【質問1】
本人の希望通り、解雇とする場合、休職満了日はすでに過ぎておりますが、解雇予告手当を支給しないために休職満了日から例えば10日後など日をおいてから解雇通知を行うことは法的に問題ないですか。
【質問2】
解雇の代わりに退職勧奨による退職合意書を取り交わすことに法的な問題はないですか。この場合、会社都合の退職となり失業保険受給の制限はないという認識であっていますか。スレッドを見る
回答ベストアンサー日付を遡及して合意書を作成することも直ちに違法とは言えませんが、一般論としては実態に則した作成日とした方が混乱を生じなくてよいでしょう。
退職勧奨はいつでもできることですから、休職期間満了日の1か月後に退職勧奨に基づく退職合意をすることに問題はないと考えられます。
休職期間満了後、就労の意思又は能力がなく、出勤していない期間については欠勤という扱いになるでしょう。 -
契約書
【相談の背景】
3月末に引っ越しのため賃貸物件を退去しました。賃貸借契約は管理会社との契約で、退去時は管理会社代理の業者、私、大家で行って内容について合意の上、管理会社からの請求に応じて4月に支払い済みです。
部屋の賃貸借契約とは別に大家と駐車場の契約も2台分行なっていたため、2月末に解約を申し出たところ契約書は回収する必要があるとのことで、大家に返却し3月末に解約しました。駐車場の契約書上では預かり金は解約時に返金するとなっておりました。
ところが、この預かり金が返金されないため4月中旬に大家に返金時期の問い合わせを行ったところ時期の回答はなく、復旧に追加費用が必要になったとの話が返ってまいりました。
4月下旬にもう一度返金について問い合わせたところ、預かり金を精算済みの賃貸物件の復旧追加費用に充てるという話が出ました。
別契約の預かり金をこちらの合意なく他の用途に使うことに納得いきませんでしたが、追加費用の見積もり明細を共有するよう伝えました。
5月初旬、中旬に見積もり明細の共有を請求しましたが、共有はなくまだ見積もり合わせをしているような話をして来ました。
賃貸情報サイトで並行して調べたところ、5月初旬の段階では募集中、今日現在では募集終了しております。
この預かり金について断りなく復旧追加に充てることは法的に許容されるのでしょうか？
長文失礼致します。
【質問1】
およそ10万円の預かり金は返却してもらえるのでしょうか？
【質問2】
返却されれば良いと当時は思っていましたが、お金以上に嘘をついてしのごうとする態度が許容できなくなって来ました。
こういった場合他の罪状含め訴訟できるのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー> およそ10万円の預かり金は返却してもらえるのでしょうか？
仮に原状回復義務の未履行分として追加費用を支払う義務があるとすれば、その場合、家主は、相殺の意思表示をすることにより、対当額で相殺し、その限度で預り金の返還義務を免れることができます（民法505条1項）。
もっとも、ご質問のケースでは、退去時に原状回復費用を確認して支払済みのようですので、そうすると、追加費用を支払う義務の存否が大いに疑わしいでしょう。
内容証明郵便を送付して請求すれば払ってくるかもしれません。
それでも支払わなければ、簡易裁判所で少額訴訟を行うことを検討なさってください。
> 返却されれば良いと当時は思っていましたが、お金以上に嘘をついてしのごうとする態度が許容できなくなって来ました。こういった場合他の罪状含め訴訟できるのでしょうか？
金銭債務の不履行については、遅延損害金を付して請求できます。特約がなければ、遅延損害金の利率は3％です（民法404条2項）。
金銭債務の不履行について、それ以上の請求はできないのが原則です。 -
パワハラ
【相談の背景】
現在、元上司によるパワハラを理由として、元上司を被告とする慰謝料請求訴訟（本人訴訟）の原告です。
当事者尋問を行いましたが、私は極度に緊張してしまい、裁判官の質問内容も十分理解できないほど頭が真っ白になり、うまく回答できませんでした。そのため、「言いたいことを十分に伝えられなかったのではないか」と非常に落ち込んでいます。
一方、被告は話し方が非常にうまく、裁判官の質問にもスラスラ回答していました。私から見ると、被告の説明には客観的証拠が乏しく、「当時こう考えていた」「総合的に判断した」「上司の権限」という主観的説明が多かったのですが、傍聴していた友人からは「聞いているだけだと被告の説明の方が納得感があった」と言われました。
また、裁判官も被告の説明に対して頷いたり、「それは〇〇という意味ですよね」と整理するような発言をしていました。
ただ、訴訟全体を見ると、被告側には客観的証拠が少なく、提出書面も、当時の事情説明や自己評価的な内容が中心です。逆に、こちらには録音・メール、メモなど多数の客観証拠があります。
【質問1】
証拠がなくても、尋問でうまく説明できれば、判決において有利なのでしょうか。
【質問2】
尋問での説明の上手が書面や客観証拠より重視されることはありますか。
【質問3】
裁判官が尋問中に相槌を打ったり、質問を整理してあげるような対応をするのは、被告側を信用しているサインなのでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー> 証拠がなくても、尋問でうまく説明できれば、判決において有利なのでしょうか。
判決で有利か否かは、争点の所在と証拠の構造によって異なります。
