内定が取り消された場合の対処法と不当な取消しと認められるための基準

就活を終えていたのに、突然内定が取り消されてしまったーー。内定は、会社が一方的に取り消すことができると考える人もいますが、そうではありません。

  • 内定取消しが無効になるケース
  • 内定取消しが無効のとき会社に求めることができること
  • 内定取消しについて相談できる機関

この記事では、このようなポイントについて詳しく解説します。

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目次

  1. 内定取消しは当然にできるわけではない
  2. 内定取消しが有効か無効かの基準を示した最高裁の判例
    1. 経営悪化などの理由により内定が取り消された場合
  3. 内定取消しが無効になったらできること
    1. 内定取消しが有効でも慰謝料を請求できるケースがある
    2. 内々定を取り消された場合
  4. 具体的に行動する前に確認すること
  5. 内定取消しを相談できる機関
    1. 労働局
    2. ハローワーク
    3. 弁護士

内定取消しは当然にできるわけではない

alt 内定というと「仮の立場」というイメージをもつ人もいるかもしれませんが、法的には、内定によって労働契約が成立すると考えられています。 ただし、その労働契約には、会社が内定を取り消す権利(解約権)が留保されていることが一般的です。会社は、この解約権を根拠に内定を取り消します。 しかし、一度成立した労働契約を取り消すことは解雇の一種です。会社が従業員を解雇することは、様々な法律により制限されています。 これと同じように、会社が内定を取り消すことにも制限があると考えられています。

内定取消しが有効か無効かの基準を示した最高裁の判例

alt 内定取消しが認められる基準について判断した最高裁の判例があります(最高裁判決昭和54年7月20日、大日本印刷事件)。 裁判の原告の元学生は、大学4年生の7月に内定を得ました。他社の応募を辞退して就活を終えましたが、翌年2月になって、突然内定を取り消されました。会社と交渉しましたが進展はなく、就職先が決まらないまま、大学を卒業しました。 内定取消しの理由は、「グルーミー(陰気・ゆううつ)な印象なので当初から不適格と思われたが、それを打ち消す材料が出るかも知れないので採用内定としておいたところ、そのような材料が出なかった」というものでした。 内定を取り消された元学生は、自分が従業員の地位にあることと、慰謝料の支払いを求めて裁判を起こしました。 この判例では、内定取消しが認められるのは、次のような場合に限られるとしました。

  • 内定取消しの理由が、内定を出した当時に知ることができない事実、または知ることが期待できないような事実であること。
  • その事実を理由に内定を取り消すことが客観的に合理的だといえること。
  • 内定取消しの方法や経緯が社会通念上相当といえること。

このケースでは、最高裁は以下のようなことなどを理由に、内定取消しは解約権の濫用(らんよう)にあたる判断し、会社の上告を退けました。その結果、元学生の請求を認めた高裁の判決が確定しました。

  • 学生がグルーミーな印象だということは最初からわかっていたのだから、その段階で調査を尽くして、従業員としての適格性を判断すべきだった
  • そうした調査をしないで内定を出しておいて、後から取り消すというやり方は、社会通念上相当といえない

中途採用で内定を取り消された場合にも、同じような基準をもとに判断した裁判例があります。

経営悪化などの理由により内定が取り消された場合

会社の経営悪化など経済的な理由で内定を取り消された場合、リストラの有効性を判断するのと同様の基準で有効性を判断することがあります。リストラが有効かどうかは、通常の解雇よりも厳しめに判断される傾向があります。 たとえば、ヘッドハンティングされて採用内定を得て、前職に退職届も出して入社準備をしていた段階で内定取消しを受けたというケースでは、主に次のようなポイントを総合的に判断して内定取消しの有効性が判断されました。

  1. 新入社員の人数を減らす必要があったのか。
  2. 内定取消しを回避するための努力はしたのか。
  3. 内定取消しの対象者の選び方は合理的だったのか。
  4. 内定取消しの手続きは妥当だったのか。

このケースで裁判所は、人員削減の必要性、内定取消しを回避する努力、人選の合理性については認めましたが、自分からスカウトしておいたのに入社直前になって内定を取り消すことは手続きが妥当性を欠くことなどを理由に、内定取消しは無効だと判断しました。

