普通解雇の拒否と有給休暇。

公開日: 相談日:2013年04月19日
  • 3弁護士
  • 4回答
ベストアンサー

会社側が解雇通知や理由証明書などで普通解雇をしてきたのですが、受け入れる事を拒否しています。
会社側が指定してきている解雇日を含む解雇日までであれば、有給休暇の申請を出し受理していただけるのでしょうか。ご教示御願い致します。

174316さんの相談

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    有給休暇の申請は,従業員なのですから,もちろんしてかまいません。


    ただ,解雇を受け入れるつもりはないのに,出勤しないのですか?
    (「受け入れる」という言葉を,相談者さまがどういう意味で
    使っておられるか分からないのですが,解雇に労働者の同意は
    特に関係ありません。後は,有効か無効かの問題が残るだけです)


    心情的に受け入れたくはないが,退職前提での解決(労働審判で
    解雇無効が前提の解決金を得るなど)を考えておられる,ということ
    でしょうか。


    いずれにせよ,有給休暇は当然に取得できます。
    解雇を争う場合には,お近くの労働者側弁護士や,1人でも入れる
    労働組合(地域労組,ユニオン)にご相談下されば,と思います。

  • 相談者 174316さん

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    中村先生、ご回答ありがとうございます。
    「受け入れる」という表現はどこかで「労働者の同意なき解雇(使用者側の一方的な解雇)は無効である。」との文章を読んだ記憶があったからです。私の解釈の間違いですね。ご教示ありがとうございます。

    出社に関しては解雇日にその後の出社を使用者側から拒否されなければもちろん出社します。

  • 相談者 174316さん

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    中村先生申し訳ありません。再質問よろしいでしょうか。
    「有給休暇は当然に所得出来ます。」というのは法律上可能
    ということでしょうか。労働者から琉球休暇の消化所得の申
    し出があった場合使用者は認めなければならない。というこ
    とでしょうか。

    組合加入は現在検討中です。

    ご教示お願いいたします。

  • 野澤 裕昭 弁護士

    注力分野
    労働問題
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    労働者は原則として認められた日数の中で年次有給休暇を自由に取得出来ます。ただ、これに対し使用者は事業の正常な運営を妨げる場合(客観的に)は時季を変更出来ます。時季変更権は労働者が有給休暇よ指定をした前日までにしなければなりません。
    有給の目的は自由に任されるので 貴方の場合の有給の指定に問題ありません。変更されるかですが変更する場合は他の時季に与えることが前提なので、解雇を表示している使用者がその様なことはしないでしょうから変更権の行使はないでしょう。したがって、貴方の指定どおり有給取得が可能だと思います。

  • 相談者 174316さん

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    野澤先生ご教示ありがとうございます。
    私の質問の仕方が不適切なのかもしれません。
    申し訳ありません。

    たとえば、有給休暇を消化した場合に、使用者の指定している解雇日を超えてしまうので、解雇日をずらせて頂く事は法律上可能なのでしょうか。

    申し訳ありません。ご教示御願い出来れば有りがたいです。

  • 小池 拓也 弁護士

    注力分野
    労働問題
    ベストアンサー
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    有給がとれることは両弁護士の回答の通りです。

    ただ,注意してほしいのは,中村弁護士指摘のとおり,有給のまとめどりをしたことを,会社側がどう受け取るかという点です。

    解雇には一応異議は述べるけれども,異議がとおらずに解雇が有効だと有給が無駄になってしまうからまとめどりした,というふうに受け取る可能性があります。
    つまり,やや腰が引けた戦いのように受け取る可能性があります。
    そうなると場合によっては撤回しようと思っていた解雇を撤回しない,といったことになる可能性があります。

    できれば,有給を取る際には,内容証明郵便に配達証明をつけて(あるいは電話を録音するなどして),証拠をきっちり残しておきましょう。

    そして,その中で,解雇を争うことに加えて,有給をとること(いつとるかも含めて),その間に行政官庁,労働組合,弁護士と協議して争う準備に入ることなど書いておくと(別に実際には都合で協議できなくてもよい),会社も安易には考えなくてよいと思います。

  • 小池 拓也 弁護士

    注力分野
    労働問題
    タッチして回答を見る

    たとえば、有給休暇を消化した場合に、使用者の指定している解雇日を超えてしまうので、解雇日をずらせて頂く事は法律上可能なのでしょうか。

    →残念ですが,これは無理でしょうね。
    労働者としての地位があっての有休であり,地位を失うのでは意味を持ちません。

    余った分は,解雇無効なら復職後使いましょう。
    労働審判で解決金を受領して辞めるなら,解決金を決める際に,「解雇が突然で有休が使い切れなかったから,その分を金銭評価してほしい」と主張すれば,受け入れてくれるかもしれません。

  • 相談者 174316さん

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    小池先生、ご教示ありがとうございます。
    どうしても、いろいろなケースや自分の
    考えが混同してしまいます。
    先生方、本当にありがとうございます。
    少し考えて、その時に一番良い方法を見つけれるように
    がんばってみたいと思います。

この投稿は、2013年04月時点の情報です。
ご自身の責任のもと適法性・有用性を考慮してご利用いただくようお願いいたします。

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