雇用形態の変更による有給の繰り越しについて

雇用形態の変更による年休の扱いについてです。

現在パート勤務をしています。勤務年数は10年ほどです。
同じ会社の中でより条件の良い部署での求人があり、現在所属の部署を通して人事部へ連絡し、一般の応募者と一緒に面接を受けることになりました。

もし採用された場合、年休は繰り越されますか?

・雇用主は変更なし。
・勤務日数は増える。
・部署が変わり、仕事の内容も変わる。
・雇用形態はパート→フルタイムのパートになります。

有給は在籍期間と労働時間で決まるそうなので、繰り越されると思うのですが…。
この場合、雇用主が変わらないので継続とみなされるのでしょうか?
ちなみに採用された場合、すぐ勤務が始まります。

二ヶ月後に用事で休まなければならない日があるので、有給を使いたいのです。
myakoさん
2018年09月26日 20時22分

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周藤 智
周藤 智 弁護士
労働問題に注力する弁護士
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労働基準法第39条
1 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間「継続勤務」し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
2 使用者は、一年六箇月以上「継続勤務」した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて「継続勤務」する日(以下「六箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。(以下略)

と定められています。

そして,当時の労働省の通達において(昭和63年3月14日基発150号)
「継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであ・・・る。」とされ,具体的に

臨時工、パート等を正規職員に切替えた場合

も継続勤務として扱うと記載されていることから,契約切替があっても継続的に同じ会社に勤めている限りは,継続勤務として扱われると考えられます。 行政機関の通達なので,法的拘束力はありませんが,本件通達は妥当な見解と考えます。
実際上も,別契約として,有給がリセットできるのであれば,有給を発生させないことも可能になってしまうので,労働者保護に欠ける結果になってしまうような気がします。

したがって,有給が消滅することはないと考えます。なお,あくまで基準日時点(有給が付与されるタイミング)での所定労働日数に応じて有給は付与されるので,途中で契約変更によりフルタイムとなった場合には,次回以降の有給付与のタイミングでは,フルタイム社員と同じ有給の日数が付与されます。

少しでもご参考になれば幸いです。

2018年09月27日 11時33分

この投稿は、2018年09月26日時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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