非正規雇用 継続 改正労働契約法

準社員として2年11ヶ月を更新して2度目の契約が2月に満了となり再契約しようと思ったら昨年4月の改正労働契約法により会社の内規変更により6ヶ月開けないと再契約出来ないと言われました。担当者に「25年4月1日以降に交わした契約ではないので5年間に関係ないのではないか?6ヶ月とは上記の法律のクーリングの事ですか?」と聞いた所「先程言った通り当社は3回目の更新は6ヶ月開けないと契約できません。3回目の準社員の更新は長すぎると弁護士と相談して決まっています。」と言われ改正労働契約法は関係ないとの事・・・
この様な雇用破棄は許されるのでしょうか?
 又、2年前に仕事中に肋骨を折った際、労災申請に記入している時、上司に「それを書いたら今まで頑張ってきた事が無駄になるけどいいか?」と言われ正社員登用時期が近かった事もあり我慢をし病院にも行けず夜も寝れないくらい痛い思いをしましたが正社員にはなれないままです。
 やっと景気も良くなってきて昨年から社員登用の人数も大幅に増えてきているのに6ヶ月は生活出来ないですし6ヶ月だけ働く場所もありません。家族にどの様に説明すればいいのか・・・約6年間を棒に振るのも・・・
この様な改正労働契約法を無視し、会社の内規だけで契約しないのは良いのでしょうか?弁護士の方にご教授して頂きたいのですが宜しくお願い致します。

又、その会社の内規をコピーでも貰ったほうがいいですか?
2014年01月16日 22時37分

みんなの回答

秋山 直人
秋山 直人 弁護士
ありがとう
「準社員の有期雇用契約の更新は2回まで,その後は6か月間の空白期間を置かないと再度の有期雇用契約はできない」という「内規」が,改正労働契約法の施行(H25.4.1)を契機に置かれたものであるとすると,当該内規は,労働契約法18条による,有期労働契約の無期労働契約への転換を防ごうとする意図によるものと推認されます。

労働契約法18条を潜脱し,労働者の無期転換申込権を発生させないようにするという目的でそのような「内規」を作っても,当該内規の有効性には疑問の余地があります。

ご相談者が3回目の更新を申し込んだにもかかわらず,「内規」を理由に拒否された場合には,更新拒否(雇止め)が無効である(労働契約法19条参照)として,労働審判等で争える余地があります。雇止めが無効といえるかどうかは,労働契約法19条2号にいう,《更新についての合理的な期待》があるといえるかどうかによって左右されます。業務内容が恒常的なものか,更新回数,通算雇用期間,更新の管理状況,雇用継続の期待を持たせる言動・制度の有無などが考慮要素になります。

一度面談の上で正式に弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

当該「内規」のコピーはもちろんもらっておいた方が良いです。

2014年01月17日 12時53分

この投稿は、2014年01月16日時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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