解説内容：
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「パワハラ」「パワーハラスメント」と呼ばれる行為については、労働施策総合推進法によって事業主に防止措置を講じることが義務付けられています。労働施策総合推進法のパワハラに関する規定は、「パワハラ防止法」と呼ばれることがあります。
パワハラ防止法によれば、①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であること、②業務上必要かつ相当な範囲を超えていること、③労働者の就業環境を害するものであることの3つがパワハラの要件です。
パワハラの現場になる「職場」には、会社のオフィス・店舗・作業場などに加えて、出張先なども含まれます。
パワハラの背景として必要とされる「優越的な関係」としては、上司と部下の上下関係に加えて、集団と個人、経験や知識が豊富な労働者とそうでない労働者といった関係性も例に挙げられます。
教育指導の一環としてやむを得ない叱責などは、「業務上必要かつ相当」なものとしてパワハラに該当しません。これに対して、叱責の内容が不当な場合や、労働者の人権を踏みにじるような方法で叱責がなされた場合には、パワハラに該当する可能性が高いです。
問題となる言動が「労働者の就業環境を害するもの」であるか否かは、平均的な労働者の感じ方を基準に判断されます。言動を受けた人が不快に感じたというだけでは、パワハラに当たらない可能性があるので注意が必要です。
職場でパワハラを受けた場合、加害者や会社に対して損害賠償を請求できる可能性がありますので、弁護士にご相談ください。
この投稿は、2023年05月時点の情報です。
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