時期的なことからすると、また退職は思いとどまっていることからしても、退職ではなく一方的な解雇となると思われます。解雇予告手当を請求するのではなく地位の確認、解雇後の賃金請求、未払残業代があるならその...

ご相談者の勤め先と請負会社の契約内容はあくまで勤め先と請負会社との問題で、勤め先は残業代を支払うべきで、残業代は請求できると思います。ただし、勤めながら請求すると報復などの不利益な取り扱いがされる危...

解雇の裁判の構造として解雇の合理的な理由、解雇を選択する相当性などは使用者が主張立証することになっていますので、使用者の解雇理由に反論、反証していくことになり、積極的に存在しないということまでの立証...

会社と関係ないことで示談が成立している場合、懲戒解雇されたとしても無効になる可能性はあると思いますので、争うのでしたら、退職すべきではないと思います。また、請求できる他の請求（未払の残業代など）も一...

詳細は実際にご相談なさる弁護士と協議して決めるべきと思いますが、一般的には降格や配点が無効であるとの意思表示をきっちりして（依頼する弁護士に打合せの上作ってもらうべきと思います）、無効であるものの事...

ここまでの事態に至っているのでしたら、労働問題をよく担当している弁護士に依頼して公証や裁判手続きも検討すべきと思います。PCなどは会社の貸与物なら返却を求めるのは形式的にはあると思いますが、不可欠な...

していないことしていないという対応になると思います。解雇には理由がないとして万一解雇されたら解雇無効として争うことになると思います。早めに労働問題をよく担当している弁護士に相談して会社との折衝段階（...

退職届は書くべきではなく、解雇無効として争うことは可能と思われます。慰謝料という請求の立て方ではなく解雇以後の賃金を請求する事になると思います。 詳細は労働問題をよく担当している弁護士に実際に相談...

有給も活用しながら退職なさったらいいと思いますが、引き継ぎなど行うべきことを行った上で退職しないと会社から損害賠償請求を誘発させる危険があるので（結果としてその請求が成り立たないとしてもそれに対応す...

弁護士に全員が依頼して行うという方法もあると思います。 不当解雇であるなら、地位確認と解雇後の賃金を請求する（2か月に限定するのではなく）とともに、例えばサービス残業やハラスメントの損害賠償請求な...

このような事案の場合、ご自身の言い分を述べたりや権利を主張することは難しいので、弁護士に依頼して交渉や反省の念を述べていくなどなさるのがいいと思います。

解雇無効になる可能性もあると思います。早めに労働問題をよく担当している弁護士に実際に面談や電話など具体的に双方向で話せ事情をしっかり把握できる手段でご相談なさるのがいいと思います。

退職は時期の問題はあり得ますが、基本は労働者が自由に選択できる数少ない手段なので、できるだけ在職しながら戦うのが効果的です。降格処分無効や他の請求できるもの(未払いの残業代やハラスメント）があれば、...

これで万一解雇されたとしたら、解雇は無効になる可能性が十分あると思うので、その際には早めに弁護士に相談して地位確認と解雇後の賃金請求などの法的措置を執られたらいいように思います。 給付金（解雇前）...

このまま追い込まれるのを待つより、現時点でも減給の無効、差額請求、ハラスメントによる損害賠償請求、未払の残業代があるならその請求を行っていくことも検討したらどうでしょうか。早めに労働問題をよく担当し...

同僚の方と連携して解雇無効、地位確認、解雇後の賃金請求はもちろん、未払の残業代があればその請求、ハラスメントによる損害賠償請求を合わせて請求していったらいいと思います。手段としては同僚の方と一緒に行...

使用者が主張する解雇日まで有給を認めないのは認められないと思います。使用者としては解雇している以上、使用者が時季変更権を行使する余地がないので。

不利益変更になると思います。 従前の条件で請求できると思います（ただし、任意に応じてこなければ訴訟をせざるを得ないと思います。） 従前の条件で払うという念書などがあればベターだと思います。

やりとりを証拠として残しつつ、やっていないことはやっていないときっちり述べる（もちろん、その証拠があれば超したことはないですが、盗んでいないと立証する必要はなく、盗んだということを盗んだという会社側...

ご自身が出さされる文書は有利にも不利にも証拠になりますので、一般論をもうしますと、長くない方がいいと思いますし、出す前に弁護士に相談して必要最低限のみ記載するようにした方がいいと思います（更に言うと...

直接会うに越したことはないとは思いますが、遠方でもできるというのが実感です。費用面では弁護士によって違うので、一概に応えるのは難しいところです。 債務整理は時期を延ばして良くなることは一般的にはな...

ハラスメントの客観的な証拠を確保したうえで、大学の対処を求めるか無理なら損害賠償などの法的措置を講じることが考えられます。一番重要なのは弁解の余地のない証拠だと思います。

一旦退職願いを取り消して、いつどのように退職するのか、退職すべきではないのか、有給休暇を消化するのか、未払い残業代があるなら請求するのかなど冷静に検討してから最終的に退職するのかどうかを決めたらどう...

夫の要求に応じる必要はなく、もし生活費が滞ることあれば直ちに婚姻費用の請求の調停を弁護士と相談して申し立てるのがいいと思います。告訴乃至被害届も出してもいいと思います。積極的にその日にはしなかっただ...

能力不足などの解雇の合理的な理由と解雇を行うことの相当性は会社が立証すべき事項で印象的なものでは足りないと考えられます。退職届や退職願の提出を求められることがありますが、出さずに、解雇が実行されるこ...

まず証拠に残る形(文書、FAX、メールなど)で更新を申し入れるとともに拒絶されたら不当な更新拒絶（解雇無効）であるとして地位確認と拒絶後の賃金を請求することができ争うことも可能なので、正式に申し入れ...

寛解しておらず就労できない(行事に出ることと就労できることとはパラレルではないなど）という観点から予め労基署に主治医と協力して対応しつつ、不支給決定が出たら審査請求を行って争うことができます。また、...

もし労災療養中の解雇なら労基法19条1項により無効ですし、労災申請をしていないなら労災申請をすべきと思います。行動を起こす前に労災問題をよく担当している弁護士に相談して対応なさるべき事案のように思い...

数が多いのは事実と思います。審査請求人としてやるべき準備をやりきって判断をしてもらう段階になっていることを示して早く判断をするしかない状況をつくって判断を促すことだと思います。

労災は症状固定の段階になってから障害補償給付を請求すれば後遺症があるのでしたら認められるはずです。支給金額が正しいのかという問題があるので（例えばサービス残業があり平均賃金の算定に反映されていない場...