【人事労務担当者向け】無断欠勤を繰り返す従業員を解雇する要件とプロセス

無断欠勤を繰り返しているという理由で従業員を解雇したい場合、どのようなプロセスを踏む必要があるのでしょうか。

  • 無断欠勤を繰り返す従業員を解雇する要件
  • 解雇するときに注意すること
  • 解雇以外の解決策

この記事では、上記のポイントについて詳しく解説します。

目次

  1. 無断欠勤の従業員を解雇する要件
    1. 就業規則などで解雇の事由を明示している
    2. 解雇権の濫用にあたらない
    3. 解雇が禁止されている期間にあたらない
    4. 解雇をする30日前までに解雇の予告をする、または解雇予告手当を支払う
  2. 自主的な退職という選択肢を示す
  3. 弁護士への相談を検討する

無断欠勤の従業員を解雇する要件

従業員を解雇するには、法律で定められた、次のような要件を満たす必要があります。

  • 就業規則などで解雇の事由を明示している
  • 解雇権の濫用にあたらない
  • 解雇が禁止されている期間にあたらない
  • 解雇をする30日前までに解雇の予告をする、または解雇予告手当を支払う

懲戒解雇の場合には、さらに別の要件を満たす必要があります。 要件を満たしていない解雇は無効です。 解雇が無効の場合、解雇はそもそもなかったことになり、会社と従業員の雇用契約はずっと続いていたことになります。会社は従業員に対して、「解雇されずに働いていれば、本来支払われるはずだった賃金」を支払う必要があります。 このような事態にならないために、どのような場合に解雇の要件を満たすのか、具体的に紹介します。

無断欠勤の従業員と連絡が取れない場合、就業規則に、行方不明者の扱いに関する記載があるときはそのルールに従います。そのような就業規則の定めがない場合は、裁判所の「公示送達」という手続きを利用します。公示送達は手続きが複雑なので、利用したい場合には、弁護士に相談しましょう。

就業規則などで解雇の事由を明示している

会社が常時10人以上の従業員を雇う場合、就業規則には、「退職に関する事項」として、「従業員がどのような場合に解雇されるか」(解雇の事由)を載せておく必要があります。 就業規則は、従業員がいつでもその内容を見られるようになっていることが必要です。 さらに、従業員と雇用契約を結ぶときには、解雇の事由を含めた労働条件について説明した書類を相手に渡すことも必要です。

労働条件について説明した書類を手渡す義務は、平成16年1月1日以降に結ばれた雇用契約に適用されます。それ以前に結ばれた雇用契約については、こうした書類が交付されていない場合があります。

就業規則や、雇用契約を結ぶときに渡した書類に書かれた解雇の事由にあてはまる事実がないのに、従業員を解雇することはできません。 就業規則や、雇用契約を結ぶときに渡した書類に、無断欠勤が解雇の事由として記載されているか確認しましょう。 「正当な理由なく●日以上無断欠勤し、出勤命令に応じなかった場合は解雇する」といった記載です。 あわせて、従業員が無断欠勤をした期間がわかる証拠を集めておきましょう。たとえば、出勤した記録のないタイムカードや、欠勤について確認するために会社から送ったメールなどです。 証拠がなければ、従業員から「無断欠勤などしていないから、解雇は無効だ」と主張された場合に、無断欠勤を証明することが難しくなります。

すでにある就業規則に、無断欠勤が解雇の事由として記載されていない場合は、記載したうえで、改めて労働基準監督署へ届け出なければなりません。

常時雇用する従業員が10人未満の会社には、就業規則の作成義務はありません。従業員の解雇を検討したい場合には、就業規則を作成して、周知することから始めましょう。

解雇権の濫用にあたらない

解雇が有効といえるためには、その解雇が解雇権の濫用にあたらないことが必要です。 従業員を解雇することが、客観的にみて合理的ではなく、社会通念上、解雇が相当ではない場合は、「解雇権の濫用」にあたり、解雇は無効です。 解雇権の濫用にあたるかが裁判で争われた場合、以下のようなポイントが判断の基準となります。

  • 解雇した理由が、就業規則の解雇事由に当てはまるか(客観的・合理的理由があるか)
  • 解雇が本当にやむを得なかったのか、解雇以外の選択肢はなかったのか(社会通念上、相当といえるか)

