相談者から高評価の新着法律相談一覧
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業務委託
業務委託で宅配業をやっています。
大手の企業なのですが、
1 委託元の制服着用(第3者から見たら正社員と変わらない)
2 報酬は配達完了1件につき出る(訪問時不在の場合は無し、再配達して完了時に出る)
3 時間帯指定の配達の履行を指示される(委託元から)結果長時間労働を強制されるが、手当は一切なし。
4指示、命令が委託元からある
5 報酬もないのに、倉庫内作業も指示される
6 業務遂行にあたって、委託元のやり方でやりなさいと指示あり(指示に従わずクレームとなった際罰金となることもあり)
以上の内容だけでも業務委託と呼べないと思いますが、実際にはいかがでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
労働者性が認められるか（労働基準法や労働契約法が適用されるか）という問題ですね。
この点については、仕事の依頼等に対する諾否の自由の有無、業務遂行上の指揮監督の有無、時間的・場所的拘束性の有無、代替性の有無、報酬が労働の対価といえるか等の事情を総合して、判断されます。
具体的な事情をさらに確認しなければ、詳細な検討はできませんが、質問者様のご指摘の事情のうち、例えば、１、３～６については、労働者性を肯定する事情だと考えます。
２については、出来高払いの性質があると考えると、労働者性を否定する事情にも思えます。
労働者性が認められる場合には、割増賃金等の請求等が可能になるケースもあります。
ここから先は、さらに詳細な事情を確認した上でなければ、より具体的なアドバイスができませんので、申し訳ございませんが、さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、労働基準監督署、労働局または労働法に詳しい弁護士に相談をしてみてください。
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給料
私の友人が、以前アルバイトをしていたのですが辞めた後に支払われた給料が実際支払われるべき金額より大幅に少なく、そのことについて店長に尋ねたのですが返信が遅く挙げ句の果て、その間につくったような勤務記録を見せられ結局支払われませんでした。
もちろん給料から制服代など引かれるという書類もありませんでした。
1.これは労働基準法違反で訴えることができるのでしょうか？
2.どうすれば正しい給料を支払ってもらえるのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
> 1.これは労働基準法違反で訴えることができるのでしょうか？
実際に雇用契約上支払われるべき賃金の金額が支払われていない場合は、雇い主に対して差額分を請求することは考えられます。
ただし、支払時期から２年が経過してしまうと消滅時効により請求ができない可能性があります。
> 2.どうすれば正しい給料を支払ってもらえるのでしょうか？
未払いの賃金がある場合は、雇い主に対して、請求を行うことになります。
ご自身で請求する方法、弁護士に依頼をして請求を行う方法（交渉や裁判）、労働基準監督署に相談して支払いを促してもらう方法等が考えられます。
その際に、法的に請求できる賃金額を正確に算定するために、求人票、雇用契約書、給与明細、タイムカード等の資料が必要になりますが、交渉や裁判の中で開示を求めることで雇い主が開示することもあります。
ここから先は、詳細な事情を確認した上でなければ、より具体的なアドバイスができません。申し訳ございませんが、さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、労働基準監督署、労働局または労働法に詳しい弁護士に相談をしてみてください。
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懲戒解雇
【伺いたい事】
就業規則に記載されている、「所属長等の指示命令を侮辱してこれに反対し、職場の秩序を乱し、業務を妨害した時は懲戒解雇とする」について、先生方に２つの質問がございます：
１．戒告、減給等の懲戒をせずに、いきなり解雇するのは無効である、との理解は妥当でしょうか？
２．「職場の秩序を乱して業務を妨害する」とは具体的にどのようなケースでしょうか？
【背景】
零細企業に勤務しており、社長＝上長から日々、些細な難癖をつけられています。それに対して時々、社長の考えの妥当性を面と向かって訴えることで、社長と衝突しています。
会社の就業規則を確認したところ、上記「」内に示すような記載がありましたので、弁護士の先生のご意見を承りたく投稿しました。
なお、小生は戒告、減給、出勤停止、降格処分は受けておらず、始末書や顛末書を取られたことは一度もなく、文面での注意を受けたこともありません。
以上、よろしくお願いしますスレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
具体的な事情をすべて把握できているわけではないので、一般論としてお答えさせていただきます。
> １．戒告、減給等の懲戒をせずに、いきなり解雇するのは無効である、との理解は妥当でしょうか？
懲戒処分の有効性の判断の際に、段階的に懲戒処分を行ってきた場合には懲戒解雇が有効になりやすく、そうではない場合は無効になりやすいといえます。
よって、いきなり懲戒解雇がなされたからといって必ず無効になるとは言い切れません。
> ２．「職場の秩序を乱して業務を妨害する」とは具体的にどのようなケースでしょうか？
これは、個々の会社の状況によることになります。
本件で質問者様がお気にされている社長とのやりとりが「職場の秩序を乱して業務を妨害する」に該当するか否かは、社長の業務命令・指示の妥当性の有無がひとつのポイントになると思います。
ここから先は、詳細な事情を確認した上でなければ、より具体的なアドバイスができません。申し訳ございませんが、さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、労働局または労働法に詳しい弁護士に相談をしてみてください。 -
有給休暇
飲食店 アルバイト 有給について。
高校生の時から働いており、高校卒業してからは雇用保険に入って月7日の休みで他は全てフルタイム（8時間）で働いています。なのに今まで有給制度の事を会社側から聞かされておらず、今までずっとないものになっていました。インフルエンザにかかった時は収入が1週間分減り、とても困りました。今までの知らされていなかった分の有給は返してもらえるのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
詳細な事情がわからないため、一般論としてお答えさせていただきます。
年次有給休暇は、発生から２年が経過すると順次消滅していきます。
ただし、継続して勤務している場合は、消滅するタイミングで新たに有給が付与されますので、いままで一度も有給を利用したことがない場合は、現時点で労働基準法で定められた日数が付与されている状況です（法律で決められた権利ですので、会社がどのような主張をしてもこの日数を削ることはできません）。
このような仕組みになっているので、過去の有給分を再度会社に認めさせること自体は、会社が任意に応じなければ困難です。
もっとも、会社が有給を取得することを妨げるような行為を積極的に行っていた場合は、質問者様の労働法上の権利行使を阻害したものとして、損害賠償請求ができるケースがないとはいえません。
ここから先は、詳細な事情を確認した上でなければ、より具体的なアドバイスができません。申し訳ございませんが、さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、労働基準監督署やお近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。
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パワハラ
こちらは飲食店です。
7月末日の出勤日にアルバイトが一名来ませんでした。
電話したところ職場環境をパワハラとして警察に来ておりもう出勤はしないし、
関わらないでほしいという事でした。
警察も味方につけておりこちらが何を話しても警察は接触しない事。辞めさせる事の一点張りでした。
結果その日付で退職になりました。
その数日後に店舗の鍵は送られて来ました。
そして、
さらにその数日後(8/10)には給料が少ない気がするから支払ってくださいと言う手紙が来ました。
店舗の勤務の際にはルーズなアルバイトの子で休憩をある程度自由に取り、信頼していた面もありタイムカードの勤務時間は本人の申告に任せてました。
そのため本人がタイムカードを切らずに店舗に来てた事もありました。
そういったことも含めて差額を支払え。
支払わなければ法的手段を取るという内容でした。
こちらとしては、
タイムカードを切ってない物は記憶やその日の伝票等を遡り辞めた方の言い値と整合性が取れれば支払う旨を返信しました。
そして本日、
服務規程違反が発覚しました。
当店はコンセプトカフェで店員に対してお客様が会いに来る仕組みも飲食店の中にあり、
お客様との連絡先の交換やプライベートでの接触を禁止しております。
これが本人のSNSに動画でアップされておりました。
私共店舗側で対処できる措置はありますか？スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
対象の元従業員の対応にお困りの状況ですね。
まず、賃金の金額については、タイムカードやその他の資料を根拠に労働時間として認められる時間を算定して支払いを行うという対応が考えられます。
次に、服務規律違反については、対象の従業員が在籍している場合は、警告や軽めの懲戒処分が検討できますが、現時点では退職済みとなってしまっているため、そのような方法はとれません。
また、顧客との連絡先の交換等の行為によって、会社に具体的な損害が生じた場合には、対象の従業員に対して損害賠償請求が可能なケースがあります。
ただし、損害賠償請求が可能であっても、現在支払いを求められている賃金との相殺処理は労働基準法２４条１項で禁止されているので、賃金の支払いへの対方策としては効果がありません。
対応としてあり得るのは、就業規則等で、「退職後も業務上知り得た秘密を私的に利用しない。」等の規定があるならば、その規定に基づいて、顧客の連絡先の削除や、私的な接触を禁止するように申し入れることです。
ここから先は、詳細な事情を確認した上でなければ、より具体的なアドバイスができません。申し訳ございませんが、さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、お近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。 -
休憩時間
わたしのバイト先は勤怠で勤務時間を管理しています。勤怠を押して登録をする画面に、今までの自分の勤務時間がでるところがあります。そこをみたところ、修正済みと書いてあるところがありました。よくみてみると、15分休憩を取っていないのにも関わらず取ったことにされていました。
15分タダ働きをしていることになっていました。これはやっていいことなのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
勤怠システムの時間を修正することで、本来であれば質問者様に支払われるはずの時間外手当が支払われなくなっている可能性がありそうですね。
また、使用者には適正に労働者の労働時間を管理する義務がありますのでその義務に反する行為が行われている可能性があります。
ここから先は、詳細な事情を確認した上でなければ、より具体的なアドバイスができません。申し訳ございませんが、さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、ご自身で労働時間（休憩をとれたか）を記録した上で、その時間と異なる労働時間に修正されている場合は、労働基準監督署、労働局または労働法に詳しい弁護士に相談をしてみてください。 -