たとえば、事実関係のほとんどについては客観証拠で認定可能であり、ごく一部の事情について、人証が実施されただけ、という場合なら、尋問がどれだけ成功しようと、それによって達成できるのは、ごくわずかな成果であることになります。
> 尋問での説明の上手が書面や客観証拠より重視されることはありますか。
客観証拠と矛盾する説明が「上手」に行われることは普通はないでしょう。
仮に客観証拠による事実認定を妨げるような法廷供述が行われ、かつ反対尋問によっても崩されなかったのだとすれば、その「客観証拠」は、要証事実に対する証拠として充分な客観性がなかったということと考えられます。
推測ですが、その客観証拠によって証明できる事実と、被告が法廷供述で立証しようとした事実とは別の事実なのではないでしょうか。
その場合、前者と後者と両方とも認定されることもありうるわけで、そのうえで判決の結論がどうなるかは、法律を適用して判断することなので、法律知識に基づいて検討する必要があります。
その点、傍聴されたご友人が被告の法廷供述に説得力を感じたのだとしても、ご友人に充分な法律知識がないとすれば、あまりその意見は参考にならないでしょう。
> 裁判官が尋問中に相槌を打ったり、質問を整理してあげるような対応をするのは、被告側を信用しているサインなのでしょうか。
裁判官が、被告の主張するストーリーが正しいという心証を抱いている結果、そのストーリーに沿うように供述を整理した可能性も考えられますが、ケースバイケースであり、実態は分かりません。単に尋問が円滑に進行するように、そのような対応をしただけ、ということも考えられるでしょう。 -
消費者被害
【相談の背景】
分譲マンションに居住しています。
今回、敷地内駐車場に空きが出たため、管理会社の案内に従って新規申込を行い、契約が成立しました。
ところが契約後まもなく、管理会社から 「手続き上の問題があり、すぐに明け渡してほしい」 と突然言われました。
管理会社によると、 駐車場には規約細則が存在しており、 その規約に基づく優先順位の高い申込者がいたため、
私の契約は取り消さざるを得ないということでした。
しかし
• 申込時にその規約の存在を説明されておらず
• 契約後すぐに利用できなくなる可能性についても説明されず
• そもそも優先順位の存在自体を知らされていませんでした
つまり、「規約に記載されているから説明不要」という管理会社の主張により、
必要な説明が一切行われないまま契約させられたという状況です。
■ その結果発生した費用
管理会社の説明不足により、敷地外駐車場を契約せざるを得ず、以下の費用が発生しました。
• 敷地外駐車場の初期費用（仲介料）
• 一時的な駐車場移動に伴う費用
• その他、管理会社の不備が原因で発生した実費
管理会社に説明を求めても、
「規約に書いてあるので説明義務はない」
「手続き上の問題であり、当社の責任ではない」 という回答のみで、
納得できる説明は得られていません。
【質問1】
規約に記載がある場合でも、住民に不利益が生じる可能性が高い事項について、管理会社は説明義務を負わなくてもいいのでしょうか。
【質問2】
説明がないまま契約させ、直後に明け渡しを求める行為は、 管理委託契約上の注意義務違反（説明義務違反）に該当する可能性はあるでしょうか。
【質問3】
管理会社の説明不足が原因で私に費用負担が発生した場合、 管理会社に対して実費の補填を求めることは可能でしょうか。
【質問4】
費用請求については、 ①私が直接管理会社に請求すべきなのか、 ②一度管理組合に請求し、組合が管理会社に求償する形になるのか、 どちらが適切なのかも教えていただきたいです。スレッドを見る
回答ベストアンサー> 規約に記載がある場合でも、住民に不利益が生じる可能性が高い事項について、管理会社は説明義務を負わなくてもいいのでしょうか。
規約上、契約締結できる場合でなかったのなら、組合は契約締結に応じてはいけなかったのであり、組合側に何らかの落ち度があることは明らかでしょう。
その責任を負うべき者が組合なのか、管理会社なのかは、駐車場の管理方法の実態と当該事案における事実経過によるので、一概には言えません。
> 説明がないまま契約させ、直後に明け渡しを求める行為は、 管理委託契約上の注意義務違反（説明義務違反）に該当する可能性はあるでしょうか。
管理会社が管理委託契約上の義務を負うのは組合に対してであって、個々の組合員に対してではありません。
> 管理会社に対して実費の補填を求めることは可能でしょうか。
> 費用請求については、 ①私が直接管理会社に請求すべきなのか、 ②一度管理組合に請求し、組合が管理会社に求償する形になるのか、 どちらが適切なのか
最終的な負担者が誰になるかは定かではありませんが、管理会社は組合の代理人的な立場で駐車場の契約締結業務を行っていると考えられますから、誤った契約締結を案内されたことによる損害賠償請求の相手は組合とするのが適切であると思います。
請求できる損害は、誤った案内をされたことによって生じた損害です。他所で契約した駐車場の初期費用は、誤った案内をされなくとも発生していたでしょうから、請求できる損害には含まれません。
あなたに過失があれば、過失相殺があり得ますが、他に優先権のある組合員の有無は、組合側にしか分からない事情だとすると、過失はないでしょう。
> 今回の管理会社の対応により、規約に従うと私は優先順位を本来の位置から最下位にされ、今後の駐車場利用に関する優先権を完全に失ってしまいました。順位の原状回復を求めることはできるのかこれらの点についても教えていただきたいです。