内定取消しが無効になったらできること

alt 内定取消しが無効な場合、会社との間で結ばれた労働契約は内定を受けた時点からずっと有効に続いていることになります。 したがって、会社に対して、正式に入社して仕事ができるようにするよう求めることができます。 また、内定のとおりに入社していれば得られたはずの賃金の支払いを求めることもできます。 さらに、内定取消しによって受けた精神的苦痛について、慰謝料の支払いも求めることができます。

入社を望まない場合でも、内定取消しが無効と判断されると、従業員としての地位が復活します。その場合、賃金や慰謝料を受け取り、会社との合意で改めて退職するという形をとることが考えられます。

内定取消しが有効でも慰謝料を請求できるケースがある

内定取消しが有効だと判断される場合でも、その取消しの経緯などによっては、慰謝料を請求できる場合があります。 たとえば、派遣会社から内定を受けたあと、派遣先で働くために研修を受けている途中で内定が取り消されたというケースでは、次のような理由で慰謝料の請求が認められました。 このケースで、内定が取り消された理由は、派遣会社と派遣先との間で業務委託契約を締結できなかったためでしたが、内定取消し自体は有効だと判断されました。 しかし、派遣会社は、派遣先との間で業務委託契約を締結できない場合には内定を取り消す可能性があることを認識しており、そのことを内定者に伝える義務があったとされました。 その義務に反したとして、派遣会社への慰謝料の請求が認められました。

内々定を取り消された場合

内々定の段階では、採用を予定しているにすぎないため、一般的には労働契約が成立したとはいえないと考えられています。 たとえば、内々定を受けて入社承諾書を提出したけれど、経済情勢の悪化を理由に内々定を取り消されたケースでは、次のことを理由に、労働契約の成立が否定されました。

  • 内々定のあとに具体的な労働条件の提示・確認や入社に向けた手続きが行われていなかったこと。
  • 入社承諾書の内容が、入社を誓約したり会社に解約留保を認めたりするものではないこと。

ただし、このケースでは、次のような事情があったため、確実に内定が得られるだろうという期待が法的保護に値する程度に高まっていたとして、会社に対する慰謝料の請求が認められました。

  • 内々定の前に受けていた他社からの複数の内々定を断って就活を終了させていたこと。
  • 採用担当者や取締役から、経済情勢の悪化があっても大丈夫など説明があったこと。
  • 内定を取り消された日が、予定されていた内定通知授与の日の2日前であったこと。
  • 内々定の取消しに対して会社に抗議をしたけれど、会社が何も対応しなかったこと。 このように、具体的な事情によっては、内々定の取消しでも慰謝料が認められる可能性があります。

具体的に行動する前に確認すること

alt するには、まずは会社と話し合いをします。話し合いがつかない場合には、裁判などの法的な手続きが必要になる場合があります。 会社と話し合いなどをする前に、次のことを確認しましょう。

  • 内定や内々定の通知はあるか。
  • 会社に誓約書などの書類を提出したかどうか。
  • 内定取消しや内々定取消しの通知はあるか。
  • 取消しの理由は何か。

取消しの理由がわからない場合には、会社に問い合わせましょう。できることなら文書でもらえると、証拠になるのでよいでしょう。 内定通知書などは証拠になります。取っておきましょう。 電話連絡の場合には、日付や担当者、内容をメモしておきましょう。

内定取消しを相談できる機関

alt 直接会社と対峙することに不安を覚え、誰かに相談したいと考える方も少なくないでしょう。そうした場合には、次のような機関に相談することを検討しましょう。

  • 労働局
  • ハローワーク
  • 弁護士

労働局

労働局は、厚生労働省の機関で、労働に関するトラブルの相談、助言・指導、あっせんを行なっています。 相談は無料です。

ハローワーク

ハローワークには、内定を取り消された学生向けの相談窓口があります。 内定を取り消された場合の対応をアドバイスしてくれたり、全国の学卒求人情報の提供、職業紹介など、ハローワークによる支援内容を紹介してくれたりします。 相談は無料です。

弁護士

弁護士に相談すると、内定を取り消された場合にどのような対策があるか、会社とどう話し合ったらよいか、証拠をどう集めたらよいかなどについてアドバイスをもらえます。 会社と話し合っても決着がつかず、裁判になった場合にどうなるかを見通した上で、どう動いたらよいのかアドバイスをもらえるのが特徴です。相談は弁護士によって無料の場合と有料の場合があります。

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