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すずき ゆうや

鈴木 裕也 弁護士 プロフィール

所属事務所： 弁護士法人水戸翔合同法律事務所
所在地： 茨城県 水戸市大町3-1-24 はばたきビル
水戸駅徒歩16分
受付時間
鈴木 裕也弁護士

【国や大企業を相手に訴訟実績多数有】残業代未払い／不当解雇など労働問題でお困りの方はお気軽にご相談ください。弁護士がチームを組み、複雑な事件にも対応いたします。

弁護士法人水戸翔合同法律事務所
弁護士法人水戸翔合同法律事務所
弁護士法人水戸翔合同法律事務所

◇ご挨拶◇

　不安を抱える方々の力になりたいという思いで弁護士になりました。
　弁護士には守秘義務があります。相談者様の相談内容はもちろん、相談に来たこと自体も外部に漏らすことはありません。安心してご相談ください。

◇法律相談◇

１　相談方法

　対面相談はもちろん、電話相談やオンライン相談にも対応しております。また、ご希望に応じて、土日や平日19時までのご相談にも対応可能です。
　ただし予約制ですので、事前にご予約をお願いいたします。なお、土日や17時以降のご相談、オンラインでのご相談をご希望の場合は、メールフォームからお問い合わせください。

２　相談料

①　対面相談
　原則として１時間以内５５００円（税込）
　法テラスや弁護士特約をご利用いただける方は相談料の負担なくご相談いただけます。
②　電話相談／オンライン相談
　対面相談と同様、１時間以内５５００円（税込）となります。

３　取り扱い分野

　当事務所では，解雇や退職強要，残業代，ハラスメント等，職場で起こるさまざまな労働問題を取り扱ってきました。
　また，労働問題以外にも，不動産に関する問題や相続に関する問題をはじめとして，あらゆる事件についてご相談をお受けしております。

４　事務所について

・当事務所は、１９８４年に開設され、２０１９年で開設３５年となりました。
・現在は８名の弁護士と１４名の事務局からなる県内最大級の事務所となっております。
・当事務所では、開設から今日まで、暮らしの中で生じるさまざまな法律トラブルのご相談を受けてきました。また、労働組合や諸団体と力を合わせて、社会的な課題にも取り組んできました。
・水戸駅から徒歩１５分ほど／事務所には駐車場もございます。

　事務所HPはこちら：http://www.habataki-lo.jp/?page_id=120

鈴木 裕也 弁護士の取り扱う分野

  • 【弁護士8名在籍】【事務所設立35年】【電話相談可】不動産売買／賃貸借のトラブル／土地活用／欠陥住宅などに注力しています。まずはお気軽にご相談ください。
    相談料
    【面談相談の場合】
    　1時間　5,500円（税込）
    【電話相談の場合】
    　30分　無料
  • 【初回相談無料(労働者側)】【未払い残業代回収実績多数】不当解雇・労災・過労死など、労働者の権利向上のために全力を尽くします。お困りの際はご相談ください。
    相談料
    １、法テラスがご利用いただける方は、これをご利用いただくことで、ご負担なしでご相談いただけます。
    ２、法テラスがご利用いただけない方でも、労働者側の相談については、初回に限り、無料でご相談いただけます。初回以降のご相談は、1時間5,500円（税別）となります。
  • 依頼内容
    自己破産
    過払い金請求
    ヤミ金対応
    任意整理
    個人再生
    ※対応方針や料金は直接お問い合わせください
  • 原因
    不倫・浮気
    別居
    性格の不一致
    DV・暴力
    セックスレス
    モラハラ
    生活費を入れない
    借金・浪費
    飲酒・アルコール中毒
    親族関係
    請求内容
    財産分与
    養育費
    親権
    婚姻費用
    慰謝料
    離婚請求
    離婚回避
    面会交流
    ※対応方針や料金は直接お問い合わせください
  • 請求内容
    遺言
    相続放棄
    相続人調査
    遺産分割
    遺留分侵害額請求(遺留分減殺請求)
    相続登記・名義変更
    成年後見
    財産目録・調査
    ※対応方針や料金は直接お問い合わせください
  • ※対応方針や料金は直接お問い合わせください
  • 依頼内容
    B型肝炎
    ※対応方針や料金は直接お問い合わせください
  • 原因
    金融・投資詐欺
    訪問販売
    ワンクリック詐欺・架空請求
    競馬・情報商材詐欺
    ぼったくり被害
    霊感商法
    出会い系詐欺
    ※対応方針や料金は直接お問い合わせください

人物紹介

自己紹介

私は，長時間労働や職場内外でのハラスメント，突然の不当解雇等によって苦しむ労働者の方々の力になりたいと思い，弁護士を志しました。
当事務所の弁護士は日本労働弁護団に所属しており，労働者側の労働事件を取り扱うことが他の事務所と比べて多くあり，私自身，労働事件の交渉・労働審判・訴訟を多く扱ってまいりました。