優先権のある組合員が他にいて、本来、契約締結できる場合でなかったために契約の締結が取り消されたのであれば、契約締結前の地位に戻ることになるのが普通の解釈でしょう。最下位にされる理由が分かりません。
この点も、管理会社の立場は代理人的なものでしょうから、理事長宛に優先順位の復活を認めるよう書面で申入れなさってみてはいかがでしょうか。 -
出向
【相談の背景】
4月から2年限定で在籍出向となりましたが、給与は出向先からの支給で、本来もらえる金額の15％ほど減額になります。
会社の人事部からは、差額は2年後の帰任後に補償すると口頭で説明を受けましたが、それらを記載した出向命令書を受領しないまま出向いたしました。
後日、出向命令書を取得しようと依頼したところ、会社で出向命令書を書面で出した前例がないと断られてしまい、代わりに証跡として、以下2点が記載されたメールが送られてきました。
・出向期間中の処遇については、帰任後に支給内容を確認し、出向がなかった場合の処遇と照らし合わせて試算する
・試算結果を踏まえて差額精算等の対応を行う場合がある
【質問1】
証跡として送られてきたメールは出向命令書の代替になりうるか。私にどのようなリスクがあると考えられるか。
【質問2】
証跡として送られてきたメールの内容を踏まえると、将来私にどのようなリスクがあると考えられるか。
【質問3】
労働法など、法的観点から出向命令書を会社に出させることを求めることは可能か。
【質問4】
現状、会社と私の関係は良好である。この関係を崩さない形で、出向命令書やそれに相当するものを出してもらうよう、求める方法はあるか。スレッドを見る
回答ベストアンサー> 証跡として送られてきたメールは出向命令書の代替になりうるか。
「出向命令書」にどのような機能を期待するかによります。「差額は2年後の帰任後に保証する」という約束があったことの証拠となるか、という意味であれば、それは無理でしょう。
「差額精算等の対応を行う場合がある」との記載からは、「差額精算」に関する話が出ていたことは推測できるとしても、約束があったことは推測できず、むしろ約束まではなかったことの証拠となると考えられます。
> 将来私にどのようなリスクがあると考えられるか。
差額精算が実施されない可能性は充分あるでしょう。さらにいえば、2年後復帰という約束が履行されない可能性もあるかも知れません。
もっとも、出向元の会社に出向規程があれば、当該規程に則った処遇を要求できます。出向規程の有無・内容を確認なさってください。
> 法的観点から出向命令書を会社に出させることを求めることは可能か。
労働基準法15条は、「労働契約の締結に際し」労働条件を明示すること、賃金等の重要な労働条件については書面の交付によって明示すること（同法施行規則5条3項、4項）を義務づけています。
出向の場合に同条の適用があるかについては、争いがありますが、適用されるとする見解が有力です（土田道夫『労働契約法〔第3版〕』289頁、水町勇一郎『詳解労働法〔第4版〕』498頁）。労働基準法15条を根拠に会社に対し、書面の交付によって処遇を明らかにするよう求めることが考えられます。
> 現状、会社と私の関係は良好である。この関係を崩さない形で、出向命令書やそれに相当するものを出してもらうよう、求める方法はあるか。
現状、関係が良好であるのは、会社が処遇をあいまいな状態にしているのに対して、あなたが抗議せず、出向元への復帰の時期・復帰時の差額精算等を含めて処遇を明確にするよう求めていないからではないでしょうか。
抗議し、処遇を明確化するよう求めれば関係が悪化する可能性は否定できません。将来、争うこととなった場合に備えて抗議し、処遇の明確化を求めるか、どの程度強く求めるか、現状の良好な関係の維持を優先して抗議せず、将来、争うことが困難になる（現状のあいまいな状態に同意したと評価されて）ことをやむなしとするか、ご自身の選択だと思います。 -
契約書
【相談の背景】
分譲マンションで大規模修繕委員会の委員長の立場にあります。
大規模修繕の前提となる日常管理における建物・附属設備の点検結果を確認するために資料を探しましたが見つからず、
管理会社に確認したところ、管理委託契約の中の建物・附属設備の点検業務は、契約書に報告が明記されていないので報告義務は無いとの回答がありました。
自分で調べてみると、民法第645条により、委任契約においては報告は付随義務のため、契約書への記載の有無は関係ないとあり、この解釈には納得感がありました。
【質問1】
管理会社の主張は成立していない、委任契約において報告は付随義務であるから、という理解に間違いはありませんでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサーいいえ。期間の定めのある委任契約が更新された場合、民法645条の適用上、「委任が終了した時」にあたらず、同条に基づく報告の義務はないと解する余地はありますが、通常、管理委託契約で、年度ごとの報告を義務づけているはずです。標準管理委託契約書でも、管理組合の事業年度終了後に報告することを義務づけています。民法の規定は任意規定ですから、当事者の合意が優先します。貴組合と管理業者との間の契約書で、報告に関する約定をご確認ください。
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労働
【相談の背景】
団地型マンション（居住のみ、土地は全部共有で複数棟）の管理組合の役員をしております。
