時期的なことからすると、また退職は思いとどまっていることからしても、退職ではなく一方的な解雇となると思われます。解雇予告手当を請求するのではなく地位の確認、解雇後の賃金請求、未払残業代があるならその...

解雇は無効で地位確認や解雇後の賃金の請求が認められる可能性があると思います。引き継ぎについては行わないと損害賠償請求される無用のリスクが高まりますので、解雇日がまだ来ていないのであれば業務命令にやむ...

弁済が保証人もしていなくて破産開始決定がでているのでしたら、いつ一括請求きてもおかしくないと思います。

誓約書に署名押印するべきではないと思いますし、義務もないと思います。ひとたび署名押印すればその内容が一人歩きしてそれを根拠に紛争に巻き込まれる危険があると思います。

違う視点からなりますが、労災申請は被災労働者から申請できますので、はやめに労災や労災損害賠償請求をよく担当している弁護士に相談して、労災の申請から検討なさるのがいいように思います。

労働者の立場からは管理監督者に該当しない前提で残業代請求をしていったらいいと思います。裁判の構造も使用者側が反論として管理監督者に該当することを積極的に立証しなければなりませんので。そして裁判例の多...

ご相談者の勤め先と請負会社の契約内容はあくまで勤め先と請負会社との問題で、勤め先は残業代を支払うべきで、残業代は請求できると思います。ただし、勤めながら請求すると報復などの不利益な取り扱いがされる危...

別の観点からですが、従業員としての業務が長時間労働等の過重な業務があったのであれば、労災認定される可能性があります。内縁の妻も請求権者となりえます。

ご相談の内容から推測するに労災申請を行っていないように思われます。もしそうでしたらこのような会社に保証の話を交渉依頼するより労災申請をして労基署から公的な休業補償や治療費を支払ってもらった方が確実で...

解雇となれば解雇無効となり地位確認、解雇後の賃金請求できる可能性がございます。早めに弁護士に相談してもらえたらと思います。

会社と関係ないことで示談が成立している場合、懲戒解雇されたとしても無効になる可能性はあると思いますので、争うのでしたら、退職すべきではないと思います。また、請求できる他の請求（未払の残業代など）も一...

詳細は実際にご相談なさる弁護士と協議して決めるべきと思いますが、一般的には降格や配点が無効であるとの意思表示をきっちりして（依頼する弁護士に打合せの上作ってもらうべきと思います）、無効であるものの事...

退職届けではなく、降格無効、賃金の減額無効（差額請求）を検討なさるのがいいように思います。賃金の減額幅が大きければ無効になる可能性は高まります。労働者は原則として一定期間をおけば退職する自由はあるの...

減給には応じられない、退職はしないと言うことを明確にして、それでも本採用（解雇）されたら、解雇が無効であるとして争うということになると思います。

解雇が無効になる可能性があると思います。慰謝料請求をするというより解雇無効であるので地位の確認と解雇後の賃金を請求する法的手続きを取るべきと思います。詳細は相談、依頼される弁護士と検討してもらうべき...

詳細は実際に相談する弁護士とよく協議すべきと思いますが、労災事故に遭い、解雇までされる原状において、労災事故による損害賠償請求、解雇無効として解雇後の賃金請求、未払い残業代があるならその請求を法的に...

退職届けや誓約書を差し入れるべきではないと思います。むしろ、早期に労働問題をよく担当している弁護士に相談して、他の思いを共通する従業員とともに（無論だ単独でもいいとは思いますが）解雇無効、解雇後の賃...

懲戒解雇（解雇）は無効になる可能性はあると思います。嘘などはまずいとは思いますが、動機としては同情すべき点もあると思いますし、２０年の在籍の実績などからすると懲戒解雇はやり過ぎと判断してもらえる可能...

ここまでの事態に至っているのでしたら、労働問題をよく担当している弁護士に依頼して公証や裁判手続きも検討すべきと思います。PCなどは会社の貸与物なら返却を求めるのは形式的にはあると思いますが、不可欠な...

内容からすると、会社も同じように請求されている可能性が高いように思います。請求額や事案の難しさからすると労災問題をよく取り扱っている弁護士に相談なさって現段階から代理人として対応してもらう方がいいよ...

退職届は書くべきではなく、解雇無効として争うことは可能と思われます。慰謝料という請求の立て方ではなく解雇以後の賃金を請求する事になると思います。 詳細は労働問題をよく担当している弁護士に実際に相談...

解雇と評価される可能性が十分あると思います（正し、立証できるかという問題がありますが）。解雇予告手当を請求するのではなく、解雇が無効であり依然として従業員で解雇後の賃金請求を行う方がいいように思いま...

もし脳・心臓疾患の労災認定のための申請をなさっていないのでしたらその検討からだと思います。仮に認定されていてもその金額があっているとは限らないので、審査請求をして争うべきと考えます。これらの点は脳・...

まず労災の補償を適正に受給できることを最優先すべきと思います。例えば、未払いの残業代があるのでしたら、給付基礎日額が上がる可能性があるので、その手続きをよく理解している弁護士に相談して対応すべきと思...

会社と交渉する前に労働問題をよく担当している弁護士に相談なさるのがいいと思います。 一般論としては労働者が仮にミスをしたとしてもそれによって使用者側に損失があったとしても、労働者がその損失を負担す...

有給も活用しながら退職なさったらいいと思いますが、引き継ぎなど行うべきことを行った上で退職しないと会社から損害賠償請求を誘発させる危険があるので（結果としてその請求が成り立たないとしてもそれに対応す...

可能性があると思います。解雇無効【解雇予告手当は請求するのではなく】、解雇後の賃金請求、ハラスメントの損害賠償請求、サービス残業があるなら残業代の請求など請求できる者は請求していくのがいいと思います...

解雇が無効になる可能性は十分あると思います。また、解雇無効のみならず、未払の時間外割増賃金や損害賠償請求ができる可能性があるなら、一緒に請求すればいいと思います。早めに労働問題をよく担当している弁護...

労災を申請して労災補償をきっちり受けて、その後に示談交渉などを行うのがいいように思います。また、残業代も払われず、そのことを述べると退職強要にあう状況でしたら、改善を期待するのは難しいように感じまし...

メンタル疾患や過労自死についての労災問題をよく担当している弁護士に相談して労災の申請を検討しつつ、保険適用があるはずの事故があったということで保険会社には報告をするということだと思います。労災も絡む...