セクハラ
会社で男女問題を起こしました。
人事は男性側からの事情聴取のみ行い、女性側(私)からは全く聴取せずに処分を行いました。
このような場合はどこに相談したら位良いでしょうか。
労働基準監督署でも受け付けてくれるのでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
処分の内容にもよりますが、配置転換等や懲戒処分を受けた場合は、労基署ではなく、労働法に詳しい弁護士や労働局にご相談いただくのがよいかと思います。
労基署は労働基準法や労働安全衛生法等の法律違反を守備範囲としているため、処分の有効性については取扱範囲からは外れるからです。
ここから先は、詳細な事情を確認した上でなければ、より具体的なアドバイスができません。申し訳ございませんがさらに詳細なアドバイスを希望される場合は、お近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。 -
労働
軽貨物の仕事をしています。
車は自分の物で貨物保険も自分で加入済みです。
契約時には保険証書などもすべてコピーをして相手には渡っています。
この会社、仕事はたくさんあると言って期待させておきながら、月に一度2800円の仕事しか無く、
支払いになったらうちの貨物は噛んだあと相殺だ、
と言って来てたかが2800円をくれません。
契約時にはそんなものが取られるとは書いておらず、如何なものかと。
たかが2800円でも、気持ち的には、やはり頭にきます。
個人事業主はやられたらそれまででしょうか？
会社員のように監督署に言えばどうなるのようなことはないのでしょうか？
なんか最近、少額でのトラブルが多く
やるせ無さを感じます。
スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
労基署が相談に乗ってくれるかは、質問者様が労働者であるといえるかによって変わってきます。この点は、仕事の指示対する諾否の自由の程度や、時間的場所的拘束性等の事情から判断されるのですが、仕事量が極端に少なく、配送用の自動車もご自身所有ということですので、どちらかというと、労働者性を否定する事情が多いように思います。
請負契約に際して契約書は作成していましたか。
相手方は相殺を主張しているようですが、そのような費用が発生するか否かは契約内容によりますので、契約書があればその内容を確認して下さい。
契約書がない場合は、そのような費用が発生することが合意されていたかが一つのポイントになります。
仮に、契約上そのような費用が発生することが決まっていなかったとしても、相手方から質問者様に対して金銭を請求する権利が発生しているならば、相殺されてしまう可能性は残ります。
もし契約書を作成していなかったり、契約書の内容を精査していない場合は、今後の事業を続けていく中で弁護士にチェックを依頼して隙のないものを作っておくとトラブル防止につながると思います。
ここから先は、詳細な事情を確認した上でなければ、より具体的なアドバイスができません。申し訳ございませんが、さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、お近くの弁護士に相談することを検討してみてください。よかったら参考にしてください。 -
セクハラ
職場で私の隣に仕事をしない女性がいます。机上で皆が忙しいのに毎日頻繁にラインを一時間くらいしています。離席も酷いです。ある日、その女性は会社の備品で私の机の間についたてを作りました。パソコンのスクリーンですが、一週間近く電源に繋がずただ置いてあるだけです。それで彼女はラインを業務時間にやっていました。
私も遂に頭に来て強く抗議しましたが、彼女はニヤニヤしていて反省するそぶりもありません。
翌日、部長（私と部長は仲が良くない）が午前中に私の島の一部の女性と何か個室で打合せしていました。その後、その部長は役員に話に行ったようです。その後、私が会議室に呼び出され、「厳重注意だ。おまえはセクハラをしている。島の皆から話しを聞いたぞ。」と突然言われました。揉めた当事者片方だけの意見を聞き、私への腹いせに会社のマネジメント層まで報告し、セクハラの濡れ衣を着せられました。皆もその内容を知っています。この部長の行為は名誉毀損に該当しますか？セクハラの内容は隣の女性を頻繁に見ているというものです。女性がラインを操作している姿を見ていただけです。また調査した結果当該部長は島の全員にヒアリングはしておらず、隣の女性の味方のような人にヒアリングしていたのみです。スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
大変お困りの状況ですね。
まず、部長の発言は、残念ながら名誉毀損には該当しない可能性が高いです。
名誉毀損というためには、公然性（不特定多数に情報を伝えること）が必要なのですが、会議室で発言を受けた状況では、公然性の要件が充たされない可能性が高いです。
むしろ、セクハラの疑いをかけられていることで、今後、誤った事実認定に基づいて人事異動や何らかの処分を受けるような可能性がありますので、会社に対して、女性がラインを操作している様子を確認していただけであるという内容の説明をするなど（今後の言った言わないという争いを防ぐためにできれば書面で残すのが望ましいです）の対応を検討して下さい。
ここから先は、詳細な事情を確認した上でなければ、より具体的なアドバイスができません。申し訳ございませんが、さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、お近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。 -
秘密保持契約
自己都合により、7月末をもって退職します。会社から秘密保持誓約書の記載を求められており、書面を
確認したところ、会社の秘密保持部分の文言については納得しておりますが、再就職にあたっての文言で、
同業他社への就職や開業及び役員への就任に関しては賠償責任・・・と書かれております。
そこで相談ですが。
１、現職の職種内容の一部と同種の会社を開業する。※役職は社長として就任します。
２、職業選択の自由と法にもありますが、就業規則に提出の文言が記載されている場合は、その部分（再
就職にあたっての文言）も了承し、会社へ提出しないと駄目なのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
本件では、どちらかというと機密保持契約よりも競業避止義務が問題になりそうですね。
まず、退職の際に競業避止義務を規定した誓約書への署名を求められても署名する義務はありません。
ただし、就業規則に「退職後も同業他社に就職したり、競業する事業を営んではならない」等の規定がある場合には、誓約書に署名しなくても、退職後、一定の期間は競業避止義務を負うことになる可能性があります。
この競業避止義務については、質問者様もご指摘のように、職業選択の自由との関係で、禁止期間や場所的範囲等が広すぎると競業避止義務を規定する条項自体が無効になることもあります。
競業する可能性のある会社の社長に就任することは、競業避止義務に反する可能性が高いですが、就業規則の競業避止義務の規定が有効であるか問題になりますので、規定内容をよく確認する必要があります。
ここから先は、詳細な事情を確認した上でなければ、より具体的なアドバイスができません。申し訳ございませんが、さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、お近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。 -
退職
就職が決まり、約7年続けたアルバイトを退職しようと思っています。
退職にあたり、30日以上ある有給休暇を消化したいのですが、店長に相談したところ、『有給を申請してきても、その日のあたなの出勤希望シフトを削って、休みにすれば、そもそも出勤予定日ではなくなるから有給休暇にもなり得ない』と言われました。
そのような対処は許されるのでしょうか。
私としては、9月15日付で退職し、その直前30日を有給消化期間とさせて頂きたいのですが、シフト制アルバイトの場合、上記のような理由で有給を消化して退職するのは不可能なんでしょうか。
ちなみに8年間ずっと週5日、1日7～8時間程度のシフト制勤務を続けてきました。
ご回答宜しくお願い致します。スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
たしかに、有給はもともと労務提供の義務がある時間・日について申請するものですでの、形式的には会社の言うようなシフト自体を変えられてしまうことになると有給が利用できないとも思えます。
しかし、まだシフトが決定していない期間についてはともかく、既にシフトが決定している機関について、有給を利用させないために、理由なくシフトを変更するのは、有給について規定した労基法３９条に反すると考えられます。
ここから先は、詳細な事情を確認した上でなければ、より具体的なアドバイスができません。申し訳ございませんが、さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、労働基準監督署やお近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。 -
人事異動
組織編成があり、その内容に不満を抱いた管理職が自身の保身のために従業員(組合員)をそそのかして反対運動を起こそうと蜂起していることが発覚しました。
具体的には「新上司は君のことを嫌っているから、君は必ず近いうちに潰される」等、雇用側との信頼関係を壊すようなことを伝え「だから共に反対しよう」と巻き込む手口です。
管理職からの情報ということで、蜂起に誘われた従業員も動揺しており仕事が手につかず、業務に遅延が生じる事態です。
人事異動は会社権限にもかかわらず、従業員を説得する立場の管理職が自身の地位をいかして従業員をそそのかし、組織を乱すことに自粛させる方法はないでしょうか(会社規定よりも強く訴えたい)
宜しくお願い致します。スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
職場を混乱させている行為は、就業規則の普通解雇事由や懲戒事由に該当する可能性があります。
慎重に事実確認をして、注意を行ったり、弁明の機会を与えた上で懲戒処分をすることが考えられます。もう少し穏当な方法としてさらに配転等を行うことも考えられます。
ただし、普通解雇や懲戒処分を行う場合には、それらの処分を争われる可能性もよく検討して慎重に進める必要があります。労働法に詳しい弁護士に相談して段階的に準備をした上で、注意や各処分をすることをお勧めします。 -
賞与
労働条件の賞与に関する質問です。
現在働いている会社ですが労働条件通知書を入社時に受け取り、賞与の記載事項に
「業績等に勘案して7月及び12月」という支払い時期に関しての記載があります。
また、当社には労働組合があります。
夏、冬の賞与の労使交渉を行い会社が後日金額を回答し、納得すれば妥結という慣例があります。
夏季賞与の場合、今までは労働組合から3月～4月の段階で要求案を作成、提出。
大体5月下旬、遅くとも6月中には回答があり、７月支給という流れがあったのですが
代表者が交代して以降、明らかに回答を遅くするといった行為が見受けられます。
組合の話では他の業務が多忙であり対応が遅れているとの回答でした。
そして今回7月末に回答が出るような形で妥結を行う場合でも７月の支給には間に合わないということに至りました。
質問なのですが労働条件に支払い時期に７月と書いてある以上は７月に中に間に合うよう回答しないのは
労働基準法の違反に該当するのではないでしょうか。（就業規則にも全く同じで7月及び12月に支給するという記載があります。）
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回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
労働組合の要求に対して回答が遅れていること自体は直接労働基準法違反ににはなりません。