会社は、できるかぎり、解雇を回避する措置を講じる必要があります。たとえば、従業員に対して注意や指導をする、異動や休職を勧めるといった措置です。 まずは、本人や家族などと連絡を取り、無断欠勤の理由を聞きましょう。理由がわかったら、出勤するよう促す、注意・指導するといった対応をします。 それでも無断欠勤が続く場合、けん責(始末書の提出など書面での反省を求めること)や減給、降格といった、解雇より軽いペナルティを与えることを検討します。 ペナルティを与える場合は、就業規則に「従業員がどのような場合にペナルティを受けるか」と「ペナルティの種類」が記載されていることが必要です。 たとえば、次のような記載です。 「正当な理由なく無断欠勤をした場合、または正当な理由なくしばしば遅刻・早退など勤務を怠ったときは、その情状により、けん責、減給、出勤停止又は降格に処する」 ただし、従業員の無断欠勤の程度に対して、ペナルティの内容が重すぎるといえる場合は、ペナルティが無効になる可能性があります。ペナルティを与えるかどうか、どのような内容にするかは、慎重に判断しましょう。 解雇の回避措置やペナルティを与えるなどの対応をしても、無断欠勤が続く場合は、解雇もやむを得ないと言えるでしょう。

解雇が禁止されている期間にあたらない

次の期間内に解雇することは法律で禁止されています。期間中の解雇は無効と判断されます。

  • 仕事中のケガや仕事が原因で病気になった場合に、その療養のために休む期間と、その後30日間
  • 産前産後休業の期間と、その後30日間

無断欠勤をしている従業員が、上記のような状況に当てはまる場合、解雇は無効になります。 ただし、災害などやむを得ない事情によって、会社の事業を続けることが不可能な場合には、解雇禁止の適用を受けません。

従業員のケガや病気が通勤中に負ったものである場合は、解雇禁止の対象にはなりません。

解雇をする30日前までに解雇の予告をする、または解雇予告手当を支払う

従業員を解雇するときには、少なくとも30日以上前から、従業員に解雇することを通知しなければなりません(解雇予告)。 たとえば、3月31日付けで解雇する場合、会社は遅くとも3月1日には解雇予告をする必要があります。 解雇予告をした日の翌日からカウントして、実際に解雇する日までの日数が30日間に満たない場合、足りない日数分の平均賃金を従業員に支払わなければなりません。このお金を「解雇予告手当」といいます。 ただし、次のような従業員を解雇する場合は、解雇予告手当を支払う必要はありません。

  • 14日未満の試用期間中に解雇された人
  • 4か月以内の季節労働者で、その期間内に解雇された人
  • 契約期間が2か月以内で、その期間内に解雇された人
  • 雇用期間が1か月未満の日雇い労働者で、その期間内に解雇された人

また、次のような事情がある場合も、解雇予告手当を支払う必要はありません。

  • 災害などで、会社の事業を続けることが不可能な場合で、労働基準監督署長の認定を受けた場合
  • 犯罪行為など、明らかに従業員側に非がある解雇で、労働基準監督署長の認定を受けた場合

自主的な退職という選択肢を示す

解雇の要件を満たす場合でも、よりソフトな対応をしたい場合などは、従業員に対して、自主的な退職という選択肢を提示するという方法があります。 従業員としても、解雇されると転職などに影響があることから、自主的に退職することにメリットがある場合があります。 ただし、退職の促し方が相当とはいえない場合には、退職強要として不法行為にあたる可能性があります。 退職強要にあたる場合、従業員から損害賠償を請求されるなどのリスクがあります。 たとえば、従業員を退職させようと、長時間にわたって説得したり、「退職しなければ解雇する」などと脅したりすることは避けましょう。 退職勧奨に関する詳しい解説は、記事末尾のリンクをご覧ください。

弁護士への相談を検討する

従業員を解雇したい場合には、事前に弁護士に解雇のプロセスを相談することをおすすめします。 これまで説明したとおり、従業員を解雇するには、様々な要件を満たす必要があり、要件を満たさない場合には無効となります。 無効な処分を行なった場合、従業員から、その処分がなければ支払われたはずの賃金の支払いを請求されるなど、トラブルに発展するリスクがあります。 解雇をめぐる争いが裁判に発展すると、決着がつくまでには時間もお金もかかります。裁判を起こされたことが社内外に伝わることで、会社の評判や採用活動によくない影響が出る可能性もあるでしょう。 従業員を解雇する前に、弁護士に相談することを検討しましょう。弁護士に相談すると、解雇をめぐるトラブルを防ぐためのアドバイスを受けることができます。

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