労働契約法15条の「社会通念上相当であると認められない」場合とはどんな時ですか?

会社の就業規則が以下の通りとなっています。

(懲戒解雇)
下記の各号の一に該当する時は懲戒解雇に処する。但し、情状により諭旨退職、格下げ、出勤停止又は昇給停止減給に止めることがある。


一方、労働契約法15条は以下の通りとなっています。
(懲戒)
第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

この二つの関係についてお尋ねします。

当社の懲戒解雇規定は、各号の一に該当する時は懲戒解雇に処するとした上で、情状酌量の項目が3種類設定されています。

1.諭旨退職 
ようはクビよりも自己都合の方が、辞めた後の再就職に有利なので、設定している情状酌量。

2.格下げ  
3文字で単純に「格下げ」と書いていますが、①一般職の定期昇格に対する格下げと②基幹職から一般職への格下げ、③おなじ基幹職の中で等級が格下げの3種類ありますが、①③と②では処分の重さが全く違います。

3.出勤停止又は昇給停止減給
格下げ処分の下は出勤停止で、停止期間が最大で11日だそうです。

懲戒解雇と1.諭旨退職は「職を失うという意味」では同じです。問われた被疑行為に対する処分としてはあまり変わりはありません。

2.格下げは処分を受ける前の職位によっては処分内容に違いがあります。基幹職から格下げで一般職になると所得が年間で400万程下がり、その後、10年勤務して退職すると退職金と合わせて、5000万程所得が減額します。

3.出勤停止は最大でも12日後には、懲戒処分を受けた前歴が1個付きますが、所得に変化はありません。

つまり、情状酌量のレベルが天と地の差ほどあるのです。

私は同じ様な非違行為で、他の人は、出勤停止11日間となったのですが、あなたの場合は少し罪が重いので、次のランクの「格下げ」とさせてもらう。あなたは基幹職からの格下げなので、一般職になりますと言われました。

質問が長くて恐縮ですが、「少しの差」で一ランク下の格下げと言われ、11日間の出勤停止と生涯年収が5千万円減るとしても、「社会通念上相当である」と認められるのでしょうか?
2017年02月08日 22時10分

みんなの回答

湯本 良明
湯本 良明 弁護士
労働問題に注力する弁護士
ベストアンサー
ありがとう
どのような非違行為があったのかは分かりませんが,その非違行為に対応する処分内容が釣り合ったものなのかどうかが問題になります。要するに,その程度の非違行為で格下げという労働者の不利益が大きい処分を下すことが妥当なのかどうかといった観点から,懲戒処分の有効性が判断されることになります。
また,懲戒処分においては,処分の平等性が要求されます。要するに,同じような行為を行った者には同じような処分を下すべきということです。本件の場合,同じような非違行為なのに,一方は出勤停止で,他方は格下げということですから,処分の平等性が問題になると考えられ,懲戒処分が無効になる可能性もあると思われます。
さらに,懲戒処分が有効になるためには,弁解の機会を与える等の厳格な要件が要求されますので,一度,お近くの弁護士にご相談に行かれることをお勧めします。

参考にしてみて下さい。

2017年02月08日 23時27分

相談者
ご回答ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

2017年02月08日 23時35分

この投稿は、2017年02月08日時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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