当団地では、現在、管理費と組合費が全戸一律負担、損害保険料や修繕積立金が共有持分割合の負担になっています。
今後、最新の標準管理規約（団地型）に更新する規約改正を予定し、その一部として組合費を廃止し、管理費を共有持分割合の負担に直す改正を検討しております。
ただ、共有持分割合を導入すると、広い部屋に住んでいる方々の負担が増してしまいます。現在の格差は、修繕積立金も含めた管理費等の額で、最大1.15倍の差です。
【質問1】
規約改正にあたって、広い部屋に住んでいる方々全員の承諾を得る必要があるでしょうか。区分所有法第31条第1項後段の「特別の影響」に該当するのかどうかをお教えください。スレッドを見る
回答ベストアンサーもちろん、共用部分の持分割合に応じて共用部分の価値が維持されることの利益を享受していると言うことも可能なので、持分割合に応じた負担割合とすることにも合理性はあります。ただ、日常的に管理から得ている利益という面では、そのような比例関係はなく、したがって、各戸一律の負担割合とすることも、（持分割合に極端な格差があるようなことでもない限り）特段、不合理と言うことは困難でしょう。
いずれにせよ、承諾なしに改定を強行した場合、争われる余地はあることなので、裁判になる可能性も視野に慎重に検討されることをお勧めします。 -
退職金
【相談の背景】
退職金について
会社が新たに就業規則を作成したのですが、新しい規則には、退職金の記載がありません。（変更ではなく作成になっています）
以前もらった就業規則には、退職金書類があります。
変更になっていないので、以前の退職金書類で請求は出来ますか？
【質問1】
以前もらった就業規則には、退職金書類があります。
変更になっていないので、以前の退職金書類で請求は出来ますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー> なぜ、だと聞いたのですが、新しい就業規則が出来た時点までの年数で計算したようです。
会社の認識がよく分かりません。仮に新就業規則の規定ができた時点で退職金制度が廃止されたなら、以後の退職者に対する退職金の支給はないはずでしょう。
新就業規則制定時の在籍者に対しては経過措置として、その時点で退職したと仮定した退職金額を退職時に支給するという趣旨なら、その旨の経過規定を設けるべきものです。
会社がどのような認識なのか確認なさってください。
> 変更のフォローなしで退職金額の変更（減額）は、合法といえるのでしょうか？
先に回答したとおりです。
就業規則の変更により労働条件を不利益に変更することは労働契約法10条の規定に照らして合理的な変更と認められるなら可能です。労働契約法10条は、考慮要素として、「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情」を挙げています。退職金の減額は減額幅によっては労働者に大きな不利益を与えますから、退職金の減額をもたらず就業規則の変更は、合理的な変更と認められない可能性も少なくないでしょう。 -
相続人
【相談の背景】
敷地権付「区分建物」が共有名義で、共有者の一方が相続人不存在の場合
【質問1】
最終的に他の共有者に帰属されずに、国庫に帰属されるのでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー＞＞＞民法255条の適用が排除される結果、区分所有者が相続人なくして死亡した場合、敷地利用権についても専有部分と一体的に、家庭裁判所によって特別縁故者に分与されるか、そうでなければ国庫に帰属することになります。
> この解説は、敷地権付き区分建物の所有が単独の場合でしょうか。
区分所有権を単独で所有している場合のことです。単独で所有している場合に敷地利用権が共有者に帰属することになると、区分所有権（専有部分）は国庫に、これに付随する敷地利用権は他の区分所有者らにと、分属することになり、それを回避しようというのが区分所有法24条の趣旨です。
他方、区分所有権が共有の場合、区分所有権及びこれに付随する敷地利用権が当該専有部分の共有者に帰属し、専有部分と敷地利用権の分属は生じませんから、同条の関知するところではないと解されます。逆にこの場合にも区分所有法24条の適用があるものとし、敷地利用権のみ民法255条の適用を排除するとすれば、その結果、敷地利用権のみ国庫に帰属することとなって分属を生じ、区分所有法24条の趣旨に反するでしょう。 -
賞与
【相談の背景】
・今月（5月25日）に賞与の支給が予定されています。
・それに伴い、今月支給の給与から、事前の説明や同意が一切ないまま「基本給」が引き下げられました。
・下がった分は「別の手当」として補填されており、毎月の総支給額は変更前と同じです。
・この基本給の引き下げが今月（5月）のみの処理なのか、来月以降も継続されるのかは一切説明がなく不明な状態です。
・私だけでなく、同じ事務職員全員が同様の処理をされています。
・私の手元にある「雇用契約書」には、引き下げられる前の基本給の額が明記されています。
【質問1】
賞与直前に同意なく基本給が下げられ、手当で補填されました（総支給額は同額）。この不利益変更の違法性と、上長面談で法的に相手の逃げ道を塞ぐ切り返し方について、専門家の見解を教えてください。
【質問2】