回答の遅延は、労働組合法で規定されている不誠実団交という不当労働行為につながる一つの事情になります（労働組合法７条２号）。
回答が遅れていることで賞与の支給が雇用契約で決まっている支給時期である７月を守れていないという点は、支給時期が遅れているという点で契約違反（債務不履行）になる可能性があります。
賞与については、金額の決定は会社に裁量があることが多い（本件でも就業規則の内容からすれば会社に裁量がありそうです）ので、金額についてはなかなか異議を唱えにくいのですが、支給時期が明確に決まっている場合は、それに反することになれば、債務不履行といえる可能性は十分にあると思います。
その点も含めて組合に相談してみるとよいと思います。
労働組合法
（不当労働行為）
第七条 使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。
・・・
二 使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。 -
賞与
普通の正社員が、売上もよく、仕事もやっていて、ボーナスをもらえない理由は何一つないのに、私だけボーナスが０の場合、訴える材料になりますか？
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回答ベストアンサー続けてお答えさせていただきます。
たしかに、会社の対応には問題がありそうです。
その点を含めて、できれば弁護士に相談をして具体的なアドバイスを受けるようにしてください。
ご希望に沿った結果になることを祈っております。 -
退職 有給休暇
退職時の有給休暇を全て消化出来ないと言われました。
7月中旬に退職することを面談で口頭で伝え、
引き継ぎをしている最中です。
代休1日と有給休暇22日があるため、
7月末最終出社、8月末退職日の意思を伝え、
引き継ぎを始めたのですが、自己都合退職なのだから、引き継ぎに時間が掛かる場合、8月も時折出社するよう言われました。
労基法39条違反であることを伝えようかと思ったのですが、最終出社までパワハラされる可能性を考え、何も言わずに8月に出社命令を受けても拒否しようと思っていますが、これで問題ないでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサー続けてお答えさせていただきます。
最終的な結論についての見込みは，申し訳ありませんが，ここでは断定できません。
質問者様に有利な状況である可能性があるというのが私の現状の見込みです。
その暫定的な見込みに基づくと，質問者様のおっしゃるとおり，会社の時季変更権の行使はあまり意味がないことになりますね。
できれば，一度は弁護士に面談で相談をしておくと安心かと思います。
できるだけ労働法に詳しい弁護士を選んでいただくほうがよいと思います。
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労働
現在専門職をしており、自社勤務ではなく客先常駐型の業務を行っております。最近、高負荷な状態が続いているということで、月の残業時間を20hとする残業規制を自社からかけられました。
しかし、実際には現場のリソースが足りず残業時間が月20hを超え、翌月繰越としているのが現状です。(実際には翌月もつけれる余裕がないためサービス残業です)そんななか、働いている会社を8月末で退職することとなりました。残業規制を解いてくれるようお願いしていますが、上司からは連絡すると言ったきり連絡が来ません。今までの繰越分は無理でもせめて8月ぐらいは正規の残業代をもらいたいので残業規制が解除されなくても無視して残業をつけたいと思っているのですが、残業規制をかけている側の会社としては、社員が勝手に残業したとみなし、20hを超えた残業代については支払ってもらえないものでしょうか。
ご教授頂けますと幸いです。スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
会社が残業の規制をかけることは増えていますが、業務量がそもそも規制時間内でこなせない、会社も実際に規制以上の時間外労働が発生していることを認識していた等の事情がある場合には、割増賃金の請求が認められるケースもあります。
少し気になるのは、実際の労働時間を記録しているタイムカードやＰＣのログ等の証拠があるかという点です。
ここから先は、詳細な事情を確認した上でなければ、より具体的なアドバイスができません。申し訳ございませんが、さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、お近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。 -
労働
旅行日程を作成・提案する在宅勤務で、契約が取れた場合は利益の25％を報酬として頂く約束ですが、作成した見積りよりも「実際の航空券が高かったから」とか「列車運賃が高かったから」などの理由で、実際には見積り利益の２％程度の報酬しかもらえません。
航空券や列車、ホテルなどの仕入れ値段を開示して欲しいと伝えても、それは会社内秘だからと言う理由で見せてもらえず、一方的な言い値の報酬になってしまっています。
会社側は根拠となる仕入れ値を開示する義務はないでのでしょうか？
25％の報酬、もしくはそれに近い報酬を頂くことは難しいのでしょうか？
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回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
契約内容の詳細がわからない部分がありますので、質問内容からわかる範囲でお答えさせていただきます。
利益の金額を算定するためには、売上から経費を引く計算をする必要があると思いますので、契約に基づいた質問者様の報酬を算定するためには、経費にあたる航空券等の金額が必要になります。
そして、相手方は、契約に基づいて、質問者様に対して、報酬金額について説明する義務を負っていると考えられるので、説明を求めることには法的な根拠があると考えられます。
ただし、任意に説明をしてくれないとなると、弁護士に依頼をして交渉するか、未払報酬の請求訴訟等を起こす必要がでてきますね。
ここから先は、詳細な事情を確認した上でなければ、より具体的なアドバイスができません。申し訳ございませんが、さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、お近くの弁護士に相談することを検討してみてください。 -
社員旅行
会社の社員旅行について質問です。
入社3年、5年と研修旅行があるのですが、集合場所までの交通費が自費となっております。
当方、関西在住で集合場所が関東の空港となっております。
この場合、会社に対し交通費の請求はできるのでしょうか。
また、今回旅行に参加した場合、1年間退職しないとの誓約書に同意しなければならない
のですがこの誓約も法律上有効なのでしょうか。
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回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
> 交通費の請求はできるのでしょうか。
この点は、社員旅行が強制であるか、旅行が研修を兼ねているか等の事情によってくると思います。
業務の一環である場合には、業務に要する費用であるとして、会社に実費を請求できる可能性はあります。
> この誓約も法律上有効なのでしょうか。
このような誓約書は、従業員の退職の事由を制限するものとして無効となる可能性があると思います。
この点についても、社員旅行の内容、誓約書により退職を制限する必要性があるか等の事情によって結論が変わってくると思います。
そもそもそのような誓約書にサインをしないという対応も十分に考えられるところですが、ここから先は、詳細な事情を確認した上でなければ、より具体的なアドバイスができません。申し訳ございませんが、さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、お近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。 -
退職届・退職願
現在の勤務先に不満があり、転職を考えてます。次の会社からは、既に内定をもらっており、退職に一ヶ月程かかると説明してあります。ただ、今の職場で退職がばれるとイジメにあいそうなため、一ヶ月前、出来れば二、三週間で退職したいと考えてます。就業規則には退職時には、一ヶ月前に申し出る事と記載がありますが、二、三週間で退職する事は可能でしょうか？
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回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
１ 退職について
質問者様と会社の間の雇用契約に期間の定めがあるかないかで結論が変わります。
ひとまず、期間の定めがないことを前提にお答えします。
まず、期間の定めのない雇用契約の場合には、労働者からの辞職の申し入れがあった場合、原則として２週間が経過したときに始めて退職の効果が生じます（民法６２７条１項）。
これ以上の期間を定める就業規則は民法に反しますので、効力を有しないと考えてもらって結構です。
よって、辞職の申し入れをしてから２週間で退職できる可能性が高いです。
２ 損害賠償請求について
退職自体はできる可能性が高いですが、退職によって会社に損害が生じてしまうと損害賠償請求を受ける可能性があります（民法４１５条）。
この点は、質問者様の業務内容や、近い時期に質問者様が必要不可欠な仕事があるか等の事情によって変わってきます。リスクを下げるためには、（できるだけ早く会社に退職の意思表示をした上で）引き継ぎ業務をしっかり行い、その証拠を残しておくことです。
ここから先は、詳細な事情を確認した上でなければ、より具体的なアドバイスができません。
さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、お近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。
民法
（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。 -
退職 損害賠償
飲食店を2店舗経営しております。
そのうち1店舗は小さい箱なので、オープンから正社員の店長とアルバイトの子２人で回してました。
突然、正社員の店長から
『今日で退職したい』とLINEで連絡があり、電話しても出ず、次の日から来なくなりました。
引き継ぎもなにもなかったので、その店舗に当てはまる人材がいなく、現在は営業できず閉めている状態です。
家賃は1ヶ月50万程で、私の小さい会社にとっては痛い損失です。
その退職した社員に損害賠償とまでは言いませんが、何かしらの責任にとってもらう事は不可能なのでしょうか？
すいませんがご回答宜しくお願いします。スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
お困りの状況ですね。
結論的には、質問者様がおっしゃるとおり、損害賠償請求によるということになります。
店長と会社との間にはおそらく期間の定めのない雇用契約が締結されていたと考えられます。
１ 退職について
それを前提にお答えしますが、まず、期間の定めのない雇用契約の場合には、労働者からの辞職の申し入れがあった場合、原則として２週間が経過したときに始めて退職の効果が生じます（民法６２７条１項）。
よって、退職の意向が伝えられてから２週間は、まだ雇用契約が継続していることになります。
２ 損害賠償請求について
労働者が２週間で退職できるのは、上でご説明したとおりですが、退職はできるとしても、労働者が退職することで、会社に損害が生じた場合は、労働者に対して損害賠償請求が可能なことがあります（民法４１５条）。
本件でも、店長の突然の退職（正確には欠勤＋退職）により、店舗を休まざるを得なくなったことが証明できる場合には、開店していれば得られたはずの売上から経費を引いた金額を損害として、損害賠償請求ができる可能性があります。
