就業規則に記載されている有給休暇付与日数について

よろしくお願いいたします。

私は現在企業の総務課で働いている新人です。
総務課が労務や給与計算もしているということで、会社の就業規則を見ていたところ、就業規則に記載されている付与日数が、
労働基準法39条に定める日数より下回っているのではないかと思いこちらにて質問させていただきます。

有給休暇についての規定を引用します↓
「1. 6ヶ月間継続し全労働時間の8割以上勤務した者には、継続し又は分割して10労働日の有給休暇を与える。
 2. 2年以上継続勤務した者は1年を超える毎に1労働日を加算した有給休暇が与えられる。ただし、その日数が20日を超えることはない。

 3.年次有給休暇を受けようとする者は所定様式により事前に申し出なければならない。

 4.業務の都合でやむを得ない場合にはその時期を変更させることがある。

 5.私傷病による欠勤は、本人から申し出のあった場合には残存有給休暇日数の限度において有給休暇に振りかえることができる。

 6.残存有給休暇は次年度に繰り越すことができる。(時効は2年)」

なお、1日の労働時間は就業規則にて7.5時間、平日の5日間で合計37.5時間と規定されています。
参考までに2018年の出勤日は242日、休日は123日です。

さて、あらためて、質問させていただきます。
引用した規定は、労働基準法39条に定める日数より、下回っているように思えるのですがいかがでしょうか。
よろしくお願いいたします。
b4_3lvPさん
2018年07月06日 12時59分

みんなの回答

周藤 智
周藤 智 弁護士
労働問題に注力する弁護士
ありがとう
週5で働いているのであれば、
半年後    10日
1年半後   11日
2年半後   12日
3年半後   14日
4年半後   16日
5年半後   18日
6年半後   20日
以後1年ごと 20日
で、出勤率8割以上を満たせば、有給が法律上発生します。6.5年後には,20日の有給休暇を取得できるはずなので,就業規則のペースだと,労働基準法に反していると考えられます。

2018年07月06日 13時24分

川面 武
川面 武 弁護士
弁護士ランキング 登録弁護士が過去30日における弁護士ドットコム内で行った活動(みんなの法律相談での回答など)を独自に数値化、ランキングしたものです。 東京都9 労働問題に注力する弁護士
ありがとう
> 引用した規定は、労働基準法39条に定める日数より、下回っているように思えるのですがいかがでしょうか。

そうだと思います。
年休権の成立要件として,労働基準法は法制定当初から昭和の時代を通して「1年間」継続勤務し,全労働日の8割以上出勤することを要件にしていました。この要件が「6カ月間」に改正されたのは平成5年改正です。
職場の就業規則は同年の労働基準法改正に対応していないのでしょう。

2018年07月06日 13時37分

b4_3lvP さん (質問者)
お二方ありがとうございます。

ご指摘のとおり、この部分に関して改正されたのが95年の4月だったようで
労基法の改正に伴って就業規則の改正がされていなかったことが判明しました。

(1)

弊社の有給消化率が低い水準であり、あわよくばこの問題をセットにして解消したいと思っているのですが、
これを是正する方法として、

1.労務関係に携わる総務課の人間として就業規則の改正と労働環境の整備を社長に提議する。(却下されるリスクあり)
2.労働基準監督署に就業規則の現状の旨や労働環境の現状を報告する。(労働環境の抜本的改革ができる…?)
3.その他弁護士の力を貸していただく

大きく分けてこの3つの方法があると思いますが、どのような方法が効果的でしょうか。
また、有給消化率とセットでこの問題を解消することが困難な場合で就業規則の改正のみを行おうとする場合、
どのような方法をとるべきでしょうか。


(2)

有給休暇の消滅時効は2年というのは適法だと思いますが、弊社就業規則2項
「2年以上継続勤務した者は1年を超える毎に1労働日を加算した有給休暇が与えられる。ただし、その日数が20日を超えることはない。」
の20日を超えることはないという文言も違法ですか?

以上2点追加で回答をよろしくお願いいたします。

2018年07月06日 16時05分

川面 武
川面 武 弁護士
弁護士ランキング 登録弁護士が過去30日における弁護士ドットコム内で行った活動(みんなの法律相談での回答など)を独自に数値化、ランキングしたものです。 東京都9 労働問題に注力する弁護士
ベストアンサー
ありがとう
> ご指摘のとおり、この部分に関して改正されたのが95年の4月だったようで
> 労基法の改正に伴って就業規則の改正がされていなかったことが判明しました。

厳密には違います。
先に書いたとおり,法改正は平成5年,執行は翌6年のようです。

附 則 (平成五年七月一日法律第七九号) 抄
(施行期日)
第一条 この法律は、平成六年四月一日から施行する。
(有給休暇に関する経過措置)
第三条 新労働基準法第三十九条第一項及び第二項の規定は、六箇月を超えて継続勤務する日がこの法律の施行の日(以下「施行日」という。)以後である労働者について適用し、施行日前に六箇月を超えて継続勤務している労働者については、なお従前の例による。以下略
> (1)
>
> 弊社の有給消化率が低い水準であり、あわよくばこの問題をセットにして解消したいと思っているのですが、これを是正する方法として、
> 1.労務関係に携わる総務課の人間として就業規則の改正と労働環境の整備を社長に提議する。(却下されるリスクあり)
> 2.労働基準監督署に就業規則の現状の旨や労働環境の現状を報告する。(労働環境の抜本的改革ができる…?)
> 3.その他弁護士の力を貸していただく
> 大きく分けてこの3つの方法があると思いますが、どのような方法が効果的でしょうか。

有給消化率は法律問題ではないので,2及び3は不相当でしょう。違法な有給取得の拒否があって初めてこれらの問題になります。

> また、有給消化率とセットでこの問題を解消することが困難な場合で就業規則の改正のみを行おうとする場合、どのような方法をとるべきでしょうか。

最低限,労基法に合わせた改正が必要でしょう。

> (2)
> 有給休暇の消滅時効は2年というのは適法だと思いますが、弊社就業規則2項
> 「2年以上継続勤務した者は1年を超える毎に1労働日を加算した有給休暇が与えられる。ただし、その日数が20日を超えることはない。」
> の20日を超えることはないという文言も違法ですか?

違法ではありません。年次有給休暇の上限は,労基法制定以来20日です(労基法39条2項の表)。

2018年07月06日 18時43分

この投稿は、2018年07月06日時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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