万が一、面談の場で事後承諾のサインを強要されたり、会社が基本給を元に戻すことを断固拒否した場合、労働基準監督署への申告など、私が次に取るべき最も有効で安全な一手は何になりますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー> この不利益変更の違法性と、上長面談で法的に相手の逃げ道を塞ぐ切り返し方について、専門家の見解を教えてください。
労働契約の内容を労働者の同意なく、就業規則の変更によるのでもなく、使用者が一方的に労働者の不利益に変更することはできません。
お書きになっている事情（基本給額は雇用契約書について記載があり、総支給額に変更がなく、ただ給与明細上の基本給額が減額されて他の手当が増額されている）からすると、客観的・法的には、そもそも内訳を含めて給与額に「変更」はなく、給与明細に誤った記載がなされているだけの状況と解するのが正しいように思えます。
賞与について「基本給の○か月分」という合意があるのなら（そのように予め確定的に合意している会社は多くはありませんが）、会社が引き下げた基本給額に基づいて賞与を減額支給したときに、賞与の支給不足があることになり、問題が顕在化するものと考えられます。
> 万が一、面談の場で事後承諾のサインを強要されたり、会社が基本給を元に戻すことを断固拒否した場合、労働基準監督署への申告など、私が次に取るべき最も有効で安全な一手は何になりますか？
承諾のサインを求められて、承諾することが不本意ならサインしないことです。
会社が給与明細の誤記の訂正に応じない場合、誤記の訂正を求めたことを証拠に残しておき、後日、賞与の支給不足のような具体的問題を生じたときに、不足額の請求等のアクションを起こされたらよいのではないかと思います。 -
契約の解除・取消
【相談の背景】
5年前に、仕入先（中国メーカの代理店）より仕入れた商品(LEDライト）を家電量販店に販売をしました。しかし、先日、販売した50個の内、１個の
返品がありました。返品理由は、売れ残りのため返金を請求してきました。
しかも、着払いで郵送してきました。仕入先より５年前に販売した
商品であり、またその理由では返金する事はできない。
また、仮に今後、不具合品がでたとしても法律（製造法？）
で製造してから７年を過ぎれば製造メーカ及び仕入先に返金や交換の義務はないと説明を受けました。また、家電量販店からは、10年前に取り交わした契約書に、売れ残りが出た場合には、量販店の判断により返金を要求できるとされていると説明をうけました。ネットで検索しましたが、製造法というのがなく、そのような法律があるのか分かりません。製品のパッケージには、お客様が購入してから1年保証と記載されています。
【質問1】
この契約書にある返金を要求できるというのは下請法違反ではないでしょうか？
【質問2】
メーカが言う製造法というのが分かりません。近い法律はありませんでしょうか？PL法と間違っているような気がしますが、
PL法は１０年です。
【質問3】
法律上、この場合、保証期間はいつまでになりますでしょうか？
例えば家電量販店に１０年放置され、販売された後、不具合が出た場合
返金や返品する必要があるのでしょうか？
【質問4】
売れ残りを理由に返金を受ける法律上の
義務はありますでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー> この契約書にある返金を要求できるというのは下請法違反ではないでしょうか？
下請法（取適法）の適用対象は製造委託等であり、売買は適用対象外です。
貴社と家電量販店との関係性如何によっては、優越的地位の濫用（独禁法2条9項5号ハ）に該当し、独禁法上、違法と評価される可能性はあるでしょう。
独占禁止法2条
⑨ この法律において「不公正な取引方法」とは、次の各号のいずれかに該当する行為をいう。
五 自己の取引上の地位が相手方に優越していることを利用して、正常な商慣習に照らして不当に、次のいずれかに該当する行為をすること。
ハ 取引の相手方からの取引に係る商品の受領を拒み、取引の相手方から取引に係る商品を受領した後当該商品を当該取引の相手方に引き取らせ、取引の相手方に対して取引の対価の支払を遅らせ、若しくはその額を減じ、その他取引の相手方に不利益となるように取引の条件を設定し、若しくは変更し、又は取引を実施すること。
> メーカが言う製造法というのが分かりません。
私も分かりません。
> 法律上、この場合、保証期間はいつまでになりますでしょうか？
「保証」と仰るのが契約不適合責任のことであれば、商人間の売買の場合、買主が契約不適合責任を問うためには、受領後遅滞なく検査し、契約不適合を発見した場合は直ちに通知すること、直ちに発見することが困難な契約不適合があった場合でも受領後6か月以内に発見して通知することが必要であり、上記の期間内に通知がなければ売主は悪意の場合を除いて責任を免れます（商法526条）。
当事者間に「保証」に関する合意があれば、原則として合意の内容に従います。
ただし、合意があっても事情次第では、合意に基づく返品等が上記の独禁法の規定に基づいて違法と評価される可能性はあります。
> 売れ残りを理由に返金を受ける法律上の義務はありますでしょうか？
契約書に返金に関する約定があって、約定に該当する場合、原則として返金する法律上の義務があることになります。上述のとおり独禁法に照らして違法と評価される場合は別論です。 -
労働
【相談の背景】
家族経営に近い形の小規模な有限会社です。
長年働いていた職人の方（50年以上勤務）から、退職後に「最低賃金との差額」や「退職金」について請求を受け、法的手続き（訴状・告訴状のようなもの）が届きました。
