懲戒解雇ではなく普通解雇でも解雇までするのは行き過ぎとなる可能性が十分あると思います。早めに実際に相談なさるのがいいと思います。

【質問1】 労働者が負担すべきものではないという立場から拒絶しつつ、このような会社であるなら未払の時間外割増賃金があると思われるのでその請求も行ったらいいように思います。 【質問2】 この...

まず質問から外れますが、時効の問題もございますので、未払の時間外割増賃金を請求することを検討なさるのがいいと思います。早期に労働問題をよく担当している弁護士に具体的に相談なさるのがいいと思います。 ...

労災は認められる可能性がありますが、裁判（司法）の基準ではないものの労災認定基準（行政基準）で心理的負荷の強度が「強」と評価されないと労災認定はされない、つまり暴言はやらす面とがあってもそれが「強」...

到達してからですが、もめているならなおさら有給休暇の活用、引き継ぎ等行いつつ、慎重に退職手続を踏んだ方がいいように思います。一方的に退職届を送ってしまうと、使用者側から損害賠償請求を受けることもあり...

その程度で懲戒解雇はやり過ぎと思われ、無効になる可能性が十分あるように思います。もしご相談者の方が実際に懲戒解雇（通常解雇を含む）されたのでしたら、地位確認と解雇の賃金請求、もし未払いの残業代がある...

労災になる可能性があるので、損害賠償の前に先ずは労災の可能性の有無を検討したらいいと思います。労災認定の可能性があるなら労災の申請をしつつ損害賠償も検討する、労災の可能性が薄いとしても損害賠償の請求...

最低賃金に満たない部分の請求ができるとともに時間外割増賃金も立証ができれば請求できると思います。雇用保険や労災保険は強制加入ですので、事業主が仮に手続を怠っていたとしても成立していますので、労災事故...

労災になるのでしたら、労基法１９条１項により解雇は無効になります。また、就労可能であるのにその検討もなくいきなり自然退職扱いでしたら、これも無効になる可能性があります。はやめにメンタル疾患の労災問題...

解雇されたのでしたら解雇無効であることを前提の請求や未払残業代を請求したり、不当な請求、特に関係のない妻に対する請求による損害賠償請求なども検討し相手と交渉するのもありうると思います。 労働問題を...

質問１ 過去の脳梗塞が労災認定される可能性や損害賠償の請求の対象になる可能性があるので、脳・心臓疾患の労災をよく担当している弁護士に相談なさるのがいいと思います。 勤務の状況によると思います。 ...

質問１ 労働時間の面であったりパワハラやトラブルの点の立証がきっちりできれば（この立証が難しいケースが多いですが）認められる可能性はあります。稼働が難しいなら先ずは傷病手当で対応しつつ、状況を見つ...

①争いうると思います。 ②人事が衡平に独立した立場から相談に応じてもらえるなら相談してもいいと思います。 ③自主退職という形式があると解雇後の賃金を請求するという戦い方でを争うということは難しい...

調査の仕方が確定的に決まっているわけではなく、ご本人の主張や聞き取りを確認したうえで会社関係者の聴取を行う方が多いように感じております。 記録などの取り寄せは申請後ほどなく開始していると思いますが...

【質問1】 決定を変えなくても責任追及は可能と考えます。鳥取大学附属病院事件は通勤途上（別の勤務先への移動中）の事故の責任を問うた裁判でしたが、使用者の責任が認められております。 【質問2】...

加入すべきであったのに加入しなかったことによる損害がどこまで因果関係があるのかという問題はございますが、請求していく場合にはまずは考えられる損害をピックアップして請求を検討することになると思います。...

取ることは可能です。日時を具体的に記載した復職可能な診断書を出して、復職（就労）の請求を行い、根拠なく拒否した場合には、復職可能な時期以降の賃金を請求する法的手続を取るのがいいと思います。早めに労働...

質問1 契約書の現物や直接お話をお伺いできない制約があるため、一般的な意見であることをご了承ください。詳細は別途直接弁護士に相談なさるのがいいと思います。委任契約の委任事項が交渉と訴訟両方になって...

懲戒などの処分が相当性を欠くというのであれば、賃金請求などは認められるべきだと思います。具体的な実際の対応は弁護士に相談してもらった方がいいと思います。

会社は無茶な働かせ方、違法な無給労働、過重労働も承知のうえさせている可能性が高いとおもわれますので、会社に自主的に改善を求めても変わる可能性はないと思われます。 このままではご主人が過労死してもお...

発症日（労基署が認めた発症日になっている場合が多いと思われます。）の直近の３ヶ月の賃金をもとに給付基礎日額（平均賃金）を算定しますが、注意を要するのは例えば、サービス残業（未払の残業代）がある場合に...

賃金を一方的に減額することは無効になる可能性が高く、しかも半分となればその可能性が更に高くなると思います。口頭であっても書面であっても同意することは絶対に行わず、切り下げが無効であることを証拠に残る...

１　ご自身が自主的に退職する必要はないですが、会社が就業規則に基づいて退職扱いにする可能性が高いと思います。 ２　労基法１９条１項により自然退職扱いは無効になり、依然として従業員の地位がある扱いに...

使用期間の場合には若干本採用前より解雇のハードルが下がると言われているものの、解雇であることには変わりなく、試用期間途中での解雇が無効であるとして法的手続を取ることは充分ありうることだと思います。ま...

刑事的な問題もありますが、例えば長時間の残業で未払い残業代が相当あったり、ハラスメントなどによってメンタル疾患に追い込まれたのでしたら損害賠償請求や労災も検討してもいいように思います。はやめに労働問...

【質問1】 立証の問題がありますが、請求できると思います。 【質問2】 証拠として使えると思います。他の証拠と総合して使うということになると思います。 【質問3】 ...

不法行為ないし債務不履行責任（損害賠償請求）を元請に求めることができる可能性があると思います。作業内容からすると、元請従業員の行っていることと変わりがない作業と思われます。 労災事故についてよく担...

被害届を出すのであれば早いほうがいいと思います。被害届を出したからといってそれで解雇は無理だと思いますが、会社の要望を無視したと言うことで事実上の不利益な対応を受ける危険はあると思います。早めに弁護...

①示談契約が成立しているのであれば難しいと思いますが、確実に立証できるのであれば可能性は出てくるとは思います。②太陽による野で具体的に弁護士に相談してもらうことになると思います。 ③示談の内容で限...

懲戒処分を行うためには懲戒処分の形式的根拠（懲戒処分の規定の存在：就業規則などが存在死活周知されていること）を前提に合理的な理由、処分の相当性が必要でいずれでも欠ければ無効になる可能性があり争うこと...