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休職

2017年09月26日

育児や介護を理由に休業したい人がおさえておくべき法的知識

仕事をしていても、育児や介護などの事情により、長期的に休まざるを得ないことがありますが、その間の収入をどうすればよいのか心配になるという人もいるでしょう。 そもそも休業が認められないといったことや、休業できたとしても、復職や雇用の継続や昇進をめぐってトラブルが起きることもあります。

  • 休業中にお金が保障されるケース
  • 介護休業・休暇に関する法律改正のポイント
  • 休業を理由に解雇されそうになった場合の対処法

この記事では、こうしたポイントについて紹介します。休業を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

目次

  1. 仕事を休んでも賃金が保障されるケースとは?
  2. トラブル対処法:解雇されそうになった場合
  3. 相談先

仕事を休んでも賃金が保障されるケースとは?

休業中の労働者に給料を支払う義務は、事業者にはありません。そのため、休業中は無給となることが一般的です。 ただし、次の理由で休業している場合には、雇用保険や社会保険から「給付金」という形で一定のお金を支給してもらえます。

産休、育休、介護休業・休暇

育児・介護休業法(育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律)で定められている「産前産後休業」や「育児休業」では、申請すれば給付金(出産育児一時金や出産手当金、育児休業給付金)を受け取ることができます。 産休および育休については別記事で詳しく取り上げているので、ここでは「介護休業」に絞って紹介します。

介護休業・休暇

「介護休業」と「介護休暇」とは、次のような違いがあります。

  • 介護休業:労働者が、要介護状態にあり2週間以上の常時介護を必要とする対象家族1人あたり通算で93日を、介護のために使う休業。

  • 介護休暇:労働者が、要介護状態にある対象家族の世話を行うため、1人あたり1年に5日取得できる休暇。

「休業」の方が、取得期間は長期になります。「休暇」は1年に5日と、短期間で、単発でも取得できるものです。 介護休業中の給付金の額は、休業を開始した時点の賃金日額×支給日数×67%で求められる金額です。

介護休業を取得できる労働者

介護休業できる労働者は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者です。ただし、次の条件にあてはまる労働者は取得対象外となります。

  • 日々雇用される者(1日単位での労働者)
  • 有期労働者(ただし、当該事業者に雇用されている期間が1年以上で、介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6か月を経過する日までに、その労働契約が満了することが明らかでない労働者は除く)

また、労使協定がある場合、次の条件にあてはまる労働者は取得対象外となります。

  • 当該事業者に雇用されている期間が1年未満の者
  • 1週間の労働日数が2日以下の者

介護休業・休暇に関する法律改正のポイント

介護休業・休暇に関しては、平成29年1月1日付けで大幅に改正されました。そのうちの4つのポイントについて、解説します。 1. 介護休業の分割取得

  • 改正前:対象家族1人につき通算で93日間の休業を、原則1回のみ取得可能
  • 改正後:対象家族1人につき通算で93日間の休業を、最大で3回に分けて取得可能

2. 介護休暇の取得単位

  • 改正前:1日単位での取得
  • 改正後:半日単位(所定労働時間の半分)でも取得可能

3. 所定労働時間の短縮措置

  • 改正前:所定労働時間の短縮措置は、介護休業と通算して93日の範囲内で取得可能
  • 改正後:介護休業の期間とは別に、会社が選択した制度(短時間勤務制度・フレックスタイム制度・始業終業時間の繰り上げまたは繰り下げ・労働者が利用する介護サービス費用の助成などの制度4つのうちの1つ)について、短縮措置利用開始から3年の間に2回以上利用が可能(ただし、介護サービス費用の助成については1回のみ)。

4. 所定外労働(残業)の制限

  • 改正前:制限なし
  • 改正後:介護対象の家族1人につき、介護終了まで所定外労働を制限可能

うつ病など、病気が原因の場合(労災以外)

