波多野 進弁護士 はたの すすむ

一緒に送達されると思います。

不当な更新拒絶で無効（解雇無効）であり、蚕以後の賃金を求める、未払いの残業代など請求ができる者も合わせて請求することが考えられます。

原則としてはご自身の問題ではありますが、破産の際にどのような家計になっているのかについて報告を求められることが多いことは確かです。

業務との関連か純粋の私的な領域の問題化ということや実際に行ったのかという根本的な問題もあり、解雇が有効になるとは限らないと思います。

経過からすると防御のために発せられたものでハラスメントとまでは言えないと考えます。

示談で終わることもよくあることだと思います。

セクシャルハラスメントであることは明きらかで、請求は可能と思います。 継続期間、内容などで決まると思いますが、請求としては数百万円を請求してもおかしくはないですが、実際に裁判でいくら認定されるかは...

26年違うとなると何らかの損害が認定される可能性が高いと思います。ただ、リフォーム代金全額まで認められるかどうかは分からないところだと思います。

お知らせして妻に行動の選択肢を与えたらいいと思います。

民事の不法行為の場合、同じく３年だと思います。

不法行為という法律構成なら3年（行為基準が無難・雇用主も責任追及可能）、加害者本人ではなく雇用主の責任を問う場合ですが、債務不履行構成なら10年です。

立証の問題はあろうかと思いますが、教えるべき内容を教えず、出来ないと責め立てるのはハラスメントに該当する可能性があると思います。 出発点は証拠の確保だと思います。それを確保したうえでその上司とは違...

契約書という書面での合意書面がなくてもメールなどで契約内容額邸出来るなら請求できる可能性はあると思います。損害賠償もあり得るでしょうが、まずは契約成立、契約内容に従って履行した結果の合意した代金請求...

一番現実的で早い対応としてはハローワークに事情を話して離職票を直ちに発効するように指導してもらうことがあると思います。

会社に報告しつつ窃盗があったのでしたら、被害届・告訴を行い刑事的な問題としてきっちりすべきだと思います。そして、他の点も証拠を確保してからでしょうが、懲戒処分や損害賠償の問題となるので、あるべき筋に...

ハラスメントに該当すると思います。問題は立証できるかだと思います。音声データはなくても証言や直後に記載したメモや友人や親類などに送った被害実態の話やメールも証拠にはなると思います（ただ、それが決定的...

交渉の仕方としては退職日は決めていないので、一方的に区切られるのであれば、それは解雇だということでしょうか。７月には退職するつもりのないことをまずは書面やメールやFAXで送ったらどうでしょうか。

会社側から業務内容が変わった、明確な異議がなかったなどの主張は予想されますが、一方的な給与の減額として差額の請求が認められる可能性があると思います。 また、未払いの時間外割増賃金や他に請求できるも...

誓約書に署名押印する義務はないと思います。このような誓約書に署名押印することは紛争を招く危険があると思います。署名しないのが一番の対応と思います。最終的には労働問題をよく担当している弁護士に直接会っ...

まずはあってお話ししてみて、費用対効果の問題はありますが、話がまとまりそうになければ弁護士に依頼することを検討するのではないでしょうか。

１，２，４はハラスメントに当たると思います。３については業務中のオープンスペースなので、直ちに盗撮とまで言えない可能性がありますが、黙って設置することは問題があると思います。 ５　おっしゃるとおり...

理由があった方がスムーズでしょうから、体調の面で勤務継続ができないとして再度退職届を出したらいいと思います。

そもそも掛け持ちがいけないのかという問題があります（就業規則に他社での勤務を禁止する規定がある場合がありますが、それとて周知性がなければ拘束力がございません）。また、損害を本当に与えているのかという...

面談などを通じて請求するということが考えられます。

保険金は無理でも、もし仕事が原因（長時間労働等による過労）であれば労災の可能性があります。

契約の内容によるとは思いますが、原状がいじられていないのであれば（クリーニングされていないなど）原状回復するためのクリーニングというのはおかしな話だと思います。明細を求めることはできると思います。

治療費だけでなく慰謝料の請求や仕事ができない期間があるなら休業損害などの請求ができると思います。

立証が困難ですが、ハラスメントの立証ができるなら訴えることは可能です。最大の問題は立証できるかだと思います。もしうつ病等に罹患してしまっているなら労災というルートも検討なさったらと思います。

御社の対応は基本的に正しいと思います。時間外労働を不払いにすることは労基法違反になり、それを放置する方が問題がより大きいと言わざるを得ないと思います。

ハラスメントになりうると思います。 目撃証言、その場でのやりとりを聞いている証人も有力な証拠になると思います。問題はその方が実際にその経験を語ってくれるかだと思います。