新型コロナによる経営状況の悪化を理由に退職勧奨を受けた場合の対処法

新型コロナウイルスの影響による経営悪化を理由に会社から退職を求められても、受け入れる義務はありません。 退職する意思がなければ、そのことをはっきりと伝えましょう。「退職勧奨に応じなければリストラする」などと告げられても、応じる必要はありません。解雇が認められない可能性があります(解雇無効)。 この記事では、退職勧奨を受けた場合の対処法などについて詳しく解説します。

目次

  1. 退職勧奨に応じる義務はない
  2. 退職勧奨が違法になるケース
  3. 解雇が無効だと認められた場合の解決方法
    1. 対処法

退職勧奨に応じる義務はない

退職勧奨は、あくまで「辞めてほしい」という会社側の「お願い」です。受け入れるかどうかは、従業員の意思に委ねられています。従業員が退職勧奨に応じる義務はありません。 「今の会社で働き続けたい」と考えているなら、辞める意思がないことを会社側にしっかりと伝えましょう。 また、明確に退職に合意しなくても、次のような行動は「退職を受け入れた」と受け取られるおそれがあるので避けましょう。

  • 退職届や退職同意書を提出する・サインする
  • 会社からの「退職してほしい」といった問いかけに「はい」などと答える
  • 自ら退職金を請求する

このようなことをすると、後に裁判などで退職勧奨が違法であったことを主張したときに、会社から「自分の自由意思で退職した(=退職勧奨は違法ではない)」と反論される可能性があります。 退職する意思がないのであれば、退職届や退職同意書を会社側が提示してきても対応してはいけません。口頭でも「辞めません」ときっぱり伝えましょう。 本人の意思を明確に示す手段として、内容証明郵便を利用して、退職の意思はないこと、退職勧奨をやめてほしいことを伝えるという方法があります。

退職勧奨が違法になるケース

退職を拒否してもなお退職するようしつこく言われ続けたり、退職勧奨が従業員の人格や名誉を傷つけるような方法でおこなわれたりした場合は、退職強要にあたる可能性があります。 もし、退職届けにサインしてしまった後でも、退職勧奨のやり方が実質的に退職強要といえる場合、「退職の意思表示は無効だ(=まだ会社に在籍している)」と主張することが可能です。 退職強要を受けて、辞めざるを得ない状況に追い込まれたような場合は、会社に対して賠償を求めることができる可能性があります。

争いになった場合に備えて、退職強要を受けたことを証明する証拠を用意しておくことをおすすめします。退職強要を受けた場所・回数などの記録や、録音などで具体的なやりとりを残しておきましょう。

リストラをほのめかされたら

会社から「退職勧奨に応じなければリストラする」などと告げられても、応じる必要はありません。 リストラ(整理解雇)は会社の都合だけで自由におこなうことはできません。 裁判例では、整理解雇が有効かどうかは、以下の4つの要件を満たしているかを基準に判断されています。要件を満たさない場合、解雇が無効となる可能性があります。

条件 考慮されるポイント
人員削減の必要性 経営悪化や業績不振などの事情があるか
解雇回避措置の実施 経費削減や賃金カット、希望退職者の募集などの措置を講じたか
解雇対象者の選び方の妥当性 解雇対象者の選定基準が客観的で合理的か
解雇手続きの妥当性 従業員や労働組合と十分に話し合ったか

コロナウイルスの影響で会社の経営状況が悪化していたとしても、たとえば、従業員に対して一時的に仕事を休むよう求めたり、経費削減、助成金の利用・検討といった、解雇を回避する努力を会社がしていない場合は、解雇が無効になる可能性があります。 ただし、これらの条件は、法律で定められているのではなく、裁判例の積み重ねでできあがった判断要素です。条件を満たしているかどうかの判断も、裁判所によって温度差があり、「こうした事情があれば解雇が無効になる」と言い切ることはできないのが現状です。 とはいえ、労働者に何ら非がないのにおこなわれる整理解雇は、全体的に厳しくその有効性が判断される傾向があります。たとえば、次のような事情があれば、解雇が無効になる可能性があります。

  • 「人員削減が必要」と説明していたのに、新卒者を多く採用していた(人員削減の必要性がない)
  • 採用の募集を中止したり、希望退職者を募ったりせず、いきなりリストラに踏み切った(解雇を回避する努力をしなかった)
  • 性別や年齢など、能力と関係ない理由でリストラの対象にされた(対象者の選び方が不当)
  • 事前になんの説明もなく、ある日突然解雇を言い渡された(手続きが不十分)

    解雇が無効だと認められた場合の解決方法

解雇が無効であると認められた場合、解決方法としては、大きく2つのパターンがあります。

  • 復職する
  • 復職はせず、未払い賃金や慰謝料など金銭で解決する

かたちとしては「解雇の無効を主張する」=「復職を求める」ということになりますが、会社との関係がこじれ、復職が現実的でない場合が少なくありません。 その場合は金銭解決を求めることになります。実際のケースでは、金銭解決を求めることが多いです。 金銭解決を選択した場合、解雇処分を下された後も就労の意思があったこと、また、その解雇処分が無効であることが認められれば、「解雇されずに働いていれば、本来支払われるはずだった賃金」が支払われます。 解決金の平均はおおよそ賃金6か月分程度と判断した裁判例がありますが、解決までに要した期間や解雇の経緯などによって増減する可能性があります。

復職を望まない場合でも、解雇が無効であると認められれば、労働者としての地位が復活します。その場合、解決金を受け取り、会社との合意で改めて退職するという形をとることが考えられます。

対処法

退職する意思がないことを伝えてもなお退職勧奨が続く場合や、実際に解雇されてしまい解雇無効を争いたい場合は、次のような手段を利用することが考えられます。

  • 労働局(厚生労働省が管轄する機関)でのあっせん
  • 裁判所での労働審判

あっせんとは、相談者と職場との間に、弁護士や大学教授、社会保険労務士といった労働問題の専門家が入り、話合いをおこなうことで、トラブルの解決を目指す手続きです。無料で利用できます。 労働審判とは、相談者と職場の間に、労働審判官(裁判官)と労働審判員(労働組合の役員経験者、企業の人事担当経験者など)が入り、トラブル解決に向けた話合いを行う手続きです。原則として3回以内の話合いで終了するため、裁判よりも早い解決が期待できます。 あっせんや労働審判について、より詳しい内容はこちらの記事をご覧ください。

会社という組織と労働者個人では、交渉力・情報収集力などの面で圧倒的な差があり、対等にことを進めることは容易ではありません。弁護士に依頼をすることで、会社との交渉を代わりに進めてもらうことができ、的確な証拠の集め方などについてもアドバイスを受けられます。弁護士に相談することを検討しましょう。

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