仕事以外の理由によって、病気にかかったり、ケガをしたりして働けない場合において、会社を休むことができるかは、会社が定めるルール次第です。 もっとも、ほとんどの会社は、就業規則において、「労働者が私的な負傷または疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、傷病休暇を◯日与える」などとして、傷病休暇を設けています。 傷病休暇中は無給となるのが一般的ですが、次の条件を全て満たしている場合には、社会保険から「傷病手当金」を受け取ることができます。

  • 業務外の事由による病気やケガで療養中であること(労災ではないこと)
  • 療養のために、労働が不可能であること(医師の意見その他を考慮して判断される)
  • 4日以上仕事を休んでいること(3日までは待機期間と見なされ、給付金の支給は4日目から)
  • 事業者からの給与支払いがないこと(一部支給される場合は、同等額を給付金から相殺)

給付金の額は、支給開始日以前12か月間の標準報酬月額÷30×2/3で求められる金額です。 傷病手当金は、1つの病気やケガにつき最長で1年6か月間受給できます。これは実際の受給期間とは必ずしも一緒ではない場合もあり、受給開始した日から1年6か月経てば自動的に受給期間満了となります。

労災による休業

仕事が原因で病気になったり、ケガをしたりした場合、労働者は当然に休業することができ、法律上、会社は、その療養のための休業期間およびその後30日間は、解雇できません。

会社都合の休業(業績悪化など)

労働者が働こうと思っても、勤務する会社を取り巻く事情や会社の指示によって、働けない場合もあるかと思います。 たとえば、得意先が倒産したことに起因する経営難、業績悪化による休業の場合、その休業期間中、休業手当として給料のうち6割が支給されます。 不可抗力は例外となるため、震災などの自然災害や戦争など、事業者に責任がない事由で休業する場合、給付金を受け取ることはできません。

トラブル対処法:解雇されそうになった場合

産休や育休、傷病休業など、自己都合での休業を終えて復職しようとした時に「解雇」を言い渡されることがあるかもしれません。 また、会社が主体となって労働者を辞めさせる「解雇」の場合、紛争になりかねないので、休業中に、やんわりと「自己都合での退職」を進められることがあるかもしれません。 しかし、そうした取り扱いは、法律で禁止されている場合もあります。

労災休業・産休に関して

労働基準法19条1項では、労災による休業中または産休中と、それぞれのその後30日間は解雇してはならないという「解雇制限期間」が定められています。 また、女性労働者が産休申請したことまたは産休を取得したことを理由に、解雇や減給などの「不利益な取扱い」をしてはならないことが、男女雇用機会均等法(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律)9条3項で定められています。 妊娠中または産後1年未満の女性労働者を解雇することは原則として無効であり、会社が、その解雇が妊娠や出産以外の理由に基づくことを証明しなければならないことになっています。

傷病休暇に関して

ケガや病気が業務上のものでない場合、解雇は法律上制限されていません。 この場合、「解雇権濫用法理」という解雇の場面で一般的に適用される制約がありますが、復職が不可能または著しく困難と認められる場合、解雇が正当とされることもあります。

相談先

そもそも休業や休職は、法律あるいは就業規則に定められた労働者の権利です。しかし、会社がその取得を認めてくれないことがあるかもしれません。 また、正当な休業や休職であるにもかかわらず、復職を認めてもらえなかったり、復職しても、人事上の不利益などを受けたりすることもあるかもしれません。 このような場合には、次のような機関に相談してみるとよいでしょう。

労働組合

解雇を予告された場合や自主退職を強要された場合、まずは労働組合に相談するのがよいでしょう。迅速に介入してくれる機関としては最も身近な存在です。

労働基準監督署

無料で相談ができ、労働基準法に基づく正確なアドバイスを受けることができます。しかし、事業者との交渉に直接介入してくれるわけではないため、すぐに事態をどうにかしてもらえる訳ではありません。

弁護士

法的措置を見据えて具体的に交渉できるのは弁護士です。事業者との間に介入してくれますし、労働審判や訴訟を見据え、法律に則って交渉する強力な味方となります。初回の法律相談は無料で行っている法律事務所も多くあります。

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