GPSでのテレワーク勤怠管理時の残業代請求

公開日: 相談日:2021年07月23日
  • 1弁護士
  • 2回答

【相談の背景】
同僚がブラック企業である我が社へ、
残業手当訴訟を起こそうとしています。

コロナ禍でテレワークが認められており、勤怠アプリで労働時間打刻をし、
それを残業代未払いの根拠としようとしています。

GPS機能がついていますので、
打刻場所は、8割超は定時出社前、定時退社後に、自宅での打刻となります。(テレワークと途中取引先訪問や対面会議等でオフィスに顔を出すこともあり)
それでも残業代未払いは認められますでしょうか?

夜や深夜に、取引先とZoomやウェビナーで、面談交渉や業務に関連するオンライン海外セミナーやオンライン展示会に出席はしているようですが、その時間は労働時間として認められるのでしょうか?

その時間帯に、作成している業務資料も相当数あります。
残業手当の請求はできますでしょうか?

できるのでしたら、もう少し、仲間を集めて、集団で交渉ができればと思っております。

【質問1】
テレワーク中、勤怠アプリで労働時間超過打刻をし、それは未払いの根拠となるでしょうか?
GPS機能で打刻場所は8割超は自宅での打刻です。それでも残業代未払いは認められますでしょうか?

【質問2】
夜や深夜に、取引先とZoomやウェビナーで、面談交渉や業務に関連するオンライン海外セミナーやオンライン展示会に出席はしているようですが、その時間は労働時間として認められてしまうのでしょうか?

1048330さんの相談

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回答タイムライン

  • 相談者 1048330さん

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    ※上記質問の追加ですが、

    前提条件として、
    不正にタイムカードの時間を延長したりは全くしておりません。
    純粋に、自宅での、作業開始時間と終了時間に、
    勤怠管理アプリで、タイムカードを切っております。

  • 弁護士ランキング
    東京都3位
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    お悩みのことと存じます。お困りのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論として回答はできるところだけ対応いたします。

    本相談は、ネットでのやりとりだけでは、正確な回答が難しい案件です。どうしても不安であれば弁護士等に、ネットではなく直接相談されるのが良いと思われます。

    労働基準法上の労働時間であれば、割増賃金請求が可能です。労働を義務づけられているかどうか、労働からの解放が保障されているか、過去の裁判例に照らした、専門的な判断が必要です。過去の裁判例に照らした、専門的な判断が必要です。客観的証拠が不可欠です。

    監督署、労働局に相談されてもよいですが、なかなか正確な回答は難しいかもです。頑張りましょう。法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。

    よい解決になりますよう祈念しております。納得のいかないことは徹底的に解明しましょう! 労働法に精通した弁護士への直接相談が良いと思います。なぜならば、法的にきちんと解明するために、良い知恵を得るには必要だからです。応援しています!! 応援しています!! 頑張って下さい!!

  • 相談者 1048330さん

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    割増賃金発生の可能性も多々あるということですね。

    例えば、
    内職仕事のように、

    "1時間に30個の部品の検品をしました"

    というような形に残る残業なら証明しやすいのでしょうが、

    "社内会議用の営業戦略資料を作るための競合各社のデータを集めたり、IR資料を読み込んでいました"

    というような作業の場合はどのようなポイントで認められていただけるのでしょうか?認めていただけるのは難しいでしょうか?

  • 弁護士ランキング
    東京都3位
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    ご回答した通りです。本相談は、ネットでのやりとりだけでは、正確な回答が難しい案件です。どうしても不安であれば弁護士等に、ネットではなく直接相談されるのが良いと思われます。良い解決になりますよう祈念しております。応援しています!! 頑張って下さい!!

  • 相談者 1048330さん

    タッチして回答を見る

    独立行政法人労働政策研究・研修機構
    のサイトに良いことが書いてありました。
    こんな感覚の路線なのですね。
    労働時間の法律の考え方は。

    訴訟の前に、
    似たような状況の仲間を集めて、
    弁護士先生監修のもと、
    交渉の余地ありそうです。
    ありがとうございます。




    【労働時間】
    労働時間の定義
    5.労働条件
    1 ポイント

    (1)労基法32条のいう労働時間(「労基法上の労働時間」)は、客観的にみて、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かにより決まる。就業規則や労働協約、労働契約等で、特定の行為(実作業のための準備行為など)を労働時間に含めないと定めても、これらの規定には左右されない。労基法上の労働時間は、就業規則に定められた所定労働時間とは必ずしも一致しない。

    (2)本来の業務の準備作業や後かたづけは、事業所内で行うことが使用者によって義務づけられている場合や現実に不可欠である場合には、原則として使用者の指揮命令下に置かれたものと評価され、労基法上の労働時間に当たる。

    (3)労働者が具体的な作業に従事していなくても、業務が発生した場合に備えて待機している時間は、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価され、労基法上の労働時間に当たる。ビル管理人の仮眠時間などは、労働から完全に離れることが保障されていない限り、休憩時間ではなく、労基法上の労働時間に当たる。

この投稿は、2021年07月時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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