昔ながらの職人仕事だったため、雇用契約書や就業規則は特になく、家族的な関係で働いていた状況です。
給与も長年慣例的に支払っており、細かい労務管理はしていませんでした。
現在、会社側は高齢で、収入は年金中心です。会社にも大きな資産はありません。
【質問1】
契約書や就業規則がない場合でも、最低賃金との差額請求や退職金請求は認められる可能性が高いのでしょうか。
【質問2】
50年以上勤務していた場合、かなり昔の分まで請求される可能性はありますか。時効はどのように考えられるのでしょうか。
【質問3】
「家族同然」「昔ながらの関係」で働いていた場合でも、裁判では通常の労働者として扱われることが多いのでしょうか。
【質問4】
有限会社で支払い義務が発生した場合、代表者個人の資産や年金に影響する可能性はありますか。支払い困難な場合は分割や和解になることが多いのでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー労働契約は労務の提供を受けて対価を支払う契約であり、成果物は必ずしも必要ありません。労働者から労務の提供があり、使用者がこれを受領している場合、提供された労務の質がどうであれ、合意した賃金（合意が最低賃金を下回る場合には最低賃金額）の支払いを要することになります。
もっともかなり特殊な状況のようですので、そもそも労働契約関係にあったと言えるのか、具体的事情に基づいて精査する必要があるように思います。労働法に精通した弁護士に対面で具体的事情を伝えて相談されることをお勧めします。 -
試用期間
【相談の背景】
求人票と実際の労働契約が異なる場合どうしたらいいですか？
某求人で応募しました。
診療放射線技師の正社員です。
求人票では、月給40万で試用期間中も給料の変更無し、年間休日は125日以上とありました。
ですが、採用されると
試用期間3ヶ月で月給35万、年間休日108日でした。もちろん、契約する際に質問しました。すると、私の人なりがわからないから試用期間をもうけた、年間休日は午後休日が多いから、2日で1日にすると125日と説明されました。
【質問1】
法的に問題ないでしょうか？
法的視点から、ご教授お願いいたします。
また、今後どうするのが適当でしょうか？(条件に不満があるため)スレッドを見る
回答ベストアンサー> 法的に問題ないでしょうか？
具体的な事情が分かりませんが、応募者の経歴等を踏まえて求人票の内容と異なる条件提示をすることが直ちに違法と評価されるものではありません。一般論としては、契約の際に条件提示され、それに同意して入職されたのなら、条件提示された内容で契約が成立したものと評価されます。
> また、今後どうするのが適当でしょうか？(条件に不満があるため)
より良い条件の職を探して転職されることでしょうか。 -
労働基準法
【相談の背景】
今現在パートとして働いていまして、賃金は1時間単位で計算され1分単位での計算が必要だと伝えると会社の就業規則で決まっていて契約書にもサインをいただいて
ますので会社の方針に従うと伝えられ1分単位での計算をしてくれませんが、
労働基準法13条（強行規定）により労基法に反する労働条件は就業規則や契約書に記載されていても、また労働者が同意していても無効とされ、さらに
労働基準法24条（賃金全額払いの原則）では働いた時間分の賃金を全額支払う義務が定められているため1時間未満の切り捨てはいた分を全額支払っていないことになり違法であり、加えて厚生労働省の行政通達では労働時間は1分単位で正確に把握し切り捨ては認められず
切り上げのみが許容されるとされているため会社の「1時間単位での計算」という方針は法律より優先されず無効であり、またパート・アルバイト・社員・契約社員・派遣社員といった雇用形態の違いに関係なくすべての労働者に同じく1分単位での賃金支払い義務が適用され社員が固定給であっても労働時間の端数処理については同じ労働基準法が適用されるため会社の説明は法律上
認められず実際には全ての雇用形態で1分単位での賃金支払いが必要であり、さらに
【質問1】
労働基準法115条により賃金請求権の時効が3年と定められているため過去3年分まで遡になると考えています。
この場合会社側の認識は間違っており1分単位で支払わないといけないでしょうか？
【質問2】
また契約していたとしても、13条で無効になりますか？
また過去3年間に遡り今まで切り捨てられていた賃金を請求できますか？スレッドを見る
回答ベストアンサー> この場合会社側の認識は間違っており1分単位で支払わないといけないでしょうか？
そうとは言い切れません。
時間外労働の割増賃金については、労働基準法上支払いが義務づけられており、かつ「何分未満なら切り捨てて良い」という法律はありませんから、「1時間未満切捨て」の運用をすれば違法であることになります。
しかし、法定労働時間内の労働について、どのように賃金計算をして、いくらの賃金を支払うかは、最低賃金法に違反しない範囲では、当事者間で自由に合意できます。したがって、「1時間未満切捨て」で合意している場合、1日8時間、1週40時間の法定労働時間の範囲内では、1時間未満で切り捨てて計算した結果が最低賃金法に違反しないのであれば、違法とは言えません。
> また契約していたとしても、13条で無効になりますか？
> また過去3年間に遡り今まで切り捨てられていた賃金を請求できますか？