上記１でご説明したとおり、２週間は、まだ雇用契約が継続していますので、その間にできるだけ店長に連絡（ＬＩＮＥや電話だけでなく、内容証明郵便等を使うとより証拠として残せると思います）をして、このままだと会社に損害が生じてしまうから、出勤するように指示を出し続けるのも、損害賠償請求が認められる可能性を高めるひとつの方法です。
ここから先は、詳細な事情を確認した上でなければ、より具体的なアドバイスができません。
さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、お近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。
民法
（債務不履行による損害賠償）
第四百十五条 債務者がその債務の本旨に従った履行をしないときは、債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる。
（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する -
出向
復職後の勤務先についての相談
自分の勤務していた会社ではなく、
仕事が戻る部署がないため
グループ会社への出向をいわれたが
違法では？
休職後の復帰先は、自分が勤務していた会社が原則なのでは？スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
まず、質問者様のおっしゃるとおり、復職後はそれまで勤務していた会社で勤務するのが原則です。
今回は、元々の部署がなくなったことで出向を命じられている状況ですね。
まず、雇用契約書等の個別の合意内容または会社の就業規則等に出向を命じることがあるという規定があるか確認して下さい。規定がない場合は、会社はそもそも出向を命じることができません。
次に、質問者様と会社の間の雇用契約において、職種や部署を限定する合意があった場合は、会社は出向を命じることができない可能性があります。ただし、限定されていた部署自体がなくなってしまったのであれば、それに近い職種や部署への変更はやむを得ないとされる可能性はあります。
最後に、出向について、そもそも必要性がないとか、不当な動機があるとか、質問者様に生じる不利益が大きい等の事情がある場合は、出向命令が権利濫用として無効になる可能性があります。
ここから先は、詳細の事情を確認した上でなければ、正確なご回答ができません。
さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、お近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。
よかったら参考にしてください。 -
配置転換
一年雇用の契約社員として勤めていましたが、今年の5月上旬に退社させられました。
合意のない配置転換、嫌がらせが主な原因です。
労働基準監督署から助言指導をしてもらうように頼みました。
証拠には日記とテープレコーダー、内容証明郵便、助言指導がされた内容の文書（労働基準監督署作成）
があります。
相談窓口は法テラス、労基署、労働相談コーナーなどで対応して頂きました。
その結果、会社がいつくかの法的な違反をしていることがわかりました。
勤めていた期間は一年です。
訴訟を検討していましたが、時間と弁護士費用などを検討した結果、難しい判断だとわかりました。
今は労働局のあっせん検討しています。
現時点で労基署の助言指導では会社側は否を一切認めなかったです。
そして内容証明郵便の返信が戻ってきてそんな事実は一切ないと認めなかったです。
労働局のあっせんを使い解決を検討していますが、あっせんに参加をしても予想できる答えとして一切なかったなどと間違った答えをごり押ししてくる可能性が考えられます。
あっせんで合意しなかった場合、訴訟を検討しています。
その際、あっせんに参加しなかった、また参加をしても合意しなければ損害賠償請求を上げ訴訟または、労働審判に移行する予定です。私の損害はどんどん膨らんでいきます。
あっせんに参加をした結果、纏まらなければ弁護士相談をしたいです。
その際、今までの積み重ねた証拠が正当な証拠と弁護士さんに判断された場合、労働審判、訴訟など法廷で有利に進めれると考えています。
先月、労働組合に相談をした際、会社側の違反を認めましたが弁護士に担当してもらうのは難しいと言われました。しかし内容証明郵便を送りさらにあっせんで合意に至らない結果が出れば私の損害はさらに膨らみます。弁護士が付きにくい案件であった労働紛争が手順を踏むことで弁護士さんが担当し易い案件になる場合もあるのでしょうか？
返答お願い致します。スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
大変苦労をされている状況ですね。
> 弁護士が付きにくい案件であった労働紛争が手順を踏むことで弁護士さんが担当し易い案件になる場合もあるのでしょうか？
具体的な事情や、会社の違法行為の内容が不明なので、一般論としてお答えさせていただきますが、弁護士が受任して事件対応を進めることができるか否かは、事実、証拠の状況、請求金額や請求が認められる見込み等を総合して、各弁護士が判断するものです。
これまでの交渉やあっせんの状況から、会社の態度や主張がより明確になったことで、見込みが立ち、弁護士が受任しやすくなることはなくはないでしょうが、最も重視されるのは、上記のとおり、事実、証拠、請求額、請求が認められる見込み等だと思います。
今回のご質問は、詳細の事情を確認した上でなければ、正確なご回答ができません。さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、実際にお近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。
よかったら参考にしてください。 -
就業規則
中小企業(40名)経営者です。
取引先A(大学共同利用機関法人)に従業員2名を請負(週4日は客先に行っていたのでSES契約に近いです)で担当させていたのですが、2人同時に退職届を提出し取引先Aへ行くと言ってきました。
取引先Aはその2人だけで作業しておりましたので、取引先を1つ失うことになり、売上・利益率とも高い(約10%)取引先でしたので、損害が大きいです。今回の事は取引先Aから引き抜きの話と退職者1から退職者2への誘いもあったと思われます。今まで投資してきて利益がでたら辞められてしまってはたまりません。
もしかしたら取引先Aと個人契約して収入を増やそうと考えているかもしれません。
起業して他の従業員の引き抜きなども懸念してます。
・そのような行為をさせない為に一筆書かせる事は法的に有効でしょうか。
・取引先を失った損害として退職金未払いは可能でしょうか。
就業規則には下記規定が載っております。
(退職金の停止、減額)
次の各項に該当する者については退職金の支給停止、又は減額をする
1）懲戒解雇された者
2）在職中、故意または重大な過失により会社に損害を与えた者
3）退職行為があまりにも独善的で一般常識に反する者
4）在職中、退職後会社に不利益な行為をした者スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
> ・そのような行為をさせない為に一筆書かせる事は法的に有効でしょうか。
対象の従業員が任意に応じる場合には選択肢としてはあり得ます。
ただし、取引先Ａとの取引や直接雇用を制限する条項については、対象の従業員にも職業選択の自由がありますので、制限期間や場所的・業務範囲が広いと、そのような規定が無効になるリスクはあります。また、従業員の引き抜きを禁じる条項については、無効となるリスクは前者に比べると低いですが、引き抜き行為を証明するのはなかなか大変ですので、実効性に疑問があります。
> ・取引先を失った損害として退職金未払いは可能でしょうか。
まず、仮に会社に損害が生じたとしても、その損害賠償請求権と退職金請求権を相殺することは禁じられています（労働基準法２４条１項）。
次に考えられるのは、退職金自体の減額ですが、記載いただいた就業規則のうち２号や４号にあたると主張することが考えられるものの、２号については、「在職中に・・・損害を与えた」といえるか、立証できるかという問題があります。４号については、退職後もフォローしていますが、「不利益な行為」の立証がどこまでできるかという問題があります。
私見では、この４号にあたるとして、退職金を一部減額する方法はあり得そうだと思いますが、ここから先は、詳細の事情を確認した上でなければ、正確なご回答ができません。申し訳ございませんが、さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、お近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。
よかったら参考にしてください。 -
労働基準法
お世話になります。
フランチャイズ契約を結び10年ほど前から父(60代)が店をやっております。
現在、三店舗運営しておりますが、最近店長等責任者が立て続けにやめたことで、人件費や社員、従業員を集めるための広告費、パートアルバイトが入れない時間帯に仕方なく派遣を雇うなど、経費がかかり、三店ともさまざまな経費がかかり赤字になる運営が続き困難な状況です。
三店の責任者が結果的に三人ぬけることでオーナーの負担がかさみ、体調もかんばしくありません。実際のところ、糖尿病等の病気であり、それでも１日二時間の運転、実働14時間の勤務、休みなし(ここ5ヶ月程度休みがありません)をこなしてます。
そこで、フランチャイズの大元の企業側に一店舗解約し、二店舗にして、地盤を固めて再度運営を軌道にのせたい、オーナーの体調がドクターストップに該当するレベルであることも伝えておりますが、契約上、違約金が発生すると言われました。
契約の一文に、契約者が３ヶ月仕事に従事できない状況であれば合意解約ができる。とあります。
現実的に仕事は無理な状態であり、二時間の往復運転、睡眠不足からの事故等、家族としては心配です。
ここからが質問です。
このような現状であるにも関わらず、契約上そうであれ、近い将来死んでしまう可能性もあるにも関わらず、合意(違約金が発生しない)にむけて話を進めることはできないのでしょうか？
また、労働基準法にふれる内容ではないのでしょうか？
宜しくお願い致します
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回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
ネット上の回答なので、限界はありますが、まず、今回のご質問は、フランチャイズ契約の契約書の解釈の問題になる可能性が高いです。
つまり、質問者様ご指摘の条項（「契約者が３ヶ月仕事に従事できない状況であれば合意解約ができる」）の解釈上、どこまでの状況であれば、「３ヶ月仕事に従事できない状況」といえるかという問題になると考えられます。
質問者様側からすれば、医師の診断書等によって、明らかに３ヶ月以上業務ができない状況が証明されれば、合意解約ができるのではないかと主張することが考えられます。
この点については具体的な事情によって結論が大きく変わってくると思います。
次に、労働基準法の問題については、フランチャイズ契約が実質的には雇用契約であるということがいえなければ、問題にすることができません。
一般的には難しいことが多いと思いますが、この点も具体的な事情により結論が変わってきます。
このご質問は、フランチャイズ契約に至る経緯、これまでの業務状況等を確認した上でなければ、ネット上では厳密には正確なご回答ができないケースです。
さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、お近くの弁護士に相談することを検討してみてください。 -
労働条件
とあるベンチャー企業に役員として入社しました。
１ヶ月の労働時間が320時間ほどで、休日はありません。
エンジニアなのですが社内に私しかエンジニアがいないのでエンジニア業務をしています。
以下のような感じなのですが、妥当なのでしょうか？