トラブルは，誰であっても，そしてそれがどんな内容のものであっても，それに遭われた方の心に大きな負担を強いてきます。しかも周りの人に相談できずに自分だけで抱え込んでしまうと，その負担はどんどん大きくなっていき，最後には自分では背負いきれなくなってしまいます。
そうなる前にまずはお気軽にご相談ください。ご相談者様の抱える負担を少しでも減らせるように，そして少しでも次の日を穏やかに迎えていただけるように，ご相談者様一人一人に対して誠心誠意尽力してまいります。

所属団体・役職

  • 日本労働弁護団
    働く人々の権利を守ることを目的として全国の弁護士によって組織された団体です（http://roudou-bengodan.org/）
  • Ｂ型肝炎訴訟茨城弁護団
    https://www.bkan-ibaraki-ben.com/

所属弁護士会

  • 所属弁護士会
    茨城県弁護士会
  • 弁護士登録年
    2018年

学歴

  • 2010年 3月
    土浦日本大学中等教育学校　卒業
  • 2014年 3月
    立教大学法学部法学科　卒業
  • 2016年 3月
    慶應義塾大学法科大学院　卒業

鈴木 裕也 弁護士の法律相談一覧

  • ハラスメント行為の証明材料について

    休職中ののものですが、私は上司から過大な要求型ハラスメントがあり休みました。
    しかし、ハラスメントを証明できるだけの証拠はありませんが、
    ある程度の議事録、録音があったの産業医に健康相談の際、全て提出したところ
    現場の職場環境に問題がある、上司にも問題があると結論になり、
    私の異動が望ましいと会社に意見があったそうです。

    そこで、質問ですが、
    ・上記でハラスメントを証明できる材料となりますでしょうか。
    ・上司に変化はありません、職場環境改善を要求できますでしょうか
    宜しくお願い致します

    鈴木 裕也弁護士

    上記ご回答につき，「ので、一般的な回答となってしまうことをお許しください」とありますが，それは，「具体的な内容をお聴きしないと明確に回答することは難しいので，一般的な回答となってしまうことをお許しください」という趣旨です。大変失礼いたしました。

  • 上司の指示の遵守義務

    こんばんは。
    今度新しいプロジェクトを担当することになりました。各分野の担当者を決めないといけないのですが、一つの分野で上司から担当者にするように言われている同僚がいるのですが、睡眠時無呼吸症候群で日中に私も何度か見ましたが居眠りしていたりして睡眠時無呼吸症候群をコントロールできていないようですし、過去に一緒に仕事をしてもミスが多かったのです。しかし上司はその人を担当にする様にずっと言っており、担当にすると私の仕事も遅れることになりそうで、困っています。こういった場合、上司の指示の同僚は体調に問題があるので懸念があるとして、上司の指示を守らなかった場合、なんらかの不利益を受けても、理由があるので指示を守れなかったということで、一般的に自分を正当化できるものでしょうか？困っていますので、ご意見いただけましたら、大変助かります。よろしくお願いいたします。

    鈴木 裕也弁護士

    質問者様

    ご質問ありがとうございます。
    上司の指示とそれに従った場合に起こり得る今後の不安に板挟みになり，ご心労を抱えておられることと存じます。

    その同僚の状況などについて詳細なことが分からないので，一般的な回答となってしまうことをお許しください。

    まず、上司の指示がその上司の権限の範囲内にあるのであれば，部下である相談者様はそれに従う義務があります。従いまして，その指示に従わなかった場合には，抽象的には，業務命令違反ということになります。
    ですので，その上司の方に「その方を担当にさせてはならない理由」を説明して納得してもらうのが最良の方法ということになります。
    その際には，そのプロジェクトとの関係でその方を何故担当させるのかを上司の方に十分に確認したうえで，その上司の回答に対応する形で（そのプロジェクトにその同僚を関わらせることのデメリットを）説明した方が良いと考えます。

    他方で，それだけ説得しても上司がその同僚を担当につけるよう命令してくるというのであれば，その指示に従っておいた方が質問者様にとってのリスクは少ないです。
    その際には，「少しでもリスクを下げるために」という理由で，その同僚にサポートをつけるその他の次善の策をその上司に承認させる等，可能な限りの対策を採った上で従うのがよいと考えます（なお，そうしたやりとりはなるべくであれば文書その他の形にしておいた方が好ましいかもしれません）。

    質問者様からすればその同僚を担当にすることで今後の不安が絶えないかもしれません。ただ，会社人事上のリスクを可能な限り避けるという観点で見たときには，上記のように考える次第です。

    ご検討の一考慮材料として頂けると幸いです。

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