切捨てが労働基準法又は最低賃金法に違反する場合には、違反する範囲では切捨ての合意は無効であることになり、違法に切り捨てられた時間の未払賃金を3年の時効にかからない範囲で請求可能であることになります。 -
会社都合
【相談の背景】
私はパートとして勤務しています。
通常、会社都合で1日休みになった場合は「平均賃金の60%」の休業手が支払われています。
しかし、9時～12時まで働いた日の午後（12時
以降）に、会社都合で「仕事がないので帰ってほしい」と言われて帰宅した場合は、休業手が支払われていません。
【法律】（労働基準法26条）
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、
平均賃金の60%以上の手を支払わなければならない。
【質問1】
民法536条2項
この場合会社の責任で仕事がなく休みになる場合実際に裁判で全額支払われたケースはありますでしょうか？
またその裁判の内容を教えて頂きたいです。スレッドを見る
回答ベストアンサー不当解雇の場合に民法536条2項に基づいて、解雇後の不就労期間の賃金の支払いを命じた裁判例は無数にあります。
会社の都合で休業させた場合に民法536条2項に基づいて賃金の支払いを命じた裁判例としては、たとえば近時のものとして、横浜地判R2.3.26（労判1236号91頁）があります。この事案では、週4日の所定労働日数の合意がありながら使用者が週4日に満たない日数しか就業させなかったケースで、裁判所は、民法536条2項に基づいて不足する日数分の賃金の支払いを命じています。
なお、労働者の自己都合でない休業でありさえすれば、当然に民法536条2項の適用があるわけではありません。同項の適用が認められるためには、使用者に「故意、過失又は信義則上これと同視すべき事由」が必要とされており、外部的事情に基づく経営上の障害のために休業する場合には否定されます。
たとえば、コロナ禍で派遣労働者に対して2年間、休業命令が継続したケースで、民法536条2項の適用を否定した裁判例があります（東地判R5.9.21労判1325号24頁）。 -
雇い止め・派遣切り
【相談の背景】
雇止めについて 入社時は長く来て欲しいとの事で某営業所での勤務ですが都内近辺・・入社しました、週３日の短時間契約社員です、雇用保険もありません 今年で契約は４回繰り返しており、一年前の契約書に契約の上限が５年と記載されだし、この件を人事の担当に聞くと 契約社員には雇用の期間の定めがあり、まだ次の更新は解らいとの事でした。契約書が変わった事についてはこちらから聞くまで何の説明もありませんでした。その頃から以前は私がやっていた仕事を上司がするようになり仕事を与えてもらえなくなりました。今朝人事と営業部長が 営業所に来て 雇用期間の満了で期日で職をなくす事になりました・・職安に相談しましたが、５年の上限にサインした場合こちらにとっても不利なのでしょうか？人事にも確認した上で明確な答えが得られなかったので・・この一年仕事を与えて貰えないパワハラ？しかし長くと入社の時の契約でしたので・・私には何の落ち度も無く人員削減のような事を言ってました。
【質問1】
確かに仕事量は減ったが、雇止めされるのに納得ができません。
会社の人事は納得出来ない場合はどうしたらいいか聞くと 争いたくありませんの一言
【質問2】
契約の当初より５年の期限付きなら私はこの会社を選んでいなかったスレッドを見る
回答ベストアンサー期間の定めのある契約は期間の満了によって終了し、契約を更新するか否かは当事者双方の自由であるのが原則です。ただし、労働契約については、労働者に更新に対する合理的な期待がある場合、労働者が更新を希望すれば、雇止めに客観的合理的理由がなければ使用者は更新を拒絶できないことになっています（労働契約法19条）。
ご質問のケースでは、1年前の契約から5年の契約上限の記載があることが更新の合理的期待を否定する方向の材料となります。更新の合理的期待が否定されれば、雇止めは、理由の如何を問わず有効です。
もっとも、争う余地はあります。1年前の契約の以前は、契約上限の記載がなかったのであれば、それ以前に更新に対する合理的期待が生じていた可能性があり、その場合、契約上限の約定は、この合理的期待を放棄するものということになり、労働者にとって重要な利益を放棄するものであることから、自由な意思に基づいて放棄したと認められる合理的理由が客観的に存在するか否かが問題となり得ます。客観的合理的理由がないから自由な意思に基づく放棄はない、と評価されれば、なお更新に対する合理的期待は存在することになります。
その場合は、雇止めに客観的合理的理由が必要とされ、客観的合理的理由がなければ使用者は更新を拒絶できないことになります。 -
有給休暇
【相談の背景】
正社員で月給、変形時間労働制で働いています。
1日の有給賃金が平均賃金で求められると会社で決まっている場合を前提として、有給を使う度に、その月の所定労働時間の合計は何時間減る、もしくは何時間分に該当するものと考えるのかわかりません。
【質問1】
平均賃金の場合でも、例えば有給使用日のシフトの時間数が20時間なら20時間に該当するものとして、考えるのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサーご質問の趣旨がよく分かりません。
年休を取得した月の残業代の計算上、年休取得日の労働時間数を何時間として計上すべきかを問うものだとすれば、少なくとも労働基準法に基づく時間外労働の割増賃金に関する限り、基準となるのは実労働時間であり、年休を取得して労働していない日については、実労働時間はゼロですから、ゼロとして計上すべきものです。