・雇用契約書はない
・固定給55万、固定残業代5万
・口約束で1ヶ月の労働日数28日、労働時間240時間
上記の口約束は問題ないですか？
また、そもそも私は役員なのか？それとも従業員なのかもわかりません。
会社内ではCTOという役員になっています。
まだ入社して1ヶ月くらいですが今後、何が問題になってくるでしょうか？
残業代は妥当ですか？
そして対応策を考えるとしたらどのようなことが考えられるでしょうか？
どうぞよろしくお願い致します。スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
質問者様と会社の間の契約が雇用契約（労働者）かそれ以外の委任契約（役員）・請負契約（請負人）かによって、法的な問題があるか変わってきます。雇用契約があると認定されると、労働法に関する法的問題がでてきます。委任契約または請負契約の場合は、労働法上の問題が生じません。
いわゆる「労働者性があるか」という問題として議論されている問題です。
労働者性の有無は、複数のポイントから判断されますが、業務依頼に対する諾否の自由、業務に関する指揮命令の程度、時間的・場所的拘束性、業務の代替性、報酬が労務に対して支払われるものか、業務に利用する機器の負担関係等から判断されます。
本件では、「固定給」という給与を想定させる報酬の呼称や、固定残業代が支払われていることは、労働者性を基礎づけることにつながる事情です。
労働者であるとされた場合は、残業代も問題になる可能性があります。
今後については、契約関係の確認や交渉が必要になってくる可能性があります。場合によっては弁護士に交渉を任せたほうがよい事態もあり得ます。
このご質問は、その他の事情を詳細に検討した上でなければ、厳密には正確なご回答ができないケースです。さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、お近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。
よかったら参考にしてください。 -
不当解雇
不当解雇の無効を争った場合についてですが、解雇無効を勝ち取って現場復帰ができたとしても、争うために弁護士費用もかかりますし、解雇されていた期間の給与は支払われても賞与分は認められないような事を聞いております
その場合、裁判の期間が長引くほど、本来得られた収入に対して損失が発生しますが、この損失の部分を補填する方法とかあるのでしょうか？
それとも、勝てば現場復帰できるのだから、それ相応の損失が発生するのは仕方がないのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
具体的な事情がわからないので一般論としてお答えさせていただきますが、まず、解雇が無効とされた場合、解雇されてから判決時までに「解雇されなければ支払われたであろう賃金」を会社が支払うことになります（民法５３６条２項）。
賞与については、支払額を決定できる状況（就業規則等で明確な支払基準が定められている場合など）には、会社が支払いをしなければならないという判決が言い渡されることがあります。
よって、具体的な事情によりますが、賞与が常に支払われないわけではありません。
次に、裁判の期間が長引いた場合の保障については、特別な保護制度はなく、あえて言えば、会社には、支払い時までに遅延損害金が課せられる形でで、未払いに対するペナルティが課せられています。要するに、会社としては、最終的に判決で解雇が無効になった場合は、賃金等の支払いの際に遅延損害金を上乗せしなければいけないということになります。
地位の確認が認められ、職場に復帰した後は、その時点から働いた分に対して賃金が支払われることになります。
よかったら参考になさってください。
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パート・アルバイト
夫の扶養でパートで働いています。
扶養から外れて国保になりたいのですが、夫が行方不明です。
本人が不在でも扶養から外す手続きはできるものでしょうか？
夫の会社へ連絡するか、私の職場の上司に伝えるか、まずどちらに伝えるか迷っています。
スレッドを見る
回答ベストアンサーまず、社会保険料を支払わなければいけないのはご主人のはずですので、質問者様は支払義務を負っていないことになります。
ご主人の扶養から外れてご自身で国保に加入した場合は、当然ですが質問者様が保険料の支払義務を負うことになります。
会社が退職金との間で、ご主人の社会保険料の未払分と相殺してくれるかという点については、会社次第ですが、会社としても清算をしたいはずなので応じてくれる可能性派あります。
対応を検討するには一度弁護士との面談での相談をされたほうがよいかもしれません。 -
懲戒処分
諭旨免職に係る質問です。
私自身で分からないので教えてください。
二カ月前に諭旨免職の懲戒処分を受けました。
近々、懲戒解雇を受ける予定ですがなかなか解雇しない状況です。
ここで、諭旨免職の懲戒処分を無効とする無効確認請求の申立てを
今の段階で行うことは可能でしょうか？
それとも、懲戒解雇されるのを待って、解雇された日に裁判所に地位確認請求を
するべきでしょうか？
早めに申立てしたいと思っています。いずれも裁判手続きの話です。
無効確認請求を行っていて、懲戒解雇されると、無効確認請求は、地位確認請求に
変更するようになるのでしょうか？
お忙しい中、大変恐縮ですがどうぞよろしくお願いいたします。スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
処分がなされた後に、地位確認請求を行うことが一般的です。
処分の前に法的手続きを採ることは私の知る限りでは難しいです。
あるとすれば、裁判所と通した法的手続以外で、交渉等の中で、「懲戒処分は無効であるので処分をしないように求める。仮に処分をした場合には法的手段をとる。」と主張して処分をすることを牽制する方法はあると思います。 -
パワハラ
2年前位に会社の飲み会を断ってから社長のパワハラを受けるようになりました。
噂では自分を辞めさせたいらしく、先日、理不尽に怒鳴られ、それの受け答えが悪かったらしく。始末書を書く様にいわれました。始末書を書かなければならない程の事とは思えないのですが、書かなくてはならないのでしょうか？
また書く事によって不利になる事はありますか？スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
通常、始末書については、会社の指示で書く場合や、あまり見かけませんが就業規則や会社の内部基準等で何らかの問題行動があった際に書くことを義務付けている場合があり得ます。
始末書を書く義務があるか否かは、これらの規定を確認したうえで、問題行動を起こしたといえるかによって変わってくると思います。
今回は、受け答えの態度や内容が問題にされているようですが、人事上の指導や軽めの懲戒処分（戒告）を受けることはあっても、その行為のみで重めの懲戒処分を受けることは考えにくいです。ただし、始末書の作成を拒否することも一つの事情として、会社が処分をしてくることもないわけではありません。
敬語でないといけないかという点についても、PTOによって変わってくると思います。
このご質問は、就業規則の内容や受け答えの内容等を確認した上でなければ、正確なご回答ができないケースです。
さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、お近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。
よかったら参考にしてください。 -
退職
（相談内容）
引き継ぎデータに記載したにも関わらず、対応をずっと出来てなかったと会社から責められています。
どの様に対応すればいいですか？
（経緯）
約1ヶ月半前に会社をバックれ、その後一度会社に連絡し退職の手続きを行いました。
その際に引き継ぎデータも送ったのですが、その中に記載された引き継ぎの内容の1部を残っている社員誰も対応していなかったことが判明しました。
その連絡が私に来たので、「引き継ぎのデータには書いてました」と伝えましたが、残っている社員から「引き継ぎデータに書いたと言われましても対応してない、どうするんだ」と責められています。
引き継ぎのデータに記載したにも関わらず対応をしていないものに関しては私に非はない様に思えるのですが、そうではないのでしょうか。
宜しくお願いします。スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
退職によって会社に具体的な損害が生じた場合には、退職した従業員が会社から損害賠償請求を受けることがあります。
引継ぎの有無や程度は、その損害賠償請求の可能性に影響します。
本件では、詳細な事情がすべてわかるわけではないので、一般論としてお答えすると、一応引継ぎのためにデータを送っており、今回問題になっている事項以外については引継ぎができていると考えられます。そうすると、引き継いだデータの内容が証明できれば、質問者様に対して損害賠償請求がなされて、これが裁判所に認められる可能性は高くはないと思います。
ただし、このご質問は、退職に至る経緯等を確認した上でなければ、厳密には正確なご回答ができないケースですので、この回答をもって、私からの回答は終了とさせていただきますね。
さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、お近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。
よかったら参考にしてください。
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給料
初めまして当方初めての投稿となりますので読みにくい文等あるかと思いますがご承知くださいませ。
私が務めておる会社では、本年4月より等級と号数による新たな評価制度が導入され、本年3月の時点で私を含め全従業員に等級と号数が割り当てられ対応する給与提示も行われており進んでおりました。6月勤務分よりその等級と号数が反映される予定でした。しかし、7月に等級と号数を確認してみると提示された等級と号数より低く、それに伴い給料も提示されたものより低くなっており会社に対し不信感を抱いております。
そこで2点質問です。
1、今回のようにあらかじめ提示された等級と号数、それに伴う給料を予告なく変更することは会社として問題の無い事なのでしょうか？
2、問題が無ければなぜ問題がないのか？もし問題があるのであればどのような問題が挙げられるのでしょうか？
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回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
人事評価制度の導入に際して説明内容と異なる等級等で扱われているということですね。
細かい事情が不明なので、一般論としてお答えさせていただきますと、おそらく、人事評価制度の導入には、就業規則を変更する方法がとられていると思います。
その場合は、就業規則の変更手続に際して行われた説明が結果的には異なっていたことになりますので、このことが就業規則の（不利益）変更手続の有効性に影響を与えることがあり得ます。結果として就業規則が無効となれば、そもそも新しい人事評価制度に従う必要はないということになります。
もう一つ考えられるのは、会社と質問者様の間に、「人事評価制度を導入した際には、○という等級で評価を開始する」という個別の合意があったことを証明できれば、就業規則の有効性にはかかわらず、質問者様のが期待していた等級を前提に賃金等を決定することを求められる可能性があります。
このご質問は、人事評価制度の導入の経緯や、当該制度の内容（不利益変更といえるか）、就業規則の有無等を確認した上でなければ、正確なご回答ができないケースです。
さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、お近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。
よかったら参考にしてください。
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内定辞退
訪問医療マッサージを開設するために施術者を内定しました。
内定後、現職場に退職を届ける、大体２週間とのことでしたので具体的な採用日程等は後日相談するとしました。
初めの１週間は連絡が取れたのですが、２週間の前後から連絡が取れ無くなっています。
内定を出してから、施術者が着任することを前提とした営業活動を行い、視覚障害の営業活動のためのドライバーと社用車を用意しました。また、研修の準備も行っています。
実際に施術者がいるなら今すぐにでもという結果も出ています。
内定辞退の連絡もないので、次の人材確保も行えず、実際に損害が発生する状況です。
この場合、
１）専用で準備した社用車、ドライバーの費用
２）次の人材確保が行えなかった期間の損失
３）契約できなくなることでの損失や信頼関係の崩壊
などについて、具体的に損害賠償請求を行えるものなのでしょうか
なお、内定辞退されたら施術所を開設すること自体ができませんスレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
内定を出した時点で雇用契約自体は成立しており、その後、従業員の都合で内定辞退（退職）したことで、会社側に具体的な損害が生じた場合には、当該従業員に対して損害賠償請求ができるケースがあります。
ここで、注意しなければいけないのは、会社に生じた具体的な損害のうち、当該従業員が内定辞退をしたこととの間で因果関係が認められるものに限定されてしまうことです。
例えば、採用時に、当該従業員がいなければ施術所を開設できないことや、採用する予定の施術士の人数、社用車と借りること等を説明していたかという事情が判断の際のひとつのポイントになってきます。
このご質問は、詳細の事情を確認した上でなければ、正確なご回答ができないケースです。さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、お近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。
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研修
私は、2015年12月に、とあるフランチャイズに加盟し、開業しました。
しかし赤字が続き、来る2018年7月末日で、フランチャイズ契約を解除し、「廃業」することと致しました。
これに伴い、フランチャイズ本部から、廃業に伴い、次のものを返却せよ、と連絡がありました。
〇名刺：会社勤務時と異なり「買取」しました。「貸与品」ではありません。
〇ロゴ入りポロシャツ：会社勤務時と異なり「買取」しました。「貸与品」ではありません。
〇ロゴ入りブルゾン：会社勤務時と異なり「買取」しました。「貸与品」ではありません。
〇開業時研修の際配布された技術・営業マニュアル：研修にはお金を払って受講しました。「貸与品」ではありません。
〇社判・角印：「買取」しました。「貸与品」ではありません。
フランチャイズ本部は、フランチャイズ契約書に、廃業時に返却する旨を記載している、と言います。
法的見解として、上記のものは、フランチャイズ本部へ返却しなければならないのでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
結論としては、たしかに、質問者様に所有権がある物品もあるのでしょうが、フランチャイズ契約の内容によるということになります。
契約書に契約終了時の物品返却の規定があるでしょうか。
また、技術・営業マニュアルについては、機密情報に該当する可能性があるので、同じくフランチャイズ契約書の規定を確認して下さい。マニュアルが機密情報にあたる場合は、返却や外部への漏洩を禁止されていることがあります。
このご質問は、契約書の記載及び契約に至る経緯棟を確認した上でなければ、正確なご回答ができないケースです。
さらに詳細なアドバイスを希望される場合は、お近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。
よかったら参考にしてください。 -
自己都合
アドバイスをお願いします。パートで働いておりましたが、2週間ほど前から体調を崩し(入職前から抑うつ状態で心療内科通院中、しかし入職時には仕事復帰可能な状態)出勤できなくなった日は電話連絡し、二回のシフトを空けてしまいました。申し訳なく三回目は予定通り出勤、その際親の介護が理由としていたため、事情を考慮し退職が認められ1w後に親の診断書持参が条件で制服返却、給料手渡しを言われました。しかし親の診断書持参が難しく、この場合私自身の心療内科診断書持参でも退職は可能でしょうか。親の介護を理由としていたので、虚偽と判断され損害賠償請求などされないか心配です。それまでの五か月無遅刻無欠勤、信頼もされていたと思います。よろしくお願いするします。
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回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
結論から入りますと、損害賠償請求のリスクは高くないと思います。
質問者様が休暇をとったり、休暇理由を偽ったことで、会社に具体的な損害が生じた場合には、損害賠償請求を受けるリスクはありますが、無断欠勤ではありませんし、休暇理由を偽ったことで損害が生じることも通常は考えにくいです。
次に、休暇取得理由については、親の診断書が提出できない以上、会社からは説明を求められると思いますので、ご自身の診断書を提出して説明することが考えられます。
会社としては、虚偽の理由で休暇を取得した点について問題にして、まとまりかけていた合意退職について話を進めないという可能性もないわけではありませんが、質問者様のご体調を考えれば、退職についてはやむを得ないと考える可能性もあります。
もし心配であれば、お近くの労働法に詳しい弁護士に相談することで、より具体的なアドバイスを受けられると思います。
よかったら参考にしてください。 -
不当解雇
会社は社長、専務、職員２名（当時、私を含めて）のみ。社長と専務は夫婦。１ヵ月半勤務（正社員）。
３週間の連続出勤（残業あり）があり、その後１日病欠。熱だけは下がった為、出勤すると専務から個人的に呼び出され、「ベンチャーだから、風邪程度で休まれては困る。今以上に働くことが継続の条件だ。１日考えて」と退職勧奨。
雇用契約書も労働条件通知書等もなかったため、公的機関の社労士に相談。
翌日再度質問され、「今の体調で、すぐには難しい」と伝えると、「今の仕事が片付いたら引き継ぎして終わっていい」と言われた。
退社時、社長に「何の書類も交わさなくてよいのか？」と聞いたが、「辞めるのに、何もいらないでしょ。健康保険証は、明日から使えなくなるから返して」と言われ保険証は返却。昨日同様、社労士に相談。
離職表も無し（労働局からの注意も入った）。
離職票再発行後、失業保険を受給。（当初離職票は会社都合で受理された）
しかし後日会社が、退職理由を自己都合へ変更してきたと連絡あり。
一連の流れを書き留めていたものを元に、異議を申し立てたが、会社側が認めない。
ハローワークから、自己都合退職でも、正当な理由がある事を証明するためにと、退職勧奨を受けた事もしくは、健康保険証を取り上げられた事を証明できないか？と話があった。唯一の社員からは、証言がもらえない状況。
私からの申し出ではない、証明が必要とのこと。
証明できる方法はありますか？スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
離職理由についての証明の問題ですね。
真っ正面から会社に対して、退職勧奨をした事実等を認めるように働きかけても応じる可能性は低いと思います。
録音等の証拠が残っていなければ、なかなか退職勧奨の事実を証明するには困難です。
視点を変えて、会社都合ということであれば退職したことは認めるが、自己都合ということであれば、退職事態を争うとして、会社に対して退職していない（不当に辞めさせられた）という主張をする方法も検討できるかもしれません。
その場合、会社としては、質問者様との間で合意で退職したことを証明しなければいけなくなるので、退職勧奨の末に合意退職に至ったことを認めざるを得なくなることも考えられます。
この点は、労働法に詳しい弁護士に具体的な事情を伝えた上でよく相談をして、進めていく必要がありますので、一度面談での相談をしてみてください。
よかったら参考にしてください。 -
賞与
4月から学校に行くようなり会社から、契約書にサインと印鑑を書かされました。内容は、在学中の二年中に働いた給料やボーナス、社会保険に全てを、卒業後3年間会社に従事しなければ、請求するという内容の文章が書かれてました、在学中。奨学金も貰ってなく、ただ、普通に勤務してる状態で、自分の休みに、通信の学校にいくだけなんですが。その時そばにいた責任者の人は、契約書をよく読んでね。だけでした。他の人は、なんでサインせなあかんのと聞いたけど。なかば強制的にサインさせられた感じですした。会社に従わなければ、駄目なんですか？法律的にいいんでしょうか？会社は、個人経営です。
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回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
通学のために学費等を援助（貸し付け）した上で、その後一定の勤務期間を設けて学費の返還義務を免除するという制度はよくあります。その場合には、資格が業務に必要なものか等のポイントでそのような規定の有効無効が判断されます。
本件では、給料等の労務の対価の返還を求めるという内容のようですので、法的にはかなり無理があるものと思います。通学することで業務に悪影響が生じるような事情もないのであればなおさらです。
そのような書類には署名押印する必要はないと思いますが、念のため、お近くの労働法に詳しい弁護士に一度相談してみてください。
より具体的なアドバイスが受けられると思います。
よかったら参考にしてください。
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就職・転職
よろしくお願いいたします。
職種、職務内容も理解した上で対面式の説明会や書類選考も通過しました。
しかし、面接を滞りなく終え、結果は、メインに職務内容を理由に不採用に。
どうにも納得がいかないのですが、法的にどうなのでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
採用手続きの中で、内定に至らずに不採用になってしまった場合は、法的にはそれを争うのはなかなか難しいと思います。互いに、どのような会社に入るか、どのような従業員を採用するかについては、自由ですので、内定に至っていない場合は、互いに何らかの法的請求をすることは厳しいです。
ご意向に沿った回答ができず、恐縮ですが、よかったら参考にしてください。
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労災認定
会社の後輩が中度の発達障害をかくして業務をおこなっており 私とペア組んでおりました。 毎日同じ失敗を繰り返し、朝言ったことすらすぐわすれていまったりを繰り返しており いつしか私も怒鳴ったりげんこつをするようになりました。
ある日後輩から中度の発達障害であることを告白され、次の日から会社にこなくなり両親から鬱になったので労災認定してほしいと会社に言ってきました。
それ以降 会社から6〜7回のヒアリング受け、相手を怒らせてはいけないので、自分を擁護する文章はいっさいかかず、どなったこと、たたいたことのみを全て書いてこい言われました。後輩は会社へ蹴られた、殴られた、髪を引っ張られた等、過剰に報告しており、私は会社からやったのか？
ときかれましたが、やってないというと 証拠もあるらしい、言い訳するなといわられ、ヒアリングのたびに 懲戒解雇をちらつかされ 言い訳できる状態ではなく、すべてにはいといい、その議事録には署名もさせられました。
