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就業規則

就業規則を変更できるタイミングと変更に関するルール

「常時10人以上の労働者」を使用する使用者は、就業規則の作成義務があり、所轄の労働基準監督署長へ提出しなければなりません。 就業規則の変更時にも作成時と同様のルールが適用されます。また、使用者は労働者に不利益な変更は労働者の同意なしにはできません。 ここでは就業規則の変更ルールを確認しましょう。

目次

  1. 就業規則の変更ルール
  2. 就業規則を変更するタイミング
  3. 1年に1回は見直す機会を

就業規則の変更ルール

就業規則を作成・変更する際は、使用者は就業規則を適用する事業所の「労働者の過半数が組織する労働組合、または過半数の代表者」の意見を聴く義務があります。

労働者の同意なしに不利益変更はできない

使用者が自由に労働者にとって不利な就業規則の内容変更ができてしまうと、労働者の権利が守られません。変更する内容が合理的であることはもちろん、使用者は変更内容を労働者に対して周知する必要があります。

就業規則を変更するタイミング

就業規則は作成して終わり、ではなく一定のタイミングで見直すべきものです。就業規則を作成してから年月が経つと、会社の内情の変化や法改正など外部からの影響によって、そのままでは「就業規則が適用できない」状態になる可能性があります。

就業・経営状態の変化

年月が経てば当然に起こり得る会社内の変化と、それに伴い就業規則の変更が必要となるケースをまとめました。

  • 規定した労働条件と実際の就業状態に差が生まれた
  • 雇用形態が多様化し、正社員用の就業規則が準用できなくなった
  • 従業員数が増加し、新たなルールが必要になった
  • 組織再編が伴われ、労働条件の見直しや規定化が必要になった
  • 経営状況が大きく変化した(合併・吸収、会社分割、営業譲渡など)

合わせて、上記の変化に伴い労働者からの要望があった場合は就業規則の変更を検討することになるでしょう。

外部からの影響

会社内の変化だけではなく、外部からの影響によっても就業規則を変更が必要となるケースがあります。

  • 労働基準法などの、就業規則の内容に関わる法改正があった
  • 労働基準監督署から是正勧告や指導を受けた

特に労働に関する法律は時々法改正があるため、対応する必要があります。

労動問題の発生前後の対応

実際に問題が起きた際に、初めて就業規則の内容が不十分であったと発覚するケースもあります。

  • 労動問題が起きた際に、就業規則の内容が不十分で問題解決に対応できなかった

いざ問題が発生してから見直すのではなく、リスク回避として普段から内容について見直す機会を設けておくとよいでしょう。

  • 会社内外の変化によるリスク管理のため、新たな規定が必要となった
  • 雇用形態や労働時間制度が多様化し、対応するための規程の整備が必要となった

1年に1回は見直す機会を

前述のとおり、労動に関する法律は時々法改正があります。また、会社の就業・経営状態は年月が経てば変わっていくものであり、1度作成した就業規則をずっと運用することは難しいでしょう。 就業規則を適切に整備しておけば、労働トラブルのリスク回避にもなります。1年に1回、少なくとも数年に1回は就業規則を見直す機会を設けたほうがよいでしょう。

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