平均賃金の計算方法を問うておられるなら、その計算方法は、労働基準法12条に下記のとおり定めがあり、原則として、直近3か月間の賃金総額をその期間の総日数で除して算出されます。
労働基準法第十二条
この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十
二 賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
② 前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。
（以下、略） -
債権執行
【相談の背景】
貸金を返さぬ相手を少額訴訟し、勝訴しました
尚も返さないので勤め先に差押をかけましたが、今度はその会社が差押をしません
よって取立訴訟に移行したいのですが、いくつか疑問があります
教えて下さい
今現在、第三債務者（借主の勤め先）に対して債権差押命令を出したままにしています。
取立訴訟となると、当然裁判所には
「原告が、執行力のある債務名義を持っていることの証明書面」即ち仮執行宣言付きの判決正本が必要になると思います
ところがその正本は、第三債務者を管轄する裁判所に債権差押申立時に送ったままです
Q1 取立訴訟を行なうためには「この原告が、執行力のある債務名義を持っていることの証明書面」（私の場合は仮執行宣言付きの判決正本）を訴状とともに添付しなければ裁判所は訴訟に移行せず、門前払いとなるのでしょうか？
Q1-1 訴状に「判決文元となった訴訟の事件番号および債権差押申立の事件番号」を書いておけば、あとは訴状を受け取った裁判所が調べてくれる
Q1-2 正本を添付しなければならない、写しでもダメ 絶対に正本添付が必要
Q2 Q1の答えがQ1-2の場合、
取り下げたことは当然第三債務者に伝わると思いますが、その場合、第三債務者に
「今から差押するつもりだったが取下げしたので
”もう差押不要。回収は諦めた”
という意思表示だと思った」
という言質を与えることになりはしないでしょうか
【質問1】
詳しい先生、お願いしますスレッドを見る
回答ベストアンサー> Q1 取立訴訟を行なうためには「この原告が、執行力のある債務名義を持っていることの証明書面」（私の場合は仮執行宣言付きの判決正本）を訴状とともに添付しなければ裁判所は訴訟に移行せず、門前払いとなるのでしょうか？
なりません。取立訴訟の提起にあたって、訴状に債務名義の添付を要する旨の法令はありません（民訴規則55条1項参照）。取立権は、差押命令に基づいて発生するのであり、債務名義は、証拠としても必要ありません。 -
マンション
【相談の背景】
分譲マンションの駐輪許可費用の消費税について質問です。
現在、私が住んでいるマンションでは、駐輪希望の方は申請をし、費用を口座振替で支払う流れを年毎に行っております。
支払われた費用は管理に用する費用として充てがわれます。
申請者は組合員本人、組合員と世帯を共にする人、賃借人がおります。
【質問1】
申請者が組合員本人であれば非課税かと思いますが、世帯を共にする人や賃借人に対しても非課税で良いのでしょうか。
【質問2】
課税非課税の基準は何でしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサー駐輪場使用料についての議論は承知していませんが、駐車場使用料に関する議論が参考になると思います。
国税庁は、マンション駐車場使用料に対する消費税の課税関係について「組合員である区分所有者に対する貸付けに係るものは不課税となりますが、組合員以外の者に対する貸付けに係るものは消費税の課税対象となります。」と説明しています。
https://www.nta.go.jp/law/shitsugi/shohi/02/26.htm
これを文字どおりに理解すれば、組合員ではない組合員の家族や賃借人に対する貸付は課税対象ということになりそうです。
しかし、一方で、国税庁は、法人税との関係で、賃借人（「占有者」）に対する貸付けについて、「占有者への貸付けの目的・貸付規模・貸付条件・募集方法・反復継続性などを総合勘案して」区分所有者への貸付けとは別の独立した事業を行っていると認められない場合には、収益事業に該当しないとしています。
https://www.nta.go.jp/law/shitsugi/hojin/21/22.htm
このことからすると、上記の各事項を勘案して独立した事業として認められない場合には、消費税との関係でも、課税対象である「事業として」の資産の譲渡等に該当せず、不課税と評価されるものと考えられます。国税庁は、「独立して遂行する」ものであることを消費税法上の「事業」の要件の1つとしています。
https://www.nta.go.jp/law/shitsugi/shohi/22/01.htm
なお、仮に取引の性質上、課税対象となる取引であっても、当該管理組合の課税売上が1000万円以下であって免税事業者にあたる場合、当該管理組合は、消費税の納税義務を負いません（消費税法9条1項）。したがって、その場合、課税対象か否かを議論する実益はない（納税義務がないにもかかわらず、消費税を徴収するという選択をしない限り）ことになります。
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