パワハラをしたのは自覚しておりますが 懲戒解雇に該当するでしょうか？
捕捉ですが、 彼が休む五ヶ月ほど前に 私の上司2人が社長に 後輩はあまりにも忘れもひどく失敗を繰り返すので周りの人間もストレスをかかえ業務に支障がでるので 解雇していただきたいと進言したらしいのですが 社長はもう少し様子を見なさいと指示をしたので私の上司はしかたなく 業務につかせていました。
御回答お願いしいたします。スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
まず、懲戒処分が有効になされるためには、懲戒事由が存在してそれが客観的で合理的な理由といえ、懲戒処分の内容が社会通念上相当といえなければなりません（労働契約法１５条）。
怒鳴る等の行為はあったということですので、懲戒事由は存在するということになる可能性が高いです。
しかし、懲戒解雇処分が社会通念上相当かという点については、検討の余地はあると思います。
この点は、後輩の状況、質問者様が怒鳴る等の行為に至った経緯、後輩が鬱になったこととの因果関係の有無、過去に会社で同様の事例があった際の処分の状況等から判断されます。
この問題は詳細な事情を確認した上でなければ、検討ができないケースですので、これ以上のネットでの回答は難しいです。
お近くの労働法に詳しい弁護士に面談で相談することを検討してみてください。
よかったら参考にしてください。
労働契約法
（懲戒）
第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。 -
パワハラ
大学生の子供のことで相談させてください
アルバイトを頑張っていますが(接客業です)、上司であるマネージャーにあまり気に入られてなく、マネージャーに「自分で考えてやれ。教えを乞うな」と言われたので聞いてはいけないと思い、自分で処理したら失敗してしまい、こっぴどく叱られたそうです。
公衆の面前で叱られたのでショックが大きく帰宅しても食事も喉をとおらない状態です
仕事を聞くな、自分でやれ。
それで失敗したらひどく叱ること
これはパワハラに当たりますかスレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
パワハラに該当して、損害賠償請求が可能か否かという点が問題になります。
上司のマネージャーの行為の内容や頻度等によって、パワハラに該当するか見込みや判断が分かれてきます。
公衆の前で叱責されたという点は、パワハラに該当する方向の事情ですが、その他の事情も検討しなければ、見込みが立てにくいところです。
この問題は詳細な事情を確認した上でなければ、検討ができないケースですので、これ以上のネットでの回答は難しいです。
お近くの労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。
よかったら参考にしてください。 -
退職 損害賠償
昇格面談時にこの会社は40歳からほとんど給料が上がらないと係長に言われ、次の面談時にも再確認したら同じ答えでした。
他の部署の課長にも確認したら本当だと言われ、総務にも確認するとその話は聞いたことがあるが実際は分からないとの事でした。
ですが自分の先輩は1000円しか上がっていなく、私も役職就いてから昇給は減っていた為、本当なのではと思い込んでしまい、今の給料からほとんど上がらなかったら手取り20万もらうには何歳になるのかと不安になり退職しました。
ですが結果は今年は大幅に昇給があり、言われていた事が違いすぎて精神的にショックでした。
長年勤めていたので40歳からほとんど給料が上がらないと聞いていなければ辞める事すら考えてなく、
上司に相談しても自分たちには何もできないと言われ、一人で悩んで悩んでいたのにと思いました。
上司の虚偽のせいで辞めるきっかけになり実際は違う場合、精神的苦痛などで慰謝料とか請求できるのでしょうか？
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回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
ご質問内容からは、慰謝料の請求は難しいように思います。
たしかに、上司からの情報は、結果的には、今年の大幅な昇級との関係では真実に反するとみることができそうですが、上司も昇級がまったくないとは言っていないことや、昇級がほとんどないといった発言について、「ほとんどない」の程度が不明確です。
また、少なくとも相手方（会社や上司）からは、最終的には退職を決定したのは質問者様であると主張される可能性が高いです。
このような検討からは、私見としては、慰謝料の請求は難しいと思います。
ご意向に沿ったアドバイスができず申し訳ございません。
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不当解雇
現在賃金仮払いと不当解雇裁判を行っている件について2点ほど質問がありまして
・賃金仮払い仮処分は判決が出るまでに何ヶ月くらいかかるものなのでしょうか？
1ヶ月半でほぼお互いの主張はでてしまっており、現状は暫定的な心情で話し合
いが行われておりますが、現状の情報では当方の主張が優勢な状態です
・賃金仮払いが認められた場合、その結果は不当解雇裁判に影響を与える事はあるのでしょうか？
それとも、裁判官も違うと思いますし、完全に別物と考えた方が良いでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
> 賃金仮払い仮処分は判決が出るまでに何ヶ月くらいかかるものなのでしょうか？
仮処分の判断がでるまでにかかる期間はケースバイケースです。
最短でも数ヶ月かかることが多いです。
> 賃金仮払いが認められた場合、その結果は不当解雇裁判に影響を与える事はあるのでしょうか？
それぞれの手続は別手続きですので、直接影響することはありません。
ただし、それぞれの手続きにおける論点（争点）が共通している場合には、先に出た結論をもう一方の手続きで引用することによって、実際には裁判官の判断に一定の影響を与えることはあり得ます。影響といっても、事実上、裁判官が参考にするかもしれないという程度のもので、拘束力はありませんので、その点はお伝えしておきます。
依頼をしている弁護士にそのあたりの疑問点も確認していただくのが一番よいかとも思います。
よかったら参考にしてください。
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解雇
飲食店を経営しております。新たに従業員を雇う事になりましたが
真面目に働かない従業員を防ぐために
はじめに誓約書にサインをもらいたいと考えております。
誓約書の内容はどのように記載すれば良いかご教示頂きたいのですが
・遅刻、欠席が続いた場合、当店の規定で自主退社とみなす
・無礼な接客態度など、当店の評価を落とす事をした場合、退社とみなすなど
基本的にはお客様と働いている側が笑顔になれない場合は
話し合いをして、改善されない場合のみ執行したいと考えてます。
こういう書き方が良いでしょうというような
アドバイスをいただけると幸いです。
よろしくお願いいたします。スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
入社時に一定の内容の誓約書を従業員に書いてもらうこと自体はあり得ることです。
ただし、「○○をした場合に自主退社とみなす」というような内容は、従業員の退職についての自由意思を制限するものとして、無効になる可能性が高いと思います。
一つの案としては、「○○をしてはならない。」というような規定にとどめておき、就業規則等で、しっかり解雇事由や懲戒事由等を定めておいて、従業員がルールに違反したときの処分は、そのような事態が生じてしまったときに、一つ一つ検討しながら対処するという方法があります。
誓約書を作成した場合は今後も継続して同じ書式を使われるものと思いますので、一度、労働法に詳しい弁護士に相談して内容を整理すると、有効な誓約書が作れると思います。
よかったら参考にしてください。
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出張
当方医療法人を経営しております。
私も含めて外部のセミナーや学会に参加することが多いです。
出張旅費規定はあるのですが、何が出張に該当するのかがよく分かっておらず困っております。
外部に出向いて受けるセミナーや学会が出張とみなされるかを教えてください。スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
セミナー等が出張にあたるかという点は、会社の業務として参加しているかにより判断することになります。簡単に言えば、会社からの指示で参加するセミナーは業務にあたるため出張であり、会社の指示がなく従業員が個人的に参加するセミナーは出張ではないと考えていただければと思います。
ただし、会社からのセミナー等への参加の指示の有る無しがはっきりしていればよいのでしょうが、会社の業務には必要不可欠だが、会社から指示をしていないで従業員が自主的に参加するようなケースがあるかもしれません。
可能性はあまり高くないとは思いますが、その場合には、明確に業務命令としてセミナー参加を指示していなくとも、恒常的に従業員がそのようなセミナーに参加していて会社も当然にそのセミナーで得た知識や経験を前提にする業務を命じていた場合には、業務と認められる可能性もなくはありません。
よって、このあたりの事情を整理して、どこまでのセミナー等を出張とみるのかよく検討されるとよいと思います。
よかったら参考にしてください。
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賞与
5月31日付で退職をしました。
賞与の支払い要件が6月1日に在籍している、または6月1日の１ヶ月以内に退職した者となっています。
算定は前年度の実績となっています。
私が退職していなければ、満額賞与が支給されていたと思います。
しかし退職により賞与が減額されそうです。
そこで先生方へご質問です。
1 賞与を満額支給してもらうことは可能でしょうか。
2 満額支給が可能であれば 減額で支給された時にどのような対処をすれば良いでしょうか。スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
> 1 賞与を満額支給してもらうことは可能でしょうか。
賞与について在籍日の要件が定められているようですが、まず、質問者様は在籍日の要件を充たしているということですね。
そして、賞与の金額については、就業規則で算定の要素（例えば、出勤割合など）が定められていることがありますので、その場合には、その規定に従って金額が決まることになります。
他方、あったとしても、「業績や貢献度に応じて会社が決定する」等の抽象的な規定の場合は、会社の判断によるとされる可能性が高くなってきます。
規定がない場合は、例えば、繰り返し○月分の賞与が支給されてきた場合等に、労使慣行が成立している可能性もありますが、この点は具体的な事情に基づく詳細な検討が必要です。
> 2 満額支給が可能であれば 減額で支給された時にどのような対処をすれば良いでしょうか。
１で述べたとおり、現時点では金額についてはっきりしたアドバイスが難しいので、正確にはお答えできません。
もし、満額の請求が可能であると考える場合は、差額分を会社に対して請求することになります。その場合は、ご自身で通知を送ったり、弁護士に請求を依頼したりということが考えられます。それでも会社が応じなければ法的な手続きをとることになります。
このご質問は、詳細な事情を確認した上で検討する必要がありますので、ネット上でのご回答にはどうしても限界があります。
できれば、お近くの弁護士に面談で相談をされると、より具体的なアドバイスがもらえると思います。
よかったら参考にしてください。
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転勤
友人が未経験の営業職で会社に就職して3ヶ月経つのですが、突然、遠方への転勤を命じられて困っているようです。
転勤を断ればクビだと言われているようです。
