【人事労務担当者向け】契約期間の途中で従業員を解雇する場合の注意点

契約社員など契約期間の定めがある従業員を、契約期間の途中で解雇することは、原則として認められません。 解雇したい場合には、「やむを得ない事由」があることが必要です。 この記事では、契約期間中の解雇が認められたケースなどを詳しく解説します。

目次

  1. 会社は原則として契約期間中に解雇できない
  2. 「やむを得ない事由」による解雇が認められた裁判例
    1. 勤務態度の悪さなどを理由とする解雇が認められた裁判例
    2. 従業員としての適格性のなさなどを理由とする解雇が認められた裁判例
  3. 自主的な退職という選択肢を示す
  4. 弁護士への相談を検討する

会社は原則として契約期間中に解雇できない

期間を定めて雇用契約を結んでいる従業員を、契約期間中に一方的に解雇することは、原則としてできません。 ただし、「やむを得ない事由」があるときは、契約期間中でも解雇できます(普通解雇)。 「やむを得ない事由」があったといえるかどうか、裁判で争われることがありますが、裁判所は厳しく判断する(解雇を認めない)傾向にあります。 一般的に、正社員のような期間の定めのない雇用契約を結んでいる従業員を解雇する場合には、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上解雇することが相当といえる事情」が求められています。 期間の定めがある従業員を契約期間中に解雇する場合には、これに加えて、「契約期間満了を待たずにただちに解雇せざるをえないほどの特別の事情」が必要だと考えられています。 正社員を解雇する場合よりも、高いハードルが設けられています。

この他、契約期間中の解雇の有効性は、「従業員の業務を改善するために具体的な指導をしたか」、「解雇にいたるまでの手続きは適正だったか」など、様々な事情を考慮して判断されています。

「やむを得ない事由」による解雇が認められた裁判例

契約期間中の解雇が認められた裁判例を紹介します。

勤務態度の悪さなどを理由とする解雇が認められた裁判例

この裁判は、マンションの管理人として、ビルの管理などをおこなう会社と期間の定めのある雇用契約を結んだ従業員が、契約期間満了前に解雇されたため、雇用契約上の地位の確認などを求めた事例です。 裁判所が認定した事実は、以下のような内容でした。

  • マンションの住民らから、「従業員の態度が横柄である」、「暴言を吐く」、「作業がきちんとされていない」、「管理人室にいるべき時間にいない」などといった苦情が出ていた。会社が数回にわたって注意や指導をしても苦情はおさまらなかった。
  • 従業員は他の会社が管理するマンションでも管理業務をおこなっており、本件マンションで勤務するべき日時に出勤せず、他社が管理するマンションで管理業務をおこなっていた。
  • 会社は、こうした勤務態度の調査結果をふまえて原告を解雇した。
  • 解雇を告げたあとも、従業員は、本件マンションの管理日誌を作成しなかったり、ほとんど記載しなかったりした。実際にはおこなっていなかった業務についてもおこなっていた旨のウソの報告をした。

こうした事情をもとに、裁判所は、従業員の勤務態度が改善される見込みはきわめて乏しく、会社が雇用を続けることは困難だったと判断し、「やむを得ない事由がある場合に当たると認めることができる」として解雇を有効と認めました。

従業員としての適格性のなさなどを理由とする解雇が認められた裁判例

この裁判は、証券会社と1年間の有期雇用契約を結んだ外国人の従業員が、6か月間の試用期間中に解雇されたため、雇用契約上の地位の確認や、残っている契約期間の未払い賃金の支払いなどを求めた事例です。 裁判所が認定した事実は、以下のような内容でした。

  • 従業員は証券アナリストとして課長職の肩書きで採用された。
  • 入社前の試験で提出した日本語のレポートが評価されて採用となったが、日本人である配偶者に文章をチェックしてもらったことを会社に伝えていなかった。
  • 入社後に日本語で作成したレポートには誤字脱字や文法の誤りが多かった。
  • 会社は従業員の日本語の能力が採用時に期待したレベルに遠く及ばないだけでなく、上司の指示に違反する行為を繰り返すことなどがあったため、従業員を解雇した。

こうした事情をもとに、裁判所は、「雇用期間の満了を待つことなくただちに雇用を終了させざるを得ないような特別の重大な事由」があると判断し、解雇を有効と認めました。

自主的な退職という選択肢を示す

これまで説明したとおり、契約期間中に従業員を解雇するには「やむを得ない事由」が必要です。そのような事情のない解雇は無効となります。 解雇する際には、「やむを得ない事情」があることを示す証拠を用意しておく必要があります。 しかし、実際にはこうした証拠がなかったり、あっても不十分だったりするために、解雇の有効性を争う上で会社側が不利なケースがあります。 無効な解雇を行なった場合、従業員から、解雇されなければ支払われたはずの賃金の支払いを請求されるなど、トラブルに発展するリスクがあります。 働き続けてもらうことが難しい従業員がいる場合に、必ずしも解雇だけが有効な手段とは限りません。解雇にこだわりすぎず、よりソフトな対応を検討することも1つの方法です。 よりソフトな対応としては、従業員に対して、自主的な退職という選択肢を提示する方法があります。 ただし、退職の促し方が相当とはいえない場合には、退職強要として不法行為にあたる可能性があります。 退職強要にあたる場合、従業員から損害賠償を請求されるなどのリスクがあります。 たとえば、従業員を退職させようと、長時間にわたって説得したり、「退職しなければ解雇する」などと脅したりすることは避けましょう。 退職勧奨に関する詳しい解説は、記事末尾のリンクをご覧ください。

弁護士への相談を検討する

解雇をしたい場合には、事前に弁護士に解雇のプロセスを相談することをおすすめします。 解雇をめぐる争いが裁判に発展すると、決着がつくまでには時間もお金もかかります。裁判を起こされたことが社内外に伝わることで、会社の評判や採用活動によくない影響が出る可能性もあるでしょう。 解雇をする前に、弁護士に相談することを検討しましょう。弁護士に相談すると、解雇をめぐるトラブルを防ぐためのアドバイスを受けることができます。

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