なんとか転勤せずに働き続ける方法はないのでしょうか…？
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回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
転勤（おそらく配転でしょうか）については、就業規則に規定があれば、会社に転勤を命じる権限があります。
従業員に生じる不利益が大きい場合や配転命令に不当な動機があるなどの場合には、配転命令が無効になることもあります。
配転命令が有効である場合は、この命令に従わないと、業務命令違反として処分を受ける可能性がでてきます。
ご友人の件のご相談のようですが、できれば、本件については、詳細な事情を確認した上で検討する必要がありますので、ネット上でのご回答にはどうしても限界があります。
できれば、お近くの弁護士に面談で相談をされると、より具体的なアドバイスがもらえると思います。
よかったら参考にしてください。 -
労働
某チェーン店で働き始めたのですが、一人の８年目のベテランのパートから嫌がらせを繰り返されてます。他の方からの話を聞くと、新人や気に入らない人を毎回理由なくいじめて、これまで何人も辞めさせているとのこと。
実際、そのベテランと一緒にシフトに入ってくれる人がいなくて、新人の私と二人、もしくはそのベテラン一人の時が多いです。三人いたらベストな現場です。
店長はじめ、その人と同期のパートさんたちも全員私の味方であり、どうにかしてくれようとしているのですが。。
店は常に求人を出し、人手不足なのに、このように個人の感情でパートやバイトを次々と退職に追い込むことは罪にはならないのでしょうか。
これまで辞めさせられた方々の証言があれば、研修の期間や求人費、何年もの間、その人のせいでまわらなかった時間の店の売り上げなどの損害賠償を請求を、会社側がすることは可能なのでしょうか。
これ以上、意味のない嫌がらせをし続けるなら、本社に掛け合って、上記の訴えをされる覚悟があるんですよね？と本人に言おうと思っております。スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
その問題のパート社員の行動が刑法上の罪にあたるかは難しいかもしれません。
例えば、脅迫的な言葉を発したり、暴行を振るうことがあれば、刑法上の罪にあたる可能性はありますが、その場合も証拠を確保しておくことが必要です。
会社の立場からすれば、他の社員に対して不当な働きかけを繰り返しており、社内の秩序に悪影響を及ぼしていることが証拠で確認できれば、懲戒処分を行うことができる場合があります。
ただし、十分な証拠が必要ですし、懲戒処分の重さ（種類）は慎重に決定する必要があるので、制裁の効果の高い懲戒処分ができるかは事情によります。
質問者様の立場で、問題のパート社員に対して、会社からの損害賠償請求や懲戒処分に触れて発言をするのは、矛先が質問者様に向いてしまう可能性があるのでおすすめはしにくいです。
むしろ、会社に対して、現状をきっちり報告し、会社に対処を求めるのが穏当な方法だと思います。
もしより具体的なアドバイスを受けたい場合には、労働法に詳しい弁護士に相談することを検討してみてください。
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業務委託
業務委託の美容師として働いておりました。
先日、当日解雇(予告無し)され大変困っています。
なにか会社に請求できる金額は無いのでしょうか…
一カ月の半分を勤務し、解雇された為、その分は請求出来るそうです。
内容としては…
契約書は事前に記入し、その後働き始めました。
勤務実態は、9:00〜19:30
週6勤務の火曜定休でした。
別のお休みについては、会社の本部に申請する形でした。
掃除や備品の補充は、しないと他スタッフからクレームが来る為、してました。
よろしくお願いいたします。スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
まず、業務委託契約を結んでいるということですが、解雇について争うためには、質問者様が労働者であることを主張する必要があります。
業務指示に対する諾否の自由や、指揮監督の有無、業務時間の拘束性等の事情から判断されることになりますが、質問内容からすると、労働者にあたる可能性もあると思います。
次に、解雇する場合には、客観的合理的な理由があり、解雇することが社会通念上相当といえなければ、解雇は無効となります（労働契約法１６条）。
本件では、他のスタッフと口論になったことが解雇の理由であるとのことですが、それだけの理由であれば、解雇は無効になる可能性があります。
その場合は、会社に対して、地位確認（会社で働くことを求めること）と賃金相当額の請求（民法５３６条２項）が可能になります。
おそらく質問者様が触れている解雇予告手当については、解雇が有効である場合には請求できますが、無効である場合には請求はできません（労働基準法２０条）。
このご質問は、詳細な事情を確認した上で検討する必要がありますので、ネット上でのご回答にはどうしても限界があります。
できれば、お近くの弁護士に面談で相談をされると、より具体的なアドバイスがもらえると思います。
よかったら参考にしてください。
労働契約法
（解雇）
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
労働基準法
（解雇の予告）
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。 -
他社との取引や契約
調達先が注文をこれ以上受けられないと断ってきました。
開発試作から我々の図面を元に製作をして貰っており、その、部品を使って我々の会社で製品を作って顧客に納めています。
その製品は顧客の承認が得られ顧客の方も、さらにその顧客は出荷しています。
開発当初から少し作りにくさはあったらしく、それが最近になって不良率が8割ぐらいになり、このまま作っても赤字になるので、今のままでは受注できないと突然言ってきました。
この市場は調達先を変えるのも、設計を変更するのも客先の承認が必要なため半年はかかります。
それを突然、儲からなくなったからと受注拒否されていますが何か対応方法はありますでしょうか？スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
既に発注をかけて先方が受注している部分については、契約が成立しているので、先方は部品を製造する義務を負っています。よって、この部分までは製造及び納品を求めることはできると思います。
もし、先方がそれでも製造できないというのであれば、質問者様からは、債務不履行（簡単にいうと約束違反）に基づいて契約を解除し、損害賠償請求を行うことになります。
他方、まだ契約が成立していない部分については、契約をするかしないかはお互い似自由なので（これを契約自由の原則といいます。）、先方から採算が合わないという理由で断られてしまってもやむを得ないということになります。
ただし、契約には至っていなくても、継続的に取引を繰り返す中で、次期の契約についてお互いに準備をしていた場合、なかなか難しいですが、その準備状況等により、損害賠償請求ができる可能性がないわけではありません。
本件については、詳細な事情を確認した上で検討する必要がありますので、ネット上でのご回答にはどうしても限界があります。
できれば、お近くの弁護士に面談で相談をされると、より具体的なアドバイスがもらえると思います。
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傷病手当金
私は今の会社に転職して1年が経ちました。
当初入社する時の話では入社して直ぐにでも内勤になれる（固定給）キャリアアップを目的に転職しました。
しかし、話がコロコロ変わり気がつけば、1年後フルコミッション（社会人初の最低給料）
私は母子家庭で、前職それなりの年収を貰っていたのを捨てて転職して来たのにこのままだと生活出来ない しかも年齢的に転職も厳しい状態で入社してからコロコロ話が変わるこの1年不安で精神的な事から耳鳴りや不眠 胃痛になり来月から休職届けを出そうと思うのですが、傷病手当の手続きをするのに有給は全部使って下さいと言われました。
計算式に休職月含む12か月の標準報酬月額とあります。フルコミッションの期間も計算に入ってしまうとかなり金額も下がってしまいます。有給は25日も残っています。有給使わなきゃいけないのは会社の健康保険組合によって決まりが違うのでしょうか
復帰した時の為にも残したいのですが。スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
大変な状況ですね。
傷病手当金と有給は別の制度ですので、傷病手当金の受給のために、有給を使いきる必要はないと思います。
傷病手当金の算定に際して、標準報酬日額を算出することになりますが、その際には実際に支払われた賃金の金額を参考にすることになるので、この点はやむを得ないように思います。
なお、会社に帰責事由があり、質問者様が休職しなければならないことを証明できると、賃金相当額全額の請求ができる可能性があります（民法536条2項）。
今後の会社の対応次第では、一度、弁護士に面談で相談されることをおすすめします。
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競業避止義務
初めての投稿になります。
サイト様の中で何度も質問されている内容ですが
退職後、独立時の顧客との契約について質問です。
私の会社の就業規則に以下の内容が明記されております
ここから------------------------------
①退職後に会社の承認を得ずにXXXヶ月間は日本国内で競業する業務を行ってはならない
②在職中に知り合った顧客と離職後にXXXか月間は競合する取引をしてはならない
------------------------------ここまで
以下の手順を踏んだ場合、上記の内容に反し、前会社から裁判を
起こされる可能性がありますでしょうか。
パターン１
１）自社を退職する
２）顧客が自社との契約を解除する
３）私たちが設立した会社と契約
※上記の流れでお客様より、無理やり営業行為などを行った事実は無いと一筆書いて頂くことは
可能です。
※競合するとは何を指しているのでしょうか。
パターン2
１）自社を退職する
２）顧客の会社の正社員として雇用していただく
※顧客は現在の会社と全く業務が異なるため、一旦、顧客の内部で就労をすることは
競業に値するのでしょうか
パターン3
１）自社を退職する
２）フリーランスとして独立して、フリーランスとして顧客へ雇っていただく
※企業に属さないことは上記の一文に効果はございますでしょうか。
※また、そのほかにワンクッションを置いた契約等を結ぶことが検討が可能ですので
その場合は上記の内容に該当しますでしょうか。
※退職時に競業禁止の書類のサインについては拒否するつもりです。
以上、よろしくお願いいたします。スレッドを見る
回答ベストアンサーお答えさせていただきます。
就業規則上の、「競業する業務」の内容により、質問者様が考えられているいくつかのパターンが就業規則に違反するかが変わってきます。
「競業する業務」の内容については、就業規則中で、例えば、「競合する他社への就職、自ら事業を行うことを含む」などと、内容を明確にする規定をおいている会社も多いです。
本件では、そのような規定がないとすれば、質問者様のお考えになれられるいずれのパターンでも、「競業する業務」にあたってしまう可能性は否定できません。
ただし、パターン2だけは、そもそも現在の勤務先と就職予定の会社の業務が全く異なるということですので、実際に質問者様が行う業務が、現在の勤務先との関係で、そもそも競合関係にないといえる可能性もあります。
本件は、詳細な事情に基づいて検討した上で対応を考えたほうがよいと思います。
ネット上でのご回答にはどうしても限界がありますので、できれば、一度、お近くの労働法に詳しい弁護士に相談をしてみてください。
よかったら